深化人事制度改革用人公信度调研报告

深化人事制度改革用人公信度调研报告（精选6篇）

深化人事制度改革用人公信度调研报告 篇1

来我市提高选人用人公信度的做法进行了认真总结，对存在的不足进行了认真分析，并提出了一些对策和建议。

一、我市提高选人用人公信度的基本情况

近年来，市委在干部工作中能认真贯彻《干部任用条例》，从五个方面加大干部人事制度改革力度，着力提高选人用人的公信度。今年2月省委组织部通报了首次全国组织工作满意度民意调查结果，我市“组织工作总体评价”、“组工干部形象评价”、“干部选拔任用工作评价”、“防止和纠正用人上不正之风评价”四项指标分别为74.32

%、74.31 %、67.70 %和67.68 %，均高于全国、全省平均水平。

（一）不断扩大民主，以认真落实群众“四权”来提高公信度

1、扩大推荐提名环节中的民主。从2007年以来，市委多次对重要职位的人选实行了民主提名推荐。今年2月，结合市政府换届，对政府组成部门主要负责人和其它重要领导岗位等30个职位人选进行了民主提名，先是召开有210名正县级以上领导干部参加的会议进行无记名投票提名，其次在市级领导层面广泛听取意见，反复比选，拓宽了选人用人视野，受到了干部群众的普遍好评。

2、扩大组织考察环节中的民主。一是坚持考察预告制度。考察前将考察任务、内容、时间、考察组成员、联系方式等情况在拟考察的范围内进行预告。二是完善民主推荐制度。坚持把民主推荐作为选拔任用干部、确定考察人选的必经程序，坚持把民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据。未经民主推荐或经过民主推荐但多数群众不赞成的，决不提拔任用。三是推进干部考察进社区制度。将干部的生活圈、社交圈纳入干部的考察范围，全面了解的干部的道德本质和廉洁自律情况。

3、扩大决策任用环节中的民主。对涉及干部人事任免事项，按规定由书记与副书记、分管组织、纪检等工作的常委共同酝酿后向常委会提名。制定了《市委常委会任用干部票决办法》，规定提拔担任市委管理的县级领导职务的，由市委常委会无记名投票表决；11个县（市、区）党政正职、62个市委市政府工作部门正职的拟任人选和推荐人选，由市委全委会表决。该办法出台后，34名县（市、区）党政正职和市直部门主要负责人任用由市委全委会进行了票决。

（二）不断改进选拔方式，以提高用人质量来提高公信度

1、积极推行公开选拔。不断提高公开选拔的干部在新提拔干部中的比例。市委先后8次通过公开选拔的方式选拔了60名县级干部和3名企业经营管理者。

2、全面推行竞争上岗。市直机关内设副县级职位，除有明确规定不宜实行竞争上岗的外，一律实行竞争上岗方式确定人选。坚持考试与考察相结合，注重工作实绩和群众公认，不断改进和规范竞争上岗程序，确保竞争结果公平、公正。

3、认真探索公推竞岗。2005年底采取公推竞岗的方式，选拔了20名副县级干部。公推竞岗主要采取“三推三考”的方式进行，“三推”即群众民主推荐、单位党组织推荐和全市领导干部署名推荐，“三考”即调研考试、面试考评、组织考察。综合考察对象的调研分、面试分、考核分确定录用人选，避免了用人上的主观随意性，社会反响良好。

（三）积极推进干部交流，以激发干部队伍活力来提高公信度

1、认真做好政策性交流。主要包括任职回避交流、任职期满交流和重要岗位轮岗交流。对县（市、区）党政正职、纪检、组织部门和公检法机关的主要负责人实行任职回避。在同一职位上任职满10年的；或在同一地区党政领导班子中担任同一层次领导职务满10年的，进行交流或调整。新提拔担任县（市、区）党政领导成员加大易地交流任职的力度。

2、加强培养锻炼性交流。一是交流干部到经济建设第一线进行锻炼。2005年公推竞岗选拔的16名副调研员和2007年公开选拔的20名副调研员，均派到市发展投资公司、市建设投资公司、林浆纸一体化项目等经济建设第一线挂职锻炼。今年4月，从全市党政机关选派了200多名干部到企业帮扶锻炼。二是交流干部到基层锻炼。对市直机关年龄较轻、缺少基层工作经验或者岗位经历单一的县级干部有计划地选派到县（市、区）担任领导职务；选派了15名干部到城区街道挂职担任协管社会治安综合治理的副书记，选派了600多名干部挂职担任村第一书记。三是交流干部到矛盾较多的地方进行锻炼。先后安排市直机关58名新任的副县级领导干部到市信访局担任信访专员，或到市行政服务中心担任行政协理员，提高干部处理复杂问题的能力。

