中小学人事工作计划

工作就是由一项项的任务组成的，在我们完成一项任务后，势必要面临一项新的任务，而写好计划才能让我们在新的任务中从容不迫，更好的完成工作任务。今天小编给大家找来了《中小学人事工作计划》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：中小学人事工作计划

王马小学人事调研工作报告

人事调研工作报告

王马小学 20

14、3

人事调研工作报告

根据县人社局、教育局2014年3月27日关于人事调研工作会议的安排要求，在中心校的指导下，我校迅速成立了以校长梁锋为组长，校委会成员为组员的人事调研工作领导小组，并对工资表所有在岗的教师进行了一次具体详细的摸底调查。现将在这次调研中发现的问题汇报如下：

一、实际情况：

我校在编人数15人，实有人数21人，现有人员工作任务饱满，人员学历、职称结构合理，仅几年来没有补充新的人员，单位不存在富裕人员。

二、存在问题：

1、当前人员身兼几职，超负荷运转。

2、单位年龄结构不合理，由于近10年来只出不进，急缺体育、音乐、美术等具有专业知识的中青年教师。

3、学校存在人才留不住、进不来的问题。

三、解决方案及建议

1、加强中小学教师岗位流动，把中学多余的专业教师补充 到农村缺编严重的学校中去。

2、县局应加大公开招聘体音美等应届大学毕业生补充到农村学校。

3、县局加大对农村教师评定先进、晋级职称等方面的优惠条件，这样农村学校才能留得住人才，才能够吸引优秀人才。

第二篇：小学人事制度改革工作总结

东营小学

根据市有关规定和《安丘市小学人事制度改革工作意见》、《安丘市小学教职工聘用工作实施办法》的要求，按照安丘市小学人事制度改革领导组的统一部署，结合我校的实际情况，已圆满完成学校人事制度改革的各项工作。

一、成立组织 加强领导

为了切实做好学校的人事制度改革工作，关心广大教职工的切身利益，保证正常的教育教学秩序，学校成立了东营小学小学人事制度改革工作领导小组。

1、东营小学人事制度改革工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

二、合理设岗 公平竞争

为了按编制科学合理设置岗位与职数，并按“按需设岗、专兼结合、一人多岗”的要求，依据宣州区编办的核定，结合我校的实际情况，我校本学年度设有27个岗位(其中教学岗位25个，非教学岗位2)，确立了学校管理人员工作量标准和各岗位的工作职责，并坚持以下原则：

1、平等原则;

2、“公开、公平、公正”的原则;

3、“三定”原则 (即定岗、定责、定员);

4、“按编聘用”原则;

5、“择优聘用”原则。

三、严格程序 规范操作

为了保证学校人事制度改革工作的顺利进行，增强人事制度改革工作的合理性、规范性，根据上级有关文件精神，在市教育局中小学人事制度改革指导组的指导下，规范操作程序。

(1)召开校委会，成立学校人事制度改革领导组，拟定“三定”(即定岗、定责、定员)方案和全员聘用制实施细则;

(2)、召开学校人事制度改革动员大会;

(3)、召开学校教职工大会，讨论通过了“三定”方案与学校全员聘任工作实施细则，并报区教体局审批，对全体教职工进行综合评价;

(4)、公布教职工考核、考试与综合评价成绩，应聘人员以书面形式向学校提出应聘申请。

(5)、学校根据教职工综合考核成绩，按照上述聘用原则，确定拟聘用人员。

(6)、公布拟聘用人员名单，签定合同，颁发聘书;

四、通力合作 效果显著

由于市教育局中小学人事制度改革指导组的正确指导，学校领导高度重视，加大了宣传力度，营造了浓厚的改革氛围，广大教职工思想统一，认识到位，并能积极响应、主动参与，确保了学校人事制度改革工作的顺利完成。

第三篇：凸洞小学人事制度改革工作总结

根据天柱县委、县政府《关于印发〈天柱县教育系统人事制度改革方案〉的通知》的文件精神，为了进一步促进我校教育改革和发展，全面推行素质教育，建立和完善我校人事管理制度，全校上下积极行动，迅速推进，至2010年8月底，我校人事制度改革工作全部完成，现将本次改革各项工作总结如下：

一、改革的方法、步骤和具体措施。

(1)、2009年12月4日，学校组织了广大教职工认真学习讨论，进行广泛深入地宣传发动，使改革精神深入人心，为改革的全面实施营造浓厚的舆论氛围。

(2)、2010年1月10至28日，学校成立人事制度改革工作领导小组、人事制度改革工作小组、聘任委员会、人事制度改革工作调解小组。制定《凸洞小学教职员工竞聘上岗实施方案》，公布竞聘原则、竞聘条件、竞聘工作纪律。同时，制定《凸洞小学专业技术人员竞聘上岗实施细则》、《天柱县凸洞小学岗位设置方案》、《凸洞小学中层职员竞争上岗方案》、《凸洞小学教师专业技术岗位全员聘用实施方案》、《凸洞小学未聘人员分流安置方案》、《凸洞小学不能参聘人员的规定》等。

(3)、2010年4月23日，召开全校教职工代表大会，讨论通过上述方案、实施细则等。同时，根据上级文件精神，经教职工代表大会讨论通过，学校设置专业技术(教学)岗位岗位37人，其中中级13人，初级24人。

(4)、2010年8月18至20日，专业技术人员填写竞聘申请书，并提供相关证件资料。学校根据上级核定的编制和下达的高、中级职数，本着因事设岗，逐年使用的原则(今后逐步考虑学科和人员比例设岗)，确定当年各类岗位职数，校内张榜公布。岗位职数能够满足符合条件人员的应聘，经对应聘人员考核认定合格后予以聘任。当符合聘任条件的人员多于岗位职数的，实行择优竞聘。因职数限制竞聘落选者，可直接聘任下一级职务。因考核不合格落选者须参加下一级职务竞聘。

