高校中层管理干部能力本位培训体系的构建与实践
摘要：从高校中层管理干部的职责与能力需求出发，提出了构建以能力为本位的高校管理干部培训体系的相关问题，重点阐述了能力本位培训的作用、体系构建与实施。
关键词：高校;管理干部;能力本位;培训;实践
高校中层管理干部是高校行政组织中的中坚力量，他们在维持高校有效运行、参与高校战略制定、协助高校战略的执行以及维护高校的稳定等方面发挥着重要的作用，他们需要具备较好的战略思考能力、执行能力、沟通能力、创新能力等等。但是，目前高校管理干部能力总体与上述要求还存在较大的距离。因此，加强对高校中层管理干部能力提升培训迫在眉睫。
一、高校管理干部培训现状分析
改革开放以来，高校管理干部培训工作紧紧围绕每一时期高等教育改革发展的目标和中心任务，适应时代要求，为促进高等教育改革发展发挥了重要的引领作用;加强了高校管理干部的海外培训，对推动高等教育的改革开放发挥了重要的借鉴作用;注重专题培训，对推进高校管理工作的专业化发挥了重要的提升作用;注重对高校中青年管理干部的培训，对推动高等教育的持续健康发展发挥了重要的先导作用。
但在高校管理干部培训工作取得较大成绩的同时，也存在着一定的问题，综合分析有以下几点：
一是缺乏培训需求分析，不能“对症下药”。培训内容结构不合理，造成学非所用的现象。目前普遍存在着这样的诟病：理论、业务、技能培训比例失衡;对按需施教、分类培训缺乏重视;培训与实用相脱节。
二是培训方式单一，培训质量不高。知识本位的培训主要为“教学计划教学大纲教材教学”的培训流程，在培训方法上，以课堂、教师、教材为中心，而并非以学员为中心;培训内容以教师培训计划来确定，而非以学员工作中出现的需要解决的实际问题为依据。
三是培训评估机制不够完善，后续跟踪缺乏。目前的干部培训侧重于抓培训学习过程，忽视培训效果的评价考核工作，受训后缺乏跟踪管理。
基于“知识本位培训”的种种不足，结合新时代对于高校管理干部的新要求，培训方向必须从过去以系统知识传授为主转向以提高高校管理干部的能力培养为主，建立以能力为本位的高校管理干部培训体系，使培训符合高校管理干部职业发展的需求，才能满足社会与国家对高校管理干部的期望。
二、能力本位培训的内涵与作用
能力本位培训是以全面分析培训对象所要从事的职业活动为起点，以提供培训对象履职所需要的能力为基本原则，强调培训对象在培训过程中的主体地位，其核心是使培训对象能够具备从事某一职业所必须的履职能力。能力本位培训重点要把握住四个环节：反映学习行为结果。要随时掌握学员对培训的感受，针对实际情况进行相应的调节;引导学员为实现培训目标而学习;确保学员的能力、素质在培训前后应有明显区别;作为培训的结果，应有利于培训人员所在单位工作效率的提高。
能力本位培训是建立在核心能力基准体系上的一种培训方式，是人本管理培训发展的新阶段。它强调系统管理，注重提高素质能力和培训结果的评估及运用，最大限度地挖掘人的潜能，发挥人的能力，从而使每个人各尽所能、各尽其用，促进个人与组织的共同发展。其作用首先表现在转变了培训的目标，适应了培训的需求;其次，它革新和拓展了培训方法，转变了培训者的角色，使培训者不单纯是“知识传播者”，还是整个培训的“计划者”、“组织者”、“实施者”和“评判者”，是培训理念的一次变革;第三，它突出强调培训结果，重视培训计划、个体参与及实际成效;第四，它注重培训效果评估，最大限度地减少学员培训中不必要的重复，具有针对性和高效性。
三、高校管理干部能力本位培训体系的构建
建立高校管理干部能力本位培训体系就是通过制定符合该类别管理干部的能力标准，结合其个人的职业发展和岗位工作需要分析培训需求，设计培训方案、安排教学内容和师资、选择培训方法以及评估培训效果，并对其进行跟踪反馈。培训效果评估既是前一轮培训的终点，又是新一轮培训的起点，如此形成培训的一整套完整体系(如图l所示)。
为了验证该培训体系的合理性、有效性和实用性，课题组于2011年至2012年先后在浙江省教育工委委托浙江大学举办的“浙江省高校中青年管理干部研修班”
(每年一期，每期两个月，以下简称高校班)上进行了跟踪调研，获得了丰富的数据。
(一)注重培训需求分析，合理制定能力指标
1.培训需求分析
科学的培训需求分析是保证高校管理干部培训有效性的前提条件和关键环节。培训需求分析是20世纪60年代麦格希与赛耶(W.Mcgehee andP.W.Thayer)等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了80年代，戈德斯坦(Gold-stain)使培训需求方法得以系统化，他指出，培训需求分析一般应包括组织分析、人员分析和任务分析。
高校管理干部的培训需求主要体现在学校组织、管理岗位和干部个人三个层次上。因此，要从“个人职位组织”这一逻辑框架来把握“高校管理干部”的培训需求。
为了使培训需求分析更加科学、定位更加精准，必须对培训对象进行具体分析。以2011年和2012年举办的两期高校班为例，学员总人数103人，其中女性为19人，占18.44%(如图2所示)。
由分布图可知，首先，该高校班的培训对象以中青年居多，占总人数的67.6%，对这一年龄层的管理干部，既要注重基层管理工作的能力要求，又要把握中青年领导干部的职业生涯发展路径，解决从“中层”迈向“高层”所需要的各种能力。其次，培训对象的学历层次较高，有68.5%的人为硕士及以上学历，其中博士占了8.2%，说明高校管理干部具有良好的知识素养积累，这就要求培训内容在结构分布上更要体现能力培养及提升的特点。最后，培训对象的“职位”多指向党政管理工作，要求在能力指标体系设计时能够着重突出其相应的履职能力需求。
浙江省教育工委对高校班非常重视，十分关注培训需求分析，制定培训方案前专门进行了针对个人、岗位与组织需求的《学员学习需求调查表》问卷调查。同时在教育工委层面讨论、分析培训需求，在此基础上再与浙江大学共同讨论、确定培训重点。
2.制定能力指标体系
