人事管理制度汇编新（精选8篇）
人事管理制度
第一章
总 则
第一条：为加强公司人力资源管理，规范对员工招聘、调动、辞退、储备、考勤等制度的健全和有效执行，特制定本制度。
第二条：人力资源部为公司人力资源主管部门，负责公司员工的招聘、调动、辞退、储备、考勤、请销假等相关日常管理工作，其他二级单位无权自行办理员工以上的相关工作，严禁各单位自行协商直接调动员工。
第二章
员工招聘（补充）、录用的管理
第一条：公司的用人政策和招聘理念： 1．重用德才兼备、爱岗敬业的人。
2．提拔有不断进取精神，勇于创新有实际工作能力和突出贡献的人。3．坚持干部主要内部培养、提拔，外聘专业人才相结合的方式。4．坚持招聘重实践能力、重实际能力，不唯文凭论能力。第二条：招聘（补充）新员工的几种情况： 1.员工辞职引起的职位空缺；
2.因员工违规违纪，经公司决定予以辞退引起的职位空缺； 3.由于员工身体伤病原因引起的自然减员；
4.由于公司经营业务拓展、规模扩大或新增机构需要增加相应人员；
第三条：公司各部门招聘（补充）新员工的申报与审批。
1.各部门因第二条第1、2、3点情况需补充空缺职位时，应及时报人力资源部给予补充人员。
2.人力资源部根据公司核定的定岗、定员编制，本着先从公司内部调剂，如因确实需要的再面向社会招聘的原则，提出内部调剂或招聘意见，报行政总监批准后按程序进行调剂或招聘。
3.各部门因工作需要需增加新岗位时，应提交《人员增补申请表》及新增岗位的《新增岗位说明书》（见附表2），经主管总监签署意见报总经理批准，由人力资源部按上述第2点规定办理。4.公司因发展需要新增设机构，引进专业技术人才及增加人员编制，必须由总经理同意，经董事长批准后，同时按规定程序办理内部调剂或对外招聘。
第四条：招聘的通过条件
1.根据本公司的行业特点人力资源部按工作经验、实际操作能力、业务水平、行业阅历为标准初步筛选。
2.人力资源部结合实际测试的表现进行复选（根据需要选择口头、实际操作或书面考试三种方式）。
3.按照用人部门的实际考察，试用期合格后录用。4.公司原则上实行用人回避制度，所有的员工招聘、考察、审核，实行血缘、亲缘回避，坚决杜绝两种关系在同一部门。
5.中、高层管人员的筛选由主管总监负责；普通员工的筛选由所在部门主管和其指定的部门其他负责人负责。
第五条：招聘的具体方式及操作流程
1.人力资源部通过报纸招聘广告、网上招聘、及人才中心或其他渠道为总监、部门经理 提供初步人选资料。
2.人力资源部经过初步面试和筛选后交由各总监、部门经理参考人才资料确定复试人员。3.人力资源部通知复试并将复试意见呈报行政总监。4.试用合格人员表由人力资源部报行政总监审批。
5.人力资源部下发录用通知并办理试用手续。
第六条：报到手续
经核定录用人员于报到日携带：一寸免冠照两张、学历证书、身份证复印件及体检表或近期健康证到人力资源部报到办理入职手续。开具《入职通知单》（见附表3），到用人部门报到，进入试工期。
第七条：试用
所有新进员工试工期为七天，试用期为一至三个月，但不得超过三个月，试用期满由部门经理依据个人表现，提交是否转正、延期或辞退报告，由人力资源部报公司总经理批准。
新进员工试用期间，应签订师徒合同，指定有经验、思想品德好、热爱公司的骨干或老 员工对新进员工（徒弟）进行一对一的职业道德、工作流程、操作标准、工作技能的培训，使新进员工（徒弟）在师徒合同期内达到合同要求的标准，并给予该师傅每人次100 元的辅导补贴费。如果该新进员工（徒弟）在工作中出现的差错和责任则由该部门负责人和师傅共同承担。
第八条：转正及合同签订 1.由用人部门出具相关的试用期考核合格证明。2.由所在部门主管写出对该员工的评语及用工建议。
3.人力资源部根据用人部门评价及员工试用期间是否符合公司的转正条件和达到试用期限给予办理或不予办理转正手续。
4.员工转正时与其签订劳动合同，并按照国家和企业的相关规定，约定相应工作内容。
第九条：搬运工的录用
一、招聘录用条件：
1.男性，年满18周岁以上，50周岁以下，身体健康、结实，无生理缺陷。2.女性，年满18周岁以上，45周岁以下，身体健康、结实，无生理缺陷。3.必须有身份证原件及户口薄或在本市的暂住证。
二、录用搬运工时，使用部门经理必须严格查验其身份证原件和户口薄，半对其身体条件严格审核把关，在符合规定条件后，收取其身份证及户口薄复印件，填写《搬运工录用登记表》（见附表7），经部门经理签字后正式录用，《搬运工录用登记表》一式两份，使用部门一份，报人力资源部一份备案。
三、被录用的搬运工在上岗前，人力资源部在每月29日办妥其意外伤害保险手续，使用 部门在此期间必须按公司规定对其进行岗前培训（包括操作规程培训、安全知识培训），经考核合格及意外伤害保险手续办妥后方可正式上岗。岗前培训、考核情况记录齐全，经培训单位和搬运工本人签字后由使用单位存档备查。并在《搬运工录用登记表》上予以注明。
四、新招搬运工未经培训考核合格或其意外保险手续未办妥前，不得安排上岗，否则将追究使用单位经理责任，并予以适当处罚。在此期间发生工伤事故的，部门经理除承担经济责任外，并给予100元的罚款。给公司造成重大经济损失和造成重大人身事故和死亡的，扣罚该部门负责人当年年薪的50%。
第三章 员工调动管理 第一条、调动流程：
部门（本人）申请---->填写《员工薪酬变动（岗位调动）审批表》---->原部门负责人同意---->主管总监签署意见---->人力资源部审核---->总经理批准---->人力资源部告知原单位并开具《人事调令》。
第二条、一般管理人员调动的，应由部门经理（负责人）填写《员工薪酬变动（岗位调动）审批表》（见附表4），经主管总监签字同意后报人力资源部。人力资源部根据其他部门编制和实际需要以及该员工的工作表现，提出可否调动意见。对可以调动的，应按公司规定核定其工资和补贴标准，经总经理审核批准后，人力资源部办理调动手续，填写《人事调令》（见附表6），一式四份，一份存员工档案，一份交财务部，一份交人力资源部，一份交被调动人员到接收单位报到后由接收单位存档。
第三条、中层（二级或三级单位领导）管理人员自己要求调动的，由本人提出调动申请，经主管总监签字同意并提交公司总经理办公会议讨论决定，由人力资源部起草公司任免文件，经总经理签发后，由人力资源部办理变动的相关手续。
第四条、部门认为所属员工不胜任现职岗位，部门经理应了解原因，找其谈话，教育帮助其作好本职工作。经教育后确实无效的，可动员其本人提出调动申请或辞职报告，然后由所在部门、人力资源部按规定的调动、辞职有关条款办理相关手续。
第五条、部门或部门经理认为所属员工不胜任现职岗位，需退回公司另行安排的，必须事先提出书面建议，经主管总监同意后报人力资源部。（属二级单位和副职的，应书面报行政总监），人力资源部接到报告后，应及时进行调查、考评，提出考评意见，属一般员工的，由总经理审核批准，属二级单位副职的，须提交公司总监办公会议讨论决定，总经理批准，人力资源部按批准意见办理相关变动手续。在未经公司批准前，部门不得事先通知其本人。
第六条：本人申请调动的，参照第三章第二条规定办理。
第七条、员工调动时必须遵循薪随岗变原则，由人力资源部根据公司规定岗位的工资标准和其他补贴标准核定，报总经理审核批准后执行，特殊情况由总经理报董事长批准后执行。
第八条、部门因工作需要对员工进行内部岗位调整，应遵循一进一出的原则，书面报人力资源部审核和备案岗位调整后的工资待遇或补贴应随之变动的，由人力资源部对被调整的人员同时进行增、减变更，经总经理审核批准后执行。凡是公司内部的合理流动和从新配置，都将实行岗随薪变的原则。
第四章 员工辞职（退）、储备管理
一、员工辞职
第一条：员工因各种原因提出辞职，应提前30天提出书面辞职报告，经部门经理、主管总监签字同意后报人力资源部。人力资源部审核并签注意见，由该员工填写《离职员工审批表》（见附表8）办理相关离职、结算手续。中层干部的辞职，应由总经理同意，董事长批准后方可办理辞职手续。
第二条：辞职人员办理交接时，所在部门应安排专人监交。在部门的工作交接或相关的清算手续完成后，由部门经理在《离职员工审批表》（见附表8）上审核签字，报财务部、办公室进行财务及办公用品进行审核清算（离职人员属责任收款员或兼职收款人员的，还必须经责任收款员和责任收款单位领导及财务部资金科长或外省科长审核签字），经财务部长、办公室主管人员及相关人员签字确认后由人力资源部办理辞职手续和解除劳动关系手续。中层干部辞职办理交接，必须由主管总监监交。
第三条：员工在提出辞职报告之日起到人力资源部办理其辞职结算手续前，必须在原岗位继续工作，否则按违规违纪处理并因此承担相应的经济责任。
第四条：财务、商务、网管等接触公司机密的重要岗位的人员辞职，必须在批准辞职后保守公司机密，签订不向外扩散的承诺书，否则不予以办理辞职手续。辞职人员离开公司后，如发现其泄露公司机密，公司有权追究当事人的法律责任。
第五条：员工不按规定申请办理辞职手续而自行离开公司，属一般岗位的员工，不予退还其押金和扣发当月工资；属关键岗位的员工，除按前述规定处理外，公司有权按关键岗位协议书的规定追究其法律责任。
二、员工辞退
第一条：对员工的辞退是公司行为，所有二级单位以下无权自行辞退员工。第二条：凡出现下列情形之一，公司有权辞退员工： 1．员工因严重违规违纪对公司的形象和公司利益遭受损害； 2．员工因自身原因确实不胜任公司的工作。
