专业技术人员管理（共10篇）
第一章 总则
第一条 为了实现专业技术人员的科学化、规范化管理，建设一支素质优良、结构合理、充满活力的专业技术人员队伍，为公司发展提供人才保证和支持，特制定本制度。
第二条 专业技术人员管理坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。
第三条
本办法适用于公司全体专业技术人员。
第四条
本制度主要涉及专业技术人员的选用、职务聘任、考评以及培训等。
第二章 专业技术人员选用
第五条
专业技术人员的选用，坚持德才兼备的原则，对专业技术人员的评价从品德、知识、能力、业绩等多个方面去考量。坚持实践第一的原则，要把长期的实践效果作为评判人才的根据，唯才是举。专业技术人员招聘参照《员工招聘录用管理制度》具体执行。
第三章 专业技术职务聘任与解聘
第六条 聘任的条件
（1）已取得专业技术职务资格证；（2）现正从事相关专业技术工作；
（3）身体状况良好并能胜任本专业技术职务工作。第七条 聘任的程序
由本人填写《专业技术职务聘任申报表》附后，本部门领导加具聘任意见，送行政部审核并提出聘任意见，最后由公司领导同意签名聘任。
第八条 聘任后专业技术职务人员工资待遇 聘任后专业技术职务人员从受聘的次月起，按有关规定享受相应的工资福利等待遇，具体参照眉山市《关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施意见》执行。
第九条 聘任后专业技术职务人员工作要求
1.热爱本职工作、遵守国家法律及公司有关的规章制度，具有良好的社会道德和职业道德；
2.有强烈的事业心和责任感，工作主动积极，考虑问题细致周到，对本职工作尽职尽责；
3.勤于思考，积极上进，刻苦钻研，不断地提高自身素质和能力；
4.富有创新精神，积极改进工作方法，提高效率； 5.有团队协作意识，注意沟通协调；
6.积极为发展公司的生产、经营、管理及提高经济效益服务。
第十条
专业技术职务人员解聘
按照公司《人员解聘制度》进行。
第四章 专业技术人员考评
第十一条
考核对象
已被聘任各类专业技术职务的专业技术人员。
第十二条 考核内容与标准
以履行专业技术岗位职责、完成和任期目标任务的实际业绩并结合公司年终考核结果作为考核主要内容。
考核和聘任期满考核的基本标准为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。标准的内容：
（1）优秀：政治思想、职业道德及工作态度表现好，工作能力强，技术水平高，出色地履行岗位职责和完成任期目标任务，专业技术工作实绩显著，同时，年终考核评价结果必须达到优秀。
（2）称职：政治思想、职业道德及工作态度表现较好，工作能力较强，技术水平较高，较好地履行岗位职责和完成任期目标任务，并取得较好的专业技术工作实绩，同时，考核评价结果必须达到合格。（3）基本称职：政治思想、职业道德及工作态度表现一般，具有一定的技术水平，基本能履行岗位职责和完成任期目标任务，专业技术工作实绩一般，同时，年终考核评价结果必须基本合格。
（4）不称职：政治思想、职业道德及工作态度表现较差，技术水平及业务能力较低，不履行岗位职责，工作业绩差，不能胜任本专业技术岗位工作，或年终考核评价结果为不合格。
第十三条 考核时间
考核，每年年底一次；任职期满考核，每一任期限进行一次，在任职期满后一个月内进行。当年如已进行任职期满考核，考核可不必进行。
第十四条 考核办法与程序
考核，个人需要填写《专业技术人员考核表》，并由所在部门进行认真考核，并提出客观的考核意见，评定等级，送行政部进行审核。考核材料由行政部存入各人专业技术档案，作为任职期满考核的依据。
任职期满考核，个人需要填写《专业技术人员任职期满考核登记表》，并按个人书面述职、所在部门考核、考核小组综合考评、结果反馈等四个程序进行。考核小组对任职期满人员的考核，应注意听取各方面的意见，采取定量和定性相结合的考核办法，在定量考核的基础上作出定性考核的结论，评定等次，提出下一任期的聘任意见，期满考核材料由行政部存入各人专业技术档案。第十五条 考核小组
成立专业技术职务考核小组：
组 长：
副组长：
组 员：
第十六条 要求和其他
（1）专业技术人员的考核和任职期满考核必须贯彻德才兼备，注重实绩的原则；
（2）考核成绩计入年终考核奖，按《年终考核管理办法 》执行。（3）任职期满考核的结果决定专业技术人员的合理使用，对期满考核为优秀者和称职者，可以续聘；对考核为基本称职的要提出具体要求，限期提高和改正；对考核为不称职者应予以低聘或解聘；
（4）终止或解除劳动合同者，其专业技术职务聘约即自行终止；
第五章 专业技术人员培训
第十七条 培训目标
加强公司专业技术人员的培训，有助于提高技术理论水平和专业技能，增强技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
第十八条
培训原则
（1）坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司发展需求，分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。
（2）坚持内部培训为主，外委培训为辅的原则。根据公司目前技术力量实际情况，自主开展相关技术培训，同时根据业务发展需要，在内部培训无法满足技术提升要求的前提下，可委托外部机构进行技术培训。
第十九条 培训内容
（1）针对公司检测技术疑问难题，由技术总工或优秀检测技术人员定期组织技术讲座，进行检测技术培训。
（2）根据公司业务发展需要，在有条件的情况下，可组织专业技术人员到同行业先进企业学习交流，学习先进经验和技术，开阔视野。
（3）加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
（4）在参加培训考试不合格者，其所有考试培训等相关费用均由本人承担。
第二十条 其他
离职，按《人员解聘管理办法》执行。
1企业专业技术人员的储备管理
在我国市场经济飞速发展的过程中, 企业在竞争中保持优势地位的关键在于拥有一支强大的人才队伍。 这支人才队伍不仅要包括懂经营、善管理的管理人才,还应包括懂技术、善创造的专业技术人才。 如何科学地做好人力资源的合理配置和管理已是摆在企业管理者面前的重大课题。 在低碳经济背景下,技术创新成为众多企业实现战略转型的关键。 而企业专业技术人员的存量及配置是推动技术不断创新的原动力,因此,在稳定现有队伍的基础上, 对企业未来的专业技术人才需求量进行预测与适当储备十分必要。 通过对现有专业技术人才结构状况的细致化分析,找到中短期内人才可能出现变动的影响因素,提前作好准备,以解决公司被动招聘、人员不能及时到位等问题,为企业人才队伍的稳定提供强有力的保障。 建立广阔的人才来源渠道利用网络招聘、现场招聘、内部推荐、与对口院校签订合作协议猎头帮忙等方式,扩大人才招聘渠道,使公司的人才储备外延得到扩大,随时能够找到人才群,为企业提供专业技术人员储备保障。
2企业专业技术人员的专业技能提升
“知识的准备是最充分的准备, 素质的培养是最基本的培养,技能的提高是最有用的提高”。 专业技术人才是企业创造力和生命力的源泉,尤其是在生产型企业当中,专业技术人才是为企业创造经济价值和社会价值的中坚力量,因此,对专业技术人才各方面的要求更高,对技术工作人员的定期培训必不可少。 在新时期,企业技术人才已经开始更新换代,年轻一代的技术人员逐渐进入企业的关键性技术岗位,青年一代技术工人,在知识学历方面层次有所提高,但在技术生产实践经验方面有所欠缺而老一代的技术人员,在新科技、新知识方面还要多学习。 所以对专业技术人员,应根据其个人具体情况,在知识水平、个人素质、技术水平等方面,结合企业未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。 据英国媒体报道搜索引擎巨头谷歌的董事长埃里克·施密特警告说,“在今后2年到30 年中,鉴于新技术的不断发展,越来越多中产阶级将失去工作,传统的从早上9 点到下午5 点的全职工作,也将被重新定义。 ”技术人员在具备基本的专业技能的基础上,还要提高工作过程中的科技含量,加强技能创新,为企业的发展培养全方位的现代化技术人才。 可以通过定期举办技能提升培训班、技术交流会、技能知识比赛等,通过多种形式的技能比赛活动,调动员工提升专业技能的自主性和有效性。