依据《国家公务员通用能力标准框架》(国人部发[2003]48号)和《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件精神，借鉴英美公务员核心能力标准的相关材料，充分结合我国高校管理干部自身特质，浙江大学于2011年初设计了《高校管理干部(中层)能力本位培训能力指标体系》导向性问卷，同时对相关专家、学者进行访谈，并在此基础上修正导向性问卷，完成最终实证检验问卷。检验问卷分别于2011年12月和2012年4月在两期高校班中发放问卷103份，收回93份，其中包含有效问卷90份，被调查者对能力指标体系的因子构成进行了检选和完善。
通过问卷数据的统计分析，形成了“高校中层管理干部能力本位培训能力指标体系”(如表l所示)。这一指标体系包括6大类一级指标和19项二级指标，用于阐明高校管理干部培训中亟待提高的各项能力。
3.确定培训重点
为了突出培训重点，确保核心能力的提升，还通过问卷对培训重点进行了进一步的探寻，主要包括以下几个方面：
一是按照培训对象认为的重要程度对6项一级能力指标，即“管理能力”、“学习能力”、“沟通能力”、“管控能力”、“领导能力”和“创新能力”进行排序。
二是从能力指标体系6项一级能力指标中各选择一分项能力作为培训对象认为应当重点培训的能力。
三是要求培训对象进行培训前能力自我评估，按照培训前对6项一级能力指标的掌握程度进行排序。
针对上述实证调查问卷涉及的内容，进行统计分析后得出以下结论：
培训对象认为应当重点培训的能力依次为(按重要程度依次递减)：领导能力→管理能力→创新能力→沟通能力→学习能力→管控能力。
培训对象从6项一级能力指标中选择出的重点分项能力(如表2所示)。
培训对象对培训前自身能力掌握程度的评估结果为(按掌握程度降序排列)：
管理能力→沟通能力→学习能力→领导能力→创新能力→管控能力。
(二)科学设计培训课程，创新教育培训方法
能力本位培训要树立培训的“能力本位观”，培训内容的设计应紧扣前期制定的能力指标体系，突出核心重点能力的培养，再辅之以知识、思维和观念的培训。
1.课程设计和实施
能力本位培训课程多采用模块式的课程结构。培训需求与课程、素质能力与课程模块之间呈“目标路径”关系，素质能力结构中的每一个能力维度都应该有一系列培训课程模块或内容相对应、相支撑。两期高校班便采用了这样的“目标-路径”、“能力模块”相对应的课程设计和实施方案，所有课程分别针对六大能力(如表3所示)。
从表3可以看出应重点培训的管理能力、领导能力和创新能力及六个重点分项能力，在课程安排上都做了相应的强化和突出。首先是课程量的加大，其次在师资的选聘上十分注重针对性和实效性，从校内外选聘了一批实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、专家学者、企业负责人等担任授课教师，充分发挥能力培训以能力培养为本的诉求。在以能力为导向的干部培训中，通常希望有经验的教师通过其多年的研究经验为能力本位量身定做有针对性的教材、案例和讲义。特别是针对高校管理干部的核心能力和特质能力培养的教学环节，需要教师突出高校管理的工作特点，还原模拟其日常的工作情景，并作出详细的策划，包括任务布置、任务展示时间和地点、任务检验方式等。
2.培训模式设计和实施
能力本位培训更具有目标性、参与性、情境性和应用性等特点。所采用的培训模式更注重情境模拟、问题导向、参与合作、团体效应。《干部教育培训工作条例》(中发[2006]3号)明确提出：“开展干部教育培训应根据干部特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高培训质量。”
两期高校班在培训过程中共采用了11种培训模式，分别为：课堂讲授、拓展训练、现场教学、案例讨论、参观考察、情景模拟、学员论坛、高端讲座、读书交流、班级研讨、课后师生互动，同时全程安排学员进行师资介绍与讲座总结。通过多种培训方式，学员们的学习积极性和参与性有了明显提高。这种贯穿始终的互动式培训模式对学员的学习能力与沟通能力提升有很大帮助。
(三)严格实施培训评估，提升培训质量与实效
严格而科学的培训效果评估，可以有效地监控培训效果和培训质量，反映并凸显培训价值。培训评价一般应包括三个层次：第一层次是学员对培训工作本身的评价，包括培训目标、培训者、培训内容等;第二层次是学员通过培训是否达到了能力和知识的提升，是否达到了教学目标，检验教师培训工作是否有效;第三层次是学员通过培训后，在实际工作中能力是否发生了变化，工作行为是否改变，是否因培训为所在的组织部门带来工作绩效的变化。
由浙江大学干部培训研究中心立题、浙江大学公共管理学院范柏乃教授主持的《干部教育培训绩效的评估指标、影响因素及优化路径研究》课题，对我国现行干部教育培训评估理论与实践进行深入的研究，构建了一套科学性及操作性很强的干部教育培训绩效评估体系，由范柏乃教授主编的《干部教育培训绩效的评估指标、影响因素及优化路径研究》一书已由浙江大学出版社出版发行。
四、能力本位培训体系实践中的若干思考
(一)进一步探索能力本位培训规律
能力本位培训抓住了当前干部教育培训的关键点，使干部教育培训更具有针对性、实效性。要做好能力本位培训工作，还要提高以下三方面认识：一是对能力本位培训作用的再认识。要联系当前干部工作的实际情况，对能力培训的规律和要求进行更加系统、深入地研究，不断探索其内在规律。二是能力基准定位要与时俱进。能力具有动态性、相对性、开放性等特点，不同的社会发展阶段干部自身的能力基础和社会要求都不同。要从科学发展的视角来分析、确立不同岗位的能力需求基准。三是干部素质全面发展是能力提升的保证。能力是素质的外在表现，能力的开发有赖于素质的全面发展。要通过各种方式来提高干部的思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质，为能力本位培训奠定基础。
(二)进一步加强师资队伍建设
师资队伍是能力本位培训成功实施的关键。能力本位培训以互动式教学为主，其效果有赖于教师对互动教学的掌控力。现在的学员知识面宽、获取信息的能力非常强，又具有一定的实践经验，而大多数教师有一定的理论水平，但缺乏社会管理的实践经验，在主持论坛、研讨等教学活动中很难及时甄别各种观点、正确判断其新颖程度、形成自己的看法，难以引起学员的共鸣，缺乏一定的掌控力。有的教师坦言所承受的压力比“一言堂”教学大得多。要有效开展能力本位培训，必须建立具有相应能力的师资队伍。一是要优化师资队伍结构，实现学者、学者型官员、实践者“三位一体”。二是加强对师资队伍的培训、培养，特别是教学方法的创新能力、互动式教学的掌控能力培训。三是培训者和培训管理人员的准确定位，努力成为学员学习的推动者、支持者、辅导者和服务者。
