劳动法律关系论文

下面是小编精心推荐的《劳动法律关系论文(精选5篇)》相关资料，欢迎阅读！摘要：我国《宪法》有明确的规定女性与男性有平等权。由于女性在生理上与男性存在差异，而且依据社会分工不同，男主外女主内的思想占据主导，导致女性在劳动关系中还存在歧视。

第一篇：劳动法律关系论文

劳动法律关系刍议

摘 要：劳动法律关系在当前社会中扮演着重要角色，其在劳动法律制度的发展和完善中起到了重要作用，尤其是在劳动法律关系主体制度中，它区分了劳动法律关系主体之间的不同。故重新对劳动法律关系进行研究，对构建完善的劳动法律关系制度十分必要。

关键词：劳动法律关系；劳动合同法律关系；事实劳动法律关系

作者简介：孙士峰（1971-），男，汉族，山东临沂人，任职于平邑县法律援助中心。
一、劳动法律关系的内涵

劳动法律关系，是指劳动者与用人单位签订劳动合同过程中形成的一种特殊法律关系，其涵盖了权利内容和义务内容。换言之，劳动法律关系实为对劳动活动过程中的权利义务关系的调整。例如一个公民被某个用人单位考核录用后，双方应根据《劳动合同法》的有关规定缔结具体地、合法地劳动合同。劳动者依据所缔结地劳动合同享有领取劳动报酬、参加工会、受到劳动保护的权利。与此同时，劳动者负有相应的提供劳动的义务，即按时按量的完成用人单位下达的工作任务，遵守公司规章和纪律。
二、劳动法律关系的形态

劳动法律关系的形态主要是指劳动法律关系主体在具体的劳动过程中的存在形式。根据劳动者和用人单位是否签订书面劳动合同划分，劳动法律关系的形态可以分为劳动合同法律关系和事实劳动关系。

（一）劳动合同法律关系

劳动合同法律关系，是指劳动关系的参加者之间依据《劳动合同法》的有关规定，通过签订劳动合同约定双方的权利义务而形成的一种权利义务关系。其一，劳动合同法律关系的基本形式是根据《劳动合同法》之规定签订书面的劳动合同，且合同不得有违此法的规定。其二，劳动合同法律关系依托于劳动法律事实。其三，在任何一方违反了所缔结的合同时，可依照《劳动合同法》的相关条款解决彼此间所产生的纠纷。

劳动合同法律关系是调整劳动法律关系的基本法律形式，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，其在劳动法中占据较为核心地位。随着市场经济体制的建立，劳动法律关系的调整手段已逐渐从行政手段过渡为法律手段。按照现行的劳动法律关系要求应当订立劳动合同，而现行的劳动就业市场中，并非所有的劳动法律关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动法律关系的大量存在。

（二）事实劳动法律关系

事实劳动法律关系是我国特有的现象，与我国当前的经济环境和用工环境存在着密切地联系。事实劳动法律关系主要是指劳动者受用人单位雇佣，在用人单位的支配下完成工作，用人单位为劳动者支付工资报酬，但是唯一缺少的是并未签订合法的劳动合同，不能将双方地权利义务固定下来，在劳动过程中双方可以任意毁约，此种情形不利于劳动关系的稳定。其特点是：其一，该类劳动法律关系需要经过法律的确认方能有效，一经法律确认，双方即自用工之日起，存在劳动合同法律关系；其二，该类劳动法律关系中主体符合法律规定的必备条件。事实劳动法律关系只会在当前存在，伴随着我国经济环境和用工环境的不断完善，这一阶段性制度必将会逐渐退出历史舞台。
三、劳动法律关系与相邻概念辨析

