工作人员培训及管理

工作人员培训及管理（共8篇）

工作人员培训及管理 篇1

一、项目管理是建筑企业的生命线

施工项目管理是如何以高效益地实现目标为目的，以项目经理负责制为基础，对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划、组织、协调和控制，以适应内部及外部环境并组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的规律技术和手段，以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。工程质量的具体内涵包括以下几方面：

1、工程项目实体。任何工程项目都是由分项工程、分部工程和单项工程所组成，而工程项目的建设，则是通过一道道工序来完成。工程项目的质量是在工序中创造的。所以，工程项目的实体质量包含工序质量、分项工程质量、分部工程质量和单项工程质量；而单项工程质量又包含建筑工程、安装工程和生产设备本身的质量。%a 2.功能和使用价值。从功能和使用价值上来看，工程项目质量又体现在适用性、经济性、可靠性、外观质量与环境协调等方面。由于工程项目是根据业主的要求而兴建的，不同的业主也就有不同的功能要求，所以工程项目的功能与适用价值的质量是相对于业主的需要而言，并无一个固定和统一的标准。

3.工作质量。工作质量是指参与工程建设者，为了保证工程项目的质量所从事工作的水平和完善程度。要保证工程项目的质量，就要求项目管理人员及施工人员精心工作，对决定和影响工程质量的所有因素严加控制，即通过提高工作质量来保证和提高工程项目的质量。%a

二、建筑企业项目人员管理

（一）人员管理市场竞争，归根到底是人才的竞争，人是工作的主观能动因素，管理人是其它一切工作的前提和保证。人们都说建楼育人，可见在工程施工第一线上锻炼人才，培养人才是非常重要的。%a 1.管理人员的思想工作敢于让新同志挑重担，在实践中锻炼人才。当前，项目班子中很多都是毕业不久的大本、大专毕业生，他们年轻、富有朝气、精力充沛、思想敏捷，而且可塑性极好。我认为把这些年轻知识分子推向工作的第一线，勇于给他们压担子，充分挖掘他们内在的潜力与特长，引导他们克服自身的弱点，而对于项目那些经验丰富的老师傅，应安排他们到技术性强、施工难度大的工程部位上把关，以老带新即促进了年轻人的尽快发展成熟，有发挥了老师傅的优势。提高项目凝聚力，调动员工工作热情。一个人的力量是有限的，集体的力量是巨大的。拥有一个团结的集体，那将给工程建设带来巨大的能量，然而，要将团结合作的精神应用于实际工作中却需要付出很大的努力。现在的建筑市场十分火爆，对于建筑施工管理人才的需求量很大，一些施工企业为了增强技术力量，不惜巨资吸引管理人才，这就要求我们努力营造一种团结合作、立足本岗、无私奉献的工作氛围。其次，要用爱心去关心项目中的每名成员，技术、思想均应交流，及时了解每个人的思想，这样，即提高了项目人员的技术素质，有拉近了人与人之间的关系，政治上关心项目成员的进步，生活上解除家庭负担，排除每个员工的后顾之忧。项目班子应是一个团结、工作氛围很浓的集体，项目经理做任何事情都应身先士卒，一切以工作为主，创造快速、高质的产品。

落实程序文件岗位职责，加强管理人员责任心。目前，有些管理人员责任心不强，把管理人员应做的具体工作都交于民工去做，造成材料的浪费，质量的低下，导致经济效益的亏损。因此在项目开工前就根据公司程序文件编制项目管理人员岗位职责，使管理人员知道自己如何工作，岗位职能是什么。从而做好自己的本职工作。特别是工长，应有较好的专业基础知识，不仅要掌握施工中的每一个施工工序，还应对每一个施工环节都掌握清楚，细细致的了解，做到多看、多听、多做。在各个工程的施工中，不同其它行业的生产，有固定的生产线和流水线、成套的生产设备和稳定的生产环境，有相同的规格和相同功能的产品。每个工程都有各自的特点，不同的施工环境、不同的施工人员，施工质量的偶然因素的影响，容易产生质量变异，造成质量事故，所以要通过科技知识控制偶然性，避免事故的发生。项目管理者联盟文章，深入探讨。

