国企党建工作存在问题

第1篇：国企党建工作存在问题

新时期国企政工工作存在问题及其优化措施

摘要：目前，在新时期经济发展下，国有企业政工工作需要不断的优化和完善。我国部分国有企业在思政政治工作中还存在一定问题，需要提高管理者的重视，尽快解决政治思想方面的问题。本文首先介绍国企政工工作的重要性，然后分析新形势下国企政工工作存在的问题，最后提出优化国有企业政工工作路径，希望可以促进国有企业发展。

关键词：政工工作;优化措施;思想政治

1国企政工工作的重要性

国有企业需要坚持党的方针，作为企业发展的重要前提，并将党的精神落实到每位员工的思想中。贯彻落实党的方针政策，做好国有企业员工的思想工作，可以有效地引导企业员工建立正确的思想认识。因此，国有企业需要做好员工的政治思想教育工作，并以此方针为指导，更好地促进员工将更多的精力放在工作中，帮助企业取得更好的发展。随着国有企业改革的不断深入，国有企业的发展更加快速，但是在改革中也存在一定的问题。例如：职工的转岗或分流等，需要国有企业政工人员加强思想宣传教育，将国家的政策充分的讲解，提高国有企业职工的思想认识，保证企业各项工作的顺利开展，使企业的各项制度可以高效地落实，促进企业发展和改革。

2新形势下国企政工工作存在的问题

2.1政工人员业务水平不高

政工工作者自身的理论知识水平决定着工作开展的质量，部分政工人员自身工作能力不足，缺乏对政治理论的掌握，工作中缺乏岗位责任感，很多情况工作都是被动完成，工作积极性不高，在工作中缺乏超前意思。工作中创新意识和精神不足，工作方法较為简单，存在得过且过的思想，不利于工作的开展。合格的政工工作者需要养成良好的学习习惯，工作中提高自主性和预见性，可以掌握好国家的政策方针和企业职工的思想，具有一定的应变能力，对于工作有想法，具有解决问题的能力。

2.2政治思想不到位

部分政工工作者自身的思想意识不到位，不能全面系统地掌握政治理论知识，导致工作不能顺利地开展。国有企业部分政工人员需要加强自身思想素质和思想认识，存在工作热情不足，缺乏敢打敢拍精神，服务意识不高，工作不细，因此，企业的职工对政工人员工作不认可，阻碍国有企业的政工工作开展。

2.3群众对政工价值的认识不到位

部分国有企业的人员老龄化较为严重，人员结构不合理，在职工政治思想工作方面缺乏重视。造成这一问题主要是因为企业的政工人员地位较低，且企业管理者缺乏对政工工作开展支持和重视，没有做好相关宣传工作。同时，政工人员待遇不高，年轻人不愿意投入到政工岗位中，对政工工作的作用认识不到位，甚至觉得可有可无。

2.4工作作风有待提高

部分政工人员的工作作风有待于提高，存在过分看重个人利益，缺乏责任感，在国有企业职工心中没有良好的形象，从而不利于企业政工工作开展。作为政工人员需要树立以人为本的思想，日常工作中注重团结群众，养成良好的工作作风，可以多跟基层职工沟通，倾听基层想法，切实的反映问题和困难。要充分发挥自身的带头作用，任何事情都要以身作则，为职工树立良好的榜样，引导职工更好的工作。这不仅要求政工人员具备过硬的专业素质，还需要具有一定的个人魅力，可以带领职工共同进步。

2.5国有企业对政工人员教育需加强

国有企业负责人缺乏对政工人员教育的重视，导致政工人员工作死板，缺乏工作积极性。国有企业管理者在人员培训方面不愿意投入，而是更注重培养技术人才，导致政工人员心理不平衡，影响政工工作开展。同时，政工人员培训教育较为单一，在思想政治意识培养方面还需加强，使其充分认识政工工作的作用。

3新形势下国企政工工作路径优化的措施

3.1提高政工队伍的建设

为了更好地开展思想政治工作，企业需要培养高素质的政工人员，将部分人才资源进行倾斜。政工人才也是企业发展中的重要组成，是企业发展的关键，需要提高重视。国有企业需要加大人才的吸引，要引进高素质的政工人才，构建政工队伍。同时，要定期组织政工人员进行业务培训。此外，企业还应建立奖惩机制，用绩效考核来引导职工工作，约束自身行为，激励工作表现好的员工，也可以促进政工工作的顺利开展。

3.2提高对思想政治工作的重视

需要政工工作者首先提高自身对岗位的认识，明确思想政治工作对企业文化的作用，提高自身的政治素养和思想认识。同时，国企管理者也需要进行定期的思想政治培训，提高他们的理论修养和政治认识。要做好职工的宣传工作，促进职工思想认识的提高。要保障政工人员在良好的环境下开展工作，正确认识思想政治的价值，更好地投入到日常工作中，促进国有企业健康快速发展。

3.3注重因势利导

国有企业发展过程中要培养职工的忧患意识，对于职工要激发其工作积极性和动力。因此，政工人员要做好思想引导，提高自身的带头作用，让职工明确自身职责，激发职工的潜能，提高职工的工作效率，为企业的发展贡献更大的力量，促进自身与企业的同步发展。

3.4健全工作机制和加强执行力度

国有企业需要建立科学的政工工作机制，促进政工工作的开展，使政工人员可以有据可依，积极的落实各项工作。而工作机制建立时，还需要充分结合国有企业的自身发展特点，制定符合企业实际的工作机制，在日常工作中做好制度落实的监督，提高工作效率。

3.5政工人员要提高思想意识

政工人员不仅需要参加定期的业务培养，日常还需要注重自身价值的提升，重视自身的岗位职责，全身心地投入到工作中。要提升自我思考和学习能力，在学习中遇到不懂的问题，要勤于思考，加深自我理解，业余时间要多进行自学，提高个人修养和业务水平。此外，还需要加强写作能力，提高文字收集和整理能力，运用准确地表达来进行思想政治教育和宣传工作。

4结语

总之，政工工作在国有企业发展中具有重要的意义，企业需要加强对政治思想工作的认识，努力做好企业职工的政治思想工作。在新时代经济体制下，政工工作面临更多的挑战，要发扬政工人员的专业精神，克服困难，做好政工工作，促进企业的发展。政工工作要激发职工的干事热情，为企业发展注入活力，为国有企业发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]张振威.新形势下国企政工工作路径及其优化措施探讨[J].山西青年，2020(16)：134-135.

[2]刘小红.国企改革和转型发展中的思想政治工作探析[J].东方企业文化，2015(18)：95.

[3]贺先明.国有企业建立现代企业制度的现状与思考[J].北京理工大学学报(社会科学版)，2001(02)：45-47.

[4]张绮雯.新形势下国企政工工作面临的挑战及策略分析[J].科学大众(科学教育)，2017(10)：183.DOI：10.16728/j.cnki.kxdz.2017.10. 163.

作者简介

孙珂(1996—)，女，汉族，安徽省淮北市人，本科，助理政工师，研究方向：思想政治工作。

作者：孙珂

第2篇：国企纪检监察工作存在的问题及解决措施

摘要：纪检监察工作作为党的建设必不可少的部分，是一项重要的党内监督内容，其在预防腐败、监督腐败和惩治腐败中扮演着多个角色，是防护和支撑国有企业治理体系和能力的有力保障，是实现全面从严治党向基层延伸的重要工作，是实现监督无死角和全覆盖的有效手段。国有企业纪检监察机构担负着深入开展党风廉政建设、督促企业领导干部廉洁自律的重要职责，应充分发挥监督职能，时刻监管企业内部的环境作风，促使企业党组织队伍保持廉洁性，确保国有资产安全稳固，企业经营正常合法，为建设和规范社会主义市场经济秩序提供有力支撑。

关键词：国有企业;纪检监察工作;监察体制

1国有企业纪检监察工作存在的问题

1.1纪检监察力度有待加强

根据相关规定，国有企业设党委的一般应设纪委，纪委职能由下设纪检监察机构行使。目前，绝大部分国有企业都成立了纪检监察组织，日常主要履行监督、执纪、问责职能，同时履行企业发展、宣传、维护公司制度纪律等其他一些职能。在国有企业机制与体制改革的背景之下，由于权力不对称、信息不对等和利益不对称等原因，个别国有企业纪检监察组织运转的工作机制运行还不顺畅，监督权限和工作受到了一定的制约，尤其在同级监督方面，发挥的监督作用和力度还有待提升。此外，国有企业大多体量大、层级多，虽然国有企业的基层单位配备了纪检委员和纪检干事，但纪委书记和纪检干事大多都是兼职，日常工作中需要占用大量时间从事本单位党建、工会等其他事务，不能有效地推动基层党风廉政建设和反腐败工作。同时，国有企业基层党风廉政建设普遍存在工作重点不突出，工作措施不符合实际的情况，个别基层纪检监察机构总是被动地按照上级要求开展工作，自发开展的活动比较少，常常是“规定动作”做得不够到位，“自选动作”实施得欠缺，存在工作机制不健全、履行职责不到位等问题。

1.2纪检监察队伍建设有待加强

习近平总书记在十九届中央纪委四次全会上要求，纪检监察机关要下更大力气把队伍建强、让干部过硬，做忠诚干净担当、敢于善于斗争的战士。纪检监察干部既是党风廉政建设的实践者，又是开展反腐败工作的重要力量，加强队伍建设，是做好新时期纪检监察工作的重要保障。随着全面从严治党向基层延伸、向纵深推进，国有企业纪检监察机构监督执纪问责任务越来越艰巨，特别是基层纪检监察干部，长期处于反腐败工作的第一线，面临着更为严峻复杂的工作环境。但在实际工作中，部分纪检监察干部因为平时对纪检监察工作业务钻研不够，业务知识较为欠缺，存在执纪方法滞后、协调能力不强、查办案件水平不足等问题，工作能力、方法还不能完全适应新时期的需要，影响纪检监察工作的高效开展。

