深化管理变革

第1篇：深化管理变革

深化科研院所激励方式变革

摘要：一直以来，科研院所普遍采用的是固定工资加绩效的传统薪酬制度，难以充分调动科研人员的创新活力，相比之下，股权激励作为一种前沿的激励方式，很多市场化的企业都在不断尝试改进推行，取得了良好的成效，将这种激励方式引入到科研院所，针对性地设计与之相匹配的激励方案，是深化科研院所激励方式变革的重要举措，必将给科研院所带来创新、创造新活力。

关键词：科研院所;股权激励;激励方式;变革

科研院所作为国家科技创新的排头兵，对科技强国，科教兴国具有重要的战略意义。科研能力是每个科研院所的核心竞争力，价值所在，提高科研院所的科研竞争力，是全面深化改革的重要课题，最直接的方式就是建立一套有效的激励机制。

一、科研院所推行股权激励的必要性

薪酬制度的设计与执行，最重要的原则就是保证公平、公正，有效激励员工的活力。改革开放以来，我国的经济迅猛发展，人民生活水平稳步提高，而相对应的薪酬制度还保留计划经济的色彩，其工资分配的指导思想是“公平给薪”，科研人员的工资主要取决于人员的学历、职称、职务、工作年限，很少与职工的科研能力、科研付出、科研成果挂钩，存在很多弊端，主要有以下几点。

(一)薪酬制度内容不完善

传统薪酬体系只包含了工资分配制度，对于其他诸如员工福利，年终业绩等项目规范地不完整、不细致。另外，技术要素没有参与分配，影响了科技人员科技创新和转化科技成果的积极性。

(二)平均主义的分配思想严重

在很多项目的分配设计与分配执行上可以看出，很多科研院所倾向于平均分配，即人人有份，人人相同，高层管理人员与一般科研人员、关键科研人员与一般科研人员的收入差距没有拉开，造成很多高级管理人员与关键科研人员外流的现象，损害了科研院所的长期发展。

(三)人才的市场地位不符

搞原子弹的不如卖茶叶蛋的，科研人员给国家、给社会作出的贡献、创造的价值远远小于他们拿到手的工资，长此以往，科研人员的积极性很难得到有效保证。

二、科研院所推行股权激励的有效性

所谓股权激励，就是通过员工获得股份的形式，使其享有一定的经济权利，使他们能够以股东身份参与企业决策，分享利益，分担风险，从而勤勉尽职地为单位的长期发展服务的一种激励方法。科研院所推行股权激励制度，对于院所的稳定、发展、创新，均具有积极地推动作用，主要体现在以下几点。

股权激励对科技人员起到了“金手铐”的作用。作为科研机构，人员流动性大是普遍规律，一般情况下流动率在15%～30%之间，最高可达40%以上。而实行股权激励，限定行权期限，可以显著降低技术人员的流动性，保证科研团队的稳定性，稳定的科研团队是科学研究，科技创新的基础，稳定的科研团队会带来科研院所科研能力持续有效地提升。

股权激励有利于激发科研人员的科研热情。传统的薪酬制度下，科技人员的收入来源主要是创收提成，这就导致一些技术人员不愿从事科研，而将精力放在项目创收上，着眼于短期效益，使研究院所显现出技术储备不足，未来市场竞争乏力的特点。实行股权激励后，由于安排这些技术人员持股，使他们更加注重科研成果，有效地提升了科研院所的科研实力。

股权激励使得科研院所的决策更加民主与科学。推行股权激励后，科研人员既是员工又是主人，在进行决策时，科研人员可以凭借自己的股份行使相应的决策权，作为特殊的技术人才，以及他们对单位深入的了解，使他们提出的意见或建议往往更加准确、更加实际、更能把握问题的关键，从一定程度上讲，这将推动科研院所持续健康地发展。

股权激励能促进科研成果转化。随着国家政策及相关制度的完善，在高校、科研院所成果完成人或者团队可以自主实施成果转化，至少70%转化收益归成果完成人或者团队所有，突破了瓶颈的阻碍，从而释放了科研人员的创新活力，越来越多的科研人员从中受益。

促进科研院所内部协同创新。很多科研院所内部，核心科研人才可能既担当着研发的重要任务又担当院所的管理人员，这些身兼多职人员由于身份特殊，涉及科研院所发展的各个环节。对其实施股权激励，不仅能激发科研人才的创新活力，还能促进管理经营的改善，对其实行股权激励，可以达到1+1>2的效果。

三、科研院所股权激励的方案设计与建议

方案的设计公平与否、公正与否，直接决定着激励方案实施的进程以及实施的效果，方案的设计不是千篇一律，一成不变，没有固定的模式，方案的设计要根据不同科研院所的行业特点，人员构成，股权构架等因素针对性地设计出相匹配激励方案，做到具体问题具体分析，量体裁衣，量力而行。总体而言，科研院所股权激励方案的设计要权衡考虑以下几个方面的内容。

(一)激励人员和实施力度方面

科研院所作为一個独特的法人主体，科研院所的主要职责是科学研究与技术创新。而企业成立的目的是生产经营，市场销售，最终获得盈利。两者在人员构成、经营理念、目标追求等诸多方面有着很大的差别。因此，科研院所在推行股权激励计划时要根据自身的情况来制定实施，要因地制宜，要量体裁衣，不能一味地照搬企业实施股权激励的模式。

在激励人员方面，企业在制定激励方案时，激励的主体主要是高级管理人员。近年来，一些高新技术企业、知识密集型企业也开始不断地尝试在研发人员中推行股权激励。对于科研院所而言，股权激励的主体主要是相关的科研团队和核心技术人员。当然，科研院所中的管理人员也要根据其贡献进行实施，但不是主要实施对象。

在实施力度方面，不能搞一刀切，不能搞平均主义，要根据科研人员的职称、科研能力、科研成果划分层次，不同层次的科研人员按照相应层次的水平实施相应水平的激励力度。同时，对于科研成果的主要发明人，创造人，主要的研发团队应当跨越相应层级的限制，凭借其科研成果实施高水平的股权激励。对于科研院所中的管理人员，在实施时可以综合其各方面的能力和表现，也应当制定相应层级的激励水平。当然，相应层级的激励水平并不是一成不变的，应当根据宏观的经济状况和市场表现，以及各个科研院所的实际情况进行不断地调整。

(二)股票来源及实施模式方面

具有一定规模或者比较知名的科研院所会有自己所属的子公司，或完全控股或部分控股，这些公司与科研院所之间联系紧密，科研院所担负着产品研发的职责，而公司将研发出的新产品规模化生产、销售推广。包装策划，最终推送到市场中去，推送到消费者的手中。作为生产链下游的公司，由于其具有上市的股票，在实行股权激励时，可以留存或者回购部分股权用作产业链上游，即科研院所的激励，这样的反馈可以鼓舞上游科研院所研究开发的热情，为下游子公司不断创造推新产品，下游子公司有了新产品，就有了不断发展的长远动力。公司不断发展壮大，股权激励带给上游科研人员的利益就越可观，就又有了研发的动力，通过这样一个循环的反馈激励机制，不仅所属子公司发展壮大，科研院所研发人员也收获颇丰，真正地达到了双赢的效果。

当然，很多科研院所下属的子公司并不是传统意义上的上市公司，可能只是有限责任公司，或者是创业型的小公司，这种情况下股权激励该怎么实施呢?我们说，虽然所属公司并未上市，但所属公司还是有股权的，只不过是不能上市流通。科研院所作为这些所属公司的重要股东，所持股份可以拿出一部分来，将其量化，将这些量化细分的股份作为激励手段来激励科研院所中的高管、核心技术人员。由于所属公司是未上市的公司，未来估价具有很大的不确定性，上市后市场化的杠杆带来的利益不言而喻。这种情况下，给上游的科研院所实施股权激励，可以有效激励科研院所创新产品，为下游所属未上市公司的上市进程添力。所属公司上市后，科研院所作为创业元老，由于之前对科研院所中的有关人员实施了股权激励，这些人员可以在上市后继续持股，分享产品市场化运作后带来的收益。

然而，大部分的科研院所并没有所属的子公司，或者说，大多数的科研院所只是独立的事业单位，靠国家财政拨款进行科研工作，这确实给股权激励的实施带来了难度。随着改革开放的不断深入，国家有关部门已经研究制定了相关的政策，在有关政策的指导下，本文也提出了如下的落实方案。

1.虽然大多数的科研院所是独立的事业单位，但科研院所作为科研的主体，对这些科研成果、发明专利具有所属权，具有排他性的支配地位，而这些科研成果、发明专利对许多企业，尤其是高新技术企业来说，就是公司创新发展的动力。这种供需关系下，科研院所作为科研成果的所属法人，可以和这些公司开展合作，通过洽谈协商，用科研成果入股，获得合作公司的股权。但这种情况下，这些股权的所属依旧还是科研院所这个集体的法人，这样的合作，这样的入股并不能够直接达到激励科研院所中的具体个人的目的。很多情况下，科研院所作为主体，对研发出科研成果的团队和个人只是一次性地支付相应的报酬，就获得了科研成果的所属人资格，这大大降低了科研人员的积极性。这种情况下，我们就要考虑转变和相关企业之间的入股方式、合作方式。在对合作企业的持股模式上，科研院所作为独立的法人持有一定的股份，但也应当拿出一定的股份来，将这些股份量化，交由科研院所中研发此项科研成果的团队、个人持有，这种变科研院所集体持股为科研院所中个人持股的方式能够更有效鼓励科研人才的积极性。通过个人持股，个人通过其所持股份可以直接获得成果转化公司的收益，直接达到了股权激励的目的。

2.科研院所在实施股权激励时也可以直接绕开科研院所这一主体，在股权激励计划方案中，可以允许科研人员以自己的技术入股的方式，即通过对技术进行估值作价，然后按股价折算成股份，并将其授予给技术的拥有者。这样，科研人员的研发成果越多，研究成果越先进，其获得的股权就越多。这将大大提高科研人才研发的积极性和创造性，从而有效提升企业创新能力，也有利于促进技术成果的转化，减少经营风险，获得更好的经营绩效。

(三)股权激励的设计和执行方面

科研院所推行股权激励还处在探索阶段，不如上市公司富有实务经验，因此，在实施股权激励前有必要成立专门负责各项事务的机构，比如在薪酬委员会下设股权激励委员会。当然，由于很多科研院所规模较小，组织成立相关机构有所困难，这种情况下，可以由国家有关部门有关机构出面负责这项业务。股权激勵委员会应本着公平、公正、合理、有效的原则，负责股权激励过程中的意见征集、方案的制定、实施、修改、落实与完善工作。

与此同时，要建立健全股权激励相关的执行机制与监督机制，成立相关的执行机构与监督机构。执行机构负责计划执行过程中相关业绩的准确考核与度量，负责激励计划的调整、修改与终止。为了有效保证股权激励的公平性与有效性，监督机构应对激励过程，激励效果的过程进行全方位的监督，谨防股权激励的舞弊行为。

参考文献：

[1]陈畅.用股权激励激活人才[J].武汉商务，2015(09).

[2]孙万兰.科研院所员工激励问题研究[D].郑州大学，2007.

[3]雷辉，史常东.科研院所薪酬体系设计与实践效果研究[J].企业导报，2012(07).

[4]李朝旭，王要武，范圣权.建筑科研院所股权激励研究[J].低温建筑技术，2006(02).

