联想公司的人力资源管理与开发
一个企业成功与否，其判断标准并不在产品，而是在于企业培训文化。联想以企业培训文化建设来提高企业素质、推动企业发展的做法，无疑为国内企业提供了一定的借鉴。
一、背景：
联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。1994年在香港上市(股份编号992)，是香港恒生指数成份股。2002年内，联想电脑的市场份额达27.3%(数据来源：IDC)，从1996年以来连续7年位居国内市场销量第一，至2003年3月底，联想集团已连续12个季度获得亚太市场(除日本外)第一(数据来源：IDC);2002年第二季度，联想台式电脑销量首次进入全球前五，其中消费电脑世界排名第三。2004年收购著名的信息产业界的“蓝色巨人”IBM，实现了进入世界500强的与又一次腾飞。
蹒跚起步，联想公司的柳传志和他的同事们从一间小平房起家，经过19年的发展，把联想由一个初始资金仅20万元、由11名技术人员组成的小型贸易公司，建成为拥有1200多名权威专家、技术骨干及基础研发人员组成的研发团队的联想集团，同时在北京、上海、成都、西安、沈阳、深圳等地设有分部，内地各省设有数千家代理分销网点，在欧洲、美洲和亚太设有海外平台，不断推动着联想整体水平的提高。时至今日，联想拆分之后拥有联想集团、神州数码、联想投资等等一些子公司，成为中国最具影响力的高科技公司之一。联想集团之所以能成为今天国内信息产业的一个奇迹，是因为其确立了与众不同的企业管理战略和以人为本的人才机制，在人力资源管理与培训上为我们树立起了典范，即把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中。作为一个“以人为本”的公司，联想集团把为员工“创造发展空、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命，员工也“把个人追求融入到企业的长远发展之中”。当然，在经营战略有了一定失误、不得不精简部分人员的时候，联想也面临了内部员工“公司不是家”的批评。
联想集团整体员工的平均年龄是28岁，800多位中高层干部的平均年龄是33岁，从总裁到副总裁这些最高层干部的平均年龄是38岁。联想集团董事局主席柳传志总结说：“其实联想发展的速度很快，最高层的管理团队还是很年轻的，可能相对来说联想是一个人员非常年轻的企业。”作为一家学习型企业，联想何以能在人员都很年轻的情况下这么快地发展起来?联想又是如何开展人力资源的管理与开发?
二、定位为公司的战略合作伙伴
现代人力资源管理与开发的一个超前的理念，就是管理变革、建立企业文化，在变革中帮助员工丢弃旧观念、建立新观念，并找出文化差距，建立新文
化。
经过十几年的实践，联想对高技术企业发展的行业规律和企业管理规律有了深刻的认识，在学习和总结的基础上提出了“管理三要素”，即建班子、定战略、带队伍。在经营实践中，联想又不断总结这些经验，上升到理论，并持续加以改进。柳传志对管理文化有着浓厚兴趣：“谈到管理，我们是在游泳中学会游泳的。”联想成立董事局之后，董事局和执行层就被分开，董事局以监督为主，主要管理预决算报表、制定战略方向、任命考核首席执行官等职位，以及决定涉及股权的有关问题和重大投资事项。柳传志结合联想发展的经验指出：“联想要让我们自己培养的这些优秀年轻人有事业心，感到这就是你自己的事业。你是职业经理人，可以离开，但我们希望能从感情上、机制上让你融合在其中。”西方管理强调规范化，东方管理讲人情、亲情，或者说艺术化的管理比较多。联想以规范化、科学化的管理为基础，而用人情、亲情来进行调整。今天，联想正在进一步有效降低企业管理中的尊重成本和信任成本，激发员工的工作激情和工作效率。
联想人力资源体系设计的基本理论是，把人力资源部门定位成公司整个战略的合作伙伴，它为企业各项业务提供整体咨询方案。联想在具体企业人力资源操作时采取一把手负责制，各部门总经理就是各部门人力资源工作的第一负责人。另外联想要求中高层每一级干部向下看两级，对向下两级人员的发展负责。比如总裁杨元庆不仅仅要对组织结构中的十几个副总裁的发展负责，也要关注下边一层的60多个总经理。在联想的人力资源组织架构中，公司的一些战略其实就是依靠部门的一把手即人力资源的负责人来实现的。首先他会根据这个战略来制定一些体系架构，包括怎么招聘、绩效管理、薪酬培训等规划，然后由人力资源部门为业务部门提供人力资源方面的咨询方案和管理工具。
联想有一个干部能上能下机制，它以能力为衡量基础，并辅以淘汰的方式。这项工作每年是例行的，对象是所有员工，包括干部。如果干部做得不好，就有可能被降职，也有可能会被调到其他部门，还有可能要接受培养，然后重新进行评价。联想还有一个360度评议，就是不仅上级要对员工进行评议，下级、左右部门、左右部门上级和平级、下级，都要对该员工来进行考评。这样可以使员工知道，工作不是只对老板负责，而应该是对客户负责，对整个工作流程负责。
案例讨论题：
1.为什么说现代公司的人力资源管理部门是战略性部门?
2.联想是如何把人力资源部门定位为公司的战略合作伙伴的?
3.传统行业和传统管理模式的企业，其人力资源管理工作应当进行哪些改造?
三、倾力培养自己的人力资本
2001年4月2日，以联想电脑公司几乎原班人马接替联想集团几乎所有职位为标志，杨元庆的联想时代正式开始，一幅“服务的联想、高科技的联想、国际化的联想”的美好画卷也徐徐展开。联想人在创业之初，就深切认识到：只
有把技术研发力量培养成自己的核心力量，方有可能在未来激烈竞争的市场上占有一席之地。因此十几年来，联想一直倾力培养自己的科研力量。在整个用人、招人、以及提拔人的具体过程中，联想所体现和重视的人才企业文化，就是不唯学历重能力、不唯资历重业绩。联想是一个非常重视业绩和能力的公司，每年、每个季度的考核非常严格，要求在每个季度、每个年度，每一层干部、每一个人都来制定自己要达到的目标是怎么样，要跟上级把一二三四五都列出来，列出来之后，在每一个季度、每一个年度末期还要回头审视是不是完成了，完成的情况是怎么样，员工的升迁、工薪、培训以及未来的发展都跟这个业绩相关。”
联想在人力资源方面注重整个公司的人才招聘、培养、选拔、激励等等所有这些最终目的都是为了实现员工的价值承诺。在联想，最为关键是让员工自己有前进的动力，有对企业价值的一种承诺，公司最终需要的是敬业的员工。只有敬业的员工，才能够服务好客户，获得客户的满意，最终实现企业的目标。所以在联想，基本上每三年制定一个长期的人力资源规划，而到了每一年年初，再制定这一年的人力资源规划，包括宗旨、职责、目标、各种环境、情况的分析以及策略和具体的实施步骤等等。
为了实现企业经营目标，非常重要的就是要强化人才意识。联想规定各部门的一把手首先就是人力资源的第一负责人，要求每个经理首先要重视人才，在招聘、培训、绩效考核方面把员工的发展当成最重要的工作。联想就是通过这种公司文化，通过招聘、培养、激励，为人才发展创造空间，最终来实现对员工的价值承诺。其实一个公司里做人力资源最好的一种状态，就是每个员工自己都有一种动力，愿意为公司努力工作。这不是靠考核考出来的，员工能力提高也不仅仅是靠培训能培训出来，员工自己要有强劲的奋进念头，自己有为企业工作的信心，这才是最关键的。员工自己有什么样的价值承诺、追求是什么、工作态度是什么，才是最关键的。
业绩仅代表过去，一个员工未来的发展，其实取决于潜力、能力，所以联想有一整套能力评估体系，来检验员工未来适合做什么样的工作，是否还有发展潜力。联想现在的人才招聘和选拔有多个渠道，外部招聘就是通过报纸、网站，还有展示会等等来进行;内部举荐则是鼓励员工举荐自己有知识、有能力的朋友和亲戚到联想工作。只有一条要求，就是员工举荐的人不可以在自己手下工作。另外，联想还经常在内部网上进行个别部门关键岗位的竞聘上岗，这样就为内部人员轮岗发展提供了很好的机会。
案例讨论题：
1.如何在人才管理进行绩效管理?