（一）劳动法律关系与劳动关系的联系与区别

从大众的视角来看，劳动关系与劳动法律关系是极为相似的，在某些领域甚至是相同的，但是在理论界，学者對于二者的关系作出了明确的区分，首先，只有劳动者与用人单位缔结具体的、详实的劳动合同，且给用人单位提供了实在的工作内容，执行了用人单位的工作条例，此时才能称之为劳动关系的确立。然而劳动法律关系之所以能成为劳动法律关系，这是因为有一系列劳动法律法规对建立劳动关系的劳动者和用人单位进行规范和调整，从这里就能看出，二者产生的前提条件是根本不相同的。其次，劳动关系确定的是劳动过程中劳动者提供具体有效的劳动力问题，而劳动法律关系调整的是劳动过程中双方主体的权利与义务关系，从这个方面来讲，劳动关系是一种实实在在的物质关系，从属于社会关系范畴，而劳动法律关系是一种抽象的意志关系，二者的区别是非常明显的。

（二）劳动法律关系与劳动法上的其他法律关系

我国制定《劳动法》的初衷是为了解决劳动过程中出现的各种不合理现象，规范劳动法律关系的正常发展，也就是说，劳动法是主要调整劳动关系的。但是随着社会的发展，各种因素的掺杂，劳动过程中存在的社会关系不仅仅局限于以往的劳动关系，劳动法中的其他法律关系就出现了，这种关系主要是指劳动部门与劳动者或者用人单位的行政劳动关系，同时还有劳动服务机构与二者的劳动服务法律关系。新增的劳动法中的其他法律关系并未改变劳动法保护劳动者的宗旨，而且在与原来的劳动关系发展变化中，融合为新的劳动法律关系，即劳动法上的法律关系。
[ 参 考 文 献 ]

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作者：孙士峰

第二篇：浅析劳动关系与劳动法律关系的异同

摘要：劳动关系和劳动法律关系是两个既有联系又有区别的概念，与我们的权利和利益紧密相连，明确区分二者对于劳动者、用人单位和整个社会经济的发展都具有重要的法律和现实意义。

关键词：劳动关系;劳动法律关系;区别;联系;意义

一、劳动关系与劳动法律关系的区别

1.二者的概念不同。劳动关系既有广义上的劳动关系又有狭义上的劳动关系，广义上的劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。狭义上的劳动关系即劳动法范畴里的劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动法律关系是指劳动关系及与劳动有密切联系的其他社会关系被劳动法律规范所调整而形成的法律上的权利义务关系，即劳动关系的主体双方依据劳动法各自享有的权利和应尽的义务。

2.两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动的存在为前提，发生在社会实际的劳动中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范所调整的劳动关系中。社会劳动关系的存在是多种多样并且广泛存在的，其实人类只要存在劳动，就会必然产生各种社会劳动关系，但这些劳动关系并不能全部形成劳动法律关系，只有已制定出劳动法律规范，经过一定的法律事实才能形成法律上的权利义务关系。立法的不断完善是劳动法律关系形成的基本条件。

3.两者的内容不同。劳动关系的内容是劳动，是一种支配与被支配的关系，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，是一种权利义务关系。如果一项劳动关系没有被劳动法律规范所调整，那么这种劳动关系只是一种客观存在的劳动关系，只有那些被劳动法律规范调整的劳动关系才具有权利义务的内容。

4.两者的效力不同。劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系，如果国家没有制定相关的劳动法律规范去调整，它就不具有国家强制力，劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利义务关系，受国家强制力约束。

5.二者的特征不同。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。没有国家意志的介入，纯粹是劳动者和用人单位之间的关系，劳动法律关系具有以国家意志为主导的特征，国家为了保护处于弱势地位的劳动者的利益，稳定社会秩序，建设和谐社会，伸出了干预之手，使劳动法律规范体现为全面的国家干预性，如要求用人单位强制性参加各项基本保险制度，实行工时、最低工资，休息休假等。劳动法律关系实际上成为国家、用人单位、劳动者三者之间的关系。

