学校人事制度改革方案

方案在我们工作与学习过程中起着重要的作用，对于我们进一步开展工作与学习，有着非常积极的意义。那么一份科学的方案是什么样的呢？以下是小编整理的《学校人事制度改革方案》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第1篇：学校人事制度改革方案

中职学校人事管理制度改革的实践探究

【摘 要】人事管理制度改革是当前学校教育改革中的重要组成部分，关系到师资队伍的建设，影响到整个教育工作的开展，本文中笔者就着重针对中职学校的人事管理制度改革展开探究。

【关键词】中职学校 人事管理制度 改革 实践探究

当前，我国正处于改革和创新的时代，在政治、经济、文化等多个方面呈现出蓬勃发展的新态势。而针对政治、经济层面的改革来看，21世纪更具有典型性的改革体现是文化建设领域的改革，其中教育改革最为明显。因为从我国社会的整体发展来看，文化建设相对于政治经济的发展来说依旧处于弱势阶段。一方面，从哲学角度来看，物质决定意识，所以对于一个国家的繁荣富强来说，实现物质的丰富性是首要任务，人民整体奔小康也是我国进入世界强国之列的基础，所以经济发展始终冲在最前面，而政治方面的发展与经济发展是齐头并进的。尤其是经济实力提升所带来的综合国力增强，国际地位也随之上升，而文化的发展需要建立在人们基本物质生存条件满足的基础上才会受到关注。另一方面，我国是一个人口大国，受到地域发展不平衡性的影响，我国人口素质在改革开放初期呈现出较大的不平衡性，而基于巨大的人口基数，文化建设周期漫长，且任务艰巨，尤其是对于教育改革方面，不仅要加强基础的教育普及，更要从民众意识启蒙、师资优化等各个方面进行改革。所以时至今日，文化建设尤其是素质教育教学改革依旧是中国特色社会主义现代化建设的重中之重，也会是未来很长时间内的改革核心。

本文中笔者主要是针对教育领域中的人事管理制度改革展开探究。在大众的认知里，提到教育，通常想到的就是知识教学;提到教育改革，最先想到的则是课程改革和教学模式的改革。这些总体上都是局限在“教”与“学”的改革范围之内。实际上，学校教育改革广义上还包括了学校人事制度的改革，即教育师资、管理、宣传等层面的改革。当前人事改革的主要目标就是打破以往机关事业单位论资排辈的传统评价、晋升观念，建立科学的、人文的人事管理体系，形成任人唯贤、用人唯才的人事管理趋势，从而让整个学校教育充满生机和活力，让包容与竞争并存。所以，以下笔者就针对当前中职学校的人事管理制度展开探究，阐述在当前重视人才大环境下改革的意义以及人事管理制度的创新。

一、中职学校人事管理制度改革的必要性

涉及改革势必会历经各种挫折和坎坷，创新和发展是一个螺旋式上升或者波浪式前进的过程。所以在中职学校人事管理制度改革过程中，我们必须充分认识到其改革的必要性，才能在一系列改革实践中做到态度积极并充满行动力。

(一)中职教育发展的需要

21世纪初期，我国曾颁布《中职学校设置标准》，并且伴随着随之而来的素质教育体制改革，中职教育呈现出快速发展的趋势。但是从我国整体教育的发展的历史来看，职业教育在很长历史时期内都属于普通教育的补充，在师资构建和教育管理上呈现出明显的滞后性。而中职教育在人才培养方面本身就以专业为主，所以中职学生在就业领域和大学生有一定的重叠，而竞争力却相对较弱。

近些年来，伴随着高等教育在不断普及，尤其是大学扩招，中职教育也就面临着更大的发展压力，整体的教育改革也就势在必行。而以往的中职教育，尤其是公办中职学校采取编制教师制度，即使在教育改革的当前，中职教育依旧保留着较大比例的编制教师，而“铁饭碗”所带来的是部分教师不思进取，在教学和管理过程中混日子，最终导致部分中职学校教学质量堪忧，流失生源的同时也进一步加大了外界对于职业教育的偏见。所以中职教育人事管理制度的改革就是从根本上打破这种“一潭死水”的状态，打破“官僚主义”，让优秀教师、管理负责人有“出头之日”，推动整个中职教育的健康发展。

(二)实现科教兴国的需要

21世纪是信息化的时代，科技成为第一生产力，而各国之间综合国力的竞争归根结底是人才的竞争。而人才的培养依赖的是科学的教育制度，而教育制度的科学则又依赖于高素质、专业教育工作者。以职业教育为例，在我国当前产业结构升级的大背景下，专业型、技术型人才缺口大，而职业教育则是培养这些人才的摇篮，以中职教育为例，它可以为生产建设一线输送基层性技术和管理人才。所以人事管理制度的改革在一定程度上体现的是学校教育管理体制的升级，从“人”这一根本层面上实现整个中职教育体制的科学性和高效性。

二、中职学校人事管理制度改革策略

(一)创新管理模式，建立师生分级管理制度

扩招是当前中职教育的主流形式，而伴随着学生数量的猛增，导致全面管理失衡，甚至将管理精力都用在学生管理上，而忽视了教师队伍的管理。所以新时期要构建师生分级管理制度。学生由学生管理处进行一级管理，教务处进行二级管理，同时健全学生会，实现学生基础管理。而对于教师则统一由教务处单独管理，使得师生管理体系分明，管教分离。

(二)建立多元化用工模式

针对公办学校部分教师“不作为”“混日子”的问题，当前的教育改革已经开始尝试编制改革，尤其是增加了聘任制教师的比例。但是从国家整体步调的推进来看，考量到全局的稳定性，步调要稳且慢，所以从学校角度来说，还要做到具体问题具体分析，在国家整体政策指导下，要制定合理的人才引进计划，建立多元化的用工方式，如招聘教师、校企合作、社会专业领域人才引进、优秀退休教师返聘等，从而实现师资构成的多元化，同时通过同工同酬的方式进一步激发编制外教师的积极性。

(三)构建新的分配和激励体制

人事管理制度的目的就是实现人才的最优化配置，所以在改革过程中，我们要优化分配和奖励制度。例如，制定阶梯式薪资分配标准，构建综合性薪资评价体系，同时针对教学和管理的不同方面，设置多样化的激励模式，从而在教职员群体内呈现对比和竞争，让“滥竽充数”者主动暴露，也让绩效优异者得到应有的奖励，最大限度激发教学活力。

总之，中职教育是我国学校教育的重要组成部分，尤其是在当前教学改革的大环境下，中职教育在各项改革和创新中暴露出不少问题和不足，人事管理制度就是其中的一部分。以上是针对中职学校人事管理制度创新提出的几点看法，希望为中职教育整体性改革提供一些建议。

参考文献

[1]王泽华.基于教师团队的中职学校人事管理研究[J].湖北成人教育學院学报，2013，19(001)：101-102.

[2]胡万超.中职学校人事管理制度的改革与实践探索[J].科教导刊：电子版(上旬).2018，000(003)：51.

