人员素质测评选择

人员素质测评选择（精选8篇）

人员素质测评选择篇1

1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。

A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性

2.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。

A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性

3.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。

A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧

4.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。

A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性

5.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查

6.（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。

A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 7.评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。A.决策 B.操作 C.管理 D.能力

8.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意

9.（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感

10.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（）。

A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络

11.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（）。

A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对

12.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（）。

A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威

13.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（）。

A．机械倾向测验 B．投射技术测验 C．生理学测验 D．镶嵌图形测验 14.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）。

A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质

15.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）。

A．第一印象效应 B．近因效应 C．戴明效应 D．晕轮效应

16.在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（）。A．光环效应误差 B．定势效应误差 C．期望效应误差 D．近因效应误差

17.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。

A．结构效度 B．内容效度 C．关联效度 D．项目分数效度

18.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（）。

A．高 B．低 C．大 D．小

19.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）。

A．先天性 B．后天性 C．稳定性 D．可塑性 20.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在_______关系（）。A．数量 B．倍数 C．相等 D．相似

21.人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是_______差异。（）。

A．整体 B．群体 C．个体 D．独立

22.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（）

A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性

23.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（）

A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼

24.较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（）

A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才

25.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（）

A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准

26.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（）。

A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力

27.与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（）。A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性

28.默里和摩根提出了（）。

A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验

29.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（）。

A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D.一般知识

30.问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（）。A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式 31.明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。

A.调查表题目少 C.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假

32.罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有（）。A.8 张 B.10张 C.15 张 D.17张

33.评价中心最常犯的错误是（）。

A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量

C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时

34.以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（）。A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术 C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论

35.对情景模拟的表述中，正确的是（）。

A.面谈模拟不属于情景模拟 B.是一种客观性的技术

C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.管理游戏是情景模拟的一种形式 36.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（）。A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺

37.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（）。A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评

38.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（）。

A.专家咨询法 B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法

39.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（）。A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评

40.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（）。A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验 41.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（）。A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试

42.从表征形式看，品德结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于（）。A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型

43.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（）。A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组面试

44.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（）。

A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

45.下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度（）。A.再测信度 B.复本信度 C.一致性信度 D.评分者信度

46.测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（）。

A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差

47.用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度

48.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性

49.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（）。

A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式

50.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是（）。A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度 51.游戏投射属于（）。

A.图形投射 B.语言投射 C.动作投射 D.构造投射 52.哪项是一般职业能力测验的测试内容（）。

A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.领导决策能力 D.日常行为能力 53.以下哪项是以人为对象的职业（）。

A.户外作业型 B.管理与组织型 C.纯粹技术型 D.工作技术型 54.分析测验结果的核心问题，就是（）。

A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析 55.题目的覆盖面问题主要体现在（）。

A.看题目的标准化 B.看所出试题是否具有代表性

C.看题目的公平性 D.看题目的正确性 E.看题目的规范性

56.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（）。

A.平均数 B.标准差 C.信度 D.效度 57.相关系数的大小（）。

A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数 58.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（）。A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 59.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（）。A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定 60.罗夏墨迹测验是谁编制的（）。

A.卡特尔 B.莫利金 C.罗夏 D.郝兹威 61.艾森克认为人格的三个最基本的因素是（）。

A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性

62.克劳福德灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是（）。

A.手指灵活性 B.手和手臂的动作 C.机械能力 D.眼和手的配合准确性 63.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（）

A.能力倾向 B.能力 C.创造力 D.素质

64.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（）。

A.人员测评 B.绩效评估 C.素质测评 D.能力倾向测评 65.综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是（）。A.发散思维 B.直觉思维 C.创造思维 D.收敛思维 66.下面那一个是投射测验法的特征。（）

A.测验工具一般为调查表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多

67.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（）。

A.可塑性 B.可靠性 C.差异性 D.原有基础作用性

68.________年，卡特尔、桑代克和武德沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。（）。

A.1905 B.1912 C.1903 D.1921 69_______慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（）A.抑郁质 B.胆汁质 C.多血质 D.粘液质

70.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（）

A.程序规范化 B.内容全面 C.试题的顺应化 D.形式多样化

读书的好处

1、行万里路，读万卷书。

2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

3、读书破万卷，下笔如有神。

4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文

5、少壮不努力，老大徒悲伤。

6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿

7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

8、读书要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。

10、一日无书，百事荒废。——陈寿

11、书是人类进步的阶梯。

12、一日不读口生，一日不写手生。

13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基

14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游

15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德

16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿

17、学习永远不晚。——高尔基

18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向

19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子

人员素质测评选择篇2

(一) 人员素质测评在公务员选聘中的意义意义。

公务员的选拔工作作为公务员制度中“入口”环节显得更加重要。人员素质测评技术和方法在公务员选聘中的广泛应用, 它在提高公务员选拔工作效率和效益的同时, 也提高了公务员的整体综合素质并在一定程度上丰富和拓展了现代人员素质测评技术的应用范围。一方面可以使政府选择合适的人到合适的岗位, 做合适的工作, 从而达到人/岗的最佳匹配。二是可以避免经验管理造成的失误, 从而提高决策的科学性和合理性。