3、积极开展优化结构性交流。对领导班子成员年龄处于同一层次的；专业和个性气质结构不合理的；班子团结状况较差或内部矛盾较多的，开展有针对性地交流，使一些领导班子团结状况有了明显改善。

（四）加强干部管理，以推进干部“能上能下”来提高公信度

1、推行领导干部任期制和聘任制。对全市县级事业单位的行政正职实行任期制、副职实行聘任制，对**经济开发区管委会内设二级机构副县级职务全面实行了聘任制。

2、实行领导干部任职最高年限制度。市直机关和事业单位正县级领导干部年满58周岁、副县级领导干部年满57周岁，改任非领导职务；市直机关科级领导干部男满56周岁、女满53周岁，改任非领导职务。通过实行最高任职年限制度，推进干部队伍年轻化进程。

3、加大不胜任现职领导干部调整力度。研究出台了《关于调整处理不胜任现职县级干部的暂行办法》（庆组字[2006]124号），根据考核，届中届末和平时考察的结果，或根据人大常委会审议意见、政协建议、执纪执法部门建议，对存在有令不行、能力不济、作风不正、群众不满、形象不佳等方面情况之一的县级干部，采取待岗、改任非领导职务或降职等方式进行调整。共有18名县级领导干部因不胜任现职被改任非领导职务、降职安排或待岗。有3名县级干部因试用期间工作表现一般被延长试用期。

（五）健全监督机制，以防止不正之风来提高公信度

1、实行“一把手”用人行为民主评议制度。2008年初，我市结合干部考核，在全省率先实行“一把手”用人行为民主评议制度。评议的内容主要是五个方面，即坚持正确的用人导向情况、执行民主集中制原则选人用人情况、坚持选拔任用干部程序情况、落实群众“四权”情况和提拔的干部群众满意度情况。根据中央关于干部工作由“五人小组”酝酿后提交常委会研究的要求，今年初，结合干部考核，我们把用人行为民主评议对象的范围进一步扩大到11个县（市、区）委分管书记、组织部长。通过民主评议，加强了对“一把手”选人用人行为的监督，在社会上产生了很大的反响。

2、实行派员列席县级党组织研究干部工作会议制度。研究制定了《市委组织部派员列席县级党组织研究干部工作会议的试行办法》。每年年初根据考核、群众来信来访等掌握的情况，选定10个左右的县级党委（党组），作为干部选拔任用工作巡查单位，市委组织部派人列席会议。该制度的实施，对干部选拔任用工作中可能出现的问题做到了早发现、早介入、早纠正，使干部选拔任用的质量逐年提高，干部选拔任用方面的情况反映逐年减少。

3、实行选拔任用过程全程记实制度。制订了《**市干部选拔任用工作全程记实暂行办法》，对选任程序和重要事项进行如实记载，加强了对选拔任用各个环节的监督。

二、群众对提高选人用人公信度的新期待

尽管我市在干部工作中的改革创新力度较大，也取得了明显成效，干部群众总体上比较满意，但在调研座谈和问卷调查中，我们也发现，干部群众对我市干部选拔任用工作的期待仍较大，不满意的地方也较多，亟待我们在今后的工作中进一步改进。主要表现在以下几个方面：

1、干部选拔任用过程的透明度有待进一步提高。在现行的干部选任中，仅在推荐测评和公示环节体现了群众参与，但在民主测评结果、民主推荐结果、组织考察结论等方面没有做到及时公布和反馈，导致少数群众认为干部工作仍然在暗箱操作，从而影响了干部选拔任用的公信度。

2、选人用人工作机制有待健全。一是提名程序还不够规范，在由谁提名、如何提名、提名范围怎样界定等方面还没有形成完整的制度体系，致使操作过程中没有具体、统一的制度规范。二是干部能上能下制度有待健全。当前干部队伍中，普遍存在着干部职务只能上不能下状况，一些用人错位、人岗不相宜现象的存在，直接影响了党组织在群众中的威信，降低党委选人用人公信度。

3、干部考核方法与评价机制有待改进。在实际的考察过程中，受考核方法与评价机制的影响，“带病提拔”等考察失真的现象仍然存在。

4、选人用人监督力度有待加强。《干部任用条例》规定了在干部选任工作中的纪律和监督，但在选拔任用干部过程中，哪个程序，哪个环节该对哪些主体、哪些行为实施监督，怎样实施监督等缺乏可操作性规定，使得具有监督职责的干部监督机构和纪检机关难以真正实施到位的监督。另外如何对“一把手”的用人权进行有效规范和有力监督，是提高选人用人公信度亟待破解的一个难题。

