制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《行政执法人员管理制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
行政执法辅助人员管理规范评析
摘 要：《河北省行政执法辅助人员管理办法（试行）》（以下简称《办法》）自2018年1月1日起施行，其作为目前我国针对行政执法辅助人员进行专章规制的最新的地方政府规范性文件，从人员概念、职权界定、聘用方案、管理监督、培训考核、法律责任等诸多方面做出了系列规定，在一定程度上规范了行政辅助人员的行为，对其要点进行评析、总结，有利于为未来的立法归纳经验，从而进一步推动行政执法辅助人员在法治的轨道上实施行为，更好地协助行政执法人员公正文明执法。
关键词：行政执法辅助人员；管理规范；要点评析
我国正处于改革攻坚的关键时期，多方面的因素使我国的行政违法案件有上升的态势，然而行政执法人员的相对不足给行政执法带来了很大的压力，为了在一定程度上缓解人员短缺与案件暴增之间的矛盾，行政执法辅助人员的制度设计应运而生。这种设计尚处于起步阶段，在未来用硬性的规范性文件乃至法律法规对其进行固化就成为一种必然。
一、《河北省行政执法辅助人员管理办法（试行）》的制定背景
在日益重视依法治国的今天，良法与善治的概念概括了法治的核心内涵。在拥有良法的基础上，通过良法之治实现“善治”就成为法治追求的目标。这种“善治”实际上包含了两层含义，一是指一种治理方式和模式，二是指一种秩序、一种状态、一种结果。若要达成这种合法良好、运行有序的状态，很大程度上需要行政机关的介入，而在参与式行政与行政管理的实际需要的共同合力下，行政辅助人在行政执法领域的大量运用呈现了井喷似的增长。但在社会实践中，由于缺乏法律法规层面的依据，加之行政辅助人员的素质良莠不齐，导致大量的行政辅助人员成为“越权执法”或“替罪羊”的代名词。所以，对行政执法辅助人员这一行政机关的“延长之手足”进行法律上的规制，从人员来源、职权范围、资格管理、考核监督、法律责任等诸多方面做出系列规定，巩固执法人员管理现行制度成果，解决执法人员管理的现实问题，使行政执法辅助人员在法律法规划定的框架内履行职责，解决行政执法辅助人员在行政执法领域的缺少就成为一种必然。
二、《河北省行政执法辅助人员管理办法（试行）》的基本框架
《办法》是在《河北省法治政府建设实施方案》出台后，为进一步规范行政执法，全面落实建设法治国家、法治政府的任务的背景下，经省政府同意，由河北省人民政府办公厅于2017年12月31日印发，2018年1月1日施行的地方政府规范性文件。
该《办法》共22条，它介绍了该《办法》的制定依据、适用范围，对执法辅助人员进行了概念上的界定，明确了执法辅助人员的领导机关，确立了行政执法机关“谁使用、谁管理、谁负责”的执法辅助人员管理制度，对行政执法辅助人员的待遇保障、招募方式，在聘用时应当符合的条件，应当履行的工作职责以及禁止性行为进行了公示，详细列出了行政执法辅助人员的权利与义务，从行政执法机关的角度，对行政执法辅助人员的管理、考评、监督、违法后果等进行倒逼规制，从而使行政执法辅助人员的工作能够更加有章可循。可以说，在行政执法辅助人的实践日趋丰富，其法制基础却严重与其不相适应的今天，该《办法》的出台无疑在一定程度上进一步填补了行政执法辅助人领域的规制缺失，有助于进一步激发并掀起理论与实务界对行政执法辅助人的研究热潮。
三、《河北省行政执法辅助人员管理办法（试行）》的要点评析
1.要点之一：对行政执法辅助人员的概念、职权界限进行了明确界定
在实务领域，行政执法辅助人员的数量日益增多，一些地方政府为实现城市管理重心的下移，建立“一支队伍管执法”的体制，在“在编”执法人员不增量的前提下完成繁重的执法任务，从而产生了大量的“临时工”上岗进行行政执法的现象，暴力执法，侵犯相对人合法权利的状况时有发生，而行政机关每每宣称涉事人员为“临时工”并以此为理由规避法律责任的现象，引发了社会大众的强烈不满，在社交媒体如此发达的今天，这一点引发的社会矛盾足以发酵，引起人民群众对政府的信任危机。因此，规制“临时工”行使行政执法权，对何为行政执法辅助人员以及他们所能够行使的职权进行界定，具有重要的意义。
这实际上涉及两个问题，可简单地概括為“定概念，明权限”。笔者认为，《办法》对这两个方面都做出了积极的回应，其中第2条明确规定“本办法所称行政执法辅助人员，是指行政执法机关（包括法律法规授权的组织、依法委托履行行政执法职责的组织）聘用的履行行政执法辅助职责的人员。”这样的定义清晰明了，为行政机关及社会大众勾勒了行政执法辅助人员这一群体的具体范围，从而在一定程度上能够倒逼行政机关按照《办法》的要求规制行政执法辅助人员，提高他们依法行政的能力和水平。而在第二个问题上，《办法》在第13条和第14条细化了行政执法辅助人员的工作职责及禁止性行为，实质上为辅助人员的日常工作划定了一个边界，其只能在此边界内进行辅助性的工作，越权即为违法。研读《办法》，我们不难发现，行政执法辅助人员所能够行使的职权大多是在行政机关的指挥和监督之下，在公务员的直接领导下所进行的较为简单的具有协助性、事务性、程序性的工作。设置这一群体的根本目的，是为了弥补行政执法力量的不足。可以说，《办法》在行政执法辅助人员的这一点上均很好地贯彻了“协助，事务，程序”这几个关键词，其既有对该群体正面的权限授权，又有反面的禁止性规定，使得行政执法辅助人员的概念清晰，权限明了。
2.要点之二：聘用方案更加科学合理
正如前文所言，行政执法辅助人员这一群体的设置，其根本目的就是为了弥补行政执法力量的不足，更好地完成行政执法任务，这也就意味着大量的行政执法辅助人员要充实到执法一线之中，实地与人民群众进行面对面的沟通和交流，而行政辅助人员的素质良莠不齐是导致社会对这一群体颇有微词的重要诱因之一。因此，用实体规范的形式将招聘标准进行固化具有重要的意义。
《办法》对于行政执法辅助人员的招聘做出了一定程度的细化。其第7条、第8条、第9条明确规定了招聘行政执法辅助人员的程序要求和基本原则，列举了应聘人员应当具备的五项基本条件，同等条件下优先招聘的情形和六项不得招录的情形。这实际上将行政机关的选人用人权，置于财政、人力资源社会保障、机构编制等部门的监督之下，三方联合制定聘用方案，能够确保公平，防止腐败现象的滋生，从而把那些真正符合要求的行政执法辅助人员选拔到队伍中来。除此之外，《办法》明确规定，招聘程序参照事业单位公开招聘的有关程序进行，这一规定更加符合当今的人员选拔规则，与事业单位人员的选拔规则相接轨，能够在一定程度上抵制依靠权力关系、人情关系进入到队伍中的情况发生，从文化程度、言谈举止等多方面对应聘者进行选拔，进而保证行政执法辅助人员具有一定的综合素质水平。
