公司薪酬研究论文

摘要：某工程公司在员工薪酬分配上，由于存在劳动合同制和劳务派遣制的区别，因而不能体现同工同酬的原则，在薪酬制度设计上未遵循科学、明晰、统一的相关原则，薪酬分配机制过于粗糙，缺乏科学的工作要素分析。下面小编整理了一些《公司薪酬研究论文 (精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

公司薪酬研究论文 篇1：

公司薪酬政策和审计费用关系研究

摘要：公司薪酬政策是现代企业促进代理冲突解决和企业发展的重要机制，也是实务界和理论界一直关注的热点之一。外部审计对于企业解决代理问题同样发挥重要作用，现有的公司薪酬政策和审计文献很多，本文研究了公司薪酬政策和审计费用之间的联系，以期为后续研究提供参考。

关键词：公司薪酬 审计费用

一、引言

近年来无论国外还是国内的研究中，对于薪酬政策的研究不断深入，对其与某一具体影响因素及财务行为关系研究也进行了积极地探讨。我国关于审计费用的相关研究发展较晚，证监会于2001年颁布的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第6号——支付会计师事务所报酬及其披露》，要求上市公司在信息披露中对于收费类型及其确定方式、披露格式等进行陈述，要求上市公司在年度财报中就会计师事务所的费用支付情况进行公告，同时企业内部审计委员会薪酬的规范也在逐步展开，由此，审计费用的各方面规则在不断发挥作用。薪酬政策和审计是现代公司的两个重要的公司治理机制，各自发挥不同的解决委托代理冲突能力，合理的公司薪酬政策对于激励和保留企业经营管理人才具有重要的作用，同时薪酬从来都是同社会的公平和效率的问题相联系的，相对完善的公司薪酬政策利于解决社会冲突，强化企业的社会责任，我国上市公司中国有成分较大，合理配置社会资源更同管理层的政治前途有着密切的联系。审计的开展是对被审计单位经济活动的真实性、合法性和效益性进行审查和评价。对于两个问题的关注都不断得到研究深化，但是对于这两者之间的交叉关系研究却是罕见，大部分的学者研究没有得出其显着的关系，Engel（2010）第一次通过调查审计委员会报酬和审计费用将先前不同的文献联系起来。此后， Engel， Hayes和 Wang（以下简称为 EHW，2010）通过对审计委员会和公司审计费用之间的调查研究迈出了两者联系重要的第一步，并尝试努力对薪酬政策的相互影响提供理论分析。根据委托代理理论，公司经理人和股东由于“信息不对称”倾向于实现各自不同的利益函数，薪酬激励政策可以使董事、监事、经理有足够的动力来提高企业的治理水平，他们为了让自身的薪酬水平得到更有利的保障，必然要求高质量的审计来验证和强化管理，导致了审计费用的增加；同时股东方基于监督经营管理责任的完成也要求提高审计质量。虽然公司薪酬政策和审计费用之间的经济联系尚缺乏研究，但是两者之间存在着联系，本文从理论基础和现有研究结论入手，分析其相互影响关系。

二、公司薪酬政策与审计费用研究现状

（ 一 ）公司薪酬政策研究现状 当前社会出现较多的企业公司薪酬政策不合理问题，国内外对于薪酬政策的研究也主要集中在：通过薪酬政策角度以企业绩效为衡量指标开展相关实证研究，透过公司治理角度研究公司薪酬政策和业绩的相关性以及公司薪酬政策本身的影响因素研究等。很多学者认为公司薪酬政策的制定取决于不同要素的结合，包括公司治理结构、内部控制、社会和政治环境等，从而引发对外部性和内部性因素展开的探讨，并进行了相关的规范和实证研究，国内外研究主要有： Jensen和Murphy（1990）通过对大型上市公司研究发现，公司薪酬必须根据劳动力市场的供求变化及其差异来决定，产品市场、要素市场和企业的战略意图影响着薪酬水平，公司绩效对于管理层薪酬的影响是微弱的。林浚清（2003）认为通过实证研强调了公司内部治理结构对于我国公司薪酬水平差距的主要影响作用。杜胜利等（2005）研究得出，企业规模、国有股持股比例和企业绩效等对公司薪酬水平具有显着的影响。黄群慧（2000）从公平理论的角度出发指出职业经理人市场的重要性，完善的经理人市场能为管理层薪酬的制定提供积极的信息，并对于薪酬水平的政策提供合理选择角度，既包括了社会“横向”角度也包括历史“纵向”角度的比较。学者们从不同的视角对公司薪酬政策开展研究，但是尚不系统，很多因素的作用也逐渐在加强和受到重视。此外，侯旭（2007）认为，薪酬水平的制定是一个复合函数。薪酬水平高低直接作为企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，除管理层个人能力外，企业组织发展战略和外部竞争因素也会构成影响，并且要求将政府管制行为作为重要的外部要素予以考量。基于薪酬对与企业发展重要影响，其研究主题大致根据薪酬决定因素、薪酬运行和薪酬效果来研究；决定因素又可以划分为环境因素，企业因素、工作因素等。薪酬运行及其效果影响是广泛的，涉及到企业运行的方方面面，甚至渗透到社会公平、效益的层次，因此，对于薪酬的研究需要不断寻找新的视角，为薪酬政策的制定提供基础。