2.健全质量保证体系，完善质量管理网络为了实施项目质量控制，项目经理部应根据工程具体情况组织建立以项目经理为核心的质保体系，形成以项目经理、项目工程师、技术负责人为首，工长、分包商技术负责人及项目经理部质检员组成的质量管理网络，作为项目经理部控制工程质量的执行人健全质量管理各项制度，牢固的树立谁施工谁负责质量，谁操作谁保证质量的观念。3.开展全员、全方位的教育培训项目经理部开展全方位教育培训工作，培训内容涉及iso9000系列标准公司质量保证手册、程序文件及质量控制、安全管理、文明工地、成本核算和计算机等知识，随着工程进展的不同阶段进行全方位业务知识教育培训，并将这教育延伸到分包队伍，使各个层次的人员都熟悉合同目标的要求，以满足工程对专业人员素质的要求。

工作人员培训及管理 篇2

1 几种组织机构及其职责

所谓组织机构,就是说把人力、物力和智力等按一定的形式和结构,为实现共同的目标、任务或利益有秩序有成效的组合起来而开展活动的社会单位。针对上面提到的三种类型的公司,在其公司内部,组织机构肯定是简繁不一。我们在此要强调的是,对于起重机械安全使用来讲,不论公司大小及机构简繁,在公司内部必须有各自的分工负责制。起重机械使用(提供起重机械服务)是一个全方位的系统工程,即操作、维修、保养、技术方案把关、人员培训、资料档案管理、内部检查、接受外部质检部门检验等各个方面密不可分,一个也不能少,这是客观规律。即使对于很小的公司也是一样的,麻雀虽小,五脏俱全。人员不够,即使兼职,也要有人去做,组织机构健全(包括兼职)是系统正常运行的前提和基础。

1.1 大型施工企业

由于是较大较正规的施工企业内部的起重机械专业管理使用单位,因此基础较好,组织机构、人员配备、人员素质、使用管理经验等都相对较好,各种职责分工一般来说也较明确。但有时落实不到位,责、权、利不均衡,大锅饭的作风掺杂在里面。另外,施工企业领导往往把此类公司作为辅助单位,给予的重视程度不够。此类专业公司,其主要职责是(1)据施工企业的管理制度,结合现场的实际情况,制定起重机械安全管理办法及起重机械作业人员安全岗位责任制。(2)制定本单位起重机械安全管理目标,且落实到各班组和岗位。(3)建立起重机械台账,掌握起重机械分布和技术状况,保证所有起重机械的完好并取得质检局颁发的安全检验合格证。(4)负责编制所使用起重机械的安全操作规程、维修保养规程、安拆作业指导书、作业方案和维修计划及方案,并按规定上报审批及监督执行。(5)负责对本单位起重机械作业人员及参与起重机械作业的有关人员进行安全教育、培训与安全技术交底,保证起重机械作业人员持证上岗。(6)负责起重机械作业各类别(安装、拆卸、试验、操作、维修、检验等)作业过程、环境条件进行危险源辨识,并根据辨识结果制定安全措施。(7)负责编制起重机械事故预案并结合实际情况进行演练。(8)负责对起重机械结构件、零部件在安装前及拆卸后的检查,对在用起重机械进行定期和经常性检查,对查出的隐患进行整改、验收,对存在的重大隐患缺陷上报机械管理部门及起重机械所在项目部。(9)负责建立所使用起重机械动态档案,填写起重机械安装、工况变换、试验、运行、保养、维修、安全技术交底、故障处理、检查及缺陷整改、拆卸、停用、事故记录和交接班记录等,并适时根据记录进行统计分析总结。(10)负责起重机械安装过程的质量检验,参与起重机械轨道或基础的验收。配备常规的检测仪器,建立检测仪器台帐,检测仪器需检定合格。

