量化考核总结

量化考核总结（共8篇）

量化考核总结 篇1

一、学校教师量化考评的目的是为了最大限度的调动广大教师的积极性、主动性、创造性，促进教育教学质量的全面提高。但要实现这一目的，关键是除了要看考评的实施过程是否公平、公正，还要看考评的细则是否符合大多数人的利益。纵观上学期，我校考评情况，能较好地符合大多数人的利益，虽然除个别教师有点意见外，但也还存在以下情况不够合理。

一、关于部分教师在教学质量和作业评价上的考核存在分歧。

二、由于学校技能科（含幼儿园）专任教师取语数教师的平均分导致大多数语、数教师的教学质量分、作业分低于技能科教师，这引起了奋战在第一线的语、数教师极为不满。如何解决这一矛盾，我建议技能科（含幼儿园）专任教师等未统考的学科（包括分娩产假女教师、脱产学习半年及以上）取本校任课教师的平均分的80%。鉴于学校英语学科教师紧缺和一位教师任两班教学工作任务重的现实建议任同年段两门及以上或跨年段学科的教师在计算时，取多科平均值的120%。三、二、关于促进教师专业发展存在较大的缺憾。

四、1、论文发表或汇编考核不利于促进教师专业成长

五、考评的目的是为了促进和提高，为鼓励教师专业成长的发展，促进教师向反思型、学习型教师发展，切实提高教师素质，建立教师发展的长效机制。对我校原本一学年考核一篇论文的考评方法提出改进意见：

六、（1）、不同篇目作品，可累计加分，总得分不超过此项最高分分；但同一作品多次发表（汇编）只取最高级计分。

七、（2）、字数在1500字以上，限独立撰写或第一作者。不含

ISBN、增刊、专刊、专辑、副刊、报纸，校长和骨干教师培训班论文汇编

八、（3）、每学年实行学校教师论文交流会。对优秀论文才能参与学校汇编并报送县级汇编。

九、2、关于指导培养教师情况的考核缺失

十、为促进教师之间的合作意识，提高学校管理的凝聚力，有效地和县教育目标管理考评接轨，学校教导处会在学年初安排结队子活动，但由于学校量化考评没有这一方面的考核项目。因此，在执行过程中老师怨声载道，由此，必须增加这项内容，建议考核内容如下：

十一、（1）、能签定师徒协议（小高“一带二”、一级教师“老带新，一对一”），双方完成规定任务的，指导教师得1分，培养教师得0.5分，或则酌情扣分。

十二、（2）、培养教师在教学比武中获奖的，指导教师得1分。

十三、（3）、每学年开展论文经验交流会，介绍教育教学经验的，反映较好的得1－2（此项实行教师民主评议打分）。

十四、3、关于“教师奖励”考核的不完整性。

十五、学校在“教师奖励”这块考核上只取教师参加不同级别的公开课作为唯一的考核依据，这对教师的成长不利，其至少还应包含以下几项：

十六、（1）、班主任或科任教师所在班级获县级或县级以上先进班集体、优秀大队、优秀中队荣誉称号的，该班级班主任和科任教师可以得奖励分，科任教师是班主任的1/2。增加这一项的目的是促进教师班级管理的积极性，促进学校日常考评的规范性。

十七、（2）、教师获得省、市、县、镇级各级单位组织的非综合性表彰。这项的增设有利于引导教师参与各种活动，为教师的成长提供发展的平台。

十八、（3）、教师有关教育教学的论文、案例、随笔、课件等参加教育科研单位评选获奖的可以得奖励分。因为教育成果的形成不是一蹴而就的，它需要厚积薄发，只有教师平常多反思、多积累、多参与才有今后发表文章的机会。学校的管理、考评就应当激发教师专业自我发展的积极性。

学校实施教师量化考核的评价报告

学校教师量化考评的目的是为了最大限度的调动广大教师的积极性、主动性、创造性，促进教育教学质量的全面提高。但要实现这一目的，关键是除了要看考评的实施过程是否公平、公正，还要看考评的细则是否符合大多数人的利益。纵观上学期，我校考评情况，能较好地符合大多数人的利益，现将相关情况总结如下。

一、对教育发展的积极影响: 1.有利于学校提升管理水平。量化考核实施之后，老师们按照考核细则去做，比以前更有责任心了，没有不备课上课的现象了，家庭作业的上交率也比以前提高了。按时进行单元测试，测试完之后及时交到教务处。

2.有利于营造创先争优氛围，以前安排老师代课，不愿意，现在安排代课都欣然接受。

3.老师上课私自离开课堂的现象没有了，有事和校长请假。

4.有利于推进学校民主管理，量化考核实施对普通教师是民主理校参与意识的培养，对学校管理层是民主治校能力的锻炼。

二、对学校发展的负面影响: 1.功利性加剧。现在收入水平与量化工作直接挂钩，在无形职责与现实利益不能兼顾的情形下，教师在精力投放上可能会倾向于可量化的工作，表现出更强的功利色彩。

2.工作量增加了。要将各环节形成的结果确定下来，少不了日常监控、记载、测评、考核、折算、公示、等，无形中增加了许多工作量。

3.关系难和谐。部分教师心态不平和，自认为分配方案不公正，不应该扣分，会影响量化考核实施与和谐教育建设。

三、相关对策与建议

1.教师量化考核，有利于在工作中真正体现出教师的责任心和工作能力，充分调动了教师工作上的积极性，不在像以前似的教好教坏都一个样。只要学校能很好地，公平地使用好这个“杠杆”，那就对学校的管理和发展都大有利处的。当然，什么事都有其双面性，如果学校在量化考核上，也就是在教师的全面考核上，若出现不公平性（绝对公平是没有的）和不公开性，那就有可能极大地打击教师的积极性。为了极大地调动好教师的工作积极性和主动性。我们也只有不违背这个初衷，才算把工作做好了。另外，要公平地实行好量化考核，就要求学校对教师的各项工作进行公平、公开的评价和考核，那么学校就必需注重管理的规范化、科学化，否则矛盾就会不断地冒出来。这样一来，就会很好地促进学校管理的提高，也会促进学校领导管理水平的提升，这对教育是好事。

2.在量化考核教师的同时，有些老师的观念还跟不上，吃惯了“大锅饭”，可能会或多或少地存在不同看法，所以学校在开始初矛盾更多，正所谓“一碗水很难端平”。那就需要学校领导要有很好的协调能力，要有一颗公平无私的心，要心怀大局善于沟通，要化解好教师的矛盾。若能做好，其管理水平就有了提高，这对于教育肯定是好事。

总之，通过我们的努力，借教师量化考核的契机，我们的教育教学质量会更上一个台阶。

教师量化考核评价报告

黄庄学校

量化考核总结 篇2

关键词：班级,管理

班级管理一直以来都是高校管理工作的重点, 过去, 不少的领导认为:班主任工作的主要任务就是把学生成绩抓好, 只要学习成绩上去了, 班主任的工作就是到位的。现如今, 顺应社会要求, 对于大学生的教育已远远不单是通过成绩来衡量了, 大学生的素质、能力培养被提上高校的工作日程, 班级管理工作面临着越来越艰巨的挑战。大学生普遍观点认为, 到了大学可以摒弃以前的一些观念, 彻底摆脱受束缚的状态, “自主”带来的反面效应就是, 越来越多的同学开始怠慢, 沉迷于一些游戏、娱乐中, 浪费了大把青春, 甚至导致其学习态度消极, 这是个不容忽视的问题, 所以除去学习成绩, 学生的生活 (即宿舍文明) 、学生的交际 (主要通过学生活动体现) 、学生的素质教育 (即日常行为规范) 等方面也成为班级管理工作的着重点。

无规矩不成方圆, 要把学生管理规范化, 就得执行一定的准则。而这一准则最关键在于要顺应大学生的心理, 这样, 准则执行起来才显得不那么僵化, 学生工作才会得心应手。大学生多为20岁左右的青年人, 他们年轻气盛, 比、赶、超的心理最为强烈, 如果能调动起互赶互超的积极心态, “人性化”班级建设工作也就成功了一大截。观察发现, 学生初入学时对周边环境持有强烈的好奇心, 这是一个树立良好学园风气的大好时机, 这时候给他们拿出一套周密的班级评比办法, 每个学生想要赢在起跑线上的心理会带动他们用心建设好自己的班级, 为此, 笔者通过对实际情况的观察, 结合多年的工作经验, 将班级管理工作细化, 从而摸索出一套班级量化考核办法, 为管理学生们的班级工作, 提供了有效的途径。

考核过程中, 各班班干部、学生会成员参与其中, 对各班考核成绩做到公平公正的记录与评比, 同时也能充分调动学生的积极性, 扩大班级量化考核制度在学生中的积极影响力。根据管理实施方案, 班级量化考核被分为:学习情况、日常工作、卫生文明、党员发展、素质拓展五大部分, 分别由学生会各部门与各班班干部通过表格的形式进行记录, 再按照严格制定的评分细则进行测评, 通过日总结、月汇报、学期一评比的方法将班级量化考核深入到学生骨干工作中, 落实到学生生活的每一天, 有了一手的数据做基甸, 对于班主任来说, 班级的管理漏洞就可以一目了然, 而且班级与班级之间通过比较, 能够自我反省自我完善, 以求做到更出色。

在班级量化考核制度的建立与实施过程中, 凡参与考核记录的成员都有权发言, 力争精确每个细节, 完善每个步骤。终于, 班级量化考核小组会议从开始的每周一次变成后来的每月一次, 在解决大大小小的问题过程中一步步完善考核制度, 以最快的速度拟定考核细则, 从实施、记录到管理, 层层相扣, 实施缜密;另外针对部分考核内容实施奖罚分明的激励措施, 充分调动广大同学的积极性;还充分发挥了学生干部的主观能动性, 俗话说的好:“火车跑得快, 全靠车头带”学生干部以身作则让整个考核工作实施起来更加顺畅。