3.要点之三：更好地发挥契约作用
在我国的社会实践中，绝大多数的行政执法辅助人员均与行政机关以签订合同的方式被聘用上岗。但少数偏远地区的行政机关依然存在着法制意识淡薄的情况，未与行政执法辅助人员签订正式契约的状况时有发生。而双方之间的契约，作为双方之间权利与义务文字形式的固化，对于发挥行政执法辅助人员的作用，规范行政执法辅助人员的行为具有重要的意义。毕竟，经过双方合意确定的合同是行政执法辅助人开展工作的直接依据。由于行政执法辅助人在合同签订前已经了解了相关条款的内容，行政机关与行政执法辅助人自觉地遵守合同条款就成为不可推卸的义务。
《办法》的第11条就明确规定签订契约的具体细节，这种将签订聘用合同作为聘用行政执法辅助人员的必要条件的做法有助于规范行政执法辅助人员的行为，当然，这一规定还存在着较大的细化空间。在笔者看来，聘用合同的内容除了上述要件外还应包括行政执法辅助人员的执法物资保障，受到侵害时的救济途径、赔偿规则、违法责任、行政机关的指挥责任、监督责任以及岗前培训的责任等。毕竟，合同的最终目的在于完成行政执法任务，对行政机关和行政执法辅助人员的规范条款和保障条款均应明确细化，只有这样，方可既规范行政执法辅助人的执法行为，又能够起到激励行政执法辅助人的作用。
4.要点之四：建立了管理与监督制度
行政执法辅助人员制度能否运行良好，需要用过程论的视角去考量，从选人用人到日常管理再到监督评价，需要一整套设计合理的方案去规制与管控。原有的行政执法辅助人员制度重招考轻管理，这严重影响了行政机关正常工作的开展。《办法》在这个点位之上确立了“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，一方面由使用行政执法辅助人员的行政机关对该群体进行日常的管理。另一方面，在聘用人员出现违规违纪的情况之时，相关行政机关也要承担一定的领导责任。这样的规定能够倒逼行政机关对自己使用的行政执法辅助人员加强管理，规制他们的行为，从而更好地开展工作。
在明确大原则的基础上，《办法》第15条、16条规定实质上将行政执法辅助人员这一群体的信息放在阳光之下，建立了一种有全社会的力量参与，能够对其行为进行三百六十度无死角且渠道畅通的监督模式，让这一群体的人员在进行辅助性的工作时能够心中有民，胸中有戒。值得一提的是，《办法》要求实行持证上岗制度，执法辅助人员在取得辅助行政执法证件后，方可从事辅助执法活动。这实质上从立法规范的角度降低了社会矛盾发生的概率。当行政相对人要求行政执法辅助人员出示证件以证明其身份时，辅助人员能够从容不迫地拿出有公信力的工作证件，一方面，向行政相对人展示其行政执法辅助人员的身份，在顺利开展工作的同时，加强行政相对人对其执法行为规范的监督，另一方面，使其自身时刻意识到自己行政执法辅助人员的身份，在潜移默化中对其行使职权提出了更高要求。
5.要点之五：明确了培训与考核的机制
行政执法是一个根据法律法规、地方政府规章等执法依据适用于具体事件的复杂过程，行政执法者及其辅助人员需要将自己的目光在法律知识和具体案情之间反复移转，细细揣摩，方能得出公正的执法结果。在这个维度上讲，合格的执法者与合格的行政执法辅助人员，是树立法律的权威，保障作为依法行政重心的行政执法过程不出现问题的最主要的力量。
雇用行政执法辅助人员是一个长期的过程，把控好选人用人关仅仅是解决问题的第一个步骤，在日常的执法工作中加强业务知识的学习，完善对业务水平的考核机制，方为一条可选之路。首先，《办法》规定“行政执法机关应当对行政执法辅助人员进行岗前培训，定期开展法律知识和岗位技能培训，提高行政执法辅助人员素质。”这实质上就是要通过构筑理论知识学习常态化，岗位技能培训常态化的举措，从根本上提升执法人员的理论水平，职业道德修养与执法水平。其次，《办法》所规定的定期对行政执法辅助人员的各项工作指标进行考核，考核结果与自身利益紧密挂钩的举措，将倒逼行政执法辅助人员从自己的自身利益出发，精细化地针对自己的业务知识进行有的放矢的学习，切实提高工作水平。
6.要点之六：明晰了法律责任
将行政执法辅助人在实际工作过程中所可能承担的责任进行明晰，对于规范行政执法辅助行为、保障行政相对人的合法权益具有重要意义。《办法》第20条、21条从两个维度出发，分别细化了行政执法机关违法以及行政执法辅助人员违法的责任后果，這是责任法定的必然要求，也是构建法治政府，依法行政的题中之义。作为一个负责任的政府，其行政机关及其各类公职人员不仅仅应当积极地履行法定职责，在其出现违法或失职行为时，也应当按照成文的规范要求积极地承担责任，毕竟，无责任的权力易被滥用，无责任的权力更是一种特权。
四、结语
在很长一段时期，我们对行政执法辅助人的研究更多地仅停留在理论层面，是一种应然的论证，这种存在于学者之间的隔空对话，虽然在学界对该领域能够引发共鸣，但在社会实践中，由于缺乏实体规范对它的支撑，总摆脱不了轻根底浅，脆而不坚之嫌。在社会实践中大量行政执法辅助人员与在编行政执法人员共同执行公务，行政机关对执法辅助人员严重依赖，“临时工”时有任性用权的情况发生，民众对此议论纷纷的今天，立法层面缺乏对行政执法辅助人的行政法规制不能不说是一种遗憾。此《办法》作为我国最新出台的专门对行政执法辅助人员进行规制的地方政府规范性文件，一方面是实务界对理论界的回应，另一方面也必将引发蝴蝶效应，使其他省区市乃至统一立法层面在借鉴其立法经验的基础上取长补短，进一步完善对行政执法辅助人的行政法规制。
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作者：杜洪洲
摘 要：随着新医改的进行，医疗市场的开放程度不断加深，大量优质医疗资源涌入使医院面临更加激烈的竞争。国家对医务人员分配的政策调整，强调建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系，通过区分医务人员的绩效水平，并从经济利益层面给予激励，体现医务人员的工作特点，调动医院人员的积极性和创造性，希望促成医院整体绩效水平的提升。医院行政人员作为医院的辅助部门，一般采取简单的行政管理方式，基本没有建立绩效评价及管理的体系，若长期忽视对行政人员绩效管理，则问题势必积少成多，可能成为制约医院发展的瓶颈问题。
关键词：医院 行政人员 绩效管理 绩效评估