第三条:困上述第二条第1、2点原因需辞退员工时,由人力资源部根据公司确定的调整编制原则,提出调整定员指标分配计划,经公司总经理办公会议决定,董事长批准后,下达各部门减员指标通知书.部门根据公司减员指标,提出减员名单.部门根据公司减员指标,提出减员名单,由部门经理,主管总监签字后报人力资源部.人力资源部提出审核意见,总经理批准后下达辞退员工通知书,部门按通知书要求及时安排被辞退人员按《离职员工审批表》（见附表8）要求办理交接手续,经部门经理、财务、人力资源部、办公室等相关部门审核签字后,办理辞退结算手续。第四条:员工因违规违纪被辞退和开除的,由企业管理部调查并提出处理意见,经公司总经理批准,以公司文件形式通报各部门。违规违纪员工所在部门应及时办理交接手续,人力资源部根据通报与其办理解除劳动关系手续和辞退结算手续。公司任何部门不得返聘该员工，否则对相关单位负责人处已300元罚款，人力资源部不予该员工造发工资，并辞退该员工。
第五条:员工因自身原因确实不胜任公司的则应予以核实,确应辞退的,由人力资源部和员工所在部门经理找其谈话,说明原因,动员其本人提出辞职报告,并按规定程序办理辞职手续。
三、员工储备
公司因发展需要和新增组织机构，储备一定的管理人员和专业技术人才，由人力资源部根据公司整体人力资源规划，经公司总经理会议讨论，总经理同意，按照一定比例进行人才储备。同时按程序办理对外招聘、内部调剂等员工储备的管理。储备人员的编制不计算到各储备单位，但该员工的日常管理归属用人部门。
第五章 考勤管理
一、考勤制度
（一）作息时间
公司机关实行每天7小时，每周四十二小时工作制度；作息时间为：工作日：周一至周六；休息日：周日工作时间：上午: 8:30—11:30；下午: 13:30--17:30。公司各运营部、站点因行业的特殊性，可根据作业时间自信规定作息时间，但必须上报人力资源部备案，以便人力资源部每月核算员工的考勤。
1．公司允许对部分特殊岗位执行特殊工作时间,其范围为高级管理人员（总经理、副总经理、财务代表、总监）部分商务人员、驾驶人员、基层操作人员等因工作流动性、弹性时间较大的机动作业的工作岗位；
2．每周超出部分的工作时间，员工可以用年休假、事假来冲抵。
（二）法定节假日
元旦节：一天；春节：三天；清明节：一天；五一节：一天；端午节：一天；中秋节；一天；国庆节：三天。法律法规规定的其他休假节日按规定执行。
（三）考勤记录办法 1）公司总部实行考勤打卡制度，其他部门、中心、站点、分公司、办事处由部门主管按规定认真、及时、准确地记录考勤，妥善保管各种请休假证明、凭证，每月3日前终汇总部 门考勤并呈送公司人力资源部，作为工资发放和考核的依据之一。
2）如果考勤表有与事实不符合的地方或有特殊情况出现，必须由所在部门主管写出情况说明交由公司分管的总监签字后报公司人力资源部备案，才可以更改。
（四）考勤违规类别
1．迟到：比预定上班时间晚到1小时以内，即8：35—9：30以内。2．早退：比预定下班时间提前1小时以内，即16：30—17:30以内。3．旷工：凡发生下列情况均以旷工处理： 1）用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；
2）未请假或请假未批准，不到公司上班；假期已满未续假或续假未批准不到岗的； 3）不服从工作调动，经教育仍不到岗；迟到或早退1-3小时的按照半天旷工计算； 迟到或早退3小时以上的按照1天旷工计算。
4）被公安部门拘留；并给予事实认定的。5）打架斗殴，违纪致伤造成休息的； 4．离岗
在上班途中未经批准擅自离开工作岗位30分钟以上，1小时以内的按旷工半天论处，以此类推。
（五）考勤制度罚则：
1）迟到（8：35—9：30）按次扣罚当月薪金5元。2）早退（16：30—17：30）按次扣罚当月薪金5元。
3）离岗：按次扣罚10-30分钟以内每次扣罚当月工资5元，30-60分钟以内每次扣罚当月工资10元。
4）无故旷工：不计发旷工日薪资，并按旷工日薪资加倍扣罚。连续旷工达3日以上，取消全年绩效奖金；连续旷工15天或1年累计旷工30天，公司给予除名处理。
第六章
请、休假制度
一、请、休假流程
部门员工请、休假两天以下的由部门负责人批准，三天以上（含三天）的由部门负责人签署意见，主管总监批准。二级部门经理请、休假两天以下的由主管总监批准，三天以上（含三天）的，由主管总监签署意见，总经理批准；总监请、休假两天以下的由总经理批准，三天以上（含三天）的由总经理签署意见，董事长批准；总经理请、休假的直接由董事长批准。
二、请假休假类别 1．病假
1）病假一天的不需出具医院证明，但需填写《请假申请表》，交由部门经理批准后月初上交人力资源部核算当月薪酬。两天以上者须持县级以上医院或公司指定的医院及诊所开具的《病假证明单》。
2）每月二天以内的病假者，将《病假证明单》交部门经理签字同意后生效。若因患急病未能在当天亲自递交《病假证明单》，必须及时在8小时内电话告知或委托他人向部门经理请假，事后应及时补交《请假申请表》，否则一律不作病假处理。未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。
3）每月连续三天或累计当月病假三天以上病假，须报公司人力资源部核准备案。4）年累计病、事假超过3个月或连续病、事假2个月及以上，按身体健康不适合岗位任职标准做辞退处理。
2．婚假
1）凡请婚假，应提前一周填写《婚假申请》交部门经理，由部门经理安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。
2）初婚婚假为7天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加6天，共为13天婚假。家不在贵阳三城区及三县一市的，可给与1-3天路程假，路费自理。
3）非初婚婚假为5天。
4）婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。
5）婚假假期原则上一次连续休假，由特殊原因需二次休假的须报公司人力资源部批准，但跨度不得超过6个月。
3．产假
女职工生育符合《计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。
1）请产假应提前一周填写《产假申请》，报部门经理，由部门经理安排人员接替其工作，并持《产假申请》至人力资源部备案；
2）产假90天，产假期间遇到节假日不顺延；
3）符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假6天带薪假期； 4．丧假
1）凡请丧假者，应以书面形式向部门主管申请批准；
2）员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假5天； 3）员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假3天； 4）员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。5．事假
1）员工请事假应事先以书面形式向部门经理申请，经部门经理批准予以生效。每次事假以2天为限，每月不得超过3次。事假可以由加班抵冲。
2）若事前情况特殊不能办理请假手续，须设法以电话等方式8小时内向部门经理请假，事后及时补办手续；
3）如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理； 4）员工请事假不满半天按半天计算；满半天不满一天按一天计算。6． 工伤假
1）凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》、检验报告，依法享受工伤假。
2)伤愈后复发，凭医院证明及人事部门确认，可继续休工伤假。7．公假
因公司工作需要或政府相关职能部门要求本岗位必须具备的资格考试、兵役征召及参加选举，可请公假。
8．法定节假日、正常休息日
按照国家规定及公司规定时间进行休假、休息，因工作原因造成不能休假、休息的，则按照国家的规定给予加班工资。管理岗位人员则可以安排调休的方式来处理。（凡享受公司年薪的管理人员不在此规定范围内）
二、请假薪资、法定节假日、正常休息日加班的薪资计发
1）事假：不计发当日薪金及各类补贴。事假当月超过15天以上的，当月社保由员工个人全额承担。
2）病假：请假期间只计发基本工资、岗位工资的50%，取消假期间的生活补贴。3）婚假：请假期间只计发基本工资、岗位工资、工龄工资、职称津贴，各类补贴按天扣发。
4）丧假：全额计发薪资。
5）公假、工伤假：全额计发薪资。
6）特批假：全额计发薪资（由公司总经理特批）。
7）产假：根据国家政策，员工在分娩期间给予计发基本工资3个月，不享受其他奖金和福利待遇。
8）法定假日工资的计算：国定假日加班按基本工资300%计算加班工资。9）正常休息日加班的计算：休息日加班按基本工资的200%计算加班工资。
第七章 考核与处罚
第一条:各部门必须严格执行本制度,对违反本制度的部门,将按各部门当年经济责任指标中的管理职责指标对部门进行考核。