当然, 在班级量化考核实施的过程中会遇到这样那样的问题, 比如, 学生日常的考勤工作一直以来都是班级管理工作的难点, 在我们制定的班级量化考核制度中, 这一项工作是隶属于“日常工作”这一部分, 由学生会学习部与各班学习委员负责测评的内容, 在考核制度初定时期, 光靠学生干部晓之以理的动员, 还是会有部分学生视校规校纪于不顾, 钻规定的漏洞, 迟到、旷课的现象扔屡有发生, 这样一来。这一部分的班级量化考核只是取得一个记录的效果, 并没有发挥它改善班级建设, 利于学生教育管理的作用。这说明我们的班级量化考核存在着一定的漏洞, 首先, 学生的集体荣誉感并没有完全调动, 其次也说明, 没有一定的奖惩措施, 很难与学生心中根深蒂固的“慵懒、散漫”作斗争。发现这些后, 我们迅速做了调整, 对于个别实例予以奖惩措施, 当通报批评高高的挂在楼门口时, 我们看到了一些学生羞愧的表情。

批评不是目的, 帮助他们改善自身行为才是我们班级管理工作的意义所在, 当一个学期的评比结束后, 同学们深切意识到自己每日的一言一行都会影响到自身班级的最终测评成绩, 在接下来的新学期, 有了“经验”的同学们开始一点一滴的规范自己的言行, 通过各个记录表中的成绩反应出来的情况看, 班级量化考核制度开始实施的第二学期, 各班成绩明显要好于第一学期, 这就说明班级量化考核在一定程度上取得了效果。我们看到积极参加活动的同学多了, 违纪、违规的现象少了;注重宿舍、教室卫生环境的同学多了, 穿戴不整的现象少了;争拿奖学金学习先锋多了, 迟到、旷课的情况少了。我认为, 班级量化考核是一种教育、管理的手段, 是一个认识、改进、发展的过程, 只要以育人为目标, 求真务实, 通过现象抓本质, 把工作做细, 学校的教育质量就会不断提高。

依目前的状况分析班级量化考核制度仍需完善, 班级量化考核同其他教育和管理的措施、方法一样, 需要在实践中改进, 逐步加以完善, 以适应新的要求。在实践中我们进行了以下尝试。

一是对新生班级第一学期模拟运作, 让班主任按学校理念、育人要求, 充分施展才能, 教育和规范学生, 同时让学生逐步认识量化考核这一措施的引导、规范、促进自我发展的作用。这样做既消除了新生在新环境下的不适应, 也减少了因生源差异给各班级间带来的不均衡, 使考核趋向公平。

二是每月召开两次不同层次的学生座谈会, 了解学生对量化考核的建议, 尝试接收好的建议与意见, 使考核制度更加人性化。

三是确定每班一定的所扣分数, 不列入考核。这是因为学生在成长过程中, 出现问题是难以避免的, 需要尊重、教育、引导, 逐步的完善。这样做给予了班级、学生一个发展空间, 相信“互相体谅”的行为, 能让班级量化考核实施起来更加容易。

四是每月向学校主管领导汇报量化考核情况, 提出全员管理建议和改进策略。这是因为班主任应该承担对班级学生教育、管理的主要责任, 但是, 其他的教职员工也责无旁贷。优秀的教育质量, 是学校全体教职员工共同努力的结果。

量化考核与人文管理 篇3

一、突出了评优评先的公正

量化考核相对于原先学校管理在教师评优、评先、职称评定等方面的模糊处理与暗箱操作，有了很大的公正性。它以数据的形式直观地反映了一个教师各方面的情况，打破了原先民主测评、领导研究所出现的平均主义、印象主义、好人主义，调动了广大教职工的工作积极性和主动性。持之以恒的评比办法，教师还可以视之为奋斗的目标。

二、促进了教师的专业成长

量化考核标准使人们对教育的认识更加深入、全面、细致，尤其在实施新课程的今天，量化考核提供了教师在教学理论的指引下和基于平时教师朴素观察之间的更为科学的研究学生的平台，可以针对学生的实际情况采取适合的方法，有效提高课堂教学的质量。同时，教师自己也可以对照量化标准以及所得分值，反思自己存在的问题和不足，不断自我完善和提高。

三、完善了学校的民主管理

学校民主管理的主要标志之一是公开，量化管理促进了学校管理的公开化。可以说，敢于真正采用量化管理的学校，必定是比较民主的学校，教师的主人翁意识比较强的学校；采用量化管理的校长是能够依靠教职工办学的校长，能够倾听教职工不同意见的校长。

但是，陶行知先生说过，教育是农业。它与物化的企业管理有着本质的区别。农业的对象是有生命的生物，农业生产的过程其实是生物生长的过程，它强调“因地制宜，因时制宜”；而企业生产的对象是没有生命的原料，其生产过程是产品的定型和批量生产，强调的是“标准化、批量化”。因此，量化考核在类似农业的教育管理中不可避免出现了一系列不足，如教师的出勤可以量化，但无法量化端坐办公室中教师是否在一门心思地钻研教材；教师的教学成绩可以量化，但无法量化其对学生良好品质形成的深远影响；教师的论文数量可以量化，但无法量化其对教科研的热爱程度……即使可以量化的内容，如首席教师、学科带头人评选，由于主管部门制订时考虑不够全面，农村教师恐怕永远只能望洋兴叹，甚至灰心丧气。

世上没有灵丹妙药!没有哪一种措施可以解决所有问题，在当前社会诚信价值体系还没有建立的背景下，推行量化考核，不失为明智之举。量化考核中出现的那些少数问题正好成为引发管理者思考的酵母，变成了促进管理水平提高的催化剂。

首先，管理者要正确认识量化考核。量化考核的目的是通过科学有效的管理手段，激发教师的工作热情，建立有效的约束机制，它不是为了区分等级，也不是为了“考核”教师，堂而皇之地给教师排名次。学校管理者不能只看数字的大小，不看数字背后的含金量，不想数字之外的东西，要兼顾不同岗位的区别，同一位教师今天与昨天的变化。

其次，要建立科学的量化评价标准。量化的内容要根据实际情况，进行上下、多轮讨论，保证具体明晰，每一个项目都进行详尽的分类和细化。对于教师反响强烈的考核内容要认真调查，反复研究，积极论证，不断完善。量化是“无情”的，但内容可以“有情”，操作可以“有情”，努力的过程可以“有情”。

再次，要将量化考核与其他评价相结合。学校應建立和完善常规量化评价与非常规主观评价相结合，工作或学业的过程评价和基础性发展目标评价相结合，学科成绩评价与专业成长记录相结合；要将量化考核与质化考核相结合，与平时考核相结合，与学校的班级、年级组考核相结合，考核的程序要易于操作。

KPI绩效考核量化考核制度 篇4

称 部门人 任职人员

任职人员

数 序号 考核大项 考核细项 1 市场调研与分析（1）组织制定市场调研计划，并按计划及时组织开展企业市场调研活动（2）收集竞争品牌产品的性能、价格、促销手段等信息，并进行整理、分析，为营销决策提供有效的支持（3）收集、整理各类市场情报及相关行业政策信息，及时填写《市场信息调研表》（4）综合客户反馈的意见，定期撰写《市场调查报告》，为决策提供参考市场定位与产品定（1）寻找企业产品的目标市场，对企业产品的市场供求信息进行位 跟踪、预测和分析（2）对目标市场的消费者群体的年龄、性别、职业、经济购买力、心理特点、购买习惯等要素进行周密的市场调查和研究（3）根据目标市场的机会增长点，研究、分析新产品开发的市场潜力，提出有效的新产品开发机会（4）组织做好企业产品的属性、利益、用途、用户、竞争者、品类、性价比等各方面的基本定位工作，为产品研发工作提供支持营销策划与策划案（1）组织编制企业产品的《市场推广计划》，并按时开展各次市的组织执行 场推广活动的策划与实施工作，按时完成市场推广目标（2）对企业公关活动、产品促销活动等进行周密的策划及组织，及时组织效果评价与改进工作（3）组织开展企业广告规划与策划、制作工作，确保广告的形式与创意等符合市场需要品牌策划、推广与维（1）根据企业经营目标、行业地位、市场环境等情况，确定企业护管理 的品牌定位，制定品牌发展规划，并制定有效的品牌管理标准（2）对本企业的营销策略和行为进行符合品牌发展规划的设计（3）规范品牌形象的使用和监督，指导相关部门涉及品牌使用部分工作，以确保企业品牌形象的统一和规范新产品上市管理（1）根据企业发展战略、新产品的特点及目标定位，做好新产品上市规划工作（2）根据新产品上市规划，制定具体的产品上市策略与详细可行的各项执行计划，如招商计划、推广与销售配合计划、促销与公关计划等（3）组织实施新产品上市计划，确保新产品上市各项工作顺利、有效地执行，以利于新产品的上市销售 市场部考核制度设计

制度名称 市场部考核制度 受控状态

编号 第1章总则 第1条目的 根据市场部的工作和企业薪酬制度的相关规定，为推行目标管理，规范市场部的绩效考核工作，达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确地评价市场部员工业绩并有效实施激励措施的目的，特制定本制度。第2条适用范围 本制度适用于市场部全体员工（不含外派人员）。第3条市场部考核类别

