学校行政人员心得

学校行政人员心得（推荐9篇）

学校行政人员心得 篇1

赫章县古基乡中寨小学：何洋锐

2014年12月15日到21日我有幸参加了“赫章县教育局、玛雅国际教育学校2014年冬季中小学校长（行政管理人员）”培训班，本人通过学习收获颇丰，特别是在学校制度化管理、养成教育、高效课堂、引领式教学及教育思想等方面有了深刻的认识，为我校促进学校教育教学质量的提高、学校教育教学管理模式规范化提供了科学的理论指导，我深刻认识到这次培训学习，不仅是一次理论性学习，更重要是如何把理论学习和实践有机结合，来更有效指导学校工作，努力使学校工作更好的适应新形式下学校发展的新需求。我从以下几个方面具体谈一谈自己的体会与认识。

一、做一名专家型校长，把学校建设成一个精神特区。

管理型校长要质量，专家型校长要的使学生的健康成长。我们以前的教育只是片面强调教学工作，只注重学生的成绩，忽视了学生的心理和生理特征，把孩子当成出成绩的机器，忽视了他们的快乐，忽视了他们的健康成长。

虽然教学工作是学校的核心工作，成绩是衡量学生好坏的重要参数，但不是唯一参数。学校应该是一个让学生安全、健康、快乐成长的地方；学校应该是一个让孩子的理想、品格、习惯朝着正常人的方向发展的地方；学校应该是一个让孩子知识、能力、情感都能快速增长的地方。

因此，作为校长一定要明白“学校如果不抓成绩不是学校，只抓成绩办不好学校”的道理。把学校建成精神特区，是优化学校环境的需要。学校要抓文化建设，抵御外来不良思想影响，营造积极进取，奋发向上的精神氛围。办好学校必须营造校园小氛围，必须满足教师的精神追求，让教师充满激情和力量。教师的人格魅力，职业态度和精神修养直接影响着学生的学习成绩。要优化育人环境，建立和谐的人际关系，充满激情的工作环境。校长要成为学校精神领袖，要培养教师热爱教育的情怀。

二、做教育教学的参与者，学会科学评价。

作为校长一定要深入教学第一线，脱离教学第一线的校长在教学管理中是没有发言权的。有一句话说的很好：一位好教师不一定是一个好校长，但一个好校长一定要是一个好教师。只有这样，才能以自己优于其他教师的教学业绩来说话，以先进的教育教学理念影响全校教师，引领学校的教育教学工作。

在课堂教学中，学生是学习的主体，教师起组织，引导、参与的作用。因此，课堂中不是看教师讲得多么精彩，而是看学生学得是否主动，学得是否精彩。这就得有思想观念的转变，教育观念的转变。

三、让每一位教师都成为学校的动力之源。

点燃教师的激情，盘活整个教师队伍应是校长的职责之一。那么，要点燃教师激情，校长就要做好三件事：一是放大教师的闪光点、优点与长处；二是为教师提供成功的机会；三是大力宣传教师的成果。因为教师的成长一样需要得到学校领导的认可与肯定，一旦自己的工作得到了学校领导的肯定，家长的认可，往往就能爆发出前所未有的激情与冲动，并且不达目的誓不罢休，同时还能激发和鼓舞其他教师，形成你追我赶的良好竞争态势。

四、学会用先进的思想武装自己。

只要我们善于学习，敢于借鉴，勇于探索，大胆创新，可借他山之石，让我山之石也成玉。

五、校长要树立以下几种意识

1、学习的意识

2、服务意识

3、教育质量意识

4、创新改革意识

学校行政人员心得 篇2

一、行政管理队伍建设的意义

随着我国各项教育改革事业的不断深化, “以教学科研为中心, 以教师和学生为主体”的办学理念的确立, 教师和学生在学校事业发展中的主体地位日趋明显, 而行政工作往往起着协调、整合的重要作用。加强行政管理队伍建设, 充分调动行政管理队伍的积极性, 直接影响到学校的教学、科研水平, 影响着办学水平和人才培养质量, 影响着学校的全面协调可持续发展, 影响着和谐校园的构建, 是和谐校园建设的重要组织保障, 是构建和谐校园的关键所在, 是做好行政管理工作的基本保证, 是教育事业发展的需要。

二、行政管理队伍建设存在的问题

1. 在认识上存在误区

首先, 学校对行政管理队伍建设的重视程度不够。认为行政管理只是学校教育工作中的次要事情, 只能发挥教学的辅助作用, 因此对行政管理队伍的建设缺少应有的关注。其次, 认为行政管理工作没有什么“技术含量”, 不需要专门的知识和技能, 只要能完成学校下达的各项任务就可以了, 而忽视了管理人员的综合素质。长此以往, 出现了管理岗位人员学历层次偏低、管理效率不高的现象, 只要求按章办事, 按传统模式进行管理, 创新意识不强, 严重影响了行政管理干部队伍的建设。

2. 培养模式单一, 业务素质参差不齐

很多学校行政管理人才的培养模式主要有两种方式: (1) 经验式。即把行政管理人才放在工作实践中去锻炼, 通过自己不断地摸索和积累工作经验, 来提高工作能力和水平。 (2) 师徒式。它主要是发挥老同志“传、帮、带”的作用, 通过以老带新的方式来实施干部的培养。多数人没有接受过管理学、教育学方面的基本理论培训, 又缺乏必要的继续教育的机会。上述两种培养模式虽然在行政管理人才的健康培养上有积极作用, 但是光靠这两种培养模式已远不能适应当前改革开放的新形势。如果仅按经验式培养模式培养人才, 必然导致思想落伍和理论知识贫乏, 不能做到与时俱进;如果仅按师徒式培养模式培养, 必然因“近亲繁殖”导致素质水平参差不齐和管理水平退化。