1.3纪检监察体制改革需要持续深化

国家监察体制改革后，国有企业管理人员被列为单独一类监察对象，对国有企业纪检监察工作提出了更高的要求。从当前来看，国有企业党委对纪检监察体制改革的领导力度不够强，在决策部署反腐败工作方面存在薄弱环节，在一定程度上制约了全面履行监督执纪问责工作的质效。因为国企纪检监察机制体制还不够健全完善，如何有效发挥上级单位对各基层单位监督执纪问责的职能还需要进一步研究，如何整合监督资源，协同高效发挥纪检监察各项职能还需要进一步探索。

2做好国有企业纪检监察工作的对策

2.1加强对企业纪检监察组织及干部的选用

国有企业纪检监察部门的经费以及人员应该相对独立，划分好各自职权范围，尤其要避免责任不清、主次不分等现象出现。要充分发挥出企业纪检监察组织的监督职能，首先要加强对纪检监察干部任用形式的革新，通过革新解决人员冗杂、部门职责不清等问题，对各职能部门、组织进行整合，建立高效的纪检组织，保证聚焦监督执纪。在干部任用方面，应遵循严要求、高标准的原则，尤其要严防“灯下黑”，促进各纪检监察干部工作职责的履行。

2.2建立完善的拒腐防变机制

国有企业纪检监察部门还要结合企业实际发展状况，建立完善的监察机制，在工作中强化对党员干部的廉政教育，此种手段不但能够有效保证国有企业党员干部廉洁从业，同时还是提高国有企业纪检监察工作效果的重要手段。在具体的工作中，国有企业纪检监察部门工作人员要将惩罚与预防一起进行，标本兼治。为进一步避免腐败情况出现，在工作中可以将预防放在重要位置上，建立完善的监督机制。另外，国有企业纪检监察部门的工作人员还应该把(拒绝腐败)惩治和预防腐败的教育责任落实到具体的工作中，可以实行一岗双责的管理模式。除此之外，国有企业纪检监察部门的工作人员还应在企业内部积极组织开展(反腐倡廉)党风廉政建设和反腐败工作方面的学习教育活动，如定期组织企业党员职工上一些廉政党课、播放一些廉政教育的警示视频、组织员工参观廉政教育展厅。另外，在网络科技及智能手机普及的今天，可以通过微信公众号、微信群等方式向企业党员职工普及一些廉政方面的知识，通过多种教育手段，进一步加强企业党员职工的党性修养，帮助其树立起正确的职业道德，培养员工的优秀品质，使其热衷于自身事业，在工作中恪尽职守、廉洁奉公，并能够建立自愿为人民服务的意识，自觉抵制金钱、权力等因素的诱惑。除此之外，国有企业纪检监察部门还应建立完善的预防机制，因为国有企业的管理、运营等直接关系着国家经济的稳定性，所以要想确保国有企业持续稳定发展，纪检监察部门就应对企业领导、(工作人员)关键岗位人员的权力等加强监督制约。纪检监察部门还应加强对党员职工的教育，通过教育提高国有企业党员职工对金钱及权力的免疫力，提高其纪律意识。将完善的预防机制落实到具体的工作中，从惩治、预防腐败，到党风廉政建设机制的落实，在每一个环节都要加强对国有企业党员领导干部的监督。

2.3从整体上提高纪检监察部门的工作水平

近年来，随着我国纪检监察体制不断改革，纪检监察部门的工作范围更广，上级纪检监察部门对各国有企业纪检监察部门的工作也提出了更高的要求。国有企业要想做好纪检监察工作，就要从整体上提高纪检监察部门工作人员的专业水平。比如，建立高水平的纪检监察队伍，在企业中设置专门的纪检监察部门，还要保证此部门工作的独立性。尤其在纪检监察干部选拔方面，一定要合理、严格地进行筛选，在提高纪检监察部门人员活力的基础上，将监督、执纪、问责等职能充分发挥出来，为企业党风廉政建设的深入进行打好基础。可以多种形式选拔一批专业水平较高、执行能力较强的工作人员，切实发挥出纪检监察部门执纪问责的重要職责。此外，国有企业纪检监察组织要充分发挥出其监督检查作用，从思想层面意识到自身工作职责的重要性，组织纪检监察部门工作人员参与定期培训，提高其对自身职责的认识;还可以组织部门工作人员开展一些向先进个人、典型事件学习的主题活动，在企业内部形成清正廉洁、恪守纪律的良好氛围，从根本上避免腐败现象发生。

3结束语

综上所述，国有企业是我国国民经济发展的重要组成部分，国有企业纪检监察部门一定要发挥出自身监察的职能，而国有企业要努力提高纪检监察部门在企业发展中的地位，促使每一位纪检监察部门工作人员都能明确自身职责，并将自身职责充分落实到具体的工作中，促进企业稳步发展。

参考文献：

[1]王东，闫晓飞.加强国有企业纪检监察队伍建设的思考[J].决策探索(下)，2019(12)：20-21.

[2]严敏.关于强化基层国有企业纪检监察组织建设的思考[J].法制博览，2019(36)：241-242.

[3]牛君.提高国有企业纪检监察监督效能的实践探索和思考[J].化工管理，2019(30)：3-5.

[4]张金荣.国有企业纪检监察与内部审计的整合分析[J].法制与社会，2018(27)：121-122.

作者简介：姓名杨蓝莹(出生年1981年)、女、汉、籍贯，黑龙江齐齐哈尔、职务：纪检监察高级主管、职称中级政工师、本科、研究方向：纪检监察和宣传工作;

作者：杨蓝莹

第3篇：国企纪检监察工作存在的问题及应对措施

摘 要：近年来，随着中央反腐倡廉建设不断推进落实，国有企业中的纪检监察组织工作也取得了显著成效。但是，国有企业在经营和发展的过程 中，很容易受到其他因素的影响而在企业内部出现腐败现象，这对企业的发展造成了极大的阻碍。因此，国有企业做好纪检监察工作就显得极其重要。 本文对国企纪检监察工作存在的问题及应对措施进行探讨。

关键词：国企;纪检监察;文化建设

1 目前我国国有企业纪检监察工作中存在的问题

1.1 职责不够明确

随着反腐倡廉工作持续深入，我国对纪检监察工作提出了新要求，即 “转职能、转方式、转作风”的三转要求。但在实际工作中，部分国有企 业纪检监察人员并没有深入地认识到此项要求的实质内涵，或者对这一要 求的认知有所偏差，依然兼管着纪检监察工作职责之外的工作，导致其在 具体的纪检监察工作中出现了偏差甚至漏洞，未能将纪检工作的主要职责 凸显出来，没有将自身纪检监察职能充分发挥出来。部分国企内组织机构 设置、职责划分不清晰，如一些工作是党委领导直接交办的，纪委无法拒 绝，从而慢慢偏离主责主业，导致国有企业在党风廉政建设、反腐败工作 等方面效率较低，甚至未能真正将“三转”目标落到实处。

1.2 国有企业文化建设不够完善，企业内部行政干预较为明显

目前，我国部分国有企业纪检部门同其他部门之间并没有明确的划 分，职权范围也含糊不清，经常出现多管、少管、不管等现象，尤其在出 现问题后，不能明确划分责任，甚至在责任承担方面主次不分，这也对国 有企业的发展造成了阻碍。造成这种现象的原因可能是企业文化建设方面 或者相关管理制度的建设方面不够完善，部分纪检部门工作人员没有树立 起正确的价值观。

1.3 国有企业缺乏完善的监察机制

我国国有企业纪检监察部门的监督工作大都存在对党风廉政建设部 署较多但监督较少的情况。例如，我国大多数国有企业对党员干部日常监 督的方式还比较单一，尤其是在对国有企业党员干部工作之外的生活情况 进行监督时，监督手段比较落后，缺乏常态化监督模式。除此之外，国有 企业对一些党员干部进行选拔聘任的监督工作也存在一些漏洞。比如，在 对一些黨员干部进行选拔聘任之前并没有进行谈话了解，或者即便进行了 谈话了解，也并未深入进行，甚至存在应付心理，加上国有企业现有的纪 检监察部门工作人员本身工作量较大，工作任务比较繁重，在其他工作方 面也就缺乏积极性和主动性，未能将自身监督职责充分发挥出来。此外， 笔者在对大多数国有企业纪检监察部门的工作形式进行分析后发现，大多 数国有企业纪检监察部门在工作布置上偏向于廉洁相关知识的宣传教育， 但并没有将纪检监察部门的监督职责、问责职责等严格落实到具体的工作 中。国有企业纪检监察部门工作人员在问责中未能全面责任到人，工作网 格比较小，从而为腐败情况出现埋下了隐患。

1.4 国有企业纪检监察部门工作人员工作能力比较低

国有企业改革进程加快，业务种类增多，在形式上也呈现出纷繁复 杂的状态，这给国有企业纪检监察工作带来了更大的难度。对国有企业而 言，纪检监察工作不但工作量较大，而且监察工作的专业性比较强，这使 得纪检监察部门的工作形势非常复杂。比如，在面对一些新任务时，如果 国有企业纪检监察部门工作人员缺乏监督、监管等工作能力，则极易导致 监察工作出现纰漏。

2 国有企业加强纪检监察工作的策略

2.1 明确各职能定位

国有企业要积极加强纪检监察工作的有序开展，而要做好此项工作， 首先要明确各职能定位。国有企业相关部门可以根据《党章》《监察法》 等相关法律法规的要求，加强对企业纪检监察核心职能的明确，让各纪检 监察部门工作人员均能够明确自身职责，并能够在工作中将重心放在党风 廉政、反腐倡廉方面，在工作中充分发挥自身职能，对于一些职责范围内 的工作一定要加强管理和监督，而对于一些职责范围之外的工作应坚决拒 绝，严格遵守相关规章制度，在工作中做到不越位、不错位、不缺位。对 相关员工进行反腐倡廉方面的思想教育、加强对其行为的监督检查。可以

