自20世纪80年代以来, 对于组织中员工的研究越来越受到重视。组织认同的研究不仅可以体现出员工对组织的看法, 也可以通过组织认同来解释员工在组织中的行为和表现, 从而有利于组织和员工更好地发展。在组织认同方面得到的理论很多。本文对组织认同的相关理论进行了梳理, 对组织认同的概念、维度、相关变量等进行了系统的文献综述。
首先, 认同指体会和观察、认识与模仿其他个人或者群体的态度行为, 使其转换成个人人格一部分的心理过程, 是一种特定的、情感上的联系。它来自于心理学中的个人认同理论和社会认同理论 (Erikson, 1968;Markus, 1977) , 包含了身份认同, 文化认同、价值观认同、情感认同等一体的综合性认知过程。
March和Simon (1958) 首先提出了关于组织认同理论的模型, 他们将组织认同视为社会认同的一部分。社会认同是指个体与一些人类群体或者归属于某些人类群体的同一性感知。认同则被看做是个体在与其所感知的社会群体的特征相关关系中所形成一种相关模式的极端形式。而组织认同被认为是社会认同的特殊形式之一。O’Reilly和Chatman (1986) 则认为组织认同是员工通过与认同目标保持情感满意地自我定义关系所产生的吸引和期望。
Ashforth和Mael (1989) 将Tajfel (1974, 1978, 1981) 提出的社会认同理论和自我分类理论引入组织心理学来解释成员组织认同, 指出组织认同是员工与组织一致性或者是一种归属于群体的知觉。Dutton (1994) 认为当员工自我概念中的某些意识与其所感知到的组织的某些特性达成一致时产生组织认同。
徐玮玲和郑伯 (2002) 认为, 组织认同是个体的自我定义, 是员工个体和组织归属相互作用, 最后产生分属类别的效果。魏钧, 陈中原, 张勉 (2007) 认为, 组织认同是个体经过自身感受来加工和吸收组织因素后所产生的主观感受。谭道伦 (2011) 把组织认同看做是员工对组织有归属、忠诚以及自豪的感知。
组织认同理论的发展, 可从三个角度进行归纳, 从认知角度来看, 组织认同是个人对组织的自我认知, 代表学者有Dutton (1994) 等;从情感角度看, 魏钧等认为员工在组织中主观情感的体现就是组织认同;社会学角度是认知和情感角度的结合, 持此观点的学者占了大多数。相比较之下, 本文更为认同徐玮玲、郑伯 (2002) 两位学者对组织认同的观点, 在符合中国情景下对组织认同进行的界定更准确。
目前组织认同的维度存在一维和多维之争。
Mael和Ashforth (1992) 认为, 组织认同只包含一个维度——认知维度。Smidts等 (2001) 在社会认同理论和前人问卷的基础上, 通过验证性因素分析也提出组织认同是一维的概念。
王彦斌 (2004) 王静、李永鑫、罗小兰 (2008) 董岩、王益宝 (2008) 等认为组织认同存在三个维度, 分别是生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。
Van Dick (2004) 回顾和评论了已有的社会认定理论, 通过分析得出组织认同的四个构面, 即对个人事业、工作团队、组织整体和职业的认同。他还通过研究这四个构面, 区分出组织认同的四个维度, 即认知维度、情感维度、评价维度和行为维度。
维度划分虽有不同, 但组织认同的多维度在研究中得到了广泛的应用。所以, 组织认同是多维结构这一论点有足够的理论支撑和实证研究。但是, 基于中国与西方国家文化和国情的不同, 有待于探究在中国文化情境下的组织认同维度划分。
组织认同维度划分方式的多种多样, 组织认同的测量方法也并不唯一。目前, 较成熟的测量方法主要存在以下几种:
(1) Mael, Ashforth (1989, 1992) 从单一维度研究并开发了由6题项组成的测量量表, 该量表主要是关于员工对组织的情感测量。被用于测量各个行业的人员组织认同, 均被证明有较好的信度。
(2) Cheney (1983) 开发的组织认同问卷 (Organizational Identification Questionnaire, 简称OIQ) , 也是一个目前使用频率较高的组织认同测量问卷, 很具有代表性。随后, Barge和Schlueter (1988) 在Cheney (1983) 研究的基础上进一步完善和修正了该量表, 共25道题。但有学者认为组织认同问卷与组织承诺的测量相似, 其信效度验证不成熟。
