绩效考核制度下绩效管理论文

摘要：随着经济的发展，社会的进步，我国的市场竞争力不断的增强，我国的企业也不断的增加。中小企业想要在竞争激励的今天长远的发展，必须要实行严格的管理。行政管理部门是企业发展的重要部门，对企业行政管理人员的管理显得至关的重要。对行政管理人员的绩效考核制度可以大大的提升行政管理人员的工作效率和自身素质。今天小编为大家推荐《绩效考核制度下绩效管理论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

绩效考核制度下绩效管理论文 篇1：

探析绩效考核在国企人事管理中应用现状和改良方法

为增进国有企业的市场竞争力，我国国有企业很早引入了绩效考核制度。实践证明，绩效考核制度在组织激励、目标管理、市场活力提升等方面成效显著。但是，绩效考核制度在国企人力实践中也暴露一些问题。本文阐述绩效考核制度在国企人力资源管理中的重要意义、多角度分析绩效考核制度在国有企业管理中存在的问题，并提出具体的改良方法。

一、引言

我国国有企业是社会主义计划经济时代发展的产物，与私人企业相比，国有企业具有特殊的政治性和鲜明的时代色彩，肩负着更多的社会责任。随着市场经济的快速发展，外企、私企的不断夹击，市场透明度、竞争力度的不断加大，国有企业臃肿的组织架构、低下的生产效率、老化僵硬的制度等顽疾逐渐显现，特别是落后的管理手段严重制约着新时代国有企业的发展，主要表现在对绩效考核制度认知不透彻、国企整体绩效能力弱、制度体系不健全、员工归属感偏弱等，这些对国有企业的发展是一个巨大的痛点。国有企业要立足于竞争越来越大的新时代，就要结合实际研究绩效考核制度，不断修正绩效考核工作。

二、绩效考核制度在国有企业管理中的实际意义

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是国企人事部门对照企业整体工作目标和绩效标准，采用明确的考核办法，评定干部员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、所取得业绩等，并且将评定结果反馈职工，为企业员工未来工作进行正面指导，以此推动整个国企整体战略目标实现的过程。它体现了国有企业员工的工作情况、优缺点、企业战略实施进度等客观事项。

对于国企领导层而言，通过绩效考核，可以直观的将职工的业务技能、道德、履职情况进行综合评估，方便领导掌握职工情况，便于发觉优秀人才，实现人力资源的科学管理。同时，可以让企业领导全面了解到企业内部管理的缺陷薄弱环节，例如发现公司整体发展策略与员工具体工作表现是否相匹配或者公司整体目标能否按照预期顺利实现等问题，从而及时制定或修正更科学的企业发展战略和人事培训规划，做到有的放矢。此外，绩效考核制度有助公司整体业绩的提高。

对于员工个人而言，绩效考核可以促进职工工作积极性。国有企业引入绩效考核制度以后，企业通过绩效考核把每一名职工的综合表现进行量化评估并确定考核等级，对劳动报酬进行了相对合理的分配，激发员工成就感、归属感和工作积极性。同时，可以让员工更清晰的认知自己，帮助员工发现自身特长，在工作中就可以扬长避短，帮助制定自我发展规划。员工掌握自身工作不足之处，可以自己有针对性的学习，便于提升业务技能等综合素质。绩效考核为员工的晋升提供了现实依据，即安抚员工情绪，又营造良好企业氛围。

三、绩效考核制度在国有企业管理中的现实问题分析

根据国务院相关部门的调查报告显示，在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1% 的企业选择考核效果一般，选择非常好和很好的比例合计才 20% ，选择考核效果非常好的企业只有18家，占11.7%。这组数据足以说明出绩效考核制度在国企管理中有着很多的不足。

