管理人员素质培训

第1篇：管理人员素质培训

创新财务人员培训体系 提高财务人员整体素质

【摘 要】培训体系对企业来讲非常重要，尤其是科学、合理、系统的培训体系是企业经营管理的重要保障。财务人员培训是培训体系的重要组成部分，是国家电网公司实现财务管理科学精益的基础。但是随着企业的飞速发展和竞争越来越激烈，现有的财务培训管理要求也越来越高，科学培训管理体系的建立已经势在必行。

【关键词】创新;财务人员;培训体系;战略导向

一、企业财务人员培训情况现状

1.对内部人才培训缺乏重视。随着企业的发展，以人为本的理念深入企业，越来越多的企业开始大力引进外来人才，但是却忽视了企业内部人才的储备和培养，缺乏系统科学的的人才培训。

2.培训经费投入不足。正是由于对人才培训的不够重视，从而导致在经费投入上，过多的注重有形资产的投入，对人力资源的无形投入相对较少，这不利于企业健康快速的发展。

3.培训缺乏专业性和系统性。部分企业的培训只重视业务知识，以短期性培训和岗位化培训为主，没有形成一个系统的长效的培训机制，有的培训甚至专业性不够。同时，部分企业没有专门负责培训的机构，聘请的培训老师没有针对性或者不够专业。另外，培训方法也比较单一，缺乏创新。大部分企业没有形成一个长期的有效的培训规划，这不利于企业人才的培养，不利于企业的发展。

二、树立正确的培训理念，突出培训的作用

要解决企业财务人员培训存在的问题，最关键的是要树立正确的培训理念，认识到培训的重要性。要让培训学习成为企业文化的一部分，让企业向学习组织型企业发展，并且把培训贯穿于企业发展的始终。总而言之，企业从上到下都要正确认识培训，重视培训，树立正确的培训学习理念。

首先，作为企业的高层管理人员，在人才培训中起着主导作用。对于培训体系的创建、培训经费的投入高层管理者要给与高度的支持。同时，还要加强与企业内部各层员工的沟通，为企业培训创造良好的氛围。

其次，中层管理人员是企业的中枢。中层管理者在企业的起到了承上启下的重要作用，也是企业培训的具体执行者，是整个企业培训成功与否的关键，需要密切配合企业内部上下完成培训工作，并且能及时反馈和解决培训过程中存在的问题。

最后，加强企业内部沟通，了解员工反馈意见。企业培训要符合员工的实际，让员工积极接受，而不是被动接受，这需要企业加强员工培训的激励，及时加强与员工的沟通，提高培训质量。

三、构建财务人员培训体系

针对财务人员培训存在的问题，构建基于战略导向的财务人员培训体系已经成功当务之急。

1.实施战略导向的员工培训必要性

企业战略就是通过获得获得独特的资源来取得竞争的优势，是从长远的角度考虑。从战略导向的角度出发构建的培训体系，有利于把提高企业培训的质量和层次。同时，还可以使培训与企业的发展相适应，突出企业的企业文化和为人为本的理念，达到良好的培训效果。通过战略导向的培训体系的构建还可以提高财务工作人员的满意度和团结力，提高企业的综合竞争力。

2.基于战略导向的财务人员培训体系构建

在企业发展的总体战略的基础上构建的财务人员培训体系，主要包括四个步骤：分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划、评估培训结果。

(1)分析培训需求。培训需求的分析是建立有效的财务人才培训体系的首要环节，也是基础环节。根据培训的相关理论，可以总结需求分析主要可以从以下三分方面做起：企业战略分析、任务分析和员工个人分析。

企业战略分析是培训需求分析的前提。通过且有战略分析主要是确定且有未来人才培训的方向和重点，从而实现企业发展与人才培训的有效结合，保证构建的人才培训体系更好的为企业发展服务。

任务分析主要是指确定财务人员为了实现理想的工作业绩，必须要掌握的相关技能和要提高的能力。任务分析的结果决定了培训的具体内容。该分析需要通过对相关收集信息和数据进行整理、加工、分析，从而确定理想的财务工作人员必须掌握的知识、技能。常见的数据和信息主要包括：服务质量报告、客户反馈情况、职位职责说明书、日常工作规范以及公司的规章制度等。

员工个人分析是指将财务人员个人实际绩效情况与绩效标准对员工技能要求的差距进行分析，通过比较发现两者是否存在差距。常用的方法主要是问卷调查法、技能测试等方法。员工分析为培训效果的评价提供了参考依据。

(2)制订培训计划。培训计划是一种预先的规划与设计，通过对培训需求进行分析之后，设计出详细的培训的目标、目的、对象人员、过程、组织者、方式方法、手段等。培训计划的制定必须遵循一定的基本原则：第一，培训需求导向原则。培训需求分析所得相关信息是培训计划制定的前提和依据。如财务人员的学历情况、职称等级情况、年龄结构等。这些信息的分析可以为培训计划的制定提供第一手的资料参考。制定的培训计划具有实际应用性和切实可行性;第二，企业发展目标导向原则。企业开展培训最终目的促进企业的进一步可持续发展，获得更多的利润。通过培训，可以提高财务人员的综合素质和能力，提供工作效率，才能为企业的长远发展贡献每一个人的力量。因此，要制定合理的人才培训计划，为企业发展的培养更多的高素质的高效率的人才，助推企业发展;第三，要以可以支配的资源为依据。我们常见的培训资源包括的内容很多，比如培训设施、师资力量、资金等，这是培训实施的基础保证，因此，只有具备充足的培训资源，才能保证培训计划的落实。

(3)实施培训计划。培训计划的实施与培训计划的制定相比，更加困难，因此，培训计划的实施执行是培训体系的重要保障。因此，在计划的实施过程中，我们需要注意两个重要方面：

第一，要明确培训责任。财务人员培训效果除了与前期的培训需求分析有关之外，最重要的就是培训过程的组织实施。因此，在培训的实施过程中，要明确责任，明确分工，保证培训工作的顺利有序的进行，否则会影响员工对培训的期望和热情，从而影响整个培训工作的正常进行。尤其是培训主管部门要设置固定的培训负责人，并且制定相关的规章制度来督导计划的执行，这样才能保证人才培训工作持续有效的推进。