三、提高选人用人公信度的对策和建议

提高选人用人的公信度是个系统工程，涉及干部选拔任用工作的方方面面。我们认为，只有进一步深化干部人事制度改革，不断提高干部工作的科学化、民主化和制度化水平，才能使人民群众对干部选拔任用工作的满意度和对整治用人上不正之风的满意度得到明显提高。结合我市实际，提出如下对策和建议：

（一）要进一步树立正确的用人导向

为政之要，在于用人；用人之要，在于导向。正确的用人导向是提高选人用人公信度的重要前提。要坚持以实绩看德才，凭德才用干部，把那些工作有本事、作风过得硬、群众信得过的干部选拔上来。

一要树立围绕发展选干部的导向。要立足全市发展大局，把选人用人的视野和重点转移到经济发展的主战线、主战场上来，让那些有发展思路、有发展本事、有发展办法、有发展业绩的干部脱颖而出，让那些想干事、会干事、能干成事的干部有位置有舞台。通过围绕发展选干部，真正把各级领导干部的注意力凝聚到干事创业、加快发展上来。

二要树立以实绩选干部的导向。要打破论资排辈、平衡照顾、重资历的传统思维定势，注意选拔敢抓大事、肯抓实事、能够创造出经得起实践、群众、历史检验的政绩的干部，形成凭实绩看优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。要进一步建立完善目标责任考核体系，把目标责任考核与干部升降去留结合起来，在实绩突出的地方选干部，让实绩突出的干部得到重用,使工作平庸的干部没有位置。

三要树立凭公论选干部的导向。坚持走民主路线、群众路线，把群众意愿贯穿干部选任工作始终，把群众拥护不拥护、满意不满意、赞成不赞成作为选人用人的重要标准，多数群众不拥护的干部不能提拔。

四是要树立面向基层选干部的导向。十七大报告提出，要“注意从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关。”按照这一要求，要把是否具有基层工作经历作为选拔任用干部的重要条件之一，对那些长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部要高看一眼，对那些不图虚名、踏实干事的干部多加留意，对那些埋头苦干、着眼长远发展打基础的干部，决不能亏待。使干部的能力在一线得到发挥，才干在一线得到锻炼，工作在一线得到认可。

（二）要进一步完善干部选拔任用方式

一是要增强干部选拔任用工作的公开透明度。知情权是社会公众参与干部选任的第一权利，是保障参与权、评价权和监督权的基础。在干部选任过程中，在维护干部选任工作独立性的前提下，凡是应当公众知晓、参与和评价的内容，就要原原本本地公开。通过干部选任工作的公开、透明，实行阳光操作，让公众了解整个干部选拔的真实情况，排除不必要的猜测、怀疑，赢得公众的信任。

二是要进一步完善民主提名制度。要积极探索建立市、县（市、区）党委全委会提名重要领导职务人选制度。在总结和完善近年来我市对重要职位人选民主推荐提名工作的基础上，对下一级党政主要领导干部和市直、县（市、区）直部门党政正职等重要领导职务干部选拔工作的初始提名主体、提名形式、提名程序和提名责任进行进一步规范。

三要进一步加大竞争性选拔干部工作力度。要根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地推进公开选拔工作，不断提高公开选拔的干部在新提拔干部中的比例。对市直机关内设副县级职位，除有明确规定不宜实行竞争上岗的职位外，一律通过竞争上岗方式确定人选。要进一步改进和完善公开选拔和竞争上岗方法，提高竞争性选拔方式的科学化水平。

（三）要进一步改进考察考核方式

一要改进和完善民主推荐和民主测评方法。要扩大参与民主推荐和民主测评人员的范围，提高民主推荐的真实性，合理界定民主推荐票在干部选拔任用工作中的权重。要建立健全民主推荐、民主测评结果分析制度，把得票情况同干部的日常表现、工作实绩、监督部门反馈的信息相对照，进行分析印证，防止简单地以票取人。

二要推行差额考察制度。体现党员群众的选择权，努力解决过去等额考察中存在的考察面窄、党员群众的选择权难以落实的问题。

三要实行干部考察综合分析制度。对考察对象作出评价时，要综合分析干部考察过程中收集了解到的，以及日常掌握了解的关于考察对象的所有情况和信息，防止考察失真失实。

（四）要进一步强化干部监督工作

一要探索建立干部选拔任用工作群众满意度调查制度。对照中组部《关于开展组织工作满意度民意调查工作的通知》规定及其满意度计算方法，从基本原则、调查对象、调查内容、组织实施和结果运用五大方面进行规范，结合每年考核和人大、政协“两会”，深入了解“两代表一委员”等对市、县（市、区）党委干部选拔任用工作的反映和评价，并把调查结果作为评价干部选拔任用工作的重要依据。