(三)进一步健全培训效果评估
培训效果的评估是培训循环系统中的关键环节，做好这项工作就可以对下一步的能力培训需求、能力培训课程开发和能力培训实施提供准确有效的反馈信息，从而促进培训质量和效益的进一步提高。培训后能力提升的评估可采用信度和效度相近的评估工具，在培训后的工作过程中对学员的行为表现和工作绩效进行分析与评价，从中找出能力变化的大小和趋势，相关部门要制定能力培训的绩效评估标准并组织实施。
[责任编辑：贾利特 李养正]
作者：陈萃光 陈莉华 盛新风 潘靖之
【摘 要】有效的管理开发培训应成为企业计划与决策的重要组成部分，同企业的任何资源一样，都需要对其影响因素进行分析。因此，对企业中层管理人员参与培训积极性的影响因素的研究具有一定的现实意义。
【关键词】中层管理人员 培训 影响
随着知识经济的到来，世界贸易组织的加入，面对国内、国际激烈的竞争，企业要在国民经济发展等方面继续发挥重要作用，必须加强对人才的培训，只有拥有优秀的人才，才可能在竞争中立于不败之地。
企业中的岗位一般分为基层与管理层，管理层中的中层管理人员又具有承上启下、独当一面的特定职责，是集领导与管理于一身的企业中坚力量，他们素质的高低、能力的大小、绩效的优劣直接影响企业的兴衰。有针对性地提升他们的综合素质、领导能力和管理水平，是当前企业培训工作亟待解决的重要课题(张莺，李文安，吴洪奎，姜维，2006)。针对中层管理员工的培训主要是管理开发培训，目的在于发挥中层管理人员的最大潜能，为企业创造更大的价值。
一、管理开发培训的概念
在中层管理人员的培训中，管理开发培训是最普遍也是最重要的一种培训。要理解管理开发培训的概念，首先要明白培训是什么。总结前人研究，我认为培训有几大特点：1、有计划、有组织;2、本质是学习(包括知识、行为、态度);3、针对未来发展。
对管理人员的培训有许多种，而管理开发培训是其中一种，需要高层管理人员的支持，受到企业文化的影响，有着明确的目标和严格的相关制度，因此管理开发培训被定义为是一种计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪中层管理员工，帮助组织内经理(高潜能员工)成长和提高的项目。
二、国内外管理开发培训的研究
近年来，世界各国，特别是发达国家，把人力资源培训放到日益重要的位置上，在培训实践中也出现了许多新的模式。其中比较有影响的有“双元制”即学校和企业结合、理论和实践并重的德国职业教育模式;以人为资本为培训理念的美国企业培训;以从全球出发、本地入手为发展战略的西门子企业培训;以企业员工职业生涯发展为主要内容的日本企业培训。
无论是早期的培训理论还是当代的培训模式都对企业管理人员培训具有指导意义。特别是国外一些成熟的理论与成功的模式，企业在对管理人员进行培训时都是非常有价值的。
三、中层管理人员管理开发培训存在的问题
尽管越来越多的人开始意识到培训在组织发展中的重要性，但有一点不可否认的：许多实践人员根本不了解培训，对培训这个问题的理解和认识仍旧停留在一种浅层次的经验水平，也有相当多的企业仍然把管理培训视为一件令人麻烦的事或是一件不那么严肃的事。特别是国企由于长期经营效益不佳的问题，在管理开发培训方面往往投资很少，对培训方法的研究也不够深刻，比如可以运用案例研究方法，该方法一个有利的方面在于就是使学习者更加深入的学习而不是只停留在表面的学习。而有的国有企业不重视管理人员培训，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本;有的国有企业即使开设培训，也是停留在小范围、低水平的层次上，使得有志学习提高的人感到失望。归根到底，对中层管理人员参与培训积极性的研究已经成为我国企业的重要课题，对其参与积极性的研究，是提高管理开发培训效率的重要途径之一，以使企业人力资源培训开发在企业管理中发挥其作用，达到员工和企业共同发展的“双赢”目的。
中层管理人员来说，他们大部分接受的是中等职业教育或是高等教育。在老国有企业，管理岗位上的人员更多的是中等职业教育的学历，他们很多是凭借自己在企业中的老资格取得管理职位的。这部分员工有很多是因为当年学习环境差而没有继续深造，并不是因为个人能力的原因，通过培训，对他们进行再教育培训，是非常有必要的。
但是，从前学校学习的经历许多中层管理人员已非常遥远，他们对企业管理开发培训性质的活动有种由缺乏兴趣、恐惧、无奈等心理组成的复杂情感，这种情感在一些中层管理人员向上表现出来就是丧失发展信心而缺乏参与培训的积极性。
在中层管理人员缺乏参与培训积极性的众多原因中，最主要的原因是培训机会的缺乏，这是大部分中层管理人员不得不接受的组织现实。培训机会的缺乏主要来自两方面，一是受中层管理员工的工作学习生活经历的影响，自身缺乏培训意识，没有对自己的职业生活有清醒、正确的态度和认识;二是受到原有企业文化的影响，国内企业特别是老国有企业对培训不重视，没有科学的培训体系。
以上现象是国有传统企业中是比较普遍的。这种企业大而稳定，易于形成和维持成套的企业制度与价值观念，但同时对外部环境变化敏感度低，改革步伐较为迟缓，发展势头不明显。在这样的体制下，中层管理人员难以感受到改革所带来的学习压力，也难以看到企业发展所创造的发展机会，从而造成中层管理人员学习与发展的推力和拉力的双重缺乏。
如何通过拓展业务、经济增长加快企业发展，不仅关系到企业自身的生存与发展，也会进一步规定着其所属中层管理人员的现实心态和未来命运。而如何通过合理的培训革除企业不合理的因素，也是企业活力再生的迫切需要。
四、改善中层管理人员参与培训积极性的几点建议
中层管理人员的培训主要是管理开发培训，培训只是一个比较宽泛的概念。而管理开发更有针对性，更适用于企业的中层管理人员。因此，企业的中层管理人员不仅要进行培训，而且要进行管理开发培训。通过研究，关于改善中层管理人员的管理开发培训提出以下几条建议。