第二，要选择正确的合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择需要与培训需求、内容、对象等相适应，针对不同对象有不同的培训要求和目标，因此，培训方法的选择很重要，往往会影响培训的效果，尤其是要选择适合员工和符合公司要求的培训方法，在培训中，应根据不同的课程、不同的对象、不同的需求采用不同的培训方法。

(4)培训效果评估。培训效果评估我们借鉴美国专家柯克帕特里克的培训效果四级评价模型法。该模型主要由四级组成，分别是反应层面、学习层面、行为层、结构层。

第一层评估为反应层面。主要是评估学员队培训讲师的认可度，培训内容的适合度。常用的方法就是问卷调查法。

第二层评估为学习层面。主要是检验受培训人员对培训内容的掌握程度。常用的方法就是书面考试或者学习心得报告。

第三层评估为行为层。主要是考核学员是否将培训的知识和技能应用到工作中，常用的方法是绩效考核。

第四层评估为结果层。这类评估主要考核通过培训是否能对企业的经营管理产生影响，该层面的內容是企业培训员工的最终目的。

对培训效果的评估即是培训体系的最后一个环节，也是最关键的一环、通过对培训结果的评估，企业培训负责部门可以及时的发现培训存在的问题，以便及时改进具体培训环节，从而使整个培训体系更加的完善，促进企业人力资源的管理，保证企业有序健康发展。

参考文献：

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[3]王安全，陈劲，沈敏跃.21世纪我国员工培训战略研究[J].科学管理研究，2004(12)：51-54

[4]朱公怡.浅论培训体系建[J].才智，2012

作者：侯旭松

第2篇：重视继续教育培训 提高会计人员素质

【摘 要】 该文从提高会计人员素质的必要性，会计人员的素质对会计信息的影响，以及如何积极采取措施，不断把会计人员继续教育提高到一个新水平等三个方面进行分析，着重阐述了会计人员继续教育应以适应经济社会发展和会计行业发展新要求、会计环境变化新趋势为出发点，以学习掌握新会计理论、会计知识、会计准则为重点，以提高会计人员法制观念、业务能力和职业道德水平为目标，注重继续教育培训的针对性和适用性，创新会计人员继续教育制度，不断改进培训的方法，努力提高培训效果。

【关键词】 职业道德 队伍素质 继续教育 培训

1.重视会计人员继续教育提高会计人员素质的必要性

1.1提高会计人员素质是防止会计信息失真的根本。会计人员提供不真实、不完善的会计信息，在账簿上做文章，会计秩序混乱、会计凭证不合法、会计数据不准确、会计资料不完整，帐簿记载不当，假造信息、账外设账，私设“小金库”等等，这些都是会计信息失真的表现，这些会计信息的“制作过程”无一不经会计人员之手。会计人员根据这些不真实的原始发票进行业务处理，必然造成会计信息失真，进而影响决策者的决策。

1.2提高会计人员素质是适应快速发展的市场经济的需要。目前，第一学历是财会专业的中专及以上人员偏少，大多数财会人员没有经过系统的专业学习，是参加工作后转岗走上财务岗位的，边学边干，或进修后进入财务系统的，也就是说，第一学历为非财务专业。这反映出会计人员总体学历水平偏低的现实。其次，在会计职称方面，注册会计师、高级会计师、中级会计师职称偏少，而初级会计职称较多，难以满足实际工作的需要。

1.3提高会计人员素质是改善会计执业环境的需要。会计岗位实行持证上岗已有多年，但仍有一些无证，低学历老资格人员占据岗位，其中缺乏财经政策和财会知识的人员大有人在，严重弱化了会计工作的严肃性，影响了会计工作质量。

2.会计人员参与继续教育存在的问题

2.1认识不到位。据统计，专业技术人员 90%的知识是通过继续教育获得的。会计工作也属于专业技术工作范畴，在知识经济社会里，会计人员需要更新和学习的知识将成倍快速增加，其主要途径就是继续教育。但现阶段会计人员对会计继续教育的重要性认识并不到位，简单地认为继续教育投入是一种消费性投资，会增加负担或个人的经济压力，不愿对会计继续教育进行必要的时间和资金方面的投入，严重影响着会计继续教育工作的开展。

2.2定位有偏差。现在的会计继续教育被简单地定位于岗位定向培训，实际操作中主要局限于会计专业知识、会计法规制度、会计准则的培训上。然而，知识经济下最本质的竞争是人才的竞争，表现在会计人员继续教育上，就是造就一批优秀创新型和拔尖会计人才。因此，会计继续教育应定位于对会计人员进行创新教育，不仅教会职业知识，更重要的是激发创新精神，培养各种综合能力，提高会计人员整体素质。

2.3教育内容设置不合理，教学模式单一。教学内容的设置大都没有考虑会计从业人员知识水平的高低与工作职责的不同，缺乏层次性。继续教育的内容偏重会计专业知识，没有或很少涉及其他相关专业如金融、证券、管理、信息技术等最新知识，会计职业道德教育的内容也涉及甚少，造成内容设计上的不够全面，无法满足社会经济日益高速发展对复合型会计人才的要求。目前会计继续教育的教学模式主要采用人工面授的形式进行，极少运用现代信息技术来辅助教学，学员只能处于被动的学习状态，降低了会计人员的参与意识，挫伤了会计人员的学习自主性与创造性。

3.积极采取措施，不断把会计人员继续教育提高到一个新水平

3.1加大宣传力度，树立终身学习的理念。要认识到会计人员继续教育的重要性，加大宣传力度是关键。应特别关注的是，宣传对象不仅包括广大会计从业人员，还要包括企事业领导者。只有企事业领导者认识到继续教育的重要性和紧迫性，才能在时间和资金上予以支持，会计人员继续教育才能有实现保证。对于广大会计人员来说，应树立创新意识，充分认识到：知识经济引起社会经济的巨大变化，对会计系统的许多方面产生影响，会计的基本假设有了变化，会计核算的重心发生转移，会计计量模式得以改进等等，这就需要会计人员具有高度的适应能力，同时也需要他们具有不断创新的意识和能力。需要他们具有创新思维来适应环境，适应潮流。