3企业专业技术人员的激励制度
企业科学的激励体制对满足员工的需要, 激励他们更努力地工作、实现企业发展的目标有着重要的意义。 目前,企业对技术人员的薪酬激励作用尚不够明显,分配比例还不够合理。 鉴于此,建立有效的薪资分配体系,应向一线员工和重要岗位员工倾斜,优先考虑那些关键岗位、高强度岗位、高精尖人员,体现出能力差异,与劳动者的工作效率紧密相联。 处理好工作能力、技术贡献、资历、职位等要素在薪酬分配体系中的关系,要把“凭能力上岗、凭贡献取酬”这一原则更好地体现出来。 在现代企业管理系统下,随着行政职能的简化,管理成本逐渐下降,企业可以把更多的资金投入到对技术人员的薪资奖励上, 通过科学合理地安排绩效考核,按照工作量和工作难易程度、完成的效率等,对技术人员进行薪资激励。
4建立专业技术人员的专业特长档案, 对人才构成做到心中有数
专业技术人员是企业的财富, 他们是企业掌握先进科学技术的载体。 企业的技术人员构成非常复杂,怎样做到人尽其能人尽其用,给每位人才都找到最合适的岗位,是人力资源管理工作者应该思考的问题,而为这些专业技术人员建立专业特长档案是十分必要的。 建立专业技术人员的专业特长档案,对人才构成做到心中有数。 完善人才数据库,把每个人员的技术专长记录入系统,把“人”与“事”有机联系起来,形成一个整体,完善人才数据库的系统性, 变静态的控制和管理为动态的协调与稳定管理,使岗位调整、人员分配、人才储备等方面更加科学高效,使整个专业技术人员管理结构更加系统。
在全球经济一体化进程日益加快的情况下,人力资源已成为企业取得和提高竞争优势的主要资源,一个企业如果将人力资源数量调节与合理配置、教育培训、人员激励等手段有效配合,就可以大大提高劳动生产率,为企业创造更多利润。因此,现代企业必须牢固树立人本管理思想,努力提高企业员工素质,充分挖掘、发挥每位员工的潜在价值,进而提高企业经济效益。
摘要：专业技术人才是企业创造力和生命力的源泉,如何科学地做好人力资源的合理配置和管理,已是摆在企业管理者面前的重大课题。企业应做好企业专业技术人员的储备管理,提升技术人员专业技能,建立激励制度和人才档案,促进专业技术人才队伍发展。
关键词：专业技术人员；档案管理；对策
专业技术人员档案是指在职称评聘工作中形成的，反映的是专业技术人员业务经历和工作实绩，对于职业技术院校来说，专业技术人员档案管理主要是对档案进行规范整理、立卷编目、保管、利用、服务、统计等一系列工作。在日常的管理工作中，学院经常会由于专业技术人员职称、职务、岗位等的变动而发生档案上的变化，对相应的人员档案加强管理有助于保证工作的高效有序进行。本文主要对如何完善我单位专业技术人员档案管理工作展开了探讨，希望能为相关部门和单位提供借鉴。
一、专业技术人员档案的特点
我单位的档案管理工作主要是对三校（原昌吉职业技术学院、昌吉卫校、昌吉市职业中专）各类人事档案进行整理、归档、统计、服务等工作，档案包括干部、专业技术、工人、退休人员等多种类型，其中专业技术人员档案由于数量较多、内容复杂，是我单位档案管理的主要对象和内容。专业技术人员档案具有以下几个特点：
（一）个体性。专业技术人员档案是每个具有专业技术职称的人员从分配到定级开始，从初级职称评定，到中、高级专业技术职称晋升，再到日常工作过程中参加的历次业务学习、专业进修，学术论文发表等活动的真实记录，具有较强的个体性，必须以个人作为保管单位，每一名专业技术人员的档案都是一个独立的整体。
（二）专业性。专业技术人员档案是针对专业技术人员职称晋升、科研水平、论文著作发表等与专业相关的主要业务活动进行记录，档案内容往往是以专业技术人员在业务活动中自然形成的文件材料为依据的，具有较强的专业性。
（三）动态性。专业技术人员档案是对个体在职称晋升、科研活动、进修学习等业务活动过程的记录，具有动态性的特点，体现的是个人工作能力和业务水平变化提升的一个动态过程。
二、专业技术人员档案管理现状及存在的问题
（一）专业技术人员对技术档案缺乏正确的认识。专业技术人员档案是动态变化的，技术人员在职称晋升、业绩考核、科研著作发表、进修学习等过程中会不断产生新的资料，用来记录自身工作能力和业务水平提升的过程，这些资料会成为专业技术人员档案记录生成的重要参考依据。但是长期以来我单位的专业技术人员并没有意识到档案的重要性，当档案部门人员开展档案管理工作时，专业技术人员不能积极配合，不能根据需要提供必要的材料信息等，个人档案意识淡薄，导致部分重要的档案资料不能及时归档，造成档案资料缺失，甚至影响专业技术人员今后对自身档案资料的查询和使用，同时也不利于单位整体档案管理工作效率的提升。
（二）专业技术人员档案利用率不高。我单位对专业技术人员档案进行管理时，一般是按照入职顺序以及个人的自然发展过程进行档案资料的收录归档的，每人一档单独保管。在传统的专业技术人员档案管理工作当中，一直都是以纸质档案的形式存在，通过手工翻阅查询的方式来使用档案，容易造成档案资料的破损，影响长期保管和使用。而且仅能够纵向查询一个人的档案，横向查询机制不完善，导致档案利用效率降低。
（三）缺乏完善的专业技术人员档案管理制度。从目前的情况来看，我单位的专业技术人员档案管理制度还有待完善，主要表现在缺乏对档案管理过程的监督检查，没有根据需要及时做好档案的修复工作。另外，专业技术人员档案本就具有较高的复杂性和专业性，单位没有针对专业技术人员档案的收集整理、归档、查阅等方面做出详细的规定，很容易造成技术人员档案管理混乱。
三、完善单位专业技术人员档案管理工作的对策
（一）提高对专业技术人员档案管理的重视。根据目前我单位专业技术人员的档案管理意识薄弱的现状，首先档案部门工作人员要加强对档案管理工作的宣传，强调专业技术人员档案管理的重要性，让专业技术人员充分认识技术档案的重要性，增强归档意识。各部门领导也要树立必要的档案管理意识，督促专业技术人员根据自身工作能力和业务水平的变化及时向档案部门提供相关的证明材料，及时更新自己的档案。此外，学校还要加大对档案工作部门在人力、物力、资金等方面的投入力度，从根本上提高单位全体人员对档案管理工作的重视。
（二）完善专业技术人员档案管理制度。规范完善的档案管理制度是保证专业技术人员档案管理工作能够有序高效完成的重要保障。我单位应该根据现有档案管理有关的法规、规定以及技术要求，再结合单位的实际情况制定专门针对专业技术人员档案管理的制度细则，同时单位还要为档案管理工作的开展营造良好的条件和环境，使专业技术人员档案管理工作的开展有章可循，有法可依，能够有序高效的开展。
（三）优化服务模式。为了切实提高专业技术人员档案利用效率，更好的为相关人员提供信息咨询服务，单位还应对服务模式加以改进和优化。2015年我单位在这方面做了很大的努力，主要表现为，档案个人员根据我院每年教师申报职称的服务和利用效果，借鉴文书档案升自治区一级的标准和要求，对我院2012年-2014年689名教师年度业绩考核表2256份进行电子扫描，本人协调值周生帮忙编页码、排序、打孔，既提高了工作效率，又能为教师的职称评审提供便利档案信息服务。
四、小结
综上所述，专业技术人员档案管理工作本身就比较复杂，具有个体性、专业性、动态性的特点。针对目前我单位在专业技术人员档案管理工作中存在的一些问题，需要相关部门和工作人员不断优化档案管理工作模式，提高对专业技术人员档案管理的重视，同时还要完善专业技术人员档案管理制度，加大力度进行档案管理信息化建设，进而提高专业技术人员档案管理工作的整体效率。
参考文献：
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[2]张蔓，李文，屈媛媛.专业人员技术的档案管理及电子化支持[J]. 医疗装备，2016，03：97-99.