二要建立党政领导干部拟提拔人选报告个人有关情况制度。拟提拔人选在被确定为考察对象后，要以书面形式如实报告配偶及子女情况、家庭财产情况和个人有关事项。

深化人事制度改革用人公信度调研报告 篇2

随着社会主义市场经济体制的建立, 人们的择业观、就业观发生了根本变化, 组织人事部门的选人、用人新举措不断涌现, 彻底打破了选人、用人的旧机制, 这给传统的人事档案管理体制及其工作方式带来了巨大冲击。因此, 人事档案工作要适应人事工作的深化改革, 就必须根据新时期人事工作的特点, 科学地管理好人事档案, 确保人事档案管理和人才开发协调发展, 促进国家选人、用人机制改革的顺利进行。笔者认为, 人事档案工作要跟上国家选人、用人机制改革的步伐, 必须从以下几方面做起:

一、充分认识新时期人事档案工作面临的新形势、新问题

随着社会主义市场经济体制的建立, 人们的择业观、就业观发生了很大变化, 人才市场、社会化资格考试、组织人事部门的公开选拔、实绩考核等新事物不断出现, 彻底打破了选人用人的旧机制, 使得工作人员与工作单位之间的关系由原来的稳定状态逐步向具有一定自由度的方向发展, 社会各部门、各行业之间人员的流动日益加速。同时, 在市场经济追求效益的前提下, 对人才的使用更注重现实的业绩和能力, 这也给传统的人事档案管理体制及其工作方式带来了很大冲击。传统人事档案内容单一, 存在重政治、轻业绩的偏向, 档案中最多的是政审材料, 很少有反映人才类型、管理能力、技术专长、工作实绩、心理素质、个性特点、诚信等级的表述。即使是年度考核材料中的鉴定也缺乏具体事例和定量数据相结合的综合分析, 鉴定中多是一些“能坚持原则、服从领导、工作积极、完成任务好”等模式化的空话、套话, 这些内容与现实之间存在巨大反差, 有明显的缺陷, 根本不能凸显人事档案的个性特征, 无法为人力资源管理提供有效服务。

二、科学地建立和管理好人事档案

1. 根据新时期人事工作特点, 充实人事档案内容。

人事档案是个人经历和德才表现的集中体现, 是用人单位全面了解一个人德才表现的核心材料。作为社会主体的人, 其档案中除年龄、学历、籍贯等一些最基本的内容外, 还要体现其所有的进步和发展情况。因此, 笔者认为, 符合新时期要求的人事档案应增加才能与绩效两方面内容, 通过将个人工作经历、工作成绩、特殊技能、专业熟悉程度、个人实际能力发展和业绩进步等情况的纳入, 达到能够据此初步判断其是一个怎么样的人, 预测其发展需求和趋势及能胜任什么职位的目的。所建档案要达到上述要求, 人事档案管理人员应扩大人事档案材料的收集范围, 将社会各方面反映个人业绩或评价的材料, 包括银行、司法、工商、税务、保险、审计等部门提供的真实的社会活动、经济活动、交往记录、经济信用鉴定得出的个人信用等级等加以集中, 在鉴别和筛选的基础上选出可用的材料充实到个人档案中, 这样既可改变人事档案内容老化趋势, 又能体现时代特征, 真实地反映出一个人的个性特点、专业能力、违法记录和个人信用等内容, 提高了人事档案的使用价值。

2. 改变传统观念, 科学地管理好人事档案。

人事档案紧跟人走、与人员的稳定相连, 是传统人事管理体制的核心特征, 现在国家选人用人机制进行改革, 开办人才市场, 允许人员流动, 客观上要求必须改变传统观

-輭6-

念, 改革人事档案管理体制。中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》要求:“发展人事代理业务, 改革户籍、人事档案管理制度, 拓宽户籍准入政策, 推广以引进人才为主导的工作居住证制度, 探索建立社会化的人才档案公共管理服务系统”, 明确了人事档案改革的必要性。笔者认为, 人事档案管理改革要适应社会发展的需要, 除了充实必要的新内容外, 还应从以下两方面着力, 首先是人事档案要实现计算机管理, 建立人事档案网络化管理体系。传统的人事档案的登记造册、查阅等均以人工方式完成, 工作效率低, 准确性差, 难以适应现代社会的发展需要。人事档案工作要尽快实现管理手段的现代化, 建立人才信息数据库, 通过局域网之间的联络, 实施人事档案的网络化管理。这样可以保证根据不同的工作需要, 随时调阅所需档案资料, 不但提高了查找信息的速度, 而且可以对所管理人员的情况进行研究, 作出统计分析, 开展高层次的信息服务, 从而提高档案信息的利用率, 使人事档案的使用价值得到更充分的发挥。其次是人事档案的管理方式要进行改革。档案管理部门在档案收集过程中首先要组织有关人员对各种记录材料进行严格的审核、认定。然后与本人见面, 经本人认可, 再设置密码, 录入数据库入档, 实行统一管理。在保存和管理上, 以信息化、数字化为基础, 取代手工操作, 把管理者从繁琐的手工劳动中解放出来, 拓宽档案的开发和服务范围, 为用人单位引荐人才, 帮助个人分析就业和求职的优势, 提供求职信息, 及时推荐就业, 从而创造人事档案管理的新价值。