3.2加强会计职业道德教育，培养真正合格的会计人才。会计人员职业道德是指会计人员在日常工作应遵循的行为准则，是公民道德规范在会计职业行为和活动中的具体体现。正直、客观、独立、保密、技术标准、业务能力、道德自律，是会计人员必须具备的品质能力。同时，要把诚信放在首位，把它当成人生的一种追求。会计人员道德意识的提高、良好的职业道德品格的形成是一个长期渐进的过程。其中，会计职业道德教育是提高会计人员道德水准和道德决策能力的重要途径。因此，应将会计职业道德教育作为会计行业的大事来抓。将职业道德教育作为会计继续教育的重要组成部分，认真坚持“诚信为本、操守为重、坚持准则、不做假账”的原则，进一步全面、系统、多方位地加强会计职业道德培训，提高广大会计人员的职业道德水平与道德决策能力。无论何时，高水准的职业道德是一名会计人员所应具备的最基本的素质，失去它会计工作质量和会计信息就无从谈起，即会计工作的合法性，信息的真实可靠性。因此要求财务人员必须对照会计法规，知法守法，廉洁自律。面对纷繁复杂的社会环境，决定财务人员要树立正确的世界观、人生观、价值观，在思想上热爱本职工作，热爱自己的岗位，把工作视为自身的一种需要和自我价值的体现，在处理会计业务时，心无杂念，依法办事。

3.3强化会计人员继续教育创新，不断增加新知识。创新会计人员继续教育内容，增强会计人员继续教育针对性。科学设计会计人员继续教育内容是确保会计人员继续教育取得预期效果的前提和关键。选择会计人员继续教育内容应坚持联系实际、讲求实效和学以致用的原则，将重点放在会计人员急需的知识更新、技能补充、思维变革、观念转化、知识结构调整等方面。在具体培训的内容选擇上，要充分考虑会计的具体工作差异、会计人员层次差异，对不同层次、不同行业会计人员应设定不同的继续教育内容，使每位会计人员都能从培训中真正受益。

加强会计人员继续教育管理，提高会计人员继续教育实效性。为保证继续教育质量，应做到管理、培训、检查与考核相分离。加强对继续教育培训机构准入、部门办班、培训内容、培训师资、培训条件、培训收费和培训质量等各环节的监管;要统筹规划、合理布局、分层实施，逐步建立会计人员培训基地网和社会力量办学网、远程教育网;要着力抓好继续教育的师资队伍建设，实行资格准入制度、定期培训制度和学员评教制度;建立健全教考分离制度和考核激励机制，严肃考试纪律，确保考核质量。

(作者单位：郑州铁路局洛阳职工培训基地财务科)

作者：吕红霞

第3篇：基于胜任力素质模型的湘南地区民营快递企业营销人员培训需求研究

[摘要]对培训需求分析进行了概述，并基于民营快递营销人员的胜任力素质模型，通过分析民营快递企业营销人员目前素质与胜任力素质模型的差距，明确培训需求的内容，制定出湘南地区民营快递企业营销人员培训计划。

[关键词]民营快递企业;胜任力素质模型;营销人员;培训需求;湘南地区

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[文献标识码]A

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[收稿日期]2021-12-27

[基金项目]湖南省教育厅科学研究一般项目“基于胜任力模型的湘南地区民营快递企业员工培训问题研究”(18C1015)

[作者简介]李理(1982-)，女，湖南郴州人，讲师，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理、劳动经济学;匡爱民(1968-)，通信作者，男，湖南桂阳人，教授，硕士研究生，研究方向：区域经济学、管理工程与科学;李莉萍(1974-)，女，湖南郴县人，副教授，硕士研究生，研究方向：组织行为学、心理学。

0引言

湘南地区是湖南的“南大门”，主要包括郴州、衡阳、永州三个市，目前民营快递企业发展迅速，大量的物流、人流、资金流、信息流汇集于此，国内外各大中型民营快递企业，如顺丰、申通、圆通、百世汇通、韵达、京东物流等都在此设置了分支机构，大量的员工入职到这些民营快递企业中。但通过走访调查发现，在日常快递件的派送以及收取中，出现了快递营销人员谩骂客户、随意丢放快递件、派送不及时甚至丢失的现象。特别是在“双十一”等大型购物节期间，企业临时招聘了大量的营销人员，这些现象则表现得更为明显，极大地影响到了民营快递企业的整体形象。并且随着外资民营快递企业，比如德邦、极兔等的快速进入，国内民营快递企业的市场份额正在逐步减少，如果不及时提升营销人员的素质，那么可以预计未来将会出现客户流失、市场份额减少、企业业绩下行等一系列问题，这将给企业的发展带来阻力。

本文基于民营快递企业营销人员的胜任力素质模型，通过分析民营快递员目前的素质与胜任力模型的差距，从而明确湘南地区民营快递营销人员培训需求的内容，并制定培训计划。

1培训需求分析概述

1.1培训需求分析的提出

培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。早在20世纪50年代初，国外学者就开始研究培训需求分析方法了。管理需求分析、观察和主管访谈是该阶段最常用的方法。20世纪60至70年代，培训需求分析技术开始结合组织构成和运行过程，提出从不同层次进行培训需求分析，包括组织层次、任务层次、人员层次分析等。20世纪80至90年代，不少学者提出了系统的培训需求分析方法，项目专家访谈和自我评估成为获取培训需求分析信息的重要来源。进入21世纪后，培训需求分析体系和可操作性日益完善[1]。