(作者单位：陈纪南，江苏大学财务处、江苏大学财经学院;杨洋，江苏大学财经学院)

作者：陈纪南　杨洋

第2篇：推进法治建设 深化自然资源治理体系变革

在自然资源系统认真学习贯彻党的十九届四中全会精神的关键时刻，我们迎来了第六个国家宪法日。今年国家宪法日的主题是：弘扬宪法精神，推进国家治理体系和治理能力现代化。法律是治国的重器，法治是国家治理体系和治理能力的重要依托。认真履行好党中央赋予自然资源部的“两统一”职责，建设生态文明，必须注重发挥好自然资源法治的引领和保障作用，不断深化自然资源治理体系变革。

我国自然资源法治建设的成效为深化自然资源治理体系变革奠定了重要基础

新中国成立70年来，中国共产党领导人民在法治道路上艰辛探索。从1954年中华人民共和国第一部宪法诞生，开启了建设社会主义法治国家的探索之路，到1978年党的十一届三中全会提出“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”，再到1997年党的十五大正式提出“依法治国”基本方略，1999年“建设社会主义法治国家”被载入宪法，2011年中国特色社会主义法律体系基本形成，中国法治建设在实践中改革，在改革中创新，在创新中發展，在发展中追寻良法善治。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央以前所未有的高度谋划法治，以前所未有的广度和深度践行法治，把全面依法治国纳入“四个全面”战略布局，作出一系列重大决策部署。2014年党的十八届四中全会首次以党的一次全会来研究和部署法治问题，对依法治国进行总体部署和全面规划，明确了“建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家”的总目标，不断统筹推进“科学立法、严格执法、公正司法、全民守法”的依法治国基本格局。党的十九大进一步贯彻法治中国建设目标，积极推动法治顶层设计和战略布局，为法治国家、法治政府和法治社会一体化的系统工程建设勾勒出清晰的时间表、路线图和施工图。党的十九届四中全会进一步提出坚持和完善中国特色社会主义法治体系，提高党依法治国、依法执政能力。

自然资源法治作为中国特色社会主义法治建设的重要组成部分，在全面依法治国的大背景下，也取得了明显的成效。

宪法中明确保护自然资源和建设生态文明的要求。我国《宪法》第9条明确规定：“国家保障自然资源的合理利用，保护珍贵的动物和植物。禁止任何组织或者个人用任何手段侵占或者破坏自然资源。”同时，在宪法序言中规定：“推动物质文明、政治文明、精神文明、社会文明、生态文明协调发展，把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国”。宪法是国家的根本大法，是治国安邦的总章程，具有最高的法律效力。宪法关于保护和合理利用自然资源、建设生态文明的规定，为自然资源单项立法提供了宪法依据和保障。

在民法总则等基本法中体现绿色要求。《民法总则》第9条明确规定“民事主体从事民事活动，应当有利于节约资源、保护生态环境”，从而确立了民事活动的“绿色原则”;已经公开征求意见的民法典物权编、民法典侵权责任编、民法典人格权编中，也都有相关的制度安排。2017年十二届全国人大常委会第二十八次会议通过《关于修改〈中华人民共和国民事诉讼法〉和〈中华人民共和国行政诉讼法〉的决定》，确立了包括资源环境公益诉讼在内的检察公益诉讼制度。

颁布实施自然资源单行法律法规。从上世纪80年代开始，我国一直采取按照资源种类单行立法的模式保护自然资源。全国人大常委会先后制定出台了《森林法》《草原法》《土地管理法》《矿产资源法》《水法》《海域使用管理法》《野生动物保护法》《海岛保护法》《水土保持法》《节约能源法》等多部法律，国务院也制定出台了《自然保护区条例》《土地复垦条例》《基本农田保护条例》等行政法规。这些法律法规在保护自然资源、促进自然资源的合理利用等方面发挥了重要作用，但也存在着管理体制不顺、管理职责交叉、部门利益冲突等问题。

自然资源执法力度不断加大。在严格依照自然资源单行法追究违法者的行政法律责任和民事法律责任外，有关自然资源犯罪的规定也在不断完善。1979年《刑法》将环境资源犯罪的内容纳入分则第三章“破坏社会主义经济秩序罪”加以规定。1997年《刑法》分则第六章第六节专门规定了“破坏环境资源保护罪”，分则第九章规定了“环境监管失职罪”，分则第三章第二节“走私罪”中也涉及资源环境犯罪的内容。在《刑法修正案(二)》至《刑法修正案(八)》中，也有不同程度涉及环境资源犯罪的规定。在诉讼法方面，2012年十一届全国人大常委会第二十八次会议修正的《民事诉讼法》增加了第55条的规定：“对污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为，法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提起诉讼。”

生态文明制度体系不断完善。2015年中共中央国务院印发《加快推进生态文明建设的意见》和《生态文明体制改革总体方案》，对推进生态文明建设进行顶层制度设计。之后，《关于健全生态保护补偿机制的意见》《关于建立国土空间规划体系并监督实施的若干意见》《关于统筹推进自然资源资产产权制度改革的指导意见》《关于建立以国家公园为主体的自然保护地体系的指导意见》等陆续出台，使生态文明从理念转变为可执行的制度。

充分发挥好法治对深化自然资源治理体系变革的重要作用

长期以来，我国施行的是自然资源“条块化”管理。这种管理模式可以发挥部门专业性强、行政执行力强、集中力量办大事等优势。以资源类别管理为基础、以政府规划和计划管理为主要手段的资源管理制度，在新中国成立后起到了快速恢复国民经济的作用，以及改革开放后在保障大规模城市化、工业化等方面发挥了重大的历史作用。但随着社会的发展，资源分散化管理模式下出现的资源管理碎片化、资源生态价值和社会价值发挥不足、资源市场化配置程度不高等问题，严重影响了市场化配置资源的效率以及自然资源综合效益的发挥。依据《深化党和国家机构改革方案》组建的自然资源部，统一行使全民所有自然资源资产所有者职责，统一行使所有国土空间用途管制和生态保护修复职责，着力解决自然资源所有者不到位、空间规划重叠等问题。自然资源部的组建，自然资源开发利用和保护监管体系的建立、国土空间规划体系的建立与监督实施，标志着我国自然资源治理由分散走向统一、由单纯的资源管理走向五位一体的生态文明系统治理的变革。习近平总书记反复强调：只有实行最严格的制度、最严密的法治，才能为生态文明建设提供可靠保障。“最严”生态法治观既表明中央推进生态文明建设的坚定决心，也是运用法治思维和法治方法推进变革。要将统筹山水林田湖草系统治理的生态伦理观、绿水青山就是金山银山的协同发展观、走生产发展生活富裕生态良好发展道路的科学政绩观、为人民创造良好生产生活环境和为全球生态安全作出贡献的执政为民观融入到自然资源法治建设的全过程，发挥好法治对深化自然资源治理体系变革的引领和保障作用。

坚持宪法法律至上，维护宪法尊严和权威，全面实施宪法。宪法是国家的根本大法，是治国安邦的总章程。宪法的核心是限制公权力，保护私权利。各级自然资源主管部门作为国家行政机关，要模范遵守宪法，认真贯彻实施宪法关于保护和合理利用自然资源的规定，统筹推进“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局，为建设美丽中国履职尽责。

立改废并举，不断完善自然资源法律体系。虽然中国特色社会主义法律体系已经基本形成，但适应山水林田湖草是一个生命共同体，推进自然资源治理由分散走向统一，亟须对现行的自然资源法律体系进行完善，立改废并举。考虑到需要和可能，当前需要配合立法机关制定和修订的法律主要包括：

自然保护地法。自然保护地是生态建设的核心载体、中华民族的宝贵财富、美丽中国的重要象征，在维护国家生态安全中居于首要地位。自然保护地体系建设是一项艰巨性、系统性、社会性的生态建设事业。目前，我国自然保护地面临土地权属不清的问题，严重制约了自然保护地的管理。要解决自然保护地复杂的权属问题，就应当将保护地的土地所有权、使用权、监管权进行分置，形成分权而治的管理体制。自然保护地居民的生存权、土地使用权、财产权、文化权利、社会权利和政治权利等，虽然会因自然保护地的建立受到不同程度的影响，但二者并不是不可调和的。保护并不意味着完全禁止居民对当地自然资源的使用，而是要根据一定的原则予以限制。比如，在不损害保护地生态资源的情况下，发展绿色经济，从事相关的旅游经营活动。同时，也相应地保证居民得到当地自然资源开发利用的利益。如何依法确权、生态为民、科学利用、有序解决历史遗留问题，创新自然资源使用机制等等，这些对自然资源治理体系提出了更高要求。2019年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于建立以国家公园为主体的自然保护地体系的指导意见》，是对加强生态文明制度建设的一项顶层设计，在自然保护地发展史上具有划时代的里程碑意义。其中明确要求，完善法律法规体系，加快推进自然保护地相关法律法规和制度建设，推动制定出台“自然保护地法”。这是以法治思维与法治方法协调自然保护地体系建设过程中各種复杂矛盾与多元利益冲突，探索自然保护地体系建设发展的新思路、新途径、新模式的必然要求。

国土空间开发保护法。国土空间是一个国家最宝贵的自然资源，是生态文明建设的空间载体。改革开放以来，我国的国土空间开发利用取得巨大成就，但也面临着国土空间开发失衡和资源约束趋紧等突出问题。为切实履行好党中央赋予自然资源部的国土空间用途管制和生态保护修复职责，亟须加快制定“国土空间开发保护法”，重点解决国土空间开发保护的核心问题：一是明确国土空间规划的法律地位。建立国土空间规划体系并监督实施，将主体功能区规划、土地利用规划、城乡规划等空间规划融合为统一的国土空间规划，实现“多规合一”，这也是党中央、国务院作出的重大部署。虽然新修正的《土地管理法》已经明确了国土空间规划体系的法律地位，但作为国土空间用途管制依据的国土空间规划仍然需要在“国土空间开发保护法”中作出专章规定。二是明确国土空间分区规则和用途管制规则，强化国土空间管制的刚性约束，实行最严格的国土空间用途和效率管理制度。三是确立国土空间治理关键制度的法律地位，以自上而下为主线，理顺国土空间开发保护制度。四是建立国土空间合理开发和保护制度。充分运用市场机制，通过奖惩、交易等手段，充分体现资源节约与消耗、生态环境正负效应的经济损益，约束和引导作为公共资源的国土空间，在满足全社会利益最大化和人民美好生活需要的目标下，合理开发和保护国土空间。

修订《矿产资源法》。《矿产资源法》颁布于1986年，1996年进行了修改完善，已经不能适应当前保护生态环境和市场化配置资源的需要，亟须全面修订。《矿产资源法》修订要解决四个方面的问题：一是要平衡好生态环境保护与矿业高质量发展的关系，切实做到在保护中开发，在开发中保护。二是要坚持市场在资源配置中起基础性作用和更好地发挥政府作用，建立矿业权招标拍卖挂牌出让制度，以净矿出让加物权登记制度构建矿业权市场制度，建立探矿权转采矿权直通车制度，切实保护矿业权人的合法权益。三是建立矿业用地用海制度，切实保证矿业权人依法取得土地和海域使用权。四是建立矿区生态修复保护制度，强化矿业权人保护生态环境的法定义务。

修订《自然保护区条例》。《自然保护区条例》是1994年颁布的，随着我国生态保护事业的快速发展，其中部分条款已经明显不能适应：一是缺乏科学的分区、分类管理制度。二是土地用途和土地权属的规定不完善，自然资源产权不明晰。三是管理机构性质、资金投入机制不明确，保护区管理机构责任大、权力小。四是处罚力度不够，违法成本极低，震慑作用明显不够。此外，《条例》在生态补偿、社区共管、特许经营等方面也缺乏具体可操作性的规定。当前最根本、最迫切的措施，是建立以国家公园为主体的自然保护地体系，在自然保护地立法的框架下，对《自然保护区条例》进行全面修订，同时与其他相关法律、法规进行有效的衔接，为自然保护区建设和管理提供更为全面的法律保障。

编纂自然资源法典。自1978年以来，我国已制定了多部自然资源的法律、法规和规章，自然资源法律体系已基本形成。但是，由于缺乏统一的立法思路，各种法律制度之间既呈现明显的碎片化、相互重叠乃至相互矛盾，也存有诸多疏漏。为妥善解决这个问题，编纂自然资源法典是可行且具有比较优势的方案。一方面，通过法典编纂，按照绿色发展的要求对现行法律、法规进行重新评价和审视，将绿色发展的要求转化为执法、司法的价值取向之一，推动自然资源法治的现代化。另一方面，充分彰显法典在推进生态文明体制改革的政治意义，以自然资源法典编纂作为中国生态文明体制改革的成果与象征。