2.联想主要采用的是那一种评价制度?
3.假定你是某公司的人力资源总监，设计一套对员工的评价指标体系，并加以说明。
四、注重培训文化
联想的培训是以能力提升为核心。这个能力第一是要服从组织需要，组织
需要是看员工现在是什么岗位，要胜任这个岗位，需要具备什么能力。然后分析个人，分析个人包括专家评价，也包括360度评价，分析出该员工有哪些方面需要加强。另外是从员工个人自身发展考虑在哪些方面还需要培训，整个这些加起来决定该员工要接受哪些培训，最后再制定出这一年的培训计划。联想所有的专业能力培训和管理者培训都突显个性化，对不同的员工采取不同的培训方式。联想员工平均每年、每人的培训时间必须要达到12小时。
联想所有的培训、以及培训的结果都要和员工的任职资格、晋升发生联系。联想目前的培训工作基本上是公司先制定发展战略，然后人力资源部会把它梳理成流程，流程里每个环节上的员工都有不同职责，然后根据岗位需求进行评估找出差距，这样就可以设计出培训需求和整个培训课程。
企业的这一人才培养文化，具体体现在招聘过程中、在人员能上能下过程中、以及在人员淘汰过程中。联想的目标是帮助每一个员工提高能力和岗位的匹配，淘汰绝对不是目标，最重要的是怎么样来培养人才。联想非常注重人才的培养，首先是对新员工的指导制度。每个新员工进入公司后，都要经过一个星期的封闭培训，培训中会涉及联想的发展史，联想的核心价值观、文化，联想的产品，联想的服务客户理念，如何处理客户投诉等等。在联想人力资源开发中会有三个月到半年的时间给新员工配上指导人。这个指导人会帮助新员工规划职业发展，帮助其更好地适应工作岗位。这只是联想人才培养的一方面，课堂培训也好，网上培训也好，都是联想所有培训方式里的一部分，更重要的是在整个培训里把它分成多维。联想很重视在职辅导，这是成长进步最快的培训。来自于工作中上一级领导给的反馈和帮助信息，不是单纯坐在培训教室里就可以学到的，所以联想要求每个人的上一级领导就是下一级最重要的培训教师。
在日常工作当中，联想要求每一个上级领导都要给下级以反馈、辅导，以提高员工的整体业绩，这种在职辅导是培训员工的最好方法。联想要定期给人力资源部门的员工进行在职辅导，包括一些工作方法的培训。老师不一定是要站在讲台上，两个人面对面的工作本身就是一种很好的培训方式。”
联想以“吸引人、留住人、培养人、用好人”为工作核心，倡导“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”，建立起业界一流的培训机制。新员工进公司那天就要接受培训，以期与联想一起得到更好的发展。同时，联想还使员工在公平、合理的环境里尽情发挥才能，使一大批年轻人在联想快速成长起来。
“未来的竞争不仅是品牌的竞争，还将是文化的竞争，因为文化是企业素质的决定因素。”一提起联想的企业文化，人们就想到“把5%的希望变成100%的现实”、“在赛马中识别好马”等精练有力的“准格言”。从联想文化的形成过程来看，联想文化的成熟主要经历了创业文化(即把5%的希望变成100%的现实)、严格文化(即严格、认真、主动、高效)，以及亲情文化(即平等、信任、欣赏、亲情)三个阶段。
联想企业文化的核心价值是：服务客户、诚信共享、精准求实、创业创新。服务客户就是要求每个员工都知道最重要的价值在于拥有客户，并给客户带来增值。因此每个员工的心目中都要树立一个意识，即通过产品技术方案为客户提供全方位服务，在提供服务过程中给客户提供增值，并创造企业的那部分价
值。联想最在意诚信共享，诚信就是要求企业员工诚实做人、尊重他人、相互协作，把个人成长融入到企业发展过程中去。精准求实就是要求做任何事情都求实进取，以事实为依据，用数字来说话。创业创新就是要求每个员工、每层干部时刻明确竞争对手是谁、时刻认识前进的障碍是什么、时刻了解最先进的技术是什么。乔健说：“要求每一个员工创业创新是联想的核心价值观，这个核心价值观是每个员工都要学习的，也是每个员工必须遵守的。今天工作不努力，明天努力找工作，联想每年都一定要有5%到10%的硬性人员淘汰比率，这样使整个企业的员工，不管是在学习还是工作中的努力程度都能调动起来，所以联想在2001年顺利度过了IT冬天。”
思考讨论题案例讨论题：
1. “以能力提升为核心”的文化有什么意义?
2.联想“以能力提升为核心”的培训文化是如何体现的?
3.联想的培训中对人力资源部门很重视，你从中悟出哪些道理?