第二条:凡违反本规定擅自办理人员招聘、录用、调动、辞职（退）的,一律无效,并予以退回。凡自聘录用的,人力资源部不予工资造册,自行(或两部门自行协商)调动员工的,退回原部门,在此期间不予计发工资。部门自行辞退员工的,由人力资源部,企业管理部共同调查,属位帮结伙,搞帮派的, 予以严肃处理,并对违反本制度的部门主要领导予给予行政处分并处于50—200罚款。情节严重的,公司予以通报并加重处罚。
第八章 附则
第一条:本规定适用于贵阳公司,各分公司,办事处可参照执行.第二条:本规定从发布之日起生效,以前文件与本制度不符的,一律按本制度执行.第三条:本制度由公司人力资源部负责解释和修订.附表1:人员增补申请表 附表2:新增岗位说明书
近几年,由于受经济发展的影响医疗行业快速发展、医疗科技及信息产业的进步和尖端技术的先进整合和快速发展,医疗市场持续扩大。医药卫生体制改革,使整体的医疗行业受到政策影响,政府为解决就医难、就医贵的问题,提出了六项战略措施。在此六项战略措施的影响下,医疗需求不断被激发,地方政府为配合政策实施,方便群众就医,整合了三甲医院到一级医院、社区医疗机构的相互转诊,使整体的医疗资源得以共享,同时也提升各级医疗机构的医疗水平。
由于医院的整合及需求的扩大,民众在经济发展之后,开始重视健康,医疗的需求也在逐渐增加,加上网络发达,以前医疗信息不对称的情况已经逐渐淡化。患者开始选择设备先进、服务良好、医师知名度高、医疗环境优美及高质量的医院就医。医院为满足需求,不断地扩充医疗大楼、购买先进设备、聘请高层级医师、简化医疗作业流程、提供多项医疗保险、提升服务质量及医院管理水平。因此也导致整体医疗市场的竞争逐渐加剧,公立医院虽具竞争力但也不可忽视民营医院,也在不断扩充及参与地方医疗。
在此竞争的环境下,医院也不得不再考虑资源之共享,逐渐趋向医院集团化。此时,原先的医院管理模式是否适用?战略是否洽当?管理人才是否到位?服务是否令民众满意?质量是否最好?为解决以上问题,院长思考相应的管理模式。由于医院规模不同、所在区域不同、疾病不同、需求不同、政策不同、战略不同、执行方法不同,事实上就须依多方面之考虑,来拟定战略,选择适合医院之管理模式。
在医院逐渐走向专科化及发展医疗特色的趋势下,如何协助医疗专科在配合医院战略的情形下获得最佳发展,在如此竞争的医疗环境中,突破重围成为最佳医院,都有赖于好的专科经营。
2 管理制度的演进
一般医院皆以院办或业务科室作为医院经营与管理的重要单位,甚至有些医院以财务部为绩效核算单位,而所从事的经营管理大多偏向医院内部管理及对外服务。医务专科的管理也多托以医疗部门负责,殊不知医疗专业与经营管理是有所差异的。在医院逐渐扩大,医疗单位愈来愈多,医疗专科也愈分愈细,后勤单位的编制也愈来愈大。此时,医院面临组织变革的挑战,垂直与横向整合已变得相当困难,医院高层领导的政策与战略皆难以落实执行,绩效自然不佳。而政府积极推动绩效管理,医院又需积极参与社会活动及预防保健,在医院需要投入相当多资源时,在资源分配上就会产生内部的矛盾与争执。
台湾的医疗业也曾面临这样的问题,而为解决这样的问题,责任中心的推动是对医院所有单位均授予一定的管理权限,并给予相当之管理范围,藉以厘清彼此之责任,医院给予之责任也同时赋予一定之目标,作为其营运之依据。而达成目标甚至超越目标之单位则给予绩效奖励,这就是绩效制度。所以责任中心,目标管理与绩效管理是并存之关系。
医院管理的范围广泛,包括经营分析、成本核算、人力资源管理、信息管理、药材管理与后勤管理等,且医院经营管理具有复杂度高及各单位关联性强的特性,在各项业务皆有司职之单位,单位间的协同作战如何运作?项目推动彼此如何协调?管理层次如何区分?医院如何获得最佳利润?面临医保政策变化如何因应?医院的医疗专科未来如何发展?设备如何估算与采购?医院的各项管理制度是否建立?流程是否检讨了?有什么样的管理人员可以解决以上的问题?为解决以上的问题,专科经理人的制度因应而生,也就是在院办或医务部或财务部或业务室中间建立一个可跨部门整合的机构,而此机构之人员就须兼具经营管理、成本核算、绩效分析、后勤管理、药材管理、财务管理与人力资源管理等知识,专科经理人制度将促进大型医院的持续发展。
3 专科经理人制度
实施专科经理人制度,培养好的专科经理人就很重要,明晰专科经理人应具什么样的角色,就必须先对其工作内容进行定位,从而明确其作业内容以保证制度的执行。
3.1 医院普遍性业务
一般医院政策倡导通常仅限于公告,而未真正推动执行,更别谈追踪成效。通常医疗专科仅在乎其医疗专业而未正视相关政令倡导,配合程度也低。原因在于沟通与协调不畅,所以专科经理人此时就是院方与专科间的沟通桥梁,重点在于协助院方政策的传达与专科主任一起替医疗专科拟订执行方案,并带领专科推动业务。同时也配合政策与科主任拟定专科发展计划并向科负责人报告分析经营结果,并对经营异常进行分析与调查协助解决,若其中涉及不合理之流程、检查检验排程管理不当、异常事件等都须立即协助处理,并予以项目管理及推动。医院到达一定规模就会有上下信息传达之落差,所以临床有许多异常事件不会传报院办,造成异常事件一再发生,甚至到不可收拾之状况。许多医疗纠纷就是没有在第一时间病患抱怨时立即处理所造成,如何替院方与第一线临床进行沟通与协助就是经营助理的要务。
3.2 人力资源管理
医疗专科在第一线服务民众,当然服务人员愈多愈好、人才愈优秀愈好、高层级医师愈多愈好。在医院在预算有限、空间有限、资源有限等情况下,双方如何取得平衡,各医务专科如何彼此支持,以达成医院之人力最合理的运用及最佳利益。医院不可能无限制地增加人员,且增补人员也非一朝一夕可以立即上线服务民众。而且人力到底是集中运用还是分散服务,都会因医疗专科特性不同而有所差异。所以医疗专科的组织机能设定就有专人代表院方协助规划,并依其机能及组织规划设定编制,以使人员合理运用,同时也须依医疗专科执行之业务,编定作业规范(即SOP),以使现有作业人员有遵循之规范及操作范本,避免人员产生异常,此规范须含各项操作规范及作业准则(例如住出院作业准则或超声波仪器操作规范),在于使人员在现场依一定之准则作业,避免人员因疏忽而产生异常。依管理学理论,人员对作业愈熟练其绩效愈高,异常发生率也愈低。所以也须协助医务专科拟定各项的训练计划,同时培育人才,遇人员增补也须审核其合理性及予以考核并分配其工作,有时新增设备不一定须增补人员,其必要性及训练就由专科经理人协助作业。
因为薪资与绩效制度息息相关,在与专科主任协商组织机能及分配工作,就须针对各项作业拟定绩效管理办法来激励人员,再考虑成本核算就须与薪资结构进行整体架构的考虑,薪资则依职级及作业所需之专业及证照与已拟定,医院虽有人力资源单位,但球员不可兼任裁判之条件,调薪及绩效奖金由专科经理人协助专科拟订,但人力资源部则为审核单位替院方把关,以使现场单位与院办皆大欢喜。
3.3 经营分析
大部分医院在经营财务报表呈现全院的损益状况,一般都未真正展现各医务专科的经营状况,主要还是在于分科损益表的呈现并未满足经营主管的需要,也无法分析其经营问题所在。就算有各项经营报表及服务量的报表,但大多医院仅将报表呈高阶主管审视,皆未将报表的真正信息展现,以致医院无法在第一时间针对经营问题进行检讨,并提出具体改善策略,实时反应于竞争市场。
所以专科经理人此时就须每月初针对每月的经营损益、各项服务量指针及经营数据等进行分析,并发现异常且针对异常原因进行原因分析探讨,并与专科负责人研拟改善对策予以执行。但在之前,专科经理人需将科经营绩效评估及经营数据建立信息库。如此才可以针对绩效差异分析,同时各项医疗项目的标准成本建立与设定,也须依赖此系统进行分析与计算,当然在后面我们会介绍专科讯息系统的角色。不仅进行经营数据的分析与改善,医保政策的因应也很重要,各项医保制度的影响评估及对策研拟都须有专人协助医务专科给予协助,而不是仅有院办在研拟,临床专科执行,其目的在于建立医院在因应各项政策的影响评估,藉由专科经理人让各医务专科可有共同参与政策的能力,也让其有共同责任感。
3.4 医药材料管理
各医疗专科的医药材料库存管理的合理与否直接影响成本核算,库存过高造成成本增加,库存过低影响临床治疗,没有适时补充造成病人的等候,都将影响服务质量。所以合理的库存量设定就须根据每月的服务量、季节性的变化、及疾病严重度变化等予以考虑核算设定合理的基准库存量,并依以上条件设定补充量及补充频率。内部医疗材料的管理作业建立及执行,配合定期及不定期的材料盘点,针对盘点异常进行检讨,并依医疗专科的作业特性探讨改善策略或修改作业流程,有时是人为疏失或对材料管理作业不熟悉,也须进行人员再教育训练。医疗的特性就是复杂度高,所以材料的规格也相当多,各专科提出的材料药品规格林林总总上千项,医院如何因应各专科之临床需求且就医疗服务给予满足,不可能所有提出之规格都购入,所以专科经理人就须依专科之需求、临床之规模量及医院之后勤管理评估采购何种规格,新增材料的评估并设定自动补充或请厂商寄销,方不致让医疗材料过多而闲置。
3.5 仪器设配评估
