量化考核绩效管理论文

摘要：目的：针对护理工作量化考核方法在医疗美容手术室绩效管理中的应用进行分析。方法：我院手术室在2019年9月份开始对手术室护理工作进行新的量化考核，分析应用9个月后的管理效果，對比护士考核前与考核后的工作积极性和出勤率。效果：新的量化考核方法对手术室护士的工作积极性有明显的提高，且出勤率有明显上升。下面是小编为大家整理的《量化考核绩效管理论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

量化考核绩效管理论文 篇1：

关键效益要素量化爬坡考核在绩效管理中的作用

中石化巴陵分公司化肥事业部的前身为洞庭氮肥厂，为国家七十年代引进的十三套大化肥装置之一，近几年来，石化企业面临非计划停车多、成本居高不下、效益不高等诸多问题。为了解决这些问题，企业采取关键效益要素量化爬坡考核等管理办法，取得了较好的效果。下面以中石化巴陵分公司化肥事业部为例谈谈本人在实践中的浅见。

一、关键效益要素量化爬坡考核产生的背景

事业部的煤代油装置长周期运行一直无法实现，制约生产的瓶颈由设备工艺缺陷轉向工艺操作水平，设备事故和操作事故频发。大量的非计划停车事故严重影响了装置长周期运行，能耗物耗陡增，经济效益严重流失。以2012年为例，全年事业部各单位发生各类非计划停车事故34次。因非计划停车产生的直接经济损失3668万元。

针对面临的严峻形势，事业部决定强化和创新企业管理，向管理要效益。2013至2016年，事业部决定制订和完善绩效考核办法，在传统经济技术指标考核基础上增加关键效益要素量化爬坡考核法，按各单位对该指标的关联责任大小分别制定相应的考核权重和爬坡系数，在月度奖金考核中按月兑现。完成了指标，当月考核值按系数递增，如果没有完成，不仅要按相应的专业考核办法扣罚当月奖金，先前累计的爬坡系数也归零，重新开始爬坡。该考核法按各单位对企业关键效益要素的关联大小划分权重和系数，责任越大的单位，员工奖金与该关键指标的关联度就越大。指标完成好的单位，奖金额度呈加速度递增，完成不好的单位，则会影响该单位员工的全年奖金收入。通过该方法的实施，旨在充分调动全体员工在完成企业关键效益要素过程中的主观能动性和工作责任心。

二、科学制定关键效益要素量化爬坡考核方法

影响企业效益的关键要素在企业运行的每一阶段都有所不同。因此在制定绩效考核办法时，要根据当前企业生产经营现状，找到制约效益的关键要素，即：安全环保和非计划停车，将其作为事业部对各单位进行量化爬坡考核的关键指标。

在考核办法的制定中，可将考核体系设定成三个部分：基本指标(主要考核可控成本和费用)、分类指标(主要考核经济技术指标和联责指标)和爬坡指標(考核关键效益要素)。将关键效益要素量化爬坡考核首次引入经济责任制考核之中。

爬坡指标在考核中所占的权重和爬坡系数，根据各单位与企业关键效益要素的关联度分别确定，关联度越大，权重和系数越大，激励和约束作用越明显。如事业部主装置合成车间，爬坡指标权重占单位考核指标的50%，月爬坡幅度为5%，事业部生产、机动、安环室的爬坡指标权重占单位考核指标的40%，月爬坡幅度为4%，事业部办公室、企管室等单位的爬坡指标权重占单位考核指标的20%，月爬坡幅度为2%。

合成装置为事业部的主装置，不仅生产液氨产品，而且直接为双氧水装置和兄弟单位己内酰胺装置提供原料氢气，装置的长周期安全运行既可以极大降低本单位的物耗能耗，又对事业部乃至全公司的整体效益提升极大，所以将该车间的关键效益要素量化爬坡权重和爬坡系数设置的最高，分别为50%和5%;事业部15个单位的爬坡指标考核权重和爬坡系数按关联责任大小分别被制定为四个档次，责任越大，风险和收益越大。

在实施关键效益要素量化爬坡考核法之前，还应考虑往年的考核即各单位对效益的贡献、管理规模、安全风险、技术含量、环境因素和员工结构等因素，分档确定了经营管理难度系数，各项指标的考核结果乘以难度系数为各单位的当月的考核系数，该系数是静态恒定的，关键效益要素爬坡指标针对关键效益要素，强调的是动态考核，该考核与经营管理难度系数累积，更加明确和强化了了各单位对企业效益所担负的责任。