（ 二 ）审计费用研究现状 Simunic是较早开展审计费用相关研究的学者，之后通过数十年的发展使得审计费用逐渐成为了一个较为成熟的领域。 Simunic（1980）最早运用使用多元回归模型对美国上市公司的审计收费情况进行考察，分析其影响因素，实证研究得出公司规模对于审计费用发挥最为关键的作用，并且审计收费的差距同会计师事务所的规模大小并不存在明显相关关系，会计师事务所的规模大小并不具有显著的“节约成本”效果。 后继的学者们采用Simunic的模型对许多发达市场的审计市场收费情况进行了考察。Taylor和Baker（1981）研究发现，上市公司规模大小和组织结构的复杂程度对审计收费的解释度近八成；Firth（1985） 对于新西兰上市公司考察中加入系统性风险指标来衡量审计风险，最终得出公司的规模大小、应收账款所占比率以及非系统风险是审计费用影响因素中最为主要的变量。之后，Francis（1986）、Anderson（1994）等对所关注的澳大利亚、加拿大、香港等发达审计市场得出了审计收费与不同因素之间类似的显着影响结论。这成为了进一步系统揭示审计费用的影响函数和推进审计费用同其他因素之间的详细考察研究奠定了基础。我国由于早期市场的制度缺陷和缺乏数据支持，一直到2002年王振林通过借鉴 Simunic的回归模型进行实证研究，并得出我国审计费用市场的实验结果。发现被审计单位规模、会计师事务所规模大小、事务所变更情况、国有股持股比例及年度等变量在审计费用影响因素研究中呈现显着的相关关系，但没有发现财务指标衡量的被审计单位风险因素同审计收费之间显着相关的证据。罗栋梁（2002）以2001年度沪、深 股市A股市场284家上市公司作为基础，划分审计收费的披露程度为详细披露和笼统披露，设置模型，对上市公司审计费用的影响因素进行考察研究，研究同样发现公司规模对于审计费用重要的影响作用。何卫东（2003）通过使用不同的财务及非财务指标，以上市公司审计费用披露信息为基础研究得出：会计师事务所类型、出具的审计意见以及公司盈利能力、营运能力和成长能力指标与审计费用显着相关。朱红军和章立军（2003）得出，会计师事务所的规模、上市公司的行业种类、最终控制人性质及盈利能力等因素对审计费用具有显着影响。刘斌等（2003）、王善平和李斌（2004）均采用采用多元线性回归得出公司及会计师事务所规模等诸多因素同审计费用之间显着关系。另一方面，从审计服务供求双方入手，对于审计收费和审计服务提供方及被审计单位公司治理的研究也在不断深入。Tsui等（2001）从内部治理的角度出发研究对审计费用的影响，研究发现，董事长与总经理两职分离为公司治理提供了一个有效的监督机制，有助于降低企业财务风险，减少审计工作的复杂程度和努力并最终削减了审计费用。Abbott等（2003）对董事会治理中审计委员会设置着手考察其与审计费用的关系，研究发现，审计委员会成员的独立性和专业能力同审计费用显着正相关。李补喜和王平心（2005）指出，我国上市公司董事会特征同审计费用有显著的相关关系，董事会的独立性显著影响着审计费用。宋平和刘立华（2006）基于对上市公司独董情况分析，发现独董比例对于审计费用的重要影响。刘明辉和胡波（2006）也为上述研究进一步明确公司内部治理的重要作用，并指出管理层、董事会持股比例新的影响因素，逐渐将审计费用同公司薪酬政策的不同形式联系起来，具有一定的积极意义。

（ 三 ）公司薪酬政策和审计费用的联系 EWH（2000）调查认为支付给薪酬委员会的薪酬水平会随着公司变化，并首次将两者关系联系起来。随着公司规模扩大，复杂性程度提高，股东对于公司财务报告活动质量要求更高，通常公司财务审计费用较高，其中我们认为较大的公司规模意味着其组织结构和管理的复杂程度较高，因此审计费用概念一定程度上涵盖了公司的复杂性；同时股东对于公司独立性的要求施加审计委员会更高质量的监督，包括愿意支付更高的审计费用。EWH基于2000年至2004年的美国大量的公司案例进行实证研究，验证了股东或者财务专家对于财务要求更高的公司将会有更高的审计费用。同时也提出对于审计委员会的薪酬对于审计师来说并不敏感，审计委员会主席的审计薪酬前十位的总数规模相对于审计师费用来说也很微不足道的。