健全社会公平正义法治保障机制。法治的基本内涵，就是通过国家的强制力来维护和保障社会公平正义。社会公平正义是人类生存、文明进步的重要条件，是人民群众对国家治理、政府治理的基本要求，更是我们党自诞生以来不断为之努力奋斗的初心和使命。从立法、执法到司法，法治的每一个过程，实际上是对公民权利和义务的配置，也就是公平正义实现的过程。自然资源管理不仅涉及国家粮食安全、社会安全、经济安全和生态安全，也涉及公民法人最重要、最有价值的财产。因自然资源管理引发的行政复议和行政应诉持续多发高发。要把维护社会公平正义，实质性化解自然资源争议作为行政复议的最大价值追求。一方面，要防止机械地理解和适用法律，避免做出与社会普遍认识和人民群众正义情感相悖的决定;另一方面，也要坚守法律底线，严格树立法律红线不可触碰、法律底线不可逾越的法治权威，努力使社会各方的权利义务得到优化配置，推动公平正义得到更好实现。

切实加强自然资源系统的法治能力建设

深化自然资源治理体系变革，关键要靠人来实现。目前，自然资源系统的机构改革任务已经全部完成。加强自然资源系统的法治能力建设，不断提升其依法行政的能力和水平，是履行好党中央赋予自然资源部“两统一”职责的关键。

要善于运用法治思维和法治方式来推进工作。“国无常强，无常弱。奉法者强，则国强;奉法者弱，则国弱。”习近平总书记强调：“各级领导干部要提高运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力，努力推动形成办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法的良好法治环境，在法治轨道上推动各项工作。”各级自然资源主管部门的工作人员要认真学习贯彻习近平总书记的要求，切实提高法治意识，带头遵守法律，带头依法办事，确保人民赋予的权力在法治轨道上运行。特别是各级领导干部要做尊法的模范，带头尊崇法治、敬畏法律;做学法的模范，带头了解法律、掌握法律;做守法的模范，带头遵纪守法、捍卫法治;做用法的模范，带头厉行法治、依法办事。要学习宪法，还要学习同自己所担负的领导工作密切相关的法律法規。各级领导干部尤其要弄明白法律规定我们怎么用权，什么事能干、什么事不能干，心中高悬法律的明镜，手中紧握法律的戒尺，知晓为官做事的尺度。领导干部要把对法治的尊崇、对法律的敬畏转化成思维方式和行为方式，做到在法治之下而不是法治之外，更不是法治之上想问题、作决策、办事情。党纪国法不能成为“橡皮泥”“稻草人”，违纪违法都要受到追究。

要强化制度和规则意识。国家文明程度集中体现在其制度体系及制度执行力上。当前，党中央、国务院已经出台了一系列推进生态文明的制度和机制。要完善坚持党的领导的体制机制，推进党和国家机构职能优化、协同高效，加强制度间的协调，依法形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，坚持用制度管权管事管人，把权力关进制度的笼子里。要依法处理好政府与市场关系，尊重市场规则，使市场在资源配置中起决定性作用，更好发挥政府作用，坚持和完善基本经济制度，深化经济体制改革，完善现代市场体系、宏观调控体系、开放型经济体系等。要完善重大行政决策程序制度，明确决策主体、事项范围、法定程序、法律责任，规范决策流程，强化决策法定程序的约束。

要强化程序和公平意识。程序的作用在于有效制约权力行使的随意性，公平的程序比结果更重要。增强程序意识，使权力运行更加规范有序，有利于保障社会公平正义。各级领导干部想问题、作决策、办事情要严格履行程序，尤其在涉及民生福祉方面，必须做到职能公开、决策公开、程序公开，让人民群众切实感受到程序公正。当前，要抓住人民最关心、最直接、最现实的利益问题深化改革，满足人民日益增长的美好生活需要，不断促进社会公平正义，使人民获得感更加充实、更有保障、更可持续。

要推进法治社会建设。法律的权威源自人民的内心拥护和真诚信仰。人民权益要靠法律保障，法律权威要靠人民维护。必须弘扬社会主义法治精神，建设社会主义法治文化，增强全社会厉行法治的积极性和主动性，形成守法光荣、违法可耻的社会氛围，使全体人民都成为社会主义法治的忠实崇尚者、自觉遵守者和坚定捍卫者。我国社会主义法律体系由全体人民共同意志形成，是国家治理现代化的基础，其生命力在于全民守法。要深入开展全民法治教育，在全社会大力弘扬法治精神。深化公共法律服务体系建设，以满足多元化需求为导向，丰富基本服务方式，拓展创新服务领域，让人民群众有更多的法治获得感，巩固人民群众的法治信仰。(作者系自然资源部法规司司长)

作者：魏莉华

第3篇：资本深化、所有制变革与中国工业碳排放

摘要：利用基于弹性测度的脱钩模型，对1998—2010年我国各省区工业碳排放与产出的脱钩关系进行测算，结果表明：中国工业整体处于相对脱钩的低碳发展阶段，但不同省区工业低碳发展进程差异较大;近年来，四大区域工业碳排放的产出弹性平稳下降，工业脱钩弹性的区域差距不断缩减。利用动态面板模型检验工业资本深化、所有制结构变革与我国工业碳排放的关系，结果表明：资本深化整体上促进了工业碳减排，而FDI显著推动了工业碳排放增长;“国退民进”的工业产权结构改革促进了工业节能减排，但民营企业比重提高所带来的减排促进效应并不显著。因此，应该保持和加强工业节能减排与结构调整政策的稳定性与连续性，并防止地方分权体制下地区工业资本扩张的环境“竞次”行为。

关键词：资本深化;所有制变革;碳排放;低碳转型;节能减排;脱钩弹性;相对脱钩;绝对脱钩;环境“竞次”行为

一、引言

工业是中国实体经济增长的主要来源，也是能源消耗与碳排放的主体。1978—2010年，工业增加值占全国GDP总量的40.26%，但工业能源消耗和碳排放分别占全国总量的70.60%和80.04%此处所用数据均是作者整理和估算所得，有关CO2排放估算的详细过程参见周五七(2012)。，显示出高投入、高能耗、高排放、低效率的粗放式增长特征，因此工业部门的节能减排对中国经济低碳发展影响深远。自20世纪90年代中后期以来，中国政府力图通过结构调整以及节能减排，从根本上转变高能耗、高排放的粗放型工业增长方式，然而，由于中国正处于快速城市化与工业化发展阶段，工业发展对能源与碳排放存在较强的刚性需求。根据发达国家经济发展的规律，碳排放与经济增长之间需要经历一个从相互耦合、相对脱钩到绝对脱钩的动态发展过程，在能源与碳排放约束日益刚性的背景下中国能源消费量和CO2排放量分别于2010年和2006年超过了美国，成为全球能源消费和CO2排放增量最多的国家。2010年中国能源消费占全球份额为20.3%，CO2排放占全球份额为25.1%，相关数据可浏览网站http：//www.bp.com/statistical review。，如何减少工业碳排放，促进工业发展尽快由“相对脱钩”转变为“绝对脱钩”，对实现工业低碳转型有重要的现实意义。

已有不少文献研究了中国工业碳排放的影响因素及其减排路径，这些文献大多将工业碳排放变动归结于产出效应(规模效应)、结构效应(轻重工业结构)、技术进步效应、对外贸易效应等，而对这些效应背后的制度变革的作用探讨不足。实际上，自20世纪90年代中后期以来，我国先后实施了分税制改革和所有制变革。自1994年分税制改革以来，地方政府为主要由经济增长彰显的政绩而竞争，积极干预和推动本地工业化进程，加速了当地工业资本形成，形成了持续而广泛的工业资本深化(朱轶 等，2010)，有力促进了地方工业增长，但同时也带来了严峻的能源与环境问题。自1998年《中华人民共和国宪法(修正案)》确认多种所有制经济共同发展的基本经济制度以来，以“国退民进”及外资进入为特征的所有制变革促进了多种所有制形式的工业经济蓬勃发展，显然企业所有制结构对工业环境绩效也有显著影响(Earnhart et al，2007;Lee，2009)。那么，工业资本深化对中国工业碳排放产生了怎样的影响?“国退民进”的工业结构变革对中国工业碳排放又产生了怎样的影响?FDI进入是否加剧了中国环境恶化中国工业所有制变革沿着存量调整与增量改革两条路径展开：一方面，国有工业部门逐步从一般竞争性行业退出，私营工业企业快速成长，李永友等(2008)认为国有企业比重越大环境质量越低，Talukdar等(2001)认为私有经济更有助于环境保护;另一方面，随着国有工业部门从一般竞争性行业退出，FDI大量进入工业部门，在中国式分权体制下，为了吸引FDI进入，地方政府之间可能存在以环境“竞次”为特征的“破坏性竞争”(Kunce et al，2006)。?本文试图对上述问题进行计量检验。

周五七：资本深化、所有制变革与中国工业碳排放在现有文献中，对工业碳排放影响因素的研究，主要有以指数分解法与结构分解法为代表的解析研究(Ang et al，1998;Liu et al，2007;陈诗一 等，2010)和基于时间序列数据与面板数据的计量检验(李小平 等，2010;何小钢 等，2012)。工业碳排放动因的解析研究日臻成熟，但是，其所考察的因素具有局限性，有些因素难以纳入分解模型，比如经济发展水平与碳排放之间可能存在的二次关系。多元计量分析可以弥补解析研究的不足，且碳排放解析研究在变量选取、研究假设提出与研究结果对比等方面，也为碳排放动因的计量模型检验奠定了基础。考虑到时间序列分析易受结构性突变因素的影响，面板数据分析能较好地克服这一缺陷，还能扩大样本容量，控制样本的个体异质性，减少变量之间的多重共线性，从而提高估计结果的有效性和可靠性，本文依据1998—2010年中国省际工业面板数据，利用SYSGMM估计方法，着重研究地方分权体制背景下的工业资本深化和工业产权结构变革对工业碳排放的影响，并就体制性因素对工业低碳转型的影响进行深入剖析。

二、中国工业低碳转型的阶段性特征

1.模型与数据

脱钩理论认为，低碳经济是在保持适度经济增长的前提下，实现能源消耗、碳排放与经济增长逐步脱钩的过程。若碳排放随经济增长而同等幅度甚至更大幅度增长，表明两者之间存在耦合关系;若碳排放不随经济增长而同等幅度增加甚至还会减少，表明经济增长与碳排放存在脱钩关系，前者称为相对脱钩，后者称为绝对脱钩。现有文献对脱钩关系的划分及测度不完全相同，主要有脱钩指数分析法、综合评价法和脱钩弹性分析法。

脱钩模型早期用于评估资源消耗与经济增长之间的关系，在OECD(2002)提出环境压力与经济增长脱钩评估模型后，被广泛用于环境与经济增长关系评价，但是该模型只能识别脱钩与非脱钩，不能区分绝对脱钩与相对脱钩;Vehmas等(2003)提出基于产出规模、污染排放及单位GDP排放强度三个指标变化量的综合评价模型，把环境压力与经济增长关系划分为脱钩与复钩两类;Tapio(2005)提出基于环境压力对经济增长响应弹性的脱钩模型，对脱钩关系做了更加详细而富有弹性的分类，并可在模型中引入一些中间变量对脱钩弹性进行因果链式分解，进一步分析脱钩关系变动的原因，在相关实证研究中得到了广泛应用。本文采用脱钩弹性模型对中国工业碳排放与工业增长的脱钩关系进行考察，脱钩弹性模型与脱钩评价标准如表1所示。