(5)、8月20日，参与竟聘人员向工作小组提交竞聘书。聘任工作小组通过听取竞聘人员的竞聘述职(竞职演说)、民主测评、投票打分、实绩评价等多种方式进行考核，确定拟聘名单。报校竞聘委员会审核通过。

(6)、8月20至25日，竞聘委员会将所有教师岗位拟聘人员提交领导小组，领导小组确定聘任人员，学校将拟聘人员名单予以张榜公示，公示期5天。

(7)、8月28日，学校与应聘教师坚持“双向选择，合理组合” 原则，明确双方的权力和义务，依法签订聘用合同。本我校岗位职数大于教职工总数，所有在职人员均获得聘任。根据上级相关文件精神，距法定退休年龄不足一个聘期(男55周岁以上，女50周岁以上)，且上一考核合格人员，按其专业技术资格直接聘任或不再聘任但保留其原工资待遇。

(8)、兼任专业技术职务的校长聘书，由上级教育主管部门领导签发：其他负责人(副校长)和专业技术人员的聘书，由校长签发。

(9)、做好聘后管理工作。我校规定：聘任期内，原则上不得流动，确因工作需要，经同意办理调动手续的，由本人提出申请，经批准后终止聘任关系。专业技术人员被聘任相应职务后，从聘任之下月起套入新职务工资并享受相应的医疗、福利待遇。低聘人员从低聘任之下月起，按新职务重新确定其岗位职务工资标准。因考核不合格，或不能履行岗位职责被另行安排其他工作的，自职务变动的下月起重新确定其工资(新岗位职务工资至少应低于原岗位职务工作一个档次)、医疗、福利待遇。退休人员一般按在职期间最高实聘职务确定待遇，受降职处分的人员按降职后的职务确定退休待遇。在职最后两年连续考核不合格而低聘的人员按低聘职务确定退休待遇。

二、改革中出现的问题与困难。

(1)绩效工资体现不明显。未能大幅度体现干多干少干好干坏不一样。这样对改革进一步调动教职工积极性不利。

(2)部分小学科教师紧缺，不能形成竞争。

总之，在县委、政府及教育主管部门的坚强领导下，在全体教职工的全力支持和共同努力下，我校人事制度改革工作已取得阶段性胜利，下一步，我们将根据上级文件精神，结合我校实际，进一步将我校的人事制度改革工作引向深入。

天柱柱县高酿镇凸洞小学

2010年9月5日

第四篇：中小企业行政人事经理11月份工作心得

11月份工作心得

XXX

来到XXX工作也整整一个月了，11月份是第一个完整的工作月。作为公司的行政人事经理我具体将从行政和人事两方面对上月工作做个总结。

一、 行政方面

行政工作是一个不容易产生并马上看到效能的工作，在很多企业当中形式上看似可有可无的岗位，尤其是以销售为主的单位，所有要裁员的单位，第一个要开刀的也是行政人员。但是，一个企业需要长远发展，也必须要重点抓行政事务。因为，行政工作首先是公司所有员工的重要后勤保障，其次是公司制度制定的职能部门，再有就是展现企业整体运营形象的重要名片。接下来就以这三点来总结11月份的行政工作。

1、 公司所有员工的重要后勤保障。

初来公司，对于公司的很多硬件设施的配备没有很多了解，初期我多以了解需求为主。公司员工并不多，对于硬件的要求也并不多，每位来公司的员工都使用自己的笔记本电脑办公，公司也配备有邀约客户的电话。每周均有阿姨负责帮忙打扫卫生，所以大家均能在一个比较卫生的环境中工作。而我下一步在后勤当中提供的重要支持，则是在销售中开发配备相应的销售工具，如销售人员的客户档案表、客户调查问卷等相关工具。

2、 公司制度制定的职能部门。

如何体现行政工作的重要标杆，其中一项就是行政制度的建立。11月初，与经理室成员商量撰写并公布了《第四季度办公室管理条例》，其中涉及到工作牌的佩戴、办公环境的维护、节约用水用电等内容。办公室管理条例的出台，更多的是想从简单的细节要求员工，让员工对企业有职业人的意识，在办公室里不是太随意的场合。其次也是对公司没有很完善的办公室制度进行一个试水。经过一个月左右的观察，发现制度的建立和实施并不是一件简单的工作，需要所有人的配合和执行，否则制度就只能是摆设。

除此之外，由于11月份入职员工以大学应届实习生较多，并未真正完成从大学生到职业人的转变，一月中出现了不少请假现象。而从请假的流程来看，也没有一个具体的流程标准，这也是下一步工作中需要完善的。

3、 公司整体运营形象的重要名片。

这个问题的提出，主要是针对近期不少客户来访，员工对外的形象没能很好的展现出我们一个服务性机构所应具备的整体素质。不少员工更多的是做自己的事，没能有人主动与客户进行沟通。另外在职场内呈现的都是一片凌乱的景象。这主要也都是大家都还没能有个很好的主人翁及服务者的意识。这也是下一阶段需要重点加强的。另外，提升公司的形象还需加强公司网站的建设，现阶段是没有专人对公司网站进行维护更新，这对很多客户需要了解本公司也造成了不小的影响。还有，公司开通114查号功能以来，也接到了不少客户的咨询电话，但是也还没