结合企业实际情况建立完善的监督机制和执纪问责机制，在工作中加强对 廉政风险的管控，为企业创造风清气正的工作氛围，进一步避免腐败情况 出现。各纪检人员要强化责任，有效解决相关方面的问题，对于其中存在 “身转心不转”行为的人员，相关部门领导人员要对其进行约谈，促使其 及时意识到自身的错误;对于出现“虚转实不转”行为的人员，国有企业 相关部门要及时阻止并对其进行专项督查。

2.2 加强对企业纪检监察组织及干部的选用

国有企业纪检监察部门的经费以及人员应该相对独立，划分好各自职 权范围，尤其要避免责任不清、主次不分等现象出现。要充分发挥出企业 纪检监察组织的监督职能，首先要加强对纪检监察干部任用形式的革新， 通过革新解决人员冗杂、部门职责不清等问题，对各职能部门、组织进行 整合，建立高效的纪检组织，保证聚焦监督执纪。在干部任用方面，应遵 循严要求、高标准的原则，尤其要严防“灯下黑”，促进各纪检监察干部 工作职责的履行。

2.3 建立完善的拒腐防变机制

国有企业纪检监察部门还要结合企业实际发展状况，建立完善的监察 机制，在工作中强化对党员干部的廉政教育，此种手段不但能够有效保证 国有企业党员干部廉洁从业，同时还是提高国有企业纪检监察工作效果的 重要手段。在具体的工作中，国有企业纪检监察部门工作人员要将惩罚与 预防一起进行，标本兼治。为进一步避免腐败情况出现，在工作中可以将 预防放在重要位置上，建立完善的监督机制。另外，国有企业纪检监察部 门的工作人员还应该把拒绝腐败的教育责任落实到具体的工作中，可以实 行一岗双责的管理模式。除此之外，国有企业纪检监察部门的工作人员还 应在企业内部积极组织开展反腐倡廉方面的学习教育活动，如定期组织企 业党员职工上一些廉政党课、播放一些廉政教育的警示视频、组织员工参 观廉政教育展厅。另外，在网络科技及智能手机普及的今天，可以通过微 信公众号、微信群等方式向企业党员职工普及一些廉政方面的知识，通过 多种教育手段，进一步加强企业党员职工的党性修养，帮助其树立起正确 的职业道德，培养员工的优秀品质，使其热衷于自身事业，在工作中恪尽 职守、廉洁奉公，并能够建立自愿为人民服务的意识，自觉抵制金钱、权 力等因素的诱惑。

2.4 从整体上提高纪检监察部门的工作水平

近年来，随着我国纪检监察体制不断改革，纪检监察部门的工作范围 更广，上级纪检监察部门对各国有企业纪检监察部门的工作也提出了更高 的要求。国有企业要想做好纪检监察工作，就要从整体上提高纪检监察部 门工作人员的专业水平。比如，建立高水平的纪检监察队伍，在企业中设 置专门的纪检监察部门，还要保证此部门工作的独立性。尤其在纪检监察 干部选拔方面，一定要合理、严格地进行筛选，在提高纪检监察部门人员 活力的基础上，将监督、执纪、问责等职能充分发挥出来，为企业党风廉 政建设的深入进行打好基础。

结束语

国有企业是我国国民经济发展的重要组成部分，国有企业纪检监察 部门一定要发挥出自身监察的职能，而国有企业要努力提高纪检监察部门 在企业发展中的地位，促使每一位纪检监察部门工作人员都能明确自身职 责，并将自身职责充分落实到具体的工作中，促进企业稳步发展。

参考文献：

[1]王亚云. 国企纪检监察工作中存在的问题及对策[J].现代企业，2019，(11)：53-54.

[2]席毅.浅谈纪检监察工作在国企政工开展中发挥的作用[J].企业文化(中旬刊)，2019，(12)：142.

作者：史晔鑫

第4篇：推进国企党建存在的问题与创新策略

国企党建工作中存在的问题与创新策略

1、

国企党建的内涵与工作内容

1.1

、国企党建的内涵

国有企业是我国国民经济建设的重要载体，在经济发展中占有重要的地位。新时期，国企党建工作由于受到外部环境的影响，面临很多新的挑战，工作上存在一些不足。国有企业中的基层党组织是围绕企业工作开展工作，保证和监督企业落实国家方针政策，参与企业重大问题的决策，加强企业内部党组织的建设。因此，国企党建是围绕企业党委党组领导作用和企业内部党组织围绕企业生产经营发挥党组织政治核心作用的过程。

1.2、

国企党建工作的主要内容

国企党建工作主要包括以下六方面的内容:一是参与企业重大问题的决策，为国企发展指明方向;二是根据党中央要求开展思想政治工作，为企业发展提供正确的思想导向，领导各群团组织开展党建工作;三是领导班子和领导干部队伍建设，进行国有企业人才培养，帮助国有企业做好人才队伍建设;四是在国有企业内部开展党风廉政建设，指出国企工作中存在的风险点，明确各部门和人员的党风廉政建设任务;五是国有企业党组织开展群众工作，帮助企业进行职工队伍建设;六是根据国家政策和国有企业管理需要开展民主管理工作，保证企业职工利益。国有企业党建工作的开展，可有效提高企业职工工作积极性，帮助企业进行文化建设，形成有凝聚力的工作机制，有效促进国企发展。

2、

国企党建工作中存在的问题

2.1、

思想认识不足

国有企业是我国经济的重要支柱，是我国经济发展的重要推力。新形势下，我国国有企业大力推行机制体制改革，已逐步适应当前市场经济的发展要求。国企党建发展应与经济发展同步，为国企发展指明方向。然而，在国企发展过程中，很多企业往往把经济建设放在首位，忽略党建工作，造成国企党组织对党建工作的思想认识不足，工作上流于形式，削弱了党建工作的领导作用，对企业职工的指导作用不足，降低了党建工作的号召力。

2.2

、党建工作凝聚力不足

国有企业职工是国有企业党建工作的参与者，也是党建工作的实践者、监督者和受益者。然而，很多国有企业党建工作看着流于形式，广大企业职工的参与积极性不高，凝聚力不足。党建工作关系到国有企业发展，只有全员参与才能体现国有企业党建工作的指导作用。

2.3、

党建工作制度不健全

国企党建工作的开展必须有完善的管理制度，现阶段很多国有企业存在党建工作制度不健全，责任分工不明确，直接影响党建工作的正常开展。健全的党建工作制度，不仅可以提高党建工作效率，还可以实现党建工作的可持续发展。

2.4、

党建工作创新力度不足

新形势下，国企党建工作明显存在创新力度不足问题，很多企业还在以传统单位的思维开展党建工作，工作成效差，已不能适应当前现实环境和实际需求。国有企业基层党组织应具有敏锐的创新思维，打破陈旧的模式，提高企业工作的活力和职工参与的吸引力。

3、

国企党建工作的创新路径

3.1、

加强对党员的政治培训，提高思想认识

为了保证国企党建工作的顺利开展，必须及时转变工作理念和工作方法，将党建工作和当前经济发展相适应。组织国有企业党员进行政治培训，提高思想认识，提高国有企业党建工作的凝聚力，使职工正确认识企业党建工作，引导职工建立与企业共同的荣辱观，实现职工与企业的共同发展进步。同时，通过加强对党员的政治培训，可提高广大职工的思想认识，提高国企党建工作成效。

3.2、

丰富党建工作内容

与企业工作实践相结合，丰富国有企业党建工作内容，可提高党建工作与企业工作的融合性，推进企业精神文明建设发展。丰富国有企业党建工作内容可提高企业职工的思想认知，进一步做好思想导向，给予每一位职工充分的关心和尊重，全面保障职工权益。同时，采用丰富多彩的形式开展党建工作，可进一步提高党建工作与企业工作实践的融合性。另外，丰富的党建工作内容可以使职工感受到企业的关怀和爱护，客观的看待工作中出现的矛盾冲突，有效促进企业和谐稳定发展。

3.3

、推进企业文化建设，促进党建工作有效开展

国企党建工作开展中，以企业文化为重要载体，必须注重推进企业文化建设，保证党建工作的顺利开展。做好企业文化建设，可以帮助企业营造良好的文化氛围，提高企业参与的积极性。企业文化建设应以职工精神需求为出发点，以保证起到协调促进作用，帮助企业职工确定正确的人生观和价值观。提高企业职工参与的积极性，充分发挥主人翁精神，处处以党组织利益为重，保证党建工作的高效开展。

3.4、

健全体制机制

国有企业党建工作中要强化机制创新，不断完善体制机制建设。由于体制机制落后，很多国有企业党建工作开展过程中存在工作方式落后，职工参与积极性不高等问题，直接降低了党建工作成效。国企党建工作不仅要提高企业职工的认可度和参与度，还要实现在不同部门之间的协调运作。为了保证国企党建工作的良好运行，必须健全体制机制，建立完善的考核机制，激发企业职工参与的积极性。党建工作体制机制建设首先应改变原有陈旧的管理思想，改变落后的工作作风，从思想上和工作方式上建立协调一致的工作模式，有效促进党建工作的持续创新。

4

、结语

新形势下，国有企业党建工作面临很多挑战，工作上也存在很多不足，必须改变以往陈旧的观念和工作思路，不断创新，为党建工作提供活力。传统的党建工作存在思想认识不足、凝聚力不足、体制机制落后等问题，应结合企业实践，从提高企业党员的思想认识、丰富党建工作内容、推进企业文化建设、不断健全体制机制等方面进行创新，提高国企党建工作成效，保障企业健康稳定发展

国企党建工作经验及存在问题

一年来，我们坚持以党建工作为统领，在党的建设方面做了大量扎实细致的工作，在锤炼干部队伍、净化经营环境、推进企业发展等方面取得显著的成效，这些成绩的取得，离不开厅党组的正确领导和关怀支持，离不开公司各党支部和广大党员干部的共同努力，也离不开全体党务工作者的辛勤付出。在此，我代表公司党委向大家表示衷心的感谢!