三、加强人事档案工作队伍建设

新形势下人事档案管理人员要不断强化责任感, 自觉加强业务学习, 增强服务意识, 积极为组织使用干部、选拔人才提供服务, 真正使档案工作成为干部人事制度改革和人才使用交流的助力, 确保人才开发和人事档案管理协调发展, 促进国家选人、用人机制改革的顺利进行。首先, 人事档案工作是一项政治性、机要性很强的工作, 人事档案管理人员在政治立场、思想品质、职业道德和工作作风等方面都要经得起时代的考验。这就要求人事档案管理人员平时要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 运用科学发展观来指导工作实践, 要有事业心和责任感, 据实立档、不出差错, 维护人事档案的真实面貌, 并遵守保密制度, 保证档案的安全使用。其次, 人事档案管理工作的专业性很强, 其管理人员必须懂得档案管理学、档案文献编纂学、档案保护技术学等专业知识, 不断提高档案工作业务能力, 确保对档案的收集、鉴别、转递、借阅、保管、保护的标准化管理。此外, 人事档案管理人员还应具备相应的科学文化知识, 即文学、历史、哲学和计算机应用等方面的知识。

参考文献

[1].周燕.建立人事档案中心的构想.兰台世界, 2008.7

深化人事制度改革用人公信度调研报告 篇3

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章编号：1004-7484（2014）-03-1698-02

随着市场经济的不断完善，医疗市场的激烈竞争，医院发展和建设标准也越来越高。集中体现在人才培养与全员职工积极性发挥。我院紧紧抓住这个重点，通过职称评聘对医院人事制度改革的积极探索，结合卫生人事制度改革，推动医院科技建院，人才兴院发展战略。通过对专业技术人员低职高聘、高职低聘、评聘分开调动了广大职工积极向上的热情，促进并加快了人才培养，使优秀人才脱颖而出。

1 职称聘任工作的现状

职称聘任工作中“评聘合一”的专业技术职务聘任制度在特定的历史条件下曾发挥过良好的作用。但是，随着社会主义市场经济体制的建立和政府职能的转变，“评聘合一”单轨制的弊端也日渐显现。由于传统人事管理的局限性，职称的终身制，缺少相应的聘约管理和优胜劣汰机制。同时，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于种种原因，他们没有在专业技术职称上得到晋升，严重影响了一批优秀人才的积极性。

我院作为卫生系统职称改革的试点单位，职称政策改变，评职称放开，但一段时间后岗少人多现象突显，造成聘任不平衡，取得资格聘不上人员思想波动极大，影响工作。同时，部分专业的人员过于集中，造成了学科发展上的不平衡，甚至个别专业已经出现后继无人的局面。

2 抓住职称评聘的主要矛盾，制定切实可行的实施方案

为解决目前取得资格人数大于岗位数的现状，改善学科发展不平衡的局面，我院积极推进人事制度改革，在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，形成一个职称能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。实现医院人才管理的科学化、制度化、规范化，以适应医院体制改革的要求，达到建立健全竞争激励的用人机制，实现我院人事管理逐步从身份管理到岗位管理过渡和转变，职称工作逐步朝着评价社会化、用人聘约化的方向发展。

职称评聘分开这一重大举措在卫生系统没有先例可以借鉴，既要打破职称终身制、又要保持全员思想稳定。为了使职称聘任工作能够有效、平稳的实施，我院成立了以院长为组长的职称聘任工作领导小组。并根据人事管理有关规定和相关文件精神，制定了“职称聘任工作的实施方案”。

3 结合实际科学合理地进行岗位设置，制定并实施基本原则

根据我院实际情况，在制定实施方案的同时，岗位的设置遵循四项基本原则。分别是：

3.1 总量控制原则 在上级主管部门核定的编制总数设置职称岗位，并依据医院具体情况做局部调整。职称岗位设置即要考虑医院的因事设岗，同时也要考虑医院的现状。

3.2 实事求是原则 根据医院学科建设和医疗、护理、教学、科研的实际需要确定职称岗位，各科室所设置的职称岗位与承担的任务量相一致。

3.3 重点扶植原则 保证重点，兼顾一般。岗位数额有限时，优先保证临床一线以及重点学科、重点专业。

3.4 动态管理原则 设置岗位兼顾队伍的现状和长远发展，在动态平衡中，有序调整，平稳推进，逐步到位。二年一个聘期，实行动态管理。

4 公平、公正、公开，制定岗位聘任条件

聘任条件分基本条件和具体条件。基本条件要求遵守医德规范，有良好的职业道德。热爱本职岗位及专业，有履行岗位必备的专业知识和业务能力。勤奋学习积极向上，具有较高的政治和业务素质。

