医院人事任免管理制度

医院人事任免管理制度（推荐8篇）

医院人事任免管理制度 篇1

为了提高医院管理人员的综合素质，保证我院工作顺利开展，保障医院利益，根据医院相关规定，特制定本制度。

一、范围：医院所有管理人员。

二、权限：

1、院长：负责主管（含）以上人员最终任免权。

2、副院长（院长助理）：负责主管（含）以上人员的建议权；主管级以下人员的任免权。

3、各部门（科室）主任：负责本部门管理人员任免的建议权；

4、人事科：负责主管级以下管理人员的任免审核权。

三、任用：

1、任职人员应符合相应岗位的职责和能力素质要求。

2、人员任用应按照任务需求，以核定的定编人数为限。

四、任免程序：

1、院长助理、副院长――由院长直接提名，进行任免，人事科人事备案。

2、各科室、后勤、办公室主管――由院长助理提名，院长进行任免，人事科人事备案。

3、各科室、后勤、办公室部门主任――由各科室主管提名，院长助理（副院长）审核，院长进行任免，人事科人事备案。

五、选拔：

1、选拔本着“提名竞岗、先内后外、公平竞选、多方位测评”的基本原则。

2、选拔可通过多种渠道开展，主要渠道有以下两种：

2.1.内部招聘：各级用人部门的负责人根据专业经验从医院内部现有的人员中选出适当人选作为空缺职位的候选人，按任用程序进行提交审核。根据审核结果，由任命程序中所规定的相关负责人进行任免；

2.2.外部招聘：如果医院内部人员难以满足医院空缺职位的人员需求，可采用外部招聘方式。外部招聘的候选人可有以下几种来源：发布招聘信息，通过医院员工、朋友、相识人员介绍、推荐、网络招聘、人才市场现场招聘等等；

六、有下列情况之一者，不得予以任用：

1、违犯国家法律法规，被依法追究相关责任的；

2、在原医院服务，未办清离职手续者；

3、被其他医院开除者；

4、身体有缺陷或健康情况欠佳，难以胜任工作者；

5、其它不符合医院任用条件要求的。

七、任期：根据双方签定的《劳动合同》及《聘用协议》而定，一般情况为一年，任期满，可以续聘。

八、离任：

1、本制度所称离任包括适用本制度人员的调任它职、辞职、解聘。

2、离任必须按照医院相关程序审批。

3、在任人员若因医院发展需要等原因需予调任，应征得其所在部门直接上级同意，按照任免的程序办理调任手续。

4、被调任人员应在规定时间内完成手续交接工作，方可到新任部

门就职。

5、被调任人员在接任者未到任之前离任的，其职务由其直接上级或直接上级指定的人员代理，并通报医院全体人员。

6、被调任人员薪资按其到任新职位当月起采用新职位相应的薪资待遇或另议。

7、医院所有管理人员离任，应在离任之日算起，提前一个月向医院提出离职申请和有关事项说明。在医院未作出决议之前，除非另行通知，当事人应当正常履行其职责，以维持医院正常经营。

九、有以下情形之一者，医院将对其作出免职和解聘：

1、由于工作能力和其他原因，不能胜任现职者；

2、聘任期间个人要求辞职的，经医院审批同意。

3、以权谋私，贪污受贿，经查属实，立即解聘，并追究其经济责任和法律责任。

4、聘任期间兼职者，或违法乱纪触犯刑律者，立即解聘。

5、因健康原因，1个月以上不能坚持正常工作的，予以解聘或另行安排其它工作。

6、违反医院章程和有关规章制度，情节严重者；

7、触犯法律，由司法机关受理者。

8、员工解聘后，不再享受其原有的工资福利待遇。

解聘程序与任命程序相同。

复兴乡卫生院人事科。

医院人事任免管理制度 篇2

1 目前医院人事档案管理工作的不足

1.1 档案资料的真实性和完整性有待考证

人事档案是一种文字性记载, 对个人身份、经历等方面做了详尽的记录, 与个人工资待遇、组织关系紧密联系, 具有法律效应, 是记载人生轨迹的重要凭证[2]。在记录档案过程中, 因为涉及的信息大部分是过往资料, 一方面填写过程中由于书写错误或不规范等原因造成信息不准确, 另一方面信息收集过程中由于时间差异导致信息不完整, 使人事档案的真实性和可靠性下降[3]。

1.2 档案管理制度滞后, 与医院发展不协调

现行人事档案管理标准是1991年修订的中共中央组织部和国家档案局颁发的《干部档案工作条例》和1996年颁布的《流动人员人事档案暂行规定》, 其内容相应保留着当时经济体制的一些特点, 缺乏应有的发展活力[4]。另外, 人事制度改革步伐较为缓慢, 不能很好地适应经济体制改革的要求, 而医院人事档案管理改革步伐较之更为缓慢。

在医疗卫生事业快速发展的今天, 社会医疗卫生人才需求量不断增大, 人才流动性也逐渐增强, 合理的人才流动不仅有利于医院人才储备的更新, 还有利于医院的快速健康发展。但由于医院人事档案管理制度较为落后, 档案管理未纳入考核标准, 管理考核机制不健全, 这在一定程度上制约着人事档案管理工作的开展, 影响着医院整体管理水平的提高。