点评：
1.现代管理模式的反映――人力资源管理部门的战略伙伴地位。企业人力资源的管理战略，就是保证将企业战略转化为人力资源战略，包括制定人力资源政策来加速整个公司战略的执行，然后确定企业的关键能力指标来建立体系，再根据企业领导团队来建立培养机制。其实当企业处于变革过程当中，人力资源工作就已经被动地变革了，招聘、培训其实还都属于传统的工作，而实际上当人力资源管理能够指导公司下一步如何发展的时候，人力资源管理与开发就已经成为了公司的策略伙伴。联想人力资源体系设计的基本理论即把人力资源部门定位成公司整个战略的合作伙伴，这样人力资源部门就可以为企业各项业务提供整体咨询方案。
2.员工的能力是企业竞争的根本。一个企业所要实现的经营战略、经营目标取决于企业的核心能力，而企业的核心能力又是由企业人员的能力组成。所以，有什么样的人力资源、有什么样的人力资本，就有什么样的核心能力。联想就是通过重视人才、把员工的发展当成重要的工作的公司文化，通过招聘、培养、激励，为人才发展创造空间，最终来实现对员工的价值承诺。在员工的价值承诺中，每个员工都给企业的发展带来了价值，同时企业发展又给员工带来了进一步发展的前提、保障，所以联想才能成就人、成就于人，首先帮助员工成功，然后让员工也帮助企业做得更好。
一个企业成功与否，其判断标准并不在产品，而是在于企业培训文化。联想以企业培训文化建设来提高企业素质、推动企业发展的做法，无疑为国内企业提供了一定的借鉴。
3.保持持续成长的动力――培训具有重大作用。人才管理体系的不断完善，加上公司业务的高速发展，给了联想员工很大的发展空间，联想也因此成
为培养高级管理人才的摇篮。联想集团以成熟的管理体系，为自己培养了优秀的后备管理队伍，出色的管理人才为联想的继续发展提供了源源不断的动力。
培训对于任何有作为的经济单位具有多种的重要功能，它体现在多方面的培训内容上面，其中企业文化的塑造是最根本的内容。人力资源部门以致公司的高管层，应当致力于企业文化的培养，并用之统帅各种教育培训，以塑造能力强大、创新进取和团结协作的人力资本。
社会实践报告
课题：农村人力资源开发状况调查
学院：公共管理学院专业：劳动与社会保障班级：1201班姓名：柴明辉学号：20121010106
摘要：随着我国经济的发展，城市化进程不断加快，城乡二元化问题也不断突出，而城市化的关键在于：农村城镇化。而要实现农村地区的发展，主要靠得是要有足够的人力资源去支撑农村地区的发展。所以，要实现我国经济、社会持续、稳定的发展，就要充分的做好农村人力资源开发工作，为农村经济发展注入强劲的动力，实现农村地区又好、又快的发展，从而缩小城乡差距，实现全面城镇化。
关键词：农村地区人力资源人力资源开发与管理
近年来，随着我国各方面的不断发展，“农村”逐渐成为一个热门的话题。从起初的“农民”到“农民工”再到“城乡二元化”问题，农村不断映入眼帘，农村地区的各种问题也逐渐成为人们谈论的焦点，如何实现城乡的双赢发展，如何更好地实现广大农民的小康梦，使我们现阶段应重点关注和解决的问题。
我国农村人口占总人口的50%以上，农村人力资源充足，开发潜力巨大。但现实是：在农村地区，各方面发展与城市相比，落差巨大，各种人才不断流失，人力资源开发不足。现阶段，无法实现人与物的均衡发展，农村的可持续发展也岌岌可危。所以农村地区的人力资源开发问题亟待解决。
我国农村人力资源开发现状
解放以来，特别是改革开放30多年来，农村人力资源开发工作取得一定的成就。但随着改革的不断深入，市场经济的迅速发展，特别是知识经济时代的到来，在市场经济起决定作用的情况之下，我国农村人力资源开发的相对落后现状，已经远不能适应国情发展的要求。这种情况主要表现在以下几个方面。
首先，广大的农村地区对人力资源的认识还存在着一些误区，没有充分认识到在高速发展知识经济时代人才或人力资源是经济发展的第一资源，对人力资源开发重视远远不够，领导和组织能力低下，人力资源开发仍处在较低水平，与人力资源开发要科学化、现代化、系统化、法制化、标准化的目标还相差甚远。
其次，农村人力资源数量庞大，但质量低下。我国有13亿多人口，50%以上的人口在农村。农村人口多，潜在资源丰富，但农民的文化程度普遍低。全国范围内文盲、半文盲的人口有90%聚集在农村。农村近5亿的劳动力的文化水平和科学技术水平也都较低。在知识经济时代，文化程度的低下无疑是农村发展的巨大瓶颈，这种情况，直接影响到农村人口对这种先进知识的接受能力和学习能力，使农村地区无法开展各种先进教育和实践活动，影响农村地区的发展。
第三，我国农村人力资源虽然十分丰富，但比例严重失调，普通劳动力的低效使用甚至闲置与高素质劳动力的极端缺乏形成了强烈反差。一方面，据统计，目前我国农村剩余劳动力的人数高达1.5亿左右，而且还在以每年增加近500万的速度递增，出现了人力资源闲置或浪费等多种极端现象。而另一方面，较高素质的劳动力极为缺乏，因农村地区开发程度不足，大多高素质人才都无法施展自我才华，纷纷流向城市，给本来就缺乏高素质人才的农村火上浇油，引起农村人力资源的严重短缺。
另外，农村教育资源投资力度不够，人才培养工作滞后。长期以来，农村教育的落后都是制约农村发展的重要原因，从幼儿阶段，农村的教育资源就与城市相差甚远，受各方面因素影响，农村的综合资源相比于城市，更是远远不及。农村教育发展过度依赖于政府财政投入，而地方政府财政的匮乏又制约了农村教育的投入，从而形成了人力资源的巨大潜力与实际开发能力偏低的反差。使得农村在经济时代更加无法跟上城市发展的脚步。
加强农村人力资源开发力度的主要对策
现代人力资本理论认为，要把人力资源转变为人力资本，即转变为农村经济发展的根本动力，必须对人力资源进行投资，而投资的重要形式是教育、培训。鉴于我国农村教育状况比较落后，要落实“科教兴国和人才强国”战略，跟上新形势的发展，必须加大对农村教育、培训的投资力度。除了政府部门要增加财政投入外，地方政府(包括乡村)也要积极想方设法，广辟财源，筹集教育和培训经费，改善开办教育、培训的条件，提高教育和培训水平，努力为农村地区培养高素质人才，大力推进农民知识化进程,提 高广大农 民的科学文化素质,是解决“三农”问题的根本措施,而加速人力资源开发,就必须坚持教 育优先发展的原则｡今后要逐步构建以农村基础教育､农村职业技术教育以及农村成人教育 为基础的农村教育体系,以更高层次地搞好农村人力资源开发，实现农村地区人才可持续。
在知识经济的新形势下，必须大力加强农民的道德思想建设，转变农民的旧观念，激发农民务农和接受教育、培训的积极性和主动性;将农民的守旧意识、“等、靠、要”的思想，转变为敢于竞争、敢于拼搏的创新精神，为农村人力资源不断注入新的血液，保持永久的活力。与此同时，为了保证农村人力资源的质量，还要不断改善农村医疗保健设施，提高农民健康水平;要发展和创新农村基础教育，发挥农村基础教育对于整体上提高农村人口素质的主导作用，为高质量的职业教育和继续教育奠定坚实的基础;要建立健全农村人才开发的机制和网络，充分开发利用人力资源。
与此同时，必须实行计划生育,促进优生优育｡以控制人口数量､提高人口素质和 优化人口结构为宗旨的计划生育,从本质上讲是一种重要的人力资本投资｡特别要加强农村 和流动人口计划生育工作,稳定低生育水平,促进优生优育｡同时,还应该帮助搞好人口优 育工作｡总之，只有认清农村人力资源开发的现状和存在的问题，紧密结合中国国情，采取得力措施，培养出大批具有文化知识、懂科学技术和较强劳动能力的、敢于竞争和富于创新精神的新型农业人才，才能为落实“科教兴国和人才强国”战略，实现包括农村在内的全面小康社会提供强有力的人才支持，从而实现我国均衡、全面的可持续发展，实现伟大的中国梦!