1.2 专业租赁公司

由于是专门组建的不依托施工企业的较大型专业起重机械使用管理单位,一般多具生机活力,主要业务就是起重机械使用、提供服务。因此,组织机构、人员职责等较为齐全,可能兼职的人员多些,但效率高,且责、权、利一般都到位,人员积极性也较高。职责与第一种情况相同。

1.3 小型租赁公司

由于此类公司多是刚刚踏入起重机械租赁行业,公司处于起步阶段,因此,无论是资金实力、人员结构还是使用经验都较缺乏。而且,往往淘第一桶金的时候,还希望扩大规模。基本上所有的职责都在老板一人身上,组织机构极不健全,职责也不明确。操作工不是从其他单位挖来的就是刚刚招来的新手,尤其可怕的是没有经过正规、专业的培训就上岗。因此,起重机械发生事故的危险性骤然升级。对此类公司提出的忠告是:人手少不要紧,但各方面的职责要全部落实。另外,应尽快组织有效果的专业培训,因为员工的知识、技能、态度都是通过培训取得的。让员工清楚起重机械使用的特点是什么,安全管理的要点是什么,哪些能做,哪些不能做等等。只有骨干力量真正掌握了起重机械使用的规律、操作要点、安全注意事项等基本知识技能,才能有效避免事故的发生。职责的要求也是一样的,只是兼职的人员多,落实起来可能困难些。但要想保证起重机械的安全使用,程序不能简化。这种情况要注意培养一专多能的人员。

2 人员要求

对于人员的要求,三种类型公司是一样的,即具体特种设备作业人员必须严格按照质量技术监督部门的要求考核合格。此外,技术负责人或专责工程师必须具有一定的实际经验和受过专业培训且考核合格。这样,在对起重机械的使用条件、环境及吊装方案的审核等诸方面才能起到真正的把关作用,将事故隐患消灭在萌芽状态。

至于各类不同的特种设备作业人员的具体要求、考核标准等可从质检总局的有关标准、细则中查出,在此不再一一列举。实践证明,组织机构健全、人员知识、技能、态度等综合素质过硬,各负其责,才是起重机械安全使用的根本保证,这是血的教训总结出来的真理。人员的知识、技能、态度等综合素质是通过培训获取的,因此,实效的培训是各企业非常关键的一环节。

3 人员培训

在企业里,员工培训是一个永久的、持续的话题。员工除了在专业学校中学习的那些有限的专业知识和学习方法之后,大部分的素质、技能的提高是在后来的实践中学习到的。实践工作中的学习、总结、提高总离不开自学和培训。培训的方式很多,不仅仅是员工坐在课堂上听老师讲解式的培训,更多的是工作过程中的指导和实际操作,技能式的培训及开会讨论某类问题,带着问题的技术研讨,与技术人员、管理人员、老师傅的日常交流,外出参加的各种会议、专题讲座及培训班等。在这些培训学习形式中,都或多或少地使得员工掌握一些新的知识、技能或巩固细化原有的应知应会的知识。但最主要和有效的培训形式应该是带着问题的讨论式的同类作业(管理)人员的培训和本系统组织的有一定专业水平和实践经验的技术人员工作中的讲解、示范。因为员工的培训多半是成人培训,而成人培训有其特点和规律。成人大都在工作实践中掌握了一定技能,在解决具体问题的过程中遇到的新问题的处理方法是其最为关注的,至于理论原理已不那么重要。坐在课堂上满堂灌的教学方式已不再适合成人的学习特点,因此,在举办某一专题培训班前,应充分调研和提前给学员一份计划,使其将工作中遇到的问题作充分的调研、考虑、汇总,同类人员带着问题在一起采用讨论的方式就有可能获得实质性突破,问题自然而然地解决了。此时,指导教师只是起组织、协调、引导、启发的作用。这种方法被国内外认为是一种最行之有效的针对成年人的培训方式。