1.3 档案管理手段陈旧, 信息化程度较低

人事档案可以记载每个人的成长经历和思想发展, 展现个人家庭情况和专业情况等, 是个人信息的存储库。因其内容涉及个人隐私, 因此档案管理需要专人专管, 单独存放[5]。此外, 档案信息收集时间相对较长, 管理工作量较大。在此背景下, 利用计算机管理医院人事档案成为一种趋势[6]。但医院人事档案管理信息化水平普遍较低, 传统手工录入与整理信息现象仍普遍存在, 缺少完善的管理软件和网络环境, 这不仅不利于档案管理的信息化进程, 不利于管理水平的提高, 还易出现错误, 降低了档案的真实性。另外, 各个单位、地区使用的档案管理软件版本不一, 软件之间兼容性较差, 使得数据无法汇总, 信息资源不能共享, 造成资源浪费严重。

2 对策

2.1 转变思想观念, 优化档案管理措施

在科学技术飞速发展的今天, 医院档案管理水平较以往有了很大程度的提高。但索引目录和检索案卷目录仍为档案管理的主要方法。随着人们对档案管理认识的不断提高, 电子储存与检索、现代化档案管理已被越来越多的人所接纳。故首先应提高医院管理者对档案管理的认识, 明确档案管理的重要性, 从医院领导干部到具体档案管理人员要跟上时代步伐, 更新管理理念。其次, 各级领导干部应深刻领悟相关文件精神, 进一步加强对人事档案管理工作的指导, 突破传统管理模式, 立足于人事档案资源的开发与利用, 充分发挥人事档案管理工作的优势[7], 加大宣传力度和资金投入, 为人事档案的现代化、信息化创造条件。

2.2 建立健全医院人事档案管理制度

管理制度是人事档案管理工作顺利进行的重要依据, 能保证人事档案管理工作的正常开展。制度建设既要适应社会主义市场经济体制下的人事制度改革新形势、医改新政策, 又要遵循人事档案工作自身的发展规律, 正如赵红[1]提出的, 实行人事档案的社会化管理体制, 制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》, 使档案管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加快推进医院人事档案管理现代化、信息化建设

人事档案现代化、信息化管理是一个系统工程, 包括档案信息资源的有序整理、信息网络的建设、信息技术的应用、档案信息与其他各类信息的综合集成管理、档案资源开发利用的信息化等多方面内容[4]。人事档案现代化、信息化管理是医院管理工作发展的必然趋势。在人事档案管理信息化进程中, 需要将计算机作为辅助工具, 利用计算机、扫描仪等多种现代化仪器对人事档案信息进行录入, 并把图片、视频等音像资料变成数据资料, 使书面档案和数据档案并存, 方便查询[3]。

信息化档案管理作为一种有效的现代化人事档案管理方式, 不仅在医院人事档案资料利用上, 还在医院档案工作人员工作效率与质量上发挥了不可忽视的作用。实施医院人事档案信息化管理, 不仅能够有效解决传统手工档案管理模式中存在的不足, 还保证了医院人事档案管理的真实性、合理性与实效性, 在促进医院合理、快速发展中具有重要意义[8,9]。

2.4 加快医院人事档案管理队伍建设

强化医院人事档案管理工作, 就要从强化档案管理工作人员的管理意识、业务能力、创新思维等方面下工夫[10]。首先, 在档案管理者选择上要以人为本, 挑选具有良好综合素质、有一定现代科技知识水平、有较强获取信息能力的高等院校毕业生, 为人事档案管理工作添砖加瓦[4];其次, 对档案管理者进行定期业务培训、宣传教育, 提高其认识和工作水平[11,12];最后, 加强档案管理人员职业道德建设, 提高其档案信息保密意识。

医院人事档案管理与医院人才战略 篇3

1  加强人事档案管理对促进人才战略的重要意义

1.1  人事档案的科学管理有助于开发人力资源。人事档案全面、完整地记录了医院员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的个人成长及发展经历，从而了解其专业特长、兴趣爱好、业务水平等，并预测其发展潜力，为医院及时发现人才、选用人才提供依据。

1.2  人事档案的科学管理能够促进人力资源合理配置。医院管理者通过人事档案的相关信息，能够进一步了解员工从事的专业及特长，并根据人才的能力和不同特点进行合理配置，因人设岗，因岗择人，扬长避短，人尽其才，最大限度地发挥人才效力。还能充分发挥人才的特长，促进人才合理有序地流动，高效合理地配置人力资源。 1.3  人事档案的科学管理有利于强化医疗队伍建设。通过人事档案提供的信息及数据，能够使管理者分析医院人力资源状况是否适应医改政策和医院竞争发展需求，能够全面真实地掌握人才队伍的结构、布局、现状，从而制定科学合理的人才培养和使用计划，不断加强医院人才队伍建设。 2  医院人事档案管理缺陷与不足对人才战略的影响

近年来，随着市场经济的不断发展，社会人力资源的逐步开放，人才流动日趋频繁，工作人员由单位人变成了社会人，人事档案管理终身制被打破，传统的医院人事档案管理模式受到挑战与冲击。而档案管理手段与时代发展的脱节已不适应人力资源发展的需求，并对其产生了负面影响：

存在问题：（ 1）档案管理意识比较薄弱。由于受传统档案管理思想及档案自身保密性、利用滞后性等特点的影响，医院领导、员工对档案工作重要性缺乏足够的了解和认识，普遍存在对档案管理重视不够，人力、物力投入不到位。（2）档案管理模式滞后。医院人事档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等呈现非系统性、地域性、非共享性等缺陷，缺乏创新和探索。（3）现代管理手段差。大部分医院的档案收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作，以纸质文件材料为工作对象，无纸化、电子化、网络化的程度不高，影响了案卷质量和收集效率。手工操作的档案不易检索和利用，易被人为破坏，形成的档案缺乏严肃性和多样性。（4）开发利用不好。没有树立起开发利用档案信息、主动为医院人才战略服务，为领导决策提供依据的意识。（5）档案材料甄别不严谨，内容不规范。普遍存在不经甄别直接归档的问题。有些档案材料填写随意，内容前后矛盾或不符、内容失真。（6）管理人员专业素质低。人事档案管理需要专人管理，单独存放。但现在大多数医院的档案管理人员往往身兼数职，对档案工作缺乏足够的了解和认识，专业知识不强。