(一)干部员工对绩效考核认识不透彻。一是一些国有企业员工甚至是领导认为绩效考核是为了评定给个人发放奖金的标准依据，这大大缩小了绩效考核制度的作用力。有数据显示，当前约有75.90% 的被调查企业把薪酬与绩效结合起来当作是绩效管理的主要目的之一，导致企业为“薪酬”进行绩效管理。二是员工对绩效考核制度有选择性认知，认为绩效考核是对自己的束缚，是企业领导在找自己缺点，忽略绩效考核对自己技能提升的鞭策作用。三是与私企相比，国有企业员工工作稳定性好，加上历史原因，国有企业员工背景相对深厚，这导致企业领导不愿意过于为难自己的下属，劳资部门考核人员顾忌与企业员工之间的同事关系，往往乐忠于抱着“你好我好大家好”的心态充当“老好人”。

(二)绩效考核制度设定不够完善。一是在做绩效考核方案时，没有深入调查研究，没有充分重视职工意见，对绩效考核方法和考核指标设定不够科学，统一的绩效考核方式不能适应岗位的多样性。国有企业从业人员岗位分为管理岗和生产岗，有些国企实施的绩效考核制度没有对不同工作性质的人员进行分类考核，绩效考核方案脱离工作实际，这使绩效考核的评估效果大打折扣。二是考核指标设定不合理。绩效考核内容“虚化”严重，着重考察个人工作态度、考勤等虚的东西，考核指标设定不具体、难量化。三是绩效考核制度缺乏更新，有些国企的发展目标进行了修正，却没有对绩效考核方案做出调整，绩效考核方案失去针对性。

(三)绩效考核实施过程监督力量薄弱。有的国企在绩效考核过程中，搞平均主义、按资排辈;有的绩效考核人员根据主观印象或关系亲近度进行随意评分;有的绩效考核人员在考核过程中唯上级管理者意志是瞻，绩效考核严肃性受到质疑。

(四)绩效考核制度的负面作用难克服。从实践中看，绩效考核使得部分员工过于聚焦劳动报酬，员工获得报酬多，工作激情就高，反之，就情绪低落。这使得员工失去了追求工作本身乐趣的动力，也使得感恩心理减退。不利于激发员工的积极性、创造性。

(五)对绩效考核结果的应用方面做得不够广泛。一是仅把绩效考核作为一项统计结果和发放员工工资的标准，浪费了绩效考核资源。绩效考核制度的设计初衷是总结工作表现、通过考核找出缺点、采取对应整改、促进员工为企业创造更大的价值。二是绩效考核结束后，考核结果只显示评价等级状态，没有指出具体优劣事项，没有对绩效考核结果进行分析，职工不了解自己在工作中的优缺点，进而不利于对照工作目标找出差距，不利于促进员工工作效率、工作改进方案的制定以及工作技能的提升。

四、绩效考核制度改良措施探析

(一)强化思想教育，树立正确的绩效考核导向。一是强化理论学习，国企领导思想站位的高度对于本单位绩效考核工作的公平性和准确性起到了关键作用，国企领导要敢于担当，勇于直面绩效考核中存在的问题，不怕批评下属。通过理论学习，消除绩效考核是为了发放奖金、绩效考核制度是对自己的束缚的想法，摒弃绩效考核过程中充当老好人的错误做法。二是要做好绩效考核工作宣传工作，让职工深刻領会绩效考核工作的意义，让职工认识到绩效考核工作与每个职工自身都有着密切的联系，鼓励职工参与、完善绩效考核制度，以群体智慧来推动事业单位的发展。三是警惕绩效考核制度在员工主观意识上的负面影响，抵制“一切上钱看”的片面错误念想，树立正确的绩效考核价值观念。

(二)完善绩效考核工作制度。一是要规范绩效考核主体、标准、方法，制定明确的绩效考核标准，绩效考核标准要做到紧密贴合单位实际，绩效考核方案要顾及不同工作岗位的属性。二是工作指标的量化要尽可能的具体，细化罗列员工、部门职责。如果量化难度大或者量化后不能保证客观全面，那么可以对照岗位职责的关键职责点进行目标量化，切勿考核指标设定模糊化。三是引入更多的考核方法，使得绩效考核工作更全面、更易被员工接受。四是坚持根据自身企业情况对绩效考核制度进行个性化改造，调整国企的整体发展战略，绩效考核方案亦要适时改动，强化绩效考核方案的针对性。五是推进绩效考核信息化建设，利用网络信息化技术提高绩效考核工作的效率和质量。把绩效考核制度纳入单位的信息管理系统，便于考核结果的统计、查询等工作，节省了人力和时间成本，减小工作失误率，响应节能减排号召，提升干部职工满意度。