具体条件要求：

4.1 低职高聘 技术精湛，具有上一级职称岗位的业务能力和学识水平；在原有中级、副高级职称岗位任职满五年以上（包括院内低职高聘取得资格年限）；第一学历为全日制大专以上学历（高聘正高）；拟高聘上一级职称岗位者，只能高聘一级，不可越级高聘。

4.2 职称平聘 获得相应职称资格，达到相应职称的技术标准，有良好的科室评价。

4.3 高职低聘 按岗未被平聘者则实行低聘；违反医院规章制度，造成不良影响的可实行低聘；出现医患纠纷，造成严重影响和经济损失的可实行低聘。

5 聘任办法科学合理，聘任工作进行得井然有序

为了使聘任工作有序，医院决定将聘任工作分两个阶段进行，首先医院进行了高级职称人员的聘任工作。

第二阶段是中、初级职称平聘和低聘。我院此次职称聘任工作的一个难点在中级职称的评聘和低聘上，医疗、护理之间的中级职称分配以及中级护理岗位的分配。尤其是我院临床一线缺少高级别的护理人员，年青、具备资格、受岗位指数限制的一线护理人员积极性受到限制。许多高年龄中级职称的护理人员由于年龄、体力、心理等自然原因已不适合临床一线的紧张工作而调离，而护理工作的特殊性决定了临床一线岗位需要具备资格的年青护理人员。所以，既要调动临床一线工作人员的积极性，又要考虑为医院贡献了青春的老护士心理承受能力。医疗方面，从培养优秀人才，鼓励开展科研、新技术、新项目等方面也设置了不同系数。采取了自愿申报的原则，对申报人员进行了考试、考核。对不参加平聘者实行自然低聘。

6 結 果

由于岗位设置合理，真正坚持了公开、公正的原则，使职称聘任工作效率高、秩序井然，人心平稳。同时使一些虽学历不高，但实际工作能力强的医生得以低职高聘，提高了全院专业技术人员的工作积极性。

一直困扰医院的护理中级问题得到有效的解决。始终在临床一线工作、取得资格被评聘的年青护理人员，技术和能力得以真实的体现。年龄较大，不适合在一线工作的护理人员也得到了适当安排，达到了相对稳定、合理流动的目的。此项工作对逐步建立骨干人员相对稳定、非骨干人员有序流动相结合的人事管理制度奠定了基础。也有利于建立培养和引进中青年学术带头人及业务骨干为重点的以学科建设实际需要为依据，逐渐形成了人才资源合理配置、人才成长的新机制。

深化制度改革_创新用人机制 篇4

党的十七届四中全会在加强干部人事制度改革方面提出“民主、公开、竞争、择优”，建设推动科学发展，促进社会和谐的高素质干部队伍。是形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，培养造就高素质干部队伍的关键。干部人事制度改革，事关党和国家的命运，维系着社会经济发展全局。如何深化干部人事制度改革，建设一支高素质干部队伍，不仅是党中央关心的重大时代课题，也是我们地方党委首要解决的问题。近年来，磁县从“培养”、“选拔”、“任用”、“管理”四个方面入手，着力构建四个机制，在加快干部人事制度改革上进行了有益探索。

一、重素质，建立干部多维培养机制

创新人才培养体系和机制，提升人才的整体素质，是推进经济发展和社会进步的必然要求。目前在干部队伍建设上重引进、轻培养、有培训、无谋划、讲培养、少投入。缺乏持续的常态化培训机制和有效的干部培养机制。对此，我们结合自身实际，坚持用开放的思维，广辟途径培养干部。一是“走出去”。分三期选派100名德才兼备、群众公认的干部赴大学参加培训；选送优秀干部参加中山大学总裁班学习深造，拓展视野，开阔眼界，进一步解放思想；二是“请进来”，先后邀请中央、省、市有关领导、专家、学者授课，举行了三十余场专题报告会和讲座，各级干部10000人多人 1

次聆听，进一步开拓思路，引进先进开放理念；三是“搭平台”，通过创办“对接大城区发展论坛”、成立青年干部研究会、创办“干部学习超市”、开设磁州市民大讲堂等方式，进一步增强广大干部的创新能力和实践能力，提高干部的整体素质。四是增压力。针对乡局和村级基层理论学习弱化的问题，通过建立健全巡学、考学和述学制度，增强基层干部理论学习动力和压力。

