对组织行为学的感受

对组织行为学的感受（精选8篇）

对组织行为学的感受 篇1

国贸092 王翠莲 0904013045 转眼间，大三上学期即将拉下帷幕，所以课程已接近尾声。通过这次组织行为学的学习，让我无论在学习中还是在生活中或者将来的工作的管理交流能力有了进一步的提升。它不光是一个学习的过程，同时也是提升自我，超越自我的过程，对于还未真正踏入社会的我来说，无疑是为我打下了坚实的基础，为我今后的工作做铺垫。

组织行为学是一门综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的学科。组织行为学中的主要行为包括三个：个人组织行为，群体组织行为和组织行为。个体组织行为是基础，每个人都是个体，他的行为都会直接影响到他人和社会，而社会是人类关系的总和，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学研究的核心题目包括激励理论，领导行为和权变理论，人际沟通，群体心理与群体行为，能力和人格，态度，价值观，工作压力，冲突，决策，组织结构与设计，组织文化与变革等等。

我学了这门课后，给我学到了一些沟通技巧和注意点：1.发送信息者首先要清楚发送信息的目的，并对要沟通的内容进行系统的思考和分析。2.发送信息者还应有效运用移情的技巧。3.尽可能采用双向沟通的方式。4.简单原则。5.发送者还应注意选择适当的沟通时机。6.重视倾听。7.改善组织中的沟通系统。这样才能进行有效沟通。

在实际生活中，我们一般沟通的目的是使对方听进去，对方听得进去是良好沟通的第一步，所以在开口之前必须谨慎，以免徒劳无功。当对方听不进去时，我们宁可暂时不说，也不要逼死自己，能拖即拖并非完全没有道理。运用得合理，也是一种有效的沟通。在生活方方面面，沟通无处不在。说对话才能做对事，无论在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至是同学关系的处理方向，良好的沟通是前提。

沟通的艺术可以培养我们的亲和力，可以建立一个有影响力，懂得与外界进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。所以学了组织行为学这门课之后给我的感受最深的就是必须掌握有效的沟通方式，从而提升自身修养，实现自我价值，这对于学习及以后的工作也有很大的好处。

人是感情动物，很多事情很多时候会情大于理。作为管理者，我们经常和群体里面的人沟通，在某个员工有情绪的时候更加要沟通，一个人在遇到困难的时候如果不得到释放就好非常的压抑，最后导致员工流失，严重的人会出现心理问题而导致犯罪。有一次看到我妈妈厂里的一名员工因为一件事而与别人吵架，之后还很生气的扔下工作直接走掉，我妈妈作为车间主任就去开导她，然后她休息了半天就继续上班。从这件事可以看出作为一个领带者或者管理人员，沟通尤为重要。

对组织行为学的感受 篇2

关键词：慢性阻塞性肺疾病,自我感受负担,动机访谈,心理行为干预

自我感受负担 (self-perceived burden, SPB) 指病人存在的拖累家庭、成为别人负担的心理感受, 它包括两个层面的含义: (1) 病人感受到的由于依赖照护者而产生的挫折感、顾虑及内疚感; (2) 病人因自身照护需求给照护者的身体、情感、心理及经济等带来负面影响而产生的顾虑[1]。慢性阻塞性肺疾病 (COPD) 是一种常见的呼吸系统疾病, 以气流受限为特征, 呈进行性发展[2]。本研究者前期调查研究[1]发现, 75%的老年COPD病人存在不同程度的SPB。SPB是病人感受到的最重要的社会应激源, 严重影响病人的身心健康、生活质量和治疗效果[3]。因此, 本研究旨在对老年COPD病人实施动机访谈[4] (motivational interviewing, MI) 及心理行为干预, 以减轻病人的SPB。

1 资料与方法

1.1 对象

选取2012年4月—2013年12月在本院住院的老年COPD病人100例为研究对象。入选标准: (1) 符合2011年卫生部发布的《慢性阻塞性肺疾病诊疗规范》诊断标准[2]; (2) 患病期间接受亲属无偿照护, 亲属为其主要照顾者, 经量表[5]测评伴有SPB; (3) 小学及以上文化, 病情许可, 理解沟通能力正常; (4) 取得病人及亲属知情同意, 自愿参加本研究。采用随机数字表法将入选病例分为对照组和干预组。对照组男34例, 女16例;小学28例, 中学及以上22例;年龄64.52岁±6.75岁;病程6.80年±2.06年;病情严重程度分级:中度37例, 重度13例。观察组男38例, 女12例;小学25例, 中学及以上25例;年龄65.65岁±7.58岁;病程7.34年±1.62年;病情严重程度分级:中度35例, 重度15例。两组病人一般资料比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 方法