阶段考核 主要考核市场部员工在某一阶段的工作绩效、工作态度与工作能力等相关情况，包括季度考核、年中考核与年终考核。

月度考核 主要考核市场部员工的日常工作表现，可参照阶段考核的某些指标来执行。

即时考核 当市场部员工被辞退或辞职时，市场部经理或其主管人员可对其实施即时考核，该考核由人力资源部经理审核、总经理审批。

临时调岗考核 主要根据市场部员工的出勤时间，按原岗位及新岗位的相关规定进行考核。第2章考核组织机构、考核人与被考核人 第4条考核组织机构 绩效考核委员会、人力资源部与市场部是市场部员工绩效考核的组织机构。绩效考核委员会（1）绩效考核委员会是企业在阶段考核期间设立的非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性和可行性，审定各职位绩效考核结果的真实性。（2）绩效考核委员会由总经理、营销总监、人力资源部经理、财务部经理等组成，也可以聘请1～2名外部专家参与委员会工作。

人力资源部 人力资源部负责绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的应用以及考核材料的存档工作。

市场部 市场部负责本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工的绩效考核结果上报人力资源部。第5条考核人 考核人包括绩效考核委员会成员以及被考核人的直接主管、同事与直接下属。第6条被考核人

被考核人在年初应与领导、同事在市场部部门会议上共同制定工作目标，确定目标考核的要素。在该结束时，被考核人要对照计划和考核要素汇报计划完成情况，以此作为考核的原始材料。

被考核人有权确认考核结果，并对结果有申诉权。第3章考核流程与考核方案的制定 第7条考核流程

市场部绩效考核实施流程如图

1.1所示。经营计划与职位说明书 职位绩效计划（业绩合同）360度考核 直接主管同级 被考核者 财务部 下属 考核结果汇总 是 考核 否审查考核是否同意 结果后是委考核结果 否有疑义 员 会是 否考核结果确认、存档 考核结果应用 市场部绩效考核实施流程图 第8条考核依据 市场部绩效考核的依据是市场部工作计划、《任职者职位说明书》、由职位说明书确定的《职位关键绩效目标书》。第9条考核模式与周期 根据被考核人的职位、职责和在市场部中的重要程度，实行不同的考核模式与周期。

对高层经理（如市场总监、市场部经理等）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年七月和财年结束后一个月内实施。

对中层主管（如市场调研主管、市场推广主管、促销主管、广告主管等）实行360度考核模式，其中直接主管的考核结果起决定作用，每季度考核一次，在下季度开始后两周内实施。

对基层员工实行直接主管考核模式，直接主管应在遵循360度考核模式的基础上进行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）开始后一周内完成。第10条拟订阶段考核重点及要求 1.人力资源部根据与销售部、财务部的沟通意见，拟订市场部的阶段（季度、年中、年终）考核重点及要求（具体如表1.1所示），报总经理审批。

市场部阶段考核重点及要求 考核 考核考核时间安排 考核指标说明/公式 数据来源 考核对象 指标 频率 市场调季度 3、6、9月5日 《市场调市场总实际完成市场调研数量

计划完成的市场调研数量研计划研工作报监、市场 达成率 告》 经理及市 1月10日 场调研人员 市场策季度 3、6、9月5日 《市场策市场总成功方案数提交方案数划方案划方案实监、市场

成功率 施成果报经理及市 1月10日 告》 场策划人员 市场总新产品半年 7月10日 新产品上新产品销售收入

销售总收入监、市场市场占市监控数

经理及新有率 据 1月10日 产品上市操作人员 新产品半年 7月10日 新产品市场开发成功数

新产品市场开发总次数市场开

发成功率 1月10日 促销前视促促销活动开展促销活动市场总促销后3个月的销量促销前3个月的销量后产品销活后3个月后的1监控数据 监、市场

销量变动时周内 经理、促动幅度 间而销组织管定 理人员 媒体正半年 7月10日 在公众媒体上发表宣传公司的公众媒体市场总面曝光新闻报道及宣传广告的次数 宣传报道监、市场次数 监控数据 经理、公 1月10日 关人员 市场推半年 7月10日 品牌调研市场总市场推广费用品牌第一提及率(购买率)广费效报告、财监、市场 比 务部数据 经理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市场价值数据由第三方权第三方权市场总场价值威机构测评获得 威机构提监、市场增长率 供的报告 经理 1月10日 2．人力资源部根据总经理审批同意的重点及要求，于阶段考核工作开始前20日内起草阶段考核方案，并提前5个工作日内报总经理审批。阶段考核方案的主要内容包括阶段考核时间安排及分

组情况、测试内容及答案、人事谈话提纲、调查问卷、实地检查工作内容。第11条月度考核 月度考核可根据《月度绩效考核表》针对员工日常工作表现进行，不另行制定专门考核方案。第12条考核评分的基本要求 1．考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。2．除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在企业内内具备公平的基础，要求市场部员工考核平均分值不得高于本部门经理考核结果（考核分值）。第13条考核方案的制定要求 为科学地组织实施绩效考核，应针对不同职位制定相应的考核方案，报绩效考核委员会审核。绩效考核方案应明确考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依据、内容与权重、结果处理、基本流程等，附考核量表、考核汇总表。第4章考核工作的具体实施 第14条月度考核 1．市场部参加月度考核的员工每月末根据当月工作情况，对照《月度绩效考核表》进行自评。（1）考核者根据《考核信息记录表》及被考核者日常工作表现，对其当月工作进行初评，结果计入被考核者《月度绩效考核表》。（2）市场部内勤职员的月度考核由市场部各分管的主管初评。2．《月度绩效考核表》经被市场部经理确认后于完成考核后3日内提供给人力资源部。3．人力资源部在收到《月度绩效考核表》后进行复核，并有权对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。4．人力资源部将复核后的《月度绩效考核表》于完成考核后5日前报考核评议小组审批，并及时由人力资源部将考核结果反馈被考核者。第15条阶段考核 1．参加阶段考核的员工于每阶段最后一个月25日前，对照《阶段绩效考核表》进行自评，并将自评结果及阶段工作总结报人力资源部。2．考核方案培训：在考核实施前2日内，由人力资源部组织对考核执行人员进行培训。3．实地检查：考核执行人员根据考核方案对市场部的工作进行实地检查，调查问卷、人事谈话、测试等，根据检查结果填写《实地检查工作底稿》，交被考核人签字确认。4．检查结束后5个工作日内，由考核执行人员依据《实地检查工作底稿》出具《检查报告》交绩效考核委员会。5．绩效考核委员会依据《实地检查工作底稿》、《检查报告》、《考核信息记录表》、异常信息反馈、调查问卷汇总分析、人事谈话汇总分析、测试成绩、相关部门提供的考核指标等在3个工作日内进行综合评议，并确认考核结果。6．人力资源部根据绩效考核委员会确认的考核结果在7个工作日内出具《考核反馈报告》，交给被考核者，并提出整改要求。第16条即时考核 员工被辞退或辞职，由市场部即时考核，由部门负责人实施、人力资源部审核，总经理审批。第17条员工调岗考核 根据出勤时间，分别按原岗位及新岗位的考核期规定进行考核。第5章考核结果的处理 第18条考核等级界定 市场部所有员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级。考核结果的等级界定根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定（如下表所示）。

考核等级确定标准表 等级 分值区间 标准 9

5分（含）以远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水

A 上平，非常胜任工作 80（含）～95较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意 B 分 65（含）～80达到了任职资格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，D 分 需加以改进和提高 工作表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大

E 50分以下 差距，有很多问题与不足，需努力改进和提高 第19条强制分布比例 考核结果原则上在部门内部或层级内每年按一定比例强制分布，具体如下表所示。考核结果强制分布比例 等级 分值区间 强制比例 A 95分（含）以上 占本部门人数的5%以下

B 80（含）～95分 占本部门人数的35%以下 C 65（含）～80分 占本部门人数的40%以下 D 50（含）～65分 占本部门人数的15%以下 E 50分以下 占本部门人数的5%以下 第20条考核结果确认与申诉 1．被考核人应对考核结果签字确认。2．被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。如不能解决，员工有权向绩效考核委员会申诉。3．如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。第6章附则 第21条本制度由人力资源部负责解释和修订。第22条本制度自××××年××月××日起执行，原相关制度同时废止。相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期 3.市场经理绩效考核方案设计 方案名市场经理目标责任书 受控状态 称 编号 为明确工作目标、工作责任，公司与市场经理签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、岗位类别和聘期 姓名：任职部门：市场部 职务：市场经理到职时间：年月日 责任期限：年月日～年月日

二、岗位目标责任

1．组织建立本部门管理制度、工作流程。

2．按照公司整体经营计划及销售计划，制定、季度、月度、区域营销策划。3．及时准确地收集市场资料和市场动态，明确客户需求。4．按照营销策划，分配各项宣传、设计、公关等费用。5．根据公司产品线，分别制定新产品上市方案。6．对时限性要求高的临时业务保证在规定时间内保质保量完成。7．为公司销售业务正常、顺利开展，提升公司形象、产品形象，提供各种宣传策划及设计。8．公司所处行业的市场信息、竞争对手情况分析与整理。9．明确下属工作方向，建立起责任明确、奖惩挂钩的机制。10．指导、协调、激励下属的工作。11．对本部门人员进行考核。

三、薪酬标准 根据市场经理任职人员的工作经验、能力，初步确定其标准薪酬为月薪××××元，基本年薪为××万元。根据公司的相关规定，乙方的标准薪酬与绩效薪酬的比例初步定为6：4。

四、考核标准与计分方法 市场经理在任期内的考核项目及评价标准如下表所示。市场经理考核指标及评价标准表 权重 考核项目 评价标准及计算公式（%）1．营销总监核定的市场投入回报率 销售增长额长额市场投入回报率（A）