由于相关的统计年鉴对能源消费采用全部工业企业统计口径，而对工业产出采用规模工业企业统计口径，为了避免统计口径的不一致对测度结果的影响，本文参照陈诗一(2011)的数据处理技术，将地方工业产出由规模工业企业口径调整至全部工业企业口径。由于投入中包含中间投入性质的能源，因此，选取工业总产值来代表工业期望产出，非期望产出以工业CO2排放表示，工业CO2排放数据估算方法及估算过程可参见周五七(2012)。需要说明的是，本文基于实际生产者原则来估算各地电力碳排放，并非按终端消费原则将火电生产释放的碳排放分摊到终端电力消费地，相关数据来源于《中国工业经济统计年鉴》《中国能源统计年鉴》《中国统计年鉴》和《中国经济普查年鉴》。

由于不同品种的能源碳排放系数存在差异，不同地区的工业能源消费结构也有差异，为减少估算误差，本文选取《中国能源统计年鉴》所提供的各部门全部19种细分能源的终端消费量，这19种细分能源包括原煤、洗精煤、其他洗煤、型煤、焦炭、原油、汽油、煤油、柴油、燃料油、液化石油气、炼厂干气、焦炉煤气、其他煤气、天然气、其他石油制品、其他焦化制品、电力和热力，均按标准煤折合系数折算为万吨标准煤。

2.测度结果

根据1998—2010年我国30个省区工业碳排放与总产值的年平均变化率不包括港、澳、台地区;由于西藏自治区的工业经济统计数据缺失严重，也未纳入样本范围。，省际工业碳排放与产出脱钩关系测度结果如表2所示。从中易发现，只有北京市工业碳排放与产出处于绝对脱钩，这与近年来北京市内重工业工厂向周边地区外迁及严格的环境管制有关;山东、湖南、内蒙古、宁夏、新疆等地工业碳排放与产出处于扩张连结状态，海南、福建、云南处于扩张负脱钩，这些省区工业碳排放与产出均尚未脱钩;其他省区均处于相对脱钩阶段。

进入21世纪以来，我国先后实施了西部大开发战略、东北老工业基地振兴计划和中部崛起战略，逐渐完成了从沿海到内地、从边缘到中心、从非均衡发展到均衡发展的区域经济发展战略变迁，促进了四大经济区域本文参照最近几年《中国统计年鉴》关于中国四大经济区域的划分，东部包括北京、天津、上海、浙江、江苏、河北、山东、福建、广东、海南10 省(市)，中部包括河南、山西、安徽、湖北、湖南、江西6 省，东北包括黑龙江、吉林、辽宁3省，西部包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、西藏12 省(区、市)，本文西部地区未含西藏。的协调发展。四大区域工业碳排放与产出脱钩趋势如图1所示，东部工业碳排放与产出脱钩弹性平稳地趋于下降;东北工业碳排放与产出的脱钩弹性急剧下降，由扩张性负脱钩转为相对脱钩;中部与西部相继经历了一个从强负脱钩、扩张性负脱钩到相对脱钩的动态变化过程。从图中易发现，在“十一五”期间(2006—2010年)，四大区域工业碳排放与产出均处于比较平稳的相对脱钩状态，没有出现此前大起大落的情形，且四大区域之间的差距呈现出不断缩减的趋势，表明这一时期的节能减排政策对工业低碳转型整体上起到了较为明显的促进作用。

三、资本深化与产权结构变革对工业碳排放的影响

1.模型与方法

工业碳排放是一个动态的持续累积过程，本期工业碳排放不仅受当期工业产量的影响，还受前期生产模式、技术变革、结构调整等因素的滞后影响，具有明显的动态变化特征。在计量经济学研究中，处理这种动态滞后影响的方法通常是在方程中加入被解释变量的滞后项作为解释变量。但是，这种处理方法会导致解释变量与随机扰动项相关，产生解释变量的内生性问题，此时，随机效应估计量和混合截面OLS估计量是有偏的。为减少估计偏误，通常采用工具变量法(IV)及广义矩估计方法(GMM)，当被估计方程存在异方差、序列相关和内生性时，广义矩估计法(GMM)比工具变量法(IV)更为有效。鉴于上述考虑，本文利用中国省际工业面板数据，建立如下动态面板模型，就工业资本深化与产权结构变革对工业碳排放的影响进行GMM参数估计：

CEi，t=c+α1CEi，t-1+α2CPDi，t+α3FDIi，t+

α4GRPi，t+α5GRPSi，t+α6PRCi，t+

α7DEAST+α8DTIME+ηi+εi，t(1)

其中，i、t分别表示截面、时间维度，η表示各截面个体效应，ε是残差项。CE代表工业CO2排放量，GRP代表各地实际人均收入，均取其自然对数值，为考察CO2排放与人均收入之间可能存在的非线性关系，人均收入平方项(GRPS)也包含在模型中。CPD代表工业资本深化①，用资本—劳动比来表示，以工业固定资产净值年平均余额作为工业资本存量的近似估算，用各地固定资产投资价格指数将其平减为1998年的可比价值，劳动投入以各地工业从业人员的年平均人数表示。FDI表示外商直接投资企业比重，以外商投资和港澳台商投资工业企业产值占工业总产值比重表示。为避免多重共线性问题，分模型引入国有企业比重(SOE)和私营企业比重(PRV)，分别以国有及国有控股工业企业产值比重、私营工业企业产值比重表示。PRC代表能源价格水平，用以1998年为基期的燃料动力价格指数作近似替代。DTIME是时间虚拟变量，在实证分析中以D2001表示，2001年后取值1，其余年度取值0，以检验加入WTO对中国工业碳排放的影响;此外，为检验工业碳排放的地区差异，我们还在模型中引入地区虚拟变量(DEAST)，东部省区赋值为1，其他省区赋值为0。

GMM估计分为差分GMM估计(DIFGMM)和系统GMM估计(SYSGMM)。DIFGMM估计仅将差分项作为工具变量，存在小样本估计偏误问题，Arellano等(1995)及Blundell等(1998)提出SYSGMM估计方法，引入水平方程的工具变量，将差分方程与水平方程作为一个系统进行GMM估计，提高了估计结果的有效性与一致性，估计结果也比混合截面OLS估计和固定效应模型(FE)更为可靠。为了检验模型的稳健性及SYSGMM估计结果的可靠性，我们利用SYSGMM方法做实证检验，同时还使用混合截面OLS和固定效应(FE)模型进行动态估计，并对三者的估计结果进行比较分析。SYSGMM估计有一步估计与两步估计，在有限样本条件下，SYSGMM的一步估计法存在过度拒绝工具变量有效性的倾向，而SYSGMM两步估计法存在参数估计值标准误差严重向下偏误的问题。相对而言，SYSGMM一步估计的结果更为可靠，因此，本文采用SYSGMM一步估计法。为了验证SYSGMM估计中工具变量选择的有效性，利用Sargan检验来判断是否存在过度识别约束。由于上述动态回归以差分误差项无序列相关为假设前提，故还需要检验差分误差项的序列相关性。此外，为了增强动态面板模型回归结果的可信度，同时给出了有关模型整体拟合显著性的Wald检验结果。

2.实证分析

为考察计量模型可能存在的多重共线性问题，我们对解释变量进行了Pearson相关系数检验，检验结果如表3所示，主要解释变量之间的相关系数大多在0.1～0.3之间，表明这些变量的共线性问题较弱，对模型估计结果的影响较小;外商投资企业比重(FDI)与国有企业比重(SOE)及外商投资企业比重(FDI)与人均收入(GRP)之间的相关系数较高，但方差膨胀因子均小于5，可以认为模型的多重共线性问题并不严重。为减小模型多重共线性影响，我们对于外商投资企业比重(FDI)、国有企业比重(SOE)及私营企业比重(PRV)采取分模型回归，其中，模型(4)以国有企业比重(SOE)代替外商投资企业比重(FDI)，模型(5)以私营企业比重(PRV)代替国有企业比重(SOE)。表3各解释变量的Pearson相关系数

1FDI1CPD1SOE1PRV1PRC1GRPFDI11.000 0CPD1-0.020 411.000 0SOE1-0.645 010.134 911.000 0PRV10.105 610.346 91-0.317 911.000 0PRC10.186 410.221 21-0.200 110.297 611.000 0GRP10.759 410.326 51-0.650 310.364 710.326 911.000 0

①资本深化有资本—劳动比和资本—产出比两种衡量指标，本文根据马克思主义经济学中资本积累与资本有机构成提高的理论观点，使用资本—劳动比来表征资本深化水平。另外，由于资本—产出比的变化具有明显的顺周期性特征(袁志刚 等，2001)，即在排除外部冲击的情形下，资本—产出比是大致不变的，因此，此处使用资本—劳动比来表征资本深化水平能更好地反映工业技术进步。 表4动态面板数据模型估计结果及稳健性检验

解释变量1因变量： CE(1)OLS1(2)FE1(3)GMM1(4) GMM1(5) GMM1(6) GMM一阶滞后项10.973 3***

(0.011 9)10.636 8***

(0.039 5)10.736 4***

(0.044 5)10.781 7***

(0.048 2)10.736 7***

(0.044 5)10.841 8***

(0.043 3)CPD1-0.003 7**

(0.001 6)1-0.003 5

(0.002 7)1-0.0083**

(0.003 8)1-0.009 0**

(0.003 9)1-0.007 4**

(0.003 8)1-0.017 6***

(0.006 6)FDI10.000 4

(0.000 6)10.002 8**

(0.001 3)10.005 2***

(0.001 7)1 10.005 0***

(0.001 7)10.004 4***

(0.001 4)SOE11110.004 3**

(0.002 2)PRV11111-0.002 4

(0.002 2)GRP10.800 8**

(0.319 3)11.667 8**

(0.422 9)12.005 0**

(0.827 7)12.484 9**

(0.958 3)12.222 4**

(0.859 5)12.439 2**

(0.596 0)GRPS1-0.043 7***

(0.016 9)1-0.074 9***

(0.022 3)1-0.096 6**

(0.043 1)1-0.115 9**

(0.049 3)1-0.106 2**

(0.443 7)1-0.122 7***

(0.031 6)PRC10.082 9

(0.0674)10.046 9

(0.068 5)10.016 6

(0.075 6)10.067 7

(0.074 7)10.018 4

(0.075 6)1-0.078 9

(0.075 2)DEAST10.007 7

(0.025 4)11-0.482 1***

(0.161 7)1-0.332 7**

(0.168 6)1-0.476 6***

(0.161 8)1-0.264 7**

(0.103 7)D200110.111 4***

(0.021 4)10.083 8***

(0.024 3)10.072 9***

(0.025 2)10.094 6***

(0.025 6)10.084 0***

(0.026 8)10.097 3***

(0.023 9)常数项1-3.473 4**

(1.484 8)1-5.794 9***

(1.949 9)1-7.701 5**

(3.893 1)1-11.111 9**

(4.721 6)1-8.881 3**

(4.086 3)1-10.210 5***

(2.812 0)F(Wald)Test10.000 010.000 010.000 010.000 010.000 010.000 0AR(1)1110.005 710.006 710.006 110.050 5AR(2)1110.084 610.115 610.086 410.341 4Sargan Test1110.056 110.068 310.063 210.504 5样本观测数136013601360136013601132工具变量个数11184184185184注：(1)***、**、* 分别表示1%、5%、10%的显著性水平，系数下括号内的值为标准差;(2)Wald 检验、AR(1)和AR(2)检验、Sargan 检验结果报告的是相关统计量对应的P值;(3)列(2)是模型固定效应估计结果，地区虚拟变量被STATA软件自动过滤掉。

为稳健起见，表4同时报告了动态面板模型的混合截面OLS估计、固定效应(FE)估计及SYSGMM参数估计结果。从检验结果来看，Sargan 检验支持了模型中工具变量选取是有效的;AR(1)与AR(2)检验显示差分误差项一阶序列相关而二阶序列不相关，表明模型残差项不存在序列相关;联合显著性Wald检验拒绝了解释变量系数为0的原假设，表明模型整体拟合效果较好。一般而言，对于方程右边被解释变量的一阶滞后项估计值，混合OLS存在高估倾向，固定效应(FE)存在低估倾向，若SYSGMM估计值介于两者之间，表明SYSGMM的估计是可靠有效的(Bond等，2001)。从表4中可看出，SYSGMM的估计值(0.74)介于混合OLS估计值(0.97)和固定效应估计值(0.64)之间，说明SYSGMM估计结果没有因弱工具变量问题而产生严重偏误，因此，下面的分析均是基于SYSGMM估计结果。