对照组住院期间接受临床常规护理, 内容主要包括:建立良好的护患关系, 进行疾病知识、用药、饮食、咳嗽排痰方法、氧疗、呼吸功能锻炼、心理等健康指导。观察组在对照组的基础上, 采用一对一交流及指导的形式实施MI及心理行为干预, 分为准备阶段和干预阶段, 具体方法如下。

1.2.1 准备阶段

通过与病人交流, 简单介绍SPB的概念、构成因素以及MI和心理行为干预的大致内容及目的, 重点了解和评估: (1) 病人的文化程度、性格特点、自我照护能力、社会支持情况等; (2) 家庭照护情况及照护中存在的困难和问题, 病人接受照护的心理感受; (3) 病人对SPB的认知及重视程度、减轻SPB的意愿及应对情况。结合SPB量表的测评结果, 评估、分析病人产生SPB的主要原因及影响因素, 制定个体化的MI及心理行为干预内容和实施方案。

1.2.2 干预阶段

1.2.2. 1 MI干预

(1) 讲解SPB的表现和影响因素, 进行SPB识别指导; (2) 结合病人的自身情况及其SPB状况, 与病人分析、讨论SPB对其身心健康、疾病发展、人际关系等方面所产生的负面影响, 使病人意识到SPB的危害及减轻SPB的必要性; (3) 解决病人的疑虑, 对减轻SPB的方法进行交流和探讨, 增强其减轻SPB的信心。

1.2.2. 2 心理行为干预

1.2.2. 2. 1 心理干预

(1) 给予病人信息支持, 增强其治疗信心; (2) 帮助病人乐观面对现实, 引导其多从积极的角度来看待问题, 让其理解担忧、自责等解决不了实际问题, 避免过分内疚和自责; (3) 鼓励病人自我安慰和自我激励, 设法适应疾病所带来的生活状态; (4) 引导病人表达和倾诉因担心增加家庭负担而产生的内疚、担忧、自责等情感反应, 指导其通过向亲友倾诉等途径来减轻心理负担。

1.2.2. 2. 2 照护负担干预

(1) 加强病人生活、用药、功能锻炼、氧疗、有效咳痰等自我照护技能指导, 鼓励病人积极做好自我照护; (2) 评估病人的照护需求, 建议病人减少一些不必要的照护; (3) 指导病人充分利用家庭支持系统来分担照护责任; (4) 鼓励病人积极配合治疗, 坚持进行康复锻炼和氧疗, 以利于病情的稳定及减少照护需求。

1.2.2. 2. 3 增强病人与照顾者的交流

鼓励病人与照顾者加强交流, 促进双方了解彼此的处境及心理感受, 增强情感支持。

1.2.2. 2. 4 SPB应对及调节方法指导

(1) 指导病人采取听音乐、看电视、散步、自我对话等方法来转移对SPB的注意力; (2) 帮助病人寻求照护关系平衡, 指导其把照顾者的付出理解为家人之间相互的支持和家人应该承担的责任, 并采取向照顾者表示安慰、关心及谢意等方式来减轻拖累感和负担感; (3) 指导病人采取与家人回忆愉快、自豪的往事以及对家庭做出的贡献等方法来调节其SPB和增强其自我价值感; (4) 指导病人进行身心放松训练[6], 早晚各1次, 每次15 min~20min。

1.2.3 评价方法

考虑到病人对干预措施的领悟、贯彻、见效需要一定的时间, 本研究设计在干预前、干预结束后2个月时使用自我感受负担量表 (self-perceived burden scale, SPBS) 对两组病人进行测评。该量表为Cousineau等[5]于2003年研制, 本研究使用笔者前期研究[1]编译的中文版, 量表包括照护负担、经济负担和情感负担3个维度, 共10个条目, 每个条目按1级~5级评分, 主要评定负担感知的频率, “从不”为1分, “总是”为5分, 各条目得分的和为SPB总分, 得分越高表示负担越重, 具体为:SPB<20分为无明显SPB;20分≤SPB<30分为轻度SPB;30分≤SPB<40分为中度SPB;40分以上为重度SPB。

1.2.4 统计学方法

采用SPSS17.0中文版软件进行统计学分析, 统计学方法采用独立样本t检验、秩和检验 (Wilcoxon两样本比较法) , 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