多元开发综合实践活动课程资源
2011-6-1 浏览(240) 【大 中 小】
兴化市板桥初级中学 詹兆华
兴化市板桥初中自2002年开设综合实践活动课程以来，已整整走过了八年历程。作为国家规定、学校实施的课程，由于没有现成的教科书，课程资源就必须依靠学校自主开发。教师是课程资源开发的主要力量，几年来，学校充分依靠广大教师有目的、有计划、有步骤地大力实施综合实践活动课程资源开发策略，使课程资源似源水般不断涌出。
一、利用本土优势，开发课程资源
兴化拥有丰厚的地域文化和环境资源优势，兴化古称昭阳，又名楚水，春秋、战国时期为吴楚之地，周慎靓王时为楚将昭阳食邑，五代杨吴武义二年(公元920年)划海陵县北设招远场，不久改招远场为兴化县，故有“昭阳古邑”、“海陵旧址”之称。在这片神奇的土地上先后涌现出《水浒传》作者施耐庵、被誉为“东方黑格尔”的文学理论家刘熙载、“后七子”之一宗臣、扬州八怪的杰出代表、诗书画三绝奇才郑板桥、扬州学派早期代表人物任大椿、化学家钮经义、现代著名作家毕飞羽等一大批古今文化名人。历史名胜众多，有郑板桥纪念馆、郑板桥故居、四牌楼、刘熙载故居、赵海仙洋楼、施耐庵陵园、“昭阳十二景” 和明代古城墙等。有江苏最大的水上森林公园和享誉海内外的千岛菜花风景区、大纵湖风光、乌巾荡生态公园、上方寺、八字桥广场和金东门古城风貌区……独特的历史文化和自然资源为我校综合实践活动课程资源的开发提供了丰富的素材。我们组织教师通过调查研究、走访名人、实地考察、查阅史料等方式，先后开发出一大批极有价值的课程资源，在此基础上，教师和学生一起设计并实施了一大批相关的综合实践活动课题。如“走进自然，体验家乡优越的自然环境”、“走近名人，了解家乡深厚的文化底蕴”、“走进历史，体会家乡的风雨沧桑”、“寻访板桥足迹”、“古昭阳名胜古迹的研究”“关于家乡古桥文化的研究”、“印象·兴化”、“ 踏雪访拱极”等等。
二、立足学生生活，开发课程资源。
陶行知先生认为“生活即教育”，综合实践活动是一门向学生生活领域延伸，基于学生的直接经验，密切联系学生自身生活和社会生活的经验性课程。据此，我校在开发课程资源时，强调一定要立足学生生活实际，从生活中收集素材。作为全国著名的“鱼米之乡”，水文化，代表的不仅是当地的特色，而且反映了兴化社会经济的发展，同时也包含着现代科技的运用，如城区四周的防洪墙、刚刚改造的“引江河工程”、鱼虾蟹等淡水养殖、农副产品的生产加工等都进入了我们综合实践活动课程的资源库。相继开发并实施了源自学生生活又服务于学生生活的活动主题，如“守望家乡水资源”、“鱼圆的制作”、“垛田香葱飘四海”、“中日饮食文化趣探”、“走进海池社区，欢度新春佳节”等。在社区的居民小区出板报、打扫环境卫生，学生们带着自己书写的对联到社区弱势群体家中慰问，在乡间田头调查、在工厂访问考察、在淡水养殖基地参观、在污水工程施工现场参加劳动、在农贸市场和酒店厨房等场所经常会看到我们板桥初中学生的身影，学生参与活动的热情非常高涨，家长、社会给予了极高评价。
三、关注社会热点，开发课程资源。
以社会热点问题作为课程资源来开发，可以改变学生“两耳不闻窗外事”的现象，有利于增强学生的责任感。2008年北京奥运会火炬传递活动在世界多个国家和国内许多城市如火如荼进行，综合实践活动教研组抓住这一世界共同关注的热点，与同学们一起设计并实施了“激情在校园点燃，梦想在手中传递”的综合实践活动。通过活动，同学们对2008年北京奥运会有进一步了解的同时，也从活动中体验到我们中华民族实现了百年奥运梦想，深刻感受到我们国家日趋强大，增强了民族自豪感，激发了热爱伟大祖国的热情。
2008年3月16日晚6：00许，在兴化城“快乐老家”网吧发生了一起凶杀案。一名16岁某校学生持刀猛砍另一学校17岁学生，致使这名中学生出血过多死亡，一度成为整个兴化街头巷尾议论的热点。为了进一步了解事件的全过程以及兴化青少年犯罪的现实情况，学校综合实践活动教研组专门深入兴化市人民法院、兴化市公安局和兴化市看守所进行调查，自2001年12月至2007年6月，兴化市人民法院少年法庭共审结未成年人犯罪案件高达328件，判处未成年人罪犯454人，这一结果令人触目惊心。学校与兴化市关工委、兴化市人民法院、兴化市看守所和海池社区、并邀请了一批学生家长开展了“探访高墙深处，接受法制教育”、“ 走进少年法庭，增强法制观念”两个综合实践活动。通过调查兴化青少年犯罪的现状、参加青少年庭审现场、走访青少年罪犯家庭、与青少年罪犯零距离面对面交流、参观青少年罪犯失去自由生活的环境等一系列活动，同学们心灵得到了洗礼，家长们也接受了深刻的教育。
四、整合学科知识，开发课程资源
语文教研组将课本中相关内容进行了梳理，将七个学科实践活动整合成“为中华崛起而读书”和“热爱祖国、热爱家乡，从保护鸟类做起”两个综合实践活动主题。数学教研组把数学实践活动整合为综合实践活动，如八年级数学课本中有调查同学们最喜欢看什么电视节目的实践活动，他们把这一活动按照综合实践活动课程的要求设计成从分组、调查、观察、访问、数据统计、分析和结论到撰写调查报告、成果展示一个完整的综合实践活动方案。英语教研组把学科活动整合成多个综合实践活动主题，如牛津英语Starter Unit2 My family“家庭照片介绍”，整合成 “全家福之今昔”的综合实践活动。地理教研组将书本知识与兴化乡土地理有机整合，开发出若干个课题，最终形成了由《光明日报》出版社出版发行的综合实践活动成果《兴化地理》。……各学科教师的全面参与，将学科知识与实践活动巧妙整合，使得我校的综合实践活动课程资源“百花齐放春满园”，充满着生机与活力。
通过以上策略的实施，收到了显著效果。几年来的实践摸索，学校开发积累的课程资源已经较为丰厚，并形成了可供教师、学生参考利用的资源包。面对综合实践活动课程实施园地的盎然生机、满园春色，2011年我校将更加奋发努力，在开发综合实践活动课程资源方面有所作为。
摘要：针对电网企业加强队伍建设的迫切需要，提出企业人才资源开发的思路，构建了人力资源组织管理体系，指出人才资源开发的评估方法，初步设计了量化指标评估体系，总结了电网企业的工作实践，并对遇到的问题提出改进措施。
关键词：电网企业;人力资源;人才开发
作者简介：张立刚(1980-)，男，山东聊城人，安徽省电力公司人力资源部，经济师。(安徽 合肥 230022)
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079(2014)15-0161-03
人才资源开发与队伍建设是电网企业人力资源管理的一项根本性、长期性、战略性工作，是以人为本、树立人力资源为第一资源的出发点和落脚处。优秀人才的开发与培养，是人才资源开发管理的基础工作，是优化人力资源配置的主要途径。电网企业人力资源管理的优劣，往往通过开发、培养、任用、激励、发展、成就等具体环节体现。