作者：张勇

第2篇：中职学校人事管理制度改革的若干思考

[摘 要] 中职学校管理体制改革的核心是人事制度管理，如何进一步提高人事管理制度改革质量，事关整个学校管理体制改革工作的顺利开展。应当将竞争机制引入中职学校人事管理制度，以促进学校管理体制的科学发展。

[关 键 词] 中职学校;人事制度管理;竞争机制

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21世纪是知识经济时代，社会竞争日趋激烈，职业技术人才需求与日俱增。这一方面推动了中职教育的迅猛发展，另一方面也对中职学校人事管理制度提出了更高要求，“人才强校”意识下的中等职业学校更是要不断深化人事制度管理改革。经过几年的改革与发展，中职学校人事管理制度改革工作取得了一定成果，但是与此同时也应该看到，这当中还存在着一些问题。这些问题的存在是由于改革经验不足所造成的，制约了人事管理制度的科学发展，同时也不利于中职学校自身的教育发展。基于此，提出引入竞争机制是非常有必要的。

一、中职学校人事管理制度改革存在的问题

社会主义市场经济持续健康发展背景下，中职学校不断开展有关人事管理制度的改革工作。虽然这些改革工作取得了一定成效，但是我们应该清醒地认识到，依然存在着一些问题，主要集中表现为如下几个方面：第一，改革的力度有待进一步加强，计划经济旧体制下形成的人事管理制度未能突破固有樊笼，满足不了社会主义市场经济发展要求;第二，改革的成效有待进一步凸显，科学的全员任聘制、岗位管理制度和用人机制没有形成，管理行政化倾向明显，机构人员冗长复杂，很多本应由社会分担的工作没有从学校分离出去，过多挤占人员编制，在“平均主义”思想下人员工作积极性被大大挫伤。

二、中职学校人事管理制度改革策略

旧有人事管理制度相对封闭，存在用人不当、人才浪费的情况，现代开放、机动的竞争机制在人事管理方面存在明显优势，中职学校应当将这一现代管理制度引入人事管理改革。具体可以从以下几个方面做：

(一)建立分配激励机制

“平均主义”思想是阻碍中职学校人事管理制度科学发展的重要因素，学校应当建立分配激励机制，以多劳多得、少劳少得的原则进行薪酬分配。在教學岗位上，以岗定薪，优劳优酬。对那些长期奋斗在教学一线，教学任务重、教学压力大、教学贡献多的教师，学校应当让业绩与薪酬挂钩，激发教师的工作活力;一些工作态度不端正、工作敷衍、迟到早退、不得学生“民心”的教师，学校应当拉开他们与优秀教师的收入差距，从劳动报酬、管理待遇上区别对待，严重者甚至可以辞退。

人才聘请，应当遵循高薪引才原则，用丰厚的劳动报酬聘请工作能力强的高级人才。工作收入要与岗位职责、工作业绩、工作贡献以及实际成果转化的社会效益、经济效益直接划等号，重点倾斜优秀人才的关键岗位，全面体现工作收入的激励作用。实习期间表现较好的人员，可以适当缩短实习期限，尽快培训上岗。

(二)健全绩效评估制度

绩效评估制度一直是人事管理制度的有机组成部分之一，在这里，我们之所以说是健全绩效评估制度，而不是建立绩效评估制度，是因为以往的管理实践证明，很多中职学校已经认识到绩效评估对于提升人事管理工作效率的重要意义，但是在具体制度执行过程中依旧存在着不健全的漏洞。竞争机制理念下的新绩效评估机制应当有一套客观公正、明确科学的考核标准，将定性与定量、集中与分散、个人与群众、教师和学生有机纳入评估体系，体现评估结果的公正性。

首先在绩效评估对象上，全体编制内教职工作人员都应当纳入评估对象，包括管理工作人员、行政工作人员、教育工作人员在内的全体教职工都要作为评估对象进行考核。其次，在评估主体上，必须实行领导放权制度，不能将评估权力集中于领导一人身上，可以适当放权于部门主任、科任领导、优秀骨干教师、优秀学生，以形成全员参与评估的良好氛围。最后，在评估周期上，应当定期开展考核，建议以一月为期，刚好与工资发放周期一致，具体时间不同学校可以根据自身实际情况，进行相应调整。

(三)推进全员任聘制度

为建立一支适应就业导向，满足理论和实践教学要求的师资队伍，必須推进全员任聘制度。每一工作岗位都要实行合同管理，公开招聘，公平竞争，优胜劣汰，择优录取。招聘员工时，应当按照岗位实际要求、学校教学需要、专业教学目标以及应聘人员综合素质等因素进行全方位、多角度的审查，任人唯贤，这样才能确保招聘到高素质、高质量、高技能的员工。

中职学校人事管理制度改革是建设社会主义市场经济的必然需求，是中职教育发展的根本要求。将竞争机制引入中职学校人事管理制度改革工作，必将使中职教育管理焕发无限生机。本文是笔者结合自身管理工作实践经验，就人事管理制度改革作出的几点粗浅见解，如若有不当之处，还望诸位同行指正分析。

参考文献：

[1]姚丽君.关于职业技术学校人事制度改革的思考[J].大连教育学院学报，2010(9)：123-125.

[2]姚超辉.中职学校人事管理制度改革的实践[J].管理观察，2015，11(5)：78-79.

作者：唐晓红

第3篇：推进教师职务聘任制度改革探索建立适合学校发展的人事管理制度

[摘 要]从2004年起，吉林大学积极推行人才强校战略，并重点推进教师职务聘任制改革，通过规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立了人员能进能出、能上能下，能高能低的激励竞争机制和约束机制，建立了符合高等教育发展规律的人事管理制度。这一改革为建立一支适应高水平研究型大学发展需要的高素质师资队伍提供了强大动力，必将在学校发展历史上产生较为深远的影响，

[关键词]教师职务聘任制度 人事管理制度 吉林大学

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[作者简介]王胜今，吉林大学副校长、教授(吉林长春 130012)

吉林大学是由多所高校合并组建的目前国内办学规模最大的高等学府，经过几年的实质性融合，学校的各项事业蒸蒸日上，呈现出全面健康发展的势头。为了实现建设高水平研究型大学的奋斗目标，学校认为，发展不能安于现状，必须要有改革的胆识和气魄，要有超常规的发展意识。2004年，学校进行了治理结构与管理体制改革，提出要重点实施人才强校战略，继续积极稳妥地推进以用人制度和分配制度改革为主要内容的校内人事分配制度改革，建立一支高素质的、适应高水平研究型大学发展需要的师资队伍，并探索建立人才的选拔、培养、激励和流动机制，为学校的改革和发展提供制度保障和人才支持。基于这一思路，学校明确提出：要重点推进教师职务聘任制度改革，通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，逐步建立人员“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制，建立符合高等教育发展规律的人事管理制度。应该说，这样一次大规模的改革，在吉林大学是史无前例的，这是学校发展史上的一件大事，必将对学校的发展产生较为深远的影响。

一、教师聘任制度改革的基本情况

在改革前，学校针对改革进行了认真的调研，并就改革方案多层次广泛征求意见。学校认为，教师聘任制度改革，要以建设高水平研究型大学为出发点，以提高教育质量和办学效益为核心，坚持科学的发展观，坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的观念，通过改革合理配置教育资源、优化人员结构、提高队伍素质、创新工作机制、改变传统观念，调动广大教职工的积极性和创造性。

经过认真调研和广泛征求意见，本着“动态管理、不断完善、定期调整、科学管理、尊重现实、近似合理、松紧适度、实现激励、促进发展”的工作思路，学校于2004年12月出台了《吉林大学2004年定编设岗及聘任工作实施方案》。聘任文件出台后，学校依据文件精神，认真履行聘任程序。同时，为保证学校最优秀人员的稳定，学校确定了先期聘任为教授职务的专家、学者的范围。学校先后两次召开了定编设岗及聘任工作小组会议。在小组会议上，经过认真研究，校本部共下达教师编制总数4 296个，其中教授岗位数1 157个，副教授岗位数1 402个，并对各单位的聘任委员会组成人员建议名单进行了讨论，确定了学校本部54个中层单位聘任委员会组成人员名单，讨论并原则通过了各单位的设岗方案及聘任细则。

各单位在学校确定设岗方案和聘任细则后对所有岗位进行了公布，在经过个人申报、成果展示、资格审核后，各单位及学校召开了教师聘任工作委员会会议。经过认真审核并投票表决，确定了学校拟聘任教授、副教授名单，并通过了讲师及以下人员的聘任原则，责成定编设岗及聘任工作小组办公室进行审核，代表学校聘任工作委员会提出聘任意见。为体现公正，学校成立了“聘任争议调解小组”，对教职工反映的意见和问题认真调查核实，形成处理意见，使聘任工作始终在有效的监督下进行。

二、教师职务聘任制度改革的基本特点

吉林大学的教师聘任制度改革，具有以下几个特点：

1.真正打破了终身制，实现了职务能上能下。同以往职称评定的标准不同，本次学校制定的聘任方案彻底打破了教师职称只能上、不能下的限定，真正做到了以工作业绩作为决定能否聘任的主要标准。学校规定，凡是在科研或教学上达不到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，一律按其能达到的相应标准进行低聘，对于长期脱岗，不认真履行岗位职责的教师，进行缓聘或解聘。同时，打破过去职称评定中不能越级聘任的约束，对于特别优秀的教师，可以不考虑工作和任职年限，实行越级聘任。