3. 行政管理的运行机制制度不健全

目前各校管理运行机制不健全, 没有建立适合行政管理干部具体情况的考核评价体系和激励机制。和教师、教辅人员相比较, 行政管理干部的工作对象、方式、手段不同, 岗位工作难以量化, 考核指标难以做到科学和易于操作, 考核结论在评聘职称、职务晋级、确定津贴标准等使用上缺乏可比性和科学性。在科学考核和有效激励的认识和操作上存在一定的差距, 因此, 考核机制和激励机制不健全、不科学, 还没有形成公平竞争、能上能下、优胜劣汰的竞争机制。论资排辈、能上不能下的现象依然较多, 没有彻底实现从身份管理到岗位管理的转变, 没有建立或完善科学的考核、奖优罚劣的激励约束机制。

三、加强学校行政管理队伍建设的几点措施

1. 提高认识, 转变观念

我国的教育正在迈入一个新的发展时期, 建设高素质的行政管理干部队伍已成为当务之急。“一所学校有许多知识渊博、造诣精深的学者和先进的仪器设备, 若没有高效优质的管理队伍加以组织、管理、协调和服务, 是难以造就出高水平的人才和成果的”。这就要求我们从战略的高度着眼, 树立起行政管理工作是一门科学的观念, 从积极的角度认识行政工作的重要性, 理解并强化科学管理, 积极引导行政管理人员树立服务意识, 使他们充分认识到自身所从事的工作既是服务于领导, 服务于广大师生, 更是服务于整个教育事业, 服务于社会。只有这样, 才能充分认识到提高行政管理人员水平对学校教育的紧迫性和重要性。

2. 加强岗位培训力度, 使行政管理人员素质提高到一个新台阶

行政管理人员要树立继续教育、终身学习的观念和意识。加强对管理人员的岗位培训是提高其管理水平的一个重要环节。社会发展日新月异, 教育长足发展, 行政管理人员要随时代的变化不断地树立新的管理理念, 才能顺利完成新形势下的新任务。这就要求行政管理人员必须通过不断学习和实践, 构建现代化的管理理念, 熟知学校管理的各个环节, 深入开展行政及教学管理研究。通过岗位培训全面提高行政管理人员的思想政治素质、业务能力和领导水平, 努力培养、造就一支政治坚定、懂教育、善管理、适应当前教育发展和改革需要的管理队伍。按照“优秀人才, 优先培养, 重点人才, 重点培养”的原则, 重点加强中青年管理人员的培训。积极选送优秀管理人员外出学习, 为现代化管理建设培养一定数量的学术、技术带头人和一大批出类拔萃的年轻优秀人才。

3. 建立健全岗位管理制度, 完善用人机制

要建立健全岗位管理制度, 严格按照制度来执行。强调岗位设置“聘任”竞争和合同管理, 实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配制度;建立按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制, 优化行政管理人员队伍, 激励管理人员提高管理水平和履行相应职责的能力, 提高学校的管理水平。行政管理人员能上不能下是长期困扰我们的难点问题。要解决这一问题, 必须从“上”和“下”两个方面着手。在“上”的方面, 要引入竞争择优机制, 积极推行公开选拔、竞争上岗等制度。在推进“下”的方面, 要下决心建立行政领导职务任期制, 明确规定干部连续任职及担任同一职级领导职务不能超过最高年限。要对新提拔的管理人员实行试用期制度。彻底转换管理队伍的用人机制, 坚持德才兼备的用人标准, 实行公开、公平、公正的原则, 规范聘任行为。按照年轻化、知识化、专业化的标准, 加强行政管理队伍建设。

学校行政管理人员肩负着对学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务的重要任务, 是推动教学、科研工作正常运转, 构建和谐校园的一支重要力量。行政管理应为教育目标服务, 未来的学校应是开放式的并注重学生个性发展的, 行政管理也应向透明度高的民主化、科学化、现代化方向发展。我们要进一步加强行政管理干部队伍建设, 努力建设一支和谐、高素质的职业化管理干部队伍, 不断提升管理工作水平, 为加快学校的改革、建设和发展, 构建和谐校园提供强有力的组织保证。

学校行政人员心得 篇3

摘要：公共行政人员的人性假设是分析其职权行为的重要前提。公共行政人员既非自利的“经济人”，又非缺乏价值内涵的“公共人”，而是有着多重利益取向的“利益人”，因而他们的行为面临着公共利益和组织利益的冲突、本位职责和社会职责的冲突、个人正当权益和公共利益的冲突，进而陷入行政行为选择的伦理困境。实现负责任行政行为的关键在于制度的建设和公共行政人员个体德性的彰显。应通过管理体制改革、实施公正的规范制度，以及公共行政人格的塑造，促使公共行政人员选择以公共利益为导向的行政行为。

中图分类号：D035；D630.3文献标志码：A文章编号：1009—4474(2009)03—0118—05

一、“利益人”：公共行政人员的人性假设

人性假设是伦理规范的前提。在传统公共行政研究中，主流的人性假设范式是性恶论。公共选择学派更将“经济人”假设引入政治和公共行政领域，认为“政治中的个人参加者并不是从事发现的事业，他的地位非常接近市场中商人的作用。他通过可以得到的工具表达自己的利益，他接受从过程中产生的结果。政治是‘利益或价值的市场’，很像一般的交换过程”。公共选择学派关于公共行政人员人性假设立论的前提完全忽略了政治和行政领域与经济领域的差异。新近在我国学界流行的公共行政人员的人性假设是“公共人”，然而“公共人”思想正是源于公共选择学派的代表人物布坎南。布坎南所谓的“公共人”(public mall，也译为“公务人”)只是一种承担公共事务的工作人员的称谓，与商人、作家等其他职业从业者并无二致。“公务人”(公共人)就是以统治者名义行事的代理人，当选的立法人员、法官、官僚，以及在限制和规定公民自由的供选择的条件中进行选择的人。我国学界对“公共人”的阐发多从“公共”出发，增添其公共性的内涵：“‘公共人’源于公共行政的公共性，意即公共行政人员行使的权力是公共权力，承担的是公共利益，所为与所不为受公众的监督”。对“公共人”的这种期待已完全偏离了布坎南提出该称谓的初衷。我国学界在界定“公共人”时，有意将从事公共行政管理的人员与从事其他职业的人员区分开，对他们有更多的伦理要求和规范，这也反映了社会对公共行政人员人性“应然”的期待。但“应然”与“实然”毕竟是有差距的，只有对公共行政人员的人性作出最切合实际的而不是理想或期待的判定，才能更好地理解其行政行为选择。