首先，培训计划要有针对性。人力资源建设必须满足企业整体发展的需要，这就要求计划制定者应从企业发展战略的角度审视企业队伍建设中存在的问题，对员工特别是中层管理人员培训需求进行综合调查和分析，准确把握企业全员状况和岗位技能存在的差异。其次，注意培训功能的现实性。企业可以通过管理开发培训的方式强化管理层的人力资源建设，再通过素质和技能不断提高的“人”去促进、推动和完善企业的各项工作。在这个过程中人才培养的作用是非常重要的。但有一个误区，我们不能将培训视为企业包除百病的灵丹妙药或唯一途径，不能只寄希望培训能够解决企业存在的所有问题。再次，中层管理人员培训体系的完整性。培训体系应该包括与培训相关的组织机构、信息资源、课程设置、过程管理等系统。最后，严格要求，确保培训质量。为提高培训质量，企业要统一编写、制定培训大纲，明确了要求;其次还要加强师资培训 。
目前我国企业已经意识到管理科学是企业振兴之道，国有企业管理开发培训是创新与活力的源泉，是国有企业扭亏增盈、提高竞争力，实现可持续发展的重要途径。随着国家各项政策的出台和到位，国有企业管理培训意识的觉醒，国有企业管理培训迅速、规范发展的时期即将到来。我们期待着中国国有企业管理开发培训实现良性循环中取得更大發展。
作者：李琼
[摘 要] 中层管理人员在企业中具有双重角色，发挥着重要作用。同时中层管理人员又是组织中最活跃的部分，他们有特殊的需要，有发展潜力，经过培训历练可能成为企业发展的助推器。本文通过对中层管理人员的角色定位，分析他们的培训特点并提出建议，希望对企业中层管理人员的发展有所裨益。
[关键词] 中层管理人员; 职业高原; 培训
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07. 030
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1 中层管理人员培训的特征
从中层管理人员的特质上来说，他们有技术更具有自我实现的需要，能够对自身的行为进行理性的约束。因而，中层管理人员的培训也具有一定的特殊性。
1.1 中层管理人员培训的必要性
资源具有稀缺性，在知识层次上，中层管理人员拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识技术资本。由于中层管理人员通常都是从普通员工提拔上来的，具有很强的专业技能，是企业的技术骨干，所以他们在组织中享有独立性和自主性。相对于高层管理者而言，中层管理者具备了更多的优势，如中层管理者掌握着生产、顾客和员工的第一手资料，能更准确地获得所需的信息;拥有更广泛的社会关系网络，能更好地与员工进行沟通与交流;具有丰富的工作经验和专业知识等。他们更加追求自主性、个性化和创新性，并为企业注入了活力。但是，他们缺乏管理经验，能力和素质不够，知识更新速度缓慢，缺乏沟通能力和领导的技巧，在担任领导职务时往往显得力不从心，不能做到“上情下达”或“下情上报”，使企业的战略制定和实施两项工作发生脱节，使企业的信息不对称，沟通渠道不畅通。所以，企业在对新员工和高层管理人员进行培训的同时，更不能忽视对中层管理人员的培训，必须把中层管理人员的培训纳入管理日程中。
1.2 中层管理人员培训的特殊性
1.2.1 新成为中层管理人员的特征
根据马斯洛需要层次理论，中层管理人员作为一个特殊的群体，他们的低层次需要基本满足，温饱问题已经解决，正逐步过渡到社交和尊重的需要甚至是自我实现的需要。而评判一个中层管理人员的价值，不在于能力素质，而在于整个团队的绩效。从工作特点看，他们热衷于具有挑战性、创新性的工作，更愿意从事有难度的工作。
1.2.2 进入“职业高原”的中层管理人员的特征
“职业高原”是美国心理学家Ference从职业生涯管理的角度提出的概念。他认为：职业高原就是指在个体职业生涯中的某个阶段，员工获得进一步晋升的可能性很小。职业高原被看作是个体职业生涯的峰点，是向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业上的一种“停滞期”。一般用于在同一工作岗位工作了5～6年后，来测定是否进入了职业高原期。中层管理者职业发展进入高原期的现象越来越普遍。
组织结构扁平化的结果使高素质、高技能雇员供给的增加与有限的职位晋升机会之间的矛盾日益明显。中层管理者自身职业发展的有限性不断增加，因此会出现愤怒、沮丧、烦躁情绪，不专心工作，工作停滞不前，工作绩效开始下降，这时承诺晋升不再是一种明显的激励手段。所以，了解企业中层管理人员职业倦怠的成因并有针对性地采取干预措施，是企业降低中层骨干流失率、保持其高工作绩效的重要手段。
2 对中层管理人员培训的建议
2.1 对培训需求进行分析
培训需求分析主要包括组织发展战略层次和个体层次的分析。根据现有中层管理人员的知识水平、技能水平、工作态度，结合企业战略发展需要、业务需要和岗位任职标准，总结归纳出培训需求。
(1) 战略层次培训需求分析。主要包括：①企业发展战略分析。即认真分析和理解企业的近期发展目标、远景发展规划，及时关注由技术、市场和政策等因素引发的企业发展战略的调整，掌握企业发展对中层管理人员能力需求的变化。结合组织资源分析，为培训提供现实的保障，是培训取得成效的必要条件。②人力资源战略分析。根据人力资源发展规划，分析企业中层管理人员培养方向，分析现有人才能力缺口，预测未来人员数量和质量(能力)的需求。
(2) 个体层次培训需求分析。主要任务是依据中层管理人员能力模型和岗位任职要求，了解组织内人员现有的知识、能力和素质状况，找出与组织核心发展能力目标和个人核心发展能力目标的差距。在此基础上，确定接受培训的对象和应培训的内容。例如，对于新上任的中层管理人员，应迅速了解集团公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系等，以尽快适应工作; 当公司发生重大变故时，及时帮助中层管理人员发现和理解公司内外部环境的变化; 经常帮助中层管理人员提高和完善工作中的专门技能，如处理人际关系的技能，主持会议、授权、沟通等方面的技能。
2.2 对中层管理人员培训内容进行设计
根据对中层管理人员培训需求的分析，注意把握培训的针对性、超前性、实用性等原则，结合组织发展和个人需要制订适合的培训计划。