从2005年1月开始，吉林大学对全校4187名教师进行了全员聘任。通过严格考核，共有272人被低聘、未聘、缓聘或解聘，其中原高级职称教师达186人。高聘高级职务教师643人，其中越级聘任高级职务教师6人，破格聘任高级职务教师60人。一位教授因论文数量等原因没有达到标准，在此次聘任中被低聘为讲师;而另一位年仅29岁的讲师因各方面业绩特别突出而被直接聘任为教授。应该说，这种大刀阔斧的改革，在所有教师心里产生了深深的震撼。吉林大学通过改革，在困扰我们多年的人员能上不能下、待遇能高不能低问题上取得了突破，为建立符合高等学校发展的人事管理体制进行了大胆的尝试和有益的探索。

2.目标导向明确，注重程序公正。学校认为，正确的导向机制是聘任制度改革成功的关键，其中最主要的是建立正确的考核评价体系，并把考评机制贯穿于教师聘任过程的始终，在教师聘任过程中起到控制和监督的作用。经过认真研究，学校认为考评机制的设立应遵循这样几个原则：一是以人为本，体现个性特点，坚持科学的价值观和人才观，尊重人才的个性发展;二是实事求是，突出重点，做到客观、公正，突出工作业绩，三是不拘一格，不求全责备，关键是发挥人的特长，激发人的潜能，四是导向激励与动态调整相结合。

在具体操作上，针对不同学科类别的劳动特点和工作规律，制定与之相适应的评价体系。例如对基础学科，要制定教学与科研并重的考核标准，对科研成果的评价，要考虑其周期性的特点。首先，考核的是近5年的成果，既考虑了历史贡献，又反映了现实情况;其次，考评标准体现学校的政策导向，鼓励科学研究与创新，并根据学科门类不同有所侧重，最后，考核坚持公平、公正、公开，做到人人心里服气。

在教师职务聘任中，学校的一个重大突破是在聘任标准即考评机制的设立上给了各中层单位以很大的自主空间，规定各中层单位在学校规定的基本条件上，可以根据自己的实际情况制定教师聘任标准。全校有1/3以上的中层单位都根据自身发展实际情况制定了相应的聘任标准，或在教学方面有所侧重，或在科研方面有所侧重。例如按学校规定，聘任教授职务，教师至少应发表10篇论文，其中有2篇必须是第一作者，且论文至少有2篇是发表在核心期刊上。但作为拥有强势学科的化学学院，其聘任标准中减少了发表论文的总数，规定教授职务论文数量的下限为6篇，但对论文的质量要求明显提

高，要求教师必须是论文的第一作者，且必须都经过SCI检索。

3.循序渐进，和谐稳定与改革并重。在改革之前，学校党委就对改革可能出现的困难和问题进行了认真分析，认为可能主要来自于教师观念上的保守，改革时间紧、任务重和公平、公正等方面。为解决这些问题，学校做了大量的前期准备工作。首先在改革前做了深入的调研，广泛听取基层的意见，学校领导多次在有关会议上谈实行教师聘任制的意义和工作思路。学校还召开教职工代表大会，就改革方案进行深入讨论。积极的宣传和公开透明的工作方式使教职工对改革给予了充分的理解和支持，为改革的顺利进行奠定了良好基础。在具体操作上，学校坚持不改变程序、不降低标准、不突破政策，做到公平，公正、公开，使改革始终处于群众的监督之下。改革中，学校党委提出了建设“和谐吉大”的思想，在保证改革力度的前提下，努力创造和谐的人文氛围，增强教师的大局意识、责任意识和团结意识，使改革有利于学校的稳定和发展。为实现公正，学校成立了聘任争议调解小组，对教职工反映的意见，认真调研、核实，形成调解意见，使改革在有效的监督下进行。与社会上对此反响比较强烈相比，吉林大学校内反而表现十分平静。初步调查显示，全校90%以上的教师对改革持认同态度。

4.注重合理配置权力资源。吉林大学在教师职务聘任中，对原有权力结构进行了调整，体现在以下几个方面：一是学院有中级及以下岗位的聘任权及高级岗位的推荐权;二是学校制定岗位聘任的参考条件，学院可根据实际情况自行制定不低于学校标准的聘任条件：三是学校按一级学科下达岗位，学院根据学科专业的发展需要，在一级学科内进行岗位设置。同时，学校注意学术权和行政权的合理配置，在聘任中，党政全面参与，既突出了行政权力在聘任过程中的行使，又强调了党组织在思想上的把关作用。突破传统教师职称评审中学术表决权分量重、行政表决权分量轻的做法，在校院两级聘任中形成学术和行政相制衡的权力表决关系。这种集权和分权的相互结合，既保证了学校权力的行使和监督，又在一定程度上体现了学院的办学自主权，调动了学院的积极性，使各中层单位的人力资源得到了更为合理的配置。

三、教师职务聘任制度改革带来的积极效应

吉林大学教师聘任制度改革在校内外引起了强烈的反响，一年来，有将近20所高校到吉林大学就教师职务聘任制度改革求取经验。改革在校内产生了很多积极的效应，主要体现在以下几个方面：

1.真正实现了人员能上能下、待遇能高能低，得到了大多数教师的认同，建立了良好的聘任机制，提高了学校的影响力。能上能下、能高能低在以前大多只作为一个口号提出，但在吉林大学，把这个目标变成了现实。通过聘任，学校越级聘任高级职务教师6人，破格聘任高级职务教师66人，共低聘、未聘、缓聘、解聘教师216人，其中高级职务教师190人(教授70人、副教授120人)，共低聘141人，其中高级职称教师124人(教授47人、副教授77人)，在博士生导师重新聘任中，有45名博士生导师落聘。上述低聘人员约占聘任人员总数的10%。学校还决定，落聘的博士生导师从2006年开始停止招收博士研究生。通过改革，初步解决了多年来形成的人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的改革难题，为建立符合高等教育发展规律的人事管理制度做出了大胆而有益的尝试。

吉林大学的教师聘任制度改革，在校内带来了许多积极的效应。多数教师认为，改革给了更多的人展示自我、实现自身价值的机会，也使大家意识到不思进取、靠吃老本过日子是行不通的。作为高校教师，必须时时刻刻作出努力。一些教师说，过去能干不能干、干好干坏都一样，现在不同了，危机感增强了，奋斗目标更加明确了。大家普遍认为，改革最震撼人心的是学校真正打破了职务终身制，一大批不符合标准的教授和副教授真地被低聘或解聘了，这种改革所带来的思想观念的转变，将为今后学校的改革和发展奠定一个良好的基础。

吉林大学的教师聘任制度改革也得到了社会的普遍认同，通过改革，学校对高层次人才的吸引力明显增强。2005年，学校共引进双聘院士2人、学科带头人6人、学术骨干15人，聘任流动编教授5人，选留博士毕业研究生79人，人才引进工作呈现良好的发展势头。

2.充分调动了教师从事教学科研工作的积极性，激发了教师的工作热情。改革前，相当一部分教师工作热情不高，小富即安、平平庸庸混日子的思想较为严重，缺少动力，没有活力，主动从事教学科研工作的积极性不高。通过教师职务聘任制度改革，学校发生了一个明显的变化：教师业余时间在外兼职、从事“第二产业”的人少了，大家一起探讨业务的氛围浓了。

在教学方面，出现了教师积极踊跃上课的好现象，由原来的“要我上”变成了现在的“我要上”，教师从事教学工作的热情高涨，主观能动性增强。在吉林大学2005年的青年教师讲课大赛上，青年教师报名参赛十分踊跃，共有几百人报名参加，最后有120人参加了决赛，这在以往是不多见的。改革一年多来，很多教师积极申报新课程，主动进行教学研究，教学工作出现了非常活跃的局面。