销售投入增长额

市场投入增

市场投入增长额市场投入回

基期市场总投入其中，报2． 40 率 市场投入增长额主 要 销售投入增长额

报告期市场总投入

销售成本增长额

销售费用增长额 指 1．营销总监核定的新产品市场比率 标

销售总收入新产品市场比

新产品销售收入新产品市场比率（B）

2． 25 率 3．新产品是指新研制、开发的全新产品 4．新产品销售收入的统计时段为：从完成新产品第二笔定单起，之后两年内所形成的销售收入 品牌市场价值

品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 辅 增长率 助 公关单位、媒接受调研的公关单位、媒体对市场经理所领导的人员工作指 20 体单位合作满满意度评分的算术平均值 标 意度 1．缺乏营销战略计划，减分 2．缺乏季度市场运作计划，减分/次 工作计划管理 3．缺乏月度市场运作计划，减分/次 扣 1．部门规章制度里每缺少一项必备的条款或内容，单项减分 部门规章制度分 项 规范、健全、2．操作规范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到适用，内部业位）的，每有1处减分 务流程

1．因不符合广告投放及户外促销手续等相关要求，被工商城管有部门负面曝光罚款的5万元以上扣分、2～5万元扣 负面曝光 分/次、2万元以下扣分/次 2．因与消费者关系处理不妥，被消协、新闻等部门曝光扣分/次 市场投入 1．市场费用投入预算每超支2%，扣分 费用管理 2．每出现一次计划外失控投入扣分/次 1．向各部门反馈虚假信息，扣分/次，如造成虚假性信息决策失误，后果特别严重扣分

市场信息反馈 2．没有按要求反馈信息的扣分/次 3．信息反馈及时性差被相关部门投诉扣分/次 1．不按考核指标进行考核或有考核舞弊行为，扣分/次 2．不严格按考核表考核扣分/次 考核执行 3．不接要求及时进行考核扣分/次 部门员工培训平均每月组织次员工培训，每少1次减分 与能力发展 1．因部门协作程度不够造成部门投诉的扣分/次 部门协作力 2．因部门冲突造成严重后果，影响正常生产经营的扣分/次，直至追究其它责任

四、附则 本责任书一般不进行调整，但因政策、市场等原因发生对本公司经营管理产生根本性变化时，公司有权就责任书相应条款做出调整。

五、任职人员签字确认 本人确认履行上述岗位职责，努力实现确定的工作目标。单位负责人：责任人： 日期：日期： 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 4市场专员绩效考核方案设计 方案名市场专员考核方案/实施细则 受控状态 称 编号

一、考核原则 1．定量与定性相结合（1）业绩考核（定量）+行为考核（定性）。（2）定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性要做到公平客观。2．考核结果与员工收入挂钩

二、考核标准 1．市场专员业绩考核标准 市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2．市场专员行为考核标准（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其它。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标 1．市场专员业绩考核指标 市场专员业绩考核表如下表所示。市场专员业绩考核表 序KPI指标 权重 绩效 评分标准 考号（%）目标值 核得分 1 20 达到目标值，得单项满分20分 策划方案成功率 达% 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 2 15 推广活动数量的达达100% 达到目标值，得单项满分15分 成率 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分 3 15 调研报告的认可数达份 达到目标值，得单项满分15分 量 每比目标值少1份，扣分；实际数据比目标值少5份时，此项得0分 5 15 广告投放费效比 控制在 达到目标值，得单项满分15分 %以内 每比目标值高1%，扣分；实际值比目标值高%时，此项得0分15 宣传品制作完成率 达100% 达到目标值，得单项满分15分 每比目标值低1%，扣分；实际值比目标值低%时，此项得0分10 媒体正面曝光次数 达次 达到目标值，得单项满分10分 每出现1次负面新闻，此项得

0分 8 10 合作单位满意度 达分 达到目标值，得单项满分15分 每比目标值少1分，扣分；实际值比目标值低分时，此项得0分 本次考核总得分 考核指标说1．推广活动数量的达成率 明 实际推广数量

计划推广数量推广活动数量的达成率= 2．广告投放费效比 广告费用增长率广告投放费效比销售额增长率 3．合作单位满意度 通过媒体、广告制作单位、发布合作单位调查问卷满意度评分来衡量 2．市场专员行为考核内容 市场专员行为考核内容如下表所示。市场专员行为考核表 姓名 部门 性别 到职日期 出勤 奖勤 迟到 旷工 丧假 通报 产假 事假 病假 婚假 未打卡 奖惩 次数 次数 批评 加扣分 出勤 警告 小过 大过 记大加扣分 记小功 通报表扬 嘉奖 奖惩 功 合计 次数 次数 次数 加扣分 初复初核 最高 自项考核内容 核 核评语 分数 行目 评评评分 分 分 20 专具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务 业

具有相当之专业知识，能顺利完成任务 15～20 知 具有一般之专业知识，能符合职责需要 10～15 识 专业知识不足，影响工作进展 5～10 缺乏专业知识，无成效可言 0～5 20 责有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交任付工作 感 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作 15～20 尚有责任心，能如期完成任务 10～15 责任心不强，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 复核 协善于协调，能自动自发与人合作

调评语 合 乐意与人协调、顺利达成任务 12～15 作 尚能与人合作，达成工作要求 9～12 协调不善，致使工作发生困难 5～9 无法与人协调，致使工作无法进行 0～5 15 工无需督促，能主动自发做事 作 具有积极性，能自觉地完成任务 12～15 态 基本上能积极工作 9～12 度 对工作不太热心 5～9 消极应付 0～5 10 发学识、涵养俱优，极具发展潜力 展 具有相当之学识、涵养、具有发展潜力 8～10 潜 稍有学识、涵养、可以培养训练 5～8 力 学识、涵养稍有不足，不适培养训练 3～5 欠缺学识、涵养、不具发展潜力 0～3 10 品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模 德 品性诚实、言行规律 8～10 言 言行尚属正常、无越轨行为 5～8 行 固执己见、不易与人相处 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意识强烈、能积极节省，避免浪费 考核 本分数 具备成本意识，尚能节省 8～10 意 尚具成本意识，尚能节省 5～8 识 缺乏成本意识，稍有浪费 3～5 成本意识欠缺，以致常有浪费 0～3 100 评定总分 评核 等级 评分人员签章 特殊奖惩 理分数 由 考核结果 □予以晋级，晋级至级，工资晋至元 □保留原工资级别 □予以通报批评 □予以降级，降至级，工资降至元

四、考核方法 1．员工考核时间 下一月的第1个工作日。2．员工考核结果公布时间 下一月的第3个工作日。3．员工考核挂钩收入的额度 月工资的20%，其中业绩考核额度占15%、行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式

，公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 指标 含义 A 不同部门的业绩考核额度 B 行为考核额度 C 当月业绩考核指标 X 当月公司营业收入 Y 当月员工行为考核的分数 Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得 5．员工考核挂钩收入的浮动限度 为当月工资的80%～140%。6．员工挂钩收入的发放 每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序 1．业绩考核 按考核标准由市场部、财务部根据当月市场专员的工作业绩、营业收入情况等相关数据统一执行。2．行为考核 由市场经理进行。

六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

公关部考核指标量化 1 公关指标设计 部门名公关部 部门负责人 公关部经理 主管领导

称 部门人 任职人员

任职人员

数 序号 考核大项 考核细项建立并维护公关资（1）积极参与政府活动，掌握相关政策，争取政府对公司发展的源 支持（2）与VIP客户、媒体、投资方和经销商、行业机构、行业分析家或其他对市场有影响力的人物保持友好互利、持续有效的关系（3）有计划、持续地参与社区活动，以建立和保持良好的社区关系（4）协助市场和销售部门做好来宾接待和出访中的公关礼仪工作（5）对内提供及时有效的公共关系咨询策划主题性公关活（1）根据工作计划，针对某些产品、品牌或受众群体，组织开展动方案 公关信息调研，为公关活动策划和实施提供有效的建议（2）以调研结果为依据，根据市场状况，制定适合的公关战略和策略（3）在战略策略的指导下，设计主题活动内容，编制费用预算，确定和完善策划方案，并报上级主管审批组织实施公关活动（1）组织实施策划方案，同时保持与外部相关单位的沟通，保证公关活动顺利进行（2）在活动过程中依据预算对活动费用进行控制，减少不必要的支出（3）活动完毕后，编制公关活动报告，总结活动得失、评估活动效果，并报上级审阅危机公关管理（1）建立危机预警及应急处理机制，最大程度上降低危机对企业形象或品牌形象造成不良影响（2）作为公司内外联络的纽带，建立危机的快速反应机制，缩短反应时间、加速处理进度（3）对已发生问题进行详细调查、妥善解决、后续追踪，避免重复发生（4）用是否获得外部群体对公司的理解和认同为标准，评估危机处理效果，总结经验教训 2 公关部考核制度设计

制度名称 公关部考核制度 受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。2．应保持一段时间内考核方法的一致性。3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。5．公平、公正、公开。第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。4．通报考核工作情况。5．协调、处理员工考核申诉。第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。考核主管职责说明 考核主管 职责 营销总监 协助人力资源部制定公关部考核细则 对公关经理进行考核与沟通 审核公关经理上报的部门内部考核结果 处理部门内部的员工申诉 公关经理 对公关专员进行考核与沟通 整理本部门的考核结果，交营销总监审核后转交人力资源部汇总 处理部门内部的申诉 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个