对中层管理人员的培训，其内容十分宽泛，并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，中层管理人员培训的主要内容应当突出培养以下能力：① 对未来行业、企业发展的逻辑判断能力，了解企业的长期发展目标、近期目标、目前的状况和发展中存在的主要问题，了解企业成长、发展的内外环境，具备把握大趋势的能力。② 提升绩效管理能力，训练提高中层管理人员的业务计划能力、决策能力、控制能力以及项目管理、质量管理能力等。③ 团队建设能力，在培训内容设置时应有团队的组建、团队精神的培养以及学习型组织的建设等方面的内容，尤其在“文化管理”的时代，中层管理人员还必须具备对企业文化的认知和构建能力，通过企业文化的构建，在企业内部形成共同价值观，以规范和指导企业员工的行为，不断提升企业的品位和凝聚力，实现企业的可持续发展。
2.3 对中层管理人员培训的实施
(1) 培训方式：中层管理人员的培训特点明显，以在职培训为主，自学为主，最好网络化。这种培训具有较大灵活性，能有效克服工作时间与学习时间矛盾、人员集中难等诸多困难，同时可降低培训成本。由中层管理人员根据能力提高需要，申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。这种培训方式针对性强，容易收到好的培训效果。
(2) 培训方法：管理类培训的对象是成人，在选择培训方式时应从成人的心理特点出发，充分尊重学员，“按需施教”，从管理实际问题开始，关注技能与细节。通过培训应使成人的观念和行为有所转变。
企业要根据实际情况，通过采用多样化的培训方式，如案例分析、情境模拟、无领导小组讨论、角色扮演、团队协作等方法，使他们的管理能力得到极大的提高。通过人才流动，定期轮岗，让他们到各个部门或岗位去丰富经验，增加对企业各个工作环节的了解，以便他们对公司的经营理念和岗位职责有比较全面的了解，同时也使培训与工作轮换相结合。
在实际培训过程中，其实并非需要严格按照某种培训方法去套用，通常的情况下是几种培训方法在一次培训活动中穿插应用。但无论是多种培训方法综合运用还是只采用一种方法来进行培训，都应根据培训内容、培训需要、培训对象及时间、地点、资源情况而定。
2.4 对中层管理人员培训结果的评估
在整个培训系统中，培训评估是一个重要的组成部分。它可以保证整个系统循环的完整性，可以帮助企业纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动健康有序地进行。通过培训，一方面使中层管理者的知识和技能得到改善和提高，另一方面中层管理者感到自己受到了重视，看到了企业发展的前景。这样有助于中层管理者对企业文化的认同，恪守对企业的承诺，激发他们的工作热情。
同时，每完成一项评估都要将资料充实到培训项目评估数据库中，适时整理、分析、运用，以便及时改进培训内容、培训形式和培训方法，提高培训质量和效果。评估结束后，还应编写每位学员的培训评估报告，作为培训部门改进培训工作的参考，指导学员参加以后的培训。
中层管理人员培训是企业管理人员培训的重要环节，高标准、高质量地抓好这项培训工作，将有助于管理者队伍素质的全面提高，为公司发展提供坚实的人才保障。中层管理人员培训涉及内容很多，应当因地、因企、因人而定。
主要参考文献
[1] 秦凤华. 试论企业中层管理人员的激励问题[J]. 市场周刊：理论研究，2009(7).
[2] 张莺，李文安，等. 企业中层管理人员培训的思考[J]. 石油化工管理干部学院学报，2006(1).
[3] 中国石化集团职工培训教材编委会. 企业管理干部岗位资格培训六步操作模式[M]. 北京：石油工业出版社，1998.
作者：冯蕾
一、管理干部现状
中层管理干部是企业的核心成员，企业的骨干力量，目前企业中层管理人员的组成大多是没有管理经验的实干员工或技术人员，他们半路出家，对于中层管理者应具备的管理能力稍有欠缺，往往凭自己的主观臆断行事，造成执行力的偏差，使企业错失良好的发展机遇。
二、培训目的
希望通过培训使中层管理者弥补其管理能力的不足，帮助中层管理人员明确角色定位和技能要求，通过培训提高分析问题与解决问题的能力，让他们能在自己岗位上得到充分的发挥，为企业的发展做出更大的贡献。
三、培训概况：
1、培训时间安排
本次培训周期3个月，培训展开有网络教育、课堂培训、户外拓展等3条主线，其中穿插案例分析、无领导小组讨论、头脑风暴、角色扮演等内容。 培训每周一次，每次1小时，具体培训时间以通知为准。
2、培训组织者：
集团人力资源中心
3、培训小组分工：
培训组组长：
培训组成员：
4、培训对象
集团及分公司中层干部及核心岗位员工
5、培训地点
集团会议室
四、培训要求
1、考勤：参训人员不得无故缺席，不能参与者持假单至人资中心(需总裁签字)，否则按规定处理;
2、课堂纪律：培训期间电话静音，不得大声喧哗;
3、考核安排：每次培训均有考核，成绩及出勤情况次日公布至中层以上领导干部。
五、培训效果判定
1、每月月初进行员工及领导层问卷调查，通过民意调查，了解受训者的行为改变情况。
2、每月月初进行受训者问卷调查，及时了解培训效果，以尽快调整培训方法，达到最终培训目标。
六、培训计划
备注2：每个课程结束，请各位中层干部挖掘自身案例结合本次培训内容，写一篇培训感悟，计入培训考核成绩; 备注3：考核安排，是将理论与实践的结合物，帮助受训者更快的理解培训内容，尽快的运用到工作中。
七、培训考核
本次培训只有负激励，没有正激励，各位学员需要掌握的知识及技能，是各位岗位必备能力，对于公司安排的提升计划，是对各位能力的加强，培训期间，对于多次缺勤，考核成绩不达标者，将对其岗位进行重新评估，培训期间成绩表现优异的学员，相信为以后的升职必定增加一个胜任砝码。
具体考核办法：
1、每次出勤占总成绩的20%;
2、每课时的课堂表现占总成绩的20%;
3、课程结束根据对受训人的民意调查占考核30%;
4、课程结束的考核占30%。
最后，希望各位领导重视本次培训，认真对待，人资部随时欢迎各位领导能提出宝贵意见，我们会认真考虑并及时改进。
公司的发展，在于你我的共同的努力，美好的未来，我们携手前进!