(三)挖掘考核结果运用，加强绩效能力提升。绩效考核结果显示了员工工作状态，体现部门和员工对单位的贡献，引导国企员工工作的改进。根据考核，可以适时开展专业知识的培训和职工再教育工作，聘请专家讲学等方式给干部职工做讲座和技能的培训，拓展职工视野;组织绩效考核优秀职工分享经验，相互交流学习，既节约成本，又促进单位人际关系和谐;鼓励个人自学，完善知识储备，提升自身综合素质和专业技能。

(四)发挥绩效考核监督保障机制作用。现行中，绩效考核结果常见于在公示栏公示，员工有异议时可以向纪检部门反映，这种单纯的纪检部门事后监督的形式局限性很大。国有企业应该广泛发动员工全程监督，全员参与监督，要让权力运用的全过程全部在阳光下运行。可以建立绩效考核申诉制度，解决职工质疑绩效考核结果而引发的申诉问题。增加绩效考核透明度，绩效考核过程中的平均主义、按资排辈、走后门等不正之风蔓延势头会得到遏制，考核者慢作为、乱作为等懈怠、违纪不良行为也失去了生存空间。引入績效考核监督机制，提升绩效考核公正性，鼓舞士气，增强工作归属感。

五、结语

习近平总书记指出，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依靠力量。这说明我国国有企业发展的好坏关系到整个国家经济的兴衰。笔者希望通过本文探讨，可以完善国有企业绩效考核制度，促进国有企业业绩的提升，为我国国有企业做大做强贡献一份力量。

(作者单位：郑州市城区河道管理处)

作者：陈钦

绩效考核制度下绩效管理论文 篇2：

企业管理人员绩效管理研究

摘 要：随着经济的发展，社会的进步，我国的市场竞争力不断的增强，我国的企业也不断的增加。中小企业想要在竞争激励的今天长远的发展，必须要实行严格的管理。行政管理部门是企业发展的重要部门，对企业行政管理人员的管理显得至关的重要。对行政管理人员的绩效考核制度可以大大的提升行政管理人员的工作效率和自身素质。本文对中小企业行政管理人员绩效考核存在的问题进行了分析，闡述了行政人员绩效考核的重要性，并提出了相应的解决策略。

关键词：企业;管理人员;绩效管理

企业是一种以盈利为目的的组织，随着国民经济的迅速发展，企业的规模也正在扩大。企业行政人员和企业其他人员一样，企业利益是工作的重心。企业行政人员的绩效管理对行政职员的工作和企业的发展都有起到至关重要的作用。

一、中小企业管理人员工作的特点

企业行政管理部门大家可能都听说过，但企业行政管理人员日常的工作有什么特点?都做些什么工作呢?可能有许多人不是很了解，下面介绍一下企业行政管理的要负责的工作：(1)公司活动的组织及宣传。如果公司想要召开一场会议或组织一场活动，那就需要行政管理人员的配合，不仅要起到布置会场还要拟定相关的会议要求，起到宣传服务的作用。虽然都是一些琐碎的小事，但企业行政管理人员就是在这些小事中为各部门后续的工作的顺利进行提供了保障。(2)企业物品的管理工作。企业行政管理人员负责企业所有物品的采购，登记与管理的工作。不仅如此，还要拟定相关的购买物品的计划进行上报，批准后才能进行购买。分配给哪个部门还要进行详细的记录，不能有一丝的马虎。(3)保证企业良好的办公环境。对企业内部环境起到监督管理的作用，维护企业的良好形象。(4)企业安全管理工作。负责企业如安全通道是否畅通，消防装备是否齐全，公司安保是否到位，法定节假日的值班和卫生情况。(5)活动设备的管理。组织一场活动时需要安装许多的设备，企业行政管理人员还要负责这些设备的保管与维修工作。以此来保证活动的正常进行。(6)企业的缴费等事务。负责企业公共费用的缴纳工作，例如，电话费、水电费等，为企业的后勤工作提供保证，处理公司与客户之间的相关事务。企业行政管理人员需要配合并辅助企业各部门的工作，起到后勤保障的作用，做还企业内部事宜。