对人性问题的理解和把握，不能离开人在社会交往实践中所构成的所有社会关系。公共行政人员活动于两个完全不同的领域，扮演着两种相异的角色。在私人生活领域，他扮演的是功利性的角色，以追求个人效应和实际利益为目标；在公共行政领域，他扮演的是表现性的角色，旨在维护社会制度与秩序，彰显社会核心价值观和思想道德。差异如此悬殊的两种角色扮演非性善论或“经济人”假设所能解释。公共行政人员从事公共管理活动，管理活动以人为中心，而人以利益追求为行为的动力，因此，公共行政领域中的人应该是“利益人”，管理的伦理内涵就在于“利益人”的假设。人们奋斗所争取的一切，都与他们的利益有关，对利益的追逐是人们行为的动因所在，这是不应带有价值评价的客观事实。行政伦理之所以考察利益，缘于为了什么人的利益和如何实现利益关涉人们利益追求的正当性考量。利益的主体和实现利益的方式包含着两个层面的问题：一是如何实现个人的正当利益；二是如何保证组织、社会目标的实现。行政管理是一项具有公共性的活动，公共行政人员在管理活动中没有自己的特殊意志但有自己的自由意志。公共行政人员之所以没有特殊意志，是因为他们要以实现公共利益为其价值取向和旨归。但自由意志的存在，使得公共行政人员有着自己独立的价值判断和自己的特殊利益要求。他们的个人利益要求会以各种方式渗透到他们的公共行政活动中，他们会将公共行政所要实现的各种价值按其理解进行重要性排序，这就使得他们在履行其职责时表现出不同的工作状态。易言之，公共行政人员作为“利益人”，其所有的行为都是为了谋求特定的利益。不过利益有两个向度：一是为公，即谋求公共利益；一是为私，即为部门利益、自我利益而奋斗。“利益人”假设摒弃了“经济人”与我国学界的“公共人”假设对公共行政人员价值取向的简单界定，其所涵涉的两种利益追求与公共行政人员的现实境况相吻合。不同的利益目标必然涉及到不同的行政行为的选择，由此，也就产生了公共行政人员公共行政行为选择的伦理困境。

二、多元责任取向：行政行为选择的伦理困境

作为“利益人”，公共行政人员承担着多重责任。在公共部门和私人部门行政的所有词汇里，责任一词是最重要的。行政责任有三个主要的向度：对公共利益负责和对组织利益负责；对职位负责和对社会负责；忠于个人利益和忠于公共利益。由此带来了公共行政人员行政行为选择的三重伦理困境。

(一)公共利益和组织利益的冲突

对于公共行政来讲，“公共利益是目标而非副产品”，公共行政人员必须致力于实现共享的公共利益。在社会分工之后，之所以保留了公共行政这个领域，就预示着它有着特定的功能。这个特定的功能就是公共行政人员要摆脱公民集体行动的困境，实现共同的公共利益。但是，公共行政人员作为公共组织的成员，承担着组织的任务，他势必要忠于职守，严守纪律，服从命令等，这些既是其基本的职业要求，也是其基本的职业道德。在一般意义上讲，对公共利益负责和对公共组织利益负责在根本上是一致的。但由于公共利益较特定的公共组织利益更多样，二者就可能产生冲突，这种冲突实际上是公共利益的某一方面和其他方面的冲突。当公共行政人员所在的公共组织做出的决策不合时宜时，公共行政人员就面临着这样的两难选择：执行政策，将损害公共利益；不执行政策，就意味着对组织的不忠诚。

(二)本位职责和社会职责的冲突

本位职责是与公共行政人员在科层制中所处的位置相匹配的责任和义务，而社会职责则是每个社会成员都应承担的社会责任和义务。通常公共行政人员的本位职责和社会职责的指向是相一致的，因为本位职责是社会职责分配到各个角色中的具体职责，只有每个人都践履本位职责，才能最终保证社会职责的履行。但是由于本位职责和社会职责的关系在现实生活中往往表现为局部利益与整体利益、眼前利益和长远利益之间的关系，致使公共行政人员在认知能力和意志力出现偏差时使二者产生抵牾。加之在我国现行的公务员绩效考核体系中，本位职责的表现通常直接与个人的绩效评估结果挂钩，更增加了人们在行政管理过程中以本位职责取代社会职责的可能性，导致二者之间矛盾加剧。

(三)个人正当权益和公共利益的冲突

公共行政人员之所以会面临个人正当利益和公共利益的冲突，原因并不能归结为公共行政人员在利益取向上的个人中心主义，而是与现代社会的结构息息相关。一方面，现代社会使个体获得了极大的解放，使其能够真实地感受并追求自己存在的意义；另一方面，现代社会是一个各种因素高度相关和相互依赖的社会，在这种社会结构中的个体都会感受到社会对他的要求，而且这种要求常常置于个人利益之上。当个体进入公共行政领域时，这种感受就更加强烈。由于公共行政人员手中握有公共权力，因此他们比普通社会成员面临着更多的权利自我扩展的诱惑。作为现代社会的一员，公共行政人员有权追求自己的正当利益。维护自己正当的基本权益，在现代社会即使不能说是充分善的，至少也是合法正当的。但是，作为行政管理的主体，他们首要的职责应该是为公众谋福利。这样，公共行政人员作为普通社会成员和公职人员的利益就会发生冲突。在这种情况下，即使他们追求的个人利益是正当的，也必须无条件地服从公共利益。

三、“内外兼施”：实现负责任的行政行为

公共行政人员在面临伦理困境时究竟会作出何种选择，取决于两个基本因素：制度的规定与控制，公共管理者自身的道德修养。这二者也关涉公共行政人员如何实现负责任的行政行为。我们从不否认制度的规定对公共利益的实现具有积极的推动意义，但任何一种制度都存在着一定的缺陷。更关键的是，任何制度效能的发挥都要依赖于公共行政人员自主性的发挥，正义的制度只有对拥有正义美德的人来说才可能是有意义的。因此，负责任行政行为的实现有赖于良善的制度安排、公共行政人员自身修养的提高和德性的彰显，二者缺一不可，相得益彰。