目前代表性的培训需求分析模型包括Goldstein三层次模型、前瞻性需求分析模型、绩效差距需求模型和胜任力需求模型。Goldstein三层次模型由I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein提出，该模型通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化，但忽略了组织的外部环境影响，缺乏简单而有效的识别工具和可操作性方法。前瞻性需求分析模型是由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出，结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，但该模型是以未来需求为导向，预测的准确度难免出现偏差。绩效差距需求模型是由美国学者汤姆·W·戈特提出的，他认为员工的培训需求可以用实际表现与理性工作目标之间的具体绩效差距来甄别，该模型弥补了Go1dstein三层次模型在任务和人员层面缺乏操作性的缺点，但依然没有关注企业战略对培训需求的影响[2]。胜任力需求分析模型是建立在前三种模型的基础之上，从胜任力模型发展而来，更适合企业进行培训需求分析。

1.2基于胜任力模型的培训需求分析

胜任力这一概念是由McClelland于1973年提出，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。胜任力模型则是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合，胜任力素质的可测量性可以使分析过程更加标准化，而且使培训需求更加具体化[3]。基于胜任力的培训需求分析兼顾了企业战略、组织工作和个人发展的培训需求，通过识别企业表现优异员工与组织各种变量之间的关键特征来确定岗位培训需求，如图1所示。通过该模型有助于描述工作所需的行为表现，以确定员工现有的素质特征，发现员工需要学习和发展哪些技能;另外，胜任特征模型也使员工能容易理解组织对他的要求，建立行动导向的学习，最终实现人员岗位和素质要求的匹配。

胜任力需求分析模型源于胜任力素质模型，是兼顾了企业战略、组织工作和个人发展的培训需求，因此可以通过培训实现人员岗位和素质要求的匹配，并且可量化，操作性较强，在一定程度上弥补了Goldstein三层次模型、前瞻性需求分析模型、绩效差距需求模型的不足，更适合企业进行人员的培训需求分析。

2營销人员的胜任力素质模型

为构建湘南地区民营快递企业营销人员胜任力素质模型，首先需要建立起营销人员的岗位说明书，明确其工作职责与资格条件，然后与民营快递企业的营销人员进行访谈与问卷调查，最终筛选出营销人员的胜任力素质指标，并确定好胜任力素质指标的权重。

2.1营销人员的岗位说明书

民营快递企业的营销人员主要是负责快递件收取、派送人员，不包括主管级的快递件收派人员与客服人员，主管级的划归为管理人员。普通的快递件收派人员的岗位说明书见表1。

2.2营销人员胜任力素质指标与权重

2.2.1营销人员胜任力素质指标。营销人员的岗位说明书明确了工作职责与资格条件，在此基础上设计民营快递企业营销人员各素质指标的问卷，并在湘南地区郴州、永州、衡阳三地的民营快递企业发放问卷85份，收回有效问卷73份，收回问卷有效率达86%。

民营快递企业的人力资源负责人、高层管理者以及优秀的营销人员对问卷中17个素质指标进行评分，评分等级采用利克特量表形式，从最重要(5分)、比较重要(4分)、一般重要(3分)、重要(2分)、不太重要(1分)到最不重要(0分)划分为6个等级，然后将各素质指标进行加总求和，并算出平均分，见表2。

最终取平均分在3分以上的指标作为胜任力素质指标，见表3，包括3个胜任力素质一级指标(管理素质、技能素质、基本素质)与15个胜任力素质二级指标，包括日常管理、团队协作、信息获取、开拓创新、数据分析、市场拓展、市场应变、技能理论、技能操作、持续学习、知识运用、身心健康、法律知识、服务态度、人际沟通。

2.2.2营销人员胜任力素质权重。在筛选出营销人

员胜任力素质指标之后，通过模糊层次分析法(FAHP)得到营销人员胜任力素质权重。首先民营快递企业的人力资源负责人、高层管理者以及优秀的营销人员对各素质指标进行两两重要性的比较，比较结果用rij来表示，rij取值可划分为9个等级，从非常重要(0.9)到几乎不太重要(0.1);然后，构造民营快递企业营销人员素质指标∑的模糊一致矩阵R[4];最

(n-1)/2，n为R的阶数)确定各素质指标的权重，见表4-表7。

最后将表2中筛选出来的民营快递企业营销人员胜任力素质指标与分数，以及表4-表7确定的各胜任力素质指标权重值，形成民营快递企业营销人员胜任力素质模型，其中总权重值为一级指标权重值与二级指标权重值的乘积，见表8。

从表8可以看出，对于营销人员而言，技能素质最为重要，主要是市场拓展、市场应变、数据分析，其次基本素质中的人际沟通、服务态度也很关键。

3民营快递营销人员培训需求分析

3.1民营快递营销人员目前的素质与胜任力素质模型的差距

为了解民营快递企业营销人员目前的素质，在湘南地区的郴州、永州、衡阳三地的民营快递企业向营销人员发放目前素质的调查问卷，共发放100份问卷，收回有效问卷88份，收回问卷有效率达88%，问卷中指标内容为表3中的3个一级要素指标，以及15个二级要素指标。

首先，营销人员将对问卷中各素质指标进行评分，分数按照利克特量表划分6个等级，从最好(5分)到最差(0分)，然后将88份有效问卷的素质指标得分进行加总求和，并算出平均分，将其作为民营快递企业营销人员目前的素质指标分数，见表9。

将表9中民营快递企业营销人员目前的素质指标分数与胜任力素质模型中各素质指标的分数(见表8)形成一个折线图，如图2所示。目前素质指标分数与胜任力素质岗位分数差距越大，说明营销人员在这个素质指标上越需要进行培训来提升自己的技能水平，以满足这个岗位的要求。

从图2可以看出，民营快递营销人员目前的素质与胜任力素质的差距还是比较大，除了技能操作得分超过了胜任力素质要求，其他的素质目前的得分都不高，差距较大的主要集中在团队协作、开拓创新、市场拓展、市场应变、技能理论、持续学习、知识运用、法律知识、服务态度以及人际沟通素质等方面。