(二) 人员素质测评在行政人力资源配置中的意义。

每一个人都有自己的特长, 但每一个人都不是万能的。随着我国公务员的职位分类更为精细和明确, 政府对人才的适应能力要求很高, 要求他们适应多种工作, 事实上, 任何人从事他所不熟悉或者不适合的工作, 都会降低效率。因此, 政府必须根据人才之间的差别和不同的特点, 把人才安置在最恰当的岗位上, 这样才能最有效地发挥人力资源的作用。组织人事部门通过人员素质测评可以将合适的人才安排在合适的岗位上, 使政府的人力资源得到合理调配, 通过人力资源的优化组合, 并施以正确的激励措施, 挖掘他们的内在潜力, 充分调动他们的主动性、积极性和创造性。

(三) 人才测评在公务员培训中的意义。

培训的需求分析是整个培训的起点和基础, 准确把握培训需求, 是最后实现高质量、高效率培训的前提, 而人员素质测评是培训需求分析的必要工具。在需求分析阶段, 采用测评可全面了解公务员的能力水平、满意程度和需求结构等情况, 这是保证需求分析科学、客观的关键。人员素质测评为培训的内容设计提供依据。在培训方案设计中, 要明确培训内容, 确定培训目标。内容和目标都必须是具体的、可操作的。通过测验可评定各层次公务员现有的能力水平和素质状况, 并且这些信息是量化的, 有可比性。在培训结束后, 利用测评工具对受训人员再一次做能力、技术、心理状态及其他各有关方面素质的评估, 其结果可作为数据资料来验证培训的效果。

(四) 人员素质测评在公务员绩效考评中的意义。

在公务员绩效考评中, 同样会用到人员素质测评, 主要表现在: (1) 制定绩效考评指标体系。在制定考评指标的过程中, 首先要对工作岗位进行分析, 初步确定考核指标;其次就要运用问卷调查法、访谈法、多元分析法等方法进行指标分析, 并确定指标体系;最后是对指标体系进行修订。在前两步的工作中, 都要考虑公务员的个人客观差异性, 以便制定科学的考核指标, 这就需要利用人员素质测评技术, 对不同类型的员工进行分类。 (2) 制定绩效考核标准。制定绩效考核标准, 主要是根据公务员所在岗位和公务员的各个自身素质特点来制定的, 要涉及的公务员个人素质特征包括观察想象力、判断分析力、处事能力、组织能力、创造能力等。因此, 在公务员绩效考评标准制定过程中, 借用人员素质测评技术, 可以更准确地获得所需信息。

(五) 人员素质测评在公务员晋升中的意义。

政府职务晋升制度有两大功能:一是选拔优秀人才;二是激励现有公务员的工作积极性。这两种功能有时会存在冲突。奖励功能是对公务员过去的优秀业绩进行奖励。选择晋升人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做晋升后的工作。在现有岗位上有能力和业绩突出的人, 不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下, 被晋升者可能会不断要求晋升, 直到最后到达力不从心的职位为止。而他将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯, 这样将会对企业造成很大的损失。为了解决这个问题, 政府人事有必要在公务员晋升以前对其进行人员素质测评, 以确定公务员适合晋升后的岗位。

二、人员素质测评在行政人力资源管理中的战略意义

公职人员一经录用, 公共部门所面对的最大问题就是如何使用人才, 怎样调动人才的积极性, 充分发挥人才在提高组织紧急效益和社会效益中的作用, 从而做到“人尽其才, 才尽其用”。合理的人才测评机制在行政人力资源管理中主要具备了以下三个方面的战略意义:

(一) 人员素质测评是公共部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。

通过测评, 可以全面了解公职人员的政治思想表现、工作能力、文化专业水平和工作业绩。对公职人员是否胜任现职做出公正的评价, 对公职人员是否具备担任更高职务的条件做出正确的预测, 从而根据其专业特长、处事特点等对其工作做出恰当的安排, 为合理、有效地使用人才奠定了基础。

(二) 人员素质测评是公共部门人才资源开发的一种激励机制。

通过测评, 为公职人员的工作行为提供了测量标准, 从而起到鼓励先进、鞭策后进, 强化公职人员责任感的作用, 打破了公职人员维持现状、不求进取的心理, 有利于激励公职人员努力学习, 钻研业务, 完善自我, 有利于增强组织活力和实现组织的目标。

(三) 人员素质测评是有效地监督公职人员行为的必要手段。

对于一个组织而言, 绩效测评是测定评价工作任务在数量、质量以及效率等方面完成的情况;相对个人而言, 则是上级和同事对自己工作状况的评价。人才资源管理部门通过对公职人员工作绩效的测评, 获得反馈信息, 就可据此制定相应的人事决策与措施, 调整和改善其效能, 因而测评具有监控的功能。