所有专科主任都认为,最好有最新、最先进的医疗仪器可使用,不论对病人之治疗还是对专科的地位提升都有一定正面的意义。但就医院而言,什么仪器该引进,什么仪器该汰旧换新,都须先从医院整体战略考虑,且也须估算财务及预算。只要财务可负担,当然只要发展需要都可采购。但实际情形不一定如此乐观,不是每一医疗专科都要采购先进仪器才能有竞争力。当医院整体战略与医疗专科有所冲突时,即便财务许可,也需针对其需要性、投资效益分析、技术能力及推广策略等进行评估,提供医院决策者决定是否采购。当决定采购后,则需对购进度,进行追踪,购入后则需对医疗仪器设配之动用率予以分析以避免闲置,或使用率不高进行原因分析及检讨提出改善策略,以提升其动用率(有时需结合其它专科进行联合使用或结合其它医院来共享设备),如已闲置,则需协助处理闲置设备,是转卖?或以物易物?或转其它专科使用?专科经理人协助专科主任及替医院处理。
4 信息系统的角色
在进行人力编制评估、成本核算、绩效核算、经营资料分析、投资效益分析、后勤库存异常处理及仪器设备需要分析等,需要非常多的数字及数据分析,如采用人工操作当然可行,但耗时耗工,往往缓不济急,追不上时效,仪器采购如没在第一时间分析决定,别人早已捷足先登,异常无法当下找出原因检讨改善,只会使异常一再发生。信息是协助专科经理人在医院经营管理的一项利器,藉由信息系统的建立,专科经理人可随时追踪及监控医疗专科平日的业务状况,如遇异常立即与科主任检讨改善提报,而不需等每月初院办来通知查问原因,而以上的分析数据皆从第一线之执行数据后传整理,是全面性的数据,所以医院必须架构一套全面性的信息系统,何谓全面性?简单说就是结合HIS、LIS、PACS、RIS、NIS、EIS、MIS及DATA WAREHOUSE等架构完整且连结性强的信息系统,可以提供完整的资料给专科经理人执行各项分析协助处理。
5 专科经理的培训
综合以上专科经理人可说是除科主任外专科的CEO,我们如何寻找合适的人选,我们医院哪里有这样的人?其实各位院长不用紧张,人选就在你医院内,只要透过适当的训练及筛选,应可培育出专科经理人。但如何培训?一般医院本身有教学训练团队,也有安排相关课程,也请专业顾问来上课,或派员到其它医院学习。其根本在于培训专科经理人除以上之专业管理训练外,同时也须针对医院现状的管理及流程同步进行检讨,修改制度及作业流程,在训练的同时进行组织再造及流程再造,也就是彻底对医院进行改造,也将制度予以内化,融入一般作业中。所以培训的过程需有一套训练、制度讨论、执行模式及建立信息系统等的课程,往往不是一促可成,需有一段时间的训练过程及实务操作的演练,并结合医院的战略需要拟定新的制度,方能有成,其实不难在于过程是否走对,而专科经理人就在你医院内。
6 大陆专科经理制度的实施情况与效果
大陆某规模较大的单体医院,近年来面临着规模进一步扩大但管理滞后的矛盾,该医院着眼于医院未来的发展及专科经营管理,重视培养专科经理人,近年与台湾背景的怡德医疗投资管理集团合作,利用一年的时间,培养出了一批既具有专业理论知识,又同时具备专科经营管理实务操作能力的医院专科经理人。在接下来的两年内,针对该医院管理人员专职化程度不高,部门互动能力差,流程落后,服务品质不高,服务与管理事倍功半等问题,怡德医疗投资管理集团与医院共同探讨并提出解决方案,由专科经理人实施进行系列制度导入,建立起了切合医院实际需求的完善的管理制度,并实现了人与制度的顺利融合。现在这批职业的专科经理人,已经成为在院级管理干部直接领导下的、进行科室管理的中坚力量。
7 结论
医疗愈来愈趋向专科化及精致化,竞争愈来愈激烈,医院如何保有并持续其竞争力,需要上下一起动,每个人都有切身感及责任心,使医院效率和效益最佳。组织再造、流程再造都是制度改进,好的制度则需有好的人员执行,而好的人员有赖好的训练,好的训练有赖好的专业主管,好的专业主管则需有好的目标,好的目标则有赖好的决心,好的决心则在于决策者——院长。
摘要：从医院管理制度的演进、专科经理人制度、医院普遍性业务、人力资源管理、经营分析、医药材料管理、仪器设备评估、讯息系统的角色、专科经理的培训和专科经理制度的实施情况与效果等方面讲述了医院经营管理的一项新制度——专科经理人的实用价值。
一、对现行学校教学管理制度的反思
我们从现行的学校教学管理制度中，不难发现其存在的许多弊端，主要表现为以下几个方面：
1.在应试教育的思想影响下，盛行分数管理，以“分”为本。分数是评定学生学业成绩的重要工具，也是考查教师教学质量的重要指标，更是衡量学校教学质量的重要标志。遗憾的是，在我们学校教育中，分数太绝对化了。分数从“促进教师工作和学生学习的一种强有力手段”异化为“控制教师工作和学生学习的一种极为可怕的魔杖”。教师和学生在分数面前顶礼膜拜，成为分数的奴隶。
2.课程改革虽然已进行多年了，不少学校形式主义泛滥，以“章”为本。学校的规章制度是学校办学经验的结晶和反映，它对于稳定学校秩序，提高教学质量起着保障作用。每个人都必须自觉接受规章制度的制约。但是学校管理不能因见章不见人，重章不重人。遗憾的是，我们目前有不少学校变本加厉的在规章制度大做文章，把规则细则化，标准化，而且配合量化评分和经济制裁，简直把教师和学生当成管教对象，把领导变成了监工，把依法治校变成了依罚治校，违背了人性化管理。
3.学校管理不能没有权力，没有权力就变成了无政府了，学校就会陷入混乱状态。但是以“权”为本，权力至上，权力主义却与教育主旨和使命相背离，也与社会民主管理相背离，权力至上必然会滋生和助长长官意识，排斥教育民主化和教育科学化，师生的民主参与和学校的学术研究也因此没有了立足之地。学校需要权力，但这种权力只能服务于学校培养人、造就人、成全人的使命。偏离这一方向的任何权力都会摧残人，摧残精神和文化。
二、构建教学管理制度的几个基本理念
1.学校管理首先是教育思想管理，教学管理首先是教学思想的管理。当前，强调教学思想的管理，要注意以下几点：
1）新一轮课程改革不是简单的更换教材，而是教育思想理念的根本转变，要转变观念、更新理念。如果没有树立正确的课程观、教学观、质量观、人才观、教师观、学生观、评价观，教学管理就会偏离正确的方向，远离课改本意，远离素质教育。
2）新课程相对于传统课程具有较大的不确定性。因而对教师素质的要求提高了，我们不能用僵化的东西来束缚教师和学生，教师在教学中必须以新的教学思想观念为指导发挥创造性，将新理念落实到教学各个环节中。
3）要注意方向性目标与操作性目标的一致，主义新课程理念和具体管理实践的统一。教学思想管理不能空谈或仅停留在务虚的层面上，一定要渗透到教学各环节中，始终保持思想理念和管理实践的一致性。
2.坚持以人文本。教学管理应当充分的发扬民主，充分的调动教师、学生以及社会相关人士参与管理的积极性，建立多元参与的民主、科学的教学管理机制。特别要强调的是，教师和学生应树立主体意识，增强自我教育、自我评价、自我调控、自我提高的意识，真正成为学校的主人，学习的主人。
教学管理的目的不在于“管、监、压”，而在于促进教师和学生的发展，要摒除出浓厚的功利色彩，让学校、课堂焕发出生命的活力。
3.坚持开放观念。由于新课程实施具有开放性。因此学校的教学管理也必然要坚持开放的理念。管理目标要从“分数主义”、“以分论人”向全面提高质量、促进师生全面发展和课程文化共建转变；管理内容向全过程、全方位开放转变，管理主体从领导权威垄断向多元参与和家、社、校共同参与转变。
4.建立校本教研制度。“谁看不到教师劳动的创造性，谁就是在根本上不理解教师的劳动，同样，不进行教育研究的教师，也不可能真正尝到教师的乐趣，并成为真正出色的教师。”在课改的不断推进中，对教师提出转型要求，要求教师角色要由“教书匠”转变为“研究者”，教师必须学会反思、创新，要成为实践的研究者。新课程的推进完全是一个开放性的探索过程，学校教研必须以校为本，教研要在学校取得“合法”地位，并真正成为学校教学改革发展的永恒动力，必须进行制度化建设。在学校形成一种崇尚学术、崇尚研究的氛围。
5.建立旨在促进教师专业成长的考评制度。对教师工作的考查、考核、评价是学校管理的日常性工作，它对教师的理念和行为具有最为直接的导向、激励、控制作用。我们必须基于对传统考评制度的深刻反思，重建一种能够真正促进教师专业成长的考评制度，要体现课改精神，把教师的教学研究、教改经验、创造性教学和校本课程以及师生关系引入参评内容，要从教师专业成长的全过程来看待考评的成果。明确自己所处的成长阶段和进一步努力的方向。
面对新一轮的课改，学校教学管理制度的重建工作是一个十分艰巨的过程，涉及诸多方面因素，我们必须在课改的过程中，从学校实际出发，重建符合本校课改规章制度，适应课改的需要和发展。
第一章
总则
第一条 本手册为增强员工自律意识、规范工作行为而制订。
第二条 每们员工均应遵守国家相关法律法规，认真学习、贯彻执行，维护公司声誉和形象。
第二章 细则
员工考勤制度
第一条 第二条 为加强公司员工考勤管理，使员工养成守时习惯，特制订本规定。
本公司全体员工适用与本规定，除以下情况，均应按规定与上班下班时打卡：
1、因公出差，填妥《出差申请单》，经上级批准者
2、因故请假，经核准者；
3、因公外出，填妥《出差申请单》，不能按时回公司打卡，但及时报告上级，经核准者；
4、临时事故，及时报告上级，经核准者。
第三条
员工与上班时间后打卡出勤者即为迟到。员工与下班前，非公司业务上的需要擅自下班者，即为早退。工资计算以指纹考勤卡为基准，出勤情况将记录在员工考核表作为考核标准。