有配套的客服制度，这也是需要加强的。推进公司品牌形象的工作也必将是企业长期且需加大力度的重要工程。

二、人事方面

人，是公司的根本。没有人，公司的发展则无从谈起。而什么人才是公司需要的，怎么才能让人留住?这是来到爱比特后一直思考的问题，也是所有HR长期以来重点关注的。

人力资源有六大模块，整个11月份我的工作重点都放在招聘和培训两个模块上。刚刚来到爱比特上班，职场里只坐了三个人，顿时觉得自己肩上的担子重起来了。不光是公司领导对我的期望，也是自己对自己的要求，我在这儿当经理，想长期发展下去必须首先解决人的问题——得招人。

1、 招聘。

知识产权行业对我来说是个全新的行业，招什么样的人起初没有什么很好的思路，与老总及同事沟通过后，眼光瞄准的是销售人员。方向有了，则需要通过招聘渠道进行了。由于公司目前规模较小，对于销售人员的流失经验来判断，不宜进行大面积的招聘，则可避免大面积的人员流失给企业带来的负面影响。人数不宜过多过快，得更多的注重质量及适合。所以现在主要的渠道则是通过招聘网站，如智联招聘、58同城、赶集网。除此之外，另一个重要的招聘渠道是通过重庆各大高校的校园招聘网进行招聘。出发点是考虑到企业2013年发展战略，储备2013年人才库，本着节约成本有效培养公司后备人才的想法，通过各大高校招

聘一批具备法学、工商管理等专业背景的在校生作为实习生。

招聘需求发出后，一月以来面试人数近50人，办理入职9人。面试人员七成左右为应届毕业生。主要原因是由于临近年底求职者以应届生居多，而行业在大多数人看来偏法务方向，很多求职者并未将知识产权行业列入个人职业发展规划，因此主动投递简历的社会求职者偏少。而类似销售的工作，在很多人看来还是比较排斥，而所有行业也面临同样的问题，就是缺少满意的销售人员。

除此之外，招聘来的员工出现了各种不确定的因素，造成了工作没多久就流失的情况，这个也是有别于过往招聘中所遇到的情况，由此对我的工作也是个挑战，而对于招聘这个环节，还是得严格的进行考核，下个阶段则希望通过两轮左右的面试，节省个人的时间，同时提高招人质量及效率。力争在12月底达到15人左右的营销团队规模。

2、 培训。

培训工作是我个人比较擅长的，也是一直以来所做的工作。来到爱比特也看得出公司所有员工都对培训有很强的需求和热情，而感受到这样希求进步的员工让我很是鼓舞。通过对老员工及新进员工进行的问卷调查，大家也都希望在知识产权行业知识、心理调整、营销方法等方面配有相应的培训和提高。不过对于现阶段对于知识产权领域的了解程度，还不足以能更全面的对知识产权行业知识进行深度的培训，只能借助老员工或者媒介辅之。同时，自己也应加强相关知识的充电才能把这部分的工作做好。

而对于心理调整、营销方法等方面，我目前只是在新员工入职培训

中进行试用，更多的希望从保险公司培训课程中，寻找与知识产权行业的结合点，实现知识产权行业培训课程的全新开发，成为业内较先进的课程。

培训，是公司给予员工的重要福利之一，目前也越来越被求职者看做是选择公司的重要因素。不同岗位、不同职级的员工，配备不同的培训将是公司培训制度中，未来重点需要解决和完善的工作。工作任重而道远，需在了解员工需求后，结合公司发展战略，群策群力制定、确定公司的培训计划。

以上工作心得仅是本人对11月份初入公司后做的简短概括，公司目前规模较小，但面临的挑战及困难还是有不少。比如行政方面的对外推广、品牌建设、内部管理，人事方面的人力资源的六大模块的建立及维护等都还有很多工作需要去做，这都将是一个长期而艰巨工程。但公司也不能说是等全部完善了才开展工作，而是在正确的方向上，在工作中依合轻重缓急逐步完善我们的制度，依托规范一步一个脚印的发展壮大。

第五篇：金沙乡中心小学人事工作自查报告

2013年，按照市委组织部、桦甸市教育局关于进一步加强干部人事档案管理工作的安排部署，我校高度重视，精心组织，周密安排，抽调专门力量，制定工作方案，加强业务指导，明确工作职责，在教育局局相关科室的精心指导下，保质保量地完成了人事工作各项任务。现将一年来人事管理 工作自查汇报如下：

一、基本情况

我校现有教职工149人，其中在岗在编140人，特岗教师5人，直转4人。管理岗位15人、教辅9人、任课教师94人、工勤31人，职称工作管理到位，目前我校副高级职称1人，中级职称84人，初级职称59人，未定编制5人。中层以上班子人数15人中，校级领导4人，中层11人。中层以上班子平均年龄为44岁，男女比例为8：1;校级领导平均年龄为44岁，从年龄结构看，是老中青三结合;从学历上看，优势互补，比较适合开展工作。设置基本合理，工作量分配科学、适当，确保了各项工作有效开展。

二、具体做法：

(一)分工明确，各负其责

以人为本、人尽其才是我校的用人理念。依靠制度化管理，我校确立了由段福成校长主抓全面工作，分管领导具体

落实的方法，促进了各项工作有序开展。我校设副书记一人，由王庆才同志担任。分管学校师德、党务、工会工作;设教学副校长一人，由魏强同志担任。分管学校日常教育教学管理和督导工作。设安全副校长一人，由王毓才同志担任，分管学校安全、总务、电教工作;并任命董庆华同志为我校人事主任兼管财务、劳资、职称评聘工作。

(二)有效落实，管理规范

为更好的落实上级人事工作的要求，我校工作计划安排中能体现人事工作的相关内容，人事管理过程中能及时召开领导班子工作会议及教职工代表大会，有工作会议记载轨迹，完成上级及内部人事工作迅速、准确、无推诿扯皮现象，工作效果好，确保各项工作井然开展。我校重视档案管理工作，管理制度健全，并有专人负责。工作计划、上级重要的人事工作文件等能及时归档，档案装订及管理比较规范。