负面影响：（1）档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。真实性是档案的基本特性，但人事档案的涂改、造假等使档案丧失了真实性、权威性和严肃性，使得人力资源中的科学配置、解聘、续聘、人才补充计划不能正确制定，从而造成人才断层、结构不合理，人力资源的供求脱节影响医院的可持续发展。（2）档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。医院人事档案管理普遍存在材料单一、内容简单，鉴定、考察材料套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升、选拔和使用，挫伤了员工的积极性，医院发展也受到影响。（3）人事档案材料的分散管理、缺失，弃档、重新建档，破坏了人事档案内容的真实与完整，降低了人力资源的效力。（4）人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供高效服务。

3  加强人事档案管理，促进人才战略开发 医院作为人才密集的地方，人事档案管理必须适应现代化医院管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应医院人才战略的新发展和新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。3.1  切实增强依法治档意识。医院领导及档案管理人员要加强《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》、《河南省档案管理条例》等法律法规的学习、宣传与教育，增强医院干部职工的档案法制意识，特别要增强领导干部的档案管理意识。依法编制本单位的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，使医院档案从形成、收集到整理、编目、归档、保管、借阅、保密、利用等各个环节都得到保障，做到依法建档、依法治档。

3.2  切实提高档案管理人员的素质。随着医院现代化建设水平的发展要求，旧有的医院档案管理模式已不适应现代人力资源管理的需求。医院要注重对现有档案管理人员进行培训，全面提高人事档案管理人员的素质和能力，使他们能够适应新形势下档案管理工作的新趋势和新要求。端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变坐等服务的被动方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为医院人才战略服务，为高层决策服务。同时医院要不断引进高素质人才充实到人事档案管理部门，为医院人才战略服务。  3.3  建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新任务的规章制度，医院必须及时进行修改和完善，建立健全新的、科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。只有建立健全严谨合理的规章制度，才能做到档案材料在收集整理上及时完整、在材料鉴别上去伪存真、在材料归档中分类准确、在档案递转中安全可靠、在查阅传阅时保密安全，从而使医院决策层更加科学有效地布局和实施医院人才战略。3.4  推进人事档案工作科学化、现代化进程。人事制度改革和人员模式的改变，带来了单位人事身份多元、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了新要求，建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为医院各项事业的发展做出贡献。医院要创造条件购置必要的现代化设施、建立本单位的档案目录数据库、投入适用的档案计算机管理软件及有关技术标准和资料，使档案管理能力不断增强，并达到档案信息管理网络化、数字化、规范化和标准化。

3.5  重视档案资源的开发与利用。档案管理的最终目的就是提供利用。因此，档案管理人员要树立服务意识，使医院的人事档案为领导科学布局人才、使用人才服务，为临床一线的医疗、教学、科研工作服务。要积极开展多种编研活动，对人才信息进行开发，编写各种专题汇编，为利用者提供多方面、有实效的信息。人事档案管理人员还要积极主动地开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最短的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。还要加强档案利用反馈信息的管理，以满足单位用人、医疗、教学和科研工作的需求，从而提高档案的利用率，充分发挥其社会效益。

医院人事聘用人员管理制度 篇4

第一条适用范围：本制度所称聘用人员，指按照国家有关规定，从医学校、人才市场及其它途径，聘用到本院工作的人员的思想、业务和行政管理工作。

第二条在分管院长的统一领导下，人事科负责招聘、聘用、待遇、职级、技术档案管理等事项，作用科室具体负责聘用人员的思想、业务和行政管理工作。

第三条除遵照国家的有关法律规定外，本院聘用人员的管理，均依本制度规定办理。

第四条用人科室将下一的人员需求计划，报部门主管审核后，上报院领导审批，由人事科负责办理招聘事宜。

第五条求职人员的应聘，应按以下程序进行：

（一）报名：面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者，持相关材料（本人身份证、学历、学位和执业资格证书）原件报名。应聘学科带头人的应同时说明学科发展方向、前景及工作开展计划。

（二）面试考核：由人事科牵头组织院务会成员、医务科或护理部、用人部门主任对应聘人员进行资质审查和基本理论考试，政治思想、业务理论和基本技能考核。学科带头人由医院组织专家组进行面试，主要考察专业技术水平、组织协调能力和学科发展前景。

（三）对拟聘用的人员由相关部门（医务科、护理部等）安排，原则上试用一月，试用期间发给本人生活费。

（四）在试用期满后，根据自身情况，实事求是填写“试用期满考核表”中的“自评部分”。

（五）试用科室、部门主管根据新职员在试用期的德、勤、能、绩如实地进行考核，公正地评分并写出考核评语，报分管院长作出同意聘用，或不拟聘用的意见，提交院办公会审定。

（六）体检、由门诊统一组织拟聘人员在本院进行体检，放射人员应经市疾控中心岗前体检合格。

第六条报到当日，人事科应向新职员介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人事科与其签订《劳动合同书》，一式四份，一份交由人事科存档，一分交财务科完善各类保险、一份聘用员工自留。同时签订《首次签订聘用合同告知书》。

第七条聘用人员将人事部门出具的工资呈报审核表交由人事科审核后，通知财务科执行。

第八条提前结束试用期：

（一）在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提出提前结束试用期的建议，由院领导批准。

（二）在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合聘用的职员，试用部门可以提前向部门主管或分管领导批准后，提前辞退试用职员。