最近几年来我国先后颁布了新医改和事业单位改革方案，要求构建以公益性为中心的医院绩效管理机制，实施反映岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配机制是我国医改的重点。然而，在政府公布的关于医院绩效改革的文件中，针对非医务人员(行政管理人员)的绩效改革要求并未明确。作为为医院正常运行提供管理和服务的医院行政人员，其工作服务质量直接影响着医院管理的水平，不注重医院行政人员的绩效管理必然会影响其工作质量和医院整体效益。所以，注重医院行政人员绩效管理问题，对于提高医院效益和促进事业单位改革顺利进行具有重大意义。
一、当前医院行政人员绩效管理现状
一直以来，医院行政人员的工作职能及重要性并未获得充分的了解和认定。人们依然认为医院行政管理人员技术含量较低，并不能像醫生那样创造直接的经济效益。这样的错误认识导致医院行政人员在医院内部分配中长期处于不利状态，其主要反映在行政人员的薪酬福利远远低于临床一线。除工资以外，很多医院的行政管理部门的绩效管理并未根据岗位职能以及岗位业绩为指标，在工资组成上大多数都是基本工资加上平均奖，这样形成了“做多做少薪酬福利一样”的管理模式，既没有奖勤，也没有罚懒的规定。此外，由于很多医院都是根据机关行政级别管理机制，实施国家工资机制，采取向医护人员倾斜的内部薪酬机制，医院行政人员的发展受到制约，例如：在专业技术职称晋升方面，因受到医院核定编制数、岗位设置等因素制约，职称晋升并不是件容易的事。这些制度上的不健全直接影响了行政管理人员的工作热情。
二、医院行政人员绩效管理存在的问题
医院在行政管理人员绩效管理过程中，通过长期的改革和努力，逐渐构建了比较全面、比较系统的机制，每年根据卫生部门的工作重点进行更新，所规定的指标，无论是可以量化或不可以量化的指标，均获得了各个科室和医院管理层的肯定。然而，笔者走访调查了多家医院，根据各个医院的行政管理人员绩效管理制度以及取得的效果，不难分析出，大多数医院以前的绩效管理机制还存在很多不符合当前医院发展现状的地方，在实施过程中也出现了很多问题，对医院行政人员绩效管理的不重视也引起了医院文化的逐渐消失，行政人员流动较大，医院行政管理人员绩效提供效果不明显。本文根据调查事实，列出了目前医院行政人员绩效管理存在的几点重要问题。
(一)没有进行科学的岗位工作分析
众所周知，岗位工作分析、薪酬机制、绩效管理制度是医院分配激励制度的重要构成部分，缺一不可。医院行政管理人员岗位工作分析有助于协助人力管理部门和管理层在明确医院行政管理人员绩效指标和目标时，准确分析出每个岗位应该承担的角色，这不仅有助于绩效指标更符合每个岗位，并且能够防止指标和目标虽然分配到哪个岗位医院行政管理人员肩上，然而由于其难以对指标产生直接的影响或难以控制指标的现象，最终使得指标形同虚设现象的产生。
忽略对岗位分析必然会引起医院行政管理人员绩效管理的诸多问题。由于岗位工作分析能够较好地明确岗位职责和任职资格，并且最重要的是医院能够层层分解目标、落实责任。在我国大多数医院中，岗位工作分析还未被广泛关注，岗位职责模糊。
根据走访调查各大医院得知，很多医院并未对行政人员的岗位工资进行分析，造成绩效评估指标设计笼统，评估内容不足，直接影响了对行政人员的绩效管理，降低了管理的可执行性，同时加大了考评者的主观随意性。医院行政人员的工作能力仅仅只占有10%～17%，这明显是不符合常理的。
(二)目标设置过于简单，缺少针对性量化指标
对于医院来说，医院发展的根本是服务质量的不断提升和医院知名度的不断提高。对于这两点来说，科学的考核指标都是难以考察的。对于服务质量来说，根据某医院月度绩效考核表得知，科室主任在月度绩效考核时普遍按照个人主观意识或为了科室内部和谐的考虑，往往对科室行政人员的绩效评分都是综合责任分数。对于医院知名度的提升，除了有人为努力的因素外，还包括企业对于宣传这一块的投资力度和人员安排等，将医院知名度作为考核标准同样是不科学的。
(三)考核时间较长
相比于考核管理和年度履职考核来说，考核时间过长，考核管理人员难以清楚记得医院行政管理人员的真实考勤情况，大多数都是直接上报全年全勤考核情况。年度履职考核的排名难以评定，由于日常综合绩效考核得分相对平衡，也缺乏具体的考核实施标准，大多数都是使用民主推荐形式确定的，逐渐形成了轮流坐庄的现象。分析年度履职考核数据可以明显看出，除了优秀外，全部人员均为合格。基于某种意义而言，这两项考核已经失去了自身设置意义。
(四)缺乏绩效反馈环节
在绩效管理过程中，绩效反馈具有十分重大的现实意义。根据走访调查各大医院分析得知大多是医院在行政管理人员绩效考核后都未与被考核人员进行面对面交流沟通，医院行政管理人员完全不知道领导对自己工作的评定，也不知道从哪些方面来改正工作，打击了医院行政管理人员工作热情，也没有取得绩效管理的目标。
三、提高医院行政人员绩效管理的对策和建议
(一)科学分析岗位工作
医院行政管理人员绩效是医院行政管理人员外显的行为表现，这样的行为表现由很多因素引起。最深层次的因素为内在动力，其次是人生观、价值观等等理念因素，一个组织的理念、态度等决定了组织的决策、指令和目标被分解成各个工作单位的目标，从而直接影响了组织的宗旨和战略。组织确定了每个工作单位的目标也决定了职位的职能。处于最外层的职位职能是直接影响医院行政管理人员绩效的因素。所以，要想在组织中进行绩效管理，就需要对每个职位进行清晰的描述，这就需要进行岗位工作分析。岗位工作分析即是把组织的每个职能合理地划分到每个职位上，基于每个职位，确定其工作目标或责任，规定每个职位应该承担的各项职责与需要完成的任务，并基于该职责和任务制定合理的绩效标准，确定各个职位和组织内外其他单位和个人联系，规定每个职位的权限，明确职位工作人员的基本素质要求。
(二)改进评估方式，规范考评实施方法
评估方式在很大程度上影响评估目标的效果和考核结果的客观真实性，它需要具有强大的信效度，并能够被绩效管理人员所认定，因此必须要求实施程序和方法具有合理性和规范性，这样才能为绩效管理提供基础保障。对于医院具体情况，要求每个科室设置考评小组，使用领导与群众相结合的评分方法，对科室行政人员的绩效管理各项指标进行评定，增强了绩效管理的公正性。
(三)设计合理的绩效评估周期