改革在科研方面带来的变化更为明显，有几个数字最能说明问题。2004年，学校向国家申报的哲学社会科学基金项目不到100项，哲学社会科学研究经费607.3万元，2005年，学校向国家申报的哲学社会科学基金项目近200项，哲学社会科学研究经费1 742万元，与2004年相比，分别增长了100%和187%。在自然科学研究方面，2004年申报的国家自然科学基金项目数是524项，科研经费到款3.016亿元，2005年申报的国家自然科学基金项目数是731项，科研经费到款4.52亿元，比2004年分别增长了39.5%和49.9%。这几个数字说明，教师的科研积极性上来了，科研热情高涨，紧迫感和压力也增强了，学校里充满了浓厚的教学科研氛围，

3.建立了职务聘任的激励和约束机制。通过聘任制度改革，学校对教师由身份管理转为岗位管理，打破了原来普遍存在的职务终身制概念，强化了编制和岗位意识。在聘任中，学校始终坚持以人为本，认为在改革中人是主体，是第一资源，要善于发现、依靠和激励人才，做到人尽其才、才尽其用。激励和约束机制的作用在吉林大学教师聘任中得到了充分的体现。通过对业务水平突出的青年教师越级聘任、破格聘任，给他们从事教学科研工作带来了极大的动力，对其他教师也是一种潜移默化的激励。通过对不履行岗位职责、达不到聘任标准的教师实行低聘、缓聘或解聘，初步建立了约束机制。它给教师敲响了警钟，使他们认识到，必须努力工作，全身心投入到教学科研工作中去，才能找准自己的位置、实现自身的价值，那种不干活、混日子、无所事事的人是迟早要被淘汰的。应该说，这种激励约

束机制的建立，是我校体制创新上取得的突破，将为今后的人事分配制度改革奠定坚实的基础。

四、对教师职务聘任制度改革的再认识

1.要建立科学的考核评价体系。科学的评价体系应遵循如下几个原则，一是以人为本，体现个性特点，坚持科学的价值观和人才观，尊重人才的个性发展;二是实事求是、突出重点，做到客观、公正，突出工作业绩;三是不拘一格、为我所用，不求全责备，关键是发挥人的特长，激发人的潜能，四是导向激励与动态调整相结合。

吉林大学在教师聘任过程中，在评价标准的设计上较好地体现了科学性原则。首先，针对不同学科类别的劳动特点和工作规律，制定与之相适应的评价体系。例如对基础学科，要制定教学与科研并重的考核标准;对科研成果的评价，要考虑其周期性的特点。同时，考核的是近5年的成果，既考虑了历史贡献，又反映了现实情况。其次，考评标准体现学校的政策导向，鼓励科学研究与创新，并根据学科门类不同有所侧重。最后，考核坚持公平、公正、公开，做到人人心里服气。

在教师聘任中，学校的一个重大突破是在聘任标准即考评机制的设立上给了各中层单位以很大的自主空间，规定各中层单位在学校规定的基本条件上，可以根据自己的实际情况制定教师聘任标准。全校有1/3以上的中层单位都根据自身学位发展实际情况制定了相应的聘任标准，或在教学方面有所侧重，或在科研方面有所侧重。例如按学校规定，聘任教授职务，教师应发表10篇论文，共中有2篇必须是第一作者，且论文至少有2篇是发表在核心期刊上。但作为强势学科的化学学院，聘任标准中减少了发表论文的总数，规定教授职务的论文数量为6篇，但对论文的质量要求明显提高，要求教师必须是论文的第一作者，且必须都经过SCI检索。

2.科学合理的岗位设置是教师聘任制度改革的关键环节。在岗位设置上，考虑到各学院教师的编制和学科建设情况，经过调查研究，我们设计了一套合乎学校具体情况的计算公式，并依此核算出各单位的各级岗位数额。学校将教师各级岗位数额分配到各学院，各单位根据工作需要、学科特点，以二级学科为单位，具体设置教师各级岗位。教师岗位设置方案报学校批准后，学校有权根据自身发展的需要在一级学科范围内进行调整。同时，学校提出，将根据工作需要等实际情况，在一定时间内适时调整教师岗位。同时，在坚持优化结构、保证重点、兼顾一般的原则下，学校根据各单位教学科研情况，对岗位总量进行宏观控制，同时针对各单位的具体情况进行适当调剂。

3.教师职务聘任制度要正确处理好激励和约束的关系。激励与约束是人事管理的两个重要方面，只有激励没有约束，则人无压力，岗位聘任容易流于形式，只有约束没有激励，则人无积极性，建立不起来充满生机与活力的用人制度。从管理学的角度可以这样理解激励和约束的统一性：完善的激励机制不应是单纯的激励，还应包含约束条件，约束的目的不在于对被约束者的惩罚，约束的目的同激励一样，在于调动被管理者的积极性，使其行为最有效地投入到实现组织目标的方向上来。

在高校教师聘任过程中，激励和约束同样是两个非常重要的环节。通过聘任结果实现激励，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造力，这是实施聘任制度改革的目的所在。通过约束手段，如合约管理、考核等，将不认真履行岗位职责、完成不了工作任务的教师实行低聘或解聘，也是对教师的一种警示，它从另一个层面体现着激励功能。在高校教师聘任中，正确处理激励和约束的关系，运用激励和约束带来的功能效果，是高校教师聘任制度改革成功的保障。

吉林大学在教师聘任过程中，非常注重激励和约束机制的建立，提出了“尊重现实、松紧适度、实现激励、促进发展”的工作目标。通过对优秀人才的越级聘任和破格聘任，较好地体现了激励功能，调动了部分教师的积极性，并由此带动了大部分教师的积极性。通过对部分不干活、混日子的教师的低聘、缓聘或解聘，体现了约束功能，从另一个角度讲也同时激励了其他教师从事教学科研工作的积极性。由此可见，激励与约束存在着必然的联系，处理得当，会对教师起到同样的激励作用，只不过两者实现目的的途径不同罢了。

4.聘任制度改革是一个系统工程，要正确处理好现实需要和长远发展的关系。现实需要和长远发展，是任何制度改革都必须兼顾的两个方面。现实需要，反映的是改革破除旧习带来的变化，反映的是改革带来的当前利益与成果，这种现实需要是衡量改革能否长远发展的尺度和标准。同时，改革要为未来的发展留有空间。改革目标的制定、体系的设计应是科学配套的。高校教师聘任制度改革，既要考虑当前学科建设、科学研究、人事管理的特点和要求，又要兼顾长远的队伍建设、平台建设等问题，是一个系统工程。

吉林大学的教师聘任制度改革很好地体现了现实需要和长远发展的关系，按照“动态管理、不断完善、科学实施、定期调整”的思路，既保证了现实政策的连续性和可操作性，又根据未来发展不断进行了调整和完善。学校认为，聘任制不是单兵挺进，它应与依法治校、治理结构和管理体制改革、人才队伍建设、分配制度改革等紧密相连，相互促进，配套实施，环环相扣。今后，教师聘任将成为人事管理的常规性工作，通过聘任，既要保持现有教师队伍的稳定，又要兼顾队伍的长远建设。同时，考虑到未来发展，学校要求各学院留出一定的编制和岗位，为引进优秀人才和现有青年教师的发展留出空间。学校还将进一步进行权力分解，在优势学科或创新团队等试行“特区”政策，让这些单位可以自己聘任教授。目前，学校正在进行校内津贴分配制度改革，它与教师聘任制度改革紧密相连，相互促进，彼此配套。今后，学校还将建立聘后考核等一系列制度，为改革的深化和完善继续进行探索。

作者：王胜今

第4篇：人事制度改革方案

关于深化事业单位分配制度改革

实 施 方 案

为了加快推进事业单位人事制度改革，完善分配激励机制，调动和激发事业单位各类人员的积极性和创造性，进一步促进我市广播电视事业发展，根据中组部、中宣部、国家广播电影电视总局《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》(人发[200f5]13号和市委办公室、市政府办公室《关于深化事业单位分配制度改革的实施意见》(焦办[2005]6号)。

一、指导思想 以党的十六大精神为指导，坚持按劳分配制度，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，以绩取酬的分配激励机制。