综上所述，企业行政管理人员主要是制定公司的各种制度，起到指挥、监督和服务的作用。但有些中小企业对行政管理人员工作的重要性认识度不够，甚至不重视。实际在一些大型的企业中对行政管理部门是起着非常重要的作用的，行政管理人员工作的好坏直接影响企业的效率。中小企业行政管理人员的绩效考核难度较大：许多企业为了减少人员开支，会裁剪掉很多行政管理人员，很多行政管理的工作交给其他部门来做，这样造成行政管理人员的不专业性，对企业行政人员的绩效考核工作也有很大的难度。企业行政管理人员的突发工作也比较多，所以不能像其他部门的员工一样有很高的工作计划性。这都影响了行政管理人员的绩效考核。

二、中小企业管理人员实行绩效管理的重要性

企业行政管理在企业的日常运营中起着至关重要的作用，所以对企业行政管理人员实行绩效考核也是非常必要及重要的。这对企业来说是百利而无一害的。对企业行政管理人员实行绩效考核制度有以下好处：(1)增强企业行政管理员工工作积极性。企业对行政管理人员实行绩效考核制度，可以很好的提高他们工作的积极性，工作更加的认真高效，从而为企业创造更高经济利益。(2)提升工作效率。对一个企业来说，效率决定利益，企业行政管理部门实施绩效考核制度，激发了企业行政管理人员的工作热情，大大的提高了工作的效率，员工的工作效率提升，推动了企业发展的步伐。(3)提高企业行政管理人员的整体素质。企业实行企业行政管理绩效考核制度，促使一些自身水平不够的员工主动学习，只有充实自己才能提供工作的效率，这样企业行政管理人员的整体素质都得到大幅度的提升。进而提升了企业的整体形象与人文素养。也增强了员工的服务意识。以上三点看出，企业对企业行政管理人员实行绩效考核制度可以更好的对行政管理人员进行综合化管理，这样对企业的发展是非常有利的。

三、企业管理人员绩效考核中存在的问题

现在企业行政管理部门在企业中的地位越来越高，对企业行政管理的绩效考核工作也越来越重视。但很多企业在绩效考核工作中存在很多的问题。

1.对绩效考核认识不到位

很多企业对企业行政管理部门实行绩效考核后的效果不是很明显。不是因为绩效考核实施不到位，而是没有真正的认识绩效考核。绩效考核不等同于绩效管理。绩效考核只是绩效管理的一部分，很多企业知识实行绩效考核，而忽略了绩效管理。绩效考核只是对企业行政管理人员的绩效进行考核，起不到管理的作用，所以只有绩效考核没有绩效管理是不行的。因为企业的绩效管理工作做得不到位，所以导致企业行政管理人员的绩效考核工作取得的效果不明显。

2.绩效考核制度不完善

目前很多中小企业都企业行政管理部门的重视度不够，对企业行政管理人员的绩效考核制度制定的不够完善。很多企业在对行政管理人员进行绩效考核时没有比较全面而完善的评价标准，使行政管理人员的绩效考核工作变得形式化，起不到真正的作用，不能对行政管理人员的绩效可做到准确的评估。目前我国中小企业对行政管理人员的绩效考核主要是互相测评和工作的完成情况，主要包括出勤、迟到、工作量等。这样不科学的考核缺乏真实性和准确性。中小企业对行政管理人员这样不完善全面的绩效考核严重影响了后续对行政管理人员的绩效管理工作。从而降低了企业行政管理人员绩效考核的真实效率。