(一)良善制度的保障

新制度经济学派的代表人物诺思认为：制度是一个社会的游戏规则，更规范地说，它们是决定人们的相互关系的系列约束。因此，制度的设计对人类的行为具有深远的影响。行政伦理学中所谓的制度主要指成文的制度安排，作为负责任行政行为的外部约束机制，良善的制度表现为设计精良的行政管理体制和法律制度。管理体制和法律制度为公共行政人员的职权行为设置了底线标准。任何一种立法活动都是一种集体道德裁决、一种政治性社团建立的道德最低标准。制度和法律的实施要达到理想的目标，必须保证制度和法律都是良善的。

胡锦涛同志在党的十七大报告中指出，要“形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”，这就为我国行政管理体制的完善指明了方向。“权责一致、分工合理”，是对处理权责关系的原则性要求。权力本质上是一种力量制约，根据职能需要对权力进行分配并保证权力和责任对等是行政职权及时有效运行的重要保证。通过责任追究制度，避免部门利用权力谋取部门利益，避免部门在遇到问题时推诿扯皮。“决策科学、执行顺畅、监督有力”，是对决策、执行和监督的原则性要求。决策是行政管理过程中的首要环节，直接关系着行政管理的成败，决策的腐败是最严重的腐败。因此，要完善行政决策机制，建立决策的信息收集系统、参谋咨询系统、听证公示制度以及集体决策制度，以确保决策的科学、合理。执行顺畅，是降低监督成本的基础，是保证决策落实的重要条件。顺畅的执行建基于公正执行，为此，公共行政人员必须公正地选择适用的法律依据，公正地对待每个行政相对人，并保证行政相对人申述渠道的畅通。行政监督是惩治腐败、克服官僚主义的必要措施，分为内部监督和外部监督。应通过政务公开、公众参与、建立财产登记和申报制度等确保有力的内外监督。

制度的不道德才是个人不道德的根源。法律作为社会行为的规范，对全体社会成员具有普遍的约束力。保证法律制度的合伦理性就是要对其进行伦理化，制度的伦理化就是要突出制度的伦理内涵，即制度的设计、评价以及制度的目标都应符合公平、公正、诚信等伦理价值目标。也就是说，人们从既定制度的本质规定和运作框架中引出伦理价值和伦理规范，或者把伦理道德作为一个尺度和标准，对一定制度做伦理评判。法律制度的伦理化既要保证立法的实体正义，也要确保立法的程序正义。立法正义的核心是分配正义，就是公平地分配权利和义务。罗尔斯在《正义论》中提出了他的“用于制度的两个正义原则”。两个正义原则可概括为更为一般的正义观的一个专门方面，其表述是：所有社会价值——自由和机会、收入和财富、自尊的基础——都要平等地分配，除非对其中的一种价值或所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益。对法律制度所提出的这种符合伦理的正义要求既考虑了公共利益的需求，也强调对个人权利的照顾，毕竟公共利益是建立在真实的个人利益之上的。罔顾个人利益，公共利益就似海市蜃楼。因此，制度的合伦理性就是要求公共行政人员所执行的制度是以公共利益为中心、满足社会绝大多数人的需要的；同时，在程序上，公共行政人员要倾听公众的声音，保障公众申述渠道的畅通。尤其是在行政管制过程中，公共行政人员要保障行政相对人基本的人道的生存条件。

(二)个体德性的彰显

在现代社会中，法律凭借其权威性和控制的多层面性在社会治理中居主导地位，以其独特的规范形式、严密的体系和合理的程序使公共行政人员令行禁止。然而任何法律制度都不是完善的，因为“规章只会引起更多的规章”，“语言的歧义性使其无法作为一个充足工具，来完全控制官僚的行为”，“在大多数情况下，规章越多，对官僚行为的控制力就越小”；由于激励缺乏或者不相容，对规章的执行总是伴随着偷换目标、敷衍了事等弊病。于是，个体德性就凸显出其独特的价值。

这里的德性是指个体保持符合道德规范的行为所必备的道德品质。现代公共行政的重要特征体现在其所隐藏着的巨大的自由裁量空间，以及由于社会价值多元化所带来的价值冲突。在人类理性达到至高点之前，自由裁量行为都会存在。自由裁量权并不必然带来权力滥用和腐败，关键在于公共行政人员道德的自觉。在前述伦理困境中，单独考察每一种价值取向，它都具有自身的合理性。如何超越这些价值冲突，也取决于公共行政人员的个体德性。个体德性的培养以完善的行政人格为前提，行政人格是公共行政人员区别于其他社会成员的内在规定性，“是公共行政主体的尊严、品格、品质及所理解与实现的行政价值的总和，也是公共行政主体在社会生活特别是公共行政领域中的地位和作用的统一”。

行政人格对行政主体的行政活动的作用体现在以下几个方面：第一，价值定位。行政人格具有指导行政主体区分“可为”和“不可为”并指引其做“可为”之事的功能。在公共行政领域，公共行政人员(行政主体)是公权的行使者。只有在正确的价值观的指导下，行政主体在处理行政事务时才能坚持连贾胜和一致性，体现出对公共利益的坚定信仰和为人民服务的自觉性。第二，利益整合。行政主体所扮演的角色集带来了多元的利益需求，具有利己和利他双重取向。由于公共行政追求公共利益，使得公共行政人员必须坚持利他的动机和行为。然而，利己是人之本性，利己行为必然会在公共行政过程中不断地产生。对于有着完善行政人格的公共行政人员来讲，由于他们坚持高尚的道德行为动机和自觉的道德规范，就会从理想的价值观出发，妥善处理利己和利他的矛盾，通过整合两种行为动机，突破利己的价值观束缚，实现公共行政的公共性价值。

学校行政管理人员考核方案 篇4

一、考核原则:

公正公平公开

二、考核对象：

学校行政后勤人员：

三、考核细则

（一）工作表现（50分）

1、工作量：兼课满工作量者计2分（工作量由学校根据上级文件精神，结合学校实际情况确定）。

2、考勤（5分）：坚持每天8点30分前到校，每天2点30分后离校，值周工作完成任务圆满，请假严格按照要求写假条并自觉安排好工作交接。全期（年）请假次数在可控范围。根据情况该项得0—5分。

3、工作态度（20分）

（1）乐意服从工作安排给4分，半推半就服从记3分，有抵触情绪者记2分，有严重抵触情绪者记1分，拒不服从安排者记0分。

（2）踏实工作且有创新者记3分，踏实工作者记2.5分，工作一般者记2分，敷衍塞责者记1分，不负责任记0分。

（3）主动配合者记3分，服从安排配合者记2.5分，可有可无者记2分，消极对待者记1分，拒不协作者记0分。

4、本部门工作完情况（20分）

计划有落实，检查有反馈：学期初能根据学校工作计划的指导，结合实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。根据各部门的工作完成情况，教师是否满意情况，与其他科室协作情况以及提供的资料等进行考核评分。

5、其他相关工作完成情况（3分）：

指学校临时性工作，或急需完成的工作等（含加班完成等）。

二、工作绩效（40分）

1、分管工作（20分）：

工作有创新，成绩有突破，树立争先创优的意识，上级检查、常规督查、抽查评价好。服务工作及时，效率高，师生满意。

（1）工作布置：按优5分、良3分、合格2分给分；

（2）督导检查：按优5分、良3分、合格2分给分；

（3）工作效果：按优5分、良3分、合格2分给分；

（4）师生反馈：按优5分、良3分、合格2分给分；

2、民主测评（20分）： 以教师代表测评为准。

三、教学效果（10分）：

金粟实验学校行政人员安全责任书 篇5

为落实社会治安综合治理领导责任制和治安目标管理责任制，进一步加强学校安全管理工作，保障教育教学工作的顺利进行，根据仪陇县教育局安全工作的有关要求，学校安全工作第一责任人与学校其他行政人员签订2016-2017学年安全管理责任书，履行如下职责：

一、坚决贯彻执行仪陇县委、县政府和县教育局关于综治工作的决议，把学校安全工作作为行政工作的一项重要内容，摆上重要议事日程，并制订工作计划予以实施。

二、贯彻“谁主管，谁负责”的原则，各行政人员为本责任书第一责任人，担负相关行政工作的安全责任。

三、把防范、教育、管理、建设等方面的职责、工作目标分解为易于执行和检查的具体指标，健全检查、监督、考核、奖惩制度，认真抓好落实。

四、加强对师生的思想政治道德教育和法制宣传教育。配合有关部门抓好学生的普法工作，法制教育措施落实，开设法制课，受教育面达100％。在校生违法犯罪率控制为零。

五、加强对学生的消防、交通、饮食卫生以及体育、社会实践活动等方面的安全教育，加强对学生日常行为规范的养成教育和管理；加强校园文化建设，树立良好的校风，确保教育教学秩序稳定。

六、组织力量做好后进生、失足生的教育转化工作，并采取措施积极防止学生辍学、流失，积极开展学校、社会、家庭三结合教育，组织好学生的校外活动。

七、加强对学校教职员工的思想法纪教育，做到校内人员无违法犯罪。健全安防制度，措施落实，无发生车辆、财物被盗等案件。

八、如实汇报安全情况，不弄虚作假，不隐瞒本部门发生的重大安全问题和责任事故。

九、发生重大事故时，应在第一时间深入现场，妥善处理事故善后工作。由于工作不力或疏忽大意造成安全事故的，按有关规定依法追究责任。

十、本责任书自签订之日起生效，有效期为一学年，由学校安全工作领导小组进行考核。

校长(签章)：

行政安全责任人(签章)：

学校行政人员心得 篇6

党的十八大报告中明确指出全社会学法尊法守法，提高领导干部的法治思维和法治方式。习总书记最近在中共中央政治局第四次集体学习时强调了依法行政、依法办事的重要性，那么作为一个奋斗在临床一线的医务工作者，我们又应该如何做到依法行政、依法办事呢？

首先，我们必须先弄明白什么是依法行政、依法办事。依法行政就是指： 行政机关必须根据法律法规的规定设立，并依法取得和行使其行政权力,对其行政行为的后果承担相应的责任的原则。依法行政也是市场经济体制条件下对政府活动的要求是政治、经济及法治建设本身发展到一定阶段的必然要求。主要是相对于行政机关而言的。而依法办事的含义是有法可依和有法必依。因此，我们医务工作者最主要是做好依法办事。

在我们医务工作者日常临床一线工作中，经常遇到各种各样的问题和纠纷，这些要做到依法办事，我们必须先要知法。凡是与我们自己和工作有关的法律法规我们都要做一个了解。比如《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《医疗机构管理条例实施细则》、《中华人民共和国护士管理办法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《医疗事故处理条例》等等。知法才能依法守法，而依法守法是需要建立在监督基础上的。因为法律本身具有普遍适用性，即所谓的“法律面前人人平等”，它是人们行动的指南。主观上我们要深刻认识，尊重法律，维护法律的权威，先从主观上监督自己。接着要做到大家互相监督院内监督。相关的国家执法行政机关也要提高威慑力，形成更好的监督机制。

医院行政人员胜任特征模型构建 篇7

我国关于医院管理队伍职业化的研究已有将近20年的历史。1997年和2009年出台的医药卫生体制改革意见均提出要加强医药卫生人才队伍建设,形成一支职业化、专业化的医院管理队伍[1];2011年国家卫生计生委发布的《国家医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》又明确指出要全面提升卫生管理专业化和职业化水平[2]。国内公立医院改革及医疗市场日益竞争的环境使公立医院管理人员意识到管理队伍职业化的重要性,但从我国目前的公立医院管理体制来看,管理人员的职业化水平亟需提高,并且需要通过引入科学的人才评价体系、评价标准和培训考核体系来全面提升卫生管理人员的专业化和职业化水平。

本研究希望通过构建一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型的方式,来讨论该医院行政岗位工作人员所需的能力和素质,为进一步推进公立医院管理人员选拔的科学性提供理论参考。