3.2民营快递营销人员培训计划

通过衡量民营快递营销人员目前的素质与胜任力素质的差距，可以找出民营快递营销人员急需培训需求的内容。当然，不同的胜任力素质其要求的培训时间、方法也不尽相同，正如胜任力冰山模型所表明的那样，知识与技能等素质是浮在冰面上的素质，自我认知、个人特质与成就动机等是隐藏在冰面下的素质;浮在冰面上的素质是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展，而隐藏在冰面下的素质是员工内在的、难以测量的部分，并且不太容易通过培训而改变，但却对员工的行为与表现起着关键性的作用[6]。

对于民营快递营销人员来说，培训需求的内容中有一部分是可以在短期通过培训而实现的，而另一部分则需要较长的时间才能通过培训来达到预期目標。因此，为了进一步细化民营快递营销人员培训需求的内容，借用胜任力冰山模型将15个胜任力素质划分为两部分：一部分是浮在冰面上的素质，包括知识、技能，另一部分是隐藏在冰面下的素质，包括自我认知、个人特质与成就动机[7]，如图3所示。

浮在冰面上的日常管理、信息获取、数据分析、法律知识、数据分析、技能理论、技能操作等素质比较容易通过短期的集中培训进行提升，因此更多地可以采用集中讲授法;而隐藏在冰面下的团队协作、服务态度、人际沟通、开拓创新、市场应变、身心健康、持续学习、知识运用等素质是员工内在的，并且不太容易通过短期培训得到改变，因此需要建立长期的培训计划，并综合运用情景模拟、案例分析、户外拓展等培训方法，以达到良好的培训效果。此外，还需考虑民营快递营销人员目前的素质水平与胜任力素质岗位要求差距的大小，差距较大的素质其培训的时间也相对较长，反之则培训的时间较短。综合考虑以上两个方面的影响，民营快递营销人员的课程培训计划见表10。

当然，不同的民营快递营销人员由于各自的知识、技能等素质存在着差异，因此民营快递营销人员课程培训计划在实施时，还需考虑员工实际的培训需求。下面通过民营快递营销人员培训需求菜单表示如何在民营快递营销人员课程培训计划的基础上，将民营快递营销人员的培训需求与每个员工的实际培训需求相结合[8]。假设企业营销人员有3人，分别为A、B、C，其中，A员工从竞争对手那儿来，某些方面具备足够的经验，在来公司前参加过类似的培训，实践中有足够的证据表明在快递管理实务、信息获取与用户服务、大数据“挖掘”、快递客户服务与营销、快递行业礼仪、管理沟通的艺术等方面已经符合岗位要求，B员工在工作或绩效评估中发现，虽然参加过快递实务、信息获取与用户服务、大数据“挖掘”等技能的相关培训，但实际上并未掌握，C员工尽管已经达到快递营销人员要求，但因个人发展，希望有更多的领导力方面的培训，见表11。

依次类推，可以将民营快递各营销人员的培训需求按照表11的形式都列出来，形成培训需求菜单，更准确地反映出民营快递营销人员最终的培训需求。

总之，通过分析湘南地区民营快递企业营销人员目前素质与胜任力素质模型的差距，从而明确培训需求的内容，制定出有针对性的民营快递企业营销人员培训计划，有利于提高营销人员的素质，提升民营快递企业的整体形象，从而稳固客户，增加市场份额，提升企业业绩。

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[8]许盛华.培训需求的量化管理[J].中国商贸，2006(2)：58-60.

作者：李理 匡爱民 李莉萍

第4篇：管理人员素质提升培训心得

一周的培训结束了，思来想去感觉很充实，忙忙碌碌几天，抛开工作时的烦恼，专心致志地去学习也是一种乐趣，收获颇多。军训拓展，让人积极向上，团结一心，增强了同事之间的信任度，锻炼了人与人之间协作共赢的能力，特别是《国学》礼记中《大学》一文的学习，让我受益匪浅，懂得了做人做事的道理。

“大学之道，在明明德，在亲民，在止於至善。”它的宗旨就是在于弘扬光明正大的品德，在于使人弃旧图新，在于使人达到最完善的境界。《大学》一书，文辞简约，内涵深刻，概括总结了先秦儒家道德修养理论以及关于道德修养的基本原则和方法，对儒家政治哲学有较系统的论述，对今人如何做人、做事、立业均有启迪意义。

《大学》这本书的目的就是要让高尚的品德得以传扬和彰显。儒家论的是德，以礼治理天下，最终达到天下大同的世界，“明明德”就是要明圣贤之德。何为圣贤?孔子曰：“所谓贤人者，好恶与民同情，取舍与民同统;行中矩绳，而不伤于本;言足法于天下，而不害于其身;躬为匹夫而愿富贵，为诸侯而无财。”

历来圣贤屈指可数，所以《大学》不是要求我们每个人都成为圣贤，而是让我们去向圣贤学习，去学习他们的高尚品德，取长补短，力争使自己成为一个完人。《大学》讲的就是成年人应该学会的东西。清朝的曾国藩，是中国的一位圣人，他通过日记不断的反思自己，去批判自己，连一些不容于世的思想都记录下来批判，他几乎成了一个完人，但他却失去了做人的感觉，很多研究他的学者都说，曾国藩最终成为了一块石头。因为他强烈压制住了自己的七情六欲。这种人我想并不是孔子所主张的完人，因为孔子也有欲望。

人生是不断进步，不断改掉自身缺点，不断完善自我的过程，伪君子是每个人都会经历的过程，就连孔子和南子都有说不清的时候。所以说“明明德”就是让人知道真正的高尚品德，去学习他，改掉自己的陋习，不断使自己变得新生，即使成不了圣贤，也比那些连是非都分不清楚的真小人好得多，这也就是“大学之道在明明德，在亲民”的作用之所在。希望学以致用，不断鞭策自己，“知其所止”找准自己的位置，干好自己的本职工作，当好领导的助手和参谋。为凯嘉奉献自己的一份微薄之力。