方面。1．建立并维护公关资源。2．策划主题性公关活动方案。

3．组织实施公关活动。4．危机公关管理。第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。2．对公关经理的考核为考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条考核维度 1．公关经理的考核维度包括部门运营绩效考核、管理绩效考核和能力考核。2．公关专员的考核维度包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。针对公关部的考核对象，下表综合了考核周期、考核主体和考核维度的信息。公关部考核说明表 考核对象 考核周期 考核主体 考核维度 公关经理 营销总监、下级公关专员 部门运营绩效考核 管理绩效考核、能力考核 公关专员 季度 公关经理、同级公关专员 工作业绩考核、工作能力考核 工作态度考核 第12条考核指标 1．定量指标 可以量化计算的指标，例如公关传播计划完成率、媒体正面曝光次数、危机公关处理认可率等。2．定性指标 可以依靠主观评判的软指标，例如公关活动组织效果、公关咨询报告质量等。第13条考核步骤 1．公关部及其上级主管营销总监根据工作计划分解和确定各岗位的任务绩效目标。2．在人力资源部的通知下启动考核。3．收集资料、发动全员，考核任务绩效。4．部门内部上下级之间针对考核情况进行沟通。5．将考核结果交由人力资源部进行统计汇总，并提交人力资源部总监审核。6．对考核结果进行反馈和处理申诉等。第4章申诉及其处理 第14条申诉的提出 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，如下表所示。员工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 □考核□薪资、福利□其它 申诉内容 1． 2． 3．

接待人

申诉日期

第15条申诉的处理步骤 1．公司的人力资源部是一般申诉的处理和执行部门，负责调查协调，提出建议。2．人力资源部接到员工申诉后，应在5个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉需给出解释，但不予受理。3．受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工及其直接上级、隔级主管进行沟通、协调。不能协调的，上报公司经理办公室处理。公关经理的隔级主管领导为总经理。4．申诉处理完毕后，由人力资源部对处理结果进行登记备案。员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 □考核□薪资、福利□其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理问题简述 记录 调查情况 解决方案 协调结果 经办人 备注 申诉流程如下图所示。

开始 员工对考核结果有异议 员工提交申述表 人力资源部调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 否 是 上报总经理办公室协调解决 结束 申诉流程图 第5章附则 第16条考核过程中，文件（考核评分表、统计表）应严格保密，考核结果只由直接上级反馈给被考核人，不对其他人公布。第17条本制度由公关部配合人力资源部进行制订和修改，交由公司总经理审批后执行。第18条本制度自颁布之日起实施，人力资源部负责解释。相关说明

编制人员

教师量化考核方案 篇5

一、德（20分）

1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法规、法令。

2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止文明大方。不赌博，不酗酒，不骂人，不拨弄是非、挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事，关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学习用品。不让学生为自己办私事。

3、团结同志，顾全大局，服从领导，提意见通过正常渠道，谦虚谨慎，尊重同志，维护其它教师在师生中的威信，关心集体，维护学校荣誉。

4、以上三条，违反第一条全扣，违反后两条分别扣10分，凡在校园内发生争吵、打闹者，当事人分别扣5分。情节严重的，按上级规定处理。

5、按时参加政治学习，专心守纪，做好记录。迟到、早退、无故不参加或记录不完整的，发现一次扣1分。（查会议记录）

二、能(常规教育教学30分)

教案10分、上课5分、作业批改5分、教研5分、听课5分、1、教案：教导处每学期定期、不定期检查教案，要求教师备课要认真，做到周前备课，不照搬备课资料，教学目的明确，重点、难点把握准确，教学过程详尽。检查教案时，不能与教学进度同步者，一

次扣2分。教案字体潦草，重点，难点不清晰，备课存在明显应付现象，检查一次扣2分。教案检查最后分数由教导处提供。

2、上课：按时上课，上课前两分钟教师必须在教室门口准备上课，不拖堂，精神饱满。积极开展课堂教学模式改革实验，踊跃参加学校、镇举行的优质课竞赛，积极承担学校、镇的观摩课、公开课。不能按时上课，拖堂者，发现一次扣1分，课堂竞赛不参加者，一堂课扣1分。

3作业批改：作业批改和教案同步检查，要求作业全收全改，批改及时认真，批改符号使用准确，批改字体规范美观，无缺改现象，不准学生对改。作业不能按人数上缴检查的，缺一人扣0.5分；作业批改符号不准确，发现一例扣1分；批改后，学生错题不及时更正的，发现一例扣1分；批改字体不工整、不美观的酌情扣分，原则上每检查一次扣分不低于1分。

4、教研活动：各位教师应按照教导处和教研组的要求按时参加教研，无故不参加1次扣1分，迟到一次扣0.5分，教研计划、教研记录、教研总结、教学论文、工作总结缺一项该项得分全部扣完。

5、听课：各位教师应相互学习，互相促进，各组应组织好听课评课活动。要求教师平均每周听课1节，认真做好听课记录，缺一节扣0.5分。

以上几项常规教学活动，因某项分数扣完而导致该项工作停止的，除对该人提出批评外，常规教学30分全部扣除

三、勤（20分）

1、请假3日以内，由校长批准，3日以上，由乡中心学校领导批准。

2、认真执行签到制度。按学校规定及时签到，严禁代笔，忘签、代签视为迟到，由值日领导注明。

3、教师本人婚假一周，直系亲属丧事（父母、兄弟姐妹）假期3日，红事1日，计划内小产假期两周，不扣分。计划外小产无假期，如需请假，按事假处理。

4、教师参加脱产学习期间，不记考勤，不得分，自学或其它形式进修学习，报名或领取准考证时，须上完课后去，一学期3节假，3节之外按请假处理。

5、请假一节扣0.5分，事假一天扣3分，病假一天扣2分，如连续请假一月以上，取消考勤积分，并按多出的天数扣除本月福利津贴部分。

6、迟到一次扣1分,旷课一节扣3分，早退一次扣1分。教师到下班时间方可离校，上班时间不准随便外出，如有急事必须外出可向值日领导请假，一节内不记考勤，执行中途查岗制，如查岗不见本人又未请假者视为旷课。

四、绩（20分，教育教学效果奖励）

每学期期中、期末各科平均分第一名，任课教师得20分，达不到者0分。

五、班主任工作：(10分)

每学期设班主任工作激励分10分，以班主任的日常工作情况予以奖励或扣除：

1、班主任对学生应加强思想教育、安全教育，健康教育，学生如果出现重大违纪现象和事故，一人次扣班主任5分。

2、教室的桌、凳黑板损坏一处扣班主任2分。

3、学校组织的各项活动，不参加的班级每次扣班主任2分。

4、班主任按时组织课间操，眼保健操，缺一次扣0.5分。

5、班主任加强学生的纪律管理，要求学生站路队放学，发现一次不站路队扣班主任1分。

6、学校布置的各种任务，所需资料要按时完成，按时上缴，不上缴1次扣2分，不按时上缴一次扣1分。

7、班主任老师要积极支持体、音、美老师的工作，让学生及时参加活动，若学生因教师原因不能及时参加，发现一次扣干预教师0.5分。

8、每学年按纪律、卫生积分（辅导员提供）和民主评议选出先进班集体。被评为先进班集体的班级，班主任老师奖励10分。

班级量化考核细则 篇6

为加强学校管理，建立良好的教育教学秩序，优化教育教学环境，全面提高教育教学质量，依据《中学生守则》、《中学生日常行为规范》，结合我校实际情况，特制订本细则。具体内容如下：

一、纪律方面

1、迟到情况

（1）早午上学时间：凡早7:40和午间13:20以后入校的均视为迟到，每人次减0.1分。

（２）课间时间：以各节课铃声为准，预备铃响后仍滞留在教学楼门外和正式铃响后仍未进入本班的学生均是迟到，每人次减0.1分。

２、开关灯情况

各班由具体人负责开关灯，除阴天特殊情况除外，不及时关灯的班级，每次减0.2分。一周内重复出现不关灯现象的班级减0.5分。晚放学后不及时关灯的一次减0.5分。

3、开关门窗方面

取暖期间不准开窗户（通气窗除外），每开一次减0.2分。放学时，教室窗户以及对应走廊和水房内的窗户无论任何季节必须关上，否则每次减0.2分。班级放学时必须锁上，没锁门每次减0.2分。

4、间操情况

不得无故旷操，如有病不能上操的学生，要经班主任同意方可留在班级，否则少一人次减0.1分；集合做到快、静、齐，否则每次减0.1-0.5分；做操时不认真、不用力、不到位、不听口令、每人次减0.1分；各班无领操员的，每次减0.1分；上操时不穿校服的每人次减0.1分；带回时有学生打闹喧哗的每次减0.5分。

5、升旗情况

要保证人数，少一人次减0.2分。做到统一穿校服，未穿校服的学生，每人次减0.1分，升旗如有打闹、说话现象的每次减0.2分；不按顺序带回班级的每次减0.5分。

6、违纪情况

（１）凡是在楼内玩球、踢毽子、打扑克、下棋的，除没收外，每人次减0.1分并给予纪律处分。

（２）在楼内大声喧哗、骂人、说脏话、吹口哨、追逐打闹、的学生，一经发现每人次减0.2分。

（３）在教学楼内乱扔杂物随地吐痰及扔口香糖每人次减0.1分，并令其清除。特别是从楼上往下扔杂物、泼水的班级一经发现每次给班级减0.2分。

（4）乱扔、投掷粉笔头的学生每人次减0.2分。

（5）向墙面上拍球、踢脚印子以及乱涂乱画、乱刻每人次减0.2分，并要及时修补。

（6）学生校内吸烟每人次减0.5分，并给予纪律处分。

（7）参与打架或勾引校外人员来我校挑衅滋事的每人次减1分，并视其情节进行停课检查，找家长到校并给予学生纪律处分。

（8）上体育课、体活课回教学楼的每人次减0.1分。

（9）弄虚作假或态度蛮横不服从管理的每人次减0.5分，并视其情节给予纪律处分。

（9）上课和自习期间无正当理由出教室的每人次减0.1分。（10）公物：凡损坏门窗、玻璃、桌椅、黑板、电源开关、摄像头、取暖设施、消防设施、自来水管道、灯具、教学用具和其他教学设施的，修补或按原价加倍赔偿，并视其情节给予纪律处分，同时给所在的班级减0.5分。