1.基于绩效评估对象的不同，采用不同的评估周期。绩效评估周期的确定，其实质是在向医院行政管理人员传递“医院能够为医院行政管理人员提供多长时间进行某项绩效改进”或“医院行政管理人员具有多大的权限来确定怎样安排自己的工作进程”等很多关于工作分配时间的信息。若把医院行政管理人员绩效评估周期时间定为一年，这在很大程度上反映了医院行政管理人员能够在一年的时间内进行绩效改进，达到医院对他的职能规定。这样的绩效管理方式對提升工作绩效是十分不利的。医院中层行政管理人员的评估时间应该定位每半年一次，一般行政管理人员最好设计为一个季度一次，年末进行汇总。
2.基于评估内容的不同的，选择不同的评估周期。评估的关键在于对医院行政管理人员工作业绩进行评估，也是对医院行政管理人员岗位职责履行情况的评估，最好是在每月或每个季度进行评估。关于行政人员的工作态度、工作能力等并不需要每个月或每季度进行评估，一年一次最为合理。
3.高度重视平常的评估和记载。医院每天的运营都包含了医院行政管理人员工作绩效，绩效评估也必须是动态评定的。特别是在医院，尤其是注重安全和高质量服务，日常的评估十分重要。不能让医院行政管理人员出现这样的想法，评估是年终的事，与日常工作评估无关紧要。必须引导行政人员知道，年终评估结果是平时行为的积累。
(四)构建绩效沟通机制
建立有效的沟通机制主要指在绩效管理的整个过程中将信息的上达下传制度化，通过具体的制度来保证信息传达的准确性和有效性。有效的沟通在整个绩效管理的过程中都非常重要，具体包括在绩效计划制定环节要全面收集医院管理现状以及出现的问题等信息，在绩效辅导沟通和绩效考核阶段要将绩效管理的具体措施要及时传达给各级医院行政管理人员，并收集医院行政管理人员意见及建议，特别是在绩效结果应用和绩效目标提升阶段，绩效管理体系的制定者与执行者，绩效管理者与被管理者，管理者之间，被管理者之间都要加强沟通等。建立有效的沟通机制除了将绩效管理整个过程相关的信息传达过程制度化以外，还要使绩效管理的各有关方面正确认识有效的沟通对于绩效管理的建立与实施具有重要的作用，同时也是在管理循环中将绩效管理水平不断提升的一个有力推手。对于医院来说，建立有效的沟通机制还要注意建立普通医院行政管理人员之间的良好氛围，促进医院行政管理人员之间的良性竞争，将医院行政管理人员的绩效考核重点由原来的个人业务量向团队业务量转变，以削弱恶性竞争。除此之外，以人为中心，强调尊重人和满足人的多方面需要，强调一种动态的、心理、意识的调解和开发，形成人本管理观念也是非常重要的。
(五)建立及时的绩效管理反馈机制
绩效管理体制不仅仅只是加强上级对下级工作的监督和检查，而是为了提高员工的绩效从而完成企业总体目标的目标。所以，绩效管理体制中还必须加强绩效反馈机制的建立，通过开展定期和不定期双向沟通活动，使医院准确掌握到行政管理人员完成工作量是否达到所定的绩效目标、行政管理人员工作现实困难、行政管理人员对绩效管理的建议。领导者在沟通过程中查找问题、找出解决方案、改正工作不足处，从而进一步完善医院绩效管理体系。
综上所述，医院行政人员绩效管理机制的完善改变了以前医院绩效考核的简单管理模式，使得以前“看不见，摸不着”的绩效考核成为了清晰可见、操作性强、客观公正的绩效管理。经过绩效管理体系的改变实现绩效管理目标，改变了以前仅仅凭借主管意识来实施绩效管理的现象，使得医院行政人员的绩效评估、绩效反馈有了真实的根据。绩效指标的引导促进医院行政人医院行政管理人员作风的改正和医院绩效水平的提升，从而有效地提高整个医院的管理水平。
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(责编：贾伟)
作者：邵雨秋
【摘要】经济新常态下，企业行政管理工作逐渐呈现出工作成果不明显、临时性强和难以量化的特点，使企业各级员工对其实施的绩效管理在理解上存在一定偏差，使绩效管理体系的执行效果欠佳。近年来，我国学术界虽然针对绩效管理、企业行政管理等方面展开了广泛且深入的研究，但缺乏对行政管理部门员工绩效管理的研究。基于上述分析背景，文章主要以当前企业行政管理人员的绩效管理问题作为研究对象，分析了企业行政管理人员工作特点和绩效管理难点，并在文章最后从多个角度提出了提高行政管理人员绩效管理水平的措施，可供参考。
【关键词】行政管理 绩效管理 动态监控
一、引言
要想保证企业在市场经济中取得更好、更快发展，需要一个符合企业发展实际的行政管理体系，以对企业内部各部门进行统一指挥、统一协调。要确保企业达到战略目标，企业应构建科学完善的行政管理绩效管理制度，明确企业各发展阶段绩效考评的侧重点和标准，利用相对合理的成本来调动员工参与工作的积极性，以此来提高企业核心运行效率，如此才有利于企业的长远发展。
二、“绩效管理”理念的提出
“绩效管理”理念最初源于20世纪70年代中后期，是在重新审视绩效评估基础上提出的，经过长期实践和探索，于90年代形成了一套相对成熟的绩效管理理论。我国有关学者在借鉴国外绩效管理研究成果的同时，积极结合我国国情、人文特色和社会结构等构建了中国式绩效管理体系，该体系具有4大显著的特点，即轻过程重结果、绩效放在首位、轻发展重评估、考核与战略脱节。在现代企业未来发展过程中，应注重研究战略驱动的绩效管理，要将绩效作为薪酬的重要依据，从关注绩效管理的技术问题转变为系统性问题，实现共同发展、整体发展和长期发展[1]。
通过回顾我国企业绩效管理的发展历程总结得出，企业行政管理人员绩效管理中存在认知不到位、指标设置不科学、缺少反馈渠道等问题。为此，有必要从企业战略目标的角度出发，重视行政管理人员的绩效管理，落实更具针对性、实用性的培训方案。
三、企业行政管理人员工作特点和绩效管理难点
绩效管理流程如图1所示。
(一)工作特点
从本质上来说，行政管理人员所展开的工作是为核心业务提供保障的辅助手段，即为核心业务提供相应的管理服务和资源支持。企业行政管理人员的工作特点主要体现在以下3个方面：
1.临时性强。通常行政管理工作不会具备及时性、针对性的计划方案，主要原因在于行政管理人员的主要工作任务是应对各种突发事件和完成领导临时安排的工作;
2.工作成果不明显。行政管理工作的本质是服务于企业核心业务，通常是某项工作的中间过程，而不是最终呈现的结果;
3.工作难以量化。行政管理人员所负责的日常事务性工作较多，企业领导难以对其工作落实情况进行定量考核，只能定性。
(二)绩效管理难点
1.重视度不足。改革开放以来，企业在发展过程中普遍形成一种格局：重视和关注直接产生效益的部门。对于企业领导来说，行政管理工作因具有工作成果不明显、工作难以量化的特点，多将行政管理部门视为后勤服务部门。同时，其他部门在人手紧张时会直接从行政部门抽调人员进行支持，这种行为会直接削弱行政管理人员的归属感和责任感，导致行政管理部门的绩效降低。