为加强专业技术人员聘任管理，充分调动和发挥专业技术人员的积极性和创造性，使专业技术人员聘任工作管理制度化、规范化，特制定本办法。
一、聘任原则
（一）聘任职务必须与本人专业技术资格、工作岗位相一致；
（二）聘任与考核相结合，先考核、后聘任，考核结果必须在胜任以上方可聘任；
（三）副处级以上职务人员不再聘任专业技术职务。
二、聘任程序
高级专业技术职务的聘任：各单位提出聘任报告，经公司专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，公司行文聘任；
中初级专业技术职务的聘任：公司机关、直属项目部由本单位提出聘任报告，经公司专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，由公司人力资源部行文聘任；二级公司由本单位人力资源部提出聘任意见，本单位专业技术职务考核聘任领导小组审核通过后，二级公司行文聘任，报公司人力资源部备案。
三、聘任资格审查
（一）对考取国家执业资格证书的人员，资格证书专业与岗位一致且满足聘任资格审查条件的，可以聘任相应的专业技术职务。
（二）对参加国家考试取得专业技术资格人员，满足聘任资格审查条件的，可以聘任与资格相应的专业技术职务。
（三）聘任资格审查内容：
1、在相应的专业技术岗位上工作；
2、初级：大学本科毕业满一年，大学专科毕业满三年，中专毕业满六年。
3、中级：大学本科毕业满五年，大学专科毕业满七年，中专毕业满十年。并且有职称外语考试和计算机等级考试合格证。
（四）资格审查时需提供《考取国家（内蒙）专业技术资格审查表》一式两份、专业技术资格证书、毕业证书、职称外语考试合格证、计算机等级考试合格证。
四、考核要求
（一）专业技术职务聘期为一年。每年年底进行考核，考核后进行聘任。
（二）专业技术职务考核内容主要包括：
1、政治思想、职业道德、社会公德；
2、爱岗敬业、工作态度、工作能力；
3、与本岗位相适应的知识体系，包括专业知识理论和专业技术水平；
4、工作业绩，包括承担的工作职责、创造的经济效益，解决施工生产中的难题；
5、新技术、新工艺、新理论、新信息、新知识、新方法的学习与应用；
6、传授专业技术，指导帮助低职专业技术人员。
（三）专业技术职务考核须填写《技术业务考绩表》。
（四）考核结果分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个档次，考核为优秀人员的比例控制在15%以内，考核为基本胜任的人员，专业技术职务应低聘一级;考核为不胜任的人员不聘专业技术职务。
五、凡专业技术资格与本人工作岗位不一致人员的聘任，由各单位提出聘任意见，报公司专业技术职务考核聘任领导小组统一研究后确定。
六、待岗专业技术人员重新上岗，工作满六个月并经考核达到胜任以上者，可按规定聘任专业技术职务；工作不满六个月或虽满六个月但未经考核的，按其专
业技术资格低一级享受工资待遇。
1、外出进修必须以医院技术建设的需要和实际情况为原则，择优选送。
2、外出进修计划由各科室于每年10月份提出，经科教科审核，报请院部批准，并签定《进修责任协议书》后实施。当年未实施者，第二年需重新上报。
3、进修单位原则上由科教科统一联系安排。经同意后也可由科室或个人联系。优先无忧总结版权所有考虑距离近、收费低、有专业特色的单位。
4、外出进修人员必须身体健康，政治表现好，医德医风好，团结协作好，工作积极，学习努力，爱岗敬业，具有较扎实的理论基础知识和专业知识，有3年以上的工作经验和一定的外语水平。
5、再次外出进修人员必须具有主治医师以上专业技术职务，是本科室的主要业务技术骨干。
6、学科带头人培养对象外出进修按有关规定执行。
7、进修期间应严格遵守接收单位的各项规章制度，认真履行岗位职责。
8、进修期间每季度应向科教科书面汇报学习情况。
9、进修期满回院后，必须于2周内将所学的有关内容在科内作介绍或在院内作学术报告，并向科教科提交书面汇报材料。
为克服平均主义，贯彻按劳分配原则，创造一种生动活泼的环境，使每个专业技术人员能在与本人知识，能力和客观需要相适应的工作岗位上，充分发挥自己的才能；促使专业技术人员积极学习理论，钻研业务，提高素质，激发专业技术人员的进取精神，逐步建立起一套适应新形势需要的专业技术人员管理制度，根据国家有关政策，结合我公司的实际情况，特制定本办法。
一、组织机构
公司设职称领导小组，作为管理专业技术人员的领导机构，负责在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；对专业技术人员的及任届期满考核工作的审查。
分厂设专业技术职务考评推荐小组，负责分厂各系列专业技术职务向公司职称领导小组的推荐工作；制订分厂专业技术人员的设置，评聘方案并提交职称领导小组；以及对分厂受聘专业技术人员进行和任届期满的考核工作。
专业技术人员的日常管理工作由各级人事部门负责实施。
二、评聘专业技术职务的范围
（一）专业技术资格评审或考试适用于公司从事专业技术及管理工作的人员。
（二）聘任职务限于已取得某一系列专业技术资格且在相应或相
近的专业技术或管理岗位工作的人员。
三、专业技术资格的评聘或考试程序
由专业技术人员本人申报，经部门领导批准，报相应级别的人事部门核定其任职条件，确认后，推荐到职称领导小组审查，最后报地方人事局，参加其相应系列的评审或考试。
四、评聘专业技术职务的任职条件
（一）政治素质条件
热爱祖国，遵守宪法和法律，遵守公司各项规章制度，敬业爱岗，服从公司工作安排，支持公司各项改革。
（二）学历条件
“员级”和“助师级”职务：要求中专以上学历。
“中级”职务：要求大专以上学历。
“高级”职务：要求大学本科以上学历。
（三）资历条件
“员级”职务：中专或大专毕业见习一年期满。
“助师级”职务：中专毕业，担任“员级”职务四年以上；大专毕业，见习一年期满再工作三年；大学本科毕业见习一年期满。“中级”职务：大专、大学毕业担任“助师级”职务四年以上，硕士研究生毕业，从事本专业工作三年。
“副高”职务：大学本科、研究生毕业，担任中级职务五年以上。
（四）能力、业绩条件
“员级”职务：初步掌握本专业的基础理论知识和技术知识，能
承担本专业一般的技术工作。
“助师级”职务：比较系统地掌握本专业的基础理论知识和技术知识，对本专业的一般技术工作进行总结分析，在工作中做出一定成绩。
“中级”职务：系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，了解本专业科学技术动态，结合实际制定研究技术计划，规划，能发现工作中的问题，进行分析和总结，在本专业技术工作中做出成绩，发表过有一定水平的论文，著作。
“高级”职务：具有较系统和坚实的基础理论知识和技术知识，对本专业有较深入的研究、掌握本专业发展前沿状况，有较丰富的实践经验，能解决工作的复杂问题，成绩显著，发表过有较高水平的论文、著作。
各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员工作和业务学习。
五、专业技术资格考试规定
财会、经济、统计、审计专业的资格取得，需符合国家有关文件规定的学历、工作年限的要求，方可报名参加国家组织的统一考试。
六、职称外语要求
根据国家有关文件要求，凡要取得高、中级专业技术资格，除符合免试条件的外，必须通过一门外语的考试，因特殊情况采取“先
评候补”取得资格者，在聘期内必须通过外语考试，否则不再续聘。
七、职称计算机要求
根据国家有关文件要求，各级各类专业技术人员除符合免试条件的外，必须参加全国职称计算机统一考试并成绩合格者，方可申报评审相应专业技术职务任职资格或参加全国专业技术资格考试。