我们认为与起重机械安全使用有关的人员类型主要有以下几种:操作工、起重工(司索、指挥等)、维修工(电工、机械修理、焊工等)、技术管理人员(技术员、安全员、机械员),其中安装拆卸人员一般由操作、起重、维修和技术管理人员组成。

操作工与起重工、维修工可以一同培训,培训要掌握的内容主要是起重机械结构、性能、一般原理、安全使用要点(如何操作、指挥、捆绑、拆卸,行走等),主要部件如钢丝绳、滑轮、电气装置、力矩限制器等的报废、维修标准等。

技术管理人员除掌握上述基本内容外,还要进一步掌握一些零部件、性能检验试验的方法、标准及吊装方案的制定(包括计算、策划等内容)和对从人员到起重机械及外部环境的安全因素的有效控制。要做到现场只要有一名技术管理人员,整个起重机械使用的现场就能做到有条不紊,清楚哪几个环节是最危险的,对一些危险点应提前采取什么措施等等。此外,技术管理人员还应当熟练地掌握国家、行业有关起重机械的法律、法规、条例、细则并在实际工作中监督贯彻执行。培训就依照这些具体要求进行。

我们认为,人员素质体现在安全方面应有两层含义:一是技能,二是思想。也就是说,当人们知道如何操作不出安全事故后(技能达标),还要求人们在思想上也要达到相应的素质要求。如果一个技能很高的人其思想上不重视,没有当回事,照样会出安全问题。思想素质的培训是一个综合的过程,与各种奖惩、责、权、利等的兑现有关系,应当制订合理的激励制度,而且要严格执行。

当今的起重机械事故特点表明:人员的素质与事故发生有着极为密切的关系。事故的发生多半都是操作人员没有搞清楚起重机械的基本构造、原理,盲目蛮干、违章操作造成的,或是由于思想不重视,抱着侥幸心理、粗心大意所致。而更为可悲的是,有些单位的领导或技术管理人员对一些关键问题的理解和重视程度也不够,造成了指挥失误。因此,培训对象是全方位的,不仅仅是指操作层的员工,亦包括技术管理人员。只是培训的内容、标准、要求、侧重点各有差别而已。作为起重机械管理、使用的主要负责人(安全第一责任者)必须要明白这一点。

培训要注重实效。无论采取何种培训形式,必须使被培训者真正掌握所学的内容,并用到实际工作中去。因此,培训后的考试、考核环节是必不可少的,培训内容和形式的设置是需要策划的,这也是我们管理人员必须要考虑到的。

4 结语

企业管理人员培训工作分析 篇3

【关键词】企业管理人员培训；培训目标；培训方法；评价机制

现代社会经济的高速发展离不开企业的良好运作，而企业的良好运作极大程度上与企业的管理层及领导人密切相关。可以说，企业领导人是企业成功与否的决定性因素。随着企业不断提升其现代化管理水平和不断引进国内外的先进生产技术，企业的客观发展情况相比于科技不发达时期达到了空前的提升。那么，企业要想增强其“软”实力，一支德才兼备的管理人员队伍的建设就成为了企业发展的关键所在。作为培养优秀管理人才的有效手段，管理人員培训的意义显得尤为重要。企业应该把管理人员培训的工作落实好，从而取得显著的成效。

一、开展企业管理人员培训工作的重要性

开展企业管理人员培训工作对企业来说是十分重要和必要的。大量实践证明，拥有一批高素质的管理人才，是企业取得成功的强有力的后盾。这些优秀管理人才所具有的长远的发展眼光和卓越的管理才能，能够帮助企业在激烈的市场竞争中游刃有余，从而把企业的业务由小做大，企业也由弱变强。一些见识广博、规模较大、技术较先进的企业，一路在市场经济的浪潮中拼搏前进，遭遇过众多挫折与坎坷，它们在一次次的反思过后就会认识到，必须要把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓。这些企业不仅仅把管理人员培训作为提升管理人员自身素养的手段，也把这些培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。