2.绩效管理指标体系制定不合理。纵观我国企业行政管理部门绩效管理的现狀，关键绩效指标考核体系过于泛化，未对各考核主体的考核内容、指标进行分类，增加了行政管理人员制定考核标准的难度。通常针对这种情况，行政管理人员会采用行为锚定法对各个考核主体的行为进行等级划分，但这一解决方案所投入的成本较多，经济性不强。
3.绩效管理中缺乏动态过程控制系统。通常过程类指标的考核标准会受到个人主观感受的影响，从而产生晕论效应和近因效应，为了降低这种主观性，动态过程控制是极为重要的。但当前企业内部并不具备完善的动态过程控制系统，导致行政管理部门难以在考核过程中发现行政管理人员工作的真实情况，常出现工作任务未完成或任务执行错误等问题[2]。
四、科学落实企业行政管理人员绩效管理的几点对策
(一)完善绩效考核组织机构，保障绩效管理工作落实
设置合理的绩效考核组织机构，是保障企业行政管理部门绩效考核体系良好运行的关键。绩效考核体系中应包括考核的组织者、考核人员、被考核人员、考核监督等角色，同时还应在组织内对各成员的工作职责、工作范围和分工等进行明确，做好本职工作。只有这样，才能有效明确企业的战略目标、经营计划及其在各部门的落实和完成情况，尽可能实现企业运营和企业战略目标的一致性。
(二)明晰行政管理人员的岗位职责，科学确定绩效考核指标
行为类指标包括工作能力、工作态度等几个部分，也可由两部分得到：一是基于工作分析形成的岗位职责，从重要的岗位职责中提取考核指标;二是内、外部顾客的期望，根据内、外部顾客对行政管理人员的要求提取指标，这就要求在制定指标体系时听取工作相关人员的意见。在考核指标确定时，还需考虑考核者的选择，行政管理人员一般选择由自评、互评和领导测评3种方式相结合，领导测评和自评既可考核行为类指标。
(三)根据行政部门实际情况，选择合适的绩效考评方法
通常情况下，为了保证绩效考核的公平性，会引进第三方监督机构对绩效管理和考核过程进行监督，但这种方法的适用性应结合行政部门的实际情况来决定。绩效考评方法的确定主要以绩效考核指标权重的重要性程度和上级主管部门的任务目标要求为基础，比如针对工作计划考核，主要涉及3个指标，即计划制定、计划完成和工作质量。对这3个指标按照重要程度排序，即计划完成>计划制定>工作质量，但在这里计划和质量的重要性基本持平，故设置一样的权重，即分别为25%、10%和10%。
(四)合理运用考核结果，促进行政管理人员的绩效改进
完善绩效考核结果使用机制，具体可从以下几点措施入手：
1.绩效考核结果全面反馈。这样做的目的在于一方面是要员工了解自身在企业所处的地位;另一方面要让员工清楚自身存在的问题和应尽的职责，以实现逐步成长的目的;
2.提高个人绩效奖惩幅度。针对绩效考核结果优异的工作人员，应予以适当的物质奖励以及其他奖励手段，包括晋职晋级、职称评选、公休假期或带薪休假等，进一步拉大不同绩效考核等次之间的差异性，充分发挥绩效管理的激励作用;
3.加强沟通协助改进。当绩效考核结果全面反馈后，绩效管理人员应与被考核者进行双向沟通，即了解被考核者对绩效管理提出的建议或意见，同时对被考核者存在的问题提出专业性的改进措施。
(五)贯彻全过程动态监控的考核机制，提高绩效管理实效性
动态监控的绩效考核制度是提高绩效管理实效性、及时性的关键，具体需落实以下几点工作：
1.疏通绩效信息渠道。绩效信息渠道中应包括员工的自我汇报和总结、上级检查和记录、下级反映和评价等;
2.完善绩效档案管理制度。企业人力资源管理部门应结合本企业行政管理部门的实际，建立一份详尽的关于行政管理人员的绩效考核档案，持续记录其工作态度、工作成果和业务特长等;
3.充分落实绩效考核制度。针对综合表现排名在前10%的员工予以物质或精神奖励;对于综合表现连续两年排名在后10%的员工，采取强制性淘汰措施。
通过上述措施，在日常行政管理工作中落实全过程的全动态监控绩效考核机制，只有这样，才能确保行政管理人员的绩效考核效果。
五、结束语
综上所述，企业行政管理部门由于事务性工作多、工作任务临时性强、工作成果不明显等原因，使行政管理人员绩效管理难度加大。故針对当前形势，企业行政管理部门可通过完善考核组织机构、合理运用考核结果、贯彻动态监控考核机制等方式，全面提升行政管理人员绩效管理各主体的专业素养，提升行政管理人员的工作业绩和整体能力，优化行政管理人员绩效管理。
参考文献
[1]汪良武.国有企业行政管理人员绩效管理研究[D].武汉：华中师范大学，2016.
[2]牛凌子.LT公司绩效管理方案优化设计[D].济南：山东大学，2015.
作者简介：陈丽丽(1977-)，女，江苏盐城人，本科，工程师，从事行政管理工作。
作者：陈丽丽
沙洋县交通运输行政执法人员管理制度
第一条
为加强交通运输行政执法队伍建设，提高交通运输行政执法人员素质，推进依法行政，根据交通运输部有关规定，结合我县交通行政执法实际，制定本制度。
第二条
本制度适用于本县交通运输行政执法人员(以下简称执法人员)的录用和管理。
第三条
执法人员是指在编在岗，持有合法有效的行政执法证件，针对特定的事项代表国家行使权力、履行职责的工作人员。
第四条
执法人员应当以宪法和法律为活动准则，忠于职守，纪律严明，依法行政，文明执法。
第五条
录用执法人员，应当贯彻公开、公平、竞争、择优的原则，在核定的编制员额内，按照德才兼备的标准和行政执法岗位的要求，以公开考试、考核的程序进行。
第六条
报考执法人员，应当具备下列条件: (一)具有中华人民共和国国籍，享有公民的政治权利。 (二)拥护中国共产党的领导和党的路线、方针、政策。 (三)坚持为人民服务的宗旨。 (四)遵纪守法、品行端正。
(五)十八周岁以上三十五周岁以下，身体健康。 (六)具有大专以上文化程度。
(七)具有录用主管机关规定的其他条件。 第七条
新录用的人员，试用期为一年。试用期满合格的，正式上岗执法;不合格的，取消录用资格。
第八条
培训工作应当按照培训计划和培训大纲实施。 县交通运输局每年组织对执法人员进行考试。
第九条
交通运输行政执法机构应当将培训经费列入支出计划，并保证培训经费的落实。
第十条
培训主要分为以下几类: (一)岗前培训
新录用人员在试用期内，应当接受岗前培训。培训的内容应当包括:执法岗位业务知识、基本法律知识、相关交通法律法规规章、职业道德规范和军训。培训时间不少于360学时，其中基本法律知识的培训时间不少于90学时。
(二)更新知识培训
执法人员每年应当参加不少于15天的更新知识培训。其中法律知识的培训时间累计不少于60学时。
(三)转岗培训
执法人员跨门类调换执法岗位的，应当接受新的业务知识和专业法律知识的培训。培训时间不少于60学时。