例

分

3 讨论

3.1 减轻病人SPB的必要性

SPB是当前护理心理研究的一个新课题, 从病人自身及被照护的层面反映了病人存在的顾虑及负担感受。由于COPD反复发作且逐年加重, 病人的呼吸困难、活动受限及疲乏等症状也日益加重, 病人无论是住院治疗还是居家休养, 对照顾者的依赖均较大, 在照护、经济、情感等方面需要照顾者提供切实的支持和帮助, 使照顾者需要承担更多的责任及面对许多困难和问题, 病人感知后常因感觉拖累他人而产生SPB。SPB是病人普遍存在的一种心理体验, 直接影响病人的身体、情绪及功能健康水平, 与病人的疲劳状况、睡眠质量密切相关[7], 对疾病的治疗和康复以及病人的生活质量产生极为不利的影响。因此, 我们有必要采取干预措施来减轻病人的SPB。

3.2 MI及心理行为干预有效减轻了病人的SPB

MI是一种促进慢性病病人不良心理行为改变的方法, 其核心任务是通过与病人交谈与讨论, 由病人自身进行利弊权衡, 明晰心理行为裨益, 从而增强其心理行为改变的动机和意愿[8]。心理行为干预指应用心理学的原理和方法分析病人的心理状态和存在问题, 实施心理及行为干预[9]。本研究结果显示, 实施MI及心理行为干预后, 干预组病人的SPB程度明显减轻, 这可能因为: (1) 受年龄、认知及因长期治疗对疾病康复和生活失去信心等因素的影响, 病人寻求积极改变的意识普遍淡薄, 缺乏参与使其受益的护理干预的动机, 因而会影响我们实施心理行为干预的效果, MI干预则提高了病人对SPB的认知、判断及评价水平, 增强了病人减轻SPB的意识、动机和意愿, 从而提高了病人接受心理行为干预的积极性与参与度, 这也是本研究运用MI干预的目的所在; (2) 心理干预给予了病人心理及情感支持, 疏导了病人的负担心理, 使病人能调整好情绪和心态去适应当前的境况, 从而减轻了病人的负担感受; (3) 针对病人普遍缺乏SPB应对及调节方法的现状, 给予SPB应对及调节方法指导, 使病人掌握更为全面、合理的SPB调节和应对策略, 有利于减轻其SPB; (4) 鼓励病人与照顾者加强交流, 有利于消除病人的顾虑及化解其内心的内疚感和负担感, 同时也可纠正病人因受认知、消极情绪影响而放大SPB的情形; (5) 照护负担干预减轻了病人对照顾者的依赖感以及照顾者的照护负担, 有利于减轻病人的挫折感和拖累感。此外, 本研究结果还显示, MI及心理行为干预减轻病人的情感负担、照护负担效果较好, 但未能有效减轻病人的经济负担, 这可能与情感负担、照护负担容易通过认知、心理、行为调节而得到改善有关, 因此, 应采取措施切实减轻病人的经济负担: (1) 采用延续护理等方法帮助病人做好疾病的自我管理及呼吸功能康复锻炼, 以减少疾病急性加重及病人非计划性就诊、住院的次数; (2) 增强病人主动寻求、利用社会资源的意识, 评估病人可利用的社会福利政策及社区资源, 指导其寻求、利用有效的社会支持来减轻家庭经济压力。

4 小结

SPB是病人患病过程中的一种心理感受, 从一个独特的角度反映了病人的心理问题和现象, SPB干预对于体现慢性病病人护理中的人文关怀具有重要的现实意义。本研究在病人住院期间采取MI及心理行为干预的方法对其实施临床干预, 证实可有效减轻其SPB, 因而具有重要的应用和借鉴价值。

参考文献

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对组织行为学的感受 篇3

摘要：组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。研究结果表明：分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。

关键词：组织公平：组织公民行为：员工

一、引言

组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注，组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。这是因为。公平从本质上来讲，就是社会资源如何分配的问题。而社会和组织中的资源分配，从来是一个很敏感的问题。这种分配是否被组织成员们认为公正合理，不仅直接关系到他们满意度、士气与行为表现，还会影响到社会的稳定与安宁。公平一直是人们十分关心的问题。从个体的角度看，公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益：从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位以及相互关系：从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、组织气氛、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题：从社会发展的角度看，公平与社会的稳定和进步具有密切的联系。因此，对组织中的公平问题研究对当今中国而言具有十分重要的意义。

与此同时，员工组织公民行为的自提出以来就成为国内外学者研究的热点，研究主要集中在组织公民行为的构成内容、影响因素以及其与绩效之间的关系等方面。研究发现：员工的组织公民行为与工作满意度、组织承诺、组织公平感和领导行为等存在相关性。但是对于组织公民行为的形成及作用机制等问题还有待进一步证实。另外，由于文化差异导致人们对工作的观念不同引起了研究者的关注，各国组织行为学界对OCB跨文化的研究也呈现逐年上升的趋势。与西方的研究成果相比。在中国文化背景下的有关组织公民行为的研究很少。在早期的研究中，台湾和香港学者对中国背景下的员工组织公民行为的构成进行了深入的探索，并形成了华人所特有的员工组织公民行为量表。员工组织公民行为在我国大陆地区特有的文化背景下将会反映出怎样的特点?这是研究者和企业管理者所共同关注的问题。