第5篇：科级管理人员素质提升培训心得

现在的社会日新月异，科技的发展，管理的创新，都在时刻改变着未来。不管是现在还是将来，我作为一名基层的管理者也要不断地加强学习，不停地给自己“充电”，才能不断的开拓进取，勇于创新，才能更进一步的为企业创造财富。此次公司为了提高企业管理水平，提升管理人员素质，特意邀请了刘洪刚、王维宝等5位老师对我们进行了一次为期5天的全脱产集中培训，不仅让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，解放了思想。无论是课堂学习，还是参加各种活动，都让我有所感动和收获。以下是培训的几点体会，总结如下：

一、理论学习提高了素养

作为一名基层干部，理论知识往往不够系统、丰富。通过老师深入浅出的讲授，我感觉豁然开朗，许多问题从理论上找到了依据，对原来在工作实践中觉得不好解决的棘手问题找到了切入点，感觉收获很大。

二、业务学习提升了能力

这一次培训组织单位和老师安排的课程内容较为全面，也贴近实际，让我开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路，使我受益匪浅。通过学习让我们站在更高的层次上看待工作，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会，业务能力也得到全面提升。

三、案例分析生动易懂，易于吸收，启发很大 在培训课程中，老师引用大量的案例分析，特别是对富士康、海尔等优秀企业的分析，让我明白一个口碑好的企业通过管理能达到的效果;通过“窗户关了吗?”、“山楂树红了”、“高速公路为什么高速”，这些针对性强的案例分析让我颇受启发,记忆犹新。

现结合老师所讲的内容及研讨交流，有以下心得：

一、管理者创新思维

通过王维宝老师讲解的管理者创新思维课程，通过海尔的实例，使我意识到创新确实能给企业带来活力，同时老师也给予了我诸多人生的启迪。创新是在生产过程中产生的一种创造性“毁灭”，同时能够创造出新的价值。《辞海》里讲“创”是“始造之也”，是首创、创始之义;“新”，初次出现。简言之“别人没做到，而你做到了”。创新一定要对当事人有好处，创新是激励出来的，个人“创新”包括观念创新、服务创新和技术创新，团队“创新”包括制度创新、组织创新等。管理创新一定要结合国情、地域情、企业情。管理创新不在于先进，而在于适用和正确。老师在这里向我们推荐了一个个管理创新的方法和一个个好的管理方法，一个个生动的案例，我也积极参与案例的宣读，印象特别深刻，还获得老师签名的一本小册子。

加强团队培训，目标分解,分解到周,按计划执行，坚持缺什么学什么、用什么考什么的原则，注重现场培训，建立与企业价值观统一的文化，一个团队不能同时有两个“价值观”，来抓住创新思维3个关键点，即承受压力、认同别人和遵守规则。 今后我将创新思维理念运行到工作中，突破传统思维，打破固定框框，找到工作瓶劲，弥补自己的短板。

二、高效执行力

在执行力方面，自查了在管理范围内执行力方面目前存在的问题：首先、管理制度不够完善，针对性不强，执行效率不高。其次、目标不清晰、沟通不到位，工作计划不够祥细。再次、与员工、关联部门沟通不充分，找理由原谅自己的过失。

公司的持续发展必须要有完善的管理制度和高效的执行力。从本职工作出发，不断总结完善公司各项管理制度、管理规定，为业务接口部门提供依据，按章办事，有章可依，把大事做好，把小事做细。

“目标明确”是企业的管理核心，是管理者对制度执行程度的反映。对自己分管的部门制定明确的目标，层层分解，让员工也有参照的风向标。

加强与员工、关联部门的沟通，发挥团队精神，从大局出发，坚持服从，找方法不找借口。杜绝找各种“借口”原谅自己，充分体现一种负责、敬业的工作精神，一种服从、诚实的工作态，树立一种严谨、细致的工作作风，只有这样，执行力才能高效。

三、精细化车间管理

通过学习知道了一个优秀的企业体现在产品品质好，成本低利润高，还能保证准时交货。企业要达到好的外在形象，要有长远的战略规划，并对其进行目标分解，通过制度的约束、标准化的流程来实现。 精细化管理是一种管理理念和管理技术，不断梳理管理流程，夯实企业管理基础，制度建设系统化，坚持标准化、数据化和信息化的原则，运用IE七手法、五五法等管理方式清除常见浪费，减少投入，增加产出，达到精益管理的目的，运用六大方法、六大工具和十大机制等管理工具，使企业组织机构能够精确、高效、协同和持续运行，最终确保衡量企业管理业绩的QCD指标得到稳步提升。

通过标准化的操作流程，提升员工素质从而提高工作效率，效率是通过制度约束出来的，优秀企业富士康能做到月计划、周滚动、三日之内不调整，就是车间标准化管理到位，由5年前86%的订单需5末交货提升到95%的订单3天能交货，提高了在客户面前的形象。

虽然自己的岗位不是一线车间，但要把这种管理理念和方法运用在自己实际工作中。

四、妙用绩效管理激活员工

通过培训，我对绩效管理有了新的认识，认为绩效管理不仅仅是一种工具，更是一种思维方式，一种行为习惯。

合格的管理者，要会用绩效考核的科学方法，运用好了可以激发管理对象的斗志，加强团队的凝聚力。比如100万的年薪分配方式，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，让下属知道要做什么，才能发挥真正的作用。

绩效指标制定不是人力资源部分来做的，人力资源只是负责考核系统的建设，完善、监督，指导和协助。目标的设置是要想得到什么就考核什么。公司想要达到这个目标就要相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。绩效指标还应全方位，多角度，多方式，即要掌握公司的整体绩效，还要通过与员工互动制定绩效指标，增加绩效适应性，并鼓励员工通过提高业务技能来完成目标。

绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将完成目标变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核评定绩效目标的完成程度，有奖有罚。

以往绩效管理是重结果轻过程，在考核的过程中感到很困惑，现在明白绩效考核真正的意义却是在于过程。只有通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法。今后要通过对员工个人绩效的管理，让员工清清楚楚明白自己的本职工作，对不足之处进行改进，通过绩效结果评比出优秀人员，调动大家工作积极性和工作责任心。