事实上，在经济科技快速发展的21世纪，企业已经进入了知识经济时代，也只有那些具有长远发展战略眼光的企业家，把对管理人员的培训摆在高度重视的地位，从而使得企业发展所需要的管理人才形成源源不断之势，才能保持企业发展持久的活力和不竭的动力。必须认识到，所有的企业都是以盈利为目的的，因此每一名管理人员都必须有为企业创造价值的本领，这需要必备理论知识以及与实践经验相结合两方面的综合能力。可以说，企业管理人员是理论与实践的结合体，是懂得企业的全才。通过培训来更新企业管理人员的知识体系，增长其管理本领，是最基本的道理，是每一个想要寻求蒸蒸日上的业绩以及长久发展的企业都应该认识到和全力着手去做的。

二、开展企业管理人员培训工作遇到的问题

作为一个提升企业管理人员综合素养的重要手段，管理人员培训的意义是尤为显著的。但是，尽管许多企业都不断认识到管理人员培训的重要性，也相应做出了一些行动，然而真正实际的为培训作长期规划、进行长期投资的却相对较少。尤其是一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，对这项工作不积极、不作为。由于这些企业对知识经济时代的企业发展没有充分客观的认识，因此对管理人员素质的提升方面工作报以消极态度。

同时，在现阶段的各类企业管理人员培训中，出现了一些干扰因素，影响了企业管理人员培训的质量。（1）培训的决策目的性不明确。一些企业往往能够认识到对管理人员培训的重要性，但是在培训之前，对培训需求不进行充分到位的分析，导致了培训工作的针对性不强。这种培训的结果，常常使培训内容与企业实际需要相脱节，达不到既定效果，对参加培训的员工和企业两方面来说都是一种时间的浪费和经济的损失。此外，培训目标不明确导致了在培训中无法找到一个量化的、可供严格筛选和评估的尺度。现代企业从事的是充满创造性和挑战的工作，需要选定的培训对象能够具有管理者的能力和承受压力的能力，还应该具有灵活多变的解决问题的创造性。（2）培训方式和内容与受训员工职位的不相匹配。因此，制订合理的培训方案，使得培训内容具有鲜明的针对性和对个人能力的有计划培养的特点。（3）企业的管理人员对培训工作响应不积极。对此要破除一是学历“高”不需要培训的观念，二是领导“忙”没时间培训的观念。学历高是普遍现象，但学历高不等于管理能力强，更不等于掌握了企业知识的全部和对企业的各项工作都得心应手；领导者的“忙”是客观存在的。忙，是企业有效益的体现。但“忙”不等于挤不出“充电”的时间，而定期的“充电”对企业领导人知识和管理体系的更新、其对企业动态和全局的掌控都是至关重要的。（4）对培训工作的成果的评价没有协商一致的标准。当前现状是企业花费了大量的人力、物力和财力进行培训工作。但是由于对培训成果的评估没有精准的标准，结果往往是企业培训结束后，培训人员只掌握了一些理论知识，并没有进行实践，便被派到了新的岗位，对新的工作无法胜任。

三、企业管理人员培训工作的未来发展趋势

可以预见，经济科技的高速发展必将引起企业的大变革。在这一剧烈变化和激烈竞争的时代，一流企业管理人员培训的趋势也将相应的发生变化。

首先，企业管理人的培训工作一定要面向世界，用全球视角来把握和开展这项工作。一个能够适应全球性竞争的世界级管理人员应该具有极高的综合素质。在任何地方，他都像在自己家乡一样，能适应别人的文化传统；在考虑项目问题时候既要拥有全球化思维，而实际行动又能符合当地情况，业务的开展本地化、特色化。

其次，企业管理人员的培训工作一定要全面发展。作为企业高层管理人员，不仅要对自身管理能力做不断的提升，同时也要掌握与本职工作相关的各种技能。跟业务相关的，不管是制造和生产、研究和技术、销售和市场，还是财务、人力资源、信息系统等，都要有充分的了解和掌控。这样，通过与其他管理人员和相应部门职工之间的合作，学会管理和领导人、部门和项目。