国外对于组织公平的研究主要集中在对分配公平和程序公平的研究上面，而对于人际公平和信息公平的研究成果并不多见，在如今这个强调沟通和交流的信息化社会，人际公平和信息公平在组织中所发挥的作用也非常值得研究；组织公平的不同维度与组织公民行为之间的关系是人们感兴趣的问题。组织公平是否能够带来对组织公民行为的预测作用?分配公平、程序公平、人际公平和信息公平中的哪种公平形式对组织公民行为的预测作用更为明显?组织公平对于哪些组织公民行为的维度具有显著影响?本研究将进行逐一分析。

本文提出的理论模型如图1。

二、研究方法

1变量测量。为了避免同方法偏差，本研究设计了两种类型的问卷。一种问卷是由被调查企业的领导者进行填写的，即领导层，该问卷用于测量这些领导对其下属员工组织公民行为的评价：另一种类型的问卷是由该领导的直接下属进行填写的，即员工层，该问卷用于测量该员工或下属对组织公平的感知(包括了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平)。此外，问卷还针对一些人口统计信息进行了调查。调查中各变量的测量工具如下：

(1)组织公平：组织公平量表分为分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个部分。量表采用七点计分法。从完全不同意到完全同意分别给与1分～7分。该问卷由员工进行填写。

分配公平：采用Niehoff和Moornlan于1993年编制的量表，共5个问题。程序公平：采用Farh在1997年的研究中引用BaUdn，Gomez-Mejia和Spencer的量表，共七题，包括参与(4题)和投诉机制(3题)。人际公平：采用Colquitt(2001)编制的量表，共4个题目，采用7点量表。信息公平：同样采用Colqui于2001年编制的量表。共5道题目，7点量表。

在本研究中，组织公平的信度为0.957，其分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度的α分别为0.909，0.873，0.923和0.962。

(2)组织公民行为：采用Farh(1997)针对中国台湾文化背景所开发的置表。共5个维度20个题项。即认同组织(4题)、协助同事(4题)、人际和谐(4题)、保护公司资源(3题)和责任意识(5题)，其中人际和谐与保护公司资源为反向计分题。5个维度的得分可以相加。得到总分。该量表由领导负责填写，评价相对应的下属。

在本研究中，组织公民行为的信度为0，908，其认同组织、协助同事、人际和谐、保护公司资源和责任意识五个维度的α分别为0.862、0.859、0.907、0.851、0.834。

2研究样本。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份。这些样本来自通讯、电力、金融、餐饮、旅游等多个行业。为了避免同方法偏差，本研究采用了配比研究的方法。将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条。在有效数据中，涉及领导84人，员工218人。

三、数据分析与结果

1组织公平与组织公平行为的相关分析。

从表1的结果我们可以看出，组织公平中的分配公平、程序公平和信息公平与组织公民行为显著相关，相关系数分别为0.234**。0.185**。0.142*；“分配公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.291**，0.207**，0.222**；“程序公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.236**，0.166*，0.181**；“人际公平”与“认同组织”和“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.223**。0.215**：“信息公平”与“认同组织”、“协助同事”、“责任意识”显著相关，相关系数分别为：0.254**，0.146*，0.157*。

我们在研究OCB的维度时发现组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。巧合的是，三个相关性较强的维度是中西方共有的维度，类似于Organ(1988)提出的利他行为、责任意识和公民美德：而“保护公司资源”和“人际和谐”这两

个维度相关性较弱的维度在西方的文献中没有被提及，是华人社会中所特有的。这是一个非常有意思的发现，我们将在研究结论中对出现这种现象的可能原因进行探讨。

2回归分析。为了进一步指明关系的方向，特将组织公平四个因素作为自变量。组织公平行为及其五个因素作为因变量进行回归分析。

(1)组织公平各维度对组织公民行为的回归分析结果。表2给出了依次将组织公平的4个维度作为自变量，对员工组织公民行为进行回归的结果。

从以上回归分析的结果可以看出，分配公平对员工的组织公民行为确实有预测作用(B=0.234，p<0.01，F=12.468*)，其解释力为5％；程序公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.185，p<0.01，F=7.687*)，其解释力为3％；人际公平对员工的组织公民行为的预测作用不显著；信息公平对员工的组织公民行为也确实有预测作用(B=0.142，p<0.05，F=4.420*)，其解释力为1.6％。