五、现场6S管理

通过学习知道企业是以“经济效益最大化”为最终目标，而设备管理已经成为关系到企业经济效益，生成与发展的重要一环。实践证明推行TPM和实行点检定修制是搞好设备管理的有效手段。好的制度标准就是责任与权力平衡，公平与效率兼顾，TPM就比较全面的体现了这一理念。

TPM是以设备综合效率最大化为目标，以全体人员参与为基础的设备保养维修体制。它的基本理论为“三全”即全员、全系统、全效率;而TPM的基石之一是6S管理，6S管理是指对生产现场各生产要素所处状态来进行整理、整顿、清扫、清洁、安全和提高素养活动。 TPM的主要点在“全员参与”、“生产维修”，铝加工企业运行着大量的生产设备，设备的前后关联性非常强，而操作设备的都是生产或其它辅助人员，但设备的利用率对生产的稳定与效率有着极其重要的作用。全员参与，管理层首先参与，出台相关政策和管理措施，通过重叠的活动方式建项目组，从管理者到一线员工以及供、产、销人员全员参与。把设备使用效率与操作人员的利益挂钩，设备维护人员与生产效率紧密联系，合理配置，设置复合性的岗位，鼓励员工提高个人技能，对于复合性岗位人员工资区别对待， 从而提高了员工改善意识与参与意识，充分发挥出全系统、全效率的效果，达到对设备全系统的的管理，提高设备的综合利用效率 (OEE)。

6S管理是以素养为中心，通过素养的提升让我们员工养成良好的生活和工作习惯，工作有了条理，有了次序，各方效率自然也就更高。生产现场通过6S管理活动，达到一种有序的状态，但管理需遵循PDCA循环，这就需要靠员工的素养才能持续发展，6S管理只有起点，没有终点。

我虽然工作场地是在办公室，但要把全员管理的理论及6S各要素在实际工作得以运用。

第6篇：管理人员提升能力素质培训通知

分公司关于举办管理人员

提升能力素质培训班的通知

各管理所：

为进一步提升管理人员的科学化管理水平，完善知识结构，增强站股级干部履职能力、决策能力、执行能力和创新意识，分公司定于2012年8月6日至10日举办管理人员提升能力素质培训班，现将培训具体事宜通知如下：

一、培训内容：

1. 管理基本知识;

2. 人力资源管理;

3. 职业礼仪;

4. 团队沟通、协作与执行;

5. 职业规划与职业精神;

6. 写作基础知识。

二、培训人员：

1. 各管理所所长、主管收费副所长;

2. 各管理所办公室主任或办公室负责人;

3. 各管理所收费股、养护股股长，路政中队长;

4. 各收费站站长、副站长。

三、培训时间及地点：

1. 时间：8月6日上午报到，8月6日下午至8月10日培训。

2. 地点：分公司大会议室。

四、培训相关事宜：

1. 培训人员食宿由会务组统一安排;

2. 报到当日学员需提交免冠1寸彩照一张，经培训考试合格者，发放结业证书;

3. 培训报名截止8月3日上午10:00;各管理所须认真填写报名回执表并及时报人力资源科;

4. 所有参训人员严格遵守培训工作纪律，培训期间不得无故请假或旷课。

附件：管理人员提升能力素质培训报名回执表

二〇一二年八月一日

附件：

管理人员提升能力素质培训报名回执表

备注：请用正楷字体仔细填写以上信息。

第7篇：管理人员素质提升培训课程心得体会

按照集团公司的统一安排，我参加了公司组织的为期两天的管理提升培训课，课堂上老师的言传身教和精彩的讲解及深刻的分析给我留下了深刻的印象。尤其是《管理者心态与能力的自我锻炼》《团队建设与沟通技巧》等课程对我来说是一场及时雨。无论在哪方面都对我的帮助都很大，现结合自己的实际情况谈谈本次学习的体会。

一、通过学习培训“团队精神”对我感触很大，人不管在什么情况下都要有责任心对一个单位或对待你周边的人不管在什么情况下都要有一份责任心，你的责任心会起到带头作用，带领大家、启发大家、感染大家使大家都有责任心，那么凝聚力、向心力就会更好的体现。我们的整个工作过程是分工而不分家的，哪块工作忙大家一起上，没有我干多了你干少了的想法，大家的心往一处想，劲往一处使才能形成聚合力，没有什么干不成的事啊。

二、通过培训学习活动，使我们个人素质和管理水平有所提高。使我充分认识到提升大局意识和责任意识，作为中层副职要当好正职的参谋助手，要树立集团利益第一位，结合单位实际情况，局部服从整体个人服从大局的原则，始终保持良好的精神风貌，勇于创新、敢于创新、敢于承担责任，在细节上下功夫全面推进。锲而不舍的完成公司下达的各项任务。

三、树立终身学习的理念，在工作重要谦虚谨慎，勤于思考善于学习，提高我的视野。我决心以饱满的热情昂扬的斗志投入到学习工作中。一定要把“吃苦、吃亏、吃气”的六字方针作为自己的行动指南，做好应对变化的心里准备。在管理工作中带好工作情绪不稳定的员工，带好本单位有抵触情绪的员工，使他们有充分的认识，支持配合我们日常的管理工作，

四、通过学习培训更加坚定信心，明确目标，做好本职工作吸收很多好的知识，从而努力的运用到现在的工作中，我将不断的提高自身的素质、努力工作。尽心尽力的为公司的可持续发展奉献自己的力量。

第8篇：中层管理人员综合素质能力提升专题培训学习心得

x月xx日，我满怀憧憬踏进了浙大校园，参加公司组织的中层管理人员综合素质能力提升培训班(第一期)的学习，荣幸地成为了浙大教育学院的一名学员。此次学习内容丰富、针对性强。现结合自身情况，谈谈我的几点收获。