综上所述, 公共部门通过测评, 可以把个人期望、行为努力程度和激励结果有机地统一起来, 满足公职人员多层次需求, 特别是自我价值实现的高层次需求。而且它还可以使公职人员的个人行为按照组织目标得到不断的正强化, 以产生测评的行为导向效果, 最终达到推动组织提高绩效的目的。

摘要：人员素质测评是运用先进的科学方法, 对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量, 并根据岗位及政府特性进行全面的了解和评价, 为政府招聘、选拔、培养各类人才提供参考。

关键词：行政人员素质测评,人力资源管理

参考文献

[1]、刘伟, 刘国宁.职业经理人最新实用手册——人力资源[M].北京:中国言实出版社, 2005.

人员素质测评选择篇3

[关键词] 人事档案管理人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

案例管理人员素质测评篇4

A集团人力资源总监王先生最近压力非常大，因为公司内部出了大问题：前段时间总部的销售总监突然辞职，并带走了大量高端客户，投奔竞争对手。这名销售总监是王先生参与招聘进来的，刚刚上任不到一年，个人能力很强，到任后很好地带领销售团队为公司的快速发展作出了很大贡献。正在管理层庆幸遇到一个好帮手的时候，毫无预警地出现了上面的事情。总部领导非常重视这件事，责令人力资源部对招聘和人才培养工作作出检讨。

王先生几天来一直在思索，自己制定的招聘流程到底哪里出了问题呢？一般来说，公司的中高层管理人员招聘会经历以下几个阶段：联系猎头公司，提出职位要求；随后根据猎头公司提供的简历，对候选人进行初步筛选；通过初筛的候选人会接受首轮素质测试，测试的内容包括相关专业知识、对工作相关信息的掌握更新情况等；随后，公司会对所有候选人进行评价中心考核，对人员素质进行全面评价；第三轮的面试则主要了解应聘者的先前工作经历，以及一般人际沟通等情况。对该销售总监的招聘过程也正是如此，应该说整个招聘考虑得非常周全，对应聘者的素质可以进行较好理解，招聘的准确性一直较高。问题：

你认为该集团管理人员素质测评可能存在的问题？

对企业来说，中高层管理者的素质技能固然重要，但更重要的是他们对企业的忠诚，一旦他们对组织的忠诚降低，引起的离职等行为对组织的物质和精神影响是不可估量的。而从事那些至关重要岗位（例如销售、财务等）或者是从组织外引入的管理者的诚信情况也是非常重要的。当然，专家还提出了另外一种可能，即该销售总监可能是由于不认同该公司的企业文化、或者认为自己没有受到重视而导致满意度降低并离职，这种情况可能就需要王先生格外注意员工的职业发展。

通过王先生的描述，专家认为该销售总监的辞职原因除了对组织的忠诚度和做人的诚信度可能稍低外，还可能由于公司的人力资源部门对员工的职业发展以及内部的员工素质评价比较忽视。如果公司建立了较好的定期内部员工评估机制，即使在招聘时没有考察忠诚和诚信度，该销售总监的心理变化也可以更早地被甄别出来，从而避免类似上述事件的发生。解决方法：，1.包含诚信度和忠诚度测验并推荐分别针对外部招聘人员和内部人员使用，并且会综合每名应聘者的各项测试数据给出有针对性的综合报告，方便面试官更快地了解应聘者。另外，该系统还可以作为后备人才储备、内部选拔、培训发展等各项工作的有效辅助工具。对于后备人才的全面评估，对于重点员工的培训发展建议等。

2.提高人力资源管理的科学性。人员素质测评可以提高人力资源管理的科学性。传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其管理的科学性大大提高。例如，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，在企业的定员定编中，一般要根据岗位分析，确定每一个岗位的职责和员工数量。而在岗位分析中，则需要大量的人员素质测评技术作支撑，否则就难以实现职位分类的科学合理性。但传统的人力资源在定员定编时，往往根据过去的经验，决定某一岗位需要安排多少人，而不是根据时代的发展和企业的需要确定人数，这种决策通常缺乏科学性。另外，在员工招聘、培训、晋升以及人员素质测评都有着重要的作用。分析

1.人员素质测评在A集团大规模校园招聘中发挥了怎样的作用

(1).人员素质测评针对性的对众多应聘人员进行差异性的区分，并且有目的性的将具有（管理、营销、技术、财务）胜任能力的应聘者档案筛选出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了工作效率。

(2).在以上测评合格的人选中，再依据每个岗位所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取值。（分数或等级）按照预设的标准留住人才。这样使人员素质测评有选择性，同时也让应聘者之间能力的差别一目了然。

(3).在针对大学生的特点设计讨论试题,再根据岗位胜任能力模型设计面试。这是配置型素质测评的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的人力资源就能主动发挥,创造出高水平绩效。