以上分析说明，分配公平和程序公平对OCB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用。而人际公平对OCB没有预测作用。

(2)组织公平各维度对OCB各维度的回归分析。从相关分析中我们可以看到。组织公平与组织公民行为中的“认同组织”、“协助同事”和“责任意识”这三个维度显著相关，而与另外两个维度“保护公司资源”和“人际和谐”相关性较弱。下面将以组织公平的4个维度依次作为自变量，依次对OCB的认同组织、协助同事、责任意识这三个维度进行回归。回归结果如下：

分配公平对认同组织确实有预测作用(B=0.291，p<0.01，F=20.032*)，其解释力为8％；程序公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.236，p<0.01。F=12.744**)，其解释力为5％；信息公平对认同组织也确实有预测作用(B=0.254，p<0.01，F=14.858*)，其解释力为6％。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“认同组织”的预测指标。

分配公平对协助同事确实有预测作用(B=0.207，p<0.01，F=9.631*)，其解释力为4，5％；程序公平对协助同事也确实有预测作用(B=0.166，p<0.05，F=6.140**)，其解释力为2，3％；信息公平对协助同事也确实有预测作用(B=146，0<0.05，F=4.690*)，其解释力为1.7％。说明分配公平、程序公平和互动公平均可以作为“协助同事”的预测指标。

分配公平对责任意识确实有预测作用(B=0.222，p<0.01。F=11.227**)，其解释力为4.5％；程序公平对责任意识也确实有预测作用(B=0.181，p<0.01，F=7.285**)，其解释力为2.8％；信息公平对责任意识也确实有预测作用(陋0.157，p<0.05，F=5.491*)，其解释力为2.0％。说明分配公平、程序公平和信息公平均可以作为“责任意识”的预测指标。

四、结论与讨论

1研究结论。组织公平一直以来都被认为是一个很重要的组织情境变量。本研究表明，它会影响员工的组织公民行为。其中，分配公平、程序公平和信息公平对员工的组织公民行为具有显著影响，分配公平、程序公平、人际公平和互动公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。

2讨论。Farh提出的员工组织公民行为的5个维度中，认同组织、协助同事和责任意识是与西方相同或相似的，而人际和谐与保护公司资源则是华人所特有的OCB维度。本研究发现，前三个维度确实与西方的研究成果相一致，而华人特有的两个维度则与组织公平不显著相关。

中国从来就是一个讲求“以和为贵”的国家，人们比较注重人际关系的和谐，员工对“和谐”的追逐不会因为不同的组织公平感知而发生改变。人际和谐是华人社会经过长期的沉淀之后固化下来的一种特有的个人或组织的特性。而保护公司资源也是华人社会所特有的。对于一些组织，尤其是本研究中所大量涉及的国有企业来说。例如上班时间买股票、公车私用、私用单位电话等，已经被视为一种大家都可以接受的普遍的价值准则，这种价值准则会使员工对这些行为产生普遍认同，把它们看作是再正常不过的行为，而并不会将其视为一种破坏公司资源的负面行为，因此，组织公平的感知不会使他们想从根本上去改变这些固化了的价值标准或行为准则。

参考文献：

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对组织行为学的感受 篇4

究

摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。

关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效

本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S

一、引言

在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street（2001）。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。

当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化（Saks&Gruman，2012）。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为（王艳子，罗瑾琏，2010）。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效（Innovative Performance）是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。

二、新员工组织社会化对创新行为的影响

员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等；微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升；同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。

三、新员工组织社会化对创新绩效的影响

现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明辉，2006）。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用；通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作；通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅；通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为；通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜（2006）归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖（2004）、王明辉（2006）通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。

四、员工创新行为对创新绩效的影响

个体创新是组织创新的基础（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），个体创新将直接影响到组织的生存和发展（Amabile，1988）。我们从 West and Anderson（1996）对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标（West，1987）。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实（Daman Pour and Evan，1984），他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。

五、结束语

关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。

参考文献：

[1]Van Maanen，J.，& Schein，E.H.1979.Toward a theory of organizational socialization.In B.Staw（Ed.），Research in organizational behavior，1：209-264.Greenwich，CT：JAI Press.[2]杨英.孙乃纪.肖丽梅.员工创新行为相关研究综述[J].商业现代，2011（26）

[3]吴鑫磊.创新行为与组织绩效：人力资本和社会资本的作用研究[D].上海：上海交通大学.2009.5

[4]王雁飞，朱瑜.组织社会化理论及其研究评介[J].外国经济与管理，2006，28（5）： 31-38

[5]王明辉，凌文辁.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展，2006，14（5）： 722-728