八、专业技术职务评审和考试费用的规定
各系列专业技术资格的取得，其评审、答辩、考试等各项费用由申报者本人承担。
九、待遇：聘期内按公司规定执行
十、本办法由公司职称领导小组负责解释，经公司办公会议讨论通过后实施，并从发文之日起执行。
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医疗专业技术人才不同于其他专业, 它是长期医学经验的积累和科学理论的指导, 来源于当今的科学研究与开发。医疗人才作为医学知识的载体, 作为医院医疗卫生服务等活动的主体, 他们的知识、经验、技术和道德情操, 直接决定着医疗服务的质量和效果。
医学人才的成长依靠长期的工作经验积累, 医学界中青年人是十分有潜力的人才。一份研究诺贝尔物理、化学及医学奖获得者年龄分布的资料, 显示医学奖获得者取得成果的最佳年龄区在31至45岁, 在该年龄段获奖占65.1%。尽管医院各类人才最佳年龄区有所不同, 但上述分析有着重要的参考价值。在宏观上规划人才结构时, 应充分考虑到人才的最佳年龄区, 力求使人才总量的大部分处于该区段内, 使医院人才群体保持活力和后劲。
一、让医务人员明确医疗机构的服务宗旨和价值取向
医院的文化代表该医院成员共同价值取向。价值观是对是非、善恶、义利的衡量和判别标准, 是指导医务人员医疗实践活动的行为准则。当前在医务人员中价值观并没有形成共识且诸多偏颇, 这些必然影响到服务宗旨的体现。医院首先必须注重医务人员价值观的熟悉与引导, 做好两个转变。一是对医疗服务主客体熟悉的转变。过去医疗单位总是视自己为主体, 考虑问题的着眼点偏重于本单位及工作人员自身, 忽视了病人的利益与需求。现在要转变到以病人为主体, 时时处处要为病人的利益着想。二是医疗服务中角色的转变。医院及医生不再以“恩赐者”自居, 改变“医生中心”的观念, 尊重病人、关心病人、服务病人、乐于当“奉献者”。其次, 围绕“以病人为中心”这个目标, 制订出切实可行、内容具体、操作性强又便于考评的标准。通过医院文化的渗透, 增强医院的凝聚力和持久力, 让医疗行为更加合理化、规范化, 从而推动专业技术人员的成长与发展。
二、实施专科细化, 培养临床专业人才
医院可根据市场的需要, 逐步调整产业结构, 对条件成熟的专科要分离出来, 依托综合医院的优势, 突出专科特色, 既符合社会就医的需求, 适应市场变化, 又有利于临床专业人才的成长。
三、鼓励创新技术, 培养创新人才
医院的发展要有创新的技术, 技术的创新依赖一批优秀的人才。医院应成立科教科, 专门负责专业技术人员的新技术、新业务的开展。医院每年设立专门的培训基金, 鼓励职工继续深造、鼓励职工开展新业务、新技术、鼓励职工自学成才, 选送年轻的专业技术骨干出去进修, 动态管理, 分期考核, 滚动培养。同时医院还可成立奖励基金, 对能够开展新业务的科室及人员进行奖励。
四、用竞争择优的方式选拔管理人才
医院在人才的培养上要做好人员的规划, 梯队的培养。青年的成才要从重视岗位的成才、能力的培养, 鼓励竞争上岗, 择优聘用, 要克服管理岗位长期“占位”的现象, 腾出岗位给青年专业技术人才施展才华, 建立有效的考核、离岗、调整、轮换等有利于新陈代谢的用人机制, 克服管理岗位能上不能下的, 一个科主任当几十年的现象。对专业技术能力强、有培养前途的青年人可在岗位上担任副职, 考核期二年, 对真正能力强的青年管理人才应大胆提拔, 原科主任可退下来作为业务顾问, 进行业务指导和科室管理上的帮助, 原享受的科主任待遇不变。这样一方面既减轻了科主任的负担, 加强了科室的管理, 又激励了青年人的工作热情, 为中青年骨干参与科室管理提供了平台, 为医院人才梯队的培养奠定了基础。
五、创建合理、有效的考核机制
医院人才的培养是一个长期的过程, 是长期经验的积累。对于学科带头人, 要从制度上赋予上级医务人才带教培养下级人才的职责, 在原有的考核机制中应增设人才的带教与培养指标, 形成学科带头人、高级职务、中级职务、初级职务各个层次之间的一种带教关系, 从而形成一个完整的人才链, 这个人才链象一个金字塔, 学科带头人只是一、二个, 下面带教的高级职务可能是三、四个, 越到塔底, 人员越多, 对带教成绩突出的学科带头人设立一个带教奖, 在年度考核时应评为优秀并给予奖励。这也是促使青年专业技术人才逐步走向成熟的一条捷径。
六、优化人文环境, 体现人文关怀, 加快人才成长
医院要大力营造有利于人才稳定的环境。要尊重知识、尊重人才, 对引进的专科人才要进行政策上的扶持, 待遇要市场化, 尽量保持与同级医院一样的工资水平, 对外聘的青年职工提供住宿或给予住房补贴, 并为所有外聘职工缴纳公积金。对学科带头人考虑解决家属工作的问题。对在医院连续工作五年以上的中青年职工考虑进编问题。既稳定了医疗队伍, 又降低了医院招聘的成本。
医院青年人才的培养绝不是个别领导或人事部门的单打独斗就能奏效, 而是需要医院每一个职能部门、乃至全院职工的相互配合, 相互协同中才能完成。我们首先要从思想上进行较大的转变, 以前企业的一些老观念、做法必须摈弃, 不能产生本位主义作风, 对比自己能力强的年轻专业技术人员进行打压或是扼制其发展, 生怕自己的位置被占有, 这就是导致医院人才瓶颈问题的关键。只有得到领导的重视, 加大干部的考核力度, 真正实行能上能下的管理机制, 才能从根本上解决医院发展中人才的瓶颈问题。
面对这些困难和压力, 要确保医院持续、稳定、快速的发展, 靠的还是人才的建设。人才既是医院现阶段解决医疗水平提高、学科内涵发展、科研水平提升、医院管理水平上台阶等许多重大问题的关键, 也是医院未来发展的基石, 是保证医院可持续发展的源泉。
摘要：随着医疗市场竞争的加剧, 人才成为医院发展的主要生产力, 科学管理是医院建设的重要手段, 然而在实际工作中, 人才的培养与成长中存在着制约医院发展的问题, 文章从六个方面阐述如何解决管理机制中存在的问题。
关键词：岗位,成才,专业技术人员,管理机制
参考文献
[1].刘华琼.论医院管理改革与体现以人为本[J].中华医院管理, 2008 (6)
[2].易学明.以人才培养和学科建设为牵引, 建设创新型医院[J].中国人力资源, 2008 (3)
关键词：医疗卫生;专业技术人员;档案管理
1 加强医疗卫生专业技术人员档案管理的意义
首先，专业技术人员档案記载着职工发展的真实轨迹。通过建立医疗卫生专业技术人员， 医疗卫生部门可以将每位医务人员的个人工作经历记录在案，其中主要包括了医务人员的工作情况、科研结果、取得的成绩和获得的奖励等情况。医疗卫生部门职工的档案是每位医疗卫生部门人员辛勤工作的结晶，更是他们个人成绩的有效证明，对于职工日后的考核、评审、职位调动等都有着重要的意义和作用，因此，医疗卫生部门需要做好专业技术人员档案管理，为日后职工工作做好保障。
其次，专业技术人员档案是医疗卫生部门进行职工管理工作的重要依据。在医疗卫生部门职工管理工作中，适时建立激励机制对于促进职工发展，促进医疗卫生部门管理质量的提高都有着重要的意义。在建立好完善的专业技术人员档案后，医疗卫生部门就可以通过档案中职工的信息对职工的工作情况进行综合分析，从而为职工评定薪资等级，津贴奖励和福利待遇等。此外，专业技术人员档案也是医疗卫生部门选拔、提拔职工的重要参考资料，医疗卫生部门可以根据专业技术人员档案中的个人工作情况对优秀的人才进行选拔、提升医务人员发展的空间，促进医疗卫生部门职工的发展。