最后，企业管理人员的培训工作一定要重视创新。创新是企业继往开来、与时俱进的利器。企业的创新能力大小关乎其能否在未来的竞争中抢占核心地位。而企业的创新能力充分体现在其管理人员的创新能力上。对有较强的进取心、创造力的管理人员进行创新性培训，培养其思维和行动的创新性，对企业的发展来说是至关重要的。

四、企业管理人员培训工作的方法

企业管理人员培训工作的关键在于有一套合理、高效的方法。建议如下：

（一）分层培训

企业管理人员职位有高有低，对企业管理人员进行培训首先要做好分层工作。对基层管理人员而言，他们主要从事一线具体的管理工作，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此对基层管理人员的培训重点应该放在提高其管理工作的技能、技巧上，帮助他们掌握如何合理组织职工工作，如何营造良好的工作氛围等。此外，应该培养他们改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。对中、高层管理人员而言，中层管理人员必须十分精通本部门的经营管理工作，并且，除了熟悉本部门工作的每个环节和相应的具体工作安排以外，还必须对与本部门业务有关的其他部门的工作情况有一定的了解。而高层管理者的工作重点着眼于企业的发展动向的决策，是企业的掌舵人。因此，面向他们的管理培训就更趋向于培养观念上的技能，包括经营预测、经营决策、市场营销和公共关系等方面。重点培养中、高层管理人员的发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技能。

（二）培训方式

企业开展培训要有灵活的方式方法。针对不同对象、不同专题和不同问题，采取灵活有效的培训方式，因人施教，从而增强培训的互动性和实效性。主要方式概括如下：

1.培训班讲授讨论法。通过聘请一些专业知名人士给企业管理人员讲课，对有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用进行系统的阐述，并进行一系列的讨论和交流，达到融会贯通的目的。这一方式适合基层管理人员。

2.案例模拟分析法。对企业中、高层管理人员的培训来说，可以采用研讨班案例模拟分析的形式。通过提出和分析企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的类似事件等现象，组织受训者运用概念、原则和原理进行案例讨论。在这一过程中，要注意鼓励每个受训者积极投入讨论，抓住问题的核心所在，不过分纠结细节问题，并在最后给出解决问题的清晰而明确的结论和方法。

（三）评价机制

对培训效果的评价是十分有意义的，它既包括对培訓工作本身的评价，也包括对受训者通过培训后所表现的行为和收获的评价。为了保证培训的质量和效果，企业必须通过设置合理的评价机制对培训效果进行评价。在培训过程中做好实时记录和监督工作。一方面可以进行及时反馈，另外也便于培训后进行原定评价标准的分析和修正，以便根据实际情况客观公正地评价培训效果。

培训效果评价可分为以下三个阶段：第一阶段，要对培训内容是否合适、易于推广进行评定。可以通过组织受训者进行讨论，从而了解他们对培训内容的感受。第二阶段，通过各种考核方式和手段，如传统考试、演讲汇报等评价受训者的培训学习效果。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现，如对受训者参与培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等来评价培训的效果。

五、结语

总之，企业管理人员培训工作是一项综合性极强的工作，对企业的发展和壮大也是十分必要的。做好企业管理人员培训工作，是时代的要求，也是企业自身的迫切需要。

参考文献

[1]浦康劲.如何做好企业中层管理人员的培训工作[J].现代企业，2012，（10）：14-15.

[2]周爽，张松.关于企业创新式培训的研究[J].活力，2013，（14）：128.

工作人员培训及管理 篇4

安全管理人员岗位培训工作存在的问题及建议

建筑企业的`经济效益与建筑企业的施工安全管理水平密不可分.目前建筑企业中,有相当大的部分是由于施工安全管理不善或缺乏施工安全技术而导致工程事故频频发生,严重地影响了建筑业经济效益.虽然近年来建筑企业施工安全管理人员的专业水平和专业技能都有了整体上的提高,但仍然存在着一些较为突出的问题.这些问题在今后的施工安全管理工作中亟待解决.