[6]]Chao G.T.，O’Leary-Kelly A.M.，Wolf S.，Klein H.J.，Gardner P.D.Organizational Socialization： Its Content and Consequences.Journal of Applied Psychology，1994，79： 730-743

[7]丁奕.组织社会化视角下的新员工主动行为研究[J].中国人力资源开发.2007，8： 10-12

对组织行为学的感受 篇5

管理者如何改变员工的行为、思想和感受呢?在现实中，我们经常看到一个让人忧心的现象：很多管理者在经过一定的职业发展之后，就停滞不前了。造成这一现象的根本原因不是管理者骄傲自满，也不是组织没有给予敦促，而是管理者自己对追求进步缺乏深切的认识。他们总是低估不断进步所需的时间和努力，不知道自己必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼和转变征程，才能更上一层楼——成为卓越的管理者。

在本文中，将管理定义为“对一群人的绩效负责”;这种责任体现在行动上，则是要发挥管理者的影响力，创造个人和组织佳绩。那么管理者如何做，才能改变他人的行为、思想和感受呢?本文聚焦于管理者必须做的实质性工作，提出了一种称为“三要务”的做法，即管好自己，管好公司人脉，管好团队。这三个要务囊括了管理者在进步征程上所需掌握的所有关键能力。

管好自己。管理始于自身，你的为人，你的想法和感受，你用什么信念和价值观指引自己的行动，特别是你如何与人交往，都会影响到他人。要想获得正面影响，你就必须培育他人对你的信任。这种信任由两部分组成：一是对你能力的信赖(你知道要做什么以及如何去做)，二是对你品行的信赖(你的动机纯正，而且希望自己的下属业绩优异)。

管好公司人脉。任何组织都逃不开公司政治，这是由组织的三个先天特性决定的，有分工就有差异，有依存就有合作，资源稀缺就会有竞争。管理者必须认识到这一点，而不是选择逃避。为此，管理者必须秉持诚心和善意，积极在组织中创造各种有益于成功的条件，建立广泛的人际关系，并悉心加以维护，这样就能影响那些不归自己管理的人，以获得他们的支持。

管好团队。太多的管理者都没意识到，由个人组成一群人与真正的团队是有差别的。真正的团队各成员会相互协同，彼此负责，大家有共同的使命，也有为实现这一使命而制订的具体目标和计划。所以，有成效的管理者应该将所有下属作为整体来管理，通过团队去影响他们的个人行为。但是，在这么做的时候，也必须给予个体成员想要的关注。

这三项要务并非三种各不相干的管理能力，而是三种紧密结合、相互依存的做法。管理者在整个进步征程中，还必须随时了解自己的位置，了解自己该如何做才能接着往前走。为此，有必要对照文中提供的“三要务自我测量表”，定期自省并且时时评估自己的表现。

管理者惟有通过工作中的历练，包括尝试、学习、观察、互动、实验，并不时地将自己推出舒适区，反复评估自己在“三要务”上的进展，才能进步。作者在文中还推荐了一个简单的三步法：

准备。每天早上第一件事：先迅速思考一下当天要做哪些事情，问问自己如何利用每件事增进管理才能，帮助自己实现特定的学习目标。要主动尝试一些新方法，这样才能学到新东西。

行动。选择一项平日必做的工作，但要换个新方法来做，而且要坚持到底。

回顾。行动之后，要检视自己的做法和结果。这个环节才是真正的学习。反思是学习中非常关键的一环，经常反思能很好地提高学习效果。

对组织行为学的感受 篇6

于贵平

内容提要：本文应用组织行为学理论，初步思考了党的基层组织建设的基本任务问题，认为《党章》规定的党的基层组织建设的八项基本任务，分别是：培育组织文化、优化党员素质，培养组织人格、提升党员价值取向，扩大党组织规模、加强党的团队建设，确保党组织的纯洁性、开展组织变革，为提高党的建设科学化水平提供了一个新的视角。

关键词：基层组织建设 基本任务 组织行为学 解析

作者简介：于贵平，男，汉族，生于1962年7月，中共党员，大学文化程度，中共平凉市委党校副教授，《平凉论坛》副主编。主要研究方向为党史党建。电话***。

《中国共产党章程》（以下简称《党章》）规定：“企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织、人民解放军连队和其他基层单位，凡具有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。”党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础。因此，切实加强党的基层组织建设，是加强党的建设的核心任务之一。中共十七届四中全 会根据世情国情党情的深刻变化，强调提出了“提高党的建设科学化水平”的深刻命题，在此，“科学”作为一个名词，指的是应用范畴、定律、定理等思维形式反映现实世界各种现象的本质和规律的知识体系；作为一个形容词，引申开来，指的是按照客观规律的要求，遵循健全合理的程序，正确地认识事物，分析事物，处理各项事务的精神和方式，对“科学化”的概念，正是应当从这样的思路上去加以理解的。一句话，提高党的建设的科学化水平，就是探索党的建设的客观规律，并按照党的建设的客观规律加强党的建设。对此，组织行为学的研究成果和理论似能够对我们有所启示，尤其是在加强党的基层组织建设方面，其更具有针对性和指导意义。