第四条
员工上下班工作时间由各部门根据实际情况来定。原则上是早上8点—下午6点（暂行时间）。第五条
加班规定
员工的正常工时及加班工时合计应满足其所在部门的每月最低工时，如因公司生产原因导致员工休息而无法达到最低工时时，公司按最低工时标准支付员工工资。如有超出部分则按加班计算。
因工作需要，在平时有加班或在国家规定的节假日有加班的员工，公司可安排在其他时间进行调休，如无法调休的，公司补发加班费。
第六条
凡公司员工无故不请假，不上班或超出假期而没有请假手续等情况，属于旷工行为。员工因特殊情况无法事先请假的，需在24小时内电话报告部门主管并征得同意，事后须立即补办请假手续。如未在24小时内请假或补办手续者，按旷工处理。
第七条
凡工作时间有事请、病假这，按请假制度办理。
第八条
工作时间迟到、早退者无特殊工作安排原因，由财务按照迟到或旷工规章进行处罚；有特殊情况者，有主管部门证明，报请人力资源部补签。
第九条
各部门主管要准确知道本部门人员出勤情况，有特殊原因者要及时上报人力资源部，以便公司及时指导人员动态。
第十条
员工请假1天内（含1天）须经部门主管批准方可请假；1天以上至3天（含3天）由主管批示后报部门经理批准同意后方可请假；3天以上须经部门经理批示后须报总经理批准后方可请假。
第十一条
部门主管及以上人员请假3天以内须由总经理批准，3天以上需报董事长批准。休假期间必须明确好职务代理人。
第十二条
员工每月累计病、事假不能超过3次，并计入员工考核体系，特殊情况另外考虑。第十三条
考勤扣罚办法：
1、迟到或早退1-10分钟给予（含10分钟）的，主管级以上人员罚款3元/分钟，其他员工1元/分钟；迟到或早退10-30分钟（含30分钟）的，主管级以上的人员罚款4元/分钟，其他员工2元/分钟；迟到或早退30分钟以上，按旷工处理。
2、病假，每天扣除相当于0.5天工资金额；事假没有工资；旷工半天扣罚相当于1天的工资罚款，旷工一天扣罚相当于3天工资的金额。如按小时请假的，则需要再《请假单》上注明所请假时间，公司按每天的扣除标准计算每小时的扣除金额，并从工资中扣除。
3、扣除款项全部缴入员工奖惩基金。
休假制度
一、年假
公司允许员工每年享有带薪假期，以促使员工有足够的时间进行持续休息、放松和娱乐。
必须为为公司服务满一年以上的正式员工才有权享受年假。年假天数以国家法定5天为准，暂适用全体员工。
满一年后当年可享受的年假天数=规定年休假天数/12*上一年服务月数；在15日之前（含15日）入职的，从入职当月计算当年的服务月数；15日后入职的，从入职的下一个月计算当年服务月数。
当年的年假必须当年享用，如因工作原因确实不能在当年用完的年假，经部门经理批准，最迟可延至下年度的3月31日，但延迟的年假最多不可超过5天而且过期作废。员工如有病、事假的请假情况应首先使用年休假。
二、病假（1）门诊病假
员工须持公司（制定）医院开据的休假证明休门诊病假；
临时看病或检查身体半天以内的，一天以内的凭挂号条按打卡时间计算病假工时； 1天以上（含1天）病假应持有医院证明；
一年病假累计30天以上的员工不能享有当年的公司年假；
员工休病假如果不出具医院医生证明的或未在证明开出48小时内通知本部门经理的将以旷工论处。（2）产假、哺乳假及孕期检查
产假：
女性员工正常产假为90天（其中产前休息15天，产后75天）难产增加15天，多胞胎生育的每多一胎增加15天，所有周末，法定节假日应计入产假一部分，生育过程中遇到其它特殊情况，将依据医疗机构的《诊断证明书》和有关规定延长休假。产假申请必须至少在不迟与预产期前10周提交公司，经批准的产假申请表需交至相应的人资源经理。注：产假自然日。
哺乳假：
有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日内享受1小时的哺乳假。多胞胎生育的没多一个婴儿，每个工作日在1小时哺乳假外增加30分钟，此假不得累计倒休。
孕期检查： 女员工怀孕期间，在工作时间内进行孕期检查，每次享有半天带薪假。女员工怀孕4各月内流产的按照指定医院的证明给予相应天数的产假。
（3）陪产假
所有已婚中国男性员工在妻子生育第一个孩子时，均有权享受陪产假，按照佛山市地区规定陪产假天数为10个自然日，员工必须在子女出生后的一个月内休完陪产假，否则视为自动放弃。申请休请假时必须出具有关的医疗机构证明，假期申请书有相应的人力资源部门人员管理记录。
三、婚假
员工在结婚时可按照但地政府规定享受带薪婚假，在正常情况下，婚假为3个工作日；婚假必须从结婚之日（已结婚证书上注明的结婚日期为准）起一年内一次性休完，否则将自动作废，申请婚假时应适用规定的申请书并提供结婚证书复印件。在试用期内休婚假的，试用期时间顺延。
四、丧假
员工的直属亲属（父母、子女、配偶、兄弟、姐妹）以及岳父母、公婆去世给予3天（日历日）带薪丧假。丧假需连续，不得间断，不可累计。
五、公共假期 元旦1月1日
春节（阴历年的初
一、初
二、初三）清明节
五一国际劳动节（五月一日、二日、三日）国庆节（十月一日、二日、三日）中秋节（农历八月十五）
公司奖惩制度
第一节 总则
第一条 为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。
第二条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。
第三条 本制度适于公司全体员工。
第四条 由人力资源行政部贯彻实施。
第五条 本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二节 奖励
第六条 本公司设立好下奖励方法：
1.大会表扬；
2.奖金奖励；
3.晋升提级。
第七条 对下列表现之一的员工，应当给予奖励：
1.遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；
2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；
3.完成计划指标，经济效益良好；
4.积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；
5.全年无缺勤，积极做好本职工作；
6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；
7.维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；
8.节约资金，节俭费用，事突出；
9.领导有方，带领员工良好完成各项任务；
10.坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；
11.其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。
员工有上述表现符合晋升规定的，给予晋升提级。
第八条 奖励程序如下：
1.员工推荐、本人自荐或单位提名；
2.人力资源行政部会同部门主管审核；
第三节 处罚
第九条 员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：
1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；
2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；
3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；
4.拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定的，干扰工作的；
5.工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；
6.玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；
7.滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；
8.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；
9.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；
10.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；
11.泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；
12.散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的；
13.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；
14.有其他违章违纪行为，人力资源行政部或总经理应予以处罚的。
员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。