(四)考评不称职者培训
执法人员考评不合格的，应当参加培训。培训时间不少于60学时，培训费用由执法人员个人承担百分之五十。
第十一条
新录用人员和考评不称职执法人员的培训由市交通局组织。更新知识、转岗培训，由县交通局组织实施。 第十二条
执法人员应当做到爱岗敬业、秉公执法;不谋私利、裁量公正;优质服务、礼貌待人。
第十三条
执法人员执法时应当着装整洁，执法标志齐全，佩带执法证，仪表端庄，举止文明，语言规范。
第十四条
执法人员在执法时应当按照法律法规规定履行职责，依法行政。
受理行政管理相对人的行政许可申请或者办理其他行政事项时，应当按照法定条件、标准、程序等，在法定期限内按规定办理。
执法人员应当按照规定检查车船;处罚、处理交通违法行为时，应当做到认定事实清楚，取证合法充分，适用依据准确，程序合法完整，文书制作规范。
第十五条
执法人员应当接受国家权力机关、司法机关、监察机关、交通主管部门和业务主管部门的监督、检查，接受社会组织、人民群众、新闻舆论的建议、监督和批评。
第十六条
执法人员的考评与所在单位人事考核工作结合进行。考评的主要内容包括执法工作实绩、职业道德、执法业务和理论水平、执法风纪，重点考评执法工作实绩。
第十七条
考评等次分为优秀、合格、不合格三种。各等次的基本标准是：
优秀：工作实绩突出，熟悉法律、精通业务，执法行为规范，职业道德良好，风纪严明，执法无差错。 合格：能够完成工作任务，熟悉或者比较熟悉法律、业务知识，执法行为基本规范，职业道德良好，遵章守纪，无故意或者重大过失引起的执法错案。
不合格：法律、业务素质差，难以胜任执法工作或者不能完成当年工作任务;职业道德差，违反行为管理规定并造威严重后果。
第十八条
考评等次为不合格的，执法证件予以暂扣，并离岗接受培训。连续两年考评等次为不合格的，报市交通运输局、省交通厅批准吊销其执法证件，予以辞退。
第十九条
执法人员有下列情形之一的，应当给予奖励。 (一)在执法中查获重大违法案件，成绩显著的。
(二)维护路产路权、航产航权、水上交通安全、交通工程质量或者查补交通规费，使国家财产、利益免受重大损失的。
(三)总结执法实践经验成果突出，对执法工作有重要指导作用的。
(四)对执法工作提出改革建议被采纳，效果显著的。 (五)执法人员考评等次被确定为优秀的。 (六)有其他显著执法成绩的。
对执法人员的奖励，实行精神鼓励和物质奖励相结合的原则。
第二十条
执法人员有下列情形之一的，暂停执法，暂扣执法证件;情节严重的，可以调离执法岗位，吊销执法证件，并给予行政处分: (一)不履行法定职责，玩忽职守的。 (二)越权执法，造成后果的。
(三)违反法定程序或者适用法律依据错误，造成严重后果的。
(四)仪容不整，酒后执法，态度粗暴，或者具有其他不文明执法行为造成不良影响的。
(五)滥用职权，吃拿卡要，或者具有其他徇私舞弊行为的。 (六)有其他严重影响交通执法形象行为的。
第二十一条 执法人员因故意或者重大过失给行政管理相对人造成损失的，执法人员所在单位赔偿损失后，应当向该执法人员追偿部分或者全部损失。
第二十二条
对执法人员给予行政处分的权限和程序按照有关规定办理。
执法人员的行为构成犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。
第二十三条 本制度自公布之日起施行。
内蒙古·锡林浩特
运政执法人员执法证件管理制度
第一条为了加强交通行政执法证件管理，规范运政执法人员行政执法资格，促进执法队伍建设，制定本制度。
第二条交通行政执法证件是通过有关执法岗位培训经考核合格后由有关部门核定的、交通行政执法人员依法从事交通行政执法工作的资质和身份证明。
第三条盟处督查科具体负责证件的发放和管理工作，对取得交通行政执法资格的人员登记造册。
第四条交通行政执法人员在执行公务时，应随身携带交通行政执法管理证件。
第五条持证人应当按照所持交通行政执法证件中注明的执法门类在法定职责和辖区范围内从事行政执法工作。
第六条持证人应当妥善保管证件，不得损毁、涂改或者转借他人。
第七条持证人遗失证件的，应当立即向所在单位报告，由该单位逐级报请发证机关注销，同时登记声明作废，并按程序办理补发证件手续。
第八条持证人调离交通行政执法岗位的，其所在单位应收回证件并报发证机关注销。
第九条不按规定使用证件的，由所在单位批评教育，对利用证件牟取私利，从事违法活动的由盟处收回证件，上
内蒙古·锡林浩特
报发证机关吊销。
第十条交通行政执法证件实行审验制度。盟处将根据持证人的执法工作考核结果、参加岗位培训情况、执法违纪或重大执法过错情况、受奖励和处分的情况进行上报年审。
第十一条
件自行失效。
未经发证机关审验的交通行政执法证
一、坚决执行党的路线、方针、政策，思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。
二、热爱本职工作，树立高度的责任感，忠于职守，尽职尽责，模范执行行政执法各项规定。坚持有法必依，执法必严，违法必究的原则，不准以言代法，以权代法。
三、秉公执法，廉洁奉公，不准利用职权对单位和人个故意刁难，敲诈勒索，收受贿赂，索要礼物，严禁以权谋私，挪用罚没款及物品。
四、自觉遵守单位内部各项规章制度和管理规定，按时按质按量完成上级交给的各项工作任务。
五、上岗执勤要做到风纪严整，仪表端正，举止文明，态度和蔼，树立良好的执法队员形象。
六、文明执法、礼貌待人，做到宣传教育要讲理，执法过程要合理，纠正违章要有理，严禁对违章者粗暴行事。
七、严格执行执法程序、处罚标准，严禁乱罚款、乱收费。
八、积极参加各项精神文明建设活动，不准参与赌博、色情、封建迷信和社会上不健康的活动。
为使管理人员履行好岗位职责，向管理要效益、要质量，使我乡各校逐步走向正规化的管理轨道，不断开创学校管理工作的新局面，特制定行政人员管理制度。
一、职责要求
1、认真履行值班职责，当日值班到位到岗。
2、记录当天学生和教师到岗到位情况，填写好校务日志。
3、行政管理人员每天必须坐班，实行每天上午早读前签到，下午放学后签退。
4、各项资料按时上交到教育管理中心，不得拖延，造成后果责任自负。
5、如果因病、因事不能到岗履职，必须履行请假手续，把自己分管的工作请相关人员代管、代办好。
6、全乡教育管理人员必须保持通讯工具全天24每次小时畅通，如果因通讯工具不畅通导致工作滞后或其它后果的，将严肃追究组织责任。
7、全乡教育管理人员，每天到岗后必须登陆三甲乡教育管理中心人员QQ群，并保持工作时间内在线，不能隐身，便于工作沟通交流。