(4).这次素质测评招聘会给应聘上的学生带来激励和强化的作用,使他们的动机处于积极向上的激活状态。

(5).同时素质测评还有导向的功能,促使应聘者重视权重大的素质的培养,让他们在以后A公司的工作中，更加明确自身要提高的方面。

(6).针对各地高校招聘中出现的不同特点，素质测评中心及时作出技术调整，说明了素质测评起到了诊断与反馈功能,同时还起到了调节与控制的作用。

2.如果你是A集团的人力资源主管，你认为此次人员招聘测评活动对你今后的工作会有什么样的帮助？

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才，大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合理的选人理念和用人机制，此次人员招聘给我的帮助有：(1).在人事配置方面必须保证每个任职者达到职位所要求的规限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。

(2).注意个体素质的差异，按照个体性格的顺应和互补原则进行设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果。

(3).根据职工的特长的发挥与发展来安排工作，使他们明白自己在公司的作用和地位，从而激发他们的工作积极性与潜在能力。

(4).在招聘过程中，招聘团队必须是高效率运作的，能够及时的对出现的问题做出有效正确的反应，使招聘工作正常进行。

3.你认为哪些情况下企业可以选择人员测评作为招聘的主要手段？

(1).在企业要在较短的时间内，对数据作出量值或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用人员测评招聘是比较合理的。

(2).当公司要进行外部人员招聘时，从为数众多的应聘者当中选拔最优秀的人员，使用人员素质测评法能向案例中一样节省了大量的人力、物力，并能在短时间内找到公司需要的人选。(3).公司的人员进行人事调配，职员依照自己在公司了解和自身能力兴趣，走到最适合自己的岗位上。3.创造力测评。

创造能力，即创造性．是个体产生有独创性产品的能力，是一种独创性解决问题的能力、它主要包括创造性思维、创造性想象以及和创造性有关的技能。

这六个因索就是创造性人格的主要特性：

1、对问题的感受性；

2、思维的流畅性；

3、思维的灵活性；

4、独创性；

5、重组能力；

6、概念结构的复杂性。其中流畅性、灵活性和独创性为主要的特性。还有些心理学家以具有创造性的科学家为调查研究对象，结果发现，他们在各种活动中表现出来的共同特征是：高度的自我力量和情绪的稳定性；独立自主的强烈的需要；控制冲动的高水平，超常的智力；喜爱抽象思维；在人际关系中喜欢独处；爱好次序、精确；对矛盾、预期和明显的障碍表现出极大的兴趣。

以下30题请按实际回答。你认为符合自己情况的记1分，不符合的记2分。

1、往往应用他人想出来的办法。

2、不依赖常识和习惯来判断。

3、根据一点暗示和启发便思考起来。

4、对各种事物发生兴趣后马上行动。

5、多角度地思索事物。

6、平时喜欢动脑筋。

7、把要做的事情一直做到底。

8、喜欢改变房间里的器具位置。

9、什么事都要有计划地进行。

10、家里摆有表现出创造力的东西。

11、喜欢合理改变事物。

12、总要对已完成的成品作点加工。

13、做什么事都想到提离效率。

14、喜欢分析调查事实真相。

15、常常做事着迷忘了时间。

16、有时一下冒出许多想法。

17、马上去做突然想到的事情。

18、爱好并实行坐禅和其想。

19、快速阅读完许多书后马上得出结论。20、无论做什么事情总觉得能妥普解决。

21、喜欢各种各样的想象。

22、常常偶然得到所需要的图书资料。

23、言语变化很快。

24、常常夜间突然起床作笔记。

25、情绪多变。

26、非常注意别人忽略的事情。

27、不愿意受时间的约束。

28、习惯于直言不讳地说出自己的想法。

29、常常在睡梦中得到解决问题的启示。30、习惯于直观地理解事物。评价要点：前15题检验逻辑创造性，即从理辑出发进行各种合理的思考和钻研创造事物的能力；后15题反映了人的创造灵感，是一种直观创造性。

（1）设计的题目被试完成的设计题目是为自己建一个展览馆，测验指导语，即对个人展馆设计的要求（2）选题的原因设计创造是把旧表象变化成新表象的过程，其创造成果的高低既与主体所掌握的记忆表象丰富程度和品质相关，又与主体的转化能力相关。解决具体的建筑问题时，难以度量被试对于与问题有关表象的积累与创造成果的关系，确定“个人展馆”作为测验题目，是因为每个人对自己经历的了解都是同样的，不存在表象上的差异，而个人对自己的经历的感受和评价的不同，根据创造力的人格理论，这正是一个人创造力的内在组成部分。2.测验中对设计过程的控制（1）设计过程控制被试按照如下的顺序进行设计：首先在设计开始前，用5分钟时间尽可能多地列举被试个人认为与该设计有关的各种信息；然后在30分钟内完成设计构思，设计成果的表达方式不限；之后，再用3分钟时间按照设计之前的方式，继续列举设计过程中和设计后想到的与设计相关的各种信息。在设计过程中设计者有两种不同的外显工作行为，其一，一边想一边画；其二，只想不画。测验过程中分别记录了30分钟内两种设计行为发生的时间和次数，记录时以持续时间在3秒钟以上的为准。（2）控制设计过程的原因测验中对设计过程的控制是非自然的设计思考状态，但符合设计过程的一般规律。这样控制设计过程，一是要让被试留下可以事后进行分析的思维轨迹，二是促使被试进入设计状态。设计时间选定30分钟，因为以被试的水平和设计的题目的状况，被试是可以在这段时间内产生设计构思并完成图面表达的，30分钟也是主试可以持续地细致记录设计行为的时间上限。（2）（3）被试对象