第九条考核结果的评定

（一）考核办法采用项目评分法进行，考核内容分为优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

（二）考核结果的评定标准：

1、考核结果60分以上的，按期聘用；

2、考核结果低于60分的，试用不合格，不拟聘用。

第十条人员聘用。聘用期满，本人写出书面申请、科室做出聘用期满考核和续聘意见，由主管部门和分管院领导审定，人事科办理续聘手续。职员如不续聘，须在聘用期满前30天书面申请由用人科室、主管部门、分管院领导同意，人事科办理解聘手续。

第十一条

（一）为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办岗前、医德医风、法规和业务等各种培训及演练；

（二）科室对聘用人员指定上级医（药、护、技、工程）师负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

（三）聘用人中经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请部门主管审批后，可参加科室值班（医师可给予处方权）；

（四）科室根据实际情况制度聘用期内的培训计划；主管部门可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

（五）鼓励与支持聘用人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第十二条赔偿条款：聘用人员外出进修、培训、脱产学习后服务期限不得低于5年，服务期限未满5年申请离开的，退回进修、培训和脱产学习期间医院支付的费用（包括财政拨款外的工资、岗位津贴、年终奖、单项奖、住宿费、差旅费）及各种保险的医院承担部分，并赔偿因离开影响医院人才计划给医院造成的经济损失。对于进修期间的培训费，按培训结束后每服务一年递减20%收取。

第十三条聘用人员管理。

一、聘用人员实行岗位管理：

（一）自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

（二）保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

（三）积极参加医院和科室组织的政治、业务、劳动等集体活动；

（四）医院每年对聘用人员进行一次考核，人事科存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和解聘的依据。

二、聘用人员的行政管理：

（一）遵纪守法，认真执行各项条令、条例和规章制度，热爱医院；

（二）在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

（三）考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行，严格考勤和请销假制度，严格遵守劳动纪律，不得无故迟到早退、矿工；

（四）爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

（五）实行挂牌上岗制度，自觉接受职能科室、科室和患者及家属的监督。

（六）聘用人员的奖惩与本院职工相同。

三、聘用人员的医德医风管理：

（一）严格遵守医院医德医风的各项规章制度。

（二）不允许员工从事与本专业相关的第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高业务素质。

第十四条假期管理：为严格劳动制度，加强医院对员工假期的管理，对各种假期的申请和审批程序作如下规定。

（一）节假日和法定假日参照政府机关规定执行。临床、医技科室实行轮班工作制。

（二）年假：按国家规定执行。本人申请，科室根据工作情况，在当年内安排完休假、不跨年。

（三）事假：在工作期间，确有私事要处理，须先书面“事假申请”，半天以上（不超过1天）的由科室批准，1天以上的由部门主管、核准，报办公室备案。事假期间待遇按医院有关规定执行。因急事，如不能及时提前请假的，应于当日打电话通知本科室，回来后及时补办请假手续。未经请假或请假未批准擅自离开的，按旷工处理，旷工期间待遇按医院有关规定和劳动合同书执行。

（四）病假：员工确实因病不能上班时，出具由医院保健医生开具并由防保科审核的医院病情证明，半天以上（不超过1天）的由科室批准，1天以上的由主管部门主任、院领导批准。病假待遇按医院有关规定执行。员工因急病，不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室，并于上班后补请假证明。

第十五条待遇。聘用人员享有与本院职工同等的政治待遇，党、团员参加所在支部的组织活动。工资待遇按国家规定和省、市以及医院结合实际情况依法制度的工资分配方案或规定执行。

（一）员工的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、岗位津贴、福利等部分组成。

（二）实行人事代理人员的工资由人才交流中心确定；未实行人事代理的，遵照省、市人事工资政策核定；签定合同的按照合同确定的执行。

（三）绩效工资：每月及年终按照《医院绩效工资方案》执行。

（四）新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第十六条人员调动。医院可根据工作需要调整员工的工作岗位。各部门主管根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人事科存档。

第十七条解聘。

（一）职员要求离开本医院，应提前30天向所在科室提出书面解聘申请，部门主管主任、分管院领导同意，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则按旷工处理。

（二）医院根据职员的表现或工作需要解聘员工，应提前30天通知被解聘的职员。

（三）聘用人员合同期满，经所在科室和医院批准后，办理终止聘用合同关系。

（四）有下列情况之一者，应由所在科室写出解聘的情况报告报主管部门、分管院长同意，由人事科办理解聘文件，经分管院长、院长签发。

1、在试用期间被证明不符合聘用条件的；

2、利用工作之便，徇私舞弊，收受红包，行贿受贿、贪污、挪用公款、医德医风差者；

3、玩忽职守，造成工作重大损失或严重医疗事故者；

4、不服从组织分配，不能完成医疗、预防保健及院外任务，给医疗卫生工作造成损失者；

5、连续旷工15个工作日或1年内累计旷工超过30个工作日者；

6、考核不合格或在规定时间内未完成规定的继教学分者；

7、工作不称职者；

8、未经医院同意在外单位从事医疗活动者；

9、严重违反工作纪律或医院依法制度的规章制度者；

10、严重违规违纪，受到党内严重警告或行政记过以上处分者；

11、依法追究刑事责任者。

（五）因患病或非因公负伤等原因，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事医院另行安排工作的，应提前30天，以书面形式向医院提出解聘。

（六）符合解除或终止聘用合同其它条件的。

（七）上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人事科领取《移交工作清单》，在离开医院之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应于上述手续办妥后再予发给；放射人员应经市疾控中心进行离岗体检。