人力资源中心
参加册亨供电局中层管理干部能力提升
培训心得
岩架供电所 岑福兴
2012年11月23日至30日，我有幸参加了由册亨供电局在云南省昆明举办的《中层管理干部能力提升培训班》， 在课堂上，培训老师从国内外各种企业成功案例进行分析和讲解，提取各种成功的经验和教训进行分享，通过此次学习，让我受益匪浅，感触颇深。
一、培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段，通过《中层管理干部能力提升培训班》，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认，认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要;加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
二、通过学习培训，使我清楚地认识工作的实质是什么?工作不是消极被动的"打工"，也不是表面上的"完成任务"。工作的实质就是不断的遭遇问题，发现问题，正视问题和解决问题的过程。做个有心人，勇敢地承担自己的责任，
积极的寻找有效的解决途径。张文斌讲师讲得好，没有问题便是最大的问题，管理者的主要任务就是发现和解决问题。作为一名员工，一名中层干部，我们在日常的工作中要积极去发现问题，要勇敢的去面对问题，不要害怕问题给我们的工作带来困扰，包括前途的不确定感、挫折感等，问题常常看起来太多，太乱，使人不知道从哪方面着手，面对的这一系列的困难，回避不是个好办法，我们只能勇敢的去解决问题。因为问题不会自动消失，最好的办法就是放松身心，整理思路，坦然的接收现实。然而接受问题并不是最终的目的，如何正确的解决问题才是我们想得到的，要想解决工作中的问题，首先要正确的找出问题的原因，很多时候我们不能解决问题是因为我们对我们的工作还不算真正的了解，对自己的工作认识仅仅限于习惯性的工资任务上，为此我们要培养自己对工作的热爱，多一点上进心，遇事多看看、多想想，就可以更好的了解自己的工作，只有了解了自己的工作我们才可以从中发现到底要解决什么问题，冷静的去思考找出问题的关键所在?针对问题积极的想办法，只有相信没有不能解决的问题，才有能力解决一切的问题。发现了问题我们勇敢的面对了也去想办法了，但是办法是有很多种的，所说的最后的结果都是解决它，可过程同样重要。要牢牢记住问题等于差距，只有永远对自己的不满意，才能主动去发现问题，主动去解决问题，从而使自己的工作能力逐步提高。
总之，通过这次《中层管理干部能力提升培训班》学习，使我既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，如管理“三力”的应用关系(能力、权力、人格魅力)。更使我充分领会到张文斌讲师所讲的：解决问题构成了"工作"的主题，一靠智慧，深入查找原因;二靠责任心，深入分析问题;三靠决心，深入解决问题。解决问题就是能力，解决问题就是发展，不在问题中灭亡就在问题中崛起。沧海横流呈本色，解决问题显身手，让我们勇做企业的自强自胜者!
前几天，我们医院对中层管理人员进行了专门培训，听了教授的讲话，从中受益匪浅，懂得了一些管理中的诀窍和方法，更使我在今后的工作中明白了管理的方向和努力的目标，为查漏补缺，更上一层楼，我现在把自己的一些体会介绍如下，请同志们、领导们批评指正。
一、明白什么是管理：管理是一门艺术，就是运用组织的各种资源，以达成组织目标。管
理者最重要的职责就是让下属和团队明白什么是最重要的，明白每个人应该做什么。团队建设和成员间相互的协作关系也是非常重要的，团队必须集中力量于共同的目标，以创新的方法，相互依赖的共同合作来达成最高水平的绩效。一个成功的主管，关键在于其行为魅力，有良好的领导行为，才能够取得团队的信任，给员工带来信心和力量，下属就会心悦诚服地为他努力工作，心甘情愿、义无反顾地向目标迈进;同时信任也是相互的，你想他人信任你，你必须先信任他人。所以，管理者要尊重下属的人格和尊严，关心他们的工作、学习和家庭生活，培养下属的积极性和创造力，适当授权，让员工大胆工作(管头、管脚、不管中间)。当下属在工作生活中遇到困难时，要利用各种资源，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感;当下属在工作中出现差错时，要敢于承担自己应该承担的责任。另外，管理者还要不断加强道德品质修养，做到言行一致，诚实守信，严于律己，宽以待人，处理问题要公平公正，这样才能最大限度的发挥团队成员的工作积极性，更好地实现“双满意医院”这一目标。
二、提高了沟通技巧：作为一名医院中层管理者，要面对上级、下级和客户(病人)等，如何才能在工作中起到桥梁作用?那么，有效沟通就显得非常重要，沟通是信息传递的重要方式，有资料显示，一个优秀的管理者95%的工作时间花在沟通上。沟通必须掌握沟通循环：尊重的倾听—澄清你的了解—提出你的观点—确认对方了解你的观点。有效沟通首先要尊重对方，态度诚恳，不卑不亢，待人接物要彬彬有礼，才能够得到对方的尊重。二是要认真倾听，沟通的另一半是倾听，而且要全方位的倾听，倾听时要专注，集中精神，有耐心，并要控制好自己的情绪，勿争对错。三是要观颜察色，根据对方的言语、语调、表情及肢体言语的变化，做出适当的回应。四是应用发问技巧，在工作、生活中经常讲究提问式发问，开放式发问，引导式发问，关键点发问等，适当使用不同的发问技巧会有更好的谈话效果。五是在适当的时候表达赞美之情，赞美是沟通的润滑剂，如果运用得当，沟通起来会更加顺畅。六是要有同理心，即是要站在对方的角度去考虑问题。七是达成共识，为实现共同的目标而做好沟通。