表4结果显示，被解释变量一阶滞后项的估计值均显著为正，表明上期工业碳排放对下期碳排放有显著滞后影响，这与工业结构调整与技术变革的滞后效应相适应。因此，尽早实施节能减排与结构调整，以免“碳锁定”对工业低碳转型的阻碍作用。工业资本深化(CPD)的估计值显著为负，表明资本深化对工业碳减排有促进作用。本文选用的指标不是基于资本规模变动的资本存量指数，而是选用了能体现技术进步的资本有机构成。资本深化虽然导致高耗能、高排放的钢铁、水泥和化工等重工业快速发展，但同时也促进了工业生产装备水平的提高和工业技术进步，在一定程度上抵消了资本规模扩张的碳排放效应。外商投资企业比重(FDI)的估计值显著为正，表明FDI促进了工业碳排放增加。因此，为预防地方政府在招商引资中的环境“竞次”行为可能带来的环境损害，加强对FDI进入的产业引导与环境规制是必要的。

同时，分析表明国有产权比重(SOE)与工业碳排放显著正相关。国有(控股)企业大多存在严重的委托—代理问题，且多数享有行业垄断优势，缺乏采取清洁生产和改进能源效率的动力，在GDP导向的官员政绩考评机制下，地方政府对本地国有经济的公共环境责任往往监管不力甚至相互串谋;同时，国有产权严重的行政归属化使当地政府容易操纵国有企业，而在政绩导向的地方行政干预甚至地方保护下，可能使国有企业的环境约束软化。因此，国有(控股)企业从一般竞争性行业退出，有利于工业节能减排。为了进一步考察“国退民进”现象对工业碳排放的影响，以私有产权比重(PRV)替代国有产权比重(SOE)，其参数估计值为负，但在统计上不显著。一般而言，私营企业节能意识与资源配置效率较高，但私营企业多集中于劳动密集型工业行业，普遍存在投资规模偏小与技术水平偏低的问题，这在一定程度上限制了其碳减排效应的发挥。

从其他解释变量来看，人均收入参数估计值显著为正，人均收入二次项的参数估计值显著为负，表明工业碳排放与人均收入水平之间存在倒U型曲线关系，验证了中国工业碳排放符合“环境库兹涅茨曲线(EKC)”的假说污染排放水平随人均收入增加先增加而后减少，这种变化现象与Kuznets(1955)提出的收入分配不公与经济发展水平之间的倒U型曲线关系相似，故将其称为环境库兹涅茨曲线(Environmental Kuznets Curve，EKC)，Wagner(2008)将碳排放与人均收入之间的这种倒U型关系称为碳库兹涅茨曲线(Carbon Kuznets Curve，CKC)。。因此，工业低碳发展并非不可实现，也非一蹴而就，工业节能减排必须在经济发展中逐步解决。能源价格(PRC)对工业碳排放的作用不显著，中国能源市场化改革滞后，能源价格机制尚不健全，能源消费对能源价格变动敏感性较低，碳排放系数高的煤炭仍然是工业大量使用的廉价能源。因此，能源市场化改革对碳减排的促进作用尚有很大的拓展空间。时间虚拟变量(D2001)估计系数显著为正，表明中国加入WTO及新一轮重工业化以来，工业碳排放比以前有显著增加。地区虚拟变量(DEAST)的参数估计值显著为负，表明东部相对于其他地区具有碳减排优势，这可能与东部资源匮乏、市场化程度较高、国企产权界定更为清晰、地方政府对市场的行政干预更少等因素有关。

为了进一步检验模型的稳健性，在表4最后一列中，我们按照2010年各省区工业企业总产值由高至低进行排序，取排名前11位的主要工业省区为样本进行回归，所有解释变量的估计系数符号及其显著水平没有重大变化。综合所有模型估计结果来看，通过调整模型中的控制变量及样本范围，主要解释变量的估计系数符号及其显著性没有发生重大改变，说明模型整体上有良好的稳健性，估计结果比较可靠。

四、结论与政策含义

在工业化、城市化及全球应对气候变化的国内外发展背景下，中国正在进行的工业发展方式转变以及工业节能减排，为工业碳排放与碳减排的经济学研究提供了良好的样本。中国工业低碳转型是在一个典型的非均质发展中大国背景下进行的，不同地区的工业低碳转型进程与特征存在差异，工业资本深化、所有制变革对工业碳排放产生了深刻影响，本文对此进行了实证分析，主要得到以下结论与启示。

从各地工业碳排放与产出脱钩进程来看，不同省区的工业低碳发展进程差异较大;自“十五”后期以来，四大区域工业碳排放的产出弹性平稳下降，工业脱钩弹性的区域差距不断缩减，中国工业整体上进入了一个“相对脱钩”的低碳发展阶段;但是，中国正处于快速城市化与工业化发展阶段，工业发展对能源与碳排放存在较强的刚性需求，扩张性复钩的压力依然存在。今后，应该保持和加强工业节能减排与结构调整政策的稳定性与连续性，加快转变工业经济发展方式，防止工业能耗、碳排放对产出的脱钩反弹，使工业低碳转型尽快从“相对脱钩”进入“绝对脱钩”阶段。

从资本深化对工业低碳转型的影响来看，资本深化整体上促进了工业碳减排。虽然资本深化有利于技术引进与技术进步，促进技术减排效应的发挥，但是，必须考虑中国特色分权体制下地方政府对工业资本形成的影响。由于地方政府存在政绩竞争，基础设施建设与工业资本投资是地方政府在“标尺竞争”中胜出的捷径，在地方政府投资扩张冲动推动本地工业资本不断深化，促进地方工业经济增长的同时，有可能在局部地区产生能源与环境问题。要防范部分地方工业资本深化过快带来的环境压力，必须加强对工业资本投入的环境绩效管理，改革地方政府政绩考核机制，预防和约束地方政府的环境“竞次”行为。

从工业产权结构变革对工业低碳转型的影响来看，外资企业比重增加显著推动了工业碳排放增长，“国退民进”的工业产权结构改革促进了工业节能减排，但民营企业比重提高所带来的减排促进效应并不显著。因此，对FDI的引入，不能只看短期的经济效益，应加强产业引导和环境规制，避免高能耗、高污染企业的进入;要进一步建立健全国有企业的现代企业制度，明晰国有产权的功能与责任，真正实现政企分开，削弱地方政府对国有企业的行政干预及其干预下的国企过度扩张;要加强对环境友好型民营企业的财政与金融支持。总之，应通过市场手段激励企业节能减排，提高各类企业节能减排的自主性与自觉性，使不同产权性质的企业不仅愿意成为节能减排的实践者，更要使其成为节能减排的实际受益者。

参考文献：

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朱轶，吴超林. 2010.中国工业资本深化的区域特征与就业效应：兼论分权体制下资本深化态势的应对[J].南开经济研究(5)：125139.

作者：周五七

第4篇：文化变革造就管理变革

文化变革造就管理变革回应此篇文章

------------------ 文化变革造就管理变革

袁恒常(中国企业文化研究会CI研究中心) 2003-06-30

企业往往在相继推出一系列变革措施的同时，提出一系列新的管理思想、信条、理念、方式、方法，并逐步确定为一种管理模式。企业管理变革的背后，是企业文化的变革。

管理变革与企业文化变革的互动模式

从企业管理的发展历史看，是从经验管理，到科学管理，再到文化管理。目前，我国有90%以上的企业还处于从经验管理向科学管理的发展阶段，只有少数一些企业正在从科学管理向文化管理阶段迈进，如海尔、联想、华为、福田等。

企业文化既是一种管理形态，也是一种管理现象。在企业管理变革的同时，必须进行企业文化变革。根据实践，我们归纳了三种管理变革与企业文化变革的互动模式。

-整合型企业文化变革模式———双鹤药业

双鹤药业的前身是“北京制药厂”。1996年组建股份公司。1997年上市融资后，控股、参股、兼并了一些基础较好的相关企业，实现优势互补，到2001年已经发展成为拥有“江苏昆山双鹤”、“武汉滨湖双鹤”、“安徽繁昌双鹤”等14家控股公司、4家参股公司的大型医药企业集团。

在双鹤药业快速扩张和跳跃式发展的新形势下，如何在建设现代企业制度的同时建设双鹤新的企业文化，科学、有效地对集团内各成员企业进行文化整合，增强凝聚力，消除成员企业间可能出现的文化冲突，创造“双鹤新文化模式”，实现双鹤药业集团持续、健康发展，是双鹤药业企业文化变革的主题。

双鹤药业的高层领导们认为：没有文化的企业是没有灵魂的企业;成功的企业都有成功的企业文化做支撑。所以，双鹤药业把企业文化建设纳入2001年～2005年的战略规划，并提出了“双鹤大家庭”的文化理念，逐步建立了统一的思想、信念、道德、精神等双鹤价值观体系。通过有计划、有步骤地实施企业管理变革和文化变革，双鹤各成员企业除了依靠资产重组建立一种资产纽带之外，还依靠文化整合建立一种文化纽带，对双鹤药业的总体发展战略、经营宗旨、管理思想、质量意识、市场观念、营销观念、人才观念产生共识，形成了比较一致和趋同的价值观。

-战略型企业文化变革模式———中国联通

企业在不同的发展阶段，会有不同的发展战略。企业根据市场环境和自身条件的变化制定了新战略，必然要求新的企业文化与之相匹配。

中国联通是1994年组建的股份制电信企业，是国家电信体制改革、打破电信垄断的产物，2000年在纽约、香港上市。联通经营的电信业务范围，由成立之初的GSM移动电话和无线寻呼发展到包括GSM和CDMA的移动电话、长途电话、本地电话、数据通信(包括互联网业务和IP电话)、电信增值业务，以及与主营业务有关的其他业务。联通由弱变强、由小变大，呈现了高速综合发展的态势。

到2002年，中国联通面临四个转变：一是从完成一次创业后向实现二次创业转变;二是从以建设为主向建设、经营并举转变;三是从经营单一业务向发展真正意义上的全电信综合业务转变;四是从不规范的企业制度向规范的现代企业制度转变。

中国联通制定了“两新、两高、一综合”的发展战略，提出了“建设国际一流电信企业”的战略目标。为此，联通企业文化建设的基本任务是，围绕战略目标，培育诚实守信的企业道德，民主宽松的企业环境，团结和谐的企业风尚，注重效率、积极进取、爱岗敬业的企业精神，增强员工对企业使命的认同感，构建具有时代特征和联通特色的企业文化体系。同时，顺应经济全球化和一体化的趋势，中国联通进行了全方位、深层次的改革，着力推进机制创新、管理创新和服务创新，为战略目标的实现奠定深厚的文化根基。

-超越型企业文化变革模式———北汽福田

对于高成长型的企业，必然有支撑企业发展的高成长型文化。这种文化变革模式具有注重竞争、创新、发展、超越的特质，我们称之为“超越型文化变革模式”。

北汽福田从1996年“百家法人造福田”正式成立以来，仅用短短

6、7年的时间，就实现了从行业参与者到行业竞争者到行业领先者的高难度跨越，资产总额由4.78亿元到40多亿元，汽车销售由2.6万辆到17万辆，销售收入由7.3亿元到超过75亿元。

从2002年到2003年，在北汽福田“新三步”战略第一步提前实现、开始实施第二步战略之际，北汽福田提出了建设新文化的课题。相继实施企业理念系统的整合调整和新的品牌识别系统，确立“致力人文科技、驱动现代生活”的企业使命，“引领支柱产业”的愿景目标和“热情创新永不止步”的核心价值观，取代了原来“造福亿万百姓”的企业宗旨和“变不可能为可能，变可能为现实”的经营理念;同时，北汽福田推出了钻石造型的新标识，推出了新的福田英文名称“FOTON”，取代原来的“FUTIAN”汉语拼音字样，着力打造福田汽车的卓越品牌形象。北汽福田的文化变革和品牌塑造，与企业的战略发展、管理变革息息相关，对企业发展起到了巨大的引领作用。