第十条 员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：
1.造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10%-50%；
2.造成经济损失5万元以上的，由人力资源行政部报总经理或董事会决定责任人应赔偿的金额。
工厂员工应遵守事项：
1、鉴于公司的从业性质，员必须保持办公环境整洁有序，生产车间的整洁卫生，公司将会视实际情况将其加入到绩效考核中！
2、保持勤俭节约的良好习惯。专用办公物品和文具如有故障或损坏，应以旧换新，若遗失应有个人赔偿或自购。
3、忠诚公司，服从领导，勤奋工作，工作期间不要谈笑聊天，言行要体现公司的良好形象。工作不细心、马虎大意的员工批评教育无效的将会被辞退！
4、员工有责任和权力向公司高层领导提出合理化建议的情况汇报。对于经常反馈建议并被采纳的公司将会给予奖励或记入绩效考核。
5、员工工作时间应按公司制度要求衣着整洁，举止大方，言语文明。
6、待客礼貌、热情周到。禁止事项：
1、泄露公司机密，歪曲事实，散布流言蜚语，以公司的名义在外招摇撞骗。违者辞退并扣除一个月工资。
2、工作懈怠，违反工作规定，无正当理由不服从上级指示，越权行事，独断专行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。批评教育无效者进行辞退！
3、未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在公司活动。违者批评教育。
4、未经许可，从事其他职业。一经发现立即辞退！
5、利用公司设施进行与公司无关的活动，侵占、挪用公司财产。违者按公司经济损失进行赔偿。
6、假借职权营私舞弊。违者辞退。
因过失或故意违纪给公司造成经济损失和不良影响的，要追究违纪者的责任，给予教育、处罚、赔偿、直到辞退，公司保留追究其法律责任的权利。安全保卫制度：
1、员工应视公司的安全保卫工作为已任。
2、办公室及车间严禁吸烟。
3、遇火灾隐患应及时清除。
4、严禁违反操作规定使用各种仪器、电器。
5、员工下班前应清除废物桶。
6、各办公室下班后最后离开的员工应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。
7、发现异常人员或情况应及时通知当班领导，或者拨打报警电话：86042331 86045110（龙归派出所）
永兴治保会：87470382 永兴社区民警电话：罗永兴：*** 宿舍制度：
1、遵纪守法，严格遵守治安管理的有关规定，自觉维护宿舍区的秩序，不得参与赌博或其他不良、不当行为。
2、节约用水用电，保持宿舍卫生。宿舍卫生脏乱，水电超标的将会予以
3、午休及晚上休息时间禁止在宿舍大声喧哗、吵闹、大音量播放音乐等。凡扰乱他人休息者将会被到严重警告，屡犯不改者将会被辞退！
4、注意防盗，出入应随手关门，贵重物品应避免携带住宿。
5、未经许可严禁带非本公司人员进出员工宿舍玩闹、留宿。违者罚款100元。
第一章
总则
第一条 为实现科技兴院、人才强院战略，全面提高医院职工整体 素质和专业技术水平，促进继续医学教育、职工培训工作规范化、制度化，根据国家相关法律法规、各级卫计委继续医学教育条例、文件以及《XX员工教育培训管理办法》，结合我院实际，特制定本管理制度。第二条 医学是高科技科学，也是各类高新技术、高新设备应用最 快、更新周期最短的领域，要按照“立足现在、着眼未来”开展岗位基础医学和专业知识的培训，系统进行各级各类职工的教育培训，树立全员终身学习理念。要将医院的发展和全员的职业规划、职业道德和人文素质的提升要求相结合，以期建设学习型组织、培养知识型和专业型职工队伍。实现医院可持续发展。
第三条 医院教育培训坚持立足专业发展，推广新诊疗技术、开展 新业务项目为原则，增强培训的时效性和针对性，保证教育培训服务于临床。最大限度的发挥内部资源在职工教育培训中的作用，节约教育培训资金，严格资金的管理。
第二章
管理职责
第四条 科教科是医院的培训主管部门，负责医院职工培训工作的 统筹管理，其他各职能部门和科室应协调配合共同实施。
第五条 科教科应根据医院的人力资源状况、各专业发展以及各部 门培训需求制定职工教育培训中长期规划，制定出医院业务培训计划，建立和完善培训体系。所有培训规划和短期计划需经批准后组织实施、监督落实情况并组织考核。
第六条 各部门为医院培训的业务分管部门。各职能部门应及时向 科教科提交培训需求计划，并积极配合科教科开展培训工作。
第七条 科教科在培训中的主要职责：
1、医院培训体系的建立，培训制度的制定与修订。
2、医院培训计划的制定与组织实施。
3、对各部门的培训工作进行监督、检查和考核。
4、对培训讲师的选择、确定及协助培训。
5、外派培训相关事项的管理及外派参训员工的管理。
6、培训资料、报表的收集、汇总、整理及归档。
7、参训员工的考勤监管。
第八条 各部门（科室）在培训中的主要职责：
1、业务技能相关培训计划的制定。
2、业务技能培训的组织实施。
3、科教科开展相关培训工作，特别是为新员工指定带教老师，做好新员工入职培训工作。
4、本部门（科室）参训员工的组织与管理。
5、培训工作总结报告的撰写和呈报。
第三章
内容与方式
第九条 根据全院各级各类人员结合专业发展的状况，制定相应的 全员教育培训和继续医学教育培训计划。
一、入职培训：新招收的职工在试用期内经接受入职培训，除参加公司相关培训外，院内组织的培训主要以医学“三基”为主题，结合各专业辅以法律法规和本院基本制度。时间一般在2周左右。
二、继续医学教育的在岗培训 1.参加各专业继续医学教育项目；
2.外出参加各类专业会议和新业务项目的短期培训； 3.专业进修：根据专业发展、结合科室的人才培训计划，遴选优秀人才，送上级医院脱产培训，以培养合理的人才梯队，时间一般安排6个月至12个月。
三、住院医师规范化培训
对于临床本科毕业的人员，按国家规定必须参加住院医师规范化培训。我院录用的临床专业的全日制本科毕业生，在与我院签订了劳动合同后，按国家要求参加住院医师规范化考试。录取后，经院领导批准签字后，具有参加住院医师规划化培训的资格。办理培训手续前，必须签订合同，所有参加住院医师规范化培训的人员结业后服务医院不少于6年。
四、其他培训
1.医师资格考试培训：根据卫计委相关规定参加外出学习培训和组织院内培训、实践技能。
2.护士资格考试培训：根据卫计委相关规定参加外出学习培训和组织院内培训、实践技能。
第十条
利用社会资源，采取校院联合办学方式进行相关学习培训（在职研究生班），以培养高层次人才。
第十一条
创新专业培训方式：综合利用与上级医院高新人才和项目 成熟的资源，请名教授来院进行新技术推广、手术操作指导、演练等方式，提供培训的实用性和有效性。
第四章
计划与实施
第十二条
职工教育培训计划编制遵循“先在岗、后外培”的原则，以院内和继续医学教育项目为主体，结合专业发展需要外出培训的，安排外出进修的方式进行。第十三条
计划编制
一、医院每年十一月份部署下职工教育培训计划。
二、各部门根据专业特点、发展要求及以新业务新项目在专业前沿发展状况，报继续医学教育项目、科内培训计划和外培计划。
三、教育培训计划由科教科统筹编制完成后，院方讨论通过后下发。
第十四条
培训计划由科教科协调各科室统筹时间组织实施。第十五条
省、市级继续教育项目由科教科按省市级规定流程办理； 院内继续医学教育按计划执行。教育培训项目在实施前要有具体实施方案，并写出项目总结，完成后要将资料归档。
第五章
经费管理
第十六条
教育培训经费可分为日常院内经费、继续医学教育项目 培训经费和专科发展人才培训经费，按国家及公司相关文件执行。
一、使用范围：
1.院内培训费：主要是主讲人课酬及相应费用 2.教材及制作相应宣传费用 3.外聘专家授课、食宿及交通费 4.其他与培训相关费用 第十七条
经费使用流程：
一、每年根据职工教育培训计划预算经费，报院长办公室讨论。
二、培训经费预算由院方批准后，在各项培训中执行。经费使用：
1.在执行教育培训项目前2周，由科教科申报项目经费报分管领导批准后执行。项目结束后按程序审批。
2.外培经费：外出进修、参加相关学术研究及其它外培费用，由科室和个人垫资待培训结束后，根据规定报销。3.继续医学教育项目，按规定流程执行。
4.建立培训经费台账、存档备查。
第十八条
教育培训经费严格执行财务制度，不得挪着它用，严禁 以培训安排旅游、招待和其他活动，接受审核和相关检查。
第六章
师资与教材
第十九条
根据医院实际情况，建立一支以本院兼职师资队伍为主 体、辅以上级医院和有教学关系的院校为辅的教师队伍。
第二十条
院内兼职教师、必须具有中级职称以上，职业道德责任 优良，有教学经验并愿意兼职、专业知识扎实的各专业人员。
第二十一条
省级继续教育项目申请人必须具有正高级人员，市级 继续教育项目申报者必须具有副高级人员，医院积极鼓励专业技术人员申报省、市两级继续医学教育项目。大力鼓励有实力的专业申报国家级继续医学教育项目。
第二十二条
科教科定期对兼职教师进行评估，及时更新。对优秀 教师予以表彰。
第七章
实习代培
第二十三条