三、公司薪酬政策与审计费用理论基础

（ 一 ）公司复杂性 国内外文献中关于公司复杂性和管理薪酬之间的联系在已经建立起来，基本观点是更复杂的公司必须支付更多的钱去管理这些复杂的经营，Fama（1980）认为高质量管理者从劳动力市场分配给更加复杂的公司，这些管理者拥有较高的边际生产率就会要求更高的报酬。事实上，Engel通过一个公司复杂性，即财务报告复杂性，推动了审计委员会薪酬和审计师报酬之间联系的研究。Engel预测一个公司的经营复杂程度很高时，财务报告复杂性以及监督需求都在提高，并指出复杂的公司是那些需要大量审计服务和花费更高审计费用的公司。这些复杂的公司会对于短缺的高质量管理者来说有更大的需求去监管审计程序，这将导致向审计委员会董事支付更高的薪酬。对于短缺的劳动力市场来讲，高质量的管理者可以提高企业的边际生产率，随着公司规模的扩大，复杂性提升，将会要求分配更多高质量的管理者，这种分配会导致复杂的公司提供更高的报酬。同时对于复杂的财务系统和审计程序，公司要求高层管理者和外部审计可以提供更好的审计质量和财务报告质量，并会实施更有效的监督措施，这样便会导致公司薪酬政策和审计师薪酬的积极联系。从企业发展的分析来讲，公司薪酬和审计师薪酬的提高都是外生复杂性的结果。

（ 二 ）公司风险 Smith and Watts（1992）、Yermack（1995）、Prendergast（2002）等关于公司风险和公司薪酬政策文献已经表述了无数竞争模型和相关实证证据来验证对于风险和报酬的可能联系。在这些文献中对于风险和公司薪酬政策达成了普遍共识，高风险的公司会补偿管理者承担额外风险的报酬，这要求公司对于公司薪酬政策政策的变化。Simunic and Stein（1996）从审计角度出发，认为高风险的公司面临着股东诉讼的高发生率，将导致审计费用的提高。因此，诸多公司风险的可能性表明公司薪酬政策和审计师报酬之间存在着某种积极联系。无论是财务风险、经营风险还是审计风险都要求公司薪酬政策的变化，不仅补偿管理者，也要求审计师的审计质量的提高。同时公司薪酬政策又对于公司经营管理形成新的风险，不合理的薪酬政策可能会引发代理问题，造成管理者的短期行为和机会主义行为。公司风险和薪酬政策两者之间的积极联系不是必然的因果，公司薪酬政策水平是公司风险外生性的分离结果。

（ 三 ）公司治理 吴敬琏（1994）指出，所谓公司治理是一种不断进步的组织机构，包含了最终投资者即股东、权力机构和执行机构，要求各方各司其职，责权利分明，并由一系列契约形成有效的相互制衡和监督体系，从而促进维持企业生存和发展，实现利益相关群体效用函数的最大化。由于委托人及代理人冲突的存在，公司需要不断改善自身治理机制，明确责任和权力，一般来说，研究公司治理主要从股东大会、董事会和管理层入手，合理的公司治理机制可以减少公司审计费用，提高整体绩效，而这又同公司薪酬政策密切地联系起来。Hermalin （2005）通过研究表明美国的高层管理者薪酬同公司加强治理和董事会监督处于同一时期。对于企业来说，严格的公司治理增加了高层管理者的管理难度，使其承担了更多责任，也面临着更多的风险，当公司业绩下降时高管有更大的可能离开公司。根据这一观点，公司对于高层管理者的日常管理增加的要求需要支付相应的报酬。严格的公司治理要求高质量的审计师运用更多详尽和系统的财务审计措施予以审计和监督，这些扩展审计项目也将导致审计费用的增加。审计师审计作为降低代理成本的公司治理机制，应不断发挥自身作用，不仅为满足利益相关者需求提供公正、有效的披露信息，也要满足企业自身增加公司价值的需求。段春明（2009）研究表明，我国上市公司管理层激励契约存在“代理冲突增加”效应，冲突的存在和契约的缺陷对高质量审计需求也较高，高质量独立审计能缓解这种冲突效应，提升公司价值。因此，严格的公司治理也将体现了公司薪酬政策和审计师费用两者之间的积极联系。