6.二者的范畴不同。劳动关系是一种是事实存在，也就是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合这一客观事实，是生产关系的组成部分，是一种社会物质关系，属于经济基础范畴，劳动法律关系在国家干预为主导的条件下，它的具体形成必须以双方合法一致的意思表示为基础，是一种意志关系，是依据国家制定的法律形成的，体现了国家的意志，属于上层建筑范畴。

二、劳动关系与劳动法律关系的联系

1.二者均是在劳动过程中形成的。劳动关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。也就是说劳动关系实在生产过程中形成的，而劳动法律关系的基础是劳动关系，只有劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料相结合，才能依据劳动法律规范形成双方的权利义务关系。

2.二者的主体双方具有平等性。不管是在劳动关系中还是在劳动法律关系中劳动者和用人单位都是平等的，都必须建立在平等自愿、协商一致的基础上。不论是劳动关系还是劳动法律关系一旦形成，其中一方——劳动者，要成为另一方——用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系或者劳动法律关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但这两种关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者作为用人单位的员工，必须依法遵守单位内部的劳动规则以及有关制度，服从用人单位的管理。

3.二者的关系主体相同。一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人;一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。

4.二者均是兼具人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而二者就其本来意义说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，所以，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇，这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动相交换。就此意义而言，二者同时又是一种财产关系。

5.体现在劳动关系的存在是劳动法律关系产生的基础，也就是说，只有实际存在的劳动关系才需要制定法律，经过法律调整才形成权利义务关系[1]，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。

三、区别劳动关系与劳动法律关系的意义

明确区分劳动关系与劳动法律关系具有重大的现实意义和法律意义：

1.有利于保护劳动者的合法权利与利益，充分保障劳动者主人翁地位的实现。只有经过法律调整的劳动关系才受到法律的约束，受法律的保护，依法形成的劳动法律关系具有法律效力，无论是企业还是劳动者都必须严格遵守已经建立的劳动法律关系，无论是哪一方违反了劳动法律关系的相关内容，都要承担法律责任。另外，在劳动关系的调整中，一旦劳动者与企业发生劳动纠纷即劳动争议，解决劳动争议也是以劳动法律关系的存在为前提的。现实生活中劳动者由于法律意识不强与用人单位之间仅仅成立了劳动合同，当自己的权益受到侵害时却得不到保护，至少是很难得到保护。这就要求劳动者做到以下几点：第一，要树立良好的法律意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。第二，要敢于维护自己的合法权益，劳动者要明确自己享有的那些权利和义务，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有关部门去申诉，实现自己应有的权利和利益。因此，明确区分劳动关系和劳动法律关系对于维护劳动者的合法权益提供了法律和制度上的保障。

2.为企业经营机制的转换和现代企业制度的建立奠定了用人方面的制度基础。企业活力的源泉，是人的积极性的充分发挥，而人的积极性能否充分发挥，关键在于劳动用人制度的改革[2]。明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于企业建立规范的用人单位制度，为调动广大劳动者的积极性提供了重要保障，是建立现代企业制度的必然要求，并最终促进了企业经营机制的转换和形成新的经营机制。

3.明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于社会主义市场经济体系的发展和完善，同时也在市场经济条件下，体现了社会主义制度的优越性。一方面，劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分，劳动法律关系是形成劳动力市场的重要条件，只有劳动者和用人单位之间形成了稳定且具有法律效力的关系，整个劳动力的形成才有可能。另一方面，如果想要切实的维护劳动者的合法权益仅靠计划经济条件下的行政手段是不够的，需要一个有效的法律和制度保障，是劳动关系受到法律和制度的保障，劳动法律关系就是将劳动关系法律化的结果。

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[2]付文清.劳动合同制度对经济发展的影响[J].辽宁经济，2004，(12).(责任编辑/ 魏杰)