（11）仪表：穿拖鞋、配戴手饰、染发、留怪发型、穿不适合学生身份的服装到校的，每人次减0.2分。

7、第一节课前未按要求进行阳光感言的班级每次减0.2分。

二、卫生方面

１、楼外分担区

（１）地面

水泥地面上有杂物和有明显尘土覆盖。操场土地有大块石块、果皮、废纸、各种食品塑料包装袋等杂物的，每项每次减0.1分。

（２）花池

树墙下、花池内有大块石块、果皮、废纸、各种食品塑料包装袋等杂物的，树枝上有悬挂物、附着物的每次减0.1分。

２、楼内教室外

（３）走廊地面

地面不干净，水磨石地面无本色，有泥土、污渍、泡泡糖和其他任何杂物的每次减0.2 分；墙根墙角、两个班级交界处、相邻教工办公室对应的走廊责任范围以及暖气管道下面的地段清扫不彻底的每次减0.2分。

（４）楼梯（包括台阶、护栏、梯脚线、梯围）

楼梯无本色，有尘土、污渍、痰迹、泡泡糖粘贴物、果核和其他杂物的每次减0.2分。

（５）墙面

有尘土、泥点、脚印、球印、粘贴物、刻画痕迹的每次减0.2分。

（６）走廊内侧玻璃

内侧玻璃有尘土、污印、泥点的每块减0.1分。

（７）窗台（包括夹缝）

有尘土、杂物的每次减0.2分。

（８）水房

水房内有堆积物、有积水、污泥、池槽内有杂物、淤泥，池壁和墙围子瓷砖不干净，有污迹、脚印、泥灰点等每次减0.2分；水房内侧玻璃、窗台及夹缝、暖气片不干净、有尘土、污渍、杂 物的每次减0.2分；晚间放学时不关窗户的每次减0.1分；不及时关闭水龙头的每次减0.2分。

３、教室内

（９）前后门

门框上有尘土，门面上有粘贴物、污迹、有悬挂物的每次减0.2分；玻璃不干净，有尘土，污点，有悬挂物遮挡的每次减0.2分，班牌不端正有损坏的每次减0.2分并及时修复。

（10）垃圾

不及时倒垃圾的，不按指定地点清倒垃圾的，每次减0.2分。

（11）工具摆放

扫除工具摆放不整齐的每次减0.1分。

（12）黑板

黑板没擦净、黑板槽内有粉尘、粉笔头的每次减0.1分。

（13）讲桌

桌面上有尘土、粉尘、杂物，教学用具摆放不整齐，每次减0.1分。

（14）学生桌椅

桌椅摆放不整齐的每次减0.5分。

（15）地面

地面不干净，水磨石地面无本色，有泥土、污渍、泡泡糖和其他任何杂物的每次减0.2 分；墙根墙角、两个班级交界处、相邻教工办公室对应的走廊责任范围以及暖气管道下面的地段清扫不彻底的每次减0.2分。注意的是讲桌和学生桌椅下。

（16）墙面

有尘土、泥点、脚印、球印、粘贴物、刻画痕迹的每次减0.2分。

（17）教室内侧玻璃

内侧玻璃有尘土、污印、泥点的每块减0.1分。

（18）窗台

不能摆放（除花盆）任何物品，有尘土、杂物的每次减0.2分。

（19）暖气片

暖气片及夹缝、背面有存放物品，有尘土、废纸等杂物的,每次减0.1分。

（20）冬季扫雪

冬季不及时清扫分担区积雪的每次减0。5分，清扫不彻底的减0。2分。

三、大课间活动方面

1、进场：以班级为单位进场，要求下课铃响后立即到做操位置站队，要求做到快、静齐，女男各一列，男左女右。

2、整队：进场后，统一听广播口令指挥，要求各班队伍整齐。

3、做操：要求动作正确，协调有力，节奏感强，动作整齐划一。

4、退场各班按统一规定的退场路线和先后顺序退场。

5、评分：每次广播操评分满分为10分。其中进场、做操质量、纪律、退场各占2分、4分、2分、2分。

6、评分细则：

（1）进场:队伍没有全员到位,迟到扣0.5分/人。

（3）退场:没有按先后顺序退场的有一人违反扣0.2分，大面积扣完2分。

（5）动作标准整齐:做操动作不正确协调，没有根据音乐节奏做操的扣0.2分/人。

（6）纪律:做操时讲话、嬉闹及做其它与课间操无关的事情扣0.2分/人。

四、大型活动方面（2）队列:要求队伍整齐，站不到位扣0.2分/人。

（4）积极参与:做操要求全员参与,不做操扣0.5分/人。

1、在学校各项大型活动中，因表现突出、为班级争得荣誉的学生，除在每学期的班级管理量化考评中班级集体加0.1分/人外，学生个人在每学期学生综合素质评价最终得分的基础上加0.5分/人；

2、代表学校参加市中学生运动会、篮球赛、足球赛、三队两组比赛等各种大型赛事活动，为学校争得荣誉的学生除在每学期的班级管理量化考评中班级集体加0.2/人分外，学生个人在每学期学生综合素质评价最终得分的基础上加1分/人；

3、代表学校参加省各种大型赛事活动，为学校争得荣誉的学生，除在每学期的班级管理量化考评中班级集体加0.3分/人外，学生个人在每学期学生综合素质评价最终得分的基础上加2分/人。

4、代表学校参加国家级各种大型赛事活动，为学校争得荣誉的学生，除在每学期的班级管理量化考评中班级集体加0.5分/人外，学生个人在每学期学生综合素质评价最终得分的基础上加3分/人。

五、减分情况说明

凡是因违反学校纪律、卫生、两操要求而受到减分处理的，除减掉个人违反考核项目要求的分数外，班级集体在每学期的班级管理量化考评中，按照“班级捆绑式评价”的减分原则统一减分。其中，受到通报批评的学生个人减0.1分/人，班级集体减0.1分/人；受到警告处分的学生个人减0.2分/人，班级集体减0.2分/人。

德育自觉:德育去量化考核的思考 篇7

一、德育量化考核的弊端种种

近年来,教育界引入企业精细化管理理念,更加关注细节,关注管理过程。为了落实精细化管理,很多学校更加热衷于管理考核趋向于量化标准,其中德育也不可避免。其实,企业精细化管理之所以获得成功是因为他们的终极产品是流水线上的工业品,是一些没有生命的器物。而教育、尤其是德育对象,是鲜活的个性不同的生命体,精细化管理趋于量化标准用在德育活动中,难免水土不服。

试想一下,如果按照德育量化考核的标准去“塑造”一个人的话,无疑是给每个人固定一个框框,需要学生被动接受,照葫芦画瓢,这有悖于教育的宗旨,更是与素质教育背道而驰。试看一下德育的量化标准,既有行为习惯的奖惩标准,如某些学校的德育量化考核标准中有“抄近路踏草坪的,扣3分;抄作业的,扣3分”的要求;也有道德品德的奖惩细则,如某些学校的德育量化标准中,“见义勇为,拾金不昧,助人为乐,加1至3分;诚实谦虚,有错就改,进步较大的,加3分”等赫然在目。

静下心来反思一下,德育量化考核确实给学校管理带来了许多立竿见影的效果,一些事情的表象成果往往事半功倍。但是,毫无疑问,德育量化考核也有更多致命的弊端。

1.“削足适履”的德育量化考核忽视学生的主观能动。

无论是素质教育的提出,还是创新教育的实践,或者新课标的推广,都在强调以学生为主,推崇学生主体地位就是要重视学生的主观能动。学生不是一张白纸,你想画什么就画什么,德育工作者也不是万能的主,想拯救谁就拯救谁。学生是一个不断成长、有自我意识、有思想的生命体。量化考核明显是对这种生命存在的忽视与不尊重,违背了教育的价值规律。

2.“急功近利”的德育量化考核滋生德育“形象工程”。

德育是一项复杂的系统工程,效果不可能一蹴而就,是学校和教师长期润物无声,学生耳濡目染、逐步内化的渐进过程。量化考核则用一套看似严谨规范的细则使德育更具可操作性,于是教育者就用分数来替代教师应该做的耐心细致的德育工作,也把学生主体性弃之脑后,不闻不问,追求短暂的但可以获取表彰、奖励的形象工程。殊不知,德育是一项长期工程,期望一朝一夕让学生的思想品质和道德行为得到改进是不可能,“豆腐渣”的形象工程必然不会长久。

3.“反客为主”的德育量化考核导致师德师风下降。

德育的主体是学生,而为了在短时期内就达到考核要求,德育工作者必然无视这一规律,急功近利。而对于不可能简单化的德育工作来讲,唯一的办法就是采取粗暴、野蛮的体罚或变相体罚。更有甚者,有些学校为了应对上级检查评比、有些老师为了完成学校布置的德育任务,不惜让学生说谎话,做假事。师德何在?师风何存?德育何谈?

4.“独善其身”的德育量化考核助长利益个体追求。

德育需要学校师生、各部门共同努力,环境、活动、课程等缺一不可,这些都牵涉到学校教学、科研、学生、后勤等各处室,唯有此,才能把德育融入学校各项工作中,并进而长期有效地开展。但量化考核在一定程度上使得多数德育活动只需要一个部门应对一个目标,或者一个教师追求自己的个体利益,忽视了团队精神塑造,不利于学校整体工作。

二、德育自觉的必然趋势

虽然德育量化考核的弊端日益显现,而且近阶段对于教育采取精细化管理也让很多人开始反思。但是,不可否认,后精细化管理时期的量化考核还将长期占据德育的主导地位。那么,是否能一直容忍量化考核对学生、老师挥起的屠刀而泰然处之?不!量化考核是一个特定时期的产物,在肯定量化考核于一定时期所起的作用后,应该速战速决,早日让德育量化考核更趋完善,直至唯分数至上的量化考核寿终正寝。

就如同新加坡的昨天和今天:新加坡的文明程度享誉世界,但大家都知道他今天的文明修养水平是通过多少年对犯罪、违规行为的严惩,然后通过全社会的共同努力,实现了素质的“自觉”。正如我们现在的德育量化考核,其中很大一部分内容就是惩罚性的条款,很明显,它已经越来越不适应当今社会的发展了。

那么,用什么来替代量化考核?