作 者：马秋梅  作者单位：哈尔滨市第一建筑工程公司,哈尔滨,150036 刊 名：黑龙江冶金 英文刊名：HEILONGJIANG YEJIN 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F4 关键词： 

工作人员培训及管理 篇5

——房地产销售人员岗位技能培训之分析竞争对手

1．分析竞争对手的产品

这是楼盘市场调查的主体部分，重点在于了解楼盘的占地面积、总建筑面积，产品类别与规划，建筑设计与外观，总建套数与房型，面积、格局配比，建筑用材，公共设施和施工进度等等。分析产品是理解楼盘的基础，只有认真分析产品，才能正确把握因此而产生的种种变化。产品因素中有一特别项目，虽不是产品本身，但却是产品的重要构成，它就是我们常说的公司的组成，即楼盘的投资、设计、建设和物业管理等主要事项的承担公司是谁?他们的资质如何?彼此间是如何合作的?„„从而评估楼盘的资信度。

2．分析与自己竞争的售楼员

我们知道，—笔业务能不能拿下来，产品非常重要，售楼员实际上比产品还重要。与自己竞争的，不仅是对方的产品，主要还是对方的售楼员。

有时候，我们把对方的产品研究透了，对方的产品甚至还不如我们的产品好，客户用我们的产品对他们的利益更有好处，但因为竞争对手的售楼员非常厉害，他居然能打败我们，拿下了这一笔业务，我们是不是非常气愤呢?

说白了也没有什么好气的，这就是金牌售楼员的价值所在。我们自己可能也多次依靠自己的个人魅力，把我们的产品顺利地卖了出去。

如何才能在竞争中获得胜利呢?

要研究竞争对手的售楼员。

3．分析对方售楼员的优势

我们与对方售楼员的竞争，主要集中在以下几个方面：

(1)介绍产品。

对方售楼员可能会采取一种别开生面的介绍方法，例如使用幻灯、使用计算机软件等，也有可能使用一些比较新鲜的道具，把他们的产品的优点介绍的非常突出，给人留下极其深刻的印象。

长期的竞争会使我们认识到对方售楼员的—般做法，在介绍之前，可以猜测、估计对方的手法，然后一定要想出一种比他更好的办法，介绍我们的产品。

如果实在想不出比对方更好的介绍方式，建议干脆就不要在这方面与别人竞争了，努力在别的方面击败他。

(2)礼仪。

金牌售楼员的礼仪方面不应该输给对方，对方之所以在礼仪方面把我们击败，肯定采取了一些非常规的做法。

例如，因为双方公司的长期交往，在个人关系上，竞争对手与客户公司的负责人形成了比较密切的关系，超出了单纯的售楼员与客户的关系，私人之间有了一定的感情。在这种情况下，作为一个后来者，要把对方的生意抢过来，是十分困难的。

还有，竞争对手的售楼员在与客户公司的长期交往中，与公司的上上下下关系都很熟。我们公司，包括自己在内，如果不能向客户公司提供实质性的利益，就很难在竞争中取胜。

(3)利益。

如果我们与竞争对手的产品质量相差不远的话，对方的价格又低一点，就可能把我们击败。

当然，我们可能并没有权力决定产品的价格，但有能力探知对方的价格，把探知的价格信息告诉给我们公司的价格决策者，让他们决定到底怎么办。

还有，竞争对手的售楼员可能给客户公司的经手人有利益许诺，这样，即使我们的价格低，也可能在竞争中落败。

这是对金牌售楼员的真正考验。

如果我们在其他所有方面都做得比竞争对手的售楼员好或者一样好，只是因为对方售楼员进行了一些违法或者违规的做法，使我们在竞争中失败，那是没有办法的事情。如果确实知道对方进行违法活动，可向客户公司经手人的主管报告。当然，这样就得罪了那个经手人，如果他因为获得的利益不多，仅仅是受了一点小处分，仍然负责业务，那以后就彻底没有希望了，以后再也别想与这家公司谈成任何生意了。

如果客户公司的业务负责人个人获得的利益比较多，达到触犯法律的程度，可以向有关部门举报。

这样一来，自己在行业内的名声将非常响亮，这名声在某些时候，会对自己的业务有帮助，在某些时候，会对业务有负面影响。

如何避免负面影响呢?