最后，医疗卫生部门的专业技术人员档案也是医疗卫生部门选择职工的重要参考资料。随着互联网技术在医疗卫生部门各项管理系统中的普遍应用， 专业技术人员档案可以通过联网实现共享， 这就给医疗卫生部门进行人才引进和职工选拔工作带来了极大的便利条件。医疗卫生部门在引进新的职工时，可以通过检索相关人员档案库， 进而对该职工的工作经历、获奖情况等有一个全面的掌握，这样就为医疗卫生部门进行人员决策提供了更详细的参考资料。同样，医疗卫生部门也可以根据新进职工的档案对其主攻方向有一个更好的掌握，从而将职工安排在适合的岗位。
2 加强医疗卫生专业技术人员管理的措施
2.1 确保医疗卫生事业档案管理内容的正确性
职工的归档内容主要包括了：
①职工的履历材料，主要包括了职工的基本个人信息、教育经历和工作经历等，这其中，职工个人的基本信息应出示具有法律效应的身份证、学位证的复印件，人力资源部门则应对复印件审核并填写验证记录。
②岗位描述，其主要目的在于通过制定明确的岗位职责，以便为日后医疗卫生部门职工进行工作指派、岗位评价和绩效考核等提供有效依据。岗位描述主要包括职工从事的岗位名称、岗位活动和程序、工作条件等。此外，专业技术人员档案还应包括职工本人的技术资格证及医疗卫生部门聘任、评价、考核等相关材料，在医疗卫生部门工作期间获得的奖励、荣誉证书等材料以及处分材料和其他材料等。
2.2 理顺专业技术人员档案工作流程
在医疗卫生专业技术人员管理工作中，档案管理部门及工作人员首先应理顺档案管理工作的基本流程，并严格档案归档的流程来进行。首先，在档案收集和整理的过程中，档案工作人员应尽可能详细、准确的向有关单位的负责人讲解档案收集的内容以及档案材料的各项要求，保证各部门都传达到位，从而减少档案收集中的失误，提高档案收集工作的效率。其次，在档案审核过程中，档案管理人员要特别对医疗卫生部门医师和护士的职业资格证书、注册书的编号和更新日期进行查阅，以保证医疗卫生部门职工资格证书的准确性和医疗卫生部门职工档案的准确性。
2.3 健全专业技术人员档案管理制度
在医疗卫生专业技术人员管理中，还应建立健全档案管理工作的相关制度。首先，应完善专业技术人员档案工作网络，医疗卫生部门中的各个单位都应建立档案管理室，并由专业的管理员负责档案的收集。在档案收集过程中，各科室档案管理人员应本着认真负责的态度，对本科室上交的个人档案材料进行审核，要严把数量、质量关，杜绝档案资料中弄虚作假的情况出现。各科室档案管理人员在完成审核后应将职工的档案材料存入档案卷宗归档，对于不符合档案审核要求的档案材料应交还职工补充完善或修改后再进行归档。各科室的档案归档完毕后还应建立档案管理表，上交医疗卫生部门的档案管理部门备案，以便日后检索和查阅。
2.4 加强专业技术人员档案的开发利用
专业技术人员档案不仅能够反映出职工的工作情况，而且还能够对医疗卫生部门的发展和科研做出重要的贡献。因此，医疗卫生部门的专业技术人员档案管理还应做好后续开发利用的工作，以便职工档案能更好地服务于职工本人，服务于医疗卫生部门工作。首先，应加强医疗卫生专业技术人员管理的信息化工作，充分利用计算机在档案中的作用，建立和完善专业技术人员档案数据库，及时更新数据，保证档案资料的完整、系统和延续。其次，还应加大对专业技术人员档案的开发力度，在严格执行保密制度的前提下，以职工的档案为依据，对医疗卫生部门内的职工的技术能力、继续教育、专业资格等进行资格鉴定和审核，从而不断提升医疗卫生部门职工的技能水平，促进医疗卫生部门的发展。
3 小结
2、以下哪一项不是健康的范围？（）【C、社会关系良好】
3、精神疾病的发病率在70 年代约为（）？【C、5 ‰左右】
4、一项2013年的研究发现，高新技术企业专业技术人员中存在不同程度心理健康问题的占（）。【A、74.30%】
5、从认知的构成来看，认知包括注意、感觉、知觉、（）、想象、思维等过程。【A、记忆】
6、埃利斯（A.Ellis）在其合理情绪行为疗法（REBT）中谈到心理异常的起因时，总结出著名的（）。【A、“ABC”理论】
7、抑郁认知三联征不包括以下哪一项？（）【D、孤独自我的现状】
8、最新研究表明，（）可使人的寿命延长5年至10年。【B、积极的思维方式和乐观的生活态度】
9、自己或他人做的某一件或几件事的结果来评价整个人，按艾里斯的观点来看，这是一种理智上的（）。【B、法西斯主义】
10、与不合理信念辩论，这是合理情绪疗法最常用最具特色的方法，它来源于古希腊哲学家苏格拉底的（）的辩论技术。【D、“产婆术”】
11、（）是指问题的解决方法不是唯一的，而是有着多种可能性。【B、替代性选择法】
12、剖析式的语言的特点是（）。【B、向后看，反省式的】
13、情绪具有独特的外部表现形式，即（）。【C、表情】
14、消极情绪对健康的影响不包括以下哪一项（）？【D、影响智力，使人愚钝】
15、反应过度或麻木不仁就是（）。【A、情绪不健康】
16、（）以持久的情绪低落为主要特征的一种神经症。【C、抑郁症】
17、自己或他人做的某一件或几件事的结果来评价整个人，按艾里斯的观点来看，这是一种 理智上的（）。【B、法西斯主义】
18、与不合理信念辩论，这是合理情绪疗法最常用最具特色的方法，它来源于古希腊哲学家苏格拉底的（）的辩论技术。【D、“产婆术”】
19、（）是指问题的解决方法不是唯一的，而是有着多种可能性。【B、替代性选择法】 20、（）指个体对挫折情境的认知、态度和评价。【B、挫折认知】
21、挫折产生的主观因素包括（）。【A、生理因素和心理因素】
22、（）指个体在遭受挫折时伴随着的紧张、烦恼、焦虑等情绪反应，它表现为强烈的内心体验或特定的行为反应。【A、情绪性反应】
22、挫折具有（）和两重性。【C、普遍性】
23、著名学者（）先生指出，人格一词在汉语的语义上，可作两种解释，一是心理学中的个性，主要指气质和性格，二是社会学里的品格。【A、林崇德】
24、从（）角度看，人是轮回而来的。【B、佛教】
25、主讲人通过“四年级学生坚持每天看人民日报”这一案例来说明自己的观点，认为小学生的主要任务是（），不同年龄阶段应有不同的主题与任务。【B、玩】
26、（）的人具有粗狂、豪放、原生态特点。【B、游牧部落】
27、“知人知面不知心”说明了（）。【C、人格的复杂性】
28、通过社会化，个人可获得符合特定社会的（）和价值观，并形成自己的人格。【D、以上均是】
29、“个性倾向性”不包括下面哪项？【C、气质】 30、（）将人格看成是一个复杂的结构系统。【C、现代心理学】
31、（）即我们平时所说的脾气、秉性，是一个人生来具有的心理活动的动力特征。【A、气质】
32、（）也称健康人格，指个体能正常地生存或生活，与病态人格相对。【A、健全人格】
33、（）是指人格健全者对自己有着较为明确的了解，能客观地认识自己和评价自己，既承认自己的能力和才干，又看到自己的不足与缺陷。【A、正确的自我认知】
34、（）是现代人格塑造的必备条件。【D、知识】
35、主讲人特别佩服（）同志，认为他是一个意志特别强大、永不服输的人。【C、邓小平】
36、对于压力的含义概括正确的是（）。【D、以上均是。】
37、下面各选项中，哪一项不是来自于工作的压力？【D、来自生活的压力】
38、处理好（）的问题，可以减少工作上的压力。【D、以上均是】
39、如果短时间内出现（）生理反应，就证明有压力了。【C、肠胃失调，如胃痛、溃疡】
40、对于压力的含义概括正确的是（）。【D、以上均是】
1.(1分单位合理调整其工作岗位 B.受聘人员患病的医疗期葙后排 C.受聘人员被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑 D.工作人员连续两年考核不合格
2.(1分的成长D
A.增加员工晋升的难度 B.减小金字塔的高度和层级
D.根据雷要与可能打开多条上升通道C
A.工作人员考核不合格
作安金字塔顶端 C.做好员工思想工作并形成阶梯