作者：房素素

第三篇：劳动法律关系中性别歧视研究

摘 要：我国《宪法》有明确的规定女性与男性有平等权。由于女性在生理上与男性存在差异，而且依据社会分工不同，男主外女主内的思想占据主导，导致女性在劳动关系中还存在歧视。首先解释什么是劳动关系以及劳动关系所涉及的主体，然后结合人类发展的历史渊源和国内有关性别歧视的案例，一个是在招聘的过程中被歧视，一个是当招聘单位知道主办方招聘的为女性的时候，都找各种原因进行拒绝，针对这些社会现象进行分析。最后将国外对女性在劳动关系中进行保护的方法列出，从而借鉴国外好的做法，对我国提出完善性别歧视问题的建议。

关键词：性别;歧视;劳动法律关系

1 劳动法律关系的相关概念以及性别歧视的根源

1.1 劳动法律关系的相关概念

一般而言，劳动法律关系是劳动者与用人单位在劳动过程中，所形成的权利与义务的关系。首先，我们必须理解到，劳动法律关系不仅仅有法律关系的共同特征，还有它自身的特点：（1）劳动法律关系主体的特定性，在劳动法律关系中，一方应是劳动者;另一方应是用人单位。其中，劳动者是指年满16周岁，有相应的劳动能力而自愿参加社会劳动的自然人。用人单位是指比如医药企业、民办非医药企业单位、个体经济组织等，另外包括国家机关、事业单位、社会团体。（2）活动主体双方是平等性与隶属性，体现在劳动者与用人单位是平等的，二者的关系构建是按照平等自愿、协商一致的准则依法确立的。劳动法律关系确立以后，劳动者是用人单位的员工，处于付出劳动力的服务地位。用人单位使用劳动力，处于管理劳动力的地位。（3）劳动法律关系的确定，其实，背后有较大的国家干预，不能违反国家的强制性规定。（4）劳动法律关系有着在社会劳动过程中演变而成与现实的特征。（5）主要是保护劳动者与使用劳动力开展的。依据立法者的目的，以人为本，要求保护处于弱势的劳动者。

1.2 性别歧视的根源

在人类发展的过程中，原始社会是以母系社会为主的社会。但是随着社会，男性能为家族带来更多的食物，这样就由母系社会变为父系社会。男尊女卑的思想也就形成。正是由于社会分工的不同，马克思曾经说过经济基础决定上层建筑。男性在社会分工中承担着主要责任，自然具有发言权。

并且中国经历了封建统治，虽现在是社会主义制度，但是封建制度残余思想依旧存在。在中国，社会分工和性别的差异在劳动法律关系中依旧存在。例如，社会性别角色的分工，可以把它归结为公共领域与私人领域。在私人领域中，妇女在家庭中要做很多的家务。照顾老人、接送孩子、为爱人洗衣做饭。但是很遗憾，国民生产总值中并没有把家务劳动的价值计算其中。

相反男性，成家以后照顾老人、接送孩子等家务，都由其妻子来做。也就是说，在这种社会角色的分工下，从人的时间与精力来讲，男性相当于只是承担一份工作，它具有更多的时间与精力去投身于工作中。在《国富论》中有了經济人的假设，人应是趋利避害的，用人单位相比较之下，更不愿意雇佣时间与精力较少的男性，为单位提供价值。故在劳动关系形成的过程中，用人单位的歧视也随之而来。

2 性别歧视相关案例

在《就业促进法》与《劳动法》中明确指出妇女与男子享有平等的求职权利，用人单位在招用人员的时候，只有是国家规定的不适用女性工作的工作外，不得以婚姻状况为理由拒绝录用或者提高录用妇女的要求。也就是说，这是法律明确规定禁止性别歧视。但是在劳动关系中性别歧视依旧存在。在世界经济论坛发表针对全球男女性别平等的年度报告中，在报告列出149个国家中，冰岛连续十年成为男女平权状况最佳的国家，不同的国家与地区推动男女平权的进展出现严重差异，其中指出，西欧国家有机会在61年内消除性别差距，中东、北美等国家需要153年。

案例一：2017年6月24日，大学毕业生郭晶在找工作的主页上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校的招聘。经过她看招聘条件，她认为自己是符合招聘条件的，于是自己投了简历。