2 研究现状

胜任特征模型( competency model)是为了完成某项工作,达到某一绩效目标、担任某一特定的人物角色等所要求的一系列不同胜任特征的总和[3]。胜任特征模型的构建方法主要包括行为事件访谈法(behavior event interview,BEI)、问卷调查法、专家会议法、文献分析法等,其中行为事件访谈法应用最为广泛,是目前公认的有效方法。

目前,已有一些学者在医院管理岗位胜任特征模型构建和推广方面进行了研究。李峰等[4]在2004-2006年通过对24位医院院长、24位疾病预防控制中心主任、34位社区卫生服务中心主任、32位乡镇卫生院院长,共计114位各级医疗卫生机构的主管领导进行行为事件访谈,得到了以上四类主要卫生机构管理者的胜任特征模型。尹爱田等[5]在2006年通过对30位医院院长进行行为事件访谈法,得到了医院院长胜任特征模型,包含10项基准胜任特征模型和12项鉴别胜任特征模型。张灵智等[6]在2008年通过文献分析法、问卷调查法等方法构建了医院财务处处长的胜任特征模型,并基于该模型进行了人员综合测评。郑志方[7]在2011年通过行为事件访谈法构建了医院行政管理岗位中层管理干部的胜任特征模型,并通过比较分析心理测验、结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测试等四种方法的优缺点为各项胜任特征确定了适宜的测评方式。但目前我国医院管理领域的胜任特征研究仅停留在高层管理者和中层管理者,对于医院低层管理者(普通管理工作人员)的胜任特征研究鲜有涉足。

3 模型开发

3.1 样本选择

本文选择北京市某市属三级甲等综合医院的无行政职务的10名专职行政岗位工作人员,且均为应届毕业生直接进入医院行政岗位工作。分别来自医院的10个核心职能科室,于2007年至2011年入院,平均院龄5.5年;其中男性5名,女性5名;平均年龄28岁;本科学历3人,研究生学历7人,均为初级职称。

3.2 模型构建方法

本文的胜任特征模型构建方法主要基于行为事件访谈法,但考虑到行为事件访谈法必须同时满足三个先决条件,即:一是建模岗位有足够数量的访谈对照样本;二是访谈对照样本都有故事可讲且能讲故事;三是建模人员有足够的建模公信力。而医院管理人员职业化在我国实际推行时间并不长,可选择的职业化医院管理人员普遍较为年轻且人数不多,显然难以满足上述条件,因而根据胜任特征模型的内涵,本研究综合采用多种方法弥补上述不足,胜任特征模型构建流程见图1[8]。

3.3 行为事件访谈与编码

3.3.1 访谈前期准备。通过岗位分析和医院文化提炼胜任资质。本文首先参考了该医院的文化背景、历史沿革、发展规划、医院愿景等方面的材料,并梳理了10个核心行政部门的岗位工作基本流程和基本岗位职责,通过分析提炼出基础胜任资质。然后通过查阅资料获取了北京市另外6所三级甲等综合医院以上10个部门的岗位工作职责,并提炼出相应胜任资质,通过增删并补得到了基础岗位胜任特征和基础工作流程,作为行为事件访谈的背景材料和补充编码资料。

3.3.2 访谈实施。(1)工作流程导入: 基于访谈前期的准备工作, 对访谈对象进行工作流程的导入和确认。(2)行为事件访谈:基于行为事件访谈的STAR(Situation, Task,Action, Result)工具,对访谈对象进行行为事件访谈。考虑到访谈对象为新入院3~5年的职工,为了防止新职工出现无故事可讲的情况,本研究的行为事件访谈仅设计了两个事件,并且要求所讲故事为正面事件。(3)相关补充访谈:基于STAR工具的行为事件访谈完成后,本研究又增加了补充访谈内容,具体见表1。

3.3.3 访谈材料的整合。通过整理行为事件访谈资料,汇总并合并重复的胜任特征词条并对所获胜任资质进行分类汇总后,基于岗位胜任、团队胜任、组织发展与文化胜任三个维度的56项胜任特征资质。

3.3.4 初始胜任特征清单的确定。编制5分Likert量表形成《医院行政管理岗位胜任特征模型调查问卷》,对56项胜任资质的每个资质按照“5分:很重要;4分:重要;3分:一般;2分:不是很重要;1分:不重要”的打分方式,编制内部专家与访谈对象的调查问卷。

选取该医院行政管理岗位的五名管理人员作为函审专家,包括一名中层正职管理干部、两名中层副职管理干部和两名工作六年以上其中近五年内有两年年度考核为“优秀”且有过借调和岗位轮换工作经历的普通管理工作人员。

通过匿名评议的方式发放并回收问卷,计算得到56个胜任特征资质的数学期望值(样本均数),选取得分在4.00以上的25项胜任特征资质,构成胜任特征模型初始清单。

3.3.5 胜任特征模型的验证和确定。针对上述25项胜任特征资质,编制《医院管理岗位工作人员胜任特征模型验证问卷》,并选取了60名医院管理岗位工作人员进行推介式巡检,以此来验证胜任特征模型,将频次在75%(45票)以上的胜任资质最终确定为医院普通行政管理岗位工作人员胜任特征模型,共得到四个维度的16项胜任资质(图2)。

3.4 胜任资质的定义与评级

本研究在胜任特征模型的基础上,结合该医院实际情况,参考Hay公司的管理岗位胜任特征评级的形式, 为各项胜任特征资质进行定义和评级,评级包括:不胜任(0~40分)、可适应(即经过岗位培训后可胜任)(40~70分)、可胜任(70~90分)和卓越(90~100分)四个层次。以“多线程工作”为例,“多线程工作”定义:同时处理手头的多项工作,并按照工作要求,按时、按质按量完成各项工作的能力。详见表2。