(三)强化考勤管理，做到工作透明

考勤管理是规范办学行为的一项重要工作。我校严格执行教师签到制度，签到簿由工会主席负责管理，由门卫教师负责记录，管理使用规范。严格履行教职工请假审批制度，临时假由工会主席审批，0.5天以上由一把校长审批。考勤制度依据上级要求及学校实际并参考同类学校的考核办法制定，并通过校代会研究通过。考勤制度科学、可行。全体教师都能认真执行考勤管理制度，按时、准时进入工作岗位。

(四)严格岗位管理，做到明确分工

岗位管理能否落实，决定学校的整体办学水平。我校一把手亲自抓，做到了分工明确，职责明确。我校管理岗位15人、教辅9人、任课教师94人、工勤31人，设置基本合理，工作量分配科学、适当，确保了各项工作有效开展。职称工作管理到位，目前我校副高级职称1人，中级职称84人，初级职称59人，未定编制5人，全乡合计146人。职称评聘工作计划周详、安排得当，评聘标准科学、合理。每次职称评聘我们都召开领导班子扩大会议，研究制定评聘标准，会议讨论通过后，再召开教职工大会公布评聘细则。让教职工熟知上级及本单位的评聘方案及量化细则，实施中，由教工大会推选评选委员会成员，评聘小组成立后深入学习评聘方案及细则。然后采用自愿参与的形式报名、提交各项业绩材料。考核小组集体进行业绩量化赋分、民主评议则通过教工大会集体评价、各单项赋分则依据工作考核结果进行量化，最后得出参评者最终成绩。评聘公开、透明，有利于调动教师的工作积极性，教师工作积极性高，稳定、和谐，无矛盾纠纷，无上访现象。

我校现今教工平均年龄46.2岁。日趋老龄化的教师队伍已是不争的事实。近年来，招聘教师的注入、特岗教师的上岗缓解了农村学校无人可用的窘境。为了使新教师更快、更好地成长，学校特制订了新教师培训实施方案、新教师培

养工作计划。同时，积极发挥骨干教师的传帮带作用。通过拜师活动促进新教师快速成长。学校给新教师创造机会、压担子。提出了新教师发展“1234”工程，即“一年成长、二年成熟、三年成才、四年成名”。要求青年教师要制定个人成长规划。在新教师业务素质提高方面，我校采取了集中与分散相结合的培训方式，采取“走出去、请进来”的方法，为新教师提供学习的时空。收到了较好的效果。近年来，我校的新教师在教育教学各个方面，取得了骄人的业绩。李婉毓老师被评为吉林省优秀特岗教师，王凤娟、王玮玉荣获教学质量先进个人，吕海燕老师被评为第四届“蔡林森”式教师。

(五)重视劳资管理，做好代课教师安顿

我校领导重视劳资管理工作，分工明确，责任明确。任命董庆华同志为人事主任。她素质高，能力强，为群众办实事，核定工资准确，能及时、准确完成上级交办工作。退休手续办理及时，遗属工资核定、发放及时、准确无误。 我校对已辞退代课教师工作由工会郭树清主席负责，针对辞退民师能有计划地开展工作、做好随访。工作记载清晰、总结全面、调整及时、相关信息录入及时准确。为做好代课教师稳定工作我们采取了包保责任制，让熟悉他们的领导负责管理疏导，确保无上访事件发生。

我校能严格执行《桦甸市教育局聘用代课教师管理暂行

规定》，代课教师使用规范、合理，及时落实相应的劳动报酬及待遇。有逐步取消代课教师的安排。

(六)做好教师交流工作，激活流动资源

教师交流是提升学校的办学水平的有效途径。我校重视教师交流工作，并能严格按照市局人事部门的要求及时接收上级支教，同时派出素质高、能力强的青年教师上培研修。我校上学年接到市新华小学王春彪和向阳小学王超两位老师的支教工作。同时选派葛正池赴向阳小学学习、选派陈俊勇老师到市新华小学研修。学校对交流教师的工作和生活关心照顾、安排到位，免食宿并能及时报销差旅费用。

(七)奖惩工作按期兑现，促进人事管理工作发展 学校有严格、科学的工作奖惩制度，每学期末根据考核结果都组织召开表彰大会，表彰肯定了先进，激励了后进。群众反响好，真正促进了学校全方面工作的发展。

三、严格规范的人事管理，收获的累累硕果

特色办学需要有专业人才的支撑，我校立足校本，任命以皮彦君主任为首的科技教育团队，走科技特色发展之路取得了实效，得到了省、地、市教育行政部门的肯定。2011年我校承办了桦甸市中小学生首届科技节、迎接了吉林市龙潭区考察团，受到了较高的赞誉。

为促进全乡教育均衡发展，我校注重教师交流工作。调中心校教师孙洪江去密胜村小支教，袁胜利、田春鸣老师到

新文化报读者小学支教，特岗教师李宁宁、孙苏到新华村小支教;选派中心校葛正池到市向阳小学上培研修，新文化报读者小学陈俊勇到市新华小学研修。

今后我们将在市局的正确领导下，重视人事工作的管理与使用，发挥最大效益，正确创造更辉煌的教育业绩。

第六篇：小学人事调研报告

人事调研工作报告

王马小学

20

14、3 人事调研工作报告 根据县人社局、教育局2014年3月27日关于人事调研工作会议的安排要求，在中心校的指导下，我校迅速成立了以校长梁锋为组长，校委会成员为组员的人事调研工作领导小组，并对工资表所有在岗的教师进行了一次具体详细的摸底调查。现将在这次调研中发现的问题汇报如下：