二、改革原则

(一)坚持效率优先、兼顾公平的原则。收入分配要与职工的责任、业绩、贡献、效益挂钩，合理拉开差距，但要防止两极分化。

(二)坚持分类管理、放权搞活的原则。各中心及报社根据工作性质、任务特点等实际情况，自主决定内部收入分配的方式和办法。

(三)坚持控制工资总量的原则。 各中心及报社要在严格执行市局核定的工资总量的基础上，坚持市场取向和符合国家法律法规要求的原则，实现内部分配制度的优化。

三、改革的基本内容

(一)各单位内部分配自主，在不突破工资总额基础上，搞活内部分配。

(二)以完善岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同层次岗位特点的岗位工资序列。

(三)根据工作实际需要，可采用多种形式高薪聘用优秀拔尖的专业技术人才和管理人才。

(四)积极探索技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。按生产要素分配可从以下几方面进行探索：

1.允许我局科研人员科技开发、科技转让、科技咨询、科技培训、科技服务等活动所创收益中提取15%，分配给参与上述活动的人员。

2.对签订技术承包合同或协议的专业技术人员，根据国家法律法规及所签协议的规定进行分配。

3.对因提供信息、合理化建议而给单位带来直接经济效益和社会效益的，从由此产生的效益中提取10%比例作为报酬。

4.根据工作实际需要，对有重大科技发明或工作成绩突出的人员由市局实行重奖。

四、加强对分配制度改革的管理

(一)各中心及报社的分配方案报市局批准后组织实施。

(二)新的分配办法，必须在广泛征求意见、反复论证之后，经职工大会或职工代表大会讨论通过，并经市局审核同意批准后方可实行;各中心及报社内部分配应同时接受财政、审计等部门的监督。

(三)实施分配制度改革后，实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。档案中记载工作人员改革前的工资情况，作为工作人员缴纳养老保险金、调动工作的介绍工资或

退休时计发退休费的依据。晋升档案工资须依照老人老办法、新人新办法的原则进行审批。即凡已经按照 专业技术职称晋升档案工资的人员，在今后历次调资时，仍按原专业技术职称晋升档案工资;对于初次聘任的专业技术人员的档案工资晋升，仍须按照人事部门规定的结构比例审批。在实际分配中，受聘人员按实际聘任职务类别核发工资，晋升职务就近就高、降低职务就近就低。

第5篇：人事制度改革方案

安陆市陈店乡卫生院人员

竞聘上岗工作办法

为全面做好基层医疗卫生单位综合改革工作，推进和规范竞聘上岗，结合【安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗工作方案】特制定本方案 。

一、指导思想

以科学发展观为指导。深入贯彻国家和省深化医疗卫生体制改革精神，通过竞聘上岗工作，推进单位管理体制和运行机制改革，以优化卫生人力资源配置、提高卫生服务质量为核心，以建立聘制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设。

二、基本原则

(一)坚持依法办事的原则。既大胆探索、勇于实践，又遵循有关政策法规、坚持按政策法规办事。

(二)坚持公开、公平、公正的原则。在岗位设置、竞聘工作中，严格工作程序，增强竞聘工作的公开和透明度。

(三)坚持优化组合的原则。合理配置人才资源，注重德才兼备，保留业务骨干，实行按需设岗、择优聘用。实现优化组合，做到人尽其才，才尽其用。

三、 实施步骤

(一)人员基本情况、设置聘用岗位：1)，院内现在在编和三支一扶人员合计28人，三支一扶人员不参加竞聘，3人内退，4人辞职，在编人员剩余20人，2010年12月31日以前在岗零时工11人，合计31人，没有突破编制数。2)，岗位设置：行管后勤4人，医生6人，护士11人，公卫5人，药剂2人，医技科室3人。一共31个岗位。(2011.7.20以前)

(二)制定竞聘办法，确定竞聘人员，填报《安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗申请表》(2011.8.3以前)

(三)开展竞聘上岗(2011.8.3至8.15)

(四)聘用人员办理聘用手续(2011.815—8.20)

四 、竞聘范围、对象、基本条件

(一)范围。参加竞聘上岗的范围为：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。所设岗位总数为31人。

(二)对象。竞聘对象。所有在编在岗正式职工，在编外出如期返回人员，2010年12月31日以前聘用的临时人员，“三支一扶”支医人员，2010年12月31日以前借调入的人员在现单位参与竞聘，2010年12月31日以后借调出的人员回原单位参与竞聘。

(三)基本条件

1、拥护党的路线、方针、和政策，遵守国家法律法规;

2、具有良好的品行和道德操守;

3、具备岗位所需的专业、能力或技能条件;

4、身体健康，能坚持正常工作;

5、正在接受纪检监察机关、司法机关立案调查且尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。

6、凡违反计划生育政策且未经组织处理的人员暂不纳入竞聘上岗对象。

7、被判处刑罚的人员按有关规定执行。

五、竞聘程序

(一)8月3号讨论通过竞聘上岗办法。根据市方案拟定竞聘上岗具体办法，经职代会讨论通过后组织实施。

(二)8月4号公布竞聘岗位、程序、办法等。公布竞聘岗位、岗位职责、竞聘条件以及竞聘上岗的、程序、办法等事项。并张榜公告。

(三)组织报名。8月4号组织报名，参与竞聘人员填写“竞聘申请表”，每人限报一个竞聘岗位。

(四)公示。对参加竞聘上岗人员资格、条件等在院内张榜公示(7天)，接受群众监督，无异议后上报市卫生局、市人社局审批，审批后纳入竞聘。

六、竞聘办法

(一)8月12号召开全体职工大会，对单位每一位报各竞聘人员进行民主测评，测评结果实行量化统计。计算公式如下：

X=(优秀票数×1.5+称职票数×1+基本称职票数×0.5+不称职票数×0) ×100/投票人数×1.

5(二)所设岗位等于报名竞聘人数的，根据市局竞聘方案，直接以民主测评结果取舍。X≥聘用人员，X<60为落聘人员。

(三)所设岗位少于报名竞聘人数办法

1、基本条件计分

①学历：本科计3分;专科计2分;中专(高中)计1分;。

②执业资格：执业医师计3分;助理执业医师计2分;执业护士计3分。

③工龄计分：不足半年按半年计分，超过半年按一年计分。每一年计1分，半年计分0.5分。工龄以个人人事档案中的“招工表”、“入学登记表”、“入伍登记本”等为依据核定。

④专技职务计分：副高计4分，中级计3分，初级师计2分，初级师计1分。

⑤工人技术等级计分：技师计4分、高级工计3分，中级工计2分，初级工计1分。

2、民主测评计分：取X/20计分，即最高可得5分，最低零分。

3、竞聘演讲评分：最高可得5分，最低零分。

①报名竞岗人员每人准备一份竞聘演讲稿。

②在职工大会上，按竞聘岗位逐一演讲。

③设评委5-7人。

④评委现场评分，并由评委现场统计，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取有效票平均得分，现场公布。只公布统计分，各评委判分不公布，并严加保密。

⑤每位评委对每一竞聘对象的评分要签字负责，现场收取封存，现场在封票袋上加盖公章，封票袋送卫生局保存。

4、综合得分决定取舍。基本条件得分、民主测评得分、竞聘演讲得分之和为综合得分。按各岗位设置数以综合得分自高向低顺录，录满为止。未录者均为未聘人员。

5、录取时出现末位并列的处理。是正式职工与临时工并列的，优取正式职工。是正式职工间并列或临时工间并列的，以专业考试成绩取舍。

七、聘用人员在本单位公示七天，无异议办理相关手续;未聘人员按《市人民政府办公室转发市人社局等部门关于深化基层医疗卫生单位人事制度改革实施意见的通知》执行。

八、人事争议处理

在竞聘上岗和分流安置工作中，发生争议问题的，由双方协调解决，协调不成的，双方都可向市劳动人事部门申请仲裁。

九、纪律要求

竞聘上岗是基层医疗卫生单位人事制度改革的关键工作，人事制度改革是医药卫生体制改革的关键工作。在实施竞聘上岗工作中要严格执行有关政策各规定，要任人为贤，大公无私，不徇