三、关键效益要素量化爬坡考核的实施

1.责任下放，严格考核。企业下辖单位要与企业签订年度绩效目标责任书，并细化本单位的年度考核的具体办法，把重点放在对员工工作岗位的考核上。责任下放，考核严格，并坚持考核经常化、常态化、规范化，大大提高了工作效率，装置连运天数也不断增加，车间全体员工都从爬坡考核中感受到了明显的效益，个人收入逐月递增，生产积极性和责任心空前高涨。2013年至2016年非计划停车减至每年1-2次，装置A级连运天数最高达224天。

2.负面激励，传导压力。对于那些没有完成爬坡指标的单位和员工，要依照制度处罚，这不仅教育了该单位的职工，促使他们提高工作责任心，而且对企业所有员工也是一种很好的警示教育。如2013年，企业共发生各类安全生产责任事故 3起，其中主装置一起，相关责任单位仪表车间、尿素车间、双氧水车间分别停止爬坡2次，维修车间停止爬坡一次。生产、机动、安环室分别受到两次联责考核，扣除爬坡系数30%。停止爬坡对职工奖金收入产生了较大的影响，2013至2016年，由于两次停止爬坡，一些车间员工收入受到较大影响后奋发努力，很难进入先进行列。

3.重视现场，精细管理。生产企业是责任主体，负责具体实施，管理科室，特别是安全和生产的职能管理科室的高效运行同样也至关重要。在设计科室爬坡考核方案时，要与安全生产密切相关的生产、机动、安环等三个科室的爬坡奖权重和爬坡系数分别设定为0.4和4%，仅次于主装置合成车间。其他生产单位若出现责任事故，在停止相关单位的当月爬坡外，这三个科室也要根据责任划分承担相应比例的爬坡联责。今年出现的几次事故，生产、机动、安环等科室分别数次否决了当月20%-30%的爬坡系数，这就促使企业和相关职能科室必须重视现场的精细化管理。

如安环室，每年在生产现场查出安全隐患几十项，生产室、机动室从原料煤的混配和质量把关、生产装置的精心操作和维护、关键设备如103-J等大机组的特护和在线监控入手，狠抓工艺指标的达标率和设备完好率，先后克服了外界蒸汽系统波动、煤气化装置负荷波动、1#变换炉催化剂已到活性晚期等不利因素，努力提高装置负荷。全年装置负荷率保持在95%以上，确保了各类物料和能源消耗大幅降低，合成氨耗煤、合成氨综合蒸汽消耗、合成氨综合能耗均创历史最好成绩，其它物料和能源消耗指标也均低于公司下达的扭亏脱困指标，合成氨、氢气、双氧水的成本显著下降。

大型化工企业生产经营的瓶颈很多，但事在人为。事实证明，在绩效管理中创造性的制订和实施关键效益要素量化爬坡考核，不仅有效降低了安全环保非计划停车事故，实现了装置长周期生产，为企业创造了极大的经济效益，而且提升了员工的责任意识和技术素质，在企业物质文明建设和精神文明建设方面均取得了较好的效果。当然，随着企业的发展和变化，要不断地与时俱进，不断顺应需要进行创新，才能使企业越做越大，越做越强。

作者简介：吴勇军(1968-11-)，男，汉族，湖南科技大学历史专业，中国石油化工股份有限公司巴陵分公司化肥事业部副处级干部，政工师，研究方向：企业管理。

作者：吴勇军

量化考核绩效管理论文 篇2：

护理工作量化考核法在医疗美容手术室绩效管理中的应用效果评价

摘要：目的：针对护理工作量化考核方法在医疗美容手术室绩效管理中的应用进行分析。方法：我院手术室在2019年9月份开始对手术室护理工作进行新的量化考核，分析应用9个月后的管理效果，對比护士考核前与考核后的工作积极性和出勤率。效果：新的量化考核方法对手术室护士的工作积极性有明显的提高，且出勤率有明显上升。结论：建立新的考核方法能提高护士工作积极性，降低因交接班次数增多而引起的护理安全隐患，提高出勤率。