然而，等待很久，都没有收到单位的任何回复。后来，郭晶又看了网页，才知道招聘上写了只招聘男性的要求。她表示十分不能理解，并且找了单位，但是单位最后给的解释是岗位只要男性，因为女性不适合这项工作。

因此，她再次找单位进行核实，单位解释到这不是性别歧视，是因为经常和男性出差，女性不太方便。在现实生活中，单位拒绝女性的要求太多。为了保护自己的权益，郭晶在7月向法院提起了诉讼。

11月12日，“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为“单位招聘明明有具体的招聘条件，但是单位在筛选的时候，不以招聘条件进行赛选，而是直接以需要男性为由，拒绝招聘女性。这不符合宪法中关于就业平等的规定，构成就业歧视。

在现实生活中，性别歧视的案件很多，很少有女性会选择用法律的武器保护自己合法权益去提起诉讼。像郭晶这样的女性敢于维护自己的权益，值得我们女性学习。

案例二：原本计划在北京友谊宾馆召开女大学生招聘会，但是很遗憾没有找到用人单位，用人单位因为各种原因为借口推脱。从这一点，可以看到就业是一个大学生所面临的首要问题，特别是女大学生就业更难。现如今，我们的确可以看懂这些性别歧视的现象，在招聘条件这一项直接限制女性，表明男士优先。而且就算明确不写出来，也会针对女性间接歧视，各种理由打压女性。会针对女性问一些结婚没有，有没有再要小孩的可能，这样的话题。每一个问题都害怕女性因为个人问题而影响单位的效益。这样给兴致勃勃来招聘的女大学生给了，很大的打击。让她们多了更多的尴尬与无奈。单位会从经济效益的角度来排除女性。用人单位认为比如女性生孩子，产假时间，会给整个单位带来经济效益的损失。除非女大学毕业生在各个方面能力突出，否则在同等条件下会考虑优先用男性。尽管我国法律有对女性就业的保护，用人单位也知道自己的行为触犯法律，但是为了单位长远的利益，他们依旧会存在性别歧视。

从中，我们可以看出虽法律赋予男女平等的权利，但是在实践中，还是存在很多歧视。甚至有些狡猾的单位，在招聘的时候不说出招聘条件仅仅限制男性，在女性投简历的时候，接受后就将简历扔了。这样的单位更可恶，给了希望，最后又给女性绝望。

再者，就算是进了工作岗位，同样一份工作，工龄一样长，任务、压力、付出的时间精力一样多，但是在薪酬上还是存在差距的。

依据社会调查，2018年中国女性工资的平均为6500左右，连男性的八成都达不到。

3 国外在劳动关系中对女性的保护

从历史的发展来看，美国女性在就业上，从不被保护到被保护。在美国殖民地时期到南北战争后期，在“男尊女卑”、的思想下，女性的第一任务不是工作而是家务。1963年对于美国的女性来说是重要的一年，这一年有了《同工同酬法》，为美国历史上第一部由联邦制定的禁止就业领域性别歧视的民权立法。其实，在美国联邦的法律体系中，女性的就业平等可以分为四个部分：一是宪法和相关判例。二是国会立法以及相关判例。三是行政命令。四是联邦规章。在美国造成就业不平等就是两个方面：首先是对女性的尖酸刻薄从而对女性的歧视。然后就是表面上客观的雇佣政策，在体能、体重方面对男女本来就有差异，通过这些间接不用女性。这也是一种变相歧视。美国的法律重点对就业机会的保护，怀孕给妇女带来就业问题有两点：一是一旦妇女怀孕就会被认为是没有劳动能力的人，从而被歧视。二是保护胎儿与女性就业权的冲突。对待和两个问题，美国坚持不歧视的原则，一方面禁止对怀孕妇女的歧视;另一方面也否定了对胎儿的保护政策。在美国的法律保护中，并没有将怀孕妇女和胎儿保护作为女性的特殊问题的对待，针对女性的经期、孕期、产期、哺乳期女性、胎儿、婴儿等问题。美国的法律是交给妇女自己处理，各个州也有关于妇女的产假和保护女性产后复职等监督规定是美国可以接受的十分有限的对就业妇女的优待，这同时因为说明美国的宗旨是实现女性就业的平等。在怎样提高发妇女群体就业水平也是保障就业权的问题。美国走的道路一直是法制道路。