私情，不借机搞打击报复。对在竞聘上岗各环节工作中弄虚作假的，不论任何人将追究责任。

安陆市陈店乡卫生院

2011.8.3

第6篇：***教育系统人事制度改革方案

为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号)、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》(内政办法[2002]24号)、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》(内机编办发[2003]69号)、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》(包公治字[2010]20号)以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。

二、改革目的、意义

目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制;实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。

三、改革原则：

1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。

2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。

3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。

4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。

5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。

6.依编定岗原则。按编制确定岗位(管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员)，实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。(在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决)。

四、改革范围：

全旗各中小学、幼儿园全体教职工。

五、改革办法和程序

1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表(教师代表则教代会选举产生)。

2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。

3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。

4.本人申请并提交《应聘意向书》。

5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等(专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项;也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法)。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分;民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价;考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分;竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。

对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。

聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。

6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。

副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。

7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。

8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。

9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。

六、聘用合同

1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。

2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。

3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。

七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制

1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。

2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的教师。

八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐

教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。

1.提前离岗退养。教龄达到男满35年、女满32年或年龄达到男

57、女52周岁及以上教职工，本人自愿、学校(园)同意、教育局批准，可提前离岗退养。提前离岗退养的职工，享受离岗前所任职务等级工资待遇，离岗期间，遇有国家和包头市政策性工资调整时，按原职务等级予以调整并享受相应工资待遇，直到国家规定退休年龄时再办理正式退休手续。

2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休(退职)手续。

3.聘用要优先聘本校教职工，要引导和支持教师在学校之间、区域之间合理流动，支持超编学校教师到缺编学校任教，中学教师到小学任教，鼓励城镇内教师到农村学校任教。为推进社会主义新农村建设，提高农村教师队伍素质，促进城乡教育均衡发展，根据《教育部关于大力推进城镇教师支援农村教育工作意见》的精神，建立城镇教师到农村学校支教服务期制度，以组建城乡学校联合体为载体，开展城乡学校教师交流活动。凡没有农村学校任教经历的教师，至少有1-2年农村学校服务经历，新补充教师必须在基层学校任教满5年，否则不得评优选先、评聘职称。

4.未聘人员补聘办法

①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校(园)应聘。

②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发;第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发;第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。

九、改革工作步骤

教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。

第一阶段：准备阶段

从2013年6月20日开始至7月20日结束。主要做好调查摸底，了解单位现状。重点掌握各单位内设机构、领导职数、人员编制、岗位现状等情况，并制定***教育系统人事制度改革方案。

第二阶段：实施阶段

从2013年8月10日开始至2013年8月20日结束。主要做好以下工作：

1、成立教育系统人事制度改革领导小组

2、各学校(园)召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。

3、宣传动员，公布方案。各学校(园)要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校(园)实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。

4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。

5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。

6、签订聘用合同，并报教育局备案。

第三阶段：总结验收阶段

从2013年8月20日-30日结束。各学校(园)人事制度改革结束后，要及时进行总结，形成总结报告报教育系统人事制度改革领导小组。

十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施

1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校(园)领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。

2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。

3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。

4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。

组 长：苏德(旗委常委、政法委书记、政府副旗长)

副组长：郭杰(教育局局长)

刘占武(教育局党委书记)

曹雅琪(教育局副局长)

王永泉(教育局副局长)

成 员：殷文仁(教育局办公室主任)

李新明(教育局督导室主任)

杨忠(教育局师资股股长)

白来来(教育局普教股股长)

王金良(教育局办公室副主任)

李福俊(教育局师资股副股长)

各学校校(园)长

第7篇：人事分配制度改革实施方案

乡镇卫生院人事分配制度改革工作 实 施 方 案

2011年是深化医药卫生体制改革近三年五项重点改革任务的攻坚之年。切实抓好乡镇卫生院人事分配制度改革，是全面实施国家基本药物制度、保障卫生院正常运行和健康发展的基础，必须强化责任，落实已有的各项政策措施，切实建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。根据国家和省关于医药卫生体制五项重点改革2011主要工作安排，按照《省人民政府办公室关于加快推进基层医疗卫生机构人事分配制度改革工作通知》(鄂政办发„2011‟61号)文件精神，特制定本方案。

一、工作目标

贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，坚持核定编制、总量控制、动态调整、定编定岗不定人，公开平等、竞争择优，多劳多得、优绩优酬的原则，加快推进卫生院人事分配制度改革。通过改革，在全县卫生院全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的用人机制和科学公平、体现绩效的考核分配机制，激发卫生院和医务人员积极性、创造性，明显提高卫生院的运行效率。

二、改革范围

此次人事分配制度改革范围为全县21家政府办乡镇卫生院，两农场暂缓实施。

三、工作任务

实行人事分配制度改革的主要目的是解决乡镇卫生院人才结构不合理、监督管理不到位、分配制度不完善、机制不活、人浮于事等问题。从解决人的问题入手，以全员聘用制和分配机制改革为手段，创新管理体制和运行机制，进一步提高乡镇卫生院的服务能力，满足人民群众的医疗卫生保健需求。

(一)人事制度改革

1、核定编制。根据湖北省机构编制委员会《关于加强乡镇卫生院机构编制管理的意见》(鄂编发„2009‟26号)的规定，按区域人口和服务职能，乡镇卫生院人员编制实行总量控制，全县乡镇的人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。

乡镇卫生院人员编制为财政补助事业编制，编制内卫生技术人员和工勤聘用人员所需经费由县财政按规定审核确定。

乡镇卫生院现有编制数大于应核定编制的，应在其他乡镇卫生院或医疗卫生单位范围内予以调配，使其符合应核定的编制数。 全县乡镇卫生院的人员编制总数由县编办和卫生局共同确定，并经市编办报省编办备案。 完成时限：2011年6月15日前。

2、选聘院长。按照公平、公开、竞争、择优的原则，由县卫生局会同县人社、监察等部门，采取考试或考核的方式做好乡镇卫生院院长选聘工作，签订聘用合同，实行任期目标责任制。具体选聘办法由县卫生局按上级政策确定。 对最终人选进行任前公示，公示期限为7天。 完成时限：2011年6月30日前。

3、清理清退临时人员。按照《关于深化国家基本药物制度试点县(市、区)乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》(鄂政办发„2010‟34号)文件规定，卫生院临时人员(含合同到期未续聘人员)必须先期清退。具体由卫生院呈报，县卫生局会同县人社局确定并负责督导落实。 完成时限：2011年8月底前。

4、核定岗位。按照《湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》(鄂人„2008‟23号)和《关于印发事业单位岗位设置管理工作相关配套办法的通知》(鄂人事岗„2009‟1号)，针对卫生院岗位特点和实际需要，各乡镇卫生院在核定的编制范围内，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类岗位，岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则。要明确岗位责任、任职条件、聘用期限，做到职责明确，权限清晰，条件合理。 乡镇卫生院人员编制总数原则上按服务人口的1.0‰核定。卫生技术人员编制比例不得低于编制总数的90%，公共卫生人员不低于卫生技术人员总数的20%，临床医师与护士、医技、药剂人员岗位应根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。工勤人员按乡镇卫生院编制总数10%的比例核定。 科室负责人实行竞争上岗，由院长聘任。 各乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，于2011年7月25日前报县卫生局医改办。设岗方案由县卫生局审核、县人社局核准后，批复至各乡镇卫生院，并予以公示。

完成时限：2011年7月底前。

5、竞聘上岗。按照公开招聘、择优录用、双向选择、平等自愿、按劳分配、绩效优先和公开、公平、公正的原则，单位和职工签订聘用合同，明确双方的权利和义务。

一是明确竞聘对象范围。一是经组织、人事、劳动部门办理手续的正式在编在册人员，二是经人事、劳动部门或经县卫生局同意，与乡镇卫生院签订正式聘用(劳动)合同的在岗聘用人员(公益岗位人员)，三是实行“三支一扶”计划在乡镇卫生院工作的支医人员。