（八）住院慰问：员工住院期间，视具体情况办公室组织人员慰问。

医院人事档案管理的探讨 篇5

848000 新疆和田地区人民医院 赵文红

摘要 医院人事档案管理工作是医院人力资源工作的重要基础，是实施医院人才战略的重要保障。只有在认识上、制度上、配置上、来源上着力完善医院人事档案管理制度，才能充分发挥医院人事档案的重要作用。关键词 医院；人事档案；管理

人事档案管理是医院人力资源管理的重要组成部分。当前我国医院的人事档案管理制度已经初具模型，在实践的摸索中也形成了一些值得借鉴的制度和做法，但是总体而言，医院的人事档案制度还存在许多亟待解决的问题，人事档案制度的系统化和成熟化程度和档案制度在医院人力资源工作中的重要地位还极为不吻合，完善医院的人事档案管理制度任重而道远。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。1 医院人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1 人事档案管理及归档意识相对淡薄。医院的主要中心工作是医疗，作为公共医疗服务机构，为广大的公众提供高质量的医疗服务是整体医务人员的职责所在，据此，管理人员也积极重视医疗的服务质量的提高，为医院的事业发展而努力，后勤行政人员需要积极配合临床一线业务，从而忽视了后勤行政人员在积极影响医院工作发展的能动性。上述医务人员的意识也就成为制约人事档案业务发展和高效利用的主要因素。也就形成了人事档案管理普遍存在“重管理、轻利用”的特征，普遍形成了本职工作基本完成，人事档案资料不丢失的工作意识，而缺乏积极主动构建人才信息库的意识和行为，更没有形成主动为医院发展建设提供人力资源信息的参考和建议，利用档案信息和数据，推动医院业务中的管理高效发展。也就造成当前许多医院人事档案管理职工档案管理意识淡薄，没有档案利用的认识，工作观念陈旧。

1.2 档案管理人员业务水平需进一步提高。档案管理人员业务水平是档案管理及服务整体水平的关键所在，当前医院档案管理的人员结构中，首先表现出来知识结构不平衡的状体，学历和知识体系构成的层次较低;其次是部分档案管理人员是调离和中途转行，对从事的档案管理工作研究和认识不深;最后，管理人员多数只安于现状，没有良好的积极心态来继续学习和努力提高，本来知识体系就存在欠缺之处，在没有主动学习提高的状况下，很难促进档案管理的水平发展。由于管理人员本身水平，严重影响了档案管理工作的提高。

1.3人事档案管理方式和手段相对落后人事档案。管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起，由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。长时间来，医院对于人事档案管理的重视程度低，也造成了在投入资金和人力的相对欠缺，表现出了基础设施差，设备更新慢，信息化程度低，管理手工作业，纸质文件材料是工作的对象的特点。因此，造成了医院人事档案管理的管理档案质量不高，利用率低，不利于档案科学化，系统化、标准化的管理。医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识医院。人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效

益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。2.2 加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源。干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。2.3.1 建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理，实现档案管理的信息化

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院人力资源管理一体化的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。计算机技术的发展和网络的普及使得医院人事档案工作也有了新发展和新要求，加强医疗人事档案管理的信息化，注重高科技在医院人事档案管理中的应用，是医院人事档案管理制度的趋势。我国目前的医院人事档案已经逐步实现了电子化，即一些重要的档案已经以电子的方式予以保存，但是我国医院人事档案中的信息化建设还远不足够，还需要在实践中积极开发针对医院人事的系统和软件，并对档案管理人员进行相应的专业培训，使其掌握必备的计算机技术，另外，要积极探索医疗人事档案的查询制度，对于一些重要且可予以公开的涉及公共利益的医疗人事档案应该借助互联网或者其他计算机设备予以公开查询，要通过开展网上服务业务, 如网上查询、搜索和评价等公开查询的方式以满足社会公众对医疗资源的知情权。

2.4 提高档案管理人员的素质。新形式下要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和医院文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为医院发展目标做出最大的贡献。③引入竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2.5 加强人事档案管理的现代化手段。增加资金投入，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

2.6注重收集，实现档案管理的动态性。我国目前的医院档案管理制度是静态的，千篇一律的，缺乏个性和特色的。很多医院中的医疗人事档案有固定的格式，所有的人的档案大同小异，缺乏自身的特性，也无法从档案中体现出个人的政治思想、道德素质、业务能力等综合反应个人能力和素质的指标，由此医院的人事档案在医院人才流动、人才发掘、人才培养方面的作用就比较有限，人事档案成为了一纸空文，人事档案工作也缺乏实效。因此，我们必须改变医院人事档案工作流于形式，医院人事档案空洞化的局面就必须拓宽医院人事档案的来源渠道，强化归档意识，对于能够反应医疗人员的综合素质的资料要及时归档，要强化个人和部门的归档义务，使大家认识到档案管理涉及每一个人的切身利益，关系到每一个人的职业生涯。档案工作不是静态化的，而是动态性的，只有不断拓宽档案的来源渠道，从不同的渠道丰富档案的内容，才能使医院人事档案真正成为医院人才工作的信息支持，另外，要丰富档案的内容和形式就必须构建完备的人才考核体系，要根据岗位职责的不同，设定科学的考核体系，对医务人员进行定期考核并将考核结果入档，只有这样才能实现医院人事档案的动态化管理。3 体会

医院作为公共服务机构，其服务质量是公共认同的关键，而决定服务质量的高低在于医院的人力资源的多少与利用率高低。医院人事档案管理的目的就是逐渐构建能够为医院管理层提供人力资源信息支持的服务工作，不仅仅是日常人事管理政策的制定，更多是为医院的整体发展水平的提高服务，充分调动人力资源的生产力作用，培养高素质的医务人员，进一步提高医院的竞争力。参考文献：