3.缺乏绩效考核后续的沟通工作

很多中小企业对行政管理人员进行绩效考核后会统一的公布考核的结果，表示绩效考核工作结束，缺少绩效沟通环节。绩效沟通是同事和同事之间或领导和员工之间发现工作中问题并解决问题的重要环节。讨论问题的同时增进了人与人之间的关系还解决了问题，推动工作的效率。只有这样坐下来好好的沟通才能算是真正的绩效沟通。但很多企业都忽略了这一环节，公布出绩效考核的结果后没有绩效沟通，行政管理人员没有意识到自身存在的问题，领导也不了解行政管理人员工作的情况，行政管理人员之间也不会相互的沟通绩效考核的结果，使之前绩效考核工作变成了无用功。也没有指出绩效好的员工让跟多人学习，也没有指出绩效不好的员工的不足之处。更不能发现工作中存在的问题，影响绩效管理工作的正常进行。

4.岗位设置不完善

企业不同部门不同岗位的工作性质也不相同，企业行政管理部门和其他岗位存在很大的差别。技术岗位的人员按照技术级别的高低会竞争不同的级别，不同级别的工资也会有很大的影响。这样会使技术人员相互競争来取得更高的工资。但行政管理岗位的工作都技术方面没有很强的技术性，工作强度相对较低，竞争不激烈，这会是企业行政管理行政人员缺乏工作积极性，不能很好的激发行政管理人员的工作热情与动力。行政管理岗位的升职机会较少，很多职员多年在一个岗位，这种情况也会打消行政管理岗位员工的工作热情，影响行政管理人员的管理。

四、企业管理人员绩效考评管理对策

1.提高绩效管理的认知度

在中小企业中，提高对企业行政管理行业的认识是对行政管理人员进行绩效考核的最起码的事情。使企业领导充分了解绩效考核，了解绩效考核不等同于绩效管理，认识到绩效考核和绩效管理的关系与区别，这样都对行政管理人员的绩效管理工作有一定的帮助。有利于绩效管理工作的顺利进行。什么是绩效管理呢?所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。简单的说就是对行政管理人员进行绩效考核过程中的管理工作。绩效管理分绩效和管理两个方面。很多中小企业对行政管理人员绩效管理认识的不全面，对于这个问题建议可以聘请专业的人事对绩效考核和管理进行全面的讲解。让企业行政管理人员对其有准确的认识，并了解绩效考核的重要性。进而优化对中小企业行政管理人员的绩效考核和绩效管理制度，从而提高中小企业的管理水平。

2.完善绩效管理制度

我国中小企业完善绩效管理制度是非常必要的。建立健康全面的绩效管理制度来监督企业行政管理人员绩效考核全过程，对企业管理人员的考核结果进行评估与管理，发现行政管理人员在工作中发生或即将发生的问题。明确规定绩效管理中经常遇到的问题，对企业行政人员绩效管理的考核方式和监督等工作应作出明确的规定。在企业行政管理人员进行绩效考核时严格按照制度执行，坚决反对滥用职权、徇私舞弊等事情发生。一旦发现的惩罚措施也应作出明确的规定。笔者认为，为了使绩效考核及管理工作更加的完善、高效，应建立相应的监督管理组织，组织与监督企业行政管理人员绩效考核与管理的全过程。防止徇私舞弊的事情发生，确保绩效考核结果的真实性。进一步保证对行政管理人员的绩效管理，提高企业行政管理人员的绩效考核质量。

3.增强绩效沟通

好的绩效沟通是领导与员工互相了解的桥梁。在沟通中领导可以发现员工工作中发现的问题并找出解决方案。员工也能更好的了解领导的指导方向。好的绩效沟通的方式有很多种，比如定期面对面的交流、定期书面形式报告、团队内部谈话等。中小企业对行政管理人员定期地沟通可以因地制宜，根据不同的情况选择最高效的方式，这样才能取得更好的效果。有效的绩效沟通不是单方面的，而是双方面的事情，如果是单方面的绩效沟通会显得特别的被动，不仅起不到任何的效果，还浪费了时间。有效的绩效沟通不仅可以及时的得到工作情况的反馈，还能增加工作的能动性，正确的制定工作目标与努力的方向。