应参加全员聘用的拒聘人员作辞职处理。与单位签订停薪留职合同或未签订合同属两不找的停留人员一律回原单位参与竞聘，不愿回来的，按规定予以辞退。

二是填写竞岗申请书。卫生院参加竞聘上岗的人员必须按要求填写《竞聘上岗申请书》。

三是审定竞聘人员。竞聘对象实行资格准入制度，凡不具备执业(从业)资格的人员不得进入卫生专业技术岗位。由卫生局按照竞聘对象范围要求，对乡镇卫生院上报的竞聘人员进行逐一甄别、初审后，由县人社局审核确认，在本乡镇卫生院内公示。审核确认结果分别报县人社局、卫生局备案，并向符合竞聘资格的人员出具竞聘资格审定确认意见书，竞聘人员据此参加竞聘上岗。

四是组织竞聘上岗。县卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织卫生院专业技术人员竞聘上岗。县监察部门要全程监督。

五是上岗人员公示。对公示举报核实的取消其上岗资格;公示无异议的由县人社局会同卫生局、监察部门审核确认，由人社局办理认定等手续，并报市人社局、卫生局等部门备案。

六是统筹调剂。卫生局可视情况组织首次竞聘后未聘专业技术人员进行全系统的二次竞聘，在辖区内首次竞聘后有空缺岗位的卫生院调剂安排。

七是签订聘用合同。卫生院法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立聘用合同，每个聘期一般为三年。聘用合同内容包括合同期限、岗位及职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、合同变更和终止条件、违反合同的责任等。实行按岗聘用、合同管理、定期考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的聘用制度。

今后卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。 完成时限：2011年8月20日前。

6、安置分流人员。按照“尊重历史、锁定现状、严控入口、逐步消化”的原则，在做好基层医疗卫生机构岗位设置和人员竞聘上岗工作，重在建立规范的人员聘用制度和岗位设置管理制度后，按核定的编制数和岗位设置方案锁定现有人员规模。除急需紧缺的专业技术人员通过公开招聘引进外，原则上超编超岗单位人员只出不进，由基层医疗卫生机构自行消化，争取3年内逐步过渡到规定的编制岗位数额内。

具体安置分流方法、渠道由县卫生局按照上级文件要求确定。

(二)分配制度改革

建立科学公平、体现绩效的“双考核、双挂钩”考核分配机制，卫生局考核乡镇卫生院，考核结果与财政补助挂钩;卫生院对工作人员考核，考核结果与工作人员个人收入挂钩。

1、核定任务。由卫生局会同人社、财政部门，根据乡镇卫生院的功能定位，核定其承担的公共卫生和基本医疗任务。 一是基本公共卫生服务任务根据其承担的公共卫生服务的人口数量核定;

二是基本医疗服务任务根据前三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定; 三是突发公共卫生事件等特殊情况增加的任务，另行核定。

2、完善绩效考核办法。

一是卫生局会同人社、财政等部门，依据鄂卫发„2010‟11号文件要求，结合当地实际，以服务质量、服务数量、劳动纪律和群众满意度为核心，制定具体考核实施办法，进一步细化量化乡镇卫生院的考核评价标准，明确绩效考核的具体方式方法以及考核结果的运用。

二是卫生局组织对乡镇卫生院进行绩效考核，人社局、财政局对考核结果进行审核。

三是各乡镇卫生院根据卫生局制定的考核办法，同步制定机构内部绩效考核和分配方案，经职工大会通过后报卫生局、人社局备案。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资由县人社局、县财政局按照岗位层次分别确定标准。主要体现经济发展水平(占25%)、物价水平(占25%)、岗位职责(占25%)和社会公益目标任务完成情况(占25%)四方面因素。考核结果与职工收入挂钩，建立按劳分配、多劳多得、优绩优酬的内部考核分配激励机制。

3、实施绩效工资。

一是制定上报绩效工资实施办法。县卫生局根据《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》(鄂人社发„2010‟22号)，制定本县乡镇卫生院绩效工资实施方案，经人社局、财政局审定，报县委、县政府同意后，上报市人社局、财政局、卫生局审批。7月31日前完成。

二是核定绩效工资总量。县绩效工资实施方案经市审批同意后，县人社局、财政局要在考核的基础上将绩效工资总量核定给县卫生局。

三是兑现绩效工资。①县卫生局在核定的绩效工资总量内，综合考虑对卫生院的考核结果以及单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，核定卫生院绩效工资总量和具体分配方案。②根据全县乡镇卫生院绩效工资实施方案，制定本乡镇绩效工资实施方案，并报卫生局审批同意。③乡镇卫生院结合工作人员绩效考核结果，核定职工个人绩效工资。 完成时限：2011年8月31日前。

四、实施步骤

(一)宣传动员和成立机构(2011年6月15日—6月20日) 通过会议等形式召开乡镇卫生院人事分配制度改革动员大会，学习传达全国、省、市关于乡镇卫生院人事分配制度改革的相关政策文件，统一思想认识，动员乡镇卫生院干部职工积极参与改革。成立乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组，组建专班。

(二)制定方案(2010年6月20日—6月31日)

各卫生院结合实际制订上报人事分配制度改革实施方案，经乡镇卫生院人事分配制度改革领导小组办公室审核后组织实施。各卫生院在核定的编制限额内科学合理的设置岗位，并明确各岗位职责，根据岗位任职要求、工作能力、理论水平等综合因素确定岗位任职条件，岗位设置方案报市编办、人事局、卫生局联合审定批复后实施。

(三)方案实施(2010年6月15日—8月31日) 各卫生院依据省《关于深化国家基本药物制度试点县(市、区)乡镇卫生院人事制度改革的指导意见》的文件精神，采取竞争上岗，实行双向选择、择优聘用、合理分流的办法，按照本方案中的时间节点，有序落实，积极稳妥地搞好此次改革。

(四)总结自查。2011年12月中旬，在继续做好分流人员思想政治工作的同时，集中搞好本次人事制度改革的总结工作。

五、工作要求

(一)切实加强组织领导。乡镇卫生院人事分配制度改革涉及面广、政策性强，是一项复杂的社会工作，关系到广大医疗卫生人员的切身利益，关系到人民群众的医疗卫生服务要求，也关系到我县农村卫生事业的健康发展。县政府重要负责人是基层医疗机构人事分配制度改革第一责任人，对相关改革工作负总责。

(二)建立包保责任制。县政府对基层卫生人事分配制度改革实行包干责任制，按照“一人一院(中心)”的要求，对每个基层医疗卫生机构安排一名副县级以上领导干部包干负责，参与具体改革方案制定，检查基本药物制度实施和补偿机制落实，推进人事分配制度改革，监督绩效工资兑现，宣传改革政策，定期上报改革情况。

(三)严肃工作纪律。这次乡镇卫生院人事制度改革工作，是关系到广大医务者切身利益的一件大事，各卫生院要站在讲政治、讲纪律的高度，认真组织好人事制度改革中人员安置与分流工作，及时研究和解决改革中可能出现的各种新情况、新问题。在运作过程中，要发扬民主、实事求是、走群众路线，不徇私情、不搞任人唯亲，坚持公开、公平、公正的原则。

(四)强化督办检查。县包保责任人要深入基层，开展督导检查，强化改革各环节的监督指导工作，切实担负起包点保障责任。

(五)建立通报制度。县卫生局对改革进展情况每月统计上报市卫生局，由市卫生局汇总报省卫生厅。县医改办会同县人社局、卫生局按时间节点向全县通报各卫生院进展情况。

第8篇：人事制度改革方案[社区教育中心]

根据《##区事业单位人事制度改革实施方案》、《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》和《##区事业单位聘用合同制试行办法》文件的精神，结合我中心实际，制订本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。

通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优;形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制;建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。

二、提高认识，加强领导

中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。

㈠成立人事制度改革领导小组

组

长：***

副组长：**

组

员：***、***、***

主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。

下设办公室(办公室设在中心办公室)：

主任：**

成员：***

***

***

***

***

***

主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。

㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组(5-7人组成)。

主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施;负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定;确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。

三、基本原则

㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。

㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。

㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。

㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。

四、改革范围和对象

本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，

各事业单位的国家正式教职工。

五、改革的实施步骤

㈠制订改革方案(1月8日——7月4日)

社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。

㈡实施阶段(7月5日——7月30日)