二、测验结果分析

《浅谈人员素质测评》（精选）篇5

在刚刚开始接触人员素质测评时，我觉得它是一个既很抽象又难以确定的概念。在我最初的意识里人员素质测评就是指对一个人徳、智、体、美方面的综合评价，而对一个人进行素质测评主要方式是面试。

在我还没有上大学之前，我没有接受过任何的面试，基本不了解面试的过程、方法和作用。在上大学后，我的第一次面试是要加入学生会。这一次的面试给了我一定的收获，在面试的过程中，考官就是要对一个人的综合素质进行测评。在我面试的过程中，考官主要测试了我的应变能力、语言组织能力、礼仪知识等，这些测试都主要考察一个人的徳、智、体、美。在后来的深入学习中，我对人员素质测评有了更多的理解，但是我觉得任何形式的人员素质测评，其内容始终都离不开徳、智、体、美，变化的只是测评的方式和手段，即采取何种方式才能更加准确、高效地测评一个人的素质。

在人员素质测评的内容中，我觉得最重要的是徳。徳是衡量一个人才的最重要因素，有才无德，不能成为合格人才，但是有德无才，可以通过培养发展使之成为优秀人才。所谓的徳，就是指一个人的内在品德，其具体内容可以解释为：一个人为人处事之道、接物待人之礼、职业道德观等。在进行人员素质测评时，可以通过设置一些情景模拟，或者有关礼仪方面的细节来测评一个人品德素质。

“智”包括知识、智力、技能、才能。我认为智在人员素质测评中的地位是举足轻重的。一个组织招聘人员并对人员素质进行测评的最终目的是为了帮助组织挑选最优秀的人，使之为组织带来最大的经济利益。而人员的技能、才能是决定其是否能给组织带来利益最大化的关键因素，因此在对人员素质进行测评时，要运用多种手段和方式来对一个人的“智”进行测评，从而准确全面地反映真实的能力水平。

另外体、美也是人员素质测评不可或缺的内容。体指的是一个人的身心素质，即一个人的体质、精力和心理素质。在当今这种高速度、高强度、高压力的工作坏境中，组织中人员的身心素质对组织发展起着至关重要的作用。只有组织人员的身心素质良好，才能够节约组织发展成本，促进组织的长远发展。所以“体”也成为了人员素质测评重要内容。所谓的“美”指的是外表和气质。现在的社会中，不同的行业对人才也有不同衡量标准。尤其是在一些重要服务行业业，对“美”的要求标准较高。组织的人员代表的是组织的形象，一批外表和气质较好的员工可以塑造良好的组织形象。我这样说，并不代表我对社会的一些“弱势群体”存有歧视，只是认为美也可以作为部分特殊行业的测评内容。

人员素质测评选择篇6

学院：管理学院姓名：邢青霞

班级：人力

学号：

1002

3100809031

人员综合素质测评总结报告

调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。

调查对象：江苏大学部分在校大学生。

调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。

调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。

调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中 60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。

虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己才能更好的满足现代社会的需求。附测评问卷如下：

人员综合素质测评调查问卷

被测者的基本信息： 1.您的性别：

A：男

B：女 2.您是大几的：

A：大一

B：大二

C：大三

D：大四

以下问题如果同意就选择A，不确定或者不太符合就选择B，完全不同意就选择C 第一部分健康方面的测评： 1.不吃油腻的东西 A

C 2.不知不觉的喜欢用双手托腮靠在桌子上 A

C 3.白天辛勤劳作后，晚上很容易入睡 A

C 4.非常喜欢吃水果 A

C 5.体重保持不变或略有增加 A

C 6.喜欢吸烟喝酒 A

C 7.十分喜欢体育运动 A

C 第二部分性格方面的测试： 1.总喜欢与人辩论 A

C 2.在爱情上很浪漫 A

C 3.做事情总是喜欢达到非常完美 A

C 4.是一个非常明智的人 A

C 5.是一个极具领导力、说话容易被大家接受的人 A

C 6.对任何事情都充满好奇 A

C 7.从下面挑出四个形容自己的词语

精神饱满的有说服力的实事求是的虚心的观察敏锐的谨慎的束手束脚的足智多谋的自高自大的有主见的有献身精神的有独创性的性急的高效的乐于助人的坚强的老练的有克制力的热情的时髦的第三部分创造力方面的测试：