电网企业人才资源开发与管理的目标是人力资源供给与企业战略发展需求基本适应，经营管理、专业管理、技术管理、生产技能人员总体结构配置科学、合理;企业用工机制灵活多样，薪酬分配机制合理，员工激励成效显著;教育培训效能实用，全员知识不断更新，员工综合素质明显提高;现代人力资源管理理念深入人心，人才成长的企业氛围进一步优化，人才资源开发与管理步入良性发展轨道。
一、电网企业人才资源开发的思路
以人力资源现状分析为前提，以人才资源开发规划为基础，以人才培养方式创新为关键，以人才的激励使用为目的，构建电网企业人才资源的培养开发新机制，通过人才资源开发的“选、育、用、留、励”五个关键环节，采取“轮岗培训、技师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武、职业规划、专家论坛、人才库建设、科技创新工作室”等有效措施，逐步建立起经验丰富、素质优良、结构合理、规模适当并能满足工作需要的人才梯队，各专业业务知识、操作技能、工作经验得以传承和共享，全员素质得以不断提升，结构性缺员问题得以逐步改善。
1.科学规划
电网企业要把人才作为企业的一项优质资产，建立完善员工职业生涯规划和职务层次晋升管理体系，形成“人才开发、合理使用、人尽其才、才尽其能”的用人机制。根据电网主体业务发展规划，统筹制定人力资源规划、人才需求计划和人才开发培养计划。
2.提供平台
结合企业组织机构规范工作，开展工作分析和定岗定编设计。组织青年员工开展职业生涯规划，促进青年人才成长。开设专家论坛，为生产一线员工进行授业解惑。加强企业人才库建设，积极储备各层次人才。设立科技创新工作室，培养工作创新骨干。以“专业对口、人岗匹配”为出发点，多措并举提供平台，消除员工心中“想干事的人没机会，能干事的人没舞台，干成事的人没地位”消极思想。
3.强化培训
以提高队伍整体综合素质、职业道德素养和业务技能水平为目标，多途径、多形式、全方位地组织开展教育培训工作。专业管理部门与业务部门之间建立协调一致、分工合作、齐抓共管、有序运行的工作机制，认真开展培训需求调查，优化培训项目设计与策划，重点加强培训实施，及时评估培训效果，四个环节的有机结合，促使全员培训做到合理、可控和有效，为工作骨干培养和复合型人才成长奠定坚实基础。
4.有效激励
加大对高技能人才和创新型人才的奖励，建立“结合绩效、物质为主、激发活力、荣誉为辅”的薪酬分配激励体系，通过奖惩激励、荣誉激励、情感激励、表率激励等多种激励方式，有效激发员工提高自身综合素质的主动性、积极性，促进员工更新完善专业知识结构，提升专业技能操作水平，培养和造就适应企业发展需要的高素质人才队伍。
5.统筹使用
以“分类培养、统筹使用”为原则，在基层单位设置主任师(助理)，在市、县级电网企业设置财务总监，有计划地对人才库的后备干部进行培养锻炼，增加多岗位交流、挂职锻炼等培养机会，丰富管理人员的基层经验和经历。在生产一线员工中，遴选首席技师、首席工程师，充分发挥科技创新、经验传承的工作积极性。对想干、能干的一线生产技能青年员工，安排到班组长、技术员、安全员岗位上，着力培养优秀的生产一线技能人才。
二、人才资源开发的组织管理体系构建
为确保人才资源开发与管理工作畅通有效，在人才资源开发与培养的领导组织上，以电网企业人才培养开发的战略为指导精神，成立员工教育委员会、人才队伍建设领导组、优秀管理人才评价委员会、专业技术资格评审委员会、技师考评委员会、员工绩效管理委员会等一系列常设组织机构，由企业主要负责人担任各委员会主任，分管负责人任副主任，相关管理部门负责人、基层单位负责人任成员，对各项工作进行决策、审批。委员会下设工作办公室，挂靠人力资源部门，主要负责具体工作的执行、推进、检查等。对于岗位竞聘、竞赛比武等非程序性工作，企业成立以人力资源部门为牵头单位、相关单位配合的临时性工作组，确保人才资源开发工作执行效果明显。
在人力资源专业管理上，人才开发与队伍建设包括教育培训、项目管理、在职学历、专业技术资格评定、职业技能鉴定、专家队伍建设、人才库建立、干部提拔晋升、关键岗位交流、职业生涯规划辅导、内训师培养、周末课堂、专家论坛、技能竞赛、技术比武、绩效管理、薪酬激励等具体工作。在各项工作中，要制定规范的管理办法、考评办法和实施细则，形成综合的管理制度体系，涵盖遴选、培养、任用、管理、激励等各个环节，严格管理控制，有效保障工作顺利开展。
三、人才资源开发管理的工作评估
人才资源开发与管理工作评估方法包括定量性指标评估和定性描述评价。这两种方式分别从不同的角度对该项工作进行评价衡量。
1.定量性指标评估
定量性指标评估主要采用的是专业管理指标，包括员工队伍的学历水平、技能等级、专业技术资格水平、高技能人才比例、高素质人才人数、人才当量密度等。这些指标简洁明了，可以直接衡量人才资源开发的效率和效果。人才资源开发管理的量化指标评估体系如表1。
表1 人才资源开发管理的量化指标评估体系
序号 指 标 名 称 目 标 值
1 全员培训率 100%
2 员工持证上岗率 100%
3 培训经费使用率 100%
4 岗位职务分层设置率 100%
5 解决结构性缺员计划完成率 100%
6 电气类新入职高校毕业生生产一线配置率 100%
7 主要专业岗位员工配置率 95%
8 大专及以上学历人数占比 70%
9 本科及以上占比 40%
10 技师及以上人才占生产一线人员比例 85%
11 中级职称(职业资格)占在岗人数比例 45%
12 高级职称(职业资格)占在岗人数比例 20%
13 “双师型”人才占在岗人数比例 40%
14 员工总量与劳动定员数误差不大于 5%
15 省级公司及以上专家人才人数 15
16 人才当量密度 0.95
2.定性描述评价
定性描述评价主要是工作开展过程中，上级单位、企业负责人、员工队伍对工作的整体评价，涉及工作经验、工作不足，改进建议等。绩效结果在人力资源集约化评价指标、企业负责人业绩考核指标、工作考评中反映。
四、人才资源开发与管理的实践
电网企业人才资源开发管理由五个关键环节组成，即：人才遴选、人才培养、人才任用、人才管理、人才激励。实际工作中，人才遴选是首要环节，人才培养是基础，人才任用是目标，人才管理是重点，人才激励是手段。
1.人才遴选
根据企业生产经营管理需要、自然减员、新业务需求等实际情况，及时统计高校毕业生需求计划，坚持“岗位需要、专业对口”的原则，结合基层工作单位、上岗条件、任职资格合理选择不同学历层次的人员，有效引进专业技术人才。
对在职员工，电网企业坚持“全员培训、全员开发”的理念，把能够胜任现有岗位工作、有进取精神、有培养潜质的员工列为人才培养对象，由人力资源部通过工具测评，按人员的性格特点、个人意愿、岗位情况，进行不同层次不同类型的培养。对高层次紧缺人才和后备干部队伍的培养，人力资源部门明确具体条件，由各基层单位民主推荐，经由企业领导集体讨论确认高层次紧缺人才和后备干部人员名单。