一、实际情况：

我校在编人数15人，实有人数21人，现有人员工作任务饱满，人员学历、职称结构合理，仅几年来没有补充新的人员，单位不存在富裕人员。

二、存在问题：

1、当前人员身兼几职，超负荷运转。

2、单位年龄结构不合理，由于近10年来只出不进，急缺体育、音乐、美术等具有专业知识的中青年教师。

3、学校存在人才留不住、进不来的问题。

三、解决方案及建议

1、加强中小学教师岗位流动，把中学多余的专业教师补充 到农村缺编严重的学校中去。

2、县局应加大公开招聘体音美等应届大学毕业生补充到农村学校。

3、县局加大对农村教师评定先进、晋级职称等方面的优惠条件，这样农村学校才能留得住人才，才能够吸引优秀人才。篇二：小学课改调研报告

关于全县小学课改情况的调研报告

阳城县教师进修学校

为了给全县小学校长和新教师培训提供依据，2013年3月18日至4月26日，我们用35天时间，深入全县十八个联校25所小学校进行了课改专项调研，现将调研情况报告如下：

一、基本情况

1、调研主要做了四件事。一是了解了教师常态教学现状，一所联校走访一至二所小学，推门抽听了语文、数学、英语、科学等学科课程70余节。二是与118名校长、副校长、小教主任、教导主任进行了座谈，听取了联合校长、小学校长组织实施课改的简要汇报。三是与340多名教研组长、骨干教师、部分普通教师进行了座谈，听取了他们在教学实践中遇到的困难和困惑。四是就学校领导和教师提出的问题和困惑进行现场指导21场，收回教师调查问卷340份。收回校长问卷93份。

2、校长座谈反映问题统计。 3.教师座谈反映问题统计

二、主要特点

1、课改局面已初步形成。从我们调查的学校看，不论是县城还是农村，从校长到教师，从高段到低段，从考试学科到考查学科，课堂教学中以生为本、精讲精展、积极参与、大胆表达等教学行为正在形成。

2、普遍采用导学案教学。从实施年级看， 3—6年级基本都使用导学案教学。导学案的使用，为课堂节省了时间，扩大了学生的知识面，便于学生在教师指导下，更多地进行小组合作和展示，加快了课堂进度，提高了当堂达标率。1—2年级任课教师在课堂教学中，也积极渗透课改新理念，尝试新模式。

3、不少学校建起了新模式。过去教师独霸课堂以讲代学的现象基本消除，不少学校在生动课堂的理念下建立了自己的新模式。如实验小学语文“海量阅读”教学，二小的“语文主题阅读”和数学“四环十六字”模式，三小的“三阶段六引学”模式，驾岭中心校的“三步五环节”，河北中心校的“自主合作、先学后教、精展训练、当堂达标”，固隆中心校的“三环五步”，演礼中心校的“学、练、展三步教学法”等。教师普遍反映，新模式的推广应用，为常规教学注入了活力。

4、校长、教师对课改的认识有了进一步提高，不少联校组织教师外出听专家讲座、学习借鉴外地兄弟学校的先进经验;开展观课研课活动，提高课改的实效性。

1、观念上认识模糊。一是认为课改就是搞运动。不知道为什么课改、也不知道课改改什么。认为课改干扰了教学正常秩序，担心搞课改影响教学质量的提高。二是认为课改是高段的事，小学地段不能课改。所以在低段与高段年级、大龄与年轻教师、考试学科与非考试学科方面，进行课改存在明显的不同步、不平衡情况。三是认为课改就是导学案。误认为不使用导学案就没有进行课改。四是认为课改是教导主任的事。校长忙于事务，顾不上抓课改。 2.小组建设缺乏指导。小组活动中优秀学生表现的更加优秀，一些学困生更加落后。在座谈中部分教师直言：小组活动培养了一些不动脑靠偷看抄袭的懒学生。把学困生合理编排到各个小组，其目的之一就是通过老师、组长、优秀生共同来帮助他们增强学习兴趣提高学习成绩。但由于小组规划不合理，小组长的选择随意且不加培养，更不知道怎样履行组长职责。课堂上小组合作流于形式，说的说，做的做，各自为政，展示环节又费力费时，时间总是不够用。小组成了优生展示自我的舞台，教师指导小组活动也看不到什么策略和技巧，势必造成“优生各方面表现更优、差生连课堂发言的机会也很少，成绩也只是表面上”的局面，这样的小组建设异化了课改的初衷。教师们也发现了目前小组建设存在的各种问题，但就是没有找到解决问题的思路和方法。 3.学案编写质量不高。导学案编写习题化倾向严重。知识问题化，问题层次化得不到落实。有的在编写过程中把简单问题复杂化，有的就干脆编些练习题，有的集体研究，统一编写，相当一部分教师坐了担架。有些导学案中所提问题过于简单并不需要探究，或不适合探究。课上学生忙于完成导学案上的练习和问题，只有预设，没有生成。学生很少主动提问，也没有质疑，整节课师生围绕着导学案进行，这样的导学案成了课堂的主宰。一些语文课上，没有了书声朗朗，不见了语文课特有的情境，有的只是学生一味做题，体现不出语文的人文性和思想性。

4、过度夸大模式作用。部分校长、教师对模式和导学案理解有偏差，过度夸大模式的作用，把模式当成了取得课改成功的利器，认为课改就是套模式，就是用导学案。我县大部分小学都在套用“双向五环”教学模式，认为课堂上只有全部完成了“五环”或什么模式规定的几环才是实施了新 课改，相当一部分教师在死板硬套，把语文课上的失去了语文特点，把英语上的不像英语课。课堂上遇到问题就讨论，展示时必须每组都展示，教学时间总是不够。高昂的口号、低效的重复、廉价的表扬、无意义的评价在课堂上随处可见。追求表面轰轰烈烈，而忽略学生知识技能训练的落实、方法掌握、能力形成和情感、态度、价值观的渗透。