1.觉得只提出问题而不解决纯属是浪费时间，没有一点用处 A

C 2.无论什么时候、什么事情要让自己产生兴趣，总比别人困难 A

C 3.不尊重那些做事情没有把握的人 A

C 4.知道如何在考验面前保持自己的内心镇静 A

C 5.在无事可做时，自己更能想象出好的主意 A

C 6.喜欢客观又理性的人 A

C 7.喜欢收藏东西 A

C 第四部分管理能力方面的测试 1.买东西喜欢讨价还价 A

C 2.喜欢主动发起团体活动或组织集会 A

C 3.常常犹豫不决而错失良机 A

C 4.跳舞和演戏之间，你会选择跳舞 A

C 5.参加集会时总是提醒自己不要乱出风头 A

C 6.遇到烦心事时总是希望身边有个人陪着自己 A

C 7.热衷于有创造力的工作时，即使没有朋友支持，也能独自完成 A

人员素质测评选择篇7

《人员素质测评》通常作为人力资源和应用心理学专业的核心专业课(1)。该课程要求学生掌握测评的各种方法与技巧,并能在实践中熟练的运用。与其它课程相比,具有操作性强、对技能培养要求高的特点。该课程需要达成三个教学目标:

(1)提升就业能力。这是一个总的目标是解决课程教学中学生主动性的发挥,动手操作能力的提升,在实践探索中掌握人员素质测评的技术以及在实际工作中的运用。

(2)认识企业需求。让学生认识到人才素质测评是如何帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质,使企业人力资源合理配置;帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数。

(3)完善人格修养。课程学习有助于学生掌握自我心理素质、能力倾向,适应职业的方向和发展目标,对测评者本身在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价和并提供发展建议。

2 常规教学内容与方法的分析

《人员素质测评》是建立在心理测量理论和方法的基础上,因此首先要了解心理测量的原理、方法和各种评价指标,如信度、效度等;其次要掌握常用人才测评技术,如心理测验、面试和评价中心,其他还有申请表、背景调查、履历分析等方法。

在人员素质测评实践教学中,武芳辉提出的“三段一体化”教学模式(2)。实践内容主要围绕是心理测验、面试和评价中心技术来展开。面对三项技术,主要采取了常规的三种形式来开展教学:

(1)模拟性教学。这种教学在人员素质测评教学中是最常用的教学方式,主要体现在两个方面:情景模拟与角色扮演。

(2)纸笔测验与网络测评软件相结合。心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段(3)。主要包括人格测验和能力测验。可以用纸笔测验与心理测评软件实现。

(3)案例分析、讨论与汇报等。这种方式主要是在各个教学环节中得以运用。

3 常规教学方式的重设计

3.1 重新设计实践方案

3.1.1 实践方案重实现

实践方案是从整体上来设计教学中如何有效实现,组织学生自主性学习,推动教学。常规教学教师往往成为主要的推动者,而此次的方案设计,首先是教师设计框架和大致的内容,在具体操作上,与学生讨论完善方案,逐步形成师生共同完成的实践方案。比如在设计方案中,一般采取小组形式,对小组的人数、搭配、任务分配、组长权限等细节处进行沟通。

在实践教学中主要分为两部分来完成:个人完成部分、小组完成部分。这两部分的设置是对实践完成情况加强监督和控制,尽量实现对学生学习过程做到真实、平等的考核。在个人对知识的掌握和能力的体现上,主要通过个人完成作业部分和知识性考试来考核;在合作、管理等社会能力的考核上,通过小组完成部分来体现。

3.1.2 实践内容重操作

在实践方案设计过程中对内容的选择主要是以学生操作为主。个人完成部分是对测评工具与方法的掌握,主要涉及到对履历分析(纸板或视频)、心理测评问卷、评价中心技术中的具体技术、素质测评报告的撰写。

履历分析主要集中在简历筛选与写作上,对有能力的可以尝试简历视频化的操作。

心理测评问卷,涉及测验人格测验、能力测验、职业适应性测验、心理健康测验。心理测验我们分为两个层次,第一个层次是了解,主要指九型人格、罗夏墨迹测验等;第二个层次是运用,需要学生完成的测验,主要包括:经典的自陈式人格测验,包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、气质测验;管理中运用较广的投射测验中的绘画测验,比如房画树人等的分析;管理方面的各种能力测试;职业适应性测验主要完成霍兰德职业兴趣测验等;心理健康测验主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。

在评价中心技术掌握上,主要是完成经典的公文筐测试,每个学生必须完成一份制定的笔头测验,对无领导小组技术的掌握采取小组情景模拟完成,每位学生写出自己在无领导小组活动实施中的记录与总结。