五、结束语

现如今，各企业对行政管理人员的管理越来越重视，行政管理人员对企业的正常运营起着非常重要的作用。绩效管理对企业的长远发展起到了推进的作用。企业行政管理人员各部门也起到了辅助的作用。对企业行政管理人员进行绩效考核制度，可以对绩效好的员工给予一定的奖励，对绩效不好的员工给予一定的惩罚，进一步激发工作的积极性。还能提升行政管理人员的整体水平。我国中小企业行政管理人员绩效考核制度中存在认识不全面、制度不完善等问题。绩效考核能激发行政管理人员的工作热情与动力，从而提高行政管理人员的工作效率，为企业创造更大的利益。

参考文献：

[1]李赞.浅谈企业行政管理.今日科苑，2007.

[2]曹林.企业行政管理新体系的构建.现代企业，2005.

作者：汪鹏飞

绩效考核制度下绩效管理论文 篇3：

事业单位薪酬管理及绩效考核研究

摘要：事业单位是一个为人们提供服务和相关设施的机构，是我国进行现代化建设和发展社会经济的基础。所以，如何利用和改善薪酬管理和绩效考核制度提升事业单位内部工作人员的积极性和工作效率，是当下事业单位需要重点思考和解决的问题。本文就事业单位薪酬管理及绩效考核制度进行分析和研究，阐述两种制度的基本原则，分析研究在制度实施过程中所存在的缺陷，并提出有效的解决措施，希望为我国事业单位在该方面的改革和完善提供一定的参考。

关键词：事业单位;薪酬管理;绩效考核

一、前言

绩效考核是事业单位用来激励和管理相关工作人员的重要手段，通过该方法不仅能够在一定程度上增加相关工作人员的薪资待遇，还能够提高相关工作人员的积极性和工作效率，对事业单位未来的发展具有重要的意义。同时，在绩效考核制度的基础之上，应建立科学的薪酬管理制度，能够使相关工作人员的薪资待遇与绩效考核形成紧密的联系，工作人员的付出与回报也能够形成一定的正比关系。下面笔者就对事业单位的薪酬管理与绩效考核进行阐述。

二、事业单位薪酬管理及绩效考核的基本原则

(一)薪酬管理的基本原则

对事业单位内部工作人员在薪资方面实施薪酬管理制度，是对工作人员在薪酬的构成和标准等各个方面进行调整，从而提高工作人员在工作中的积极性，使事业单位尽可能获得最大的效益。事业单位在实施薪酬管理制度方面应遵守以下机电原则：首先是同向比较原则。为了使事业单位在同行业的竞争中获得人才上的优势，提高自己的竞争力，应参考同行业相关工作岗位的薪资结构和标准，制定属于该事业单位的薪酬管理制度。其次是岗位薪酬原则。事业单位应根据不同岗位所承担的责任和工作量的大小、工作任务所具有的难易程度等方面采取不同的薪資待遇。最后是综合性原则。综合考虑工作人员和事业单位的各项因素，实施相关的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人员在不同工作岗位上都能够获得公平合理的评价。

(二)绩效考核的基本原则

对事业单位内部的工作人员进行绩效考核是为了能够客观正确的评价每一个工作人员在该岗位的工作表现情况，有效提高工作人员的积极性和工作效率，充分发挥工作人员在相关工作岗位上所具有的能力[2]。事业单位在实施绩效考核制度时，应遵守以下几点原则：首先是应遵守客观公正的原则，该原则是绩效考核制度应遵守最重要，也是最基础的原则;其次是科学评价原则;再次是操作简单方便原则;最后是重视绩效原则。基于以上种种原则，事业单位应建立科学合理的绩效考核制度，对工作人员的工作情况能够有一个客观有效的评价，并使工作人员获得应有的薪资报酬。利用工作人员在工作岗位上的工作情况对其进行管理，能够有效提高每一个工作人员的工作效率，促进事业单位未来可持续发展。