(3) Miller et al. (2000) 编制的组织认同感量表, 该表内部一致性较好, 在国内外的文献中较多引用。本表包含三个维度, 即认知性、情感性和评价性, 共计15个题项。
(4) 在国内, 王彦斌 (2004) 开发的组织认同量表很具有代表性。量表共由13题项组成, 分别从生存性、归属性和成功性三维度对员工组织认同进行测量。但要注意的是, 该量表是基于奥尔德弗生存需要、关系需要以及成长需要等三种需要层次理论开发出来的, 然而人的需要多变, 易受特定情境影响, 因此该测量方法的合理性还需在以后的具体实践中加以证明。
Ashforth和Mael (1989) 认为, 组织特色、组织声誉、外群体特色以及群体对组织认同有影响。组织特色、组织声誉对于员工的组织认同具有显著的正向作用;组织外的认知会影响甚至强化组织内的感觉;群体的形成关注传统的因素比如人际交往、组织员工爱好、习性的相似性, 共享目标或威胁, 共同的经验背景等等, 都会对组织认同产生影响。
Schrodt (2001) 对可感知的组织文化进行了深入探析, 研究结果证实组织文化的六个维度:团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议均与组织认同显著相关。Olkkonen和Lippone (2006) 发现员工可感知的组织公平是影响组织认同的关键因素, 当员工感知到的自己的付出有着公正的回报时, 就会对组织产生认同感。王弘钰 (2010) 的研究结论是:组织公平中程序公平、分配公平、人际公平对组织认同存在显著正向的作用。
Kreiner和Ashfiorth (2004) 指出员工对组织认同的需求强度和组织认同存在一定的相关性。王彦斌 (2004) 证明了上级领导的支持、领导者个人魅力与组织认同高度相关。
Johnson等学者 (2005) 首次探讨了员工个性与组织认同的关系, 研究结果表明组织认同与“大五人格”中的外倾存在正相关关系, 与神经质是负相关关系。
在组织认同的结果变量研究中, 学者们认为组织认同会影响员工的组织公民行为、合作意愿、工作满意度等。Tajfel (1978) 、Hogg和Terry (2000) 认为, 员工对组织产生认同感之后会逐步消除自我概念, 将个人的成功与组织目标达成紧密相连。
Dutton (1994) 、Durkerich (2002) 认为, 当员工产生组织认同感之后合作意愿会增强同时抵触情绪也会减少, 会表现出更多的角色外行为, 如组织公民行为等。由此可见, 组织认同上的差异对员工的态度和行为产生的影响是多方面的。
韩雪松 (2007) 的研究表明组织认同对关联绩效的人际促进和工作奉献两个维度具有显著的正向预测效果。
王弘钰 (2010) 发现组织认同对工作绩效中的关系绩效、任务绩效具有显著地正向作用。
国内组织认同的理论研究在不断走向成熟, 但结合本土文化和国情对组织认同理论进行深度探索的学者并不多, 所以对国内组织认同管理的指导作用仍有待完善。此外, 经验研究仍然不足, 研究结论缺乏有力的科学论证。而在实践方面, 企业领导需将更多的注意力从关注营销、研发、物流等零散环节转到重视员工如何看待组织, 是否认同组织等问题上来。
摘要：组织认同理论是基于社会认同理论的研究, 属于组织行为学的范畴。它在实践和理论上对于组织的运行、成长具有重要指导作用。组织认同的研究成果众多, 通过对组织认同理论的研究梳理, 对组织认同的概念、组织认同的维度、组织认同的测量以及相关研究进行系统的文献综述, 指出目前组织认同理论结合国情进行的研究有待发展。
关键词：组织认同,社会认同理论,组织行为学
[1] 王猛.变革型领导、组织认同和建言行为的关系研究[D].暨南大学, 2013
[2] Biake E.Ashforth&Fred Mael (1989) Social identity theory and organization[J].The Academy Of Management Revie w, Vol.14, No.I Jan.
[3] 谭道伦.金融服务业员工支持感、组织认同与员工服务创新行为研究[D].西南财经, 2011
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