在个人完成部分,需要完成15项的任务,其中规定完成的心理测验10个,学生选择完成心理测验3个,公文筐测验1项,无领导小组技术的记录与活动1项。

小组完成部分主要是通过学生的合作来完成,具有综合性特点强的特点,主要涉及面试技术模拟和人员素质测评方案组合与设计两个部分。面试技术主要是情景模拟,小组组织完成,需要形成招聘方案,模拟实施与总结;而人员素质测评方案组合与设计主要是对某一具体的对象制定一份具体的实施方案,包含对具体技术的应用与组合。

3.1.3 实践考核重过程

在考核上实现过程化的考核,在比例上进行调整,常规考核比例是平时成绩30%,期末成绩70%。调整后考核成绩比例:平时考勤20%,个人完成部分30%,小组完成部分30%,期末知识考试20%。突出形成性评价的比重。

对平时考勤,在实施过程中按照事先分成的小组,由小组长负责考勤汇报,实行组员缺勤,小组扣分制,在学习时间上得到保证;在个人完成部分设计具体的完成项目,根据完成的数量和质量来进行评分,比如课堂汇报发言,作业完成情况;在小组完成部分,主要完成实践性的大作业来衡量,实行小组成绩共同完成,教师只考核组长和小组的完成情况,对每个学生占这一部分成绩的70%,组员由组长考核完成占本部分的30%;期末的知识性考试采取开卷考查形式,主要是考核学生对课程知识的基本掌握程度。

3.2 打造实践环节的实现平台

3.2.1 测评汇集成册

分个人完成部分与小组完成部分。对于个人完成部分,制定了统一的格式模板,主要包括项目(量表)名称、介绍、学生基本情况、结果(效果)分析、备注五个方面。小组完成部分,设计主要内容模块6个,包括测评方案的名称、测定人员的确定、测定要素的确定、测评工具的选定、测评过程的安排、统计分析、建议。

3.2.2 创建网络学习博客

这是为了呈现学习过程建立的专门博客平台,每一次小的作业完成都必须在博客中呈现,由小组组长对本组来进行评价和指导,同学之间可以相互学习与交流,保留平时在学习中的所有资料,以便后期有汇集成册整理;同时网络平台也可以加强与外界的联系。这种方式加强了交流、沟通与指导,教学效果更为有效。

4突破常规的“真实”实践教学

打破传统的常规教学的方式,就是真实的测评工作的观摩和参与。很多教师都在尝试走进企业,或者是让学生走进企业,实地调研,设计方案。学生可以参观某个企业,了解人力资源部门的相关结构和共组开展,而在人员素质测评上却是很难做到的。

在经过几年的摸索后,初步形成了一条可以长期稳定实现的途径。可以与学校的人力资源管理部门沟通,形成一个合作项目,在学校的人事招聘中可以让学生参与进来,主要是通过两种方式来实现:(1)实地观摩。对于学校的真实招聘,如何让学生实地观摩呢?主要是对人数的限制和场地的选择,在高校的行为观察室可以实现这一点,让学生在观察室里通过单面镜来了解真实的招聘时如何操作的。通过这样的方式让学生直观的了解,并事后写出过程与总结。(2)亲身参与。这个的实现主要是与人力资源部门沟通后,在对教师的招聘可以设计一个学生提问环节,从学生的角度来思考教师应该具备哪些素质,设计问题,提出自己对应聘者的评价。除此之外,可以让学生参与到一些事务性的工作中去,比如在招聘方案的撰写,会议的记录,简历的初步筛选,面试中的事务性工作等。

这种方式是可以实现教学的可操作性,与学生的生活学习内容也紧密相连,保证实践教学真实性有效实现。这种方式从整体对人员素质测评课程,高于学生实地调研的效果;这种观摩效果也会远远超出通过分享视频来了解招聘及相关的测评技术。

对于《人员素质测评》课程思考,还可以结合更多现代网络平台来实现,比如“微信”。在这门专业课程教学中,这种继承传统教学的优势,利用新的教学手段和方法的优势,必须本着一个原则,就是教师需要开拓,善于学习,不断提升自身的学习素质,教师具有信息的开放性与时代性,为课程教学提供更多的实现方式与平台。

摘要：本文从《人员素质测评》课程特点与目标入手,通过对常规教学内容与方法的分析、常规教学方式的改进,详细阐述本课程在教学改革中的操作过程与细节;文章最后论述了突破常规的“真实”实践教学的具体实现方法并提出了思考方向。

关键词：《人员素质测评,实践教学,课程改革

参考文献

[1]傅端香.人员素质测评课程教学改革思考[J].北京劳动保障职业学院学报,2009,3(3):57-59.

[2]武辉芳.“人员测评理论与方法”实践教学模式创新研究[J].中国电力教育,总290期:165-166.