回顾一年来工作，我们也收获了一些做好党建工作的经验，

第一，思想重视是前提，从一年来各党支部党建工作开展情况来看，党支部书记重视党建，亲自抓、亲自管，支部工作就卓有成效;

第二，能力提升是基础，从季度考核点评结果来看，党务工作者业务娴熟，责任心强，支部工作就有声有色;

第三，工作创新是动力，从去年年底的党建工作调研情况来看，新颖的教育方式、丰富的学习载体、灵活的学习平台能够有效调动党员参与组织生活的积极性、主动性，增强党建工作成效;

第四，制度落实是保障，从公司党建工作整体上看，制度健全、切合实际、落到实处，我们的党建工作质量就有保障。以上经验是我们从具体的工作中总结获取的，经过了实践检验，必须长期坚持。

在总结成绩经验的同时，也必须清醒地看到存在问题和不足。

一是支部之间党建工作水平参差不齐。

二是支部党内政治生活质量需要进一步提升。

三是极少数党员存在进取意识不足、责任意识不强、大局意识不够等问题。

这些问题，不同程度影响着基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用的有效发挥，必须高度重视，切实加以解决。

第5篇：国企混改工作存在的问题与难点

（一）思想顾虑多。

国资国企都有复杂的形成原因和特定的历史背景，用今天的规章规定解决历史上的问题，难度非常大。

（二）历史遗留问题多。

国有企业大多从“行政局”转企而来，历经多轮改革改制，发生了多次合并分立重组和股权变更，造成权证不齐、账册不清、数据不实等历史遗留问题。

（三）经济、司法纠纷多。

限于目前的法律规定及相关政策，成为混改中潜在隐患，不同程度地增加了混改的难度。

（四）产业集中度较低。

国企集团由于历史原因，在历次整合重组、结构调整和转型发展中，涉及产业领域过多过杂，产业之间缺乏关联性，企业资产良莠不齐。

（五）混改成本较高。

在混改过程中，涉及土地作价出资、补办手续、资产调整、股权变更、挂牌交易等混改环节，会形成多项税负，给企业混改造成很大压力。

（六）宏观经济环境变化影响投资意向。

进一步深化国企混改的对策建议

深化国有企业改革是党中央、国务院作出的重要决策部署，对国有企业进行混合所有制改造，有利于巩固、完善社会主义基本经济制度，形成符合中国特色社会主义生产关系;有利于形成更健康的法人治理结构和运行机制;有利于降低国有企业资产负债率，提高资产质量和效益;有利于盘活存量资产吸引更多的社会资本助力经济发展。为此，提出如下建议。

（一）由党委、政府出台相关文件，消除各级干部的思想顾虑

国有企业长期以来受计划经济束缚较多。各级干部包括员工思想解放不够，观念理念保守，是影响改革创新的最大短板。一方面表现为“恐私症”，对发展民营经济心有余悸，不敢放手;另一方面表现为“恐失症”，担心国有经济萎缩、国有资产流失。

（二）学习借鉴地区先进经验做法，加强对混改工作的整体规划和设计

一是注重顶层设计。

国资委作为政府出资人负责对整个国有企业工作的指导、管理、监督;下属专业化的企业集团负责对所属企业的资本运营、管理;第二层级企业，负责本企业的生产、经营、管理。管理架构清晰，职能明确，权责一致。二是提高产业集中度。由核心优质资产进行行业性重组，以较强的实力和竞争力对外实行并购、融资、合资、合作，把企业做大做强。三是分类推进混改。对竞争类、功能类、公益类不同类型企业，对优势企业、亏损企业、一般性企业等，分别提出混改的股权结构、职能要求和目标任务。四是推进资本证券化、市场化。通过集中优质资产、股份制改造在资本市场上市。同时通过并购、投资，或引入战略投资者、财务投资者、职工持股等方式，实现股权多元化、管理现代化。

（三）立足实际，分类指导，因企施策

第一，本着“宜整则整”的原则，对主业比较集中的企业集团实行整体混改。第二，本着“宜分则分”的原则，对经济体量大、产业跨度大、混改难度大的企业集团先进行行业性重组。第三，本着“自下而上”的原则，对一时混改有困难的企业集团，可组织具备混改条件的所属二三级企业先行混改。第四，本着“安全需要”的原则，适当保留具有竞争力、涉及国计民生的企业国有控股或相对控股地位。

（四）优化评估交易机制，由市场决定国有资产的投资价格

国有资产的实际价值应由买卖双方遵循等价交换互相撮合而成的。本质上讲，它是市场行为，而不是政府单方面行为。从国企混改的实践出发：一是在清评审过程中，要本着“既要保证国有资产不流失，又要体现市场定价”的原则。二是实行国有资产投资价格和意向战略投资者无形资产的双向评估。

（五）完善配套政策和实施细则，切实降低混改成本

国有企业的历史遗留问题是多年形成的，应采取历史唯物主义的态度，顾大局、看长远、算大账，创新混改思路，完善配套政策，合法、合理地妥善处理历史遗留问题，切实降低混改成本。建议财政税务部门对土地出让金、欠税、欠费等，采取上海“空转”的做法，制定相关办法;对企业所得税、土地增值税、契税、印花税等，采取合法变通的办法能减免的减免，或者采取先征后退等办法;对不能豁免的，诸如拖欠职工工资、股金、保险金等，可采取用出让资产收益冲抵的办法，以最大限度地降低混改成本，加快混改进度。

（六）建立国有资产出让收益财政专户，保证国有资本再投入的保值增值

国有股权出让后的资产收益，是地区长远发展的重要经济保障。因此，管好、用好上述资金，是一项必须提前研究、认真对待、科学谋划、慎重支配的重大问题。为此建议：第一，设立财政专户，进行管理，未经地方政府批准不得动用。第二，设立投资决策委员会和专家咨询委员会。重大项目产业投资，必须经投资决策委员会研究提出意见，报政府批准。在投资决策委员会议事前，要听取专家咨询委员会相关专业成员意见。第三，由审计部门每年例行对国有资本投资运营项目进行审计，由纪委、监委进行执纪执法监督，保证运营安全高效，保值增值。

第6篇：国企改革存在哪些问题

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国企改革存在哪些问题?

国企改革绝不是把国企变成哪个集团哪个人的，而是改变一种管理方式和经营方式，其公有性质绝对不能改变，而且更应加强。现在国企改革存在哪些问题，为什么一改其公有性越弱?

国企改革核心仍然是产权改革、建立治理结构、加快股改步伐、保护股东利益、减轻政策性负担。 工业革命以来近代经济的发展，从一定意义上说就是我们所称的“市场经济”的发育和发展过程。当今西方的发达国家，在早期工业革命的推动下，由中世纪的封建经济制度逐步过渡到近现代的市场经济制度。在这个过程中，尽管不同的国家由于历史背景不同呈现出过渡的差异，例如，由于国家介入程度的差别而有所谓的“美国式道路”和“德国式道路”的区分，但在总体上，自由企业制度和主张自由竞争、抵制国家过多干预的意识形态占主流地位，向市场经济的过渡具有“自然发育”的特点。十月革命以后特别是二战以后相继走上社会主义道路的一批国家，在其初期则采取了计划经济体制。其中的一些国家，如前苏联和东欧国家，此前资本主义经济曾经获得过一定程度的发展，另一些国家如中国，整个经济发展水平较低，资本主义经济关系只是在局部地区有所发展，更大范围内则处在萌芽状态。在实行计划经济的初期和中期，这些国家曾有过工业和经济的高度增长，但体制内部不可克服的矛盾，最终促使这些国家以不同的方式开始了向市场经济的“转型”。 在“自然发育”的国家，市场的扩展显示了从商品市场到资本市场的轨迹。 为生产服务的金融制度虽然也在发展，但证券市场的兴起和大规模发展则直接受到大量融资和企业间购并需求的刺激。而我们属于“转型”国家，已经基本建立了现代工业基础，建立在有些领域已达到很高的、可与西方发达国家相竞争的水平，工厂制度不仅确立，而且具有较为系统的管理制度。与“自然发育”不同的是，这些工厂不是在市场扩张的刺激下成长起来的，而主要依赖于政府的计划安排。所以，它们是“工厂”而不是“企业”。--------------------------精品

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在这样一个起点上，如何实现这些工厂的市场化“转型”，“转型”中依据何种顺序和逻辑，就成为我们面对的问题。 不论理论和政策上采取了何种“说法”，中国国有企业改革从开始实际上就是“市场导向”的。改革之初，企业对生产什么、生产多少、按什么价格出售无法自主决定，国家计划“管得过多，统得过死”，被当成是企业体制上的一大弊端而需要改变，因而要求企业“面对市场组织生产”。企业首先进入的是商品市场，在商品市场中则首先进入的是消费品市场。决非偶然的是，价格改革构成了80年代经济改革的重点，首先得以放开的是大多数消费品价格，尔后通过“双轨制”的调放结合，到80年代末、90年代初又放开了大多数投资品价格。中国国有企业首先经受了商品市场的竞争洗礼，产生了一系列重要成果。