企业文化变革四重奏

企业文化是一种管理文化，是“软管理”、“软科学”。在企业管理变革过程中，企业文化通过倡导新的价值理念、引入新的企业机制、构建新的行为规范、塑造新的企业形象，来凝聚和激励企业员工为实

现企业目标和自身价值而努力工作。企业文化变革包含四个方面的内容。

-企业理念文化变革

没有新的理念，就没有新的文化。没有变革思维，就没有变革行动，也不会有变革的成功。比如GE的管理文化中所倡导的“无边界管理”、“数一数二”、“适应变革”、“相互学习”等理念，造就了全球最佳企业和最卓越的企业管理者。中国联想集团在近20年的发展历程中，秉持并确立“科技的联想、服务的联想、国际化的联想”的发展理念，推动联想集团成为一个国际化经营的企业，服务品牌化的企业。

-企业制度文化变革

企业理念变革是企业管理变革的先导，但没有企业体制和机制的变革，企业文化很可能被扼杀在摇篮之中。“成功的企业皆有相同之处，失败的企业各有各的不同”。在企业制度变革中，建立健全现代企业制度，实施完善的法人治理，企业决策者、管理者之间及其与企业员工的有效沟通，是企业管理变革的必备良方。

为使GE成为一个更有竞争力的世界性公司，杰克?韦尔奇领导GE公司压缩规模，减少层次和流程，实行垂直为主的矩阵式、扁平化组织管理，将大公司的雄厚实力、丰富资源、巨大影响和小公司的发展欲望、灵活性、激情结合起来，消除官僚主义制度，激发管理者与员工的热情，大家共同承担责任，相互合作。改变过去控制、干预、约束式的管理;推行协助、激励和教导式管理，规定经理人员认真倾听员工声音是一件必不可少的工作。杰克?韦尔奇把管理行为界定为：清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发员工的努力，而不是陷入过度的管理之中。

-企业行为文化变革

美国哈佛商学院著名教授、企业文化研究的重要奠基人约翰?科特在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对于企业经营业绩的重要意义是毋庸置疑的、显而易见的。那些有助于激励企业员工主动性、积极性和协调员工行为方式的企业文化，在市场环境发生变化的时候，能够促进企业经营战略和行为方式进行有效变革，从而推动企业经营业绩不断提高，不断增长。”

当然，企业文化的变革成功有赖于企业高层管理者的倡导和推动，但中下层企业管理者以及全体员工积极参与变革，企业管理变革与文化变革才能最终取得成功。联想集团有大量的经营管理信条体现着企业的行为变革实践，比如：我们的存在取决于我们能否找到自己的客户，我们的价值取决于我们能否满足客户的需求;谁贴近客户，谁就是指挥棒;把5%的希望变成100%的现实;联想是没有天花板的舞台等。

-企业品牌形象塑造

企业形象是企业文化的外显形态，有什么样的企业文化，就有什么样的企业形象。在市场上，企业形象表现为企业品牌。企业形象本质上是“企业人”的形象。树立企业形象要从培育企业人入手，优秀的企业文化最终都会通过企业人表现出来。树立和维护良好的企业形象，提高企业在广大消费者和社会公众心目中的知名度、美誉度，创造企业的品牌价值，重视企业无形资产的保值增值，无疑也是企业管理变革的重要内容之一。

第5篇：管理变革背后是企业文化变革

企业管理变革的背后，是企业文化的变革。企业往往在相继推出一系列变革措施的同时，提出一系列新的企业管理思想、信条、理念、方式、方法，并逐步确定为一种管理模式。

管理变革与企业文化变革的互动模式

从企业管理的发展历史看，是从经验管理，到科学管理，再到文化管理。目前，我国有90%以上的企业还处于从经验管理向科学管理的发展阶段，只有少数一些企业正在从科学管理向文化管理阶段迈进，如海尔、联想、华为、福田等。

企业文化既是一种管理形态，也是一种管理现象。在企业管理变革的同时，必须进行企业文化变革。根据实践，我们归纳了三种管理变革与企业文化变革的互动模式。

整合型企业文化变革模式―――双鹤药业

双鹤药业的前身是“北京制药厂”。1996年组建股份公司。1997年上市融资后，控股、参股、兼并了一些基础较好的相关企业，实现优势互补，到2001 年已经发展成为拥有“江苏昆山双鹤”、“武汉滨湖双鹤”、“安徽繁昌双鹤”等14家控股公司、4家参股公司的大型医药企业集团。

在双鹤药业快速扩张和跳跃式发展的新形势下，如何在建设现代企业制度的同时建设双鹤新的企业文化，科学、有效地对集团内各成员企业进行文化整合，增强凝聚 力，消除成员企业间可能出现的文化冲突，创造“双鹤新文化模式”，实现双鹤药业集团持续、健康发展，是双鹤药业企业文化变革的主题。

双鹤药业的高层领导们认为：没有文化的企业是没有灵魂的企业;成功的企业都有成功的企业文化做支撑。所以，双鹤药业把企业文化建设纳入2001 年～2005年的战略规划，并提出了“双鹤大家庭”的文化理念，逐步建立了统一的思想、信念、道德、精神等双鹤价值观体系。通过有计划、有步骤地实施企业 管理变革和文化变革，双鹤各成员企业除了依靠资产重组建立一种资产纽带之外，还依靠文化整合建立一种文化纽带，对双鹤药业的总体发展战略、经营宗旨、管理 思想、质量意识、市场观念、营销观念、人才观念产生共识，形成了比较一致和趋同的价值观。

战略型企业文化变革模式―――中国联通

企业在不同的发展阶段，会有不同的发展战略。企业根据市场环境和自身条件的变化制定了新战略，必然要求新的企业文化与之相匹配。

中国联通是1994年组建的股份制电信企业，是国家电信体制改革、打破电信垄断的产物，2000年在纽约、香港上市。联通经营的电信业务范围，由成立之初 的GSM移动电话和无线寻呼发展到包括GSM和CDMA的移动电话、长途电话、本地电话、数据通信(包括互联网业务和IP电话)、电信增值业务，以及与主 营业务有关的其他业务。联通由弱变强、由小变大，呈现了高速综合发展的态势。

到2002年，中国联通面临四个转变：一是从完成一次创业后向实现二次创业转变;二是从以建设为主向建设、经营并举转变;三是从经营单一业务向发展真正意义上的全电信综合业务转变;四是从不规范的企业制度向规范的现代企业制度转变。

中国联通制定了“两新、两高、一综合”的发展战略，提出了“建设国际一流电信企业”

的战略目标。为此，联通企业文化建设的基本任务是，围绕战略目标，培育 诚实守信的企业道德，民主宽松的企业环境，团结和谐的企业风尚，注重效率、积极进取、爱岗敬业的企业精神，增强员工对企业使命的认同感，构建具有时代特征 和联通特色的企业文化体系。同时，顺应经济全球化和一体化的趋势，中国联通进行了全方位、深层次的改革，着力推进机制创新、管理创新和服务创新，为战略目 标的实现奠定深厚的文化根基。

超越型企业文化变革模式―――北汽福田

对于高成长型的企业，必然有支撑企业发展的高成长型文化。这种文化变革模式具有注重竞争、创新、发展、超越的特质，我们称之为“超越型文化变革模式”。

北汽福田从1996年“百家法人造福田”正式成立以来，仅用短短

6、7年的时间，就实现了从行业参与者到行业竞争者到行业领先者的高难度跨越，资产总额由4.78亿元到40多亿元，汽车销售由2.6万辆到17万辆，销售收入由7.3亿元到超过75亿元。

从2002年到2003年，在北汽福田“新三步”战略第一步提前实现、开始实施第二步战略之际，北汽福田提出了建设新文化的课题。相继实施企业理念系统的 整合调整和新的品牌识别系统，确立“致力人文科技、驱动现代生活”的企业使命，“引领支柱产业”的愿景目标和“热情创新永不止步”的核心价值观，取代了原 来“造福亿万百姓”的企业宗旨和“变不可能为可能，变可能为现实”的经营理念;同时，北汽福田推出了钻石造型的新标识，推出了新的福田英文名称“FO TON”，取代原来的“FUTIAN”汉语拼音字样，着力打造福田汽车的卓越品牌形象。北汽福田的文化变革和品牌塑造，与企业的战略发展、管理变革息息相 关，对企业发展起到了巨大的引领作用。

企业文化变革四重奏

企业文化是一种管理文化，是“软管理”、“软科学”。在企业管理变革过程中，企业文化通过倡导新的价值理念、引入新的企业机制、构建新的行为规范、塑造新的企业形象，来凝聚和激励企业员工为实

现企业目标和自身价值而努力工作。企业文化变革包含四个方面的内容。

企业理念文化变革

没有新的理念，就没有新的文化。没有变革思维，就没有变革行动，也不会有变革的成功。比如GE的管理文化中所倡导的“无边界管理”、“数一数二”、“适应 变革”、“相互学习”等理念，造就了全球最佳企业和最卓越的企业管理者。中国联想集团在近20年的发展历程中，秉持并确立“科技的联想、服务的联想、国际 化的联想”的发展理念，推动联想集团成为一个国际化经营的企业，服务品牌化的企业。

企业制度文化变革

企业理念变革是企业管理变革的先导，但没有企业体制和机制的变革，企业文化很可能被扼杀在摇篮之中。“成功的企业皆有相同之处，失败的企业各有各的不 同”。在企业制度变革中，建立健全现代企业制度，实施完善的法人治理，企业决策者、管理者之间及其与企业员工的有效沟通，是企业管理变革的必备良方。

为使GE成为一个更有竞争力的世界性公司，杰克?韦尔奇领导GE公司压缩规模，减

少层次和流程，实行垂直为主的矩阵式、扁平化组织管理，将大公司的雄厚实 力、丰富资源、巨大影响和小公司的发展欲望、灵活性、激情结合起来，消除官僚主义制度，激发管理者与员工的热情，大家共同承担责任，相互合作。改变过去控 制、干预、约束式的管理;推行协助、激励和教导式管理，规定经理人员认真倾听员工声音是一件必不可少的工作。杰克?韦尔奇把管理行为界定为：清楚地告诉人 们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发员工的努力，而不是陷入过度的管理之中。

企业行为文化变革

美国哈佛商学院著名教授、企业文化研究的重要奠基人约翰?科特在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对于企业经营业绩的重要意义是毋庸置疑的、 显而易见的。那些有助于激励企业员工主动性、积极性和协调员工行为方式的企业文化，在市场环境发生变化的时候，能够促进企业经营战略和行为方式进行有效变 革，从而推动企业经营业绩不断提高，不断增长。”

当然，企业文化的变革成功有赖于企业高层管理者的倡导和推动，但中下层企业管理者以及全体员工积极参与变革，企业管理变革与文化变革才能最终取得成功。联 想集团有大量的经营管理信条体现着企业的行为变革实践，比如：我们的存在取决于我们能否找到自己的客户，我们的价值取决于我们能否满足客户的需求;谁贴近 客户，谁就是指挥棒;把5%的希望变成100%的现实;联想是没有天花板的舞台等。

企业品牌形象塑造

企业形象是企业文化的外显形态，有什么样的企业文化，就有什么样的企业形象。在市场上，企业形象表现为企业品牌。企业形象本质上是“企业人”的形象。树立 企业形象要从培育企业人入手，优秀的企业文化最终都会通过企业人表现出来。树立和维护良好的企业形象，提高企业在广大消费者和社会公众心目中的知名度、美 誉度，创造企业的品牌价值，重视企业无形资产的保值增值，无疑也是企业管理变革的重要内容之一.