《孔子家语·致思》中提到“吾有三失,晚不自觉”,其中提到了“自觉”一说。杜甫《复愁》诗之十一:“每恨陶彭泽,无钱对菊花。如今九日至,自觉酒须赊”。古人尚知“自觉”二字,在以人为本的今天,在构建和谐社会的时代,不管用什么人、什么手段、什么方法去强制施加德育影响,已经是本末倒置了,而“自觉”将最为有效。

所谓德育自觉,就是说道德品质的受影响者在适合的环境中,调动参与德育活动的兴趣,通过自身努力,主动参与德育活动并实施自我评价,达到提高思想道德品质的目的,这是内因作用使然。

三、德育自觉的可行性考量

在精细化管理对于德育的偏颇行径让人难以认可之后,德育又不能信马由缰地顺其自然,毕竟德育量化考核在当下的大环境中尚有苟延残喘的空间。德育是量化还是由学生自觉实现,实事求是地说,应该一分为二地看待。对于某些社会主流长期认可的行为习惯等,可以考虑适当尊重量化要求,但是品德养成则必须摈弃量化标准,必然走向德育自觉的康庄大道。

在哲学范畴中,自觉就是指内在自我发现、外在创新的自我解放意识。人的内在生命基本属性就是有意识地维护、发展自我本体,在与外在物质世界的矛盾过程中发展自我本体。

那么,对于小学生来说,德育自觉有可行性吗,是不是人为拔高了学生的能动性,是不是揠苗助长?其实,自觉在小学生道德实践中不是不可能的任务,因为自觉不是凭空捏造的,而是有着深厚的基础。

1. 文化自觉统领。

费孝通先生曾说:“文化自觉是一个艰巨的过程,只有在认识自己的文化,理解并接触到多种文化的基础上,才有条件在这个正在形成的多元文化的世界里确立自己的位置,然后经过自主的适应,和其他文化一起,取长补短,共同建立一个有共同认可的基本秩序和一套多种文化都能和平共处、各抒所长、联手发展的共处原则。”所谓“文化自觉”,应该指处于同一文化氛围中对本土文化的认同和归属,有着自知之明的自觉体悟,然后影响到其对文化的前景和发展的期望和构建。换言之,文化自觉就是文化的自我觉醒、自我反省、自我创建。德育本属大文化范畴内的一个分支,德育自觉也就同祖同根。在文化自觉的统领下,德育自觉也就水到渠成。

2. 企业道德自觉旁证。

企业道德源自西方发达国家,并深受中国传统伦理的影响。企业在追求经济效益的同时,也要为社会承担更多的道德责任,这是一个企业发展的高层次境界,也是社会发展到一定阶段的有效转型。企业尚且如此,更何况关乎国家长远发展乃至生死存亡的青少年德育工作呢?德育自觉势在必行。

3. 学习自觉铺垫。

其实,学习自觉就是德育自觉的一个部分,学生学习自觉的品质是其德育行为的一个方面。自主学习是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中强调的一项要求。一般认为,自主学习就是学习自觉的基础和初级阶段。所以,学生自觉学习是出自本身兴趣和需要,并进行自我管理、自我约束,在这种能力的铺垫下,德育自觉也就顺理成章。

四、德育自觉的行动指南

既然精细化管理背景下的德育量化考核有其不完善的一面,在以人为本的现代理念愈来愈趋于自觉的社会现实中,德育自觉的可行性充分显现,而且又有一定的社会学和学校教育的基础,那么如何使德育自觉成为学校教育的首选,又如何让德育工作者心甘情愿地抛却生搬硬套地片面追求量化考核,而是自觉地步入德育自觉的理想国呢?

1. 德育自觉首要氛围的营造。

首先是德育硬环境的耦合。这里主要指的是校园外显文化氛围中的德育内容。心理学的“气氛效应”指出,一个人进入某个带有浓烈气氛的情境时,就会情不自禁地做出符合这个情境的行为。德育自觉也需要“气氛效应”,学校环境的布置、美化要体现德育渗透,让楼宇、道路、墙面、花木等物质载体承担起营造德育氛围的责任,让它们“说”德育话,“做”德育事,体现学校要求的核心价值和美德。学生从一进校门就浸润在强烈的育人环境中,分主题、分层次的德育内容形成一个个强大的德育场关联在一起,形成耦合,激发起学生德育自觉的共鸣。

其次是德育软环境的融合。美国心理学家班杜拉的社会观察学习理论,强调了学校的所有成人的行为在学校德育中的作用。一所好的学校中,所有关于人的软环境因素都应该起到引领示范、榜样辐射作用。教师、教工、学生干部等整个关乎德育团队应该在言行举止、道德品质上率先垂范,展现德育的人格魅力,吸引学生模仿兴趣,融合学生德育情感,并逐步内化为自身的道德品质。

再者是德育外围环境的配合。美国前总统乔治·布什在他的《重视优等教育》一文中强调,“必须把道德价值观的培养和家长参与重新纳入教育计划”。在中国也存在同样的情况。在学校之外,家长与社区的德育影响功能不可小觑。目前,学校德育工作最大的困境就是“5+2<5”甚至“5+2=0”的现象,学生在学校受到的五天的德育影响敌不过家庭、社区两天的负面影响,学生年龄越大这种现象越突出。所以,要借助家长委员会、社区教育机构等外力,整合其教育影响功能,配合学校德育影响力,让全民德育形成气候,促使德育自觉的形成。

2. 德育自觉需要课程的整合。

美国在各科教学中也很强调进行品格教育,尤其是利用文学、历史等科目,注重将品格教育与学术课程教学进行整合。学生要实现德育的自觉,必须在学校的主阵地——课程这一块沃土上根植起整合的德育体系。

德育课程一体化。其实,学校教育的各方面都需要课程化,德育当然也不例外。要把德育内容整合起来纳入整个课程体系,品德课上有德育内容,语文等学科教学中也渗透着德育影响,社会实践及社团活动等也要融入大德育课程,形成一体化、系统化、螺旋式的课程体系。在这样的德育网中,德育自觉变为现实,量化考核也就没有存在的必要了。

品社课程校本化。《品德与生活》《品德与社会》是学生进行德育提升的最前沿阵地,要让学生爱学这门课,并且能够学以致用,校本化无疑是最佳选择。用身边人、身边事为课程注解,用平凡人、平凡事为课程落脚,用真人、真事为课程点题,所谓“近朱者赤”,学生自觉接受、自觉影响、自觉升华,品社课功不可没。

学科课程倾向化。要让占据学生在校学习主要时间的语数英以及艺体综合等课程有意识地传递德育的信号。当然,这里不是要把语文课、数学课等学科上成特殊年代的政治性压倒人文性的非语文非品德的畸形课,只是要在教学适宜的内容、适宜的时间,掌握适宜的度,渗透适宜的德育内容,让学生感受到德育无处不在,让自觉成为习惯。

实践课程生活化。综合实践课也好,学生参加社会实践活动也罢,这些都是德育的有效资源,也是对德育的实践延伸。实践课程的设置,内容的确定,一定要趋向生活化,让学生看到的就是生活的重现,在这样的实践课程中,德育自觉有了落脚点,有了非量化的考量。

3. 德育自觉依靠平台的搭建。

在量化考核的框架下,德育活动以否定为主,立足惯性的批评思维,偏离建构主义规律。要想达成德育自觉,更需要以肯定为主,立足发展性思维,让学生享受到德育实践活动带来的成功的快乐。当然,小学生的德育活动要立足生活化、微观化、全员化,让学生跳一跳甚至不用跳就能摘到德育的苹果,提高德育自觉的冲动。从目前来讲,我们的德育活动可能更多囿于校园里的狭小空间,我们要搭建更为广阔和更让学生喜闻乐见的活动舞台,社交活动、体育活动、文娱活动、自治活动、志愿活动等等国外的一些通行做法可以借鉴。

4. 德育自觉取决评价体系的构建。

由定单式评价向自助式评价转变。量化考核中德育的评价体系是定单式的,就像各种格式合同一样被有话语权的一方奉若至宝,它所带给教师的是固定内容、框架、分值的机械套路。而德育自觉需要一种对教师和学生来说都是自助式的评价体系,老师可以根据不同时期、不同活动内容、不同学生特点等因素,灵活处理;学生也需要一种自助式德育评价,选择适合自己能力、兴趣的评价方式。这样的评价体系让德育自觉成为可能。

由被动式评价向主动式评价转变。现行德育建构中,学生往往处于弱势群体,没有主动权,都是被评价、被优秀、被习得。要逐步改进这种陈旧的军阀式的主流评价方式,由学生承担起对自己道德评判的意识和责任,学生互评、学生自评等要成为常态,即使是德育工作者作出的评价也要有学生的全过程参与。当然,学生主动评价并不是说自己想怎样就怎样,也要有来自教师、学生、家长、社会等方方面面的监管,这样,德育自觉才不会偏离社会价值轨道。

由经验型评价向智慧型评价转变。小时候每次看电影总想对其中的人物给一个定性的评价,是好人还是坏人,这是一种单纯的经验型评价。很多德育工作者也是如此,往往会用一种定式思维去分析评价一件事、一个学生,这是对人的不尊重,是一种愚蠢的办法。德育工作者应该用自己的智慧有针对性地评价学生,用善于捕捉的睿智的双眼去欣赏他们,用真诚的普爱之心去呵护他们,用中肯的意味深长的言辞去描摹他们,一句话,用智慧去启迪学生的德育自觉。

5. 德育工作者要有自觉的长远眼光。

在后精细化时代的德育自觉进程中,作为一名德育工作者,应该如何给自己正确地定位,怎样开展德育活动,要不要主动施加影响,或者说是不是学生德育自觉就不需要德育工作者了?