（ 四 ）管理层壕沟 按照有关规定规定，我国上市公司审计师的聘用、审计费用的支付等决策由股东大会或董事会，或者由董事会下属的审计委员会所行使，实际上审计决策就是股东、董事会成员、高管等之间根据各自利益进行博弈的决策过程，因此，审计师的聘用本身就是企业各利益主体博弈后利益偏向的结果。Shleifer and Vishny（1989）、 Bebchuk and Fried（2004）认为管理者在一个公司得以保留确定的职位和固定的权利，可能形成管理壕沟，导致管理者获得的高薪酬超过他的边际生产能力，而且这个管理者可以采取保护性措施代替他们组织董事会或者用与之友好的成员组建董事会，借以“回馈”和维护管理层及改善其薪酬水平。并且，确定的管理者可能会实行另外的保护性的投资，通过选择一个同情他们的审计师和补偿审计师来发表（非独立的）观点——对确定的管理者有利的观点。如管理者可以实行积极的盈余选择来隐藏他们较差的业绩，然后贿赂审计师来接受这些可疑的盈余行为。我国从1998年开始要求上市公司披露公司管理层年度货币报酬，根据统计状况来看，我国上市公司高管报酬信息披露仍然存在一些缺陷，影响了对高管薪酬激励的约束与监督，主要是信息披露程度不足和信息透明度较低。关于公司薪酬政策的决定程序、确立方案和依据，以及年度报告中披露的董事会和管理层各薪酬水平的真实情况等问题，上市公司选择走规定底线大都含糊其词，并不披露其详细内容或是笼统地形式化描述，没有实质性内容。对于不在公司领取报酬的董事及管理人员的薪酬从何而来，以及薪酬的高低等问题，上市公司也都没有披露。因此外部审计以及内部审计的信息披露还很不完善，体系还不健全，审计师专业技能和综合素质仍需提高，审计师所需采取的措施还需不断增加，通过加大监督和审核力度，增加成本，不断推进公司财务信息、内部控制信息等披露状况的公正、透明和有效性。管理者壕沟理论导致公司公司薪酬政策和审计师选择和审计师报酬相联系，从而成为重要的影响因素之一。

（ 五 ）帝国大厦假设 帝国大厦假设和前述的影响原因（公司复杂性和管理者壕沟理论）是相联系的。管理者可以采取货币或者非货币的激励措施来获得资产并建立公司帝国。这些管理者可以通过控制一个大的公司拥有较多或者过多的直接补偿。在创建帝国大厦的过程中，组织的复杂性很可能随着公司的壮大而逐步增加。和公司复杂性作为外生性相对，帝国大厦假设则说明了公司复杂性是管理层代理问题的内生结果。不管公司帝国的起源如何，公司的审计费用都有可能因为组织复杂性的增加而变得很高。因此，管理层帝国大厦假设将导致预期的公司公司薪酬政策是和审计师报酬是相联系的。相对于英美等发达国家，我国的股权结构相对集中，国有企业“所有者缺失”、“内部人控制”及“一股独大”等问题还将继续存在，公司管理层持股与否都将要求公司增加财务和经营情况的监督，雇佣更为诚信、高质量的审计单位。相对而言，股权集中度的不同，出于帝国大厦的控制角度，公司薪酬政策更应发挥积极作用，与之对应的治理结构要积极追求审计质量的提高，高管内生地加强对于公司经营管理的努力水平，必然也要求得到更多的报酬。

四、结语

综上所述，公司薪酬政策和审计费用是有着积极联系的，Engel（2010）通过美国公司实证数据也得到了验证。公司薪酬政策作为企业解决管理层代理问题的一种方式需要监督和管理。 Jenson and Meckling（1976）认为，外部审计、预算限制等方法将会对组织管理层施加压力，改善企业资源的配置，约束各方行为，以寻求更为有效的薪酬补偿政策，这就体现了外部审计对于公司薪酬政策的影响。本文通过阐述影响原因，说明了公司薪酬政策和审计费用之间积极的交叉关系，股东基于公司规模的扩大为解决代理问题而加强监管或是公司管理层对于公司业绩的追求，都将影响公司的薪酬政策，作为外部监督的主要方式，审计费用同公司的努力将呈正相关的趋势。我国公司相对于国外股权分散的公司有着特有情况，如国有企业高层追求职位的上升而不是报酬的形式等；本文仅对于两者间存在联系的原因进行了分析，尚缺少数据支持，两者的关系具体表现如何尚需要进行更深入的研究。

参考文献：

［1］段春明：《高管激励与外部审计需求》，《暨南大学博士论文》2009年。

［2］Bebchuk， L.， Fried，J.， In: Pay Without Performance. Harvard University Press， Boston. 2004.

［3］Engel， E.M.， Hayes， R.M.， Wang， X.， 2010. Audit committee compensation and the demand for monitoring of the financial reporting process. Journal of Accounting and Economics.2009.

［4］Hermalin， B.， Trends in corporate governance. Journal of Finance ，2005.

［5］Simunic， D.， Stein， M.， The impact of litigation risk on audit pricing: a review of the economics and the evidence. Auditing: A Journal of Practice and Theory ，1996.