3.(1分追求认可、追求稳宝 D.挑战、冒险
4.(1分(A)
D A.最高地位 B.不被控釗 C.前A.使命型文化 B.企业家精神文化 C.小团体文化 D.官僚制文化
5.(1分前6.(1分灵活型 D.小生意型
7.(1分值 D.社会价值和自我价值
8.(1分理的需求 D.安全的需求
9.(1分职业选择的匹配中
D
A.抑郁质-----作家 B.多血质-----C
A.友爱和归属的需求 B.自我实现 C.生B
A.自我价值 B.人格价值 C.社会价D
A.注意自己的职业兴趣 B.高三之 C.形成自己的爱好和优势学科 D.尽早确定自己的职业生涯发展规划
C
A.创业型 B.制度型 C.律师 C.粘液质-----教师 D.胆汁质-----画家
10.(1分B.食品产业 C.旅游产业 D.教育产业
11.(1分境的是12.(1分找出不同目标之间的内在联系力和其它资源 D.在现实和理想之间建立阶梯通道D A.人对市场 B.产业结构 C.法律法规 D.组织文化
其中属于目标选择的是
C
A.下列选项中不属于社会大环业与
A
A.知识产业
B.把主要目标分解成多个循序渐进的小目标 C.集中时间、精13.(1分纳的14.(1分
A A.工伤保险的缴费全部甶职工承担 B.工伤保险实行行业差别费率和企业浮动黄率 C.工伤的一次性补偿和长期补偿相结合 D.工伤保险是强制缴
称评定的核心功能是C A.提高专业技术人才待遇 B.增加专业技术人才数星 C.专业技术人才评价 D.专业技术人才聘用
15.(1分
D
A.新加坡为社会共济型 B.美国为国家供养型 C.德国和日本为个人储蓄型 D.英国和北欧为公共福利型
16.(1分
D
A.固走工资制 B.岗位技能工资制 C.计时工资制 D.岗位续效工资釗 17.(1分B18.(1分职称评定制
19.(1分涯的是DB身份信息
21.(1分
误的是
C
A.奖励是依法进行的 B.奖励的 A.身体素质 B.能力 C.经验 D.工资待遇 20.(1分 A.聘用合同期限 B.竟业限制 C.岗位名称、类别、等级、职责任务 D.工作人员的 A.发展战略分析 B.个人自我分析 C.内外环境分析 D.取业岗位分析
A
A.职务任命制 B.职业资格制 C.职务聘任制 D.条件是有显著成续和贡献 C.奖励的主体是各级财政部门 D.奖励的对象是工作人员或者集体
22.(1分65岁计算
么18到30岁是
C
A.职业生涯准备期 B.职让生涯稳宝期 C.取业生涯选择期 D.职业生涯适应期
23.(1分A.个人 B.社会 C.组织 D.取位
24.(1分
D
A.职业锚与能力、动机、价值观互动 B.职业
业生涯的中心是
A。
锚在实趺中选择、认识、强化 C.职业锚有助于职业定位 D.职业锚是不可能変化的25.(1分是B A.全能型人才 B.高水平管理人才 C.专业技术人才
C
A.开始求取前
D.既注意提升智
D.创新型人才 26.(1分意义的事情 C.在大字阶段一心关注字业商
B.在大字高年级进行“创造性演习”27.(1分A A.德国《劳工疾病保险法》 B.中国的《社会保险法》 C.美国的《社会保陣法》 D.国际劳工组织的《社会保障公约》
28.(1分采职不同的对策原则
30.(1分人员 D.领导成员
31.(1分大 C.实现人生价值最大 D.收入最多 32.(1分法错误的是A
B的工作。A.最轻松 B.锻炼最
D
A.普通职员 B.聘用人员 C.在编
(B)。A.维持现状 B.促使消亡 C.大力提倡 D.帮助成长 29.(1分A
A.不可衡量性原则 B.清晰性原则 C.挑战性原则 D.可行性A.—走要选择自己喜爱的专业而不是自己擅长的专业 B.根据自己的实际情况作出迭择而不盲从别人 C.不一味追赶时髦专业 D.把自己的志原与未来职业联系起来考虑
33.(1分历 B.能力 C.观念 D.知识
34.(1分育 B.从目的来看实用性
35.(2分人需要做好的事情有哪些效 C.关注职业阶段的変化36.(2分面ABCDABCD
C.从形式上看
C
A.从性质上看
D.从内容上看的差距属于
C
。A.阅
A.寻找并正确迭择个人的职业锚 B.切实努力 D.确定个人生活目标、工作目标及取业生涯策略
A.能力结果化 B.言行专业化 C.道德社会化 D.性格角色化
ACD
A.制度伯乐缺失 B.人际关系不佳 C.经济文化科技不发达 D.37.(2分项属于社会埋没类型的陷阱社会动荡
38.(2分
ABD
A.培养提高抉择能力 B.提高取业适应性 C.制定人力资源发展规划 D.借助组织职位表39.(2分
BCD
A.人们普遍对所从事的工作的忠诚度降低 B.知识更新加速 C.科技高速发展 D.产业结构升级与调整加快 40.(2分准 D.家庭标准
41.(2分支网条线管理
42.(2分
BCD A.他人标准 B.个人标准 C.社会标
BCD A.新型农衬养老保险 B.退休人员逐步实行社会化管理服务 C.保险黄甶单位和个人共同负担 D.养老保险基金单独建帐
ACD A.组织风气不佳 B.组织人员的年龄、对性存在差异 C.组织无晋升空间和渠道 D.组织的领导嫉贤妒能
43.(2分动性与能力有限性的统一
44.(2分
ABD
A.失业保险缴费满一年 B.已经进行失业登记ABCD
A.生命路线的不可逆性与生涯路线的可逆性统一 B.世贸规则与宪法赋权的统一 C.个人职业发展成功与组织功效增强的统一 D.人的主观能并有求取要求 C.因本人意愿中断就业 D.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险
45.(2分我观需要 D.自省的才干和能力
46.(2分征有方式
47.(2分工外出期间受到事故伤害 D.在上下班途中48.(2分动机和需要 D.自省的才干和能力
49.(2分实施图 C.设计方案 D.研究可行性
50.(2分涯的是51.(2分BD
A.工资待遇 B.心理素质 C.工作职务与职称 D.内心感受
法寻找职业锚
ABCD
A.组织发展战略分析 B.ABCD
A.设置目标 B.绘制具体
BCD
BCD
A.在工作期间自杀、自残或故意犯罪 B.因 C.在工作时间和工作场所内
火车事故伤害
A.自省的时间和地点 B.自省的态度和价值观 C.自省的ABCD
A.虚似单位出现 B.职业出现模糊性 C.在哪上班変得不太重要 D.很多人将改変工作
(ACD)A.自省的态度和价值 B.自省的原因和结果 C.自省的动机和组织文化分析 C.组织发展阶段分析 D.组织类型分析 52.(2分大 C.适应流动性不足 D.保障水平总体过高
53.(2分
ABC A.保障可持续性不足 B.人群待遇差距较
ABCD A.扩展相关业务才能 B.寻找导师和其他起铺助作用之人 C.胜任当前工作 D.支持组织政策
54.(2分
ABCD
A.评估职工潜能与培训需求 B.厘清组织未来人员雷求 C.开发组织职业生涯阶梯与职位 D.把合适职工放到合适的职位上
55.(2分涯设计ABD
A.高中毕业前的学生 B.大学刚毕业的求职者 C.即将退休的老员工 D.工作不久的年轻职工
56.(2分理自我 C.心理自我 D.社会自我57.(2分58.(2分C.实践锻炼 D.讨论交流
59.(2分和能力
60.(2分
ABCD
A.评价体系和管理平台的建立 B.对其见解的解读正确的是
AC
AD
A.公务员 B.义工 C.学生 D.企业家
ACD
A.教育培训 B.顺其自然 ABCD
A.心理自我 B.生 A.岗位是针对组织的最基层 B.职称指向责任和权力 C.职位是针对组织的中高层 D.职务指向资格改革速度的把握 C.国际交往的拓展 D.导向要素及分类标准的确定
61.(2分
ABCD