在德国针对在劳动中男女因为性别不同，而导致不同薪酬的处理是2018年2月6日，开始德国开始实行《薪酬透明法》，用人单位必须告诉女性工作人员，工作岗位上与她们在一个岗位上6个男性的平均月薪。在德国男女薪酬差异也是相当严重的，依据德国联邦统计局公布的数据，德国16.26欧元是一个女性平均每小时工作收入，这比男性每小时收入20.71欧元低了20%以上，欧洲国家平均男女薪酬差距为16.5%，德国是以此方法避免差距。

从劳动关系中，全球男女同工同酬是实现最好的国家就是冰岛，在这个国家有世界上第一位民主选举产生的女总统。同时也有世界上第一个成立的女性政党。

在冰岛，规定一个星期的工作时间是40个小时，上下班时间可以自己选择，早九晚五并非固定，只要保证一周工作时间是40个小时就行。并且，除了节假日以外，冰岛国定假期每年13天，同时尚有24天的带薪假期。只不过休假要提前申请，要有书面文档，这样就可以在休假的时候更好的把工作委托给同事。休假是完全的休假，同事和老板都不会联系你。此时你是一个完全自由的，并且可以由完全属于你自己的个人空间。

下班就是下班，单位不会联系你，打扰你的私人空间。公司不会占员工便宜，员工也不会占公司便宜，40小时工作时间不包括吃饭，中饭吃完，大家都快速回到工作岗位，没有午休的存在。但是，40小时其中包括了30分钟喝咖啡休息时间，是指为上午15分钟，下午15分钟。

每个月可以享受带薪病假2天，并且不需要提供医生证明，早晨告知领导即可。带薪病假没有使用的情况下，一年内还可以累积，也就是说要是一年24天带薪假期，都不享受的话。明天将会累计。如有大病就可以享受带薪休假的待遇，不会为了生计发愁。

冰岛人口少，因此国家鼓励生育，去防止人口逆生长。从产假我们就可以看出。家里女性怀孕一共9个月，男方3个月，女方3个月，剩下的3个月可以其中一方在家里带孩子。就算是正常上班，如遇婴儿生病，可以带薪照顾婴儿，更加体现对婴儿的人文关怀。但是，冰岛对工作的要求很高，要求对待工作必须高度紧张，提高效率。

4 中国借鉴国外对性别歧视的解决办法

从上诉三个国家，在劳动关系针对女性的保护上，我国其实有很多值得借鉴的。中国在历经数千年的封建社会，一直以来都是男尊女卑。进入社会主义社会虽然有所改变，但是我们对比中美法律可以知道，美国其实在劳动关系中也存在性别歧视，美国的法律主要是针对在就业机会上进行保护，而中国是在女性的生理期、产假上等进行保护的，假如不能在源头，就业机会上解决根源問题，其实很难解决歧视。法律对女性权利的保护将会形同虚设。因此中国可以借鉴美国，在就业机会上设立法律，在起点上给予女性法律保护，从根源上消除歧视。让女性感受到平等。

在中国同样存在劳动关系中同工不同酬的情况，我国在这一方面可以借鉴德国，德国的《薪酬透明法》，用人单位必须告诉女性工作人员，工作岗位上与她们在一个岗位上6个男性的平均月薪。有了经济作为基础，妇女工作也会更加勤奋，给单位带来更多的效益。可以将行政公开原则运用到薪酬公开的上面。