三、事业单位薪酬管理及绩效考核中所存在的缺陷

(一)缺乏对绩效考核制度的认识

绩效考核制度的本质是充分反应出相关工作人员在工作过程中所形成的工作程度。对每一个工作人员在进行绩效考核时所产生的考核结果，不仅能够使事业单位内部的工作人员都能够积极认真的完成自己的本职工作，还为事业单位内部的人事管理人员在升职加薪等多个方面提供了有效的参考依据。事业单位同社会上的其他企业不同的是在对工作人员所取得的劳动成果进行评价时，缺乏有效的评价标准，并且所得出的考核结果没有同工作人员的薪资报酬和升职机会建立相关的联系，使考核的结果缺乏真实性和有效性[3]。由于绩效考核在现在事业单位中所处的尴尬位置，导致事业单位相关管理人员对其缺乏相关的认识，没有意识到绩效考核制度在管理相关工作人员上的所具有的重要性。即便事业单位同其他企业一样实施了绩效考核制度，但由于实施绩效考核制度的环境和其自身的特点，最终造成其所考核的结果缺乏真实性和有效性，不能够准确的反映出工作人员的工作情况，导致工作人员积极性的降低、工作效率的下降等情况的发生。

(二)缺乏科学合理的绩效考核制度

现阶段，事业单位中所实施绩效考核制度的内容过分单一，考核手段也缺乏一定的科学性。通常事业单位在对工作人员一年工作情况进行考核时，只是让相关工作人员写一篇工作总结，没有对其一年的工作情况进行详细全面考核。事业单位在实施绩效考核制度时，是考察每个工作人员的工作情况，促进其在工作岗位上的工作效率和工作能力，并为工作人员在以后的加薪升职等方面提供有效的参考依据。然而在目前事业单位中所实施的绩效考核制度，还达不到事业单位的最初目的，同其他企业所采取的绩效考核制度还存在着很大的差距[4]。此外，事业单位所采取的绩效考核缺乏统一的标准，这种考核标准的不统一，极容易造成在管理人员对工作人员进行绩效考核时带有主观情绪，造成相关工作人员在绩效考核职工缺乏客观公正的评价，导致考核结果缺乏准确性和有效性。

(三)绩效考核与升职机遇缺乏科学的联系

社会上企业和事业单位在实施绩效考核上所存在的最大区别在于社会企业非常重视工作人员在工作中的表现情况，对于表现良好、积极努力、绩效结果优异的工作人员，通常会提高工作人员的薪资报酬激励其在工作中的效率和积极性，高薪资的工作待遇也是吸引工作人员在企业中继续工作，为企业创造效益的重要手段。而事业单位虽然也采取了绩效考核制度，但没有将绩效考核同工作人员的薪资待遇和升职机遇建立相关的联系，唯一能够体现绩效考核结果对工作人员嘉奖的方式是在其未来升职过程中可以获得优先升职或是越级升职的权利。但是在现实应用过程中，事业单位中所采取的绩效考核制度缺乏科学的体系，所得出的考核结果并不具有说服力，使得考核出来的优秀工作人员会出现得不到其他工作人员认可的情况[5]。而这些优秀的工作人员在升职方面的优势，不仅会影响其他工作人员在工作中的积极性，还会使工作人员对这种考核奖励制度抱有怨言，从而影响了事业单位中整体工作人员的积极性和效率。

四、健全事业单位薪酬管理及绩效考核的措施

(一)完善事业单位中绩效考核制度的标准和手段

基于事业单位中绩效考核制度存在很大的主观性，考核的内容过于单一，考核的标准缺乏统一性[6]。所以，事业单位应完善绩效考核制度中的内容和标准。事业单位在完善内容方面，不应该只是简单完善其所工作的相关内容，还应该对工作人员在工作能力、业绩、态度、水平等方面制定不同的考核内容、方法和标准。应明确相关工作人员在不同岗位上所需要完成的任务和承担的职责，对其进行管理时，应根据其所能够完成的目标作为绩效考核的标准。事业单位在明确考核标准方面，应将其同工作人员在不同岗位中所存在的风险和责任保持一致性，充分反映出不同工作岗位所具有的不同特征。在绩效考核制度实施的过程中，要综合考虑工作人员在实际工作中的具体情况，客观公正对所提交的考核资料进行评价，不要带有主观感情，使最后的考核结果能够令人信服。