（ 编辑 聂慧丽 ）

作者：费青 李璐

公司薪酬研究论文 篇2：

某国有通信工程公司薪酬设计研究

摘 要：某工程公司在员工薪酬分配上，由于存在劳动合同制和劳务派遣制的区别，因而不能体现同工同酬的原则，在薪酬制度设计上未遵循科学、明晰、统一的相关原则 ，薪酬分配机制过于粗糙，缺乏科学的工作要素分析 。按照公平理论、双因素理论设计薪酬制度，利用要素计点法梳理基本薪酬体系，建立统一岗位系列，确定报酬要素和权重，通过对公司薪酬设计，建立一个统一框架和标准，并随着企业的变革和发展而不断补充和完善的薪酬体系。

关键词：公司 薪酬 设计

一、公司薪酬体系状况

铁通工程建设有限公司是某国有集团公司下属通信工程企业，在全国30个省市都设有分公司，主要负责铁路及各电信运营商的通信网络建设项目，年完成承揽任务15亿元。公司目前员工分两类，一类是劳动合同制员工，另一类是通过劳务派遣的形式使用的劳务派遣制员工，我们把这两类人员简称为A类、B类。公司薪酬体系中，A类人员薪酬标准按集团公司省级公司薪酬制度执行即岗位绩效工资制度，岗位工资是根据整个集团的薪酬水平，参照行业及社会薪酬水平，收集下属公司常设岗位，对岗位分级和分类，确定岗位系数，同时根据集团基本工资总额确定岗位工资基数，由岗位工资基数乘以岗位系数得到岗位工资，绩效工资参照岗位等级按照系数、基数确定，而B类人员薪酬标准则是基本工资和绩效工资。

二、薪酬制度存在的问题

1.薪酬制度设计未遵循科学、明晰、同意的相关原则。A、B类人员的岗位工资标准不同，绩效工资标准也不同，同一岗位存在四种标准，一方面造成套用困难，另一方面也拉大员工的不公平感。从历史上看，公司的薪酬制度处于不断的变化过程中，往往是在出现问题时，根据当时的需要，进行一定程度的调整，新的岗位出现，就出台新的岗位管理办法和薪酬制度，或者根据需要把原有的一些岗位进行调整和修改，导致薪酬制度越来越复杂，公平问题非但没有解决，还增加了管理部门协调成本，从根本上看，公司的薪酬制度设计缺乏一个统一明晰的指导思想，没有遵循科学统一的相关原则。

2.薪酬分配机制过于粗糙，缺乏科学的工作要素分析。公司的薪酬分配机制大体包括两部分，即一次分配和二次分配，其中一次分配是按集团公司下达的工效挂钩的工资总额发放，发放范围是A类人员，但这套标准过于陈旧是2004年颁布，而且依据运营商的一些指标进行设定，通信施工企业的一些岗位在这套制度中找不到套用的标准，同时随着时间的推移和公司的发展，新的岗位不断出现，这套标准很大程度上已经不适合企业的实际情况了，员工的定岗定薪，逐渐简化为单纯地和系数挂钩，操作上比较粗糙；另一方面，派遣制员工（即B类人员）薪酬分配，由于劳务派遣用工方式的出现这部分人的薪酬分配原来不在集团公司管控的计划额度内，属于生产成本的一部分，企业管理层从降低成本的角度，设计B类人员的基本工资而非岗位工资。绩效工资方面，近几年逐渐引入工作量考核来调整人员薪酬，B类人员薪酬引入绩效因素的岗位同样适用在这一岗位上的A类人员，一定程度上颠覆了原来的A类人员绩效薪酬制度，因此从整体上公司还缺乏一个建立在工作分析之上的薪酬分配机制。

三、公司薪酬制度设计

1.设计薪酬制度的理论依据。

1.1公平理论。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。基于此，公司对现有的薪酬结构进行彻底改变，将原先的AB两种体系，并轨为一种体系，不以身份定薪酬，正向激励员工。

1.2双因素理论。双因素理论认为引起人们工作动机的因素有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。基于此，用来指导公司薪酬设计中的奖金部分。奖金发放必须与企业的效益、部门及个人的工作成绩挂钩。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”，久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。

2.利用要素计点法梳理基本薪酬体系。

2.1建立统一岗位系列。首先成立职位评价小组，把公司工作岗位分为管理岗位和生产岗位。以管理岗位为例，具体又分为八档：职能管理岗（一至八档）：总经理、副总经理、部门经理、部门副经理、业务主管、业务主办、业务助理、业务员；技术管理岗（三至六档）：技术部门经理、技术业务经理、技术业务主办、技术员；项目管理岗（四至七档）：项目经理、项目主管、项目主办、项目助理。

2.2确定报酬要素和权重。职位评价小组对岗位进行比较，找出关键比较要素作为付酬要素，确定各个付酬要素的权重，知识（15%）、技能（5%）、自主性（15%）、决策（20%）、工作责任（20%）、沟通（15%）、工作条件（10%）。其次，确定付酬要素的级别和点数。假设管理岗位设为5个等级，为了评价方便设定第五级各报酬要素的點数和为1000，根据付酬要素权重确定各要素不同级别的点数。