8、在工作期间认真认真履行好工作职责，不得无故在上班时间擅离岗位，或上班时间聊QQ、打游戏等。
9、上班时间严禁饮酒、或饮酒后上班，严禁在校园内吸烟。
10、管理中心召开会议时严禁迟到、早退，开会时请将手机调到振动状态或关机，会后要将会议精神及时传达到相关人员，按时做好有关工作。
11、带头参加教研组活动和学校的各项教研活动，认真完成听课任务。
12、要求教师遵守的自己必须遵守，要带头执行各项规章制度，当好教师的表率。
二、处罚措施
1、不按时上交资料的，除记一次不良记录外，每次处罚100元。
2、上班期间聊QQ、打游戏;饮酒上班;在校园内吸烟等发现一次处罚50元。
3、少一次参加教研组活动(含听课)处罚50元。
4、每天不实行签到签退发现一次处罚50元。
5、不认真履行好值班和岗位职责一次者处罚50元。
第一条 为加强对行政执法辅助人员的管理，规范执法行为，促进依法行政，根据《x省行政执法证件管理办法》《x省行政执法监督条例》等相关规定，结合实际，制定本制度。
第二条 行政执法辅助人员不具有行政执法资格，其应当在本单位及行政执法人员的指挥和监督下开展辅助性工作。行政执法辅助人员履行职责产生的法律后果由本单位承担。
第三条 行政执法辅助人员的管理遵循谁聘用(使用)、谁管理、谁负责的原则，县综合行政执法局负责本单位行政执法辅助人员的使用、管理、培训、考核和监督工作。
第四条 招聘行政执法辅助人员应当根据相关法律、法规、规章规定和聘用方案的要求，对应聘者进行资格审查，有下列情形之一的人员，不得招聘为行政执法辅助人员：
(一)未满18周岁或者不具备完全民事行为能力的;
(二)受过刑事处罚或者涉嫌违法犯罪尚未结案的;
(三)曾被行政拘留或者有吸毒史的;
(四)因违纪违规被国家机关、事业单位开除或者辞退的;
(五)有较为严重的个人不良信用记录的;
(六)其他不适合从事行政执法辅助工作的。
第五条 资格审查主要对应聘者的基本身份信息、学历、履历档案资料等进行审查。如发现有伪造资料或者提供虚假信息、故意隐瞒事实等，经核实后应当立即取消其应聘资格。
第六条 对资格审查合格的应聘者，按照平等自愿、协商一致的原则，依据《中华人民共和国劳动合同法》与应聘者签订聘用合同。聘用合同应当包括行政执法辅助人员的身份性质、岗位职责、工资待遇、聘用期限、权利义务及合同解除等内容。
第七条 行政执法辅助人员应持证上岗，根据工作需要可以配备必要的辅助执法装备。
行政执法辅助人员的工作证件必须与行政执法证有明显区别，不得外借、涂改、篡改，不得用于辅助行政执法以外的用途。
行政执法辅助人员离岗或者解除劳动合同后，应当将工作证件、装备等交回单位。
第八条 每半年清查一次本单位行政执法辅助人员信息。
第九条 定期对行政执法辅助人员进行法律知识和岗位技能培训，提高行政执法辅助人员素质。
第十条 行政执法辅助人员可以承担以下工作：
(一)文书制作、档案管理、信息采集与录入等事务性工作;
(二)协助行政执法人员宣传相关法律和政策，预防、制止违法行为;
(三)协助行政执法人员开展行政检查工作;
(四)协助行政执法人员调查取证;
(五)协助行政执法人员送达相关法律文书和执行行政执法决定。
第十一条 行政执法辅助人员不得从事以下工作：
(一)行政执法的立案、受理工作;
(二)独立从事行政执法的调查和审核工作;
(三)作出行政执法决定的工作;
(四)实施行政强制措施;
(五)独立从事行政处罚、行政强制执行、行政检查、行政奖励、行政救助等行政执法活动中影响公民、法人和其他组织实质性权利义务的工作;
(六)法律、法规、规章禁止的其他事项。
第十二条 行政执法辅助人员在履职过程中有下列行为之一的，应当责令改正，并对其进行批评教育;情节严重的，应当解聘;构成犯罪的，移送司法机关处理：
(一)使用粗俗、歧视、侮辱以及威胁性言语，造成不良后果的;
(二)行为粗暴、辱骂殴打当事人，造成不良影响的;
(三)不作为、乱作为、慢作为的;
(四)收受行政管理相对人礼金、礼品，接受行政管理相对人吃请的;
(五)索贿受贿、敲诈勒索、以权谋私、徇私枉法的;
(六)有其他不规范、不公正、不文明行为等符合合同约定解聘情形的。
第十三条 建立行政执法辅助人员出勤、请销假、保密等日常管理制度，对行政执法辅助人员履行职责的情况进行监督，并加强人员档案资料管理。
第十四条 定期对行政执法辅助人员的工作成效、遵章守纪、教育培训等情况进行考核。考核结果作为续聘、解除劳动关系、奖惩以及岗位调整的依据。
第十五条 国家、省、市有关行政主管部门对本系统行政执法辅助人员管理另有规定的，从其规定。
第十六条 本制度自印发之日起施行。
全国交通运输行政执法综合管理信息系统 执法人员与证件管理子系统执法人员与证件管理要求
(2016.1.19)
一、系统概况
全国交通运输行政执法综合管理信息系统是由交通运输部组织统一开发建设，交通运输部和各省分级部署，以实现部、省、市三级交通运输行政主管部门对执法人员与证件(海事管理门类除外)、执法人员在线培训与考试、执法机构、执法文书远程评查等功能的综合管理系统。我省作为系统建设试点单位之一，目前已顺利实现新旧系统切换，并进入试运行阶段。
全省已分配系统登录账号的各市、县交通运输局(港口局)操作人员应认真学习系统操作手册，熟练掌握系统赋予本级权限的有关功能和操作流程，准确、规范填报执法人员基础信息，并严格按照流程和管理要求进行审批。已参加各类岗前培训，并通过资格考试并符合持证资格的人员，均须在系统内按要求准确录入个人信息，并完成逐级审批后，方可进入制发执法证件的环节。执法人员个人信息进入审批阶段后，各级账号都无权修改，因信息填报错漏等原因导致未通过审批的人员，由省厅从系统内退至人员信息录入阶段，待执法人员信息符合填报要求后须重新点击申请审批。
二、执法人员证件管理系统要求
1、为严格管理，明确各级单位责任，目前本系统已为厅属
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各执法单位(含苏北处、省高管局)，各市交通运输局、港口局及其行业管理处，各省管县交通运输局(港口局)，各县交通运输局统一分配了系统登录账号。各单位须制定专门的系统操作人员，并在进入系统后将登录密码修改为6位以上含大小写字母和数字组合的新密码，以防被盗用。严禁将上一级执法单位的系统登录账号和密码擅自交给下一级单位使用。
2、各单位应对执法人员所提供的本人信息的真实性和准确性加强审核，凡发现有弄虚作假骗取执法证的，提供执法人员信息的个人、出具各类证明材料的单位及信息录入者均要承担相应的管理责任!