5、教学常规管理跟不上。多数学校还没有建立与课改相匹配的教学评价体系和办法。教师的备课形式变了、课堂变了、怎么样考核教师的备讲批辅等工作，怎样评价学生的学业成绩等都没有相应的评价办法。

四、原因分析

1、校长的专业引领和指导不到位。部分校长应付日常事务占用了大量时间，不能挤时间静下心来，对课改的理论进行深入钻研，对课改的精髓进行有效把握，对本单位课改整体规划和阶段工作目标进行科学制定。因此这部分校长对一线教师进行有效的课改指导就显得不专业。校长不能引领教师，教师不会指导学生，只是在行政推动压力下照搬模式，简单套用，无异于邯郸学步，落得不伦不类，严重影响课改的深入。

2、学校管理机制对课改导引不到位。部分领导应试教育思想依然存在，把课改探索与考试成绩对立起来，顾虑考试成绩下滑就直接影响自己的声誉与前途。因此一方面喊课改，迫于形势也不得不要求教师搞课改，但就是不研究制定有利于教师大胆课改的富有激励性和导向性的考核评价机制，还是继续让教师们感受着“戴着镣铐跳舞”的纠结和煎熬。没有制定出适合课改运行的激励考核机制，不能彻底消除教师搞课改的顾虑。

3、教师适应课改的能力要求不到位。具体表现在二个方面。一是部分教师驾驭课堂的方法和技能不足，编不出高质量的导学案，指导不了小组活动，创设不出有利于学生自主学习、合作探究、有意义评价的环境;二是部分教师理解教材、处理教材、整合信息化教学资源的能力不强，导致课标落实和课堂教学效率不高等问题。究其原因主要是许多学校面临着教师年龄结构老化、知识老化、思想意识老化、职业倦怠等情况;许多教师不愿通过自学和培训补充更新知识，只求过得去，不求上进;年轻教师负篇三：中小学教师队伍建设情况的调研报告

关于白河中心校中小学教师队伍建设情况的调研报告

根据教体局工作安排，12月6日，白河中心校组成了以周金凡主任为组长、马明林书记为副组长、中心校其他人员为成员的调研组，对中小学教师队伍建设情况进行了调研，调研组先后召开了教师代表、学校负责人参加的座谈会，认真听汇报，广泛征求意见，基本掌握了白河各中小学教师队伍建设情况。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

目前，白河中心校辖区共有中学2所，27 个教学班，在校生 1968 人，现有在编教职工

145人;小学12所，96个教学班，在校生5215人，教职工261人。

近年来， 白河中心校始终把中小学教师队伍建设放在首要位置，不断加大教师培训力度，强化师德师风建设，积极推进教育人事制度改革，深入挖掘教师队伍潜力，教师队伍建设不断进步。

一是教师队伍的整体水平不断提高。从中学教师年龄结构分析：35岁以下教师66人，占教师总数的45.52%;36至45岁教师55人，占教师总数的37.93%;46—60岁教师30人，占教师总数的20.69%;一中、二中中青年教师占主体，并形成了合理的梯度。从农村小学教师年龄结构分析：35岁以下教师139人，占教师总数的53.26%;36至45岁教师77人，占教师总数的28.50%;46—60岁教师45人，占教师总数的17.24%;教师年龄梯度不明显。

从教师职称结构分析：有高级职称28人、中级职称178人，初级职称190人，员级职称5人，分别占专任教师总数的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，职称比例比较合理。

二是制度建设不断强化。近年来，白河中心校先后制定出台了《关于进一步加强教师队伍管理的意见》、《白河中心校教师队伍管理暂行规定》等10余项促进教师队伍建设的政策规定，鼓励教师参加学历提高教育，坚持开展中小学教师继续教育，通过“走出去、请进来”的方式，大规模培训现有教师，形成了继续教育、学历提高教育、校本培训相结合的教师培训工作机制，教师队伍建设走上了规范化、科学化的轨道。

三是师德创建活动成效显著。近年来，白河中心校以“师德标兵”评选为抓手，以师德报告会为主要形式，狠抓了师德培训、师德考核工作，并把师德师风建设与各类评先树优相结合，有力地促进了教师队伍整体素质提高。中小学涌现出了一大批优秀教师、业务骨干和师德标兵。目前，中小学有省特级教师1人，省级学科带头人教师2人，省级骨干教师3人，市级学科带头人26人，市级骨干教师28人。

二、存在的问题

从教师队伍来看，有四个问题比较突出：

一是教师队伍老龄化严重。小学教师平均年龄41岁，30岁以下教师只占 14.2%，46岁以上教师占19%。自2005年至今，小学教师队伍中离退休人员已达72人。55周岁以上的男教师和50周岁以上的女教师已达6人。如果根据省里规定的师生比例核编，农村小学教师超编，但由于农村小学教学点分散，任课教师年龄偏大，不能在教学第一线的人员较多，因此，小学实际缺教师36名。为满足教育教学的基本需要，教师的缺口只好由代课教师来补充。

二是教师学科结构不合理，工作量过大。按省里规定的“开齐课程，开足课”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不同程度上存在。

三是教师职称福利待遇较低。一是专业技术职务不合理：共有小学教师261名，没有高级职称的教师，使长期工作在艰苦环境下的教师们很难接受。二是教师工资福利低。仅在工资表上看，同样学历、教龄和职称的教师，农村中小学教师的工资就比市直中小学教师低四五百元，这给中小学教师队伍的稳定带来负面影响。