医院接受各种专业的医学院校实习生和社会医疗机构 人员来院进修，必须由科教科统一管理，各部门和科室未经批准不得擅自安排。
第二十四条
医学院校、外单位见习人员，必须在科教科的安排下，由科教科将见习项目、时间统一组织、主持，以保证病区医疗安全。第二十五条
有教学关系的大专院校、按教学协议执行。第二十六条
非教学关系的实习生和进修生实施流程：
1.实习送培单位持本单位介绍信，到科教科申请，科教科审核。2.科教科根据院内实习生情况，在能妥善安排的前提下，报分管领导批准。
3.分管领导批准后，及时向申请实习生填写《同意接收实习生》回函。
4.实习生在规定实习期间来院办理相关手续，并向院财务科交纳实习费。
第二十七条
科教科接收实习生后，要统一组织入院培训。培训结 束后，要进行理论与实践操作考试，合格后方可能入科。
第二十八条
实习生入科后，要指定专人带教，要对实习生进行入 科及出科考试。
第八章
服务期管理
第二十九条
医院职工参加外培项目，费用在2000以上或脱产培训 时间大一周以上者，应按劳动合同法，签订培训协议，约定服务期。第三十条
培训费、差旅费、食宿费与相关费用共计在1~2万（1 万元/人）的约定服务期5年；在2万元/人及以上的服务期8年。第三十一条
培训协议由医院人事科签订。
第九章
评估与考核
第三十二条
为了提高培训针对性、有效性，按照柯氏四级评估模 型，开展反应评估、学习评估、行为评估和效果评估等。
第三十三条
为加强教育培训工作管理力度，将定期对各科室的教 育培训工作检查、考核，达标的科室予以奖励，未达标无奖。
第三十四条
医院所有教育培训管理将接受公司和市相关单位的检 查、考核，违规受到惩处。
第三十五条
在教育培训期间，职工视同上班，按上班管理。请假 须履行正式请假手续，否则按旷工处理。
第十章
附则
第三十六条
本制度自下发之日起执行。原下发的相关制度与本制 度相悖以本制度为主
XX医院
新大楼管理制度心得
其中，第一条写到： 统一穿着工作服或校服进入实训楼。
举个例子~ 我们在刚进入新大楼的时候，就开始规定要穿校服，有的男生觉得热就不穿，或者有的女生觉得麻烦就拒绝穿校服，违反了学校的规定。上课的时候会有老师在外面转，然后不穿的就会纪录下来。其实穿校服进入新大楼这一条规定是很正确的。机电系的学生在楼下实训的时候，穿着工作服可以防止自己的衣服弄脏。我们穿这校服，可以让别人知道我们是来上课的，是有制度的，是非常有条理的，是有规矩的！学校给我们这个规定，也是让我们知道自己是个学生，不是来新大楼玩的，不是来闲逛、打游戏的。对于这个规定我非常赞同！有的时候夏天开空调特别冷，穿着校服就不冷了~这也是为我们学生着想！
一、新医院财务制度对预算管理的新要求
1. 明确了预算内涵。
预算是指医院按照国家有关规定, 根据事业发展计划和目标编制的年度财务收支计划。它是用数字来描述某个期间的医院战略规划和运作计划, 也是描述医院预期结果的报告。预算既是决策的具体化, 又是控制医院运营活动的依据。新医院财务制度规定医院的所有收支应全部纳入预算管理, 有利于医院对资金的统筹安排、计划使用、全面控制, 强化了预算的约束与管理, 维护预算的完整性、全面性和权威性, 规范了医院的财务运行及经营活动。
2. 明确了具体预算管理办法。
新医院财务制度规定对医院实行“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法。有利于医院规范收支管理, 严格财政预算管理, 强化成本核算与控制, 加强资产管理, 防范财务风险, 全面真实反映医院财务状况, 实现医院良好持续的发展。
3. 明确了预算全面化和精细化管理。
新医院财务制度明确规定医院要建立健全预算管理制度, 包括编制、审批、执行、调整、决策、分析和考核等。明确规定了预算管理每个环节所遵循的原则、方法、程序等, 明确了主管部门、财政部门和医院各主体的主要职责, 明确了预算管理实行具体化、精细化管理, 明确了医院整体预算和部门预算管理, 明确了预算编制要细化到每个收支部门、细化到每个具体项目, 体现了医院预算管理的完整性与精细化。
二、新医院财务制度下全面预算的必要性
1. 全面预算能够明确医院各部门、科室的具体工作目标和任务, 明确各部门、科室的责任承担。
全面预算的编制过程就是目标分解, 即将医院的总目标自上而下分解并下达到各部门、科室。各部门、科室明确了自己的目标和责任, 在大家的共同努力下来实现医院的总目标。
2. 全面预算能够协调医院各部门、科室的运营活动。
在医院总目标的前提下, 各部门、科室要加强联系和沟通, 互相了解, 相互配合, 共同协调, 提高工作效率, 努力实现各部门、科室的具体目标。
3. 全面预算能够控制日常经济活动标准。
预算编制的主要目的就是为了加强对医院各项经济活动的控制, 数量目标就是控制的标准。预算执行过程中, 如发现背离目标的经济活动, 要快速反应并纠正, 做到事中控制;通过绩效评估及信息反馈, 了解产生差异的原因, 对症下药, 以保证目标实现, 做到事后控制。
4. 全面预算是评价、考核工作绩效的依据。
通过实际完成情况与预算的比较, 来对各科室、部门及每位员工的工作业绩进行评价、考核, 以此为依据进行奖惩, 从而调动员工的积极性。
三、新医院财务制度下预算管理现状
1. 预算编制与医院实际情况不符。
(1) 数据不准确。数据采集随意性强, 数据分析技术不科学和不完善, 编制方法的不合理, 编制范围的不完整, 导致预算编制严重脱离实际情况, 导致预算执行难以进行。
(2) 预算管理意识薄弱, 重视力度不够, 缺乏各部门、科室的广泛参与及协调沟通。很多医院认为预算就是财务部门的事情, 对于预算的编制, 部分科室、部门及人员缺乏积极主动的参与性, 只是对财务部门出具的预算结果进行确认, 导致预算无法准确地反映医院真实情况, 预算脱离实际, 可操作性差。实际工作计划也未把医院的预算目标作为指导, 预算执行结果也未进行及时的考核与反馈, 未体现预算的严肃性和权威性, 导致部门及员工缺乏预算执行的积极性。
2. 预算的执行力度不够。
(1) 缺乏执行动力。预算执行者对命令式的预算执行缺乏积极性, 常常把预算当成负担, 从而缺乏预算计划的执行动力。
(2) 预算执行缺乏监管。某些医院以预算编制为目的, 只做表面文章, 而忽视了预算的管理, 使预算管理流于形式。预算执行是预算管理的核心和关键环节, 它贯穿于预算管理工作的整个过程, 而在预算执行过程中却缺乏专门人员或机构来负责对执行情况的监控。预算执行的不规范, 执行的随意性, 执行力的不足且缺乏控制性, 都将导致预算执行的不到位, 执行的失控, 降低医院的运作效率。
3. 预算管理考核与激励机制不完善。
(1) 考核指标不健全。预算只注重业务收支指标的考核而忽略了医院的战略目标和非业务收支指标的考核;只注重考核预算的执行情况, 而忽略了预算编制的准确性与及时性的考核。种种考核的片面性造成医院的预算管理工作得不到全面有效的评估及反馈。
(2) 奖惩制度不完善。医院并未将预算考核结果与绩效体系真正挂钩, 奖惩的不到位, 使预算考核流于形式, 影响了部门及员工的工作积极性, 从而导致医院预算管理目标的难以实现。
四、新医院财务制度下医院预算管理的完善措施
1. 强化预算管理意识, 树立预算管理战略性地位的理念。
医院领导要重视预算管理, 要积极主动地参与预算管理工作中, 并将预算管理理念传达渗透到每个科室、部门及每位员工, 是其认识到预算管理在医院管理中的重要地位, 从而调动其参与预算管理的积极性, 自下而上积极主动地按照预算管理要求实现医院的高效运营, 保障医院总体目标的顺利完成。
2. 完善医院全面预算管理组织体系的建设。
预算管理组织是预算管理运行的基础保障, 预算目标的实现需建立在完善的预算组织基础之上。医院的预算管理组织体系包括预算管理委员会, 即为预算的决策机构, 是预算管理的最高权力机构;财务部门, 即为预算常设机构, 负责预算的编制、审定、协调、调整、分析和反馈;各职能部门及各科室, 即为预算执行机构, 是预算执行过程中的责任单位;绩效管理部门 (财务部) , 即为预算监控考评机构, 根据预算的实际执行情况进行业绩评价, 将预算考评纳入绩效考评体系中。医院应完善机构设置, 以确保全面预算管理的有效实现。
3. 完善预算编制内容, 规范预算编制方法, 提高预算编制的准确性。
(1) 预算编制要遵循以收定支, 收支平衡, 统筹兼顾, 保证重点的编制原则, 将医院的所有的经济事项、所有的收支都纳入预算管理, 实行全面预算, 包括运营预算、财务预算、专门决策预算的编制。
(2) 预算编制方法改革以前的基数加增长的编制方法, 采用零基预算, 就是对收支预算编制时, 以零基数作为起点, 重新核定医院的所有开支。
(3) 医院应在科学预测内外因素对医院收支影响的前提下, 科学、合理、准确地编制年度预算计划。一是医院编制预算应全面分析参考上年度预算的执行情况;二是预算编制采集整理的基本数字要进行反复核实, 保证基本数字的准确性;三是预算编制要考虑预算年度内国家有关政策对医院收支的影响, 比如医疗保险制度改革, 增设收费项目, 提高收费标准等政策变化对收入的影响, 工资绩效改革对支出的影响;四是事业发展计划对医院收支的要求, 也是预算编制应考虑的因素, 比如床位的增加、新型设备的购入、大型修缮和基建项目等对医院收支的影响;五是熟悉预算编制要求。