确定岗位点数，每个岗位系列的设三个级别最低、最高、中间级，每个级别的点数由职位分析小组确定，同时根据员工意见进行调整，点数乘以每点薪值就是岗位的工资，每个薪点值根据年度人工成本总额确定。假定管理岗位月度工资总额为290792元，每点薪值=290792/112710=2.58元。再乘以岗位点数得到各岗位的工资水平。

生产岗位的薪酬与管理岗位薪酬体系建立的方法一样，都是采用要素计点法，将两类岗位分开设计，一方面是付酬要素不同，另一方面是管理岗位和生产岗位的基本工资总量不同。

3.绩效薪酬的确立。首先，按照管理岗位总点数为112710，根据假定人工成本预算3500万，绩效奖金33.57%，我们把绩效奖金按管理岗位占80%，生产岗位20%计算，那么绩效奖金的薪值=35000000/12/112710*0.384*0.8=6.95元，各岗位的工资区间是其最低、最高、平均值三个岗位点数乘以薪值得出的。

其次，利用岗位说明书，建立岗位考核体系，每个岗位每月要经过考核，通过考核得出的分数换算成考核系数，分五档：特别优秀：1.1，优秀1.0，普通0.9，需要努力0.8，差0.7，岗位考核分数65分以下，考核系数为0.7，考核分数66～75分，其考核系数为0.8，考核分数76～85分时，考核系数为0.9，考核分数86～95分时，考核系数为1，考核分数96分以上，考核系数为1.1。

四、结语

以上通过对公司的薪酬体系的设计，主要得出以下几个结论：第一，薪酬体系的设计，要明确企业的发展战略，从而确定薪酬战略和指导原则，作为整个薪酬设计的指导思想；第二，薪酬体系的设计既要考虑外部竞争性又要考虑内部均衡性，达到内外部的平衡；第三，薪酬体系的设计必须建立一个统一框架和标准，并随着企业的变革和发展而不断补充和完善；第四，薪酬体系重构中要注重薪酬水平和薪酬结构，薪级和薪幅横向和纵向的平衡。岗位薪点设计中，各报酬要素权重的设定，薪酬结构设计中，管理岗位和生产岗位，薪级和薪幅的设定都需要通过对相关指标不断测算和修正最终得出一个合理的区间；第五，薪酬体系的设计需要企业有一套比较完善的岗位说明书，这不仅是每个岗位薪点的基础，也是对员工考核的基础；第六，绩效考核一定要应用到薪酬体系设计中去，这样不仅提高薪酬的激励作用，还能发挥绩效考核的作用，规范和引导员工的行为；第七，薪酬设计应结合企业实际，不能生搬硬套。

作者：高学武

公司薪酬研究论文 篇3：

中小房地产中介公司薪酬管理研究

摘 要：近年来，我国房地产中介行业发展迅猛。作为房地产中介行业的主力军-房地产经纪人是企业收入的中流砥柱，是公司最重要的人力资源之一。然而，房地产经纪人入职门槛低，流动性强，忠诚度低，影响了公司的稳定与发展，其中薪酬问题是其主要原因。通过对HY房地产中介公司的薪酬管理现狀进行调查与分析，指出存在的问题，并提出了相应的对策建议。

关键词：中小房地产中介公司；薪酬管理；房地产经纪人

1 引言

近年来，我国房地产业发展迅速。房地产中介行业作为房地产业的重要组成部分，贯穿于房地产业经济运行的全过程之中，为房地产业的生产、流通和消费提供了多元化的中介服务，在我国的社会主义经济发展中也充当着举足轻重的作用。尤其是今年上半年以来，全国多地楼市急剧升温，广州、上海、南京等地均出现了排队买房现象，二手房交易量激增，这也催生了房地产中介机构的进一步发展。

HY房地产中介公司是天津市一家中小房地产中介公司。HY房地产中介公司自成立以来，多次荣获“功勋企业”、“功臣企业”、“现代服务业明星企业”、“重点联系服务企业”等荣誉称号，同时荣获过各大媒体及行业协会的颁发的诸多荣誉。房地产经纪人（又称置业顾问）是房地产中介行业的主力军，是企业收入的中流砥柱，是企业最重要的人力资源之一。然而，房地产经纪人这个队伍鱼龙混杂，素质参差不齐，尤其今年上半年发生的链家地产风波，这严重影响了房地产中介行业的健康发展。根据HY房地产中介公司的资料显示，房地产经纪人离职率较高，2014年离职率为556%，2013年离职率为58%。通过对离职人员的访谈，发现离职的主要原因是由薪酬问题引起的。本文认为，只有通过完善的薪酬管理，规范房地产经纪人的行为，才能促进企业更好地发展。通过对HY房地产中介公司的薪酬管理问题进行研究，分析并发现其存在的问题，提出相应的对策建议，以期对房地产中介行业的发展提供一定的借鉴价值。