薪酬对于一个工作者来说是很重要的，特别是女性，她也照顾老人、小孩，用自己的钱补贴家用。从经济学的角度上讲，女性在为家人的付出上有很多沉默成本。其实在社会的发展过程中，我们可以知道女性承担的压力大于男性，可是在同样的工作岗位上，就算女性和男性一样很买卖的工作，同工也不一定同酬，然而一项工作需要男女搭配协调才能更好的工作。如果单位能借鉴德国的做法，自然就能激励女性工作的积极性，从分发挥女性在工作岗位的作用。

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十条、六十二条、六十三条都对女性进行保护。

不难看出，这些法律都是出于对妇女特殊身体结构，给予的保护。假如我们能够规定一周的固定工作时间是40小时，并且享受带薪休假的待遇，如果这一年没有休假，可以累计，计算到下一年，这样有大病可以放心去医疗，感受到单位的关心，休息好了可以更好的去工作。

在产假上更加人性化一点，让妈妈们有更多时间去陪孩子，这样来孩子们可以在妈妈的庇护下茁壮成长，有利于儿童身心健康。

5 结论

综上所述，如果一个国家想要得到发展就必须减少在工作中的性别歧视。我国可以借鉴美国在就业机会上保护女性。从根源出发，维护妇女的权益，减少性别歧视。在工作时间，保护劳动者合法权益上借鉴冰岛的，让员工爱上工作岗位，妇女们在工作中感受到单位的温度。在劳动关系中同工不同酬的方面借鉴德国，实行德国的《薪酬透明法》，让女性在工作中工资透明，不感觉到歧视，这样更有利于推动社会的和谐发展。妇女在家可以好好做家务，在工作岗位会想自己只要好好工作，工资自然也会高，从单位的角度上讲更可以给单位带来经济效益。只有这样中国作为发展中国家，才能缩小性别歧视。成为一个真正的民主国家，宪法规定男女地位的平等不再是形同虚设。

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作者：赵满星

第四篇：是劳务关系还是劳动关系？

劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志，但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。

一、基本案情

张某从1972年至1982年在食品站从事签票员工作，每月从食品站领取固定工资27元。1982年至2007年7月做生猪屠宰工，劳动报酬实行计件制，近几年每杀一头猪得劳动报酬4.5元。原被告双方之间从未签订过劳动合同，对退休待遇亦无约定。食品站属全民所有制性质，1997年底由黄某承包经营。现张某已过应退休的年龄，要求食品站为其办理退休手续并按月给付一定数额退休金。食品站认为，张某不是食品站的正式职工，双方之间仅是一般的劳务关系，并未形成劳动关系，而且也没有办理过社会养老保险，故不同意支付退休金。为此，双方发生争议，张某于2007年8月16日向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以超过法定申请仲裁时效为由，不予受理。之后，张某将食品站诉至法院。

二、法院判决

张某从1972年至2007年7月一直在食品站工作，虽然每月从食品站领取的报酬形式有所变化，但双方之间已有35年年稳定、持续、长久的关系。在此期间，张某是以食品站的名义对外工作，为食品站服务，其劳动报酬从食品站领取，并接受食品站的管理和指导，因此双方之间并不是完全平等的民事法律关系，而是具有一定的从属关系。虽然，张某与食品站之间未订立劳动合同，但双方之间的关系已具备事实劳动关系的法律特征，即张某与食品站之间形成事实劳动关系，而不是一般的劳务关系。

另外，根据劳动部“关于贯彻《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”中的规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。因此，食品站具备诉讼主体的资格，张某起诉食品站并不违反法定程序。