A.正常增加薪级工资 B.调整津贴补贴标准 C.岗位変动人员工资调整 D.调整基本工资标准
62.(2分D.法庭速记员
63.(2分ABCD功能人对変为多功能人才 D.激发了不同类型员工的进取心
64.(2分模范作用突出 B.在工作中有发明创造、技术革新
ABC
A.长期扎根基层
著社会和经济效
革 A.使职工的职业生涯顺畅化、丰富化 B.利于发现人对、使用人对
C.使单
AB
A.科研人员 B.地质学者 C.机械制图员
益 C.在培养人对、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献 D.孝敬父母、家庭和睦
65.(2分
ABCD
A.组织产品在市场上的发展前景 B.组织的发展领域 C.组织在本行业中的地位和发展前景 D.组织文化 66.(2分ABC A.被录用或者选调到国家机关工作 B.考入普通高等院校的 C.处于试用期内 D.找到待遇更好的工作单位
67.(2分
BCD
A.平时考核与定期考核相结合 B.定性考核与定量考核相结合 C.领导考核与群众考核相结合 D.考试考核与评审考核相结合68.(2分C.可以衡量 D.有挑战性
69.(2分D.平等自愿原则
70.(2分A.可持续 B.保基本 C.保基本 D.多层次
71.(1分
72.(1分
73.(1分74.(1分75.(1分)对于职业人士而言76.(1分77.(1分78.(1分79.(1分80.(1分81.(1分82.(1分83.(1分84.(1分85.(1分
需求的满足程度。发展。职业通道等。
势分析等。
展加上个人成功。
过招聘、培训、配罝等进行匹配。
工作。的发展过程中理
与稳定性追求稳定与
ABCD
ABCD
A.公平合法原则 B.诚实信用原则 C.协商一致原则
ABCD
A.具体明确 B.可能实现 86.(1分
87.(1分由统筹基金支付。88.(1分型职业。89.(1分90.(1分91.(1分
92.(1分同。93.(1分94.(1分95.(1分96.(1分97.(1分 98.(1分
99.(1分
100.(1分2015继续教育满分答案 单项选择
1.下列情况中理调整其工作岗位 B.受聘人员患病的医疗期葙后
C
险基金仍没有实现国家统筹。缴费由职工和企业共同承担
立人事关系
询服务等将成为21世纪的主导
部分全部纳入社会统筹基金。
或者变更的聘用合同属于无效合而不能是短期目标。秀、合格、不合格。
履行、实际履行、协作履行。
获职合理报酬
标准去衡量职业生涯是否成功
祥三宝”。对
A.工作人员考核不合格
C.受聘人员被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑 D.工作人员连续两年考核不合格
2.传统的组织生涯路径倾向于行政金字塔的攀登D A.增加员工晋升的难度 B.减小金字塔的高度和层级
D.根据雷要与可能打开多条上升通道
D
A.最高地位
C.做好员 工思想工作 3.职业生涯成功方向具有多样性B.不被控釗 C.追求认可、追求稳宝 D.挑战、冒险
4.如果一个人踏实肯干文化(A)A.使命型文化 B.企业家精神文化 C.小团体文化 D.官僚制文化
D
A.注意自己的职业兴趣
类型的企业 5.对于高中生的职业生涯设计B.高三之前 6.从组织类型上讲B.制度型 C.灵活型 D.小生意型
7.人生价值有三部分组成社会价值和自我价值
8.马斯洛需求层次理论中位于最底层的需求是求 D.安全的需求
9.下列气质类型与职业选择的匹配中粘液质-----教师 D.胆汁质-----画家
10.随着社会的发展产业 C.旅游产业 D.教育产业
DC
B C.形成自己的爱好和优势学科 D.尽早确定自己的职业生涯发展规划
C
A.创业型
A.自我价值 B.人格价值 C.社会价值 D.A.友爱和归属的需求 B.自我实现 C.生理的需
A.抑郁质-----作家 B.多血质-----律师 C.A A.知识产业 B.食品 11.一个人在确定职业锚的时候需要考虑自身所处的社会大环境D A.人对市场 B.产业结构 C.法律法规 D.组织文化
C
大环境的是 12.职业生涯目标分析包括目标的选择、分解、组合三部分不同目标之间的内在联系其它资源 D.在现实和理想之间建立阶梯通道
A
A.找出
B.把主要目标分解成多个循序渐进的小目标 C.集中时间、精力和 13.关于工伤保险的下列说法中 A.工伤保险的缴费全部甶职工承担 B.工伤保险实行行业差别费率和企业浮动黄率 C.工伤的一次性补偿和长期补偿相结合 D.工伤保险是强制缴纳的 14.根据人社部对职称制度改革的战略定位
C
A.提高专业技术人才待遇 B.增加专业技术人才数星 C.专业技术人才评价 D.专业技术人才聘用
15.对于世界各国的社会保险基本模式
D
A.新加坡为社会共济型 B.美国为国家供养型 C.德国和日本为个人储蓄型 D.英国和北欧为公共福利型
16.事业单位工资制度的基本形式是位续效工资釗
17.一个人在进行目标抉择时分析 D.取业岗位分析
B
A.发展战略分析 B.个人自我分析 C.内外环境
D
A.固走工资制 B.岗位技能工资制 C.计时工资制 D.岗 18.新中国成立初期实行的职称制度是定制
A A.职务任命制 B.职业资格制 C.职务聘任制 D.职称评 19.职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯经验 D.工资待遇
20.下列选项中
B
D A.身体素质 B.能力 C.A.聘用合同期限
B.竟业限制 C.岗位名称、类别、等级、职责任务 D.工作人员的身份信息
21.关于事业单位奖励制度的特点
C
A.奖励是依法进行的
B.奖励的条件是有显著成续和贡献 C.奖励的主体是各级财政部门 D.奖励的对象是工作人员或者集体
22.如果退休年龄按65岁计算
18到30岁是
C
A.职业生涯准备期 B.职让生涯稳宝期 C.取业生涯选择期 D.职业生涯适应期
23.美国生涯理论专家萨珀认为24.关于职业锚的下列说法中
D
A
A.个人 B.社会 C.组织 D.取位
A.职业锚与能力、动机、价值观互动 B.职业锚在实趺中选择、认识、强化 C.职业锚有助于职业定位 D.职业锚是不可能変化的 25.如果组织选择低成本发展战略理人才 C.专业技术人才 D.创新型人才
26.下列做法中阶段一心关注字业 27.世界上最早的关于社会保障的法律法规是
AC
A.开始求取前
C.在大字
” D.既注意提升智商 A.德国《劳工疾病保险法》
B
A.全能型人才 B.高水平管 B.在大字高年级进行“创造性演习”B.中国的《社会保险法》 C.美国的《社会保陣法》 D.国际劳工组织的《社会保障公约》
28.在职业生涯发展中要学会对职业进行管理(B)。A.维持现状 B.促使消亡 C.大力提倡 D.帮助成长
29.下列目标抉择原则中性原则
30.引咎辞职、责令辞职两种制度的特定调整对象是领导成员
31.对于职业人士而言B.锻炼最大 C.实现人生价值最大 D.收入最多
B
A.最轻松
D
A.普通职员 B.聘用人员 C.在编人员 D.A
A.不可衡量性原则 B.清晰性原则 C.挑战性原则 D.可行
昏职业应该 32.高中生填报大学志愿要慎重把自己的志原与未来职业联系起来考虑
33.分析目前状况与职业生涯目标实现之间的差距时能力 C.观念 D.知识
34.关于事业单位人员培训的下列说法中从目的来看性
多项选择
35.在职业生涯规划中A.寻找并正确迭择个人的职业锚 B.切实努力整 D.确定个人生活目标、工作目标及取业生涯策略
36.职业人士在职业生涯中需要具备的职业化素质体现在哪些方面行专业化 C.道德社会化 D.性格角色化
37.每个人都应该避幵职业生涯中的人才埋没陷阱