1、明确并初步学会按照市场需求组织生产。

2、刺激了供给增加和买方市场的形成。

3、产品和企业的分化加快，一批有竞争力的优势企业脱颖而出。

4、在剧烈的市场竞争中涌现出一批企业家。 总之，商品市场的一个时期的发展，使包括国有企业在内的所有企业乃至整个国民经济发生了某些实质性变化，那种完全指靠国家吃饭过日子的企业已少见了(尽管不能说完全没有)。对国有企业改革来说，商品市场所带来的变化给资本市场的发展创造了不可缺少的前提。这里我们关注的是前面述及的市场发展的顺序问题。理论上可以假设资本市场先于商品市场发展，或者二者同步推进，但资本市场上的经营者很快将会发现企业不会按照市场需求生产和销售产品，不知道那些企业能在市场竞争中生存和获利，并成为优势企业，不知道企业重组中谁去兼并谁，也不知道哪些企业领导人是真正的而非冒牌的企业家。在这种情况下资本市场能有什么样的发展是不言而喻的。 在商品市场取得重要进展、解决了一些问题的同时，它所不能解决的问题则越来越显而易见。这些问题有些是根源于传统体制的老问题，在新的形势下趋于明朗和尖锐，有些是随着商品市场发展而引出的新问题。概括地说，它们集中表现为几个重要矛盾。 第--------------------------精品

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一个矛盾是国有企业“所有者虚臵”与市场竞争对所有者作用要求提高之间的矛盾。所谓“所有者虚臵”不是说没有法律上和形式上的所有者，而是指这样的“所有者”不能切实负起应有的责任。这是传统体制遗留下来的老问题，但在市场竞争趋于激烈的新环境下，对所有者的要求提高了，所有者的“质量”不同，企业竞争的后果便会有大的差别。这一点经常被用来解释国有企业经营不善、持续亏损等现象。分析近年来国有企业大面积亏损原因，人们甚至有理由对国有企业的领导人是否存在明确的盈利动机表示很深的怀疑。这是一方面的情况。 在另一方面，国有企业以及其他公有企业的治理结构、经营者的行为呈现出复杂状态。在企业扩权的背景下，相当多的企业，特别是从差到好的老企业，改革以来“从无到有”的“新国企”，高层经营者实际上掌握了大部分剩余控制权和部分剩余索取权。这些人已不同于改革前的企业经理人员，也不同于西方国家老一代企业家打下江山后雇佣的支薪经理，他们不同程度上具有创业者的性质，对他们掌握的剩余控制权和索取权，人们似乎多少持一种默认态度，认为“人家搞起来的企业，应该有一份合法权益”。从这个意义上说，这些经营者已是某种程度上的“风险承担者”。但现有的正式经济关系和法律关系并不全部承认并保护他们这种事实上的权利。与此同时，市场化过程使企业经营者损害法律上的所有者及其他利益相关者(如职工)的利益，有了比计划经济时期大得多的空间，从在职消费到转移资产都可能发生。于是，合理的不承认，非法的管不住，经营者行为陷入了矛盾、扭曲的状态，确实有人完全是“吃”、“挖”公有制，也有人是“正路”不通而走“邪路”的。公有制的所有权可能落不到实处，经营者作为一种特殊的人力资本的所有权从来都是实实在在的，如果既有制度不承认、不保护它，它就会以与既有制度相冲突的方式表现出来。近年来一些知名企业家“出事”，以及普遍存在的“穷庙富和尚”现象，仅仅用个人品质显然是无法解释的。对具有中国特色的“内部人控制现象”，--------------------------精品

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应有更切合实际的说明。无论如何，我们面临着一个能否创造出有利于企业家稳定、长期发展的制度环境的问题。 第二个矛盾是国有资本事实上的部门、地区所有与生产社会化程度提高之间的矛盾。国有资本名义上或法律上归国家所有，大多数实际上是部门、地区所有，已是不争的事实。在非市场化的环境中，国有资本要有运营的实际可能性，“条块分割”是无法避免的选择。对“条块分割”的弊端，已有诸多分析，如人为割断生产经营内在联系、重复建设和地区封锁等。在企业规模扩大、分化加剧的新形势下，“条块所有”至少又带来了两方面的突出问题。一是“条条”和“块块”越来越难以对迅速扩张的优势企业提供足够的资金支持，特别是直接融资的支持，同时对在竞争中失败的劣势企业越来越难以在自己的行政势力范围内予以消化。二是“条条”和“块块”在自己的行政范围内越来越难以提供在激烈的市场竞争中称职的企业家人才。撇开其他问题不论，这意味着随着企业规模的扩张，原有的所有者在货币资本和人力资本上都出现了“短缺”。如果说西方国家曾存在私人、家族及合伙人资本占有与生产社会化之间的矛盾的话，我们的经济中目前也出现了明显的“条块所有”与生产和资本经营日益社会化之间的矛盾。这两种情况虽然在具体国情和所有制性质上有很大差别，但所有制形式的封闭性和狭隘性上却有类似之处。在西方国家，矛盾一定程度上通过企业股权结构的“公开化”、“社会化”，即通过对外扩股包括企业上市加以缓解的。我们所面临的“条块所有”所带来的矛盾，也需要而且只能通过股权结构的开放和流动得到解决。 股权结构的这种变化有着更深一层的意义，即为政企分开问题的解决提供必要条件。对此依然可以从比较的角度得到理解。西方国家的所有者职能与部分经营者职能的分离，虽然不排除股权依然封闭状态下雇佣职业经理的情况，但多数是在股权“公开化”以后出现的。“公开化”一方面使企业的股权不再等同于(一般应大于)原有所有者的股权，另一方面由于有了多个所有者，使所有者(投资者)--------------------------精品

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能够相互竞争和流动，形成了资本市场，以及在资本市场上产生的便于所有者了解企业经营状况的基本信息。这些变化都使所有者和经营者职能的分离成为可能。对我们所面对的政企分开问题而言，在坚持国有制的前提下，政府作为事实上的所有者具有逻辑上的必然性，在政府之外寻找其他国有所有者是徒劳的。但是，如果一个企业只有一个作为所有者的政府部门，而且这种隶属关系有着很长的“历史性”，要实现所有者与经营者职能分离意义上的政企分开将是很难的。积极的变化只有当引入了新的所有者，而且新老所有者具备了流动性，并且能够以某种方式提供关于企业经营状况信息时才能开始。 第三个矛盾是国有经济战线拉得过长与随着市场竞争的扩展而出现的“市场失效”问题之间的矛盾。准确地说，在改革前和改革初期，这个矛盾不可能突出，甚至不足以成为问题，因为当国有经济一统天下时，不存在其“战线过长”的问题，当市场经济未得到大的发展时，也不可能存在“市场失效”的问题。这个矛盾一旦突出起来，一个隐含的前提就是市场经济已经得到了相当程度的发展。近来强调国有经济缩短战线、调整结构，就是以市场经济在我国的资源配臵中开始发生基础性作用，特别是竞争性行业的市场竞争加剧为背景的。在这一背景下，国有经济在竞争性领域并无确定的优势可言，虽然也可以找出具有竞争力、表现优秀的国有企业，但大多数企业却陷入困境。在另一方面，仅靠市场力量管不了、管不好和不愿管的事情大量增加，矛盾逐渐突出，如何把有限的国有经济资源按照优先顺序转移到最需要从而也是最能发挥作用的领域去，就成为紧迫的问题。 国有经济的这种战略性调整所涉及的是国有经济在新体制中的“定位”问题。近年来在国有经济问题上存在着强调“产权改革”、强调经营者作用和强调建立竞争性环境等不同的观察角度，彼此有一些争论。在“产权改革”论那里，或明或暗地遵循了“公家的东西不可能象私人的东西那样受到关心和爱护”这样一条简单、朴实的逻辑，其结论的倾向性也是较为清楚的。强调--------------------------精品

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经营者作用的论者则考虑到近现代企业中职业经理阶层出现且重要性上升的趋向，近来又受到人力资本理论和中国实践经验的支持。重视竞争性环境的观点则认为最重要的是创造平等的竞争环境，以获得评价企业业绩的充分信息。对同一问题从诸多角度开展讨论，对问题本身的理解无疑是有益的，同时也表明了问题的复杂性。对强调产权改革者来说，需要对这样一个事实提出解释，即在最崇尚私人资本、最“自由放任”的国家，如美国，也都存在着一块“国家资本”或“社会资本”。对强调经营者作用的论者来说，需要对国有企业经营者代理成本普遍高于非国有企业的现象作出解释，而且将会发现重组后的国有经济经营者不同于一般意义上的企业经营者。对强调竞争性环境者来说，也将会发现重组后的国有资本大部分并不处于竞争性领域。如果继续用一般的产权和企业理论来分析国有经济问题，将难以摆脱逻辑上的困境，因为其隐含的前提是把国有企业仍然当成一般意义上的企业。显然，对立足于解决“市场失效”问题、大部分将处于非竞争性领域的国有资本来说，或者说实行战略性重组的国有经济来说，需要一组更切合实际的理论，其中包括国家理论、外部性理论、政府管制理论等，以对问题本身提出更好的说明。 上面述及的三个矛盾相互交织，不完全处于一个层次，但仍然可以由统一的逻辑加以解释。不难理解，第三个矛盾是基本的，它需要通过国有经济的职能转换和战略重心的大幅度调整才能解决，其结果很可能是多数或大多数国有资本将会转入非竞争性领域。在理论上则要求摆脱把国有资本参与的企业看成一般企业的局限。对由于种种原因，在一个相当长的时间内仍然处在竞争性领域的国有资本来说(尽管随着时间推移这部分国有资本将呈现递减趋势)，第一个和第二个矛盾是无法回避而且必须解决的，其基本途径是在引入资本市场的基础上逐步实现企业产权结构和内部治理结构的“现代化”，其核心是在所有者和经营者之间形成有利于企业长期稳定发展的机制。 其次，上述三个矛盾的出现和解决具有显著的阶段--------------------------精品