工作中有效沟通可以更好地推动医院的和谐发展，作为承上启下的中层管理者，为领导与员工寻找一个合理的平衡点是十分重要的，中层管理人员不做压力的桥梁，要做压力的熔炉，诠释的就是用融洽沟通去实现压力释放。长期与员工保持良好的沟通，可以第一时间了解他们的想法，及时有效的沟通可使他们的想法与医院发展战略相一致，将矛盾化解在最初阶段，员工必将用饱满的工作热情对待自己的工作，执行力就会更强，员工相处融洽，相互合作，齐心协力为医院发展而努力。
三、强化了业务技能：中层管理者承上启下，不是简单地做信息上传下达的“传声筒”，而是要把上下游的信息收集整合起来，放在医院发展战略中全盘考虑，并提出合理化建议，主动与上下级沟通以达成共识。中层不仅要严格执行和组织实施高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导者的影响力，运用pdca(计划、执行、查核、改善)循环理论，寻求切实可行的解决办法，实现医院的目标。
四、学会开有效会议：有效会议对团队极为重要，通过会议可以产生团队认同感，使成员相互依赖的工作以达成目标。一个有效会议必定有三个条件：一是有完善的规划(会前充分准备)，
二是进行方式得法，创造和谐的会议气氛，开会时让大家多说，鼓励讨论，同时不要推卸责任，而是针对目前的状况，从自己身上找原因，寻找有效解决问题的办法，开会的时间要控制好，一般会议时间不要超过30分钟，重要会议不超过一小时。
三是有系统的评估，做出摘要并结束会议。掌握了这三要素，就可以把会议开得简单有效。
以上是我的肤浅的认识和体会，请同志们指正。
2012年5月21日
x月xx日，我满怀憧憬踏进了浙大校园，参加公司组织的中层管理人员综合素质能力提升培训班(第一期)的学习，荣幸地成为了浙大教育学院的一名学员。此次学习内容丰富、针对性强。现结合自身情况，谈谈我的几点收获。
收获一：重温党史 坚守信仰
华家池边，教授们将其渊博的学识通过深入浅出、旁征博引的授课方式传授给我们，既有知识性，又充满趣味性，时时引来在座学员的阵阵掌声。那种珠玑奔涌、文采飞扬、激情澎湃名师风采，使我如沐春风。在听了xxx教授讲授的《信仰的力量》以后，结合现场教学课重温建党历史，感悟红船精神，让我对中国共产党有了更深刻的认识。正是无数的中国共产党人，前赴后继不停的追寻，坚守信仰，才有我们今天强大的国，幸福的家。我们正在兴起的装配事业，不正是需要这样的信仰么?虽然在前行中，我们遇到困难，遭到阻碍，可回想革命先辈的筚路蓝缕，是什么促使他们获得最后的胜利呢?我想这应该就是对信仰的坚守。作为装配人，要圆这一个装配事业的梦，就要有对信仰矢志不渝的决心。
收获二：学有三法 致用为本
我对xxx教授在课堂上讲授的“学习三法”记忆深刻。此“三法”的核心内容是：整体把握，具体细化;提炼关键词;重组旧材料。我感觉此“三法”简单易用，而关键是能否学以致用，融会贯通。我是今年才接触到装配式建筑设计的，因此目前更多的时间用在学习上。在这个过程中，常常因为学习的内容多且杂，知识点把握不到位。深入理解“学习三法”后，学习的效率有了明显提高。可见，学习方法是敲门砖，学以致用才是关键。王教授还鼓励我们勤于思考，善于思考，将学到的知识应用到实际工作中。对于我们装配式建筑设计师来说，只有深入项目工地，深入生产一线，才能发现问题,从而解决问题。这一过程就需要多思考，才能拿出解决方案去应对。装配式建筑，前景广阔，需要我们提高设计水平，不断总结经验，才能治已病，防未病，把装配式建筑事业做大做强。
收获三：辨识不足 提升能力
xx的装配式建筑推广工作仍处于起步阶段，装配式建筑设计未完全形成统一的共识和可借鉴的标准。在这一形势下，利用有限的资源，精进公司设计人员的专业技术是我们工作的重中之重。同时，管理能力的提高也是一门必修课。黄华新教授讲授的《中高层管理者理念变革与创新思维》提出了管理者的思维导向和创新思维的四个实现路径，使我认识到：理念变革和创新思维在管理过程中的重要作用。作为部门管理人员，首先要学会每天三问：即问自己拥有什么，问自己能做什么，问自己用什么方法去做。正如《论语》说的“吾日三省吾身”。而能否有效地开展工作，管理好本部门的事务，更多时候取决于管理者的理念和行为方式。老师们广博的知识，活跃的思维，独到的见解，使我自身的思想和精神都得到了进一步的升华。
此次学习使我深刻地认识到学习的重要性。五天的学习时间很短，而坚持不懈地学习，在学习中弥补知识的缺陷，不断总结，不断优化知识结构，或许是一项需要更长的时间才能完成的事业。欲穷千里目，更上一层楼。而我将不忘初心，砥砺前行，把我的热情挥洒在这个迎着朝阳升起的装配式建筑事业。
一、从顾客角度思考，解决顾客消费中的便利问题。
调整商品布局，合理布展商品，明晰标志、标识，及时更新商品价签、增加全员销售意识。
二、提升服务水平，增加顾客满意度和重复购买率。
1、通过员工业务学习，掌握产品知识更好的服务顾客
2、通过员工销售知识培训，引导顾客消费提升客单价
3、通过建立良好的服务意识，提升顾客满意度和重复购买率