对班组长及以上职务和机关管理人员实行选竞聘制度。中层干部和机关一般管理人员、班组长等岗位出现空缺时，按照竞聘工作流程，在企业内实行公开竞聘。对竞聘岗位名称、应聘条件、上岗条件及主要职责，应聘人的资格、考试成绩予以公示，通过公开竞聘为企业选拔优秀人才。
2.人才培养
电网企业人才培养工作遵循PDCA闭环管理模式。以省级电网公司人才培养为例，人才队伍培养计划与实施方案由“初级人才培养计划与实施方案”、“中级人才培养计划与实施方案”、“高级人才培养计划与实施方案”和“管理人员培养计划与实施方案”四部分组成，形成各层次人才队伍的梯队。
(1)初级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职高校毕业生进行培养。通过开展新员工入职培训、“技师带徒”、现场实训等措施提高业务素质和能力。培养对象按计划参加学习各类业务知识和岗位操作技能，在3年时间内取得相应工种的高级工资格，并取得初级或高级职称，初步成为专业工作骨干。
(2)中级人才培养计划与实施方案。该计划旨在通过对企业中有一定工作经验、有进一步培养潜质的初级人才进行综合培养，5年内培养1000名具备Ⅲ级职业能力的班组技术骨干、一般管理人员骨干和副科级干部(含后备干部)。通过后续学历教育，有400名员工取得大学本科及以上学历。纳入培养计划的人才5年内有95%的人员取得技师及以上职业资格，或取得中级及以上职称。
(3)高级人才培养计划与实施方案。该计划旨在对专业突出、技术精湛的首席师进行培养，5年内培养200名省级及以上层次管理、技术领军型人才。100人及以上取得硕士研究生及以上学历。要求高级人才开展技术创新、人才培养，或取得地市级及以上的科技成果，有效解决本专业技术难题。
(4)管理人员培养计划与实施方案。该计划旨在通过对技术过硬、综合素质较高的一般管理人员、班组长、副科级和科级干部进行全面培养，5年内培养300名管理先进、水平较高的企业干部(含后备干部)，100人及以上取得硕士研究生及以上学历。通过开展技术交流、跨岗锻炼、挂职交流、岗位竞聘等措施，90%及以上的人员取得高级技师或高级职称。管理人员学历层次优化、年龄结构合理、职业资格突出。
通过上述四个计划与实施方案，将培养对象逐步培养成各专业、关键岗位的继任者和企业后备人才，形成结构合理、素质优良、业绩优秀的人才梯队，为企业可持续发展提供人才保障。
3.人才任用
电网企业人才任用遵循三个原则：一是人皆有才。树立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才观念。二是人事相宜。将岗位分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面，通过岗位的动态管理和合理流动来实现人岗高度匹配。三是人尽其才。通过竞聘上岗、公开招聘等双向选择措施，让人才的能力和潜力得到充分发挥。
在企业内成立首席工程师队伍、首席技师队伍、主任师(总监)、经理助理、兼职培训师队伍等多个人才任用及发展的通道。对专业技术人才聘任培养，有效推动专业技术人才在技术开发、技能传授、新技术、新工艺推广应用和人才培养等方面发挥积极作用。为员工职业发展建立了多途径阶梯型通道，搭建起员工建功立业的平台，促进了员工在不同通道中的成长与成才，有效发挥了专家人才的带头和示范作用。
4.人才管理
电网企业对纳入培养计划的各类人才统一进行管理，主要通过导师带徒、现场实训、周末课堂、竞赛比武等方式，督促专家人才开展工作创造成果。
在入职的毕业生中开展导师带徒活动，每一位新员工都会安排一位高水平的专业师傅进行指导，并签订师徒合同。合同中明确规定师徒间的职责、传授的知识范围，出师的条件等等。三年的合同期内，导师将对新员工进行企业文化、职业道德、安全知识、专业技术和操作技能培训，使新员工尽快熟悉供电企业生产经营的环节，掌握专业知识，更快地融入到企业的生产经营工作中。
各生产单位建立专业工种实训基地，训练设备与投运设备同步。在工作之余，组织企业级及以上的人才利用实训基地进行现场实训，操作模拟，训练生产人员的组织能力、应变能力和跨单位协作能力。
针对基层单位班组多、员工少、时间紧的特点，利用周末采用“五个一”方式开设周末课堂，即“一堂课程，一个问题，一页教案，一场测验，一次互动”。要求培养对象轮流上讲台，每次培训针对一个问题，用“一页教案”，把问题讲透弄懂，通过即时测试检验学习效果，并组织一次互动讨论，通过谈体会、谈困惑来澄清工作疑点和误区，做到理论结合实际，举一反三。
组织竞赛比武，通过开展“大练兵、大比武、大提高”活动，举行全员岗位练兵、技术比武、技能竞赛、岗位能力测评等活动，“以赛代训，以赛促学”。改变过去只有少数拔尖人才参与竞赛的状况，采取“全员培训，层层选拔，抽选结合”的方式，扩大人才的参与面，鼓励员工通过竞赛脱颖而出。
5.人才激励
为拓宽人才成长通道，建立首席师及各类技术能手遴选制度，对关键核心岗位人员组织答辩和评审，凡被评为首席师和技术能手的给予重奖，并评得各类荣誉称号，还提供疗休养和交流学习的机会，激励广大专业技术人员和技能人才立足岗位为企业发展贡献更多力量。
按月度对首席师进行津贴奖励，市级优秀首席师最高500元/月，省级首席师最高3000元。对主任师、财务总监津贴比照副科级干部执行。在各类技术比武和岗位练兵活动中，对获奖人员按500到3000元进行奖励。
对专业技术骨干和关键岗位人才进行培训奖励、在职学历教育奖励。对取得专业对口的研究生相当学历的员工，一次性给予学费最高90%的奖励;对取得本科学历的员工，最高给予70%的学费奖励。鼓励生产员工通过职业技能鉴定提高业务技能，积极引导和安排员工参加职业技能鉴定培训，对一次性取得高级工、技师、高级技师证书的人员，给予300元、500元和1000元的一次性奖励。对取得中级、高级职称的人员，分别给予500元、1000元的奖励。
依据德才兼备、以德为先的用人原则，对管理素质较高的后备干部库人才，按照规定程序进行提拔晋升，充实中层管理人员队伍。
五、结语
在电网企业工作实践中，人力资源相关工作往往达不到人才资源开发的要求，如专业技术人员、生产技能人员的发展空间狭小，薪酬待遇对人才资源开发的激励效果逐步弱化，高技能培训的专兼职培训师队伍在数量和结构上还不能满足高技能人才培训的实际需求等等，仍需不断改进。要研究创新员工职业发展通道与层级设置，拓宽延展职业发展通道和层级，为员工职业发展创造更广阔的职级条件。进一步完善员工薪酬体系与工资内容，加大薪酬激励效果。加快教育培训体系建设，为人才资源开发培训走向标准化、规范化创造条件。
参考文献：
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[2]汪建煌.人力资源开发与管理是创建和谐企业的核心课题[J].湖北电力，2010，(6).