医院人事管理各种工作程序 篇6

1、岗位编制及人员现状分析。

2、审核确定岗位编制数：①规范要求，②医院发展规划。

3、人员现状统计：①人员超编，②人员缺编，③退休人员预测。

4、将统计结果提交院党政班子讨论。

5、调整统计结果，并对统计结果进行分析。

6、拟定人力资源需求：①目前人力资源需求，②未来人力资源需求。

7、提交院党政班子讨论、调整。

8、整体人力资源需求。

9、制定阶段用人计划并提交院党政班子审核批准。

二、人员招聘工作程序

1、用人科室于年末向主管职能部门报第二年用人计划，说明用人理由，用人岗位、用人方式、所需专业及其它要求，主管职能部门审核后报人力资源部报所用人指数、专业。

2、人力资源部根据岗位编制、人员结构、工作需要和主管院长意见制定用人计划，经党委审议批准后报学院人事处。

3、将批准的计划反馈到各主管职能部门和用人科室，并就人员录用工作做出具体安排。

4、发布公告、公布用人信息（包括专业、指数、用人方式、待遇、招聘程序等）

5、入编人员录用，由学院人事处统一组织考核录用工作。

6、非入编人员录用，组织报名工作，对报名人员进行资格审核，通知面试考试的时间、地点和注意事项。

7、被录用人员持派遣证或学院行政介绍信，到人力资源部报到。

8、做好考前准备工作，拟定考核内容和方式，制作相关的表格文书。

9、按照考核方案，组织实施考核。

10、人力资源部协调有关部门组织岗前培训，然后分派到各有关职能科室。

11、各有关职能部门根据计划安排新增人员的专业培训和试岗、定岗。

12、考核结果进行统计、审核、排序，并提出考核录用意见，报医院讨论确定。

13、组织拟录人员体检，体检合格安排岗前培训、试岗。

14、试岗考核合格办理签订聘用合同手续。

三、聘用人员的考核工作程序

1、聘用人员试用期满后人力资源部通知主管职能部门和用人科室对试用人员进行考核测评。

2、被考核人员做好个人总结。

3、民主测评、评议。

4、被考核人填写《河南中医学院第三附属医院拟聘人员试用期考核鉴定单》。

5、对“考核测评表”统计汇总，并将平均分填写到《河南中医学院第三附属医院拟聘人员试用期考核鉴定单》。

6、所在科室主任填写考核鉴定及聘用意见。

7、主管职能部门填写考核鉴定聘用意见。

8、人力资源部主任填写考核鉴定及聘用意见并报主管院长批示。

四、办理人事代理工作程序

1、按照规定程序和条件，人力资源部对拟列入人事代理管理范围人员进行审核并报党委讨论确定。

2、人力资源部通知本人提供相关证件，经人力资源部审核后并出具证明，由本人填写《存档人员登记表》。

3、新毕业学生，由人才交流中心签署《毕业生就业协议书》。

4、调入人员，由人才交流中心出具《商调函》。

5、由学校派到省人才交流中心，随即档案就可转入。

6、本人携带《商调函》到原单位办理调出手续，即“行政、工资关系介绍信”及人事档案。

7、由省人才交流中心核定职务工资的工资档次、专业技术职称和工龄计算。

8、医院确定工资。

9、办理养老保险。

10、办理医疗保险。

11、按规定比例核算单位与个人应缴费实数并通知计划财务部执行相应工作。

12、填写干部履历表，人才资源部电脑录入到人事代理人员花名册。

五、执业资格及中、初级职称考试报名工作程序

1、根据上级部门的工作安排，人力资源部对符合条件者进行统计，通知符合条件者报名。

2、报名者携带本人身份证复印件、照片、毕业证原件及复印件、任职资格原件及复印件、医师或护士执业证书原件及复印件到人力资源部办理报名手续。

3、人力资源部进行资格审核。

4、考生填写《卫生专业技术资格考试报名登记表》和考试报名卡，告知考试时间。

5、人力资源部填写汇总表。

6、人力资源部贴照片顺序表。

7、人力资源部携带所有原件及复印件到卫生厅办理考试报名手续。

8、卫生厅打印考生信息表。

9、考生本人签字确认考试信息表。

10、人力资源部退还考生所有证件原件。

六、职称证书打印工作程序

1、每年三月，凭省职改办文件前往省人社厅购买职称证书（含护士执照）。

2、根据证书编号打印职称证书，填写《卫生专业技术资格考试合格人员登记表》（中级、初级），填写《专业技术人员任职资格证书发放登记表》（正高、副高）

3、卫生厅人事处盖章，省职改办盖钢印。

4、人力资源部将《卫生专业技术资格考试人员登记表》装入人事档案。

七、调资工作程序

1、学习文件，并交领导阅示。

2、对照文件、结合实际情况，制定调资方案。

3、制作调资列表和汇总表、并提交领导审批。

4、制作正式调资报表及备好其他所需文件材料，按程序逐级报批。

5、做好工资造册工作，报领导审批。

6、通知计划财务部执行，并注意收取反馈信息。

7、收集装订调整审批文书材料，做好入档工作。

8、查找存在的问题，反思处理方法，积累实践经验。

八、养老保险增、减人员工作程序

1、增员程序

1.1、按照规定的程序和条件，人力资源部对拟列入参保范围的人员进行审核并报医院批准确定。

1.2、通知参保人员提供身份证及其他有关证件，并向参保人员说明办理保险的程序、待遇、时效、责任等相关事项。

1.3、填写《郑州市职工社会保险登记表》并由参保人员签字确认。

1.4、按有关程序向养老保险中心办理新增手续、通知申请参保人员保险生效起始时间。

1.5、按规定比例核算单位与个人应缴费时数并通知计划财务部执行相应工作。

2、减员程序

2.1、减员程序

2.1、填写《郑州市职工社会保险减少人员登记表》。