组织行为学的研究对象最初限定在企业组织中的员工，但目前随着学科研究受到社会的广泛重视，它的研究对象的边界也有所拓展，最新定义也证实了这一点：组织行为学是系统研究一定组织中人的心理和行为活动交互作用的一门学科。它专门研究处于组织环境之中的个体、群体以及整个组织之间的相互作用，包括这些活动主体与外部环境的相互作用所形成的，与组织生存和发展目标相关的一切行为。这里的“一定组织体系”的含义，显然也可延伸扩展到中国共产党组织当中去。因此，也便有了应用组织行为学理论研究党的组织建设的可能性和可行性。由此切入，从组织行为学的角度去理解党的基层组织建设的基本任务，至少可获得如下启示： 首先，党的基层组织的任务在于培育组织文化，优化党组织成员的素质结构。

《党章》第31条规定：党的基层组织的基本任务是

（一）宣传和执行党的路线、方针、政策，宣传和执行党中央、上级组织和本组织的决议，充分发挥党的先锋模范作用，团结、组织党内外的干部和群众，努力完成本单位所担负的任务。

（二）组织党员认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习科学发展观，学习党的路线、方针、政策和决议，学习党的基本知识，学习科学、文化、理论和业务知识。

组织行为学理论证实，组织文化是组织发展的根基，组织文化是组织的灵魂，是一个组织生存发展的基础和动力，任何一个组织在其发展过程中，必然选择和形成一些独特的组织文化，这些组织文化深刻地影响着一个组织的运作和组织成员的行为。沙因认为：“组织文化是按特定组织在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时的发明、发现或发展起来的基本假设和规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。”中国共产党以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想作为自己的行动指南，意味他选择了这样的组织文化，是他的组织成员“观察、思考和感受有关问题的正确方式”。回顾党成立之初，在学说林立、学派纷起的时代背景下，中国共产党毅然选 择马克思列宁主义作为自己的指导思想，这决不是偶然的行为，历史证实，舍此别无选择。恩格斯在《自然辩证法》一书中说过：“一个民族想要站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”而理论思维是人脑意识的产物，只要理论正确，就具有启迪智慧，征服人心，统一意志的重大作用，而理论要正确，理论必须透彻，必须反映客观事物及其本质的内在的必然联系，也就是客观规律性。中国共产党90年的辉煌历程中的一件又一件伟大的成功的事实，证实了中国共产党选择这一组织文化的极其正确性。因此，教育和引导党员学习和践行这一组织文化，便是党的基层组织的义不容辞的职责和光荣使命。这就启示人们，中国共产党作为全民族的核心，这一组织文化亦是全民族的精神支拄，全民族的魂魄。

其次，党的基层组织的任务在于培养组织人格，提升党员的价值趋向。

《党章》规定：党的基层组织的基本任务是

（三）对党员进行教育、管理、监督和服务，提高党员素质，增强党性，严格党的组织生活，开展批评和自我批评，维护和执行党的纪律，监督党员切实履行义务，保障党员的权利不受侵犯。加强和改进流动党员管理。

组织行为学原理告诉我们，所有组织成员在组织文化的教育熏陶之下，都要形成特定的组织人格，也就是形成特定的个性倾向与行为，从而遵从组织伦理，做人像做人的样子，做事像做 事的样子，并体现出特定的态度与价值观。

人们对事物的态度，不是一朝一夕形成的，而是在长期的社会化过程中形成的，一旦形成，就比较稳定，对事物或现象有着稳定的看法、见解和评价。研究和实践都证明，态度对于一个人的行为影响具有很重要的作用，它不仅会影响一个人的知觉和判断，还会影响一个人的工作和学习的速度与效率。同时，它还可以帮助人们决定是否加入某一群体，选择某一职业或者坚持某种生活信念等。而价值观是指一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的评价和看法。价值观是人们的一种观点和信念，也是指导人的行为的准则，它不仅决定着个体追求的目标，而且制约着个体的事非判断。