三、分析顾客的消费行为、针对性的展示商品，满足顾客需求
1、针对不同的地理位置，消费人群，展示更有针对性商品
2、分析顾客的消费行为习惯，季节等因素来最大限度满足顾客需求
四、提升卖场日常管理水平，降低商品损失。
在商品搬运、上货、理货、保质期管理的工作上做细、抓实，降低商品损失。降低商品损失获得的利润：是销售商品的5倍(按纯利20%计算)
五、做好卖场商品管理，解决滞销商品库存，提高资金使用率，降低企业运营成本。
六、完善理货、收银、防损、服务台、主管的工作流程，实现工作标准化，全方位提升卖场的经营水平。
在学习中感悟 在感悟中成长
两周紧张充实的学习结束了，在这次中层干部综合治理能力提升培训班的学习中，我增长了知识，加深了感悟，收获了成长。记得在开班仪式上，xx代表学校党委向广大学员提出了“提高学习质量、切实提升能力、有效对接具体工作”的学习要求，为我们树立了目标，增添了动力。从xx的严格要求与殷切希望，到校内外专家教授精彩讲座带来的知识收获;从组内讨论的思想碰撞，到课后自学的习惯养成;从课上学习到课外运用，我通过不断总结与反思，在学习中感悟，在感悟中成长。
首先，我的感受可以概括为三个词：及时，务实，充实。
这是一次很及时的培训，作为党培养起来的年轻干部，我很荣幸地被组织信任并委以重任，但同时我和其他年轻干部一样，面临着尽快完成角色转变的要求与压力，格局站位要提高、思政水平要提升、知识储备要加强、目标任务要实现、师生利益要维护、责任使命要担当。因此，我确实存在着本领恐慌、知识恐慌、经验恐慌等多种压力。这次培训无疑是克服这些难题的一场及时雨，它不仅是几场讲座和讨论，不仅是学员经验的交流，更为我们指明了今后学习的方向，引导了正确的学习方法，培养了良好的学习习惯，吹响了人人学、时时学、处处学的号角。
这是一次很务实的培训。培训内容涵盖新冠疫情防控、师德师风建设、社会主义核心价值观的培育与践行、忠诚干净担当的廉洁自律教育、网络安全与舆情处理以及最常用最实用的公文写作，节节接地气，场场贴人心。疫情当前，来自防控一线的xx主任带来的防疫知识有助于我们防控意识的养成、有助于我们疫情期间各项工作的有序开展;xx院长带来的师德师风建设是我们高校教育工作者落实立德树人根本任务的基础，是我们终生的必修课;石传延教授的讲座饱含激情，极富感染力，让我们更加深刻地理解了培育和践行社会主义核心价值观的巨大作用;xx警官向我们介绍了互联网安全最前沿的知识，对我们的实际工作具有重要的现实指导意义;xx教授为我们讲解了最实用的公文写作知识，他结合自己多年积累的经验，将枯燥的理论知识讲解得生动有趣，从他的讲述中我感受到了一名老师院人浓浓的爱校情怀和教育情怀;xxx检察长更为我们上了一堂生动的的党性教育和廉政教育课程，叮嘱我们未来努力的关键是时刻保持好作为共产党员的初心。作为学员，我要给这样务实接地气的课程点赞!感谢学校领导的精心安排，感谢组织部、宣传部两个部门的辛苦付出，感谢主讲老师们的悉心传授!
这是一次很充实的培训，有课堂传授，有课下自学，有集体讨论，有实际运用，不仅学得充实，还让我们略显紧张的又体会了一次考生的角色，找回了学生时代的学习激情。通过学习，我的视野在开拓，知识在延展，经验在丰富，与同事的情感和友谊也在加深。培训过程中，我也时常迸发灵感，比如：在石教授讲到廖俊波、黄文秀等英雄人物事迹的时候，我及时布置了入党积极分子观看相关纪录片的党课任务;集体讨论时，牛秀奎书记谈到要保持敏锐头脑，将可能发生的舆情事件及时扼杀到萌芽状态，我立即在第二天的辅导员网络会议上让大家讨论，收到了良好效果。这两天我校召开了各部门、学院综合治理能力提升的汇报会，在我内心深处也把这两次会议当成了本次培训的重要课程组成部分，因此，我觉得这次培训无比充实。
第二个大方面，是今后的工作思路和努力的方向。
未来的工作中，我们要擦亮牌子、打好底子、过好日子。
一是要擦亮牌子。按照学校2020年党建工作方面的相关要求，我们要擦亮xx学院师生联合党支部全国高校示范创建和质量创优(双创)样板支部的牌子，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，用共同信念指引人心、凝聚人心、鼓舞人心、振奋人心，做好能鼓舞美院师生前进旗帜的扛旗手。
二是要打好底子，就是要紧紧围绕我校二次党代会会议精神和二届二次全会精神的要求，全面提升综合治理能力，转化主题教育成果，夯实工作基础，为艺术学专业服装设计方向能申下、一流专业和课程建设有突破、师范认证能通过等目标的实现打好底子，做好xx学院未来的设计师。
三是要过好日子，继续加强调研，倾听师生诉求，维护师生利益，继续推动好名师工作室建设，加快文创学院和服装学院两大与校外联办项目的建设;继续加强洪昌xx馆的蓝色教育育人基地建设，除承办校外展览外，我们的学生作业展也要积极开展，服装设计大赛也将更好地提高我们这个平台的使用率;重视教师的培养，重视教学和管理水平的提高，栽好梧桐树，引得凤凰来，做好招生和就业关键的“进出口”工作，做好能带领xx学院xx名教师、xxxx名学生过好日子的管家婆。
在学习中感悟，在感悟中成长。未来的工作中，我将继续勤奋学习，踏实工作，恪尽职守，紧跟时代前进的步伐不断地提高和完善自己，为学校和学院的发展做出新的更大贡献!
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