4 结论与展望

本研究通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法从通用管理、团队融合、文化认同、个性特质四个维度,构建了北京市一所三级甲等医院行政管理工作人员的胜任特征模型,为后续的研究提供了理论依据。当然,本研究也存在诸多不足,特别是在样本的选取上,虽然通过多种方法弥补不足,满足了构建胜任特征模型的基本要求,但样本选取的全面性、代表性和样本量都有待进一步提高和扩大;其次,本文仅讨论了通用胜任特征模型,尚未对鉴别胜任特征模型进行研究;此外,本文仅就胜任特征模型的构建进行了讨论,没有对模型在医院管理过程中的实际应用进行深入讨论和研究。在以后的研究中,要拓宽研究的范围和内容,在我国医改的背景之下,对我国卫生管理人员的评价体系、评价标准和培训考核体系进行更加深入的研究。

摘要：通过岗位分析、行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法,从通用管理、团队融合、文化认同和个性特质四个维度构建了一所三级甲等综合医院行政岗位工作人员的胜任特征模型。该模型包含沟通协调、问题解决、多线程工作、经验总结、计划落实、政策执行、团队合作、融入团队、奉献精神、爱岗敬业、适应能力、学习提高、服务意识、责任心、为人正直和工作态度等16项胜任资质,并结合医院的实际情况为模型中的16项胜任资质进行了定义和评级。

关键词：医院行政人员,管理岗位,行为事件,胜任力模型

参考文献

[1]卫生部新闻办公室.卫生部等6部门联合印发《关于加强卫生人才队伍建设的意见》[EB/OL].(2010-01-12)[2015-12-30].http://www.gov.cn/gzdt/2010-01/12/content_1508355.htm.

[2]卫生部.国家医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)[Z].(2011-02-12)[2015-12-30].http://www.nhfpc.gov.cn/renshi/s3573/201104/ff5e914696cb461f9b8353a463198f54.shtml.

[3]李永瑞.人力资源测评[M].北京:高等教育出版社,2009:37.

[4]李峰,方素珍.医疗机构管理者岗位胜任力[M].北京:人民卫生出版社,2007:41-44.

[5]尹爱田,李峰,董先雨,等.3 0所医院院长胜任力研究[J].中华医院管理杂志,2006,10(22):670-672.

[6]张灵智,赖瑞南.医院财务处处长胜任力模型构建[J].中国医院,2007,11(12):63-66.

[7]郑志芳.医院行政管理人员胜任特征模型构建及测评方法研究[D].北京:北京中医药大学,2011.

学校行政人员心得 篇8

前一段时间，市委聘请法学专家教授，对全市科级以上领导干部开展了法律法规培训，通过培训，使我自己的法律意识有了明显提高，以前，对法律条文只是从表面理解，现在能够领悟到法律的深层次内涵，有了质的转变。培训结束后，我静下心来，对照笔记，联系交通系统执法工作实际，觉得在法制建设方面，交通系统还有很多工作要做，还有许多亟待解决的问题，比如“有法不依，执法不严，违法不纠”的问题仍较普遍存在，乱扣滥罚、重费轻管、以权谋私等问题也时有发生。这些问题的存在，直接影响了交通行政机关的形象，如何从根本上解决交通行政机关依法行政，提高行政执法水平，就这个问题谈谈我的一点体会。

行政执法是我们交通行政机关最重要的经常性的工作，它关系到交通管理活动是否能有秩序的正常运转，关系到深化改革扩大开放和经济的发展。因此，交通行政执法必须坚持有法必依、执法必严、违法必究的原则，使交通行政执法活动合法、有效、准确、高效。

合法。

合法要求我们交通行政机关在行政执法活动中必须注意五个环节。首先自身必须合法，即主体资格合法，必须是法律、法规和规章明确规定的行政机关；第二，我们的行政执法行为必须合法，必须严格按法律规定办事，任何人都无凌驾法律之上的特权；第三，行政执法的对象必须符合法律规定，如不能随意给被管理者设置障碍；第四，行政执法活动的依据必须合法，所依据的规范性文件不得与国家法律、法规相抵触，并须事先公布；第五，行政执法的程序必须合法，手续必须完备，不能随心所欲。

合理。

合理性是交通行政执法必不可少的补充。首先，交通行政执法行为必须统一，在适用法律、法规上人人平等，不能忽松忽严，畸轻畸重；第二，自由裁量权的行使必须公正，不能受不相干的因素影响；第三，行政执法决定必须尊重事实，不能作出无法执行的行政行为；第四，在坚持合法性的原则下应当充分考虑管理对象的意志，使多数管理对象能够接受、理解和支持。

准确。准确是确保案件正确的关键。首先是适用法律必须准确，不能张冠李戴；第二，认定事实必须准确，证据必须确凿，不能有任何脱节、含糊之处；第三，行政执法文书的叙述必须准确，必须能真实地表述交通行政机关的意图，要明确易懂，不能产生歧义。

高效。

交通行政执法工作有很强的时效性。首先，国家交通有关实体法和执法程序法都对时间有明确的时间规定，这些必须严格遵守；第二，采取行政强制检查、取证、扣押物品的时间必须紧紧围绕实际执法需要进行，不能无限制地滥用强制扣车和扣证措施权；第三，作出的行政执法（处罚）决定生效后，当事人逾期拒不履行的，必须即时申请人民法院依法强制执行。所以，交通行政机关必须提高效率，克服官僚主义，保证反应灵敏，决策果断，指挥权威，处事迅速。

在加强和完善交通行政立法，严格依法行政的同时，还必须健全以交通行政执法责任为核心的监督检查体系。没有健全的监督检查制度作保证，交通行政机关的依法行政则难以实现。行政执法是指行政机关依据法律、法规和规章对相对人采取具体的直接影响其权利和义务的行政行为。这种行政行为的对象，包括两个方面：一是行政机关对公民、法人和其他组织；二是行政机关对自身内部。为了确保行政执法行为有准则，好坏有奖惩，在严格执法和保护当事人合法权益两个方面起到保障作用，必须落实行政执法责任制。交通行政执法责任制就是按照法律、法规和规章确定的交通行政机关各项执法职责，建立起以单位主要负责人为核心的执法责任体系，并把责任层层分解，落实到交通行政机关内部各执法单位各层级和各个执法人员岗位，明确责任范围、职责、权限、执法目标，制定考核标准和奖惩办法，将考核的结果与执法人员的任用结合起来的一种制度。而行政执法监督检查，是行政机关内部对执法活动的直接监督检查，是关系行政执法责任制能否得到全面实施的重要保障措施。鉴于行政执法包括了内外部两个方面入手。那么，交通行政机关如何开展好有效地行政执法监督检查呢？我们认为可以采取以下六种方式。