所有这一切，对中国共产党党员而言，都是在基层党组织的教育、训练之下形成的，其所形成的组织人格，就是中国共产党组织的组织人格，即打上中国共产党组织文化色彩的态度和价值观。概括而言，也就是使党员始终明白和牢记《党章》提出的：“中国共产党党员是中国工人阶级的有觉悟的先锋战士。中国共产党党员必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身。中国共产党党员永远是劳动人民的普通一员。除了法律和政策规定范围内的个人利益和工作职权以外，所有共产党员都有不得谋求任何私利和特权。”

再次，党的基层组织的任务在于扩充党组织规模，加强党的团队建设。《党章》规定：党的基层组织的基本任务是

（四）密切联系群众，经常了解群众对党员，党的工作的批评和意见，维护群众的正当权利和利益，做好群众的思想政治工作。

（五）充分发挥党员和群众的积极性和创造性，发现、培养和推荐他们中的优秀人才，鼓励和支持他们在改革开放和社会主义现代化建设中贡献自己的聪明才智。

（六）对要求入党的积极分子进行教育和培养，做好经常性的发展党员工作，重视在生产、工作第一线和群众中发展党员。

团队是现代组织中广泛采用的一种组织结构，它已成为提高组织竟争力的一种基本手段。团队的基本特征是：①可知晓性。团队的规模应控制在每个成员都有能彼此熟悉、相互了解、达到能够影响团队作用的程度，《党章》规定：“凡是有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。”其意义便在于此。②高度的凝聚力。团队必须围绕其文化，共同的目标理想、兴趣爱好、与人相处、帮助他人或社会解决问题或困难的愿望等因素，把大家团结在一起。党的基层组织就是通过“党的最高理想和最终目标是实现共产主义”而把党员个体团结在一起的。③明晰的组织和方法。《党章》规定：“党的基层组织，根据工作需要和党员人数，经上级党组织批准，分别设定党的基层委员会、总支委员会、支部委员会。”④健全的规章。《党章》就是中国共产党组织建设的最高规章。⑤兼容性。即团队能够接受并且乐意接受有关机构，并且与之建立良好的合作关系，开展机构内与外的凝聚。《党章》 规定：“中国共产党同全国各族工人、农民、知识分子团结在一起，同各民主党派、无党派人士、各民族的爱国力量团结在一起，进一步发展和壮大由全体社会主义劳动者，社会主义事业的建设者，拥护社会主义的爱国者，拥护祖国统一的爱国者组成的最广泛的爱国统一战线。”

第四，党的基层组织的任务在于监护组织成员的行为，确保党组织的纯洁性，并适时开展组织变革。

《党章》规定：党的基层组织的基本任务是

（七）监督党员干部和其他任何工作人员严格遵守国法政纪，严格遵守国家的财政经济法规和人事制度，不得侵占国家、集体和群众的利益。

（八）教育党员和群众自觉抵制不良倾向，坚决同各种犯法犯罪行为做斗争。

这两条任务，实际上是监护党员个人行为的正确性，确保党的基层组织的纯洁性。此点，与组织行为学的组织变革问题有关。在当今这个日新月异的时代，所有组织都处于一个动态的、适应的过程之中，组织的这种适应与变化就是组织变革。组织变革是环境压力和内部要求的结果。目前，中国共产党组织情况的变化，要求党的基层组织要及时适应这种变化。

认真分析，目前，党的基层组织建设主要存在以下几方面问题：一是少数党员宗旨观念淡薄，理想信念动摇，思想状况与党的先进性要求不相适应，致使一些党员的世界观、人生观、价值观发生了变化，不能始终按照党的组织要求，对照自己的言行 严格要求自己，把自己等同于普通群众，甚至于不如群众。二是少数基层党支部班子软弱涣散，忽视党员的思想建设，管理混乱，组织不健全，有的地方忽视阵地建设，形同虚设，尤其没有对流动党员、外出党员进行跟进管理。三是党员发展与党组织带头人的培养不得力，使党的基层工作缺少一大批优秀人才支持。四是基层干部也缺乏带领群众致富奔小康和处理复杂问题的能力，领导干部的素质跟不上形势发展的需要。所有这一切，都有是党的基层组织发生变革的内部依据，并且只能通过组织变革过程加以解决。

参考资料：

1、《中国共产党章程》人民出版社2007年12月第一版

对组织行为学的感受 篇7

近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。

本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

1 理论背景与概念模型

组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。

知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。

知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。

组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。

基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。

2 研究命题

2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用

组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。

基于此, 本文提出以下命题:

命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。

2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用

知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。

2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用

组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。

基于此, 本文提出以下命题:

命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。

2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用

知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。

基于此, 本文提出以下命题:

命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。

2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用

知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。

基于此, 本文提出以下命题:

命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用

知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

3 结论

成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。

对组织行为学的感受 篇8

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。