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性特征，或者说只有当转轨“转”的一定程度后才会发生。如果没有商品市场的发展，这些矛盾或者缺少发生的依据，或者虽然存在但不会尖锐。也就是说，商品市场在解决了一些问题以后又提出了一些问题，而这些问题是商品市场本身无法解决的，必须依赖于资本市场的培育和发展。这样我们对前面提出的问题就有了答案：国有企业的市场化取向改革同样遵循了由商品市场到资本市场的顺序，这一点完全是由市场化进程的内在逻辑决定的。 从国有经济战略性改组的角度看，国企改革期待资本市场解决的主要有以下几个问题。 第一，支持国有经济收缩战线，重点是从竞争性领域的退出。当国有经济战略性重组的目标确定以后，也就是国有资本在某些领域“要不要退出”的问题确定以后，接下来的问题就是“如何退出”。我们不排除某些国有资本直接以实物形态上改变用途的方式“退出”，但在大多数情况下，由于资产专用性存在，首先要解决国有资本变现即由实物形态转化为价值形态的问题，否则仍然无法实现“退出”。例如，国有资本要从一个纺织厂退出，该厂的机器设备、厂房、存货等显然不适合国有资本新用途的需要，所以首先要适当的交易者，通过拍卖、股权转让等方式将国有资本变现，而且在变现的过程中应给出合理的价格，不能发生低估国有资本的问题，这就需要有一个资本市场，通过这个市场解决国有资本退出过程中的“寻找交易者”、“定价”、“变现”、“转让”等问题。 第二，推动企业组织结构的合理化，核心是大企业的成长和新分工协作体系的形成。近年来出现的产品和企业两极分化，将导致两个重要结果。一个结果是大企业的成长，特别是一批按照国际水准衡量的大企业的逐步形成。商品市场的竞争胜利，给企业“长大”在生产、技术、销售、管理、品牌诸方面打下了一个初步基础，但没有资本市场的支持，企业扩展的速度将相对缓慢，有的企业可能就停滞于既有水准。国际上知名的大企业大都有良好的金融支持系统，比如几乎都是上市公司。这一点也可解释在发达国家上市公司通常只占公司总数的--------------------------精品

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很小比例(如千分之

一、二)，但大公司却很少不是上市公司的。另一个结果是占到企业总量多数的、在竞争中失败或至少未占到优势的企业，将与大企业之间有一个分工协作关系重新组合的过程。新的分工协作关系包括横向关联(如成为大企业生产体系中的最终产品生产者)、纵向关联(如原材料、另部件供应商，产品推销商)以及混合关联(如跨行业纳入大企业多元化的经营结构)等。现在有一种值得注意的倾向，就是对中小企业持一种蔑视态度，认为这些企业，没有规模优势，因而没有竞争力和发展前途。其实，在合理的经济体系中，大中小企业有适宜的比例关系，大多数企业仍然是中小企业。至于“规模经济”问题，按照美国著名经济学家斯蒂格勒得到大量实证经验支持的观点，所有在竞争环境中能够生存下来的企业，都有其规模上的合理性。我们过去的问题主要并不在于存在大量的中小企业，而在于中小企业与大企业之间缺少有效率的联系，如一个行业中大中小企业都生产最终产品。在这种状况下，出路只能是通过收购、兼并、破产、托管等方式重建大中小企业间的分工协作关系。在这个过程中，资本市场不仅是不可缺少的，而且是最具优势的。 第三，有助于企业产权制度和内部治理结构中一系列基本问题的解决。现代企业制度作为企业改革的目标已经明确，在实现这个目标的过程中，人们往往注重组织结构的变化，追求组织形态上与国际经验的相似性，如形成股东大会、董事会、高级经理组成的企业治理结构，建立国有股本的持股机构等，而容易忽略作为其基础的资本市场的作用。然而，离开了资本市场，产权边界的确定、股东作用的发挥、对经理阶层的监督、经营业绩的评价等都根本性的解决办法。以人们谈论很多的产权问题为例，如果缺少资本市场上的“交易”，资产的价格将无从确定，产权的价值边界也不可能清晰。其次，在存在市场交易的条件下，资产将向对其评价高的主体流动，进而产生资源配臵效率改进的结果。如果不出现由于流动而产生的效率改进，所谓的“产权明晰”也不会有多大意义了。尽管--------------------------精品

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我们无法断言有了发育良好的资本市场，长期困扰我们的产权和企业组织结构方面的诸多难题一定能够解决(可能需要其他条件的配合)，但若没有资本市场的作用，这些难题肯定是无法解决的。 如果说十几年来产品市场的发展使国企经济改革取得了突破性的进展，并且推动了社会主义市场经济改革目标的确立，伴随着资本市场的培育和发展而对前面分析过的诸多矛盾的解决，将使我国国企体制转轨发生一个质的进步，从一定角度看，它将意味着我国社会主义市场经济体制框架的基本确立。

海鑫集团

李兆会面临四大挑战：一是家族权威的重新树立;二是企业商业模式的再造;三是企业管理文化的重新塑造;四是人才和管理队伍的培养。作为既是突然接班，又是中国“独生一代”接班的第一人，前面没有先例可鉴，后面没有“预备期”过渡。李兆会当时的感觉是：“当命运让我面对海鑫的资产，我深刻地领略到了父亲‘超越财富’的精髓。我感到，财富选择在我一个人身上，责任感是如此地强烈。

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李兆会知道权力并不等于领导力，权力是可以被架空和削弱的，而”领导力“是一个人的影响力。要培养自己的影响力，就必须能够真正地让自己指挥企业。对李兆会来说，成长比成功更重要，成功可以由别人帮忙使他成功，而成长必须是自己亲自操刀，亲自去体验那种人生的博弈。

李兆会进入资本市场，是否能为海鑫赢来大把大把的银子，在这一点上，东镇人是不看好的。理由是李兆会太嫩，他根本没有“赌场”经验，是猴子一夜之间不可能变成老虎。即使这一次赌赢了，也是瞎猫子碰到死老鼠;

一位海鑫人直言告诉记者，李兆会虽然是海鑫集团的“董事长兼总经理”，说穿了，那只是印名片用的，企业的大小事情都是他手下的一帮“军师”在处理。这些“军师”，有集团招聘的，也有县政府直接派来的。公司大的决策都是这些“军师”研究好了向李兆会汇报，然后，李兆会根据感觉点点头或摇摇头。如果一个企业发展只是靠董事长的“点头”和“摇头”行事，这个企业是不会走得很好的。然而，李兆会的企业在他的指挥下发展三年却战果辉煌。 其实，企业的成长过程也就是企业家人格修炼的过程。

从官方角度看李兆会，他确实是一个成长很快的董事长，而且是一个有能力有个性的董事长，还是一个能集中集体智慧而进行决策的董事长。从这一点出发，李兆会进入资本市场并非“炫富”，也不是赌博，而是理智的选择，也是代表海鑫利益所作出的决策。

国家有关部门根据目前钢材市场需求预测，到2005年全国钢材需求量约为2.75亿吨，到2010年约为3.3亿吨;而中国钢铁工业协会根据目前钢铁产业的投资形势统计与预测，2004年全国钢产量已达2.47亿吨，到2005年已增长到3.33亿吨。也就是说，2005的钢铁生产能力，就能满足2010年的钢材市场需求，钢铁工业投资已超前5年。因此，从2005年开始，钢市便会进入供过于求的状态。一旦钢材供过于求，钢材价格就会直线下滑，在价格风险后接踵而至的便是资金风险。目前，大部分钢铁企业扩能都依赖于信贷资本，据有关部门调查，大中型国有钢铁企业50—60%的建设资金都是来自于银行，民营钢铁企业这一比例更高。一旦银根紧缩，加上企业效益下降或亏损，不少企业资金链条将会被拉断，不少钢铁企业不得不停产或半停产，甚至破产。此外，资源稀缺的风险也不能掉以轻心。按2005年我国达到的钢推算，全国钢铁企业将年需要铁矿石4至4.5亿吨。而目前我国自产铁矿石仅2亿吨左右，年需进口铁矿2至2.5亿吨。而世界范围内的铁矿自由贸易量只有2.4亿吨左右。无疑，全球范围内铁矿资源偏紧是必然的。海鑫的收入下滑是受全国大气候影响所产生的，2005年年初国家宏观调控抛出一个新政策，将钢材出口退税由原来的17%降低到11%，使得出口钢材价格增高，造成2000万吨出口钢材被返回国内市场，一下子使国内市场的钢材供大于求，价格急剧下滑。2006年第一季度，全国钢铁企业大面积的亏损，这一亏，可能得两年才能恢复元气，在这两年里企业能顶过去就能活下来，如果顶不过去可能就会关门。国有钢铁企业有国家注入资本，民营钢铁企业要躲过这一劫却非常困难。

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如果说，以前李兆会是靠“父亲的底子+钢材市场价格上涨的机遇”使海鑫效益得到成倍增长的话，那么，从2006年开始，李兆会将面临的是一场从未有过的生死考验。这场考验可能是他父亲在世时都没有遇到过的。然而，出乎记者意料之外的是，李兆会面对这场严峻考验，不但没有减产，而且还在扩大生产规模，从2005年下半年钢价下滑开始，李兆会将父亲留下的旧高炉和炼钢炉都拆了，准备重建新炉，记者在东镇看到新建的高炉已经完工，估计马上就要投产。令人不解的是，在公司收入下降、扩大规模使投入增加的海鑫，在2006年，职工的福利、薪水和李兆会对职工的亲和力不但没有下降，而且还加大了这方面的投入。