(二)利用交流保证考核反馈结果的有效性

管理人员将考核的结果反馈给相关工作人员，能够使其充分了解自己在工作中的具体工作情况，是否为事业单位创造了效益。在实际工作中，所有的工作人员都希望自己能够得到一个客观公平的评价，对工作人员的工作进行客观公正的评价有利于相关工作人员了解自己在工作中所存在的问题，并及时加以改正[7]。增加工作人员同相关管理人员的交流，能够使管理人员对每个工作人员都有一定的了解，使工作人员提高自己工作的积极性。管理人员在与工作人员进行交流的过程中，可采取兩种交流方式，一是正式交流，另一个则是非正式交流。正式交流是通过每个月绩效考核结果的总结进行相关工作情况的交流，建立良好的工作关系;而非正式交流则是通过平常的聊天和交流改善工作人员在工作中所存在的问题，提高工作人员的工作能力和水平。事业单位在确定绩效考核的标准和要求时，应结合不同单位的具体情况制定考核标准和要求，再让相关的工作人员根据具体的工作内容对考核的标准和要求提出相应的修改意见[8]。经过修改后，当双方对考核的标准和要求没有任何意见时，便可以用于实际的工作管理中，从而促进事业单位良好的发展。

(三)制定与考核结果相关的奖惩机制

绩效考核制度要在事业单位中得到良好的实施，应制定与之相关的奖惩机制。如果缺乏相关的奖惩机制，在规范有效的绩效考核制度也会成为一种考核形式，没有具体的考核意义。健全的奖惩机制能够有效的激励相关工作人员在工作中的积极性，促进其在工作中工作效率，实现事业单位在人才管理上的目标。奖惩机制在从其内部角度可将其划分为精神和物质两种奖励措施。精神上的奖励包括对其进行褒奖、称赞等;物质上的奖励则是增加其在工作中的薪资福利待遇和升职机会等[9]。

健全的奖惩制度，是促进企业进行认识改革和发展的重要手段，建立健全的奖惩制度使事业单位在用人上能够摒弃传统只看学历和资历的岗位竞争制度。事业单位根据相关的绩效考核结果给予相关工作人员应有的奖励，体现了事业单位在工作上的公平性，促使其他工作人员能够在工作中更加的积极和主动，实现企业的良好的发展目标。

五、总结

总之，在如今我国社会和经济高速发展的情形之下，事业单位在我国整体建设中的地位具有越来越重要的地位。事业单位如何通过利用薪酬管理和绩效考核制度，有效的提高事业单位的工作水平和能力是当下事业单位需要重点思考和解决的问题。本文对事业单位在薪酬管理和绩效考核方面进行了分析和研究，对事业单位在实施绩效考核制度中所存在的各种不足之处和缺陷进行了细致分析，并提出了有效的解决措施，以期能够促进我国事业单位未来良好的发展。(作者单位：辽宁省妇幼保健院)

参考文献：

[1]张健美.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与财务，2011，10(18)：174.

[2]司趁云，赵月芳.基于事业单位的绩效考核和薪酬管理分析[J].东方企业文化，2014，01(01)：327.

[3]熊瑛.事业单位绩效考核与薪酬设计[J].现代经济信息，2014，03(05)：143.

[4]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008，02(05)：41.

[5]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012，07(20)：157.

[6]沈良娣.事业单位绩效考核在薪酬制度建设中的作用[J].经营管理者，2014，09(34)：130.

[7]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013，01(02)：247.

[8]陈镜，陈凯.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].当代经理人，2006，07(11)：124.

[9]陈雅霜.事业单位人事薪酬体系变革与绩效管理的创新研究[J].经营管理者，2016，04(11)：123.

作者：崔荣珍