[3]陈俊.电网企业人力资源有效开发途径[J].人力资源管理，
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(责任编辑：刘辉)
—— “三农调查”主题实践活动有感 寨子明德小学-刘凤艳 邮编：061501电话：0317-8712676
21世纪初，科学技术迅猛发展，知识经济加速到来，国际竞争日趋激烈，我国现代化建设面临更为伟大、更为艰巨的任务，迫切需要基础教育加快全面推进素质教育的步伐，努力培养具有创新精神和实践能力的一代新人，而现行的基础教育课程教材体系不适应全面推进素质教育的要求，不适应时代的发展。由此应运而生的综合实践活动课程，它体现了我国课程改革的现实需要，也体现了课程综合化的趋势“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。”综合实践活动课程，是基础教育课程改革的一大亮点，也是一大难点。为此我校不断探索综合实践活动，以本土教育资源为载体，吸纳本土知识进课程，突破学科单一性，通过综合实践活动延伸、综合、提升和重组，优化了学科知识自身的知识结构，取得了一定的成效，开发了大量的课程资源。总结学校开展的以“三农调查”为主题的实践活动，我认为“三农调查”活动为学生跨越书本、走出校门，尝试以独立自主的小主人翁姿态走进丰富多彩的现实生活世界构建了一个良好的平台，给学校教育工作注入新的血液，增强新的教育活力，丰富新的教育内容。更为可喜的是，可实现研究性学习、社会实践、劳动与技术教育、信息技术教育的四大领域有机整合并开发利用,以最短的时间、最低的成本取得最明显的成效，在诸多方面取得了突破性成果。
一、精心策划组织，确保“三农调查”活动顺利开展 这里所指的“三农调查”,实质是一次连续的系列活动，其简要流程为:步行参观我镇麦田——考察调研三农问题——成果展示。该活动以本土教育资源为载体，以参观农耕田为主要内容，以农村社会调查、考察为体验，通过此实践活动让学生亲历实践，深度体验。活动具体过程：从学校出发，走到田间地头亲身体会，并分小组进村入户考察调研，然后到田间参加农业生产劳动，返校后总结交流，写出相关的一句话，画出一副农耕图。
在活动中通过体验农家生活、课题研究、查阅资料、参观访问、考察调研、多媒体制作交流展示、征文比赛等多种形式的实践和探究过程，迎合了学生学习的需要,提高了他们理性的认识，使他们学会了勇敢自信，团结合作，人际交流，掌握了社会调查的方法及怎样撰写调查报告，懂得了在综合实践活动中如何发现问题、解决问题，打开了广阔的视野，增长了社会经验。可见“三农调查”综合实践活动有着诸多优势，不失为一个有效的范例。为了更好地做好这项活动，前期准备工作务必要做细做好，应先制定出相关的方案，学习相关的 “综合实践活动课”指导书，进行劳动技术、信息技术的培训，完成研究性学习选题工作，并指导学生进行自主分工合作，制订班级、小组、个人活动计划，同时将考察调研的课题融入活动中，使学生学会如何采访,如何调查、书写调查报告,如何摄影摄像,如何安排好整个活动过程。
除此，还一定要考虑安全保障:如交通安全、场地安全、采访考察安全等。而加强纪律是安全的前提保证，特别要进行强化教育，同时还要配好校医、生活车，获得当地政府、乡村领导、村民以及家长的支持。
二、四大领域整合，突显活动教育功能
(一)“三农调查”实践活动内容丰富，品位较高。 几公里的路程，是砥砺意志的“长征”，既是对学生身体素质的一次考验，又能锻炼学生的毅力，磨炼学生的意志。途中与大自然的亲密接触，领略大自然的奇异风光，陶冶情操的同时又形成热爱大自然，保护大自然的意识。同学们互相帮助，互相鼓励，战胜惰性和娇气，真正体会到团结力量大的威力，增强了战胜困难的信心和勇气，给自己的人生留下了美好的回忆。
在活动过程中进行摄影、摄像，是劳动与技术教育的一项易实施而又有一定科技含量的内容，让学生真正体会到了学习与实践的快乐。
(二)三农问题的考察调研富有时代意义，是研究性学习的好题材
考察、调研地点在农村，农民在中国是占大多数人口的弱势群体，温家宝总理号召：全社会都来关心三农问题。通过此项活动，学生深入农村，深切感受农村的状况，调查农村的种养业以及农民生活需求等状况，从中学会关心他人、关心国家大事，把国家的利益与个人的成长联系在一起，特别是现在饭来张口，衣来伸手的“小公主”、“小皇帝”，看到农民生产生活的艰辛，更加体会珍惜“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”的内涵，珍惜现在的生活，珍惜粮食，养成勤劳、勤俭的良好习惯。
(三)发挥利用信息技术优势，获得两个提高
多媒体汇报课件全部由学生自行制作，把信息技术与实践活动的内容和实施过程有机地整合起来。每一个研究性学习课题组用多媒体汇报展示三农问题的考察调研情况和整个活动中的心得体会等，应用信息技术的能力已经凸显，而且信息技术、综合能力同时应用也得到了充分的体现，可谓是一举两得。
三、师生观念转变，“三农调查”活动功不可没
(一)对教师教育观念转变有较大促进作用
通过参与这次活动实践，为教师拓宽教学视野，释放教学潜力，凸现个人鲜明教学风格，提升自身发展品位，丰富教学实践经验，发挥创新能力提供了一个更广阔的空间，促进了教育理念的明显转变，沟通了师生的联系，增进了师生的感情，增强了教师上好综合实践活动课程的信心。
(二)为学生未来的发展打下良好的基础。
通过开展这次综合实践活动，学生在活动中增长了知识，开阔了视野，自主学习、实践能力大大增强，活动征文由师生共同点评，使学生的情感态度价值观得到进一步的升华，学生的个性得到充分的张扬，学生在活动中获得成功的体验，增强了他们学习的积极性，主动性，而且提高了整体综合素质，加强了学生生活以及社会生活的联系。
(三)让德育教育落到实处 学校的育人理念是正确而坚定的，那就是通过这一活动，培养学生坚强的意志，顽强拼搏的精神，增强学生的团结合作意识和集体荣誉感，在亲近自然，感受自然中培养学生尊重生命、热爱自然、保护环境的意识。有一位家长这样说：“学校举办这一活动使我的孩子学到书本上学不到的知识，她以前从未参加过此类活动，我们家长建议学校多组织类似的活动。”随着未成年人思想道德教育的深入开展，作为学校，更要思索如何增强学校德育工作的实效性，针对性和创造性地开展工作，把做人的道理从简单的说教转化为学生在实践中体验，在体验中感悟。
四、实现多方整合，达成综合实践活动最佳目标
我校自05年以来就将“三农调查”活动作为落实综合实践活动课程的一项重要内容，几年来曾四次组织每
五、六年级学生共620人次开展了“三农调查”活动。我们充分感觉到选择“三农调查”主题活动作为学校综合实践活动常态化实施内容，可以充分利用本土资源，资金投入少，时间紧凑，效果好且又安全，不仅符合学校的实际，也符合学生的年龄特点，同时可以实现信息技术教育、研究性学习、社会实践、劳动与技术教育四大领域的完全融合。
综合实践活动不再是人类经验的现成堆积，它已成为师生双方共同构建课程的过程，而课程的展开则成为师生共同探索新知识的发展过程。课程作为一个动态发展的过程以及课程与教学的内在统一，为学生与教师主体性的发挥创造出广阔的空间，促进对教育理念更多的思考。“三农调查”是 浸润在本土文化清泉里的学校特色活动，目标达成多且好、层次高，引导学生从生活实践中发现问题，从中提取综合性学习主题，灵活有效地利用学生身边的本土的、地域的文化资源，为学生发展提供更为实际、更为真实的学习情境，将书本知识、学生生活、社会交际有机整合起来。通过有效的指导，让学生开展有效的活动，亲历有效的实践，自主生成有效的校本课程，充分体现了综合实践活动课程的精髓。