一是由上级交通行政机关组织检查组，对本级和下一级交通行政机关的行政执法情况，进行定期或不定期的检查。定期检查就是上一级交通行政机关根据需要每年确定一批重点的法律、法规、规章，有计划、有步骤地根据预定的时间进行检查。不定期检查是为了了解某个法规的执法情况，临时组织检查组进行检查。检查一定要深入调查了解，不能走过尝严防流入形式，对检查出来的问题要严肃处理及时纠正。

二是建立法律、法规和规章的实施情况报告制度。下级交通行政机关对其负责实施的法律、法规和规章的贯彻执行情况，定期以书面形式报告上一级交通行政机关，上一级交通行政机关对实施中的问题要组织深入调查，解决存在的问题。这样，有利于法律、法规的进一步实施，促进行政执法工作的深入进行。

三是建立行政执法监督员制度。主要是从交通局机关选出几名监督员，监督行政执法活动，这样可以督促交通行政机关及时纠正违法失职的具体行政行为。

四是深入推行执法公示制度，接受社会监督。按照实施行政执法责任制的要求，建立完善“执法公示”、“执法错案追究”和“评议考核”三大制度，交通各行政执法机构都要将依法行使的登记、发证、收费、处罚等职责有关的具体规定，以各种形式向社会公开并在办公场所公布上墙，做到办事权限公示、办事程序公示、工作时限公示、工作标准和质量公示、违法责任追究公示、监督渠道公示，主动接受群众监督。这样可以充分发挥社会的监督作用，促进交通行政机关依法行政。

五是建立行政执法评议考核制度。各级交通行政机关对所属的行政执法单位和执法人员的法律、法规、规章的执行情况，进行定期或不定期评议和考查，对严格执法的单位和人员要予以表扬奖励，对有法不依、执法犯法、以权谋私的单位和人员要严肃查处。

六是认真搞好行政复议工作。行政复议既是一种解决行政争议的活动，也是上级行政机关对下级行政机关的具体行政行为进行监督的一种活动。这种活动能够促进行政机关依法行使职权，纠正和防止违法或不当的具体行政行为，具有补救作用，使行政机关能够更好地行使职权。因此，交通行政机关必须对行政复议工作有一个清醒的认识，采取得力措施，搞好行政复议工作，将交通行政机关不当的具体行政行为解决在萌芽之中，保证依法行政。

还有一个重要问题就是建立健全交通法制工作网络。建立健全交通法制工作网络，实质上是交通法制机构和队伍的建设问题。这是搞好交通法制工作的重要“物质”基矗这几年，在市政府和上级交通部门的重视下，交通法制工作机构得到明显加强。交通行政执法形象有了极大改善。但由于这些机构成立时间比较短，还存在法制人员法律素质参差不齐等问题，仍适应不了交通依法行政的需要。

首先，应建立健全交通法制工作机构体系。交通是个大行业，执法门类众多，法律关系复杂，管理对象流动分散，行政执法面广量大，因此，设置负责交通法制工作的专职机构，并由这些专职机构组成一个既有纵向联系，又有横向关系的法制机构网络。所谓纵向联系，既指交通行政机关内各级主管部门和各个执法单位的法制机构之间，上级对下级的业务指导、督促、检查和下级对上级的执行、反馈关系；所谓横向关系，则是指交通行政机关的法制机构，应接受同一级人民政府法制机构业务指导的关系。通过上述一个联系，一个关系，使交通法制工作做到条块结合，发挥各自特长。

其次，应尽快建立健全交通法制工作专职队伍，与交通法制工作机构相适应。有了专门法制工作机构，还必须有一支素质较高的专职队伍，这支队伍要有较高的政治、文化、法律、经济、管理以及交通行业技术等素质。从三河市交通行业法制工作队伍的现状来看，大多数法制人员不是科班出身，都是半路改行，还有不少人没有大专文化程度，虽然这两年我们加大了法制人员的法律知识培训，但仍有不少人不能适应。这就要求我们要有计划地通过合理调配和加大人才培训，逐步提高其素质，使其能胜任法制工作。这样才能为交通行业法制工作全面、深入开展打下坚实的基础，适应交通行业管理的需要，推进依法行政。

学校会计人员工作心得精选 篇9

近来本人的会计业务能力是有所突破的。来学校当会计的时候，我还只是一个大学毕业生，很多事情还不知道如何处理，很多事情也不知道如何做得令人满意，通过一两年的工作锻炼，本人发现自己的业务能力是有很大的突破的。过去本人生怕账被我给算错了，生怕算错了会导致严重的后果，当然，这方面是需要考虑的，但我的重点落在了担忧上，也就没办法把工作完善得更好了，现在好了，我不再顾虑太多，只管放开了去发挥去做，没想到做起会计工作来，不仅速度加快了，而且也更加准确了，现在出现的误差基本上为零了，这对比过去的我自己，真的进步非常大了。

二、具体工作方面

本人身为学校的会计，主要的工作也就是算账。近来除了开学的学费账目，还做了教材更新费用以及教务人员工资调整的账目计算。这些工作虽然听起来像是没有什么，但是做起来，可以说是让人感到工作非常充实的。我记得开学那一天的工作，我也另外一个同事工作到了晚上九十点钟才下班回家，虽然真的很累，但做得非常满意。对了很多遍都没有出现一点错误，免除了过去会计工作中总会有那么一点的差错，以及返工重改。这也算是近来工作中的一大进步吧!

三、人际关系方面

本人的性格过于内敛，与同事的关系一直都处于不熟悉的状态，哪怕是一起工作到九十点钟下班回家，我都像是不知道如何与人沟通交往。近来这人际关系方面有了一些改变，我变得外向了一些，会大胆的跟同事一起合作了，虽然还是有一些觉得不好意思，但已经好了很多了。我相信未来在这方面继续加油努力的话，我一定可以改变自己的性格，让自己与同事的合作更加愉快的!