2.2、按有关程序向养老保险中心办理减员手续。

3、通知计划财务部执行相应工作。

九、医疗保险新增、转退休、减员人员工作程序

1、医疗保险新增人员工作程序

1.1接人力资源部通知后，参保人员携带（1）身份证复印件一张，（2）一寸彩照两张，（3）工本费35元到人力资源部办理手续。

1.2、人力资源部按照求填写《省直基本医疗保险参保单位新增人员登记表》、省直职工医疗保险卡申请表》。

1.3、人力资源部到医保中心办理入保手续：（1）提供新增人员进入单位的证明批件，（2）提供参保申请人有关资料及申请登记表格，（3）购买医保本、医保卡并缴纳有关费用。

1.4、人力资源部按有关规定，核算有人单位及个人应缴费用比例，并及时通知计划财务部执行相应工作，一个月后领卡，医保生效。

2、医疗保险转退休人员或减员工作程序

2.1转退休手续：职工退休后，由人力资源部到医保中心办理医保的转退手续，（1）提供参保认定的退休审批手续原件及复印件（2）填写《省直退休人员基本医疗待遇审批表》，到医保中心主任室审批签字后，到专管户处办理转退休手续。

2.2、减员手续：职工辞职、调出、死亡由人力资源部及时向医保中心申请办理减员手续，填写《省直基本医疗保险参保职工减少人员登记表》，办理

因职工辞职、调出、死亡等的减员手续，因死亡的减员应照顾到医疗费的结算问题

3、通知计划财务部执行相应工作。

十、职工请假程序

1、职工填写请假申请单，说明请假事由、天数。

2、科主任（护士长）审核签字。

3、主管职能部门主任签字。

4、人力资源部主任签字。

5、主管院领导主任签字。

6、返回人力资源部备案。

7、科室报、销考勤。

对医院人事制度改革的思考 篇7

随着医疗改革的逐步加深, 医院方面将会拥有更大的自主经营权和人事聘用权, 医院的人事管理也有了新的内涵, 这就需要人事管理制度必须要将原来的传统模式彻底更新换代, 并借助改革契机, 逐步建立适合医院特点、适合医院发展、完善的人事制度新体制的运行机制, 只有这样才能提升医院的整体医疗水平, 帮助医院向现代化的医院挺进。

1 目前医院人事制度方面的管理现状

1) 原来在我国实施的是计划经济的管理体制, 医院的管理和资源配置都是按照计划来进行的, 长期以来自然就形成了很稳定的局面, 但是这样直接导致吃大锅饭的现象。医院的员工把单位当成了自己的归属, 形成依赖性, 这样的想法越强烈, 给单位造成的负担也会越大, 并且还抑制了员工的人才流动, 不利于员工的进步。

2) 医院的人才结构很不合理, 医院内的高级专业技术人员严重匮乏, 技术力量骨干不足, 在职称的结构上低学历的人员很多, 职称晋升的周期缩短, 形成了高级、中级、初级职称的结构比例严重失调。其中, 中级和副高人员不断增加, 人才结构呈菱形分布, 导致人力资源浪费。另外, 医院传统的人事管理模式没有客观地评价专业技术人才的实际工作能力, 导致考核的最终结果和技术职务聘用不能挂钩, 工资分配的制度还是以原本的计划经济, 这样缺乏激励机制和自主分配权, 阻碍了医院的制度改革进程。

3) 考核的激励机制落后。现在的医疗单位还是被国家列为事业单位的范畴内, 很多医院的绩效考核制度还沿用事业单位和机关单位的人员年度考核制度。医院内的任何专业、层次的技术人员都沿用统一的考核标准, 其中所考核的德、能、勤、业绩等内容还是很笼统, 这样的情况下很难展现出不同技术人员的业绩和所作的贡献, 考核的最终结果没办法和实际挂钩, 严重影响职工的工作积极性。

2 医院人事制度改革的建议

2.1 必须加强领导和管理

这是搞好医疗人事制度改革的前提和重点, 也就是说在人事改革中, 领导者的最终决策是否正确, 是保证改革稳定和成功的重要依据。要做好落聘人员、转岗分流人员和内退人员的思想工作, 这样才能确保改革顺利进行。

2.2 加强人力资源管理, 实现人力资源的有效利用

我们不仅要树立人力资源是第一资源的观念, 要把人力资源作为医院投入—产出效能的经营资本。利用现代管理的手段, 进行内部挖潜和结构调整, 使各级人员的知志潜能得到最大程度的发挥, 充分实现人力资源的有效利用, 缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念, 创建医院人才培训新模式, 实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革, 培养专业化、复合型人才, 提高医院人力资源的质量, 为医院的可持续发展增添动力。

2.3 建立科学的绩效考核制度

绩效考核通常是指从医院的经营目标出发, 用一套系统的、规范的程序和方法对职工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等, 进行以事实为依据的评价。这样有助于医院经营目标和职工个人发展目标的实现。要建立一套能够反映岗位特点和本人实际情况的科学的考核标准, 用系统的、规范的程序和方法对职工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价。在评价过程中, 将管理、医疗、医技、药剂和后勤等不同类别和层次的人员, 确定不同的绩效考核内容和指标。把不同岗位的责任、技术, 劳动复杂程度和承担风险的程度, 工作量的大小等不同情况纳入考核要素, 定期考核, 并将考核结果及时反馈到个人, 以利于他们自我调整、自我改进, 挖掘他们的潜力。并作为绩效工资、奖金的分配依据。