第6篇：变革管理

创作一个具有说服力的故事

在变革管理思想中，对于创作一个具有说服力的变革故事、将其传达给员工，并在不断进行的沟通和参与中贯彻始终的功效给予了高度评价。这当然是有益的忠告，但在实际操作中，为了达到预期的效果，还需要克服三种缺陷。

1.能激励你的变革故事却不能激励你的大多数员工。我们注意到，长期以来，有两种类型的变革故事在企业组织中宣讲得最多。第一种是“从优秀到卓越”的故事：大致是这种说法，“我们的传统优势已经被激烈的竞争和不断变化的客户需求侵蚀殆尽;如果我们进行变革，我们就能重新夺回自己的市场领导地位。”第二种是“打翻身仗”的故事：“我们的业绩低于行业标准水平，为了生存，就必须大刀阔斧地进行变革。通过开发利用我们现有的资产和赢得发展权，我们就能跨入本行业最优秀企业的行列。”

根据直觉，这两类变革故事似乎都很合理，但是，它们也常常难以达到变革领导者所期望的效果。社会科学领域的许多杰出思想家(如DanahZohar)的研究显示，当询问管理者和员工，激励他们努力工作的最大动机是什么时，他们同样都将这些动机分为五种影响形式——对社会的影响(例如，建设社区和管理资源);对客户的影响(例如，提供优质服务);对企业及其股东的影响;对工作团队的影响(例如，创造一种人性化的环境);以及对“我”个人的影响(我的职业发展、薪水和奖金)。

这种研究结果对于变革领导者具有深刻的启示意义。领导者所关心的动机(通常他或她传达给别人的讯息至少有80%都基于这种动机)与激励广大员工为变革计划投入额外精力的主要动机大约有80%都接不上轨。变革领导者需要宣讲一种能够覆盖员工动机的所有五个方面的变革故事。如果做到了这一点，他们就能释放出巨大的活力，而另一方面，这种活力又能留住组织中的人才。考察一下一家大型美国金融服务企业的一项成本削减计划。该计划开始时采用的变革故事标记了一些与企业的竞争地位和未来前景有关的常规逻辑框图。该计划实施三个月以后，管理层因为员工对计划的抵制而感到灰心丧气。变革团队只好群策群力，重新改写了变革故事，其中包括了与社会(例如，供给能买得起的住房)、客户(减少出错率，更具有竞争性的价格)、本企业(支出不断增加，超过了收入的增长速度，因此不具有可持续性)、工作团队(减少重复，增加授权)以及员工个人(更具有吸引力的工作)有关的要素。

这种比较简单的、方法上的改变使员工的积极性在一个月内从35.4%提高到了57.1%，成本削减计划得以顺利实施，在第一年就实现了效率提高10%的成效——其进展速度远远超过了最初的预期。

2.你最好让他们去书写他们自己的故事。抱着良好愿望的变革领导者投入大量时间来传达自己的变革故事。路演、员工大会和企业网站就是几种经常采用的传达方法。当然，变革故事(以五种方式宣讲)确实需要传达出来，但是，我们提供的洞见是，投入到传达变革故事中的许多精力最好是花在倾听上而不是宣讲上。

在一项著名的行为学实验中，研究者向一半的参与者每人随机派发一组彩票号码，同时要求另一半参与者在一张空白彩票上填写自己想要的任何号码。在马上就要抽取中奖号码之前，研究者提议从彩票持有者手中买回彩票。结果是：无论在哪个地区或针对何种人群进行此项实验，研究者总是会发现，为了从那些拥有自己的号码的参与者手中买回彩票，他们不得不支付比其他人至少高五倍的价钱。

这种结果揭示出了人类天性中的某种特点：对于我们自己做出的选择，我们更愿意承担其后果(这种愿望增大的比率几乎达到5∶1)。变革管理采用的一些常规方法低估了这种影响。理性的思考者认为，让其他人自己去发现他(或她)已经知道的事情完全是浪费时间——为什么不能直接告诉他们结果并按照它去做呢?遗憾的是，这种方法剥夺了其他人的活力，这种活力是推动变革所必需的，它源于一种对答案的拥有感。

在英国石油公司(BP)，为了开发一种针对一线领导人的综合培训计划，在做出每一项决策时，设计该计划的每一个关键成员都要参与其中，从而给予他们一种“为自己的彩票选号”的感觉。采用这种模式，历时一年半才完成了该培训计划的设计，但花费的时间物有所值：在目前的执行过程中，该培训计划在英国石油公司的同类计划中获得了最高评价。来自全公司的250多名高管人员主动参与讲授培训课程，更重要的是，根据其顶头上司和下属员工两方面的评价，已经参加过该计划培训的管理人员在绩效表现上的得分始终高于未参加该计划培训的管理人员。

3.采用具有“正面”和“负面”特点的变革故事，以创造真正的活力。“基于缺点和不足”的变革方法——甄别问题、分析错误所在以及如何改正它，制定计划，然后采取行动——已成为在商学院讲授的一种最重要的变革模式，大概也是被大多数企业组织所认可的一种变革模式。但是，研究表明，一个重点关注缺点和错误的变革故事会招致责备，并引起疲惫感和抗拒感，很难激发员工参与变革的热情和体验。

事实上，人类的自我感觉总是比实际的好——这种现象在心理学中被称为“自我服务偏向”。

这种情况导致了“基于建构理论”变革方法的兴起，该方法的变革流程是发现(发现什么是最好的)、梦想(想象可能会是什么)、构思(探讨应该是什么样)，以及命运(创造未来)。采用这种变革方法的问题是，过分强调积极因素可能会导致愿景和影响被淡化。原因在于，作为人类的天性，我们更愿意为了避免失去我们已有的东西而去冒险，而不是为了获得更多的东西而甘冒风险。对于促使行为发生改变而言，一定程度的忧虑是有帮助的。

我们认为，变革管理领域已经将“基于缺点和不足”与“基于建构理论”这两种变革方法和变革故事人为地分离开来。尽管一般不可能规定这种分离应该如何将正面(积极)和负面(消极)的讯息区分开(因为它在任何特定变革计划的背景中都将是特殊的)，但我们强烈建议，变革管理者不要在一个方向或另一个方向上偏离得太远。考察一下通用电器(GE)前首席执行官杰克.韦尔奇的做法，

他直接提出问题，“这里出了什么问题?”(业绩不佳的业务部门，组织壁垒驱动的行为，等等)，以及“想象一下可能会是什么样”(在每一项业务、开放性和责任性上成为第一名或第二名)。

第7篇：企业变革管理专家（定稿）

●【授_课_专_家_介_绍】丁坚 (Kevin Ding)

丁坚 (Kevin Ding)，资深人力资源管-理专家，集 团管控专家，企业变革管理专家 。北京师范大学工商管理博士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。

丁坚老师曾在大型国企及外资制 造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略 规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方 面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用 前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力 资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资 源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。

丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管-理工作与咨询顾问经验;六年以上职业讲 师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要 有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医 药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技(中国)集团、戴尔DE LL(中国)、林德叉车(中国)、VAG(中国)、三一重工、北 汽福田、江淮客车集团、正 泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔 寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保 险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超 级食品集团、中国航天科技集团、东方 航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海 东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集 团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集 团、海力士-意法半导体(中国)、 天津康师傅集团等大型企业单位。

丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献 给客户，与客户共同成长，是他最大的心愿。

【客户留言见证】

“丁坚老师的培训充满激情。在他的指导下，我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏 ，学到许多有效的人力资源管理的技巧。”陈先生, 人力资源部, 中国医药集团公司 “通过丁老师精彩的授课，让我们更加深刻地掌握了集团公司管控的精髓，同时也被丁 老师的敬业精神所折服。”盖处长, 资本运营部, 中石油天然气集团公司

“丁坚先生的极具推动力的咨询变革能力给我们留下了深刻的印象，对提高我们的人力 资源管理水平具有很强的借鉴意义。”张女士, 海尔大学培训中心，中国海尔集团 “在我看来，丁坚先生是非常专业、值得信赖和富有创新精神的，我非常愿意将他推荐 给身边的企业家朋友。”袁先生, 副总经理, 北京住总集团

“我们感谢您出色的卓有成效的培训演讲，我和员工都为您的风格、方法、内容和技巧 所折服。”李先生, 人力资源部, 中国移动浙江公司

“学员们都反应你的课程很深动，互动性特强，内容也很实用，希望今后有更多的合作 !”刘先生, 人力资源部, 中国航天科技集团公司

“课程深动风趣，希望丁坚老师接下来与我们长期合作，推荐更多的好课程。比如沟通 课程也是我们很需要的„„”

赵先生, 人力资源部, 安徽江淮客车集团

============================== ●课--程--大--纲：

第1天：金牌面试官---高效招聘与精准面试法

第一单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

自测：贵公司招聘体系是否科学有效?

非结构化面试与结构化面试

如何操作结构化面试：“七步法”

第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享)

第二步，编写各面试要素的详细定义说明

第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题

第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格

三大结构化面试表格(工具分享)：

结构化面试评分表

结构化面试平衡表

结构化面试汇总表

第五步，组建面试小组，面试官技巧培训

第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录

第七步，招聘后评估工作---“321”法则

经典七种面试类型问题分享

1、背景性题目;

2、意愿性题目;

3、专业性题目;

4、情景性题目;

5、压力性题目;

6、智能性题目;

7、行为性题目;

第二单元 先观其行后听其言---精准面试技巧实战

升级版的面试提问技巧

? 打乱次序，声东击西

? 引蛇出洞，步步为营

? 未雨绸缪，穷追猛打

? 逆向推理，心理投射

多对一面试方法实战

? “多对一”面试现场形式---哪种比较好

? “多对一”面试形式的特点

? 注意明确“多对一”面试官的角色分工

? “多对一”面试流程的参考流程

多对多面试方式--无领导小组讨论

? 无领导小组讨论的面试特点分析

? 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?

? 无领导小组讨论的座位设置

? 无领导小组讨论的实施步骤

? 无领导小组讨论的面试官看什么

? 注意无领导小组讨论的“陷阱”

第三单元 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展

对更关键的职位进行背景调查

如何规避入职体检的潜在风险

《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”

案例讨论：试用期内的培训风险?

招聘新员工在试用期可以随意辞退么?

视频讨论：如何迎接新人

让新员工感受到企业文化

第四单元 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨

困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么?

困惑2：招聘基层岗位(如普工)，需求数量较多，如何收到更多求职简历?困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件?

困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘? 困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题?

困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性?

困惑7：如何打破常规面试?提高单一化面试的准确性?

困惑8：如何提升面试中的沟通技巧?

困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧?

困惑10：面试很多人，如何做好面试记录?

课程总结与知识回顾

第2—3天：岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧

第一单元 岗位分析与岗位评估技巧

? 人力资源的基本功: 岗位分析

? 为什么会有工作内容的不同关注

? 岗位分析的常用三大方法

? 实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例

? 企业编制岗位说明书的两个误区

? 重点：如何编写岗位职责与工作标准

? 工作标准编制的三大原则

? 课堂练习：编写岗位职责与工作标准

? 岗位评估：某企业岗位评估流程的咨询案例

? 因素评估法操作流程

? 岗位评估体系中：价值评估指标的一般要求

? 最通用的岗位评估体系

? 因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价

? 课堂练习：用“因素评分法”进行岗位价值评估

? 岗位评估结果的运用-----如何编制《岗位分类等级表》

? 实战经验分享：如何用标杆岗位法实现岗位评估

第二单元 任职资格设计技巧

? 任职资格管理: 素质模型设计

? 任职资格(胜任力)的ASK模型

?

1、全员核心胜任能力

?

2、综合通用胜任能力

?