还有人猜测，李兆会两度出手国内A股市场可能是海鑫钢铁发出的一个要向多元化方向发展的信号。海鑫钢铁目前的产量是两百多万吨，在行业内属于中等规模的企业，作为一个民营企业，海鑫很难在本行业中再进一步扩大，因此希望选择多元化发展。由于家电、汽车等高端产业投资需要上百亿资金，海鑫把眼光投向了农业和金融行业。农业是基础产业，而且受到宏观调控政策的扶持，可以长期看好;而之所以选择进入金融行业，是因为可以把产业与资金结合在一起，对于将来融资也有很好的帮助。

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第7篇：国企在绩效管理中存在的问题及对策

摘要：绩效管理作为一种有效的企业管理手段，越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。本文以某煤炭企业为例，对当前国有企业绩效管理现状及所存在的问题进行了分析，并提出了相应对策。

关键词：国有企业;绩效管理;对策

中图分类号：F0 文献标识码:A

1绩效管理的概念

绩效管理是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的能力和素质，挖掘其潜力的活动过程。具体包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。

绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在当今社会越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。绩效考核的实施能结束国有企业“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，并且初步建立起了自上而下的“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，增强了企业创造价值和资产回报意识;形成了“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”的激励约束机制，将业绩考核与奖惩挂钩，初步解决了过去国有企业负责人自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快和薪酬只能升不能降等问题;有效提升了国有企业的管理水平，促进了经济增长质量的提高和经济增长方式的转变，增强了国有企业的内在动力，加快了企业经营效益的增长。

2 国有企业绩效管理中存在的问题

长期以来受传统管理体制和思想的影响，国有企业的绩效管理意识淡薄，考核方式落后，考核过程流于形式，考核结果的应用单一，绩效考核仅仅停留在简单评估的层面，还没有真正上升到“绩效管理”的高度。开滦作为有一百二十多年历史的特大型国有企业，在实行绩效管理的过程中，具有很强的代表性。

2.1 认识上的误区

开滦的有些煤矿对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理等同于绩效考核。绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。

2.2 绩效考核存在主观性

在绩效考核过程中，主管因与员工接触少，容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，考评标准模糊，不切实际，随意性强，有的打分毫无原则可言。就员工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性。在考核中，如“称职，基本称职、良好”等之类的中等评价，不足以激励员工，使员工成为主管偏见的牺牲品。

2.3 员工对绩效管理的认识缺乏统一性

通常被考核者是最易感到焦虑的群体，因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度，以致自我评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在员工互评上，抱着一团和气的态度，以求自保，在评优时有的单位甚至出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上，对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部，有的单位通过打分甚至把管理者给淘汰掉。由于不能系统地看待绩效管理，不能将绩效融于管理的过程中，只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。

2.4 轻视绩效管理的过程，流于形式

有的企业绩效管理部门或企业领导只重视企业绩效管理的结果，轻视绩效管理的过程;或者虽然考察了企业绩效管理的过程，但没有结果反馈，绩效考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。这样，绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。

3 绩效管理有效实施的对策

3.1 完善绩效管理体系

绩效管理的核心目的是为了改善绩效，而非仅仅为了提薪、升职或者解聘。绩效考核是绩效管理中最重要的环节，它直接影响着绩效的效果，没有考核，就没有比较，但绩效考核决非绩效管理工作的全部，绩效管理关注的是整个的过程以及对绩效的指导和改善作用，考核则只关注了结果。在具体实施考核前，企业人力资源部需要对考核进行大量的准备工作，只有对这些工作有了充分的了解，才能使考核真正对改善绩效起到促进作用。

3.2 让绩效考核思想深入员工

绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，它与员工的切身利益息息相关。企业应充分考虑到员工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，让员工明白考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,有所改进、提高。

3.3 从不同层次合理选择考评者,从多维角度系统收集考核信息

并且在选定考核人员时,一是考核者要有代表性。在考评组织绩效时,考评者要分别从不同专业角度对组织的经营行为具有较为全面的了解;在考核个人绩效时,要从被考评者上级、同级、下级及相对客户之中选取相应的考评者,以达到对被考评者绩效全面客观评价。二是选定的考评人员在职业修养、专业素质和工作态度方面必须具相应的能力,以确保考评效果的相对客观和准确。三是各方面考评人员所占的权重要恰当。

3.4 沟通是有效的绩效管理中必不可少的环节

绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满，所以必须建立双向的沟通机制。企业应当以制度化的形式将其规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。

建立先进的人力资源管理体系是必然选择。只有通过不断实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具操作性的绩效管理体系，才能提高企业竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。

总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

参考文献

[1]刘蕊.如何进行绩效管理[M].北京：北京大学出版社，2004.

[2]林筠.绩效管理[M].西安：西安交通大学出版社，2006.

[3]李小东.人力资源绩效管理浅析[J].科技创业周刊,2005.

第8篇：国企人力资源管理存在的问题与改革建议

摘要：通过对国有企业人事管理体制的现状、存在的问题及其原因进行分析，总结出国有企业人力资源管理在观念、方法和体制三个方面存在着弊端，并有针对性和重点性地提出了国有企业运用人力资源管理理论的思考和建议。

关键词：国有企业;人力资源管理;问题;建议与对策 在新的市场形势下，面对新的挑战，如何对企业的传统人事体制进行改革和创新、如何培育适合国情的人力资源管理新体制，以实现国有企业组织模式、企业文化建设的创新，是迫切需要研究的重要课题。

人力资源是企业发展的第一要素，在企业的各个环节中，从企业战略的策划和制定，到经营管理的实施，从技术的研究开发到具体的生产和销售，从经营管理人才到技术人才，人力资源都扮演着关键性的因素。

一、国有企业人力资源管理工作中存在的问题及其原因分析 国有企业正处于从计划经济体制向市场经济体制的转轨期，对于人力资源管理难免存在这样那样的问题，从分析来看主要存在观念、方法和体制三个方面的问题。 1.观念的落后与误区

首先对人力资源是企业第一资源的认识不足，存在人是“成本”而不是“资源”的观念误区。

其次，注重人才引进，忽略人才开发，存在人才是“蜡烛”而不

是“蓄电池”的认识误区。

最后，流于口号的人力资源管理，尽管企业喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口号，但人事部门的活动往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。企业普遍存在“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”的观念，人力资源管理有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。 2.方法上不科学、不系统

现实中许多企业人力资源管理中，将人力资源管理和劳资人事管理完全等同，常常采用粗放单调的管理方法，并未建立系统的科学的人力资源管理模式。许多企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，大多仍然是沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束工作模式。目前企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期战略计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才造成严重青黄不接，特别是生产一线的技术人才，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。

企业信息化建设迟缓，许多人员根本不会或不愿使用先进的计算机技术来管理企业，更不用说在人力资源管理这种与人打交道的管理实践中，致使管理效率低下。 3.机制上的问题

(1)配置机制不合理，流动机制不规范。历史的原因如转业兵的安置以及由此形成的“接班顶替”机制和关系进人、近亲繁殖等用人机制造成企业低素质人员冗余，高素质人才由于无关系、门路而

难以施展才华、浪费的两怪现象存在;一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开企业，造成人才的流失。良好的工业基础使国企成为许多经营管理和技术人才培养的摇篮，却同时由于进人、用人和激励机制的不当造成人才流失严重，至今现代企业管理模式难以真正实现。

(2)开发不合理，人才效益低。首先缺乏对高级人才尤其是企业家队伍的培养和挖掘，大多数领导仍属党委行政直接指定或派出。 (3)绩效考核激励效应弱。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

二、加强企业人力资源管理的建议 1.转变观念

(1)重视人性化管理。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的，也意味着工作本身不是强迫人必须服从。企业

的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。

(2)从根本战略上重视人力资源管理，改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制。

(3)转变人力资源观念。公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此“人是资源而不是成本”。人力资源需要不断的学习充电，企业不应把人才当作不断燃烧的“蜡烛”，而应将其视为一个“蓄电池”，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。积极为员工创造各种培训机会，努力建立学习型企业。

2.改变人力资源管理方法

(1)改变粗放的、经验式的人力资源管理模式，建立系统的、科学的战略人力资源系统工程，形成系统化的组织管理模式，积极引进专业的人力资源管理人员参与管理。目前，西方国家人力资源管理已经成为一种新的专业和职业，而我国企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。

(2)初步尝试并积极推动企业管理信息化系统建设，依据现代人力资源管理理论，开展企业人力资源数据库建设，采用现代信息技

术和计算机技术为每位员工建立人力资源信息数据库。

(3)培训与职业生涯设计。职工的职业生涯设计使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。

3.建立系统科学的人力资源管理机制

健全和完善考核评价体系，推进企业人力资源激励机制的改革和创新。激励机制通常可归纳为三个方面：一是经济利益的激励，也称为报酬激励。以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式。除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式。二是权利和地位的激励。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位实现。三是企业文化的激励。经济利益的激励，是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，或差距很小，导致从事简单劳动的劳动力价格大大高于它的价值，而从事复杂劳动的劳动力价格严重偏离价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献

大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，更好地发挥工资分配的激励作用，进而激活人力资源。目前国企研究分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是管理人员特别是高级管理人员的年薪制探索;二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制;三是专业技术人员的项目薪金制;四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。董事会要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为符合现代企业制度的首席执行官(ceo)，用责、权、利相对应来制衡和约束，更好地挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新;专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是唯一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过

程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。

建立进入靠技术、岗位靠竞聘的用人提升体制。在企业人员流入方面，要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径，择优录用，而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，提高人员使用效率。岗位竞争是优化人力资源配置的手段。岗位空缺，不能靠各级领导签字下发调动通知单，应规范岗位竞争，公司管理的干部由公司组织竞聘，各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘，公司人力资源管理部门监控。形成企业内部层层聘任制，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩的人得到重用，实现自我价值。

三、结束语

本文通过分析国有企业人力资源管理现状，存在的问题，如何迈向现代企业管理制度，通过研究、分析，大量观察、体会、总结，提出一点改革措施和建议，供企业管理层参考。 参考文献：

[1] 胡凤玲.人力资本理论的形成与发展[j].人力资源开发与管理，2003，(10). [2] 周彬.浅论企业人力资源管理的误区，华夏管理传播网，

2004-07-11. [3] 苏文忠.企业人力资源管理面临的十大挑战[j].人力资源开发与管理，2003，(10).