2.4 建立工作程序, 实现人才结构的优化

建立科学而规范的人才管理工作程序, 转换机制, 合理设岗, 调整结构, 使卫生专业技术人才面向临床一线、面向业务需要、又能充分发挥个人才干的地方流动。同时调整人才战略, 把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好, 在重视和用好现有人才的基础上, 打破常规, 有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才, 改善医院人才断层状况, 实现人才结构的优化, 为医院的发展提供强有力的人才支持。

3 结语

医院的人事制度改革是卫生事业发展的需要, 为适应新形势的发展, 人事制度改革势在必行。因此, 无论是任何行业任何部门, 人力资源管理都是企业最宝贵的资源, 医院只有通过有效进行人事资源开发和管理, 医疗机构才能持续发展。

参考文献

[1]刘继同.公立医院管办分离的性质、含义、形式与基本类型[J].中国医院管理, 2008 (4) .

[2]全健, 杨嘉珍.医院人事与分配制度改革的实践与成效[J].中国卫生经济, 2003 (10) .

医院人事任免管理制度 篇8

[关键词] 医院；人事档案管理；信息系统；应用分析

[中图分类号] R197.3   [文献标识码] B   [文章编号] 2095-0616（2011）23-155-01

在当今这个信息化程度很高的时代，医院管理的信息化、网络化已经成为医院现代管理的主流趋势，也是国家新一轮医改的主要基础设施建设。在这样的环境下，提出了应用信息化系统对人事档案进行管理的问题。

1 医院信息系统的定义

医院信息系统是体现先进管理思想和方法的医院信息系统软件，是为提高医院的效益而建立的信息管理系统。医院信息系统涵盖了医院管理的各个方面内容。目前，医院普遍应用的医院信息系统，基本上是以费用、医疗物资信息为主。在此基础上，医院信息系统自身所具有的管理功能，为医院管理层了解医疗工作开展情况、掌握各部门工作进度及制定工作计划等各项决策提供科学依据。

2 医院信息系统在人事档案中应用的意义

人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。加强人事档案管理，充分利用档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。随着计算机技术的飞速发展，信息管理在日常管理中的应用和普及已是大势所趋，计算机管理软件的应用已成必然[1]。

3 目前我国医院人事档案管理的现状

①医院人事档案管理思落后，缺少档案意识。医院的主要任务是医疗，为公众提供一流的服务，所以医院管理工作的中心还是在医疗质量和医院业务发展。这就制约了医院人事档案的有效利用。同时医院人事档案管理者也没有足够的认识，工作注重表面形式，应付检查，没有实际意义。在这样的情况下，医院人事档案工作就变得可有可无。②医院基础设施建设不全，影响人事档案管理工作。目前医院普遍的现象就是只重视业务的发展，不注重基础设施建设，影响医院的整体发展。医院的人事档案管理工作主要依靠的还是手工操作，工作流程繁琐，占用了工作人员大部分的时间。同时也影响安全质量和效率以及档案的利用率[2]。③医院的人事档案管理人员素质不高。医院人事档案管理人员中大部分是兼职管理档案的，缺乏系统的档案管理知识，也缺乏对工作负责的态度。在人事档案管理工作中不求上进，安于现状，在专业知识上还有所欠缺，致使人事档案质量不高[3]。

4 信息系统在人事档案管理的应用

信息系统在医院人事档案管理中的重要应用就是利用计算机技术和网络信息技术对医院的各种信息进行存儲、加工、检索、传输，为人事工作提供便利[5]。目前我国医院应用信息系统对人事档案管理工作主要通过计算机对输入的人事档案信息进行检索、查询、统计和输出，在了解人员素质状况、人员知识结构的情况下，为医院提供可供参考的数据，在制定相关政策时提供科学的依据。应用信息系统，在人事管理和档案存储同步进行，保证了档案信息的时效性、真实性，进一步提高了档案信息的准确性、完整性。充分利用人事档案管理信息系统，建立科学的人力信息资料库，可以快速、准确的获得工作人员的基本资料，全面的考查工作人员能力，为选拔人才提供了方便[4]。

在医院人事档案管理工作中还要注意培养员工先进的人事档案管理观念，使其以饱满热情的态度投入到工作中。要加强医院人事档案管理工作的基础设施建设，保证员工高质量的完成工作。最后还要注意员工的素质培养，因为员工是管理的主体，员工素质的提高也就是医院人事档案管理工作的提高[5]。

5 结论

随着医学科学技术的不断进展和计算机技术的迅猛发展，未来我国的医疗卫生事业也会取得更大的进步。这就更需要把信息系统应用到人事档案管理工作中，不仅为员工摆脱了繁琐的工作流程，提高了员工的工作效率，而且加深了员工们的思想认识，更好的为广大人民服务。相信在不久的将来，中国医疗卫生一定会取得可喜的成绩。

[参考文献]

[1] 袁晶.医院人事档案管理[J].临床合理用药杂志，2011，4（5）：108-109.

[2] 曾雪兰.医院人事档案管理中的现状分析与改革设想[J].广东档案，2009，28（4）：85-86.

[3] 张卫，宋慧哂.医院人事档案管理的现状浅析及对策[J].中外医学研究，2011，9（20）：150-151.

[4] 李明.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].中国医学创新，2011，8（3）：159-160.

[5] 郑慧.浅议医院人事档案利用过程中的保密监督工作[J].甘肃中医，2009，22（1）：59.