三、建议

要解决乡镇中小学教师结构不合理的现象，政府一是要建立严格的教师准入制度，坚持新进教师必须具有教师资格和相应的学历条件，所有教师必须持有相应层次教师资格证书上岗;要优化教师队伍，逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。尽快改善教师队伍结构。二是要建立新教师年补充机制，为保证教育事业持续健康发展，政府应根据教师队伍年龄、学科结构情况，在计划内，通过考试的形式公开招聘新教师，逐步解决农村教师队伍老龄化和部分学科教师缺额现象。三是要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加5%—10%的后备师资储备编制。四是要建立促进教师专业成长的激励机制，为鼓励广大教师特别是农村中小学教师爱岗敬业、为人师表，当称职的教师，在教师职务评聘、评先树优、考核等活动中，要向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。篇四：小学教育教学工作调研报告 教育教学工作调研报告

清塬镇小学 吕向勇

科学发展观是我们工作中必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后长期发展过程中各种矛盾、问题的基本原则。为了更好地践行科学发展观，掌握情况，寻找差距，谋求发展良策，我校根据县教育局《关于开展深入学习实践科学发展观活动方案》和第一阶段(学习调研阶段)的工作安排,边学习边调研，采取走访、座谈、书面征询等多种形式，深入教师、深入群众、深入学生开展了“如何提高学校教育教学质量”的调研活动，现将调研情况报告如下：

一、调研对象

用6天时间对学校全体教职工、部分学生和家长代表及村代表开展调研。这些调查对象对我校具有一定的代表性。

二、调研方法

本次调研，共开座谈会四次，座谈会前发放书面通知，明确四个方面的问题，即影响学校发展的思想认识问题;影响学校发展的现实问题;制约学校发展的体制机制问题;群众关注的热点难点(迫切需要解决的)。要求与会人员先思考，进行书面准备，人人发言。 发放各类调查表93份，回收89份。调查内容包括：办学目标与理念、教学质量与管理、学生素质教育与管理等方面。

三、存在问题

通过调研活动,一方面了解到广大师生、群众对科学发展观是衷心拥护的,正在努力学习、力求深刻掌握、认真实践,从而推动学校持续发展。但是，在调研中我们也查找出不少与科学发展观要求不相适应的问题,还需要采取更为积极有效的措施，才能把学习实践科学发展观活动进一步引向深入。

1、教师队伍管理措施滞后

我校教师人事管理机制跟不上时代发展的要求，竞聘上岗、择优聘用、优胜劣汰的人事管理体制没有形成。造成部分教师安以现状，不思进取，缺少主人翁意识，敬业精神差，没有危机感。在调研中发现：有的老师只满足于“出满勤”，不关注教学效果;有的评上高级职称，涨了工资，就不想上课;有的不愿当班主任、担重担等等。而学校对这些老师缺乏相应的管理机制，也只能是听之任之，奈何不了他。

2、教师教学观念转变不彻底

部分教师对推进新课程改革认识不够，加上平时不主动学习，不积极参加活动，对新课程理论了解甚少，对新课程标准掌握不全面，新的教学观、教师观、学生观没有真正树立起来，教学方法还是老一套。“满堂灌”、“填鸭式”还有一定市场。影响了教学质量的提高。

3、课堂教学效益不高 部分教师“向40分钟要质量”的“有效教学”意识不强。课前准备不足，教案简单，对教材拓展不够，补充不足，挖掘不深;课中教师包办代替多，师生互动少，联系学生实际少，有效训练的时间和内容不足，没能激发学生学习兴趣，甚至教学过程偏离教学目标，教学效果差;课后学生练习量不够，教师辅导不到位等等。适合本校学生实际的有效课堂教学模式还有待探索。

4、校本教研流于形式

学校校本教研激励机制不健全，教研目的不明，教研方式单调，教师对教研没有热情，学校教研气氛不浓。很多教研活动大都流于形式，没有产生最大效益。教研对教学工作的推动作用不大。

5、教学常规管理抓得不细、不实

学校在教学常规精细化方面还有欠缺。在管理中，学校重视检查，不重视反馈整改;重视制度的制定，不重视制度的落实;重视量化统计，不重视定性分析;重视结果管理，不重视过程的指导等等。一些教学工作细节管理有漏洞。如教研组、教师工作计划审签、单元过关抽查、作业批改检查、教师听课评课辅导检查等，管理还不细致，不实在。

6、学科教师不配套

学校教师年龄结构老化、教师安排不够合理，部分科目专职教师不够，学校不得于采取其他教师兼课的办法，弥补

部分科目教师不足，增加教师工作量，也由于专业不对口，影响教学质量的提高。

7、现代化教学设备缺乏

学校基础设施建设有了很大的改变，校容校貌焕然一新，教学条件明显改善。但现代教育技术设备投入不足，设备数量偏少。学校多媒体教室设备陈旧，不能满足教师使用先进教学技术手段辅助教学。

四、提高办学水平的措施思考：

1、深化教师人事管理制度改革

落实教师绩效工资挂钩办法，调动教师工作积极性和创造性，增强教师工作责任心和危机感，提高工作效益。实行校长聘任制和教师全员聘任制。落实岗位职责和任职目标，营造合理的竞争氛围。打破教师职称终身制。完善教师职称评聘制度，根据工作能力和工作效果，实行“高职低聘”或“低职高聘”。

2、大力加强教师队伍建设

提高教学质量关键在教师队伍的综合素质，必须构建长效机制，推进制度创新，加强教师队伍建设。一是加强教师培训。增加培训经费，采取多层次、多渠道、多形式的教师培训活动。改变传统培训中自上而下的“大一统”的培训形式，建立“菜单式”的培训模式，满足受训者的不同需求，激发教师参加学习培训的自觉性。二是高度重视教师继续教

育。鼓励教师岗位自学，建立严格的教师继续教育检查和考评制度，改变现行只提要求，不问结果;不认真学习，冒报学分的现象。三是强化骨干教师队伍建设。实施“名师工程”，完善骨干教师培养机制，建立“学科带头人”、“学术带头人”科研经费奖励机制。四是教师调整优化，认真解决一些学科教师不足的问题。