关键词：医疗美容手术室;量化考核;护理工作

医疗美容行业正在逐步越来越规范中，我院作为5A级医疗美容医院，整形手术种类颇多，分类细致，护理人员的考核也较为复杂，由多方面的考行叠加构成，其中包括了KPI考核，基本工资和工作量考核等。

我院手术室护士在巡回手术过程中，针对同一类型手术，例如鼻综合，有的以鼻中隔软骨搭支架+膨体，有的以肋软骨搭支架+膨体，有的为全自体肋软骨隆鼻，在寻巡回过程中付出的劳动力有所差别。例如面部骨性轮廓手术，巡回护士和器械护士所需要掌握的专业知识和操作技能，其技术含量有所差别，以手术台数来体现护士工作量显得简单粗暴。这时，量化护理工作的考核方法应运而生，在大家的头脑风暴和集体讨论后，出现了“手术分值”这一概念，以分值来体现量化考核。以下为我院现开展的部分手术所对应的手术分值：

备注：

1、各班要履行岗位职责，护士长可根据科内KPI考核进行相应的奖惩;

2、器械和巡回按照一定的顺序轮流接台，不得刻意更改手术的先后顺序;

3、巡回护士要等手术结束，与病房护士交接完，手术间整理好后才能算完成一台手术;

4、当巡回和器械刚好轮到同一人时，以器械护士为主;

5、当天的分值由主班和护士长负责统计与核对，于次日12：00前确认;

6、胸部手术，例如腋窝切口的假体隆乳，若叠加乳头、乳晕，则器械与巡回均予4+2分，若叠加附乳，无论吸除还是切除，则器械与巡回均只予4分;例如乳晕切口的假体隆乳，若叠加乳头、乳晕，则器械与巡回均只予4分，若叠加附乳，无论吸除还是切除，则器械与巡回均予4+2分;

每月底，统计每位护理人员的总得分，根据“个人总得分/科室总分”的比值进行绩效发放，体现了按劳分配的原则。

量化考核的手术分值明细

参考文献

[1]杨玉艳 探讨新的量化考核方法在手术室绩效管理中的应用 卫生管理与医学教育 2020年5月第10期

作者简介：严檑檑，女，汉族，1992年10月11出生，浙江东阳人，本科，医学学士学位，职称护师。

作者：严檑檑

量化考核绩效管理论文 篇3：

高职院校教师量化考核研究

摘 要：高职院校实行了绩效薪酬，但是以什么为准绳、用什么做依据，在高职院校不同于普通高校的底色的前置情境下，职称的评定、岗位职级的评定、行政职位的变迁、绩效薪酬的发放，需要一个标杆做参考。鉴于此，该文运用文献资料法、实地参与式观察法挖掘了高职院校在实行绩效薪酬的进程中实行量化考核的功能，构建了高职院校的量化考核体系，对高职院校的教学、行政两大系统教师塑造了教职工综合考核分=教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分的综合绩效考核框架。以期推进高职院校量化考核，破解高职院校平时不争评时争的问题，拔高教师的教学积极性、主观能动性，推动教师改进教学方法，提高教学质量，进而提高高职院校人才培养质量。

关键词：高职院校 教师 量化考核 绩效

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。作为中国高校中不容忽视的一块阵地，高职院校在培养技能型劳动者中发挥着不可小觑的作用。如何调动高职院校教学的积极性、提高参与科研工作的热情、推进高职院校公平、公开、公正、风清气正的绩效考核生态?文章结合自身课题的田野调查调研及自身工作，构建了高职院校中教学、行政两大系统教师的教职工基本工作考核+科研绩效考核+招生工作考核+其他工作考核的综合绩效考核体系。

1 问题的提出：高职院校教师绩效考核以何为据

高职院校以期培养的学生是技能型劳动者定位，故而，高职院校的教师相对比普通高校的教师有其自身的独特底色，绩效薪酬的推进，也有其特殊性。

但是，高职院校的教师有两大系统，一类是走行政的教师，按照办事员、副主任科员、主任科员、副科长、正科长、副处长、正处长、副厅长、正厅长进行晋升，比如辅导员、教研室主任、系主任、教务处处长、院长等。另一类是一线教学的教师，走的是助教、讲师、副教授、教授4个职称阶层12个职级的序列。但是因为存在着双肩挑，有行政职务的教师也负担着教学，一线教学的教师有的也在担任着辅导员的工作。推进绩效薪酬，两大系统是相互交叉的，以什么样的通用标准来对高职院校的教师进行量化考核，这就不得不思考了。