⒈宣传动员阶段

召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。

⒉竞聘阶段

本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。

⒊签订聘用合同

本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年;与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。

⒋妥善安置未聘人员

根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。

㈢总结备案阶段(7月31日——8月底)

对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续;做好文件、材料、合同文本的归档工作。

㈣深化改革阶段(9月1日以后)

社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案;对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。

六、机构及岗位设置

㈠中心系统机构设置

中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心(编制18人)、##区社区教育中心教学研究室(编制5人)、北京市##区自学考试办公室(编制2人)、##区第一职业学校(编制95人)、北京广播电视中等专业学校##区分校(编制6人)、北京农业广播电视学校##区分校(编制6人)、北京广播电视大学##分校(编制3人)、##区成人教育学校(编制26人)。

㈡岗位设置

各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设置岗位。岗位分三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。

⒈管理岗位的设置

根据(京编办〔2000〕2号)文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。

⒉专业技术岗位的设置

凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位(技工岗除外)。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。

⒊工勤岗位的设置

从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。

中心系统机构、岗位及职数见下表：

机构

岗位及职数(现有)

##区社区教育中心

中心办公室

主任1名、副主任1名、科员4名

社区教育科

科长1名、副科长1名、科员2名

学校管理科

科长1名、科员1名

教育需求调研科

科长1名、科员1名

##区社区教育中心教学研究室

副主任1名、科员

4名

北京市##区自学考试办公室

主任

1名、科员

1名

##区第一职业学校(北京市广播电视中等专业学校##区分校)

校长1名，副校长3名(其中电专校长1名)，科室主任、科员及教师、工勤人员108名

北京市农业广播电视学校##区分校

校长1名、副校长1名、教师9名

##区成人教育学校

北京广播电视大学##分校

校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、

工勤人员42名

七、聘任办法

㈠严格执行竞争上岗的办法。

㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。

㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。

㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。

㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。

㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。

㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。

㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上(含3年)。

㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。

八、干部聘任

㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。

㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制

各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。

⒈

校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。

⒉

副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。

九、工资分配办法

随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。

十、未聘人员安置

㈠未聘人员的安置原则

未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。

㈡未聘人员的安置办法

⒈转岗安置

各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。

⒉合理流动

各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。

⒊内部退休

至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休

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第9篇：东营小学人事制度改革实施方案

为促进街道教育事业发展，根据《安丘市事业单位职员管理办法(试行)》(深府令137号)等文件精神，按照《安丘市教育系统事业单位人事制度改革方案》要求，现就东营小学人事制度改革，制定如下实施方案。

一、指导思想和目标

东营小学人事制度改革以“三个代表”重要思想和党的“十六大”精神为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，转换用人机制，建立符合教育系统特点的充满生机和活力的选人、用人管理制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展壮大，为构建和谐光明、效益光明提供有力的人才保证。

东营小学人事制度改革的总体目标是：以职位分类为基础，以实行聘用聘任制为重点，以合理配置人才资源，优化人才结构，提高人才队伍整体素质，增强教育单位活力为核心，以“以教为本”为出发点、落脚点，建立机制健全，功能完善，充满生机和活力的教育系统事业单位人事制度。

二、基本原则

东营小学人事制度改革，要坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针，树立人才资源是第一资源的观念;坚持教师享有《教师法》、《教育法》等法律规定的权利，履行法律规定的义务，教师的权益受法律保护的原则;坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则;坚持依法管理、规范运作的原则;坚持优化结构、提高效率的原则;坚持改革、发展、稳定相协调的原则。

三、改革范围和内容

(一)改革范围

东营小学小学在编工作人员均列入本次改革范围。

(二)改革内容

东营小学人事制度改革的重点内容是，对教育系统现有教职员工实行分类管理，纳入职员制和雇员制管理范畴。

1、改革人员管理方式。将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的职位管理制度，并逐步取消行政级别。要以“八定”为基础，结合本单位的职责任务，在理顺和完善职能的基础上，按照科学合理、精简高效的原则，开展单位的职位分类工作。各单位要在区人事编制部门规定的人员编制和各职级职数总额内，设置行政管理类职位、专业技术类职位。同时，参照市教育局制定的《职位说明书》和《职位考核量化标准》样本，结合本单位实际，科学编制本单位的《职位说明书》和《职位考核量化标准》。

2、改革选人用人方式。严格执行《安丘市事业单位职员聘用聘任实施细则》(深人发[2005]4号)等有关规定，按照公平竞争、择优选用的原则，做好聘用聘任。

四、现有人员的聘用(聘任)

(一)聘用(聘任)的范围

东营小学目前在编在岗人员，均应办理首次聘用(聘任)手续。并签订聘用合同，但需要根据新(1)正在受司法机关或纪检监察部门立案调查尚未结案的，待有结论后再确定是否聘用(聘任)和雇用;

(2)经组织批准，因外派、挂职等原因不在岗的，返回后办理聘用(聘任)续。经组织批准，因自费学习不在岗一年以内的，返回后办理聘用(聘任)手续;一年以上的按安丘市职员管理办法有关解职待聘的规定办理相关手续。

(3)经指定的医疗单位或鉴定机构确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失。缓签期内保留原有编制，执行国家规定的病假期间生活待遇。

暂缓聘用(聘任)和雇用人员的工资待遇按国人部发[2004]63号及有关政策规定执行。

(二)现有人员的聘用(聘任)和雇用方式

现有人员聘用(聘任)和雇用，原则上先开展领导班子成员聘用(聘任)，再组织其他人员聘用(聘任)和雇用。在确保平衡的前提下，与优化领导班子和队伍建设相结合，分别采取直接聘(雇)用或者竞聘的方式进行。

(三)几种具体情况的处理办法

1、重新核编后超编以及因在编工勤人员比例偏高而导致工勤雇员岗位不够的解决办法：

对在编不在岗、超编人员和临时聘用人员，要全面进行清理，超编人员要视造成超编原因区别情况进行处理。

2、借调人员的解决办法：

因工作需要，经组织同意的借调人员回原单位进行过渡，原单位根据现聘用单位的意见确定借调人员职务的聘用聘任。

五、实施方法步骤

(一)宣传动员阶段

1、参加全市教育系统事业单位人事制度改革动员大会和相关培训。

2、组织在编教职工认真学习有关政策和改革文件，积极动员，统一认识，明确当前形势、任务、做法和要求。

(二)组织实施阶段

1、领导班子调整配备

2、成立改革机构

(1)成立改革工作领导小组。负责本单位人事制度改革的领导工作。

(2)成立聘用聘任工作小组。负责本单位改革方案及配套办法的制定;负责聘用聘任的具体工作。

(3)成立考核工作小组。负责本单位绩效考核工作。

(4)成立人事争议协调小组。负责协调本单位与 职(雇)员之间除履行聘(雇)用合同、聘任协议书之外发生的人事争议。

3、制定工作方案

制定“人事制度改革实施方案”，制订学校“职位设置方案”。

职位分类工作按照以下步骤实施：

(1)根据核定的职位数额，设置职位，编制出职位设置表，制定职位设置方案;

(2)职位设置方案上报教官办审核。

4、实施聘用聘任

按照有关规定，开展人员过渡工作，对单位现有在编人员进行重新聘用和聘任，过渡为职员或雇员。

聘用程序：

(1)向聘用聘任工作小组提出聘用申请;

(2)聘用聘任工作小组审核;

(3)签订聘用合同书。

聘任程序：

(1)公布职位：经批准的职位设置方案及《职位说明书》向教职工公布;

(2)任职申请：应聘人员根据职位设置情况、职位要求及本人条件，向聘用聘任工作小组提交书面申请;

(3)产生拟聘对象：聘用聘任工作小组按规定程序产生拟聘对象并公示;

(4)拟聘方案报批：将拟聘方案报教官办审批后备案;

(5)公布聘任结果;

(6)签订职位聘任协议书。

(三)职员制度入轨运行

(四)检查验收阶段

1、自查总结完善

2、检查验收。

六、组织保障

为确保街道教育系统人事制度改革的稳步推进，成立东营小学人事制度改革机构：

(一)成立改革工作领导小组

组长：

副组长：

成员：