第9篇：当前部分国企薪酬激励机制存在的问题及对策研究

一、前言

随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。当前，自“以人为本”的经营理念由跨国公司带到中国后，迅速被产业界广泛接受，并推至空前的高度。同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。

在计划经济时代，薪酬在我国企业中发挥的激励作用并不十分突出，其作用也被长期忽略.因此，在经济转轨的长期过程中，薪酬激励机制的建设将面临先天基础不足。同时由于我国的现实情况和有关政策等原因，企业激励机制内容单一，效果不明显。因此，作为激励机制的主要形式，薪酬激励就必须承担并发挥关键作用。改革开放以来，我国许多企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、现实原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显，改革后的薪酬激励机制又引发诸多矛盾等问题，在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥，影响了企业生产经营的效果，严重的已直接影响企业的稳定、生存和发展。

作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战和巨大的机遇，因此如何搞好国有企业中薪酬激励机制的研究，具有重大而现实的意义。

二、现状及存在的问题

管理者都希望自己的员工拼命地工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都必须面对的问题。调查表明：84.4%的企业领导和职工认为薪酬 及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键;对赠与干股、赠与购买企业股票的权利、赠与企业股票，有22.7%的厂长经理认为激发了员工的工作热情，有59.4%的厂长经理认为有利于企业长期发展。实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。

1.薪酬激励失去平“相对公平”

绝对的公平是没有的，而且随着企业的发展、内外环境的改变，“相对公平”的标准也在不断变化。但在企业中，通过实施有效的管理，可以使薪酬分配在组织中实现“相对公平”。在经历了长期的粗放型管理之后，国有企业的基础管理相对薄弱，其在企业生产经营管理中的重要意义也常常被忽略，企业组织结构不尽合理、业务流程不够科学的现象普遍存在。在人力资源管理方面，绝大多数企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，绩效考核结果的失真导致薪酬激励失去“相对公平”，主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位，员工普遍认为绩效考核结果不能真实、准确反映员工的“投入产出”;二是不同职能业务部门、不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工抱怨不理解评估他们绩效的方法，而且他们不清楚绩效和报酬之间的联系。这种“相对不公平”的后果是较为严重的，会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题。

2.薪酬的组成结构不合理，激励效果不理想

从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的“活”的部分。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者考虑到组织的稳定和成员的接受能力，往往被“死”的部分占多少、“活”的部分占多少这个问题所困扰，从调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中“活”的部分普遍较低，只占10%到30%。从各个企业的实际情况看，的确没有“放之四海而皆准”的统一标准，但河南许继集团认为，这一部分至少要占到薪酬总额的50%。确定一个比较科学合理的薪酬结构，需要研究行业内外的同类岗位薪酬构成、组织所处地理环境等因素，在同员工充分沟通的基础上得出。应注意不要用同样的薪酬结构比例去设计不同类别的岗位薪酬，如管理人员和营销人员，这也是不科学的，同样会使激励效果大打折扣。

3.激励目标不明确或激励目标体系内部存在矛盾

运用薪酬激励的一个要点是目标要明确，只有对症下药，才会使激励迅速、有效地发生作用。有的企业事先没有设计成熟的目标体系，只是因为迫于改革的压力而修改薪酬方案。这样往往会在激励的目标体系内部产生矛盾，如在激励员工提高产品质量和数量这两个指标的平衡上，处理不好会使员工无所适从。

4.薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控

虽然人工成本占成本总额的比例在不同行业、甚至同行业不同企业间并没有统一的标准，其比例也并不能简单地作为分析成本构成等经济活动的依据，但组织有时为了急于解决当前的生产经营问题，没有从长远发展充分考虑，就急于抛出薪酬分配方案。由于激励的作用，所面临的问题可能会逐渐甚压迅速改变局面，使组织面临兑现薪酬，则薪酬总额或人工成本占总成本的比例突破计划和正常水平;不兑现则使组织在成员中失去威信，甚至引发劳资纠纷等。

三、对策研究

国有企业在薪酬改革与设计中暴露出的问题，有其历史和现实的原因，存在着缺少成功经验可以借鉴、没有先进的理论和方法作指导等薄弱环节。笔者阅读了大量的相关资料和案例分析，在吸收国内外成功企业的经验、结合企业生产经营实际的基础上，对上述问题进行了深入的分析，并针对这些问题采取引入系统设计观点、加强理论方法的支撑等措施，改革和设计薪酬激励机制，在实践中收到了良好的效果。

1.系统策划薪酬分配制度，导入目标管理，从企业文化和实现企业战略目标的高度整合薪酬分配体系，提高薪酬的激励效果和效率薪酬分配制度不是要把薪酬简单地分配出去，薪酬的激励目的也不能局限于解决眼前的问题。否则，眼前的问题解决了，又可能产生新的问题。薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战略和企业文化所倡导的价值观念，这将会给组织带来毁灭性的打击，尤其是企业长久发展所需要的价值观念体系，一旦遭到破坏，则很难弥补，导致企业凝聚力下降，甚至走向衰退。

根本的解决之道是采取系境的观点和方法，把薪酬分配制度作为一个子系统，与企业文化建设、企业战略发展等因素统筹

策划，相辅相成，并建立起与之相适应的多层次、多子目标的目标体系。同时建立科学合理的岗位分析、绩效评价体系，充分考虑行业、地理环境的差异对组织的影响。最终的目的是要做到有利于维护和建设企业文化所倡导的经营理念和价值观念体系，并支持企业发展战略的实施。现将各子系统和所处层面及其系统关系建立如下模型：

2.引入人工成本分析工具，运用拉克法则加强对薪酬水平的控制和分析，及时掌握薪酬激励的效率

假定薪酬结构是合理的，薪酬分配所基于的原则符合企业文化所界定的价值观念体系。那么，如何衡量该组织的人工成本水平是相对合理的呢?或者说如何使人工成本获得最大的产出效率呢?拉克法则有效地解决了这个问题，并可以有效地控制薪酬总额，不至于在设计薪酬分配方案时担心薪酬总额失控。

首先将劳动报酬、养老保险等保险费用、住房公积金、住房补贴等薪酬性支出统计为企业直接人工成本，即可通过传统统计数据得出劳动分配率(人工成本总额与企业增加值的比值)和人事分配率(人工成本总额与销售收入的比值)两个新指标。根据拉克法则，一个企业的劳动分配率在一定时期内(几年)应相对稳定。因此它可以作为分析人工成本水平变化的依据，也可作为在产值、利润指标既定的情况下确定该薪酬总额的依据，该法则在美、日等国家的企业采用后效果很好。

上述两个指标的第二层意义在于，它们分别有横向和纵向两个比较方法，即：横向比较是用本企业与同行业其他企业同期指标相比较，数值低的企业表示人工成本水平低，人工成本的投入产出效率高;纵向比较是用本企业不同历史时期来比较，当年指标低于上一年指标表示人工成本水平在降低，人工成本投入产出的水平在提高。

3.重点建设科学合理的、高信度的、与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系

绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。通过整合期望理论和强化理论的研究结果·，我们可得出如下结论：只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时，薪酬的激励效果为最佳。因此，企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。

4.研究员工的需要，设计科学合理的薪酬组成结构，增加激励因素，适当拉开收入差距，可加大激励强度

在不同的时期和不同的外部环境影响下，组织成员对薪酬的期望是不同的，同时，在一个组织内部，不同的岗位类别，如高管、研发、销售业务等，对薪酬的期望也是不同的，这种不同包括薪酬的构成、不同岗位薪酬水平的差距等，因此也就决定了薪酬激励效果的不同。根据我国的国情，通过分析，现阶段一般制造业的国有大型企业高管的年薪应该达到一般员工年薪的10至20倍。沿海开放地区还可以进一步拉开差距。研究激励对象的不同需要，改善薪酬的结构，增加激励性因素，如对高管和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，都会充分发挥薪酬的激励效果。

5.充分发挥薪酬激励对团队的激励作用，对组织成员个体则采取多种激励形式的组合方式

薪酬激励并不是无限制的简单加薪。薪酬激励同其他激励形式一样，最终目标是形成对组织的整体激励。

相对于组织成员个体来讲，只使用薪酬激励一种形式显得较为单一，往往并不能收到预期的效果，这是毋庸置疑的。针对

组织个体的激励而言，宜坚持因时、因人、因目标而采取不同激励形式的组合方式的原则。但对组织整体而言，薪酬激励对团队的激励作用依然是至关重要的。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系，这些信息将直接影响员工的态度和改变员工对投入产出的选择，其变化对组织的整体利益影响巨大。因此，充分发挥薪酬激励对团队的激励作用，对组织成员个体则采取多种激励形式的组合方式，是提升薪酬激励的正效应、降低负效应的有效手段。

四、结束语

薪酬所发挥的激励作用是基于一个复杂而又多变的系统，合理有效地发挥薪酬的激励作用，并使其激励的效果处于可控状态，是一个非常值得企业特别是国有企业研究的课题。国有企业运用巨大的国家资源，在国民经济中发挥着重要作用，关系国家的稳定和发展。充分发挥薪酬的激励作用，必将激发出企业内部巨大的能量，带来国企改革、创新、发展的新局面。

综上所述，以企业文化和企业发展战略统领薪酬设计、管理的全局，以现代组织行为学方法论做支撑，辅以丰富的薪酬构成和其他激励形式，可有效解决当前部分国有企业薪酬激励机制普遍存在的问题，充分发挥薪酬的激励作用。