2 底色探寻：高职院校教师量化考核的内涵

该文驾驭文献资料法、实地参与式观察法尝试性构建了从工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核4个单项考核来进行量化考核。将从以下两个维度来深度解析量化考核的运行机制。

2.1 高职院校教师量化考核项目的赋分

首先由群众按考核项目的工作量、难度、影响大小依次排序(大前小后);然后由考核小组汇总群众排序，分项目加总其序号数，按汇总序号数从小到大进行项目排序(小前大后);再由群众排序汇总后的项目排序如符合工作量、难度、影响由大到小的排序原则，考核小组可认定这种排序;如明显存在不符合工作量、难度、影响由大到小的排序原则，可适当进行微调，保证考核排序尽量合理;最后按确定的考核项目排序由多到少依次赋分，排序在前的项目赋分值高，排序在后的项目赋分值低。根据具体情况，有些相邻项目，虽分前后，但综合考虑，差别不大，可赋相同分数。

2.2 高职院校教师量化考核项目的计算研究

计算步骤大体分以下7步：(1)按考核对象类别先设定各考核项目的基本工作考核满分(假设100分);(2)计算每位考核对象各考核项目的的标准工作量;(3)计算考核对象各考核项目的的平均标准工作量;(4)计算各考核项目的先进平均标准工作量;(5)计算各考核项目的后进平均标准工作量;(6)确定考核对象各考核项目的基本工作考核分，超过先进平均标准工作量的人员基本工作考核分=100+15，超过平均标准工作量低于先进平均标准工作量的人员基本工作考核分=100+5，低于平均标准工作量高于后进标准工作量的人员基本工作考核分=95，低于后进平均标准工作量的人员基本工作考核分=85;(7)综合量化考核。以基本工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核等单项考核为依据，将以上4个方面的考核结果综合起来，就是综合考核的量化结果。其综合考核分计算公式为：教职工综合考核分=该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分。

3 价值分析：高职院校教师量化的功能

推进高职院校绩效薪酬，而量化考核这个工具不得不考究。文章对构建的教职工综合考核分=该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分进行了功能分析。

3.1 净化高职院校教师薪酬发放的生态

在高职院校的行政、教学两大系统，教师的薪酬发放有了统一的度量衡标准，这个天平就均衡了两大系统的薪酬发放。标准使用于两大系统，一碗水端平，标准面前人人平等，摒弃了蛋糕分割不均等的现象。

3.2 公平高职院校教师职称评聘的氛围

高职院校的教师，职称的评定与岗位的定级，同批次评上讲师亦或是副教授、教授，谁先聘为讲师、副教授或教授，有了一个公平的标杆来量化分析，杜绝了按工龄、按行政级别的先到为君后到为臣的“行政化”做法，重塑了高职院校教师职称评聘的风气，营造了风清气正的生态环境。

3.3 一体化高职院校绩效管理

高职院校的组织结构是按照直线职能制来架构的，故而，存在上面千条线，下面一把伞的现象，各行其政、政出多门的现象时有发生，绩效考核的标准难以统一，构建的从工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核4个单项考核来进行量化考核让高职院校从顶层设计到推行实施，提供了一竿子插到底的政策执行可行性。

3.4 破解高职院校教师平时不争评时争的困局

高职院校教师的薪酬发放、职称评定、岗位定级、行政岗位提升的时候，可以说也是气氛比较尴尬的时刻，为了一篇学术论文的认可、一个额外工作的肯定，出现争得面红耳赤，可以说不是不可能。量化考核体系的构建可以杜绝这种有辱斯文的局面，凝聚高职院校教师的工作积极性、科研参与热度、其他工作的客串激情，形成向心力，心往一处想、劲往一处使，和谐高职院校教师之间的关系，打造团结、稳定、和谐的同事关系。

4 结语

文章旨在构建一个标准，尝试性提出的教职工综合考核分=该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+招生工作考核分+其他工作考核分，从工作考核、科研绩效考核、招生工作考核、其他工作考核4个单项考核来进行量化考核，具有一定的价值，推动高职院校教师教学的积极性、科研热情、其他工作参与度的拔高。

参考文献

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[7] 杨浩.当前物业管理专业人才市场需求调研分析——以湖北武汉为个案[J].商场现代化，2012(27)：317-318.

作者：余冠芳