4. 强化预算执行的监管, 加强预算执行的分析。
(1) 建立健全预算执行责任制度。医院要严格执行预算, 并将预算逐级分解, 明确各个部门和员工的责任和权利, 提高预算执行的参与度, 保证各项预算的执行力度。
(2) 医院应定期对预算的执行情况进行分析、检查, 将医院的实际收支情况与预算计划进行比较。一是收入是否与预算相符, 若发现实际收入少于预算时, 要及时分析原因, 及时作出应对措施;二是对实际支出情况进行分析、对比, 根据支出的实际状况, 合理预测全年的支出情况, 若发现支出大幅度增长或减少等反常情况时, 要及时查找原因, 采取有效措施加以控制, 确保全年收支平衡。
5. 强化预算管理的绩效考核制度。
为提高预算管理工作的效果, 医院由专职部门结合医院的实际情况, 制定科学规范的绩效考核办法, 成立绩效考核小组;依据绩效考核指标体系, 运用科学适宜的方法、对预算执行、成本控制、资金使用、业务工作效率等情况进行客观、公正的综合考核评价, 并将考核结果与责任人或员工的绩效管理相挂钩, 作为实行奖惩的重要依据, 要做到奖惩分明, 公平合理;也作为职工年度考核、决定是否继续任用的重要参考。从而督促员工积极参与预算管理的工作中, 确保预算控制目标得以实现。
总之, 预算管理是医院管理的重要组成部分, 是加强医院经济管理的一项重要内容, 是医院实施有效管理的重要保证, 也是实现经济事项全面控制的一种重要方法。医院要不断总结, 不断探索, 集思广益, 不断创新, 做好医院的预算管理。
参考文献
[1]卫生部规划财务司.医院财务与会计实务.企业管理出版社, 2012.5
[2]朱倩等.新医院财务制度下全面预算的难点与对策.会计之友, 2011 (29)
[3]徐俊英.浅论新医院财务制度下的医院预算管理.管理视野, 2013. (16)
江苏推进干部人事制度改革的重要举措
江苏以建立健全干部选拔任用和管理监督“两个机制”为重点，以干部人事工作的科学化、民主化和制度化为目标，积极探索、勇于创新，不断推进干部人事制度改革。具体来讲，相关工作主要同绕以下几项举措：
以培养“三宽型”干部队伍为抓手。江苏省委着力培养“三宽”型领导骨干，切实加强干部人才队伍能力素质建设。把干部教育培训和人才工作作为“两个率先”的先导性、基础性工程，围绕“十二五”发展对干部人才队伍提出的新要求，制定了《2010-2014年江苏省实施“强基工程”工作规划》，实施“百千万”领导干部培训工程、“三个五”企业领导人员培训工程和“百万科技人才素质提升工程”等三大工程，努力为江苏“两个率先”培养“三宽型”领导骨干。
坚持把最需要学习提高的干部，重点是市、县党政“一把手”和省直单位主要负责人抽调出来参加培训。坚持组织调训与个人选学相结合、党校培训与社会培训相结合、国内培训与国外培训相结合、课堂教学与基地培训相结合，构建干部教育培训新格局。
以“公推公选”为突破口，构建民主公开、竞争择优的选人用人新机制。近年来，江苏每一批公推公选，在制度设计上都有新的尝试、新的探索，力求不断完善公推公选的方法和程序。公推公选领导干部是干部人事制度改革的成功探索。这主要体现在以下几方面：一是坚持充分发扬民主，努力体现由多数人在多数人中选人的要求。在民主推荐、现场测评、考核考察等各个环节，民心民意都得以充分体现。二是坚持强化竞争，努力实现从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变。通过在公平竞争中比较、鉴别和取舍，最大限度地避免了靠年头“熬官”、凭关系“跑官”等弊端。三是坚持公开公平公正，努力营造社会各界关心支持干部人事制度改革的浓厚氛围。在坚持公开运作的基础上，江苏注重在民主推荐范围、评委和考察组成员构成、评分权重设置等方面，力求体现科学性、公平性，确保严密性、公正性。四是坚持择优选用，努力把最优秀的人才用到最适合的岗位上。江苏探索将笔试从所有考生考同一份试卷演变到“一职一卷”，并且在面试前后增加驻点调研、演讲答辩、现场测评等环节，侧重考查选拔对象的专业知识、领导才能和岗位适应能力。在组织考察中，突出考察和了解干部的思想政治素质、实际工作能力、廉政勤政情况和群众公认程度，最后确定差额人选提交江苏省委常委会票决。
以重视制度设计和突破制度瓶颈为落脚点。江苏省委着力构建民主公开、竞争择优的干部选任新机制，从整体上不断推进干部工作的科学化、民主化、制度化。一是重视制度设计。江苏先后研究下发了20多个干部人事制度改革文件，初步形成了与《中共江苏省委关于贯彻(2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要)的实施意见》相配套的制度规章体系。二是突破制度瓶颈。江苏以扩大用人民主为核心完善民主公开、竞争择优的选人用人机制，初步形成了体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核、评价、激励机制，尽管这方面仍需要进一步加以突破，但已取得了显著成效。三是防止制度陷阱。江苏省委进一步加大“综合配套、整体推进”改革的力度，努力使制度体系体现严密配套的特点，同时确保制度体现“既精简又管用”的特点，不能搞形式主义、花架子。四是加强制度统筹。江苏省委文件强调，凡是中央明确的制度必须严格执行；没有明确的制度要鼓励各地大胆探索创新。同时，要注意吸收外地的改革成果，避免重复劳动。五是夯实制度基础。江苏各地高度重视基础问题，要在深入调研和实践探索的基础上，制定操作性强、实施效果好的细则。同时，高度重视干部人事制度改革向政治体制改革的方向上寻求突破。江苏下一步干部人事制度改革深化的重要任务之一是发展制度文化。
江苏干部人事制度改革的成效
经过几年的不懈努力，江苏干部人事制度改革呈现出重点突破、整体推进的良好局面。总体来看，江苏的干部人事制度改革呈现出以下几个特点：
干部人事制度改革的目标向形成制度体系推进。改革已经从原有的单项性改革，转向以建立健全一整套工作的制度体系为目标，对干部工作的各个环节进行制度规范的综合改革。通过改革探索，将成熟的经验以制度的形式巩固下来。目前，干部工作的初步制度体系框架开始形成。
改革的着力点向扩大民主化要求推进。近年来，实施了一批体现扩大干部工作民主的改革。在继续坚持民主推荐、民主测评、民主评议的基础上，全面实行考察预告、任前公示、公开选拔和竞争上岗工作，切实落实群众的“四权”；实行全委会任免干部表决制、常委会任免干部票决制，充分发挥党委集体领导作用，扩大党委全委会在选人用人上的决策民主。
改革的重点向长期困扰的难点问题推进。通过加大调整不称职干部力度，积极探索领导干部职务任期制和干部辞职制，使解决能上不能下问题有了明显进展；通过延伸干部考察，实行生活圈、社交圈“两圈”考察，降低了“带病提拔”、“带病上岗”的风险。通过“一把手”年度总结报告制度、谈话诫勉制度、经济责任审计制度、巡视制度、干部廉洁自律档案制度等，加强了对干部的监督；全面推进全委会民主推荐提名制度，规范干部任用初始提名行为，对“一把手”的用人权起到了有效的监督制约作用。
改革的深度向精细化方向推进。江苏按照中央要求，有计划地开展公开选拔领导干部工作，针对工作中出现的高分低能、成本过高、县(市、区)之间选拔工作无序等问题，江苏各地在认真执行《公开选拔暂行规定》的基础上，对干部公推公选工作进行了探索完善。对已实行了多年的公开选拔工作，由原来一种模式，发展成定期分类资格考试、有限公选，上下各级联动联合公开选拔的模式。这增强了选拔干部的科学性，较好地解决了公选中普遍存在的高分低能和成本过高的问题。
江苏干部人事制度改革的基本经验
经过多年的探索和实践，江苏省干部人事制度改革取得了丰硕的实践成果、制度成果和理论成果，积累了不少成功经验，形成了一些规律性认识。
坚持把中国特色社会主义的理想信念放在首位，确保干部队伍政治素质的提升。思想是行为的先导，没有思想观念的突破就不能开创新的局面。江苏各级党组织坚持把中国特色社会主义的理想信念放在首位，着力提高全省广大党员的马克思主义理论水平。实践证明，思想大解放就会有力地推动江苏改革的大突破、经济的大发展、各项事业的大进步。江苏省委从江苏科学发展的实际出发，着力解决影响和制约科学发展的体制机制问题，在科学发展上进入认识和实践的新境界，有力地促进了干部队伍政治素质的提升。
紧密结合党在不同时期的中心任务选好干部配强班子，服务“两个率先”大局。一是紧密结合党的中心任务，以党委换届为契机，选好配强各级领导班子。二是切实加强领导班子思想政治建设，为各级领导班子培养造就一大批高素质的中青年后备领导干部。近几年来，江苏大胆提拔在实践中表现突出的优秀年轻干部，使培养选拔年轻干部工作取得了新的进展。
实现重点突破与整体推进相结合，创新干部人事制度改革思路。近来年，江苏省干部人事制度改革空前活跃。一是探索体现科学发展观要求的地方党政领导班子和工作部门综合考核评价机制。二是大力推进领导干部能上能下，建立健全民主公开、竞争择优的干部选拔任用机制和正常退出机制。三是积极运用干部考核评价结果，发挥干部考核导向作用。
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