二、重导向，建立干部公开选拔机制

事业的兴衰在用人，用人的关键在选拔。领导班子和干部队伍建设，基础在选人用人，关键在用人导向。导向正则事业兴，导向歪则事业衰。为此，在工作中，坚持拓宽视野选拔干部，建立健全干部选拔机制。一是公开选拔。顺应时代发展趋势，两年来，面向社会公开选聘102名全日制本科毕业生和优秀年轻干部充实到乡镇，公开招录26名硕士生向城市建设、规划、管理、公共管理、对外开放等综合经济部门、开放一线倾斜。二是优化结构。大力领导干部结构的知识化、年轻化，在台办、招商等对外开放重要部门和重点乡镇大胆启用有激情、有活力、有朝气的优秀年轻干部；三是专业配备。特别是对城市规划、建设、管理、教育等专业特点突出的单位倾斜，把优秀人才选拔到重要岗位。四是逆向调整。对4名工作平庸、业绩平平的进行逆向调整，不能胜任领导岗位的进行末位淘汰。

三、重公信，建立干部创新任用机制

干部选拔任用的民主化，提高用人的公信度，是马克思主义唯物史观和党的群众路线在干部选拔任用工作中的具体体现。是干部选拔任用制度的基本要求。因此我们在选人用人工作中重基层、重实践、重实绩。先后有一大批人才脱颖而出，成为构建和谐磁县的中坚力量。目标导向。在推进磁县发展的实践中，坚持树立围绕项目选人才、围绕项目用人才的鲜明导向，将各级干部推向重点项目最前沿。明确每个乡镇和综合部门每年至少谋划引进一个5000万至1亿元以上的项目，强化责任，增加压力，要么压成才，要么压下台。机制推动。实行县级干部重点项目四位一体管理办法，每个项目明确一名县级领导分包、一个责任部门、一个专业团队、一套考核机制。特别是把人大、政协班子成员抓项目的积极性充分调动起来，形成了项目建设的合力。突出一线。从全县乡局后备干部和清华一期、二期学员中抽调40名年轻同志充实到“三个十工程”指挥部担任督导联络员，在服务项目建设中提高能力。对新提拔年轻优秀干部和公开选聘的硕士研究生分批到信访局进行为期3个月的岗位锻炼；对到村任职的21名大学生“村官”，采取“量才选派、接对帮扶”等措施，确保“用得当、留得住、干得好”。

四、重实绩，建立干部科学考评机制

干部考核评价机制是各级领导干部工作的“指挥棒”，对干部树立什么样的发展观和政绩观具有重要的导向作用。引导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，关键在于健全

申论：不断深化干部人事制度改革 篇5

水滴石穿，绳锯木断

——不断深化干部人事制度改革

毛泽东同志曾说过：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”日前，中央颁发的《２０１０－２０２０年深化干部人事制度改革规划纲要》提出了干部人事制度改革的新方向，即逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度。

当前，干部队伍中存在着一些不良现象，譬如：选人用人权过于集中，干部任用的推荐测评的科学性、真实性不高，民意失真的情况比较严重；论资排辈、任职年龄“一刀切”的问题层出不绝；对干部管教比较松，说情风、排挤风比较严重，投机钻营、跑官要官、买官卖官种种现象导致老实人吃亏，阿谀奉承的老好人得重用，等等。要解决干部队伍存在的这些问题，关键就在于深入推进干部人事制度改革。

深化干部人事制度改革，首先要坚持以德为先的用人标准。“德”成为干部任用与否的重要标准和先决条件。中组部部长李源潮同志把党性作为干部“德”的核心内容，这就向我们透出了一个极其重要的信息，党中央要把党性修养作为干部选拔任用一个最重要的指标也是首要标准。“爱较真儿”的隋志达能够连年获得“先进工作者”称号、老实肯干的致富能手能发展为党员，正是因为党和中央对干部有“德”的重视，这也正推动了干部人事制度改革的不断前进。

深化干部人事制度改革，其次要完善公平公正的选拔程序。把程序公开、阳光操作贯彻始终，在公开竞争选拔工作中，强化干部任用信息公开，坚持做到职位公开、任职资格条件公开、选拔程序公开、任用结果公开，加大群众监督力度，增加干部工作的透明度，提高政府公信力。在山东新泰“８０后”副局长事件中，我们能够看到，在备受社会关注的干部选拔任用过程中，公众对拟提拔干部提出的某些质疑，有关部门应该认真对待，并且通过适当的方式予以答复，以及时消除公众的疑虑，做到程序公开，选拔公平。