职实践教学资源主要包括实践教学及管理的人才资源、仪器设备资源、教材资源、教学资金、教研教改经验与成果等。这些资源是高职实践教学的基础，也是高职教育办出特色的重要条件。本文从充分利用高职实践教学资源出发，对开发与优化高职实践教学资源的必要性，应遵循的原则及主要方法进行讨论。一、开发与优化高职实践教学资源的必要性
开发与优化高职实践教学资源是当前大多数高职院校面临的的重要问题之一，亟待解决。而形成这种状况的原因主要有三个方面：一是高职院校大都是在最近几年组建起来的，办学历史不长，实践教学基础薄弱，其资源明显缺乏;二是高职教育为我国新兴的教育事业，至今还没有形成统一模式的高职实践教学及其管理体系。
虽然各高职院校的实践教学及其管理各具特色，但是大多数院校将本应集中管理的实践教学资源由各系进行分割与分治，使资源的有效利用率维持在一个低水平状态。三是某些优势资源被闲置。如某高职院校花了8O余万元购买的数控加工中心设备，由于缺少必要的夹具和刀具，只能用于教师演示，不能由学生动手操作。一些学校用货款购置的设备，甚至仅作为上级领导或校外人员参观的“景点”。上述三个问题的存在，使高职实践教学资源更感不足。对此，高职院校不仅要加大人力、物力、财力和智力的投入，还要大幅度提升高职实践教学资源理念，充分开发和优化高职实践教学的各种资源。
二、开发与优化高职实践教
学资源的原则开发与优化高职实践教学资源应遵循四条原则：
1.最大效能原则
最大效能原则就是要使高职实践教学资源最大限度地得到利用。坚持最大效能原则不仅能在一定程度上减少资源的浪费，同时还能使许多资源发生共振效应，从而使高职实践教学资源的开发和利用达到最佳状态。如有的学校为充分利用实践教学资源，将校内实训基地定位于教学、科研与技术服务、小型生产和职业资格技能鉴定四个功能，很好地发挥了这些基地的效能，大幅度提高了基地的教学、社会和经济效益。
2.兼收并蓄原则
校企结合是办好高职教育的成功经验之一。因此，高职实践教学资源不仅指高职院校内部的各种资源，同时还要包括厂矿企业及校外所有可开发和利用的资源。在高职实践教学资源开发和优化中，应当采用开放和广集的策略。采用开放策略时，高职院校可请厂矿企业中有丰富实践经验的一线高级技术人员及管理人员来校兼课或担任专业顾问委员会成员，还可利用厂矿企业的生产设备及其它条件对学生进行专业实践技能实训和培养。高职院校利用厂矿企业现成的教学资源，不仅可大量节省购置实践教学仪器设备的资金，还能增强实践教学的针对性、实用性和技能综合性，更能突出高职实践教学特点。坚持高职实践教学资源兼收并蓄原则的重要工作之一，是不断开拓高职实践教学资源的来源渠道。这些渠道不能仅限于厂矿企业单位，应当欢迎和接纳社会或个人提供实践教学资源，同时还要走教育国际化道路。
3.整合原则
高职实践教学资源也是人力、物力、财力等方面资源的有机组合。整合高职实践教学资源，就是集中优势资源，形成资源合力，使这些资源整体功能的发挥达到最佳状态。坚持整合原则最重要的是要更新传统观念，冲破小团体的束缚，避免资源分割与流失。目前，国内许多高职院校都在努力探索实践教学资源整合问题。如一些学院为了整合实践教学资源，分别在学院内部设置了实验实训中心和工业中心。在这种实践教学集中管理的模式下，他们的实践教学资源使用率平均达到98%以上。而少数分散管理院校的实践教学资源利用率仅为30-40%。
4.可持续发展原则
高职实践教学资源需要不断积累和发展，任何急功近利、违背高职教育规律的资源膨胀和扩张，必然对后续发展不利，甚至带来危害。如个别高职院校近两年盲目扩大招生，而师资队伍、教学仪器设备、教学场地及学生的生活设备设施都远远达不到扩大招生的要求。这样，校内学生人满为患，师生员工的工作生活质量受到严重影响。更重要的是教学质量得不到保障，更遑论办出高职教育特色，因此，高职院校不能仅贪图短期效益而放弃可持续发展的战略。而在高职实践教学资源开发与优化中，坚持可持续发展原则的重点是培养优势资源。这种资源应是高职实践教学资源的主体和核心，不仅要严格符合可持续发展原则的各项要求，还必须具有较强的先进性、集成性和实用性。
三、开发与优化高职实践教
学资源的方法
1.整合校内资源
整合高职校内实践教学资源，就是将学院内各系分散管理的实践教学资源尽量集中管理。这种管理可由学院设置的专门机构实施。实践证明，高职实践教学资源集中管理有利于人才资源、物力资源和财力资源最大限度的开发和利用。国内办学较早，且已取得某些特色的高职院校都采用了这种实践教学资源集中管理的模式。
2.开拓校外资源
在高职教育中，校内的实践教学资源往往难以满足教学要求，也就是说没有校外实践教学资源对高职实践教学的支持，高职教育往往难以维持生计，更谈不上发展和壮大。开拓校外实践教学资源主要有如下一些方式：在厂矿企业建立学生实习基地;聘请厂矿企业内实践经验丰富的专业技术或管理人员为学校兼职教师;聘请校外专家、学者为学院专业顾问委员会成员;将省内外大中型企业作为学院董事会成员单位;利用校友会，组织校友为母校广集实践教学资源。上述五种方式虽各有特色，但有一个共同目的，即广集高职实践教学资源。校外实习基地菹藏着高职实践教学的丰富宝藏，高职院校可根据实践教学需要对其进行有效的开采和利用。高职院校聘请校外高级工程技术人员和高级管理人员来校兼课不失为聚集校外专业人才资源的好方式。由于这些人员大都具有丰富的实际工作经验和很强的专业实践能力，他们往往能讲授校内专职教师无法胜任的应用性课程。据权威资料介绍，美国社区学院兼职教师是校内专职教师的1.9倍，这一点值得我们借鉴。高职院校的专业顾问委员会可将校外的这些“专业技术精英”为“我”所用。对于校外的专家学者，应当树立“不求拥有，重在使用”的理念，发挥他们审定教学方案与教学计划，促进专业建设和发展等方面的作用。广集高职实践教学资源除上述五种方式外，还可采用校际间资源共享，积极引进国际资源等方式，使高职实践教学资源的积累形成一个全面开放、生气勃勃的局面。
3.培植优质资源
高职实践教学的优质资源是保障高职实践教学质量的重要条件。为此，高职院校必须十分重视和大力加强高职实践教学优质资源的培植。目前，大多数高职院校在培植优质资源方面都存在一些问题。首先是优质资源观念不强。他们虽对本校实践教学资源数量概念清晰，但质量概念模糊，在增长资源时没有明确的目标和方向。其次是某些优质资源被埋没浪费。如虽有资源主体，却缺少辅助资源，使这种本应成为优质资源的资源不能很好地发挥效能。第三是培植优质资源时忽视了几个问题。其中主要是忽视了优质资源在学校所有资源中的中心地位。这个中心地位不明确，学校在各种资源建设中就会出现主次不分，平均投入，优质资源和不良资源同时发展，有时甚至使不良资源畸形发展的现象。针对上述问题，首先要树立牢固的高职实践教学优质资源观念，在实际条件允许的情况下，大力发展优质资源。第二要遵循优质资源建设的科学规律。不能急功近利，防止个别领导利用资源建设搞个人形象工程、政绩工程。第三要建立和实施资源质量评估体系。凡优质资源，要使其拥有更大的发展空间和机会;凡不良资源，不仅不能让其发展，还要采取切实有效的措施予以约束或消除。