错误的是
C
A A.—走要选择自己喜爱的专业而不是自己擅长的专业B.根据自己的实际情况作出迭择而不盲从别人 C.不一味追赶时髦专业 D.C A.阅历 B.A.从性质上看
D.从内容上看
育 B.C.从形式上看
ABCD
C.关注职业阶段的変化
ABCD A.能力结果化 B.言
阱ACD A.制度伯乐缺失 B.人际关系不佳 C.经济文化科技不发达 D.社会动荡
38.作为一名职员
ABD
A.培养提高抉择能力
B.提高取业适应性 C.制定人力资源发展规划 D.借助组织职位表 39.目前
BCD
A.人们普遍对所从事的工作的忠诚度降低 B.知识更新加速 C.科技高速发展 D.产业结构升级与调整加快
40.职业生涯成功标准的多样性体现在哪些方面家庭标准
41.未来一段时间
BCD
A.新型农衬养老保险 B.退休人
BCD
A.他人标准 B.个人标准 C.社会标准 D.员逐步实行社会化管理服务 C.保险黄甶单位和个人共同负担 D.养老保险基金单独建帐
42.一个组织的下列现象中
ACD
A.组织风气不佳
B.组织人员的年龄、对性存在差异 C.组织无晋升空间和渠道 D.组织的领导嫉贤妒能
43.职业生涯设计与管理的科学依据有哪些能力有限性的统一
ABCD
A.生命路线的不可逆性与生涯路线的可逆性统一 B.世贸规则与宪法赋权的统一 C.个人职业发展成功与组织功效增强的统一 D.人的主观能动性与 44.个人领取失业金的前提条件有ABD A.失业保险缴费满一年 B.已经进行失业登记取要求 C.因本人意愿中断就业 D.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险
45.新员工在早期工作中逐渐加深认识
组成包括(ACD)A.自省的态度和价值 B.自省的原因和结果 C.自省的动机和需要 D.自省的才干和能力
46.后工作时代的到来是未来职业发展的趋势职业出现模糊性 C.在哪上班変得不太重要 D.很多人将改変工作方式
47.下列情形中期间C.在工作时间和工作场所内D.在上下班途中48.职业锚有哪几部分组成需要 D.自省的才干和能力
49.职业生涯规划是一个过程C.设计方案 D.研究可行性
50.职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯素质 C.工作职务与职称 D.内心感受
51.通过内部环境分析法寻找职业锚文化分析 C.组织发展阶段分析 D.组织类型分析
52.目前
ABC
A.保障可持续性不足
ABCD
A.组织发展战略分析 B.组织BD
A.工资待遇 B.心理
ABCD
A.设置目标 B.绘制具体实施图 BCD
BCD
A.在工作期间自杀、自残或故意犯罪 B.因工外出
火车事故伤害
A.自省的时间和地点 B.自省的态度和价值观 C.自省的动机和
ABCD
A.虚似单位出现 B.B.人群待遇差距较大 C.适应流动性不足 D.保障水平总体过高
53.下列职业生涯的战略考虑中
ABCD
A.扩展相关业务
B.寻找导师和其他起铺助作用之人 C.胜任当前工作 D.支持组织政策
54.从组织的角度出发
ABCD A.评估职工潜能与培训需求
B.厘清组织未来人员雷求 C.开发组织职业生涯阶梯与职位 D.把合适职工放到合适的职位上
55.一个人时时都可以进行生涯设计业前的学生 B.大学刚毕业的求职者 C.即将退休的老员工 D.工作不久的年轻职工
56.自我分析有助于职业锚的选择我 C.心理自我 D.社会自我 57.职业是一种谋生的手段
AD
A.公务员 B.义工 C.学生 D.企业家
内容有哪些
ABCD
A.心理自我 B.生理自
ABD
A.高中毕 58.在职业生涯发展中缩小现状和目标之间差距的方法有锻炼 D.讨论交流
59.本课讲师对于岗位、职位、职务、职称有独特的见解
ACD A.教育培训 B.顺其自然 C.实践
AC A.岗位是针对组织的最基层 B.职称指向责任和权力 C.职位是针对组织的中高层 D.职务指向资格和能力
60.人社部对职称制度的改革需要把握的重点有
ABCD
A.评价体系和管理平台的建立 B.改革速度的把握 C.国际交往的拓展 D.导向要素及分类标准的确定
61.事业单位工作人员的正常的工资调整方法有哪些补贴标准 C.岗位変动人员工资调整
D.调整基本工资标准
62.具有探索倾向的人C.机械制图员 D.法庭速记员
63.云南电网公司昆明供电局通过对其职工职业生涯路径进行改革职工的职业生涯顺畅化、丰富化 B.利于发现人对、使用人对功能人才 D.激发了不同类型员工的进取心
64.下列情况中用突出 B.在工作中有发明创造、技术革新在培养人对、传播先进文化、促进社会文明进步中作出突出贡献 D.孝敬父母、家庭和睦
65.在职业生涯规划中需要对组织进行分析
ABCD
A.组织产品在市场上的发展
ABC
A.长期扎根基层
C.收获有哪些ABCD
A.使
AB
A.科研人员 B.地质学者
ABCD
A.正常增加薪级工资 B.调整津贴
C.使单功能人对変为多前景 B.组织的发展领域 C.组织在本行业中的地位和发展前景 D.组织文化
66.在下列情形中
ABC
A.被录用或者选调到国家机关工作 B.考入普通高等院校的 C.处于试用期内 D.找到待遇更好的工作单位
67.对事业单位公职人员进行考核的基本方法有
ABC
A.平时考核与定期考核相结合
B.定性考核与定量考核相结合 C.领导考核与群众考核相结合 D.考试考核与评审考核相结合 68.一个目标成为好的职业生涯目标需要具备哪些条件B.可能实现 C.可以衡量 D.有挑战性
69.聘用制合同订立的原则有等自愿原则
70.我国社会保险制度的的基本方针有 判断题
71.职业锚有多种类型与安全
ABCD
A.可持续 B.保基本 C.保基本 D.多层次
定
ABCD
A.公平合法原则 B.诚实信用原则 C.协商一致原则 D.平
ABCD
A.具体明确 72.职业生涯规划中造业绩
实的努力73.引咎辞职、责令辞职制度的基本功能是惩戒和缓释。74.组织的人事计划和职工的职业选择可以通过招聘、培训、配罝等进行匹配。75.对于职业人士而言76.职业生涯规划的主体是个人77.职业生涯规划应该是固定不变的78.职业生涯由三个维度组成79.内职业生涯改变了80.一个人职业生涯的发展程度81.设计符合自身工作的良好的个人形象有助于个人的职业生涯发展。82.职业锚的组织幵发工作包括员工的培训与考核、为员工铺设职业通道等。83.制度型组织具有组织复杂程度高、组织变革程度快的特点。
84.社会小环境分析包括社会需要分析、市场需要分析和竟争态势分析等。85.一个人的职业生涯只要开始永远不晚
86.聘用制是指用人单位和择业个人通过签订聘用合同的方式确立人事关系种新型的用人制度。87.在基本医疗保险制度中88.根据本课的预测
89.聘用制适合多数事业单位的大多数工作岗位。
利和义务的一
21世纪的主导型职业。90.人事争议仲裁需在争议发生的六十日后进行申请仲裁。91.职工基本养老保险的缴费由职工和企业共同承担92.以欺诈、胁迫等手段
93.目前
金。
无效合同。
94.一个人在目标抉择时应该选择的目标是一步到位的长期目标而不能是短期目标。错95.目前单位工作人员考核结果的评定有96.聘用合同的履行原则有全面履行、亲自履行、实际履行、协作履行。
97.事业单位工作人员所受的处分在任何情况下不能解除。
98.职业是参与社会分工
99.职业生涯成功的标准是唯一的100.能力、人脉、敬业是促进初进职场的年轻人职业发展的“吉祥三宝”。
质生活来源
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