据上述理由，法院判决食品站自2007年11月起，每月发给张某退休费400元整。

三、法理评析

张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键。

1、张某与食品站之间形成事实劳动关系。

劳动关系是我国劳动法的主要调整对象，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料结合的社会关系。劳动关系一般具有以下法律特征：(一)从劳动关系的当事人看，是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。作为劳动关系一方当事人的劳动者是劳动力的所有者，可以任意支配蕴含在自身体内的脑力和体力的劳动能力。而作为劳动关系另一方当事人是生产资料的所有者、经营者或管理者，可以支配和使用所掌握的生产资料，这部分当事人可以是国有、集体企业，中外合资、合作经营企业，外商独资经营企业，也可以是私营企业、个体经营者。(二)从劳动关系的内容看，是与劳动过程相联系的社会关系。劳动关系是劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中和用人单位发生的社会关系，强调的是劳动过程，即强调人和物、劳动力和生产资料相结合的生产过程。劳动关系可以分为个别劳动关系和集体劳动关系两种类型，劳动者个人与用人单位之间形成的劳动关系属于个别劳动关系，这种劳动关系兼具有平等关系和隶属关系的法律特征。平等关系是指劳动者与用人单位按照平等协商的原则相互选择，双方都有签订劳动合同的自由。但双方一旦建立了劳动关系，劳动者个人必须将自己的劳动力归用工单位依法支配，即用人单位和劳动者之间建立了一种指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性管理关系可以说是一种隶属关系。劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志。但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。

法院审理本案后认为，张某从1972年8月至2007年7月一直在食品站工作，双方之间虽未订立书面劳动合同，即表面上缺少劳动关系成立的形式要件，但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征，应视为存在事实劳动关系。这种观点是正确的。

2、张某与食品站之间不是劳务关系。

本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享受退休金待遇，这种观点显然是错误的。在司法实践中，劳务关系与事实劳动关系的外部特征的确极为相似，容易发生混淆，因此有必要对劳务关系与事实劳动关系作一比较。第一，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方之间的约定。本案中，双方不存在协商订立契约的意思表示，既没有书面协议也不存在口头约定，而是张某在食品站35年的劳动过程中产生的一种用人单位和劳动者之间的关系，其法律性质是劳动关系而不是劳务关系。第二，主体不同。劳动关系是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位给付报酬的稳定关系。在某种程度上，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，具有隶属性。而劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权提出额外要求，如享受退休金待遇等。本案中，张某从食品站领取工资，并接受食品站的管理和指导，双方从属关系是显而易见的。第三，以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系。而劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，对外独立承担法律责任。本案中，需要屠宰的客户是同食品站之间形成加工承揽关系，张某只是屠宰的实施者，以食品站的名义对外工作，为食品站服务，这也充分说明双方是一种事实上的劳动关系。第四，两者关系的稳定性不同。事实劳动关系的当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间相结合的关系;而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。本案中，张某在食品站持续稳定的工作了35年，只是由于历史原因双方未签订劳动合同，因此认定张某与食品站之间成立事实劳动关系具有法理依据，张某可按相关规定依法享受退休待遇。

3、关于张某退休金数额的确定。

本案中，食品站属全民所有制性质，张某与食品站之间形成事实劳动关系，根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)第二条的规定，工人退休以后，每月按下列标准发给退休费，直至去世为止。中华人民共和国成立后参加革命工作，连续工龄满20年的，按本人标准工资的75%发给。但张某退休前是以计件制方式领取工资报酬，无固定的工资发放标准。为保护劳动者与用人单位双方的合法权益，并充分考虑张某退休前每月实际领取的工资数额，法院依据该市2007年城市居民最低生活保障线400元/月的标准，确定张某每月的退休金数额。法院最终的裁判结果维护了劳动者的合法权益，该判决无疑是公正与合理的。

作者：林小荷

第五篇：从事实劳动关系谈劳动关系的构成要件

[摘 要]文章从劳动关系和劳务关系的阐述入手，着重从事实劳动关系的角度阐释劳动关系的构成

要件，并就劳动关系构成要件在劳动关系解除的裁定实践进行相应的探讨。

[关键词]劳动关系；劳务关系；事实劳动关系；构成要件；劳动关系解除

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作者：张永强