收获一：重温党史 坚守信仰

华家池边，教授们将其渊博的学识通过深入浅出、旁征博引的授课方式传授给我们，既有知识性，又充满趣味性，时时引来在座学员的阵阵掌声。那种珠玑奔涌、文采飞扬、激情澎湃名师风采，使我如沐春风。在听了xxx教授讲授的《信仰的力量》以后，结合现场教学课重温建党历史，感悟红船精神，让我对中国共产党有了更深刻的认识。正是无数的中国共产党人，前赴后继不停的追寻，坚守信仰，才有我们今天强大的国，幸福的家。我们正在兴起的装配事业，不正是需要这样的信仰么?虽然在前行中，我们遇到困难，遭到阻碍，可回想革命先辈的筚路蓝缕，是什么促使他们获得最后的胜利呢?我想这应该就是对信仰的坚守。作为装配人，要圆这一个装配事业的梦，就要有对信仰矢志不渝的决心。

收获二：学有三法 致用为本

我对xxx教授在课堂上讲授的“学习三法”记忆深刻。此“三法”的核心内容是：整体把握，具体细化;提炼关键词;重组旧材料。我感觉此“三法”简单易用，而关键是能否学以致用，融会贯通。我是今年才接触到装配式建筑设计的，因此目前更多的时间用在学习上。在这个过程中，常常因为学习的内容多且杂，知识点把握不到位。深入理解“学习三法”后，学习的效率有了明显提高。可见，学习方法是敲门砖，学以致用才是关键。王教授还鼓励我们勤于思考，善于思考，将学到的知识应用到实际工作中。对于我们装配式建筑设计师来说，只有深入项目工地，深入生产一线，才能发现问题,从而解决问题。这一过程就需要多思考，才能拿出解决方案去应对。装配式建筑，前景广阔，需要我们提高设计水平，不断总结经验，才能治已病，防未病，把装配式建筑事业做大做强。

收获三：辨识不足 提升能力

xx的装配式建筑推广工作仍处于起步阶段，装配式建筑设计未完全形成统一的共识和可借鉴的标准。在这一形势下，利用有限的资源，精进公司设计人员的专业技术是我们工作的重中之重。同时，管理能力的提高也是一门必修课。黄华新教授讲授的《中高层管理者理念变革与创新思维》提出了管理者的思维导向和创新思维的四个实现路径，使我认识到：理念变革和创新思维在管理过程中的重要作用。作为部门管理人员，首先要学会每天三问：即问自己拥有什么，问自己能做什么，问自己用什么方法去做。正如《论语》说的“吾日三省吾身”。而能否有效地开展工作，管理好本部门的事务，更多时候取决于管理者的理念和行为方式。老师们广博的知识，活跃的思维，独到的见解，使我自身的思想和精神都得到了进一步的升华。

此次学习使我深刻地认识到学习的重要性。五天的学习时间很短，而坚持不懈地学习，在学习中弥补知识的缺陷，不断总结，不断优化知识结构，或许是一项需要更长的时间才能完成的事业。欲穷千里目，更上一层楼。而我将不忘初心，砥砺前行，把我的热情挥洒在这个迎着朝阳升起的装配式建筑事业。

第9篇：基层业务人员能力素质提升培训心得

根据培训计划安排，我有幸参加了烟草行业基层业务人员能力素质提升班培训，作为这期培训班的一员，通过半个月的学习，使我收益匪浅，了解和掌握了烟草行业的发展趋势和面临的严峻形势以及对专卖管理、法律法规、营销、严格规范等相关知识的学习。结合本职工作，现将自己的几点认识总结如下：

首先，结合我们的实际形势谈谈不学则罔。当今社会快速发展，知识更新速度不断加快，所有这些都让我们看到学习是不被淘汰的唯一出路。对于我们这些人来说，以前在学习上缺乏系统性，也没有形成学习的氛围。往往不能自觉主动地抽出时间,静下心来学习。常常是需要什么,急用什么，才想起来学什么，遇到问题才翻理论、寻政策，临时抱佛脚。学习缺乏“挤”劲和“钻”劲，一般通读多，精读少，主题不突出。通过几天的培训学习，不但使我学习到了许多非常实用的知识和道理，而且也帮助我明确了为什么学，学什么和怎样学的问题：一要学习怎样做人，要以科学的发展观武装头脑，要行得正，走得直。二要学习怎样做事，要借鉴以前的工作经验，不断更新知识储备。使新的知识能够为我所用。“学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表未来。”相信，只有通过不断地学习，我们才能不断地进步。

其次，结合本职工作谈谈无为则殆。做而不学等于蛮干，学而不做等于白学。我们学习的根本目的就是要用所学的知识来指导我们做事。作为一名烟草职工，我们每个人都有很明确的岗位和职责，都应该严格按照职责要求认真干工作。但我们中一部分人身上却存在着严重的“松、散、懒”等现象，失去了应有的斗志和锐气。有的人认为干与不干，干多干少，没有多少差别,以至于出现了大错不犯，工作不干，贪图安逸享乐的现象屡见不鲜。通过这次培训，激发了我们干事创业的自觉性、主动性、积极性;激励了我们要成为奋发有为，积极进取的烟草人。只有这样才能对得起党和国家的培养，才对得起领导对我们的重托与信任，才对得起我们无悔的青春。

最后，谈谈怎样运用所学知识，做本职。通过几天的学习，使我的理论水平，身体素质和精神面貌都有了很大的认识，但归根到底还是要把工作做好。“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”，在今后的工作中我要努力做到以下方面：

一、认真学习烟草行业相关专业知识技能，努力提高自身素质，适应工作需要，更好地做好本职工作。

二、服从管理、听从指挥、热情工作、忘我劳动，干一行爱一行钻一行，作好自己应做的事，让领导放心。

三、自觉遵守单位各项规章制度，严格执行“十要十不准”，做到忠于职守、秉公办事、不谋私，不徇情。

经过培训学习，让我在成长与进步的同时，也看到了自身存在的差距和不足，培训虽然已经结束，但学习的进程远没有终结，我将以此作为新起点，在今后的工作过程中进一步加强各方面的学习，不断提高业务水平和工作能力，为自己终生热爱的烟草事业贡献自己的全部力量。