3、岗位专业胜任能力

? 任职资格管理的操作流程:行为事件访谈法

? 视频分享:某企业任职资格(胜任力)的屋顶图

? 实战分享: 员工胜任力评估的简易处理

? 任职资格与员工薪资横向定级

? 工具分享:某企业技术类营销类管理类的任职资格分类评价表

第三单元 薪酬调整策略与实战技巧

? 薪酬的总体范畴导入：薪酬结构与薪酬水平

? 案例：张经理的困惑---为什么企业加薪了，却没有人满意? ? 企业薪酬调整的三大公平原则

? 如何实现外部公平：薪酬调查

? 如何实现内部公平：岗位评估

? 如何实现自我公平：绩效考核

? 典型人员的薪酬结构调整策略

?

一、中高层管理者的薪酬结构设计要点

?

二、专业技术人员的薪酬结构设计要点

?

三、销售人员的薪酬结构设计要点

?

四、生产一线人员的薪酬结构设计要点

?

五、行政支持人员的薪酬结构设计要点

? 企业薪酬水平调整的三种类别

? 绩效加薪;

? 晋升加薪;

? 普调加薪;

? 企业绩效调薪八步法

? 实战案例：某企业绩效评估与员工晋升加薪案例分析 ? 年终绩效评估与员工晋升与调整

? 如何避免在薪酬调整中的劳动争议

? 实战分享：如何发放分配年终奖金?

? 企业薪酬激励的实战技巧分享

? 第

一、公司财务业绩为前提

? 第

二、公平的程序和结果

? 第

三、制度公开,数字保密

? 第

四、“文官给名，武官给钱”

? 第

五、薪酬就是 “沟通”

? 第

六、事先约定

? 第

七、预防“春晚现象”的心理饱厌

第四单元 绩效面谈与绩效辅导策略

? 为什么绩效面谈这么重要?---考核成功的三层境界 ? 如何确定绩效管理的操作流程

? 绩效目标设立

? 记录日常表现

? 业绩跟踪辅导

? 考核公正评分

? 绩效反馈面谈

? 实施改进计划

? 案例讨论：主管在绩效面谈中有哪些错误?

? 绩效面谈前的八大准备工作

? 现场分享：绩效面谈的九个步骤说明

? 绩效面谈的必备沟通技巧

? 微笑---沟通最好的润滑剂

? 有效提问(封闭式+开放式)

? 同理心聆听(简明重复+积极回应)

? 建议性反馈

? 少用命令式，多用分享式

? 如何面对面谈中的异议与僵局

? 情景练习：绩效面谈实战互动

? 绩效实战分享：选取KPI的实用工具---315模型与四维模型 ? 绩效实战分享：如何处理不同部门的内部考核平衡 ? 绩效实战分享：绩效评分如何破除“满分主义”

? 员工执行力差的五大原因

? 紧盯过程：员工为什么没有绩效执行力

? 管理者如何对下属绩效辅导与检查

? 给下属布置明确的工作任务：5W2H

? OJT—on the job training工作中的随时指导;

? 充分利用业务会议，“群策群力”;

? 共同参与下属的工作，协助解决;

? 身教言传，你就是品牌;

? 成长为企业内部培训师;

? 针对精品员工，合理授权。

? 员工绩效反馈的管理艺术

? 带人如带兵，带兵如带“心”

? 如何管理部门的超级明星员工

? 当团队面对“刺头”员工

? 如何清理部门的“C类”员工

? 企业HR及职能部门主管在推行绩效变革工作中，如何强势?

第8篇：7月份管理变革总结

2010年7月份管理变革总结

我的心得与体会：

1、(我们咨询的管理模式)5E1T管理模式：每天的计划(Everyday plan)、每天的准备(Everyday preparation)、每天的会议(Everyday conference)、每天的稽核(Everyday Audit)、每天的考评(Everyday assessment)、攻关(tackle key problem)。① 每天对工作进行计划：如生产的日计划，每天根据生产计划、试产进度等安排当天的检查计划，每天的技术开发进度计划等。② 每天工作前的准备：如产前的物料、设备、人员等的做准备，每天的检查标准、工具表单的准备，技术图纸、打样材料等的准备。③每天的会议：如生产协调会、交接班会、品质早会与周例会、技术会议等，协调当天出现的异常状况，保证工作计划的实现。④每天依标准进行稽核，检查管理与操作动作的规范性。⑤每天对动作与动作的结果进行考评。⑥对出现的难点进行攻关解决。5E1T管理模式我们要熟练应用到生产计划部、品管部和人力资源部等部门中去。

2、单元管理：每人、每天、每事，就是每个人每一天有没有明确的任务?循环管理：标准、制约、责任形成一个小循环。反复抓，抓反复，反复很多次才有效果。这也是循环管理的核心，循环管理的一个方法——稽核控制法。流程管理(横向管理)：领导管人流程管事。岗位和岗位之间工序和工序之间的横向控制。目标管理：人均产值、准交率。

3、“OEC”管理法——英文Overall、 Every 、Control and Clear的缩写。“OEC”内容： O——Overall 全方位 每人

每天 每件事 控制 E——Everybody

Everyday

Everything C——Control

Clear

清理

4、基础管理归根结底是对人的管理。作为企业的领导，要有一种对一件事一抓到底的韧劲。每天只抓好一件事等于抓好了一批事。出了差错就惩罚干部，教育群众。小问题多起来，将来有可能变成大问题。因此，我们必须从小事做起、做好。什么叫做不简单?能够把简单的事情天天做好就是不简单。什么叫做不容易?就是把容易的事情天天做好就叫不容易。

5、流程制度他们是文件，要制成控制卡和稽核控制卡。最好是做成可以填写的记录表格，要做到行事有规范，事毕有记录。

6、数据、简单、当下、频繁、激励、改善是考核要点。

7、考核的三重一轻原则：重积累：各个数据的统计与积累，是考核的基础。重成果、重时效、轻便快捷。

8、事事、物物都要设有人管，这叫全方位管理。

9、三流的思想，一流的执行力才是我们所要的，而不是一流的思想，三流的执行力。

10、离开整理、整顿怎样去谈碰伤擦花控制?车间不搞好卫生，过道摆满了杂物，装铝料的车子在运输的过程中晃动，碰伤擦花就产生了。杂乱的工作环境，操作员不小心甩倒了，碰伤擦花就产生了。机台不保养，也没有保养记录，久而久之，机器异常就出现了，碰伤擦花就产生了。

11、流程管事，用卡控制，其实是不尽对的。卡和流程一样，还是一种文件，员工不按流程做事，卡也起不了作用。只有当流程和制度设计成可填写的记录表单或检查表单时，流程和制度才会起作用。流程管事，用卡控制，准确的说应该是流程管事，用记录控制。

12、领导管人，流程管事，人事分离，是否有问题呢?流程管事的前提是领导管人，否则，领导不管人，流程不管事，行政链断裂。

13、我们到**公司做了哪些工作?我们必须坚哪六大动作?成效是什么?

14、稽核的误区是什么?第

一、稽核等于执行。第

二、就是兼职、兼管、合并。第

三、重查处，轻整改。第

四、稽核负责整改。

15、来到**公司，我们必须坚持的动作：(1)、坚持PMC六大动作。(生产协调会、备料制、日计划、稽核、考核、攻关)。(2)、坚持会议管理制度的执行。(3)、坚持数据分析。(送模及时率、日产量、成品率、完成率)分析原因，追究责任。(4)、坚持以任务书的形式去执行。(5)、坚持每天稽核生产异常的处理跟进，坚持每天稽核碰伤擦花控制卡的执行情况。算出执行力。(6)、坚持品质周例会的召开，《批量报废流程》的执行。(7)、计划跟单员跟进生产进度，其实在ERP中查询跟进就可以了。每天做好《挤压车间生产进度跟进表》。(8)、各车间在交接班前要做好各机台废铝料、废铝屑的清理工作。如果不养机台，机台就不养人。(9)、坚持稽核方法和考核方法的培训和宣传。(10)、每一件事做完后坚持做好记录。

16、认真领悟三九控制法：三九控制法的灵魂是责任。(1)、限制选择法(约束出效率)：控制随意性，把责任落实下去，培养员工按规定做事。(2)、横向控制法(流程管事)：流程是动作流，表单是动作的数据化，只有表单才能明确限制对象，部门与部门间依靠流程建立横向控制关系。(3)、三要素法：标准、制约(谁检查)、责任，三要素是分析失控和建立控制系统的重要方法。(4)、分段控制法(责任细分)：受控单位越小，越容易控制。(5)、数据流动法(数据分析)：把原始数据经过统计，变成管理数据。(6)、稽核控制法(执行力)：执行力是执行出来的，是长期抓的结果，人的坏习惯改掉了，事情才能持续稳定的改变，业绩才能上升。(7)、自我修炼法(认同)：不把别人当自己，正人先正己。(8)、全员主角法：让人人做老板，先做到，后做好。(9)、持续种因法：量变引起质变，对的放弃就错了，信念决定成败。

17、5S 、三九控制法、ERP、ISO、OEC、SUB、6σ等，都是质量管理的方法，我们老师，一定要从管理方法上去为公司考虑开发一种产品，那样才是真正有价值，有前途的。要带着脑子去工作，要有思想，才有出路。三九控制法与5S一样才是欧博成功的的法宝，作为一种产品才能被人们购买和利用，三九控制法才是管理学上的贡献。长期坚持的这种狠劲精神，只能是一种事业心。

18、执行率是什么意思?就是你执行了多少。我认为以后我们谈执行不要谈执行力，我们谈执行率。执行率是可以量化的概念。

19、稽核的建立分成六大步：第一步：就是下达稽核任务书。我们下稽核任务书的来源主要来源于五个方面，第

一、就是我们的项目任务书。项目在推进过程中老师下给我们管理人员的任务，是我们稽核的一个工作重点。第二：周工作总结以及计划。每一个星期各部门报上来的总结以及我们这周将要开展的工作内容，是我们稽核的一个重点。第

三、是我们的会议决议。第

四、流程制度的稽核点。第

五、重点攻关的问题点。第二步：稽核点的设计。第三步：就是案例分析会。第四步：稽核的反馈。第五步：稽核的执行。第六步：就是稽核专题会议。 20、变革的成败在于稽核。

王全生

2010-8-4 Wednesday

第9篇：管理变革阶段性心得

欧博公司进驻公司已经三个月的时间了，从第一天开始大家就在想，欧博进驻公司来干什么，做什么，是否能起到真正的改变性的做用，大家都各自怀揣着不种的心思，走进了欧博管理变个的课堂，经过几堂课下来，在欧博老师的大师洗礼之中，大家的心思都不见了，就象早上的大雾，在阳光的照射之下渐渐散开，渐渐的清析、明亮起来，都在用心听欧博老师上的每一堂课，每一次精心的讲解，而课后更是，把在课堂所学的逐渐用到工作当中去，在欧博老师在大力培训下，支持下，让公司的生产、品质、管理、各项流程都得到非常的好的控制，各项工作较之前相比，得到了大幅度的提高，这都是欧博老师们至心至情的全身心的带领着公司的每一位员工，全身心的投入工作，一步步一个脚印走过了三个多月的时间，得到的效果，“管理是项笨功夫，领导管理、流程管事”;一书，在欧博老师们的生动演讲之下，把每一件事都讲得活灵活现，好像每一个案例就在大家的眼前，如大家亲身经历一样，再结合公司的实际情况，在每一堂上利用奖罚原则提升大家的极积性，挖掘大家的潜力，可以说是发挥得淋历尽至;更是非常的精彩;欧博老师从理论知识结合公司的实际状况;亲临生产一线，指导每一位员工在生产作业;发现问题，及时从源头查起，一直查到问题的根源所在，针对不同的问题，做出不同的方案，并公司让全员参与到改善方案之中来，用他们百折不挠的精神，细心的教导共同把问题撤底的解决，让大家知道之前的工作出现的问题，问题出在那些地方，在今后的工作中应该怎么注意这些问题，发现问题要改善这些问题;更重要的是让大家学会了协手共进，共同合作完成每一项工作的重要性;一个团体应该怎么来对待团队精神;怎么融入团队的工作方法;经过这一段时间的学习，非常感谢欧博老师的细心教导，你们辛苦了!