人员素质测评选择篇8

关键词：人员素质测评新生代员工管理

一、人员素质测评

（一）人员素质测评的概念

目前，对于人员素质测评的定义没有统一的说法，学者肖鸣政（2003）认为，人员素质测评是指测评者收集被测评者在某一活动领域的信息，并对该信息进行量值或价值的判断过程，或通过这些信息进行推断某些素质特性的过程。学者王益明（2004）认为，人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心等多种手段测评人员素质的一种活动。

（二）人员素质测评的特点

人员素质测评包括了“测”和“评”两层含义，其中“测”为测量，是以量化的方式，比如借助量表等工具对人员的能力水平、个性特点等进行测量。“评”为评定，具有定型化的方式对人员进行评定。人员素质测评具有以下特点：

1、人员素质测评具有针对性

人员素质测评主要针对心理属性进行测评，它对个体的个性心理特征和个性倾向性进行测量，主要包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。这种特殊的针对性，加大了人员素质测评的难度，并且兴趣、气质等都具有内在性的特点，所以人员素质测评的结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。

2、人员素质测评具有间接性

人员素质测评具有间接性由测评对象的特殊性决定的，人的素质是人行为的基本条件和潜在能力，它的突出特点就是抽象性，素质的抽象性要通过行为的表现性来反映出来，而人员素质测评不能直接测量素质，只能间接的通过表现的行为特征进行推测和判断。所以人员素质测评具有间接性。

3、人员素质测评具有相对性

任何一种工具或手段都不能完全的客观反映一个人的全部素质，所以人员素质测评具有相对性。第一，这一特点由“评”的局限性决定，评定的主体以及评定的过程和标准都会有一定的主观性，因人不同而结果有所差异。第二，这一特点由“测”的局限性所决定，测量的工具不可能达到完美，工具的局限性有可能导致测量的结果不能完全客观的反映事实。所以人员素质测评具有相对性。

二、新生代员工的概念界定及特点

（一）新生代员工的概念

新生代即80后、90后，他们因具有上一代不具有的突出特点而被称为新生代。而新生代员工是指出生于20世纪八九十年代已经走上职业舞台的年轻员工。

（二）新生代员工的特点

新生代员工作为新生力量注入企业，他们具有新一代独特的特点，这些特点成为管理者关注的重点。新生代员工具有个性独立的思想，不断开拓的精神。在工作中新生代员工特点如下：

1、对成功具有个性独到的见解

并不像上一代人一样，把成功界定在名利上，新生代员工更注重心理感受，他们渴望被认可，但更重视自身在工作中获得的心理幸福感，他们把挑战工作中的难题作为一种乐趣，他们更希望得到自由开放的工作。

2、厌烦循规蹈矩的工作

新生代员工通常讨厌重复性、没有创新的工作，喜欢趣味性强的工作，所以新生代员工流动性也比较强。

3、不固定的职业观念

与上一代员工忠诚度高，对一种职业爱岗敬业奉献终身的态度相比，新生代员工具有明显的不稳定不固定的职业观念，他们渴望并尝试不同的工作领域。新生代员工在工作中也表现除了不耐心不细心等特点。

4、不稳定的工作态度

新生代员工兼有积极的和消极的工作态度，工作态度随情绪波动变化较大，这为管理者对新生代员工的管理增加了难度。

三、人员素质测评在新生代员工管理中的应用

（一）新生代员工招聘

知人才能善任，人员素质测评从深层次了解应聘人员的素质。对新生代的应聘者而言，他们的特点还没有被企业管理者完全的掌握，借助人员素质测评对备选人员进行一个科学合理的人才测评，对其个性、能力、求职动机等给出一个完整的评价，透过新生代员工个性、张扬、浮躁的外表，了解新生代员工内在的素质，为企业招聘到最适合的人选。

（二）新生代员工人员配置

对刚进入企业的新员工进行人员素质测评，有利于找出他们之间的差别和优劣势以及内在的个性特征，根据人员素质测评结果定岗定员，将合适的人才安排在合适的岗位上，实现工作岗位和人员的优化组合。

（三）新生代员工培训开发

新生代员工对同一岗位相同工作失去耐心后工作效率低下，通过培训开发可以激发他们的工作热情，而借助人员素质测评的培训开发能够更加准确的了解新生员工的优劣势以及开发的潜能，分析员工素质与岗位要求之间存在的差距，确定培训需求，进行有针对的培训，让新生代员工能最大限度地发挥其潜能。

（四）新生代员工晋升管理

员工晋升有着重要的作用，但并不是所有的晋升都能让员工发挥最大的潜能，借助人员素质测评的新生代员工的晋升管理是基于员工内在个性特征的基础上进行的晋升管理，有利于新生代员工个人潜能的发挥和心理幸福感的增加。

四、结论

人员素质测评在对新生代员工管理中起到了至关重要的作用，为管理者对新生代员工的管理提供了一种工具。

参考文献：

[1] 肖鸣政，[英]Mark Cook.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007.

[2] 王益明.人员素质测评[M].济南：山东大学出版社，2004.

[5] 詹一虹. 人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J]. 武汉大学学报（哲学社会科学版），2007，60（3）：428-432.