2 文献综述

1987年Follain等人利用伊利亚诺州的数据，第一次利用人力资源模型解释了房地产中介代理从业人员收入的差异及其影响因素。周鸿勇，应科（2008）以BJ房地产中介公司为例，对该公司的薪酬体系进行了分析，提出中小房产中介企业也避免薪酬制度的单一性，要把短期激励与长期激励方法结合使用。周建群（2011）指出，由于房地产市场的不稳定性，房地产（中介）公司谋求自身利益，致使置业顾问队伍的可持续发展问题凸显。解决置业顾问队伍的稳定和素质提高问题，企业的激励制度必须创新。刘华阳（2015）认为房地产中介销售人员的基本薪酬要根据级别来设置，绩效考核要尽可能量化，并且引入KPI考核。

国外研究更加侧重于房产中介机构微观层面的研究，研究的内容也更加深入。相比而言，我国学者对房地产中介机构的研究主要还是从房地产中介市场发展方面进行的，偏重于宏观的研究，而对于房地产中介机构自身管理方面问题的研究，特别是从业人员薪酬管理相关研究相对较少，只有少数学者对房产中介企业薪酬制度进行了初步研究。基于这样的背景，在当前国内外相关文献分析的基础，本文对我国房地产中介公司的从业人员的薪酬管理问题进行研究。

3 HY房地产中介公司薪酬管理现状

本部分主要从公司的薪酬现状和薪酬满意度两方面进行分析。

3.1 公司薪酬现状

公司房地产经纪人设立了Z0、Z1、Z2、Z3、Z4五个级别。依据级别不同，房地产经纪人薪酬会有不同。公司现行薪酬构成如图1所示。

图1 HY房地产中介公司薪酬构成图HY房地产中介公司房地产经纪人的薪酬结构为：基本工资+绩效薪酬+福利。其中，基本工资为满足最低生活保障的基礎上考虑适当增加新入职员工的基本工资。绩效薪酬包括两部分，其中一部分为业绩绩效提成，另一部分为综合绩效提成，综合绩效主要包括加班补助、防暑降温、采暖补助等。福利有社会保险和住房公积金。

3.2 员工薪酬满意度现状

本文通过问卷调查HY房地产中介公司员工薪酬满意度的现状。问卷分别从薪酬水平的外部竞争性、内部公平性、企业福利、绩效考核满意度方面进行了调查。共发放问卷170份，回收问卷155份，有效问卷150份，问卷有效率为96.8%。

大量研究表明，员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着经营绩效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。

3.2.1 薪酬外部竞争性的满意程度

调查结果，21%的员工认为与其他公司相比，本公司薪酬水平较高，40%的员工认为薪酬水平和同行业差不多，39%的员工认为薪酬水平低于同行业。可以看出，HY房地产中介公司的薪酬外部竞争性较小。

3.2.2 薪酬内部公平性的满意程度

当问及“您认为公司上下级薪酬水平差距是否合理？”时，22%的员工认为比较合理，60%的员工认为一般，1%的员工认为不太合理，还有13%的员工不清楚上下级薪酬的差距。这说明HY房地产中介公司在薪酬内部公平性不足。根据公平理论，如果员工感觉到不公平，那么他们往往会通过减少工作投入或其他方式来表达自己的不满。对企业而言，必然会影响到企业的业绩。

3.2.3 对企业福利的满意程度

调查结果显示，16%的员工对公司福利比较满意，25%的员工不确定，59%的员工对福利不满意。可以看出，该公司员工的福利满意程度相当不高。公司提供的福利形式比较少，主要是一些法定福利，企业自主性福利很少。另一方面，员工的休息休假权利非常有限，经常加班加点，而且没有任何补偿。

3.2.4 对绩效考核和薪酬激励效果的满意程度

在对公司绩效考核满意度的调查中，6.5%员工非常满意，19.4%比较满意，67.1%的员工不确定，7.3%的员工不太满意。在对薪酬激励效果的调查中，284%的员工认为薪酬激励效果一般，16.8%的员工认为薪酬激励效果不太强，54.8%的员工认为薪酬激励效果很差。

4 HY房地产中介公司薪酬管理存在的问题

4.1 薪酬水平低，缺乏外部竞争性

薪酬水平是衡量一个企业薪酬外部竞争性非常重要的指标，薪酬水平低，难以吸引和留住优秀人才，也很难树立企业良好的形象。HY房地产中介公司薪酬水平较低，根据有关数据显示，当地房地产经纪人的平均薪酬水平在6720元，而该公司66%的员工薪酬水平低于5000元。

4.2 薪酬发放缺乏依据，内部公平性不足

HY房地产中介公司员工基本薪酬的发放主要是参考同行业，缺乏科学合理的依据。不同职位之间薪酬发放随意性较大，岗位工资标准的确定并没有一个明确的依据，大部分员工认为上下级薪酬之间的差距不合理，缺乏公平性。