这就如同因噎废食一般,肯定不能仅仅因为德育自觉就不需要德育工作者了。相反,德育自觉对德育工作者的要求更高,单纯地告诉学生什么能做、什么不能做,用量化考核的标准给学生扣分,依靠行政性指令开展德育活动,这些都是每个人都会做的,难的是如何引导、启发学生德育自觉。

德育工作者要有自觉的气质。《周易》中说:“君子终日乾乾,夕惕若,厉无咎。”意思说,一个富有道德修养的人,应当终日不懈地自觉激励。德育工作者也要有这样的自觉的气质和修养,要有大德育观念,要用长远的眼光去对待学生品德的成长过程,不要用小家子气把学生一点不足、一点失误、一点落后放大并全盘否定,从而也否定德育自觉。

德育工作者要有渊博的学识。佛教的教义中有句话叫“自净其意”,我们将其理解为“价值自觉能力”。德育工作者也要具备这种影响学生德育自觉的能力和学识。不能因循守旧,要打破传统束缚,建构起符合新时期现状的德育理论,并付诸实践。据此,德育工作者要有教育学、心理学、管理学、哲学、文学、科学等全面而较为系统的学识体系,再依靠这些指导教师怎么做,如何去引导学生主动接受道德影响,这个要求可能对于很多德育工作者来讲难度较大,但不能因为难度大而不为。

德育自觉是一种理想,是一种追求。可能,前途充满崎岖和坎坷,在一定时期内,它会被误解,会被错误评价,会为所谓的社会主流意识所难以容忍。但是,我们有理由相信,德育自觉是社会发展的必然,是德育工作者的乌托邦,在我们共同的努力下,德育自觉的前途光明无限!

摘要：学校精细化管理进一步强化了德育量化考核,但其无视学生主体意识,忽视生命存在而产生的弊端也逐渐显现。德育自觉是学生在适宜的环境下,主动参与德育活动并实施自我评价,达到提高思想道德品质的目的,这在文化自觉、企业道德自觉以及学习自觉的映照下具有可行性。通过氛围的营造,课程的整合,平台的搭建,评价体系的构建以及依靠教师自觉的长远眼光,德育自觉终将取代量化考核,成为主流。

关键词：德育,自觉,量化考核

参考文献

[1]费孝通.论文化与文化自觉[M].北京:群言出版社,2007(11)

[2]陈陆生.班都拉社会学习理论及其对我们的启示[J].心理学探新,1986(03)

学生自主量化考核:班级管理新路 篇8

为有效改变这种状况，提高学生的道德素质，促进学生的健康发展，使班级的教育教学平稳进行，我们制定并实施了《学生自主量化考核班级管理办法》。

一、前期准备

1.成立以班主任为组长的教师管理小组，每周对学生的精神面貌、个人卫生、日常行为等方面进行考核（此项所占比重较小）。

2.学生推选成立班级精神文明督察委员会，时时对班里同学的精神面貌进行督察，并按照班级精神文明考核办法予以考核(此项所占比重较大)。

3.成立班级量化管理实施小组，主要成员为班干部及学生代表（学生代表由全体学生在班会上推选）。

4.由任课教师、班主任、学生代表及班干部讨论并制定《学生自主量化考核班级管理方案》。方案内容包括学生的精神面貌、道德品质、行为习惯等方面。

5.成立班级量化管理督察小组。督察小组一般以3人为宜，其成员独立于其他小组，负责督察文明检查小组和班级管理实施小组的日常工作。督察小组直接接受教师管理小组的管理与指导。

二、具体实施

1.按照讨论、制定的实施方案，第一周由教师管理小组启动方案，班干部正常管理班级。

2.班干部和学生代表按值周顺序每天在班级管理日志上作好记录，对于班级大事要公开讨论。

3.学生代表在公开的情况下每两周做好得分统计，两周一公布，一月一汇总。

4.自主量化考核的分数按40%的比例计入学生个人综合素质得分。在这种班级管理办法逐渐被学生熟悉和认可以后，教师管理小组只对学生的自主量化考核进行引导，具体的实施过程完全由学生自主管理。

下面通过案例进行简要的介绍。

【案例一】

有一年的冬季越野赛，班里需要有男生、女生各6人参赛。在班长开动员会后，仅有几名同学报名参加。通过调查，学生不愿参加的主要原因是无“利”可图。针对这一状况，我召开了“班荣我荣”的主题讨论会，由学生代表发表自己的观点，我做最后总结。讨论会上，我们修订、补充了考核方案的一些具体条目，如参加校级各类活动获得一、二、三等奖的分别计3分、2分、1分，没有获奖但能坚持完成比赛的计0.5分；参加区级各类活动获得一、二、三等奖的分别计5分、4分、3分；参加市级及以上各类活动获得一、二、三等奖的分别计8分、7分、6分；集体项目获奖的除个人单列计分外，每名参加的同学额外奖励1分。这种方案充分调动了学生的积极性，增强了他们的班级荣誉感和团结协作的精神。讨论会后，同学们的思想发生了很大的变化，大家纷纷报名参赛。因为报名的学生太多，我们不得不通过选拔赛来确定最后的参赛人员。最后，我班获得了男子组团体第一名和女子组团体第二名的好成绩。在接下来的学习中，任课老师发现同学们无论是在生活中还是在学习上，态度都发生了明显的变化，同学们都努力奋斗，发挥自己的优势，为班级增光，为自己加分。

【案例二】

小超是班里比较调皮的男生，经常去网吧玩游戏。其父亲为此打过他，也骂过他，但就是不起作用。针对这种情况，教师管理小组和班委会经过讨论，决定采取“非常措施”，即除了用量化管理条例对他进行约束外，还依靠教师管理小组、班委会成员的力量，对他进行帮助和引导。

量化管理条理规定，学生不准进入网吧，发现一次得-5分；不准玩手机，发现一次得-3分；等等。接下来的一周，小超的得分为-45。在公布分数时，我特别担心这样的分数会伤害他的自尊心。事实上，在看到自己的分数后，小超的状态确实比较糟糕。此时，教师管理小组和班委会成员开始行动，每天都安排一个人与他交流，从学习到生活给予他帮助，让他感到还有很多人在关心他、爱护他。我们聊天时，他告诉我：“老师，自从我爱上网游，我感到很无助：在家父母给冷眼，学校里同学也很少和我交往，我只有在网吧里才能找到快乐。”我耐心地对他进行疏导：“这么多的同学和老师关心你、帮助你，都是希望你能成才，只要慢慢地改正，多和同学交往，你会变成一名好同学的，相信自己。”“可是老师，我的分数已经是-45分了，怎么办啊？”“我们不是有加分项吗？只要努力让自己不得负分，将注意力转移到学习上来，你会变得越来越好的。”

在各小组成员的共同努力下，小超慢慢不去网吧了，和同学的交流变多了，而且开始关心集体、帮助同学了。四周后，他的得分变成了正分。看着他兴奋的样子，所有帮助过他的同学和老师都感到很自豪。如今他已经升入当地的一所职业学校就读，并成为了班长。他的家长也不再为他的成长担心。

三、主要成效及推广价值

实施学生自主量化考核班级管理实践三年多来，我班的班风、学风有了明显的变化，班级环境得到了改善，学生的发展更加平衡；学生的精神面貌、行为习惯、学习态度等都得到了改善，连班里最调皮的学生都变得积极上进了；学生中上网玩游戏的少了，他们开始积极参加各种社团活动和互助学习小组；抄袭作业的不见了，积极讨论的多了，独立思考、解决问题的多了；班级管理变得轻松了，教学成绩也有了很大的提高。

实施《学生自主量化考核班级管理办法》，可让学生及时发现自己的优点，改正缺点，使班级管理工作实现人人参与、人人管理、人人负责。同时，通过自主管理，学生内心会萌生一种责任感、使命感、成就感，切实感受到自己是班级的主人，从而更加深刻体会到彼此之间关心、理解、支持的重要性。

实行学生自主量化考核管理是全面提高学生综合素质的有效途径，尤其在提高学生的道德品质，促进学生智育和心理的发展方面效果显著。在进行学生自主量化考核管理时，充分的民主为学生提供了一个自我发展的平台，有利于使学生在生活中体验，在体验中成长。

四、实施中应注意的事项

1.对于班里出现的好的现象要及时表扬，不要等到一周一次的班会时才表扬。如前一天晚上发生的可以在第二天早上表扬，当天上午发生的可以在下午表扬，尽量不要拖。只有这样，才能更好地调动学生的积极性。

2.《学生自主量化考核班级管理办法》中的条例不能一成不变，要根据实际情况适时改动。在制订和完善管理办法时，不能出现班主任“唱独角戏”的状况，要通过班委会民主决定或者班级大讨论决定的方式予以解决，只有这样才能使管理办法更具有说服力。

总的来说，班级量化管理是有一定推广价值的，它能够很好地配合学生的综合素质评价，从整体上促进学生的健康发展，对现在的教育教学也有很大的帮助。

【曹丽娜，山东省潍坊市寒亭区高里中心学校，中学一级教师】

责任编辑/李春娥