深化人事制度改革用人公信度调研报告 篇6

末位人员实行了待岗和岗位轮换。

这对坐惯了“铁交椅”，长期捧“铁饭碗”的人们触动很大，在社会上引起了不小的反响。大家清醒认识到事业单位改革的暴风骤雨已来临，“铁交椅”坐不稳了，“铁饭碗”保不住了，干部身份终身制将和我们永远告别。现在要想在改革的大潮中站稳脚根，唯一的办法就是积极进取、奋发向上、勇于开拓、不断创新，才能在激烈的竞争中获得新生，否则将会被改革的潮流所吞没。

**市乡镇事业单位人事制度改革的实践再一次告诉人们，要推进事业单位改革，增强事业单位活力，提高其服务功能，必须从事业单位人事制度改革入手，以此带动其它各项改革，从而建立起与社会主义市场经济相适应的事业运行新机制。

然而，同任何改革一样，搬掉“铁交椅”，打破“大锅钣”，改革事业单位用人制度仍然存在着诸多棘手问题。

一是长期存在的“铁交椅”、“终身制”的传统观念，使相当一部分过惯了“安稳日子”的职工难以在短期内接受搬掉“铁交椅”，端掉“铁饭碗”这一现实。长期以来，我国事业单位人事制度，实际上是一种“能进不能出，能上不能下”的制度，只要不犯错误，不触犯法律，进了事业单位的门就坐上“铁交椅”已经成为一些干部职工固定的思维定势。一位从事多年医务工作的副主任医师对此深有感慨地说：多年来事业单位职工已经习惯了过太平日子，按部就班工作，许多人适应不了当今如潮如涌的人事制度改革，我们可以在某一天宣布把委任制改为聘用制，但是不可能在同一天把多年形成的传统观念也改变掉，从某种意义上说，改变后者比前者要困难得多。这一观念直接影响了事业单位人事制度的改革进程。由此造成一些职工心理承受十分脆弱，如不加大政策宣传工作，不尽快转变人们的思想观念，一些职工对此会感到迷惑不解甚至会产生消极心态。

二是僧多粥少，落聘人员安置难。现行的事业单位人事管理体制，影响了人员的正常流动，不需要的出不去，需要的人才进不来，加之国有企业和党政机构改革，人员精减，一部分人转向事业单位；大中专毕业生、转业干部、退伍战士等各类人员涌入事业单位，导致事业单位人员急剧膨胀，僧多粥少，人员超编一直是困扰着事业单位的一个难题。搬掉“铁交椅”，砸碎“铁饭碗”后，如何安置落聘人员将成为事业单位人事制度改革的一大难题。当前，很多地方通过培训、转岗、挂职锻炼等多种方式安置落聘人员，但仍然是内部消化为主，其他安置为辅，由于目前事业单位内部安置渠道仍不够顺畅，社会保障和人员流动机制不健全，使得事业单位富余人员安置不了，导致矛盾升级，改革步伐迈得不大。

三是配套改革政策滞后，实际操作困难多多。人事制度改革的各个环节都要有法律的保障、法规的规范、政策的指导，使之逐步进入法制化的运行轨道。由于事业单位门类齐全，情况复杂，改革没有现成的路子可走，人事代理、人事仲裁、人事信息等人才就业、流动、管理等中介服务组织没有真正建立起来，落聘人员的安置、工资福利待遇、社会保障、医疗保险、考核、辞职、辞退等方面仍缺少具体的政策措施。虽然有些地方或部门制定了一些相关配套的规定，但事业单位的性质及特征决定了其局限性和多样性，如何保持政策的连续性，如何使单位内部的规定与国家的政策有机融合为一体，仍需进一步探讨研究。事业单位广大职工希望在事业单位人事制度改革中，政府部门要具体加以指导，制定的政策和改革的方案不能太原则，要体现可操作性。

四是缺乏政府各部门支持，单打独斗难以形成气候。目前，少数地方和部门仍把事业单位改革看成是组织人事部门的事情，缺乏主动的参与意识，有些部门甚至认为改革涉及不到自身利益，改革的好坏与己无关，出现事不关己，高高挂起的现象，不能主动配合组织人事部门做好事业单位改革；有些部门认为事业单位改革是上面写剧本，事业单位登台唱戏，走过场罢了。由于这项改革的复杂性和多年来的传统观念及社会各部门的支持不够，使得事业单位改革难度加大，一些单位在政策的制定上还不能有效地进行协调；在改革的指导上还显得办法不多；有些事业单位的法人代表和从事人事制度改革的同志在处理具体工作时遇到困难，得不到有关部门和领导的支持和保护。因此，事业单位改革的各个环节都要有政府各部门的支持和法律的保障、法规的规范、政策的指导，使之逐步进入法制化的运行轨道，目前，进一步为事业单位人事制度改革创造一个良好外部环境已经成为各级政府部门及全社会迫在眉睫的一个课题。