4.3 薪酬激励形式单一，不利于吸引和激励员工

薪酬体系对员工的行为具有重要的引导作用。目前公司的绩效薪酬主要为提成收入，这样的薪酬形式具有较强的激励作用，但导致员工只会关注销售业绩，看重短期利益，而忽视了服务的质量，从长远来看对公司发展是不利的。而且，绩效薪酬关注的是个人绩效，过于重视个人的努力，导致员工会出现恶性竞争，出现争抢客户，这不利于团队合作，也不利于公司的发展。另外，公司对员工的福利方面也不太重视，福利的主要形式为社会保险和住房公积金。福利是一种非常重要的吸引人才的手段，特色福利往往成為企业的标志，也能体现出企业的文化和价值观，能够给员工带来安全感和归属感。

4.4 薪酬设计不科学，薪酬构成混乱

HY房地产中介公司的薪酬体系比较混乱，缺乏科学合理的薪酬设计流程。如员工的加班补助、防暑降温、采暖补助以绩效薪酬的形式发放，使薪酬失去了应有的作用。防暑降温、采暖补助应属于企业福利的一部分，但是该公司却把这部分收入和业绩挂钩。另外，绩效薪酬主要来自于提成，绩效考核单纯强调“结果”，忽视了“过程”，这种考核方式在一定程度会打击员工的工作积极性。

4.5 重视货币薪酬，缺乏非货币薪酬

公司的激励措施主要以货币薪酬为主，通过提成这种方式来激励房地产经纪人提升业绩。事实上，如果单纯依靠货币薪酬來满足员工需求是远远不够的，对于房地产经纪人而言，除了高薪酬外，未来职业发展的机会、自我价值的实现、工作和生活的平衡，工作环境等方面更能激励员工。

5 完善中小房地产中介公司薪酬管理的对策

5.1 制定企业的薪酬战略，塑造公司的企业文化

薪酬战略是将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，能够很好的指导企业员工为企业的整体利益着想。薪酬战略主要是通过对薪酬支付选择进行合理设计，包括薪酬水平决策、薪酬结构、薪酬管理模式，从而做出更加具有优势的人力资源决策，使得本企业能够在本行业保持自身的竞争优势。与企业战略相匹配的薪酬战略能够正确引导员工行为，从而塑造公司的企业文化。

5.2 科学合理的设计公司薪酬体系，满足员工不同的需求

科学合理的薪酬体系能够使员工把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。针对该企业薪酬设计不科学的问题，本文认为应通过职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构设计，重新来对房地产经纪人的薪酬进行设计。通过职位评价，解决当前企业薪酬内部不公平的问题，通过薪酬调查，解决当前企业薪酬缺乏外部竞争性的问题。重新设计薪酬构成，绩效薪酬可从业绩提成、奖金、特别绩效奖几个方面进行考虑，业绩提成比例采取差额累进比例提成，同时考虑成交房所在地区；奖金要和绩效考核结合起来，不仅重视员工工作的“结果”，还要重视 “过程”；特别绩效奖主要针对那些做出特别贡献的员工，如合作奖、团队业绩奖、新人培养奖等形式；福利的形式应多样化，不能仅限于法定福利，可考虑采用弹性福利，满足员工多样化的需求。

5.3 重视非货币性薪酬，更好地激励员工

非货币性薪酬是相对于货币薪酬而言的，指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被员工认为是有价值的回报，如企业安排的培训、职业生涯辅导、获得荣誉、职位晋升、工作的丰富感和成就感等。房地产中介公司应重视非货币性薪酬，积极为房地产经纪人提供更好的工作环境，缩短工作时间，提供更多的晋升机会，做好员工培训和职业生涯规划，给予员工相应的荣誉，构建公司完整的非货币薪酬体系，发挥内在薪酬的作用，从而更好地调动员工的工作积极性和主动性。

参考文献

[1]James R. Follain，Terry Lutes，David A. Meier.Why Do Some Real Estate Salespeople Earn More Than Others？[J].Journal of Real Estate Research，1987，（2）.

[2]James D.Shilling，C.F.Sirmans.The Effects of Occupational Licensing on Complaints Against Real Estate Agents[J].Journal of Real Estate Research，1988，（3）.

[3]周鸿勇，应科.中小房产中介企业的薪酬制度设计—以BJ公司为例[J].企业经济，2008，（10）.

[4]周建群.置业顾问激励制度创新的路径选择—以朝阳房产代理有限公司为例[J].长春工业大学学报（社会科学版），2011，（3）.

[5]徐丹.房地产置业顾问人力资本价值评价研究[D].济南：山东建筑大学，2010.

[6]刘华阳.浅析房地产中介行业销售人员的薪酬设计[J].人才资源开发，2015，（16）.

作者：张二红