3、完善教学质量奖惩制度 加强学校教学目标考核和质量监控，采取过程奖励和结果奖励相结合的原则，不断完善教育教学质量奖惩制度，调动广大教师工作积极性和创造性，以大面积提高教学质量。

4、大力推进教学常规精细化管理

构建科学合理的教学管理体系，进一步完善学校常规管理细则，分解管理内容，细化管理环节，规范管理行为，明确考评标准，注重过程管理，提高管理效益。同时加强监督检查，重视问题反馈，落实整改措施，强化跟踪检查，要求整改到位。

5、扎实开展教学科研

增强科研兴校意识，发挥教科研引领作用，确立以课题研究为先导，以校本教研为基础的工作原则。校本教研与课题研究两手都要抓，两手都要硬。校本教研以“有效教学”为切入点，以课堂教法、学生学法、教学艺术等为重点。课题研究以教学模式探讨、教学过程优化、学生潜能开发和非篇五：小学教师基本情况调研报告

临盘大杨学区小学教师基本情况调研报告 2015年9月3日

学校办学实力的竞争，归根到底就是人才的竞争，师资队伍建设水平决定了一所学校核心竞争能力的高低。在过去的一年里，我校师资队伍建设工作取得了一定的成绩，有力地推动了学校各项工作的发展。但我们深感师资队伍建设是制约我校进一步发展的核心问题。从坚持科学发展的高度出发，我校领导班子再次认真回顾总结了以往教师队伍建设的经验，分析了目前师资队伍存在的问题，并召开座谈会听取教师意见建议，在此基础上再思考形成本调研报告。

一、 我校师资队伍基本情况：

教师队伍的基本情况可以在很大程度上反映出教师群体的整体素质，其结构的合理与否直接影响着教师队伍整体作用的发挥。对我校师资队伍基本情况的调查主要包括：性别、年龄结构、学历结构、职称结构等。

我校现有专任教师22人，其中幼儿教师3人，小学教师13人，校产教师1人，保卫教师2人，职员3人。

(一)性别情况：男教师13人，女教师9人。

(二)年龄结构： 36—40岁3人;41—45岁5人;46—50岁4人;51—55岁5人;56以上5人。

(三)学历结构：本科学历4人，专科学历6人。中师学历12人。

(四)职称结构：小学一级教师：7人，小学高级未占岗教师8人，小学高级占岗教师7人。

二、学校教师队伍建设存在的问题及产生的原因

1、教师结构不合理 在调查中，教师年龄结构不够合理，老年教师居多，其中50岁以上的教师占45%。可以看出教师队伍存在一定的老龄化现象。主要原因是：农村学校“民转公”的教师比例大;基础教育不合格教师的退出机制不健全。

2、教师水平偏低

通过调查结果分析其原因：由于农村教学设施欠缺，教学科研水平偏低，再加上教师自身专业能力的限制，教师角色和教学观念难以转换，加之受农村文化的内在影响，特别是中老年教师的经验主义文化模式占主导地位，教学观念落后，教学方法陈旧，教师对课程的开发能力不强，对新课程改革中出现的文化冲突普遍感到不适应。

3、教师职称结构不尽合理

目前具有小学高级占岗教师教师教师占教师总数的比例仅为31.8%，根据我校的性质及主要的培养目标，高级职称的数量及质量仍需加大培养力度。其原因存在于：首先，教学成绩差，和全镇教师通算不占优，其次，分配占岗名额不均匀。

三、加强教师队伍建设的意见和建议

1、应尽快制定出台农村教师队伍建设倾斜政策。应针对农村学校的实际，在人才引进、教师待遇等方面，从政策上向农村地区倾斜。要提高农村教师尤其是骨干教师的待遇。具体表现在工资待遇、工作环境待遇和职称评定等方面，以不低于城镇的待遇留住骨干教师，吸引更多的优秀教师到农村地区工作，形成相对稳定的骨干教师队伍，充分发挥骨干教师的带头作用和辐射作用，降低农村地区骨干教师流失率。

2、采用定向招录的办法为农村学校补充教师，不应从农村招录优秀教师去县直学校。应充分考虑教师结构的合理性，把复合型教师作为今后农村小学阶段招录教师的重点;要实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局结构不合理问题。

3、严格教师队伍管理。杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象。

4、采取可行措施减轻农村教师的心理压力 要实行以教师为本的人性化管理制度，在减轻学生过重负担的同时，同步减轻教师的负担。首先，要改革评价机制，不单纯以学生学习成绩的优劣来评价教师的工作业绩。其次，应多从正面宣传教师的先进事迹，不渲染个别教师的不良行为及工作中的失误，不对学生和家长公布教师的教学成绩，以减轻教师的心理压力。

5、采取多种形式培训合格幼师 教育主管部门要充分利用教师进修学校幼师班这块阵地，尽快加大教师队伍的整体培养力度，同时利用函授、成人教育、远程教育网络鼓励教师参加在职学历培训，要建立多层次、多渠道、多形式的师培体系，积极推进农村幼儿教师继续教育工程。将农村幼儿教师的业务培训纳人中小学教师的继续教育规划，制定本地农村幼儿教师的轮训计划，将各幼儿园执行教师培训计划的情况与幼儿园的分类定级检查评比联系起来，以确保农村幼儿教师整体素质的提高。教育、人事部门也可通过实施教师资格证书制度、职称评定制度等加大对农村幼儿园教师规范，提高幼儿幼儿园教师队伍素质。 教育的质量说到底是教师的质量，促进教师的专业发展是学校发展的永恒主题，是提升学校教育质量的基本保障。