3、系统在正常投入使用后，如本辖区(或系统)内执法单位名称发生变化或需要新增、删除的(含本单位执法门类总类有变化)，各单位系统操作人员须及时将相关情况统一汇总至市级(含省管县)交通(港口)运输主管部门，并提供编办批复等证明材料，由省厅在系统内进行修改。
三、执法人员基础信息录入操作相关要求(必须认真执行!) (1)系统界面显示的所有执法人员信息均应如实填报，不得有漏项，否则审批时不予通过。如属于执法人员不具备的信息，如“现持省内执法证号(即省证)”，如该人员未持相应证件，则无需填报，如政治面貌不是***党员，可填报为群众等选项。
(2)执法单位应为本级政府编办批复的单位全称，如因区划调整或机构撤并导致执法单位名称改变的，须统一换证，原单
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位所属的执法人员应按实际去向进行调入调出操作(只有本机构内无执法人员时，才能将该执法单位从系统内删除);如在填报信息时发现系统内没有所对应的执法单位或该执法单位所含的执法门类与实际不符，请及时通过各市局向省厅汇报，由省厅统一进行调整，有关执法单位应提供相应的编办批复文件等证明材料(电子版)。
(3)执法人员基础信息中的民族、学历、参加工作日期、从事执法日期、毕业专业、分配渠道、职务、人员编制、政治面貌和入党日期等均可在人员信息填报界面相应位臵的下拉菜单中结合执法人员实际情况选择填报，无需手动输入。
(4)参加2015年道路运政(含水路运政)、航道行政管理等门类岗前培训并通过结业考试的各单位在编在岗执法人员，在按要求填报人员基础信息后均须同步上传人员身份证、毕业证书、有效编制证明材料和岗前培训证书原件扫描件(或照片，文件格式应小于4M);在2015年之前已参加岗前培训或通过换证取得证件的，待省厅近期统一部署后开展有关证明材料附件补充上传和人员基础信息完善工作。今后，所有参加各门类岗前培训并通过考试具备持证资格的人员信息须在岗前培训结束后3个月内完成系统内填报及有关附件上传工作。
(5)人员基础信息填报完成后，信息录入人员应通过系统“查看”进行预览，确认所填信息无误并无遗漏后点击“申请审批”，进入系统审批环节，否则该人员仍处于未申请状态，无法进行逐
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级审批流程。
(6)执法人员各项基础信息填报要求：
1、人员姓名等需手工录入的信息不得随意在信息中或前后处增加空格，否则无法正常对其按姓名进行查询。
2、人员省份证号应录入二代18位省份证号，号码内字母一律大写，人员性别和出生日期系统自动生成，如系统生成的人员性别或日期等信息与个人身份证所载明的信息不符，请在人员基础信息录入阶段直接与系统开发单位联系修改。
3、毕业院校应填写各级教育主管部门批复的学校名称全称，学历填写执法人员目前具有的在国家承认学历的各类院校中所取得的最高学历(新申领执法证件均需具备大专以上学历);毕业专业和分配渠道按照系统内分类进行选择;毕业证书编号和资格证书(即岗前培训证书)编号等信息均按证书所载明信息完整填报。
4、执法证号码由8位数字构成，前四位数字代表执法人员所在市(或)辖区编码，执法证号段资源由各市交通局、港口局(含苏北处、省高管局)统一分配，当号段资源出现不足时，由其向省厅请示后进行调整。执法人员执法证号码不得为空白，且必须填写在“执法证号”处(人员基础信息填报界面的左下侧)相应位臵，系统内“现持部级执法证号码”处无需填报;海事管理门类的执法人员仅需在“现持海事执法证号”处填报其执法证号。
5、各省辖市级执法单位的执法区域，统一描述为“**市”;
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各县(市、区)级(执法单位，其执法区域统一按“**市**县(市、区)的格式填报”;在各类经济技术开发区、工业园区内设臵的执法单位，其执法区域按开发区全称填报，如苏州市吴江区航道管理处其执法区域应填报为“苏州市吴江区”;南京化学工业园区公路管理站其执法区域应填报为“南京化学工业园区”。
6、人员职务在相应下拉菜单内选择，属于政府行政机关序列(含部分事业单位)的人员选择局长、处长、科长、办事员等职务，其余的一线普通执法人员按门类选择站长、大队长、所长、稽查员、路政员、航政员、工程质量监督员等相应工作类别的执法人员职务，不得选择“其他”。如执法人员在日常执法工作期间仅涉及职务变化的，均不再办理换证手续。
7、人员编制按执法人员所在单位编制性质填报，目前系统内默认的执法人员性质为事业编制，我省的执法人员均不得填报为执法人员编制。如执法人员借调到其他单位工作的(未履行单位内部正式调动手续或其编制所在单位未发生变化的)，人员性质仍按其实际所在单位性质编制填报。
8、人员状态无需手工填报，待执法证件正常写卡后，系统自动将其状态更新为“执法人员”状态。
9、政治面貌应根据个人实际情况填报。
10、执法人员照片应上传岗前培训阶段统一拍摄的着制式服装照片(一寸大小，无背景色，正面免冠证件照)，在进入上传图片阶段后进行裁剪操作，符合系统要求后保存。
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四、执法证件补(换)证操作注意事项
(1)执法人员因工作调动等原因导致执法证号码、执法单位名称、执法门类、执法区域等信息改变的，应履行换证审批流程。首先由市级操作人员在系统内完成调动手续(调出、调入操作)，其次在市局点击申请审批前，应按人员调入单位后的信息修改人员执法门类、职务、执法区域和执法证号码，上传换证审批表和证明材料，最后待审批通过后，市局统一汇总本地区换证人员信息采集表(格式及填报要求详见附件一)后，与执法人员照片一并发至省厅制证。有关换证申请纸质材料(含任职文件等各类证明材料)应填写各级经办人意见、时间并逐级盖章后须按季度由市局(省管县局)报厅法规处存档。
(2)执法人员证件发生遗失或所发的证件无法正常读写信息重新制作证件的，应履行补证流程。各市局按季度汇总补证申请表和遗失声明等补证证明材料报厅法规处(含人员信息采集表和照片电子版)，省厅在系统内审核通过后统一制证。
五、证件发放管理
各市局(省管县局)、厅属各执法单位在收到省厅下发的执法证件后应认真进行登记，填写执法人员证件发放情况汇总表(详见附表二)，由经办人员与系统内所填人员基础信息核对无误后，逐级下发。各领证单位也应做好执法人员证件领取和发放管理工作。
六、培训、考试信息录入
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1、执法人员岗前培训信息应在完成执法人员基础信息录入后，在最下方点击系统培训信息-新增-培训类型中选择“资质培训”，需如实录入培训开始时间、结束时间、培训结果(或成绩)、培训名称、培训机构、证书名称和编号等信息后点击保存。岗前培训的培训结果只分为合格与不合格。
2、执法人员轮训综合考核结果在人员参加轮训并考核通过后开始录入，各市、县交通运输局(港口局)和厅属单位负责组织。
执法人员轮训考核结果统一在培训信息-新增-培训类型中选择“全省轮训”，按照“优秀、合格与不合格”三类录入个人轮训培训结果。
培训开始时间和结束时间填写执法人员参加的各期轮训班举办时间。
培训名称统一描述为“全省第**期路政(或运政、航政、港政、质监、建设、高速公路、乡镇交管等)执法人员轮训班”。
培训机构在全省定点的轮训机构内选择：
(1)江苏省交通行业宣传教育中心;(2)江苏省交通技师学院;(3)无锡交通高等职业技术学校;(4)九州职业技术学院;(5)南通航运职业技术学院;(6)南京陆军指挥学院;(7)连云港职业技术学院;(8)中共淮安市委党校;(9)盐城交通技师学院;(10)中共宿迁市委党校(含宿迁市考试鉴定中心)
证书名称和编号无需填写信息。
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推荐阅读：
行政执法报告制度06-01
关于城市管理行政执法的信访与思考06-06
卫生行政执法07-02
行政执法协作机制06-08
行政执法违法责任追究05-29
行政执法是什么单位06-11
行政执法文书清理情况06-16
行政执法自查情况汇报06-21
对规范行政执法行为06-23
广安市城管执法局2010年行政执法测试06-19