举报的时候，不要用真名。这不是怯懦，这是法律所许可的行为，也是法律对举报人的保护。

竞争对手采取了法律所不许可的做法，夺走了本来属于我们的生意；机会。我们采取的行动是完全应当并且非常合适的。

当客户公司中的蛀虫被清除出去之后，竞争对手也在这次事件的调查中元气大伤，最后的胜利肯定就我们的了。

4．实地考查：踩盘

售楼人员做竞争楼盘的市场调查，可采取的方法有很多，如查阅相关资料、现场“踩点”等。

现场“踩点”(也叫“踩盘”)是售楼人员进行市场调查的最常见方法。市场调查人员直接进入竞争楼盘的销售现场，通过索取楼盘资料、倾听售楼人员介绍、实地观察等手段，获取我们所想要的相关资料。在“踩盘”时，我们要注意分析所获取的楼盘资料和售楼人员的介绍是否有夸大和不全面之处，不要为其表象所迷惑，应尽可能通过参观楼盘、施工现场及其他途径，从侧面、从其内部人员和一些已购房人士作深入的调查，增大调查结果的可靠程度。

(1)“踩盘”的最佳时间。

“踩盘”的时间选择是个学问。一般来说，到售楼处“踩点”时，有几个时间要避开：

一是上午9点以前不要去，一般来说，此时售楼处刚刚开始上班，很多售楼人员要打扫卫生和开每天的清晨例会。

二是中午午休和就餐的时间不要去，这个时间段是售楼人员最疲惫的时刻，此时去无异于找脸色看。

三是下午5：30点以后不要去，在这个时间段售楼人员要么忙于填写当天的各种分析报表，要么就是在开销售总结会议。

(2)“踩盘”身份。

以什么身份去“踩盘”效果最好?这是很售楼人员在做市场调查时关注的问题。总体来说，“踩盘”身份不外乎两种：一是明着去，直接表明自己的同行身份；二是暗着来，以客户的名义去踩盘。是选择明着去还是选择暗着来，必须根据不同的情况而定。

①直接表明同行的身份。·

一般来说，以同行的身份去售楼处“踩点”不是一个十分明智的选择。即使

是在深圳、厦门等房地产发展比较成熟的地区，售楼人员大多数都经过系统的培训，素质较高，对同行人员有着更多的理解，但他们最多就是对你客气点，未必能够真心提供帮助，更何况大多数公司都制定有保密制度。而在房地产发展欠发达地区，多数踩盘人不被同行善待。

②假扮客户。

明着去不行，就暗着来，暗着来，最常见的就是把自己扮成一个看房的客户，通过现坊观察和与销售人员的洽淡来获取自己所想要的信息。

假扮客户进行市场调查时，要把自己当成一个准客户，要站在客户(看房者)的角度去与售楼人员洽谈。即使被售楼人怀疑是踩盘的，只要不说，他的怀疑也不过是种猜想，不会有所防备。

一般来说，假扮客户最好的是一男一女扮成情侣或者“夫妻”，这样二人既可以互相配合又不至于引起怀疑。

对于假扮客户，有一点必须注意，那就是必须符合该项目目标客户群的身份。比如，对于一个豪宅项目，如果坐公交车去或穿着一套几十元的廉价服装，售楼人员会认为这不是他们的目标客户，自然不抱热情。在这种情况下，可以向公司申请，让公司派专职司机拉着去踩盘。

还有一点，那就是，千万不要表现出自己的专业身份。要知道，客户不是专业人士，他们所问的问题也不会非常专业。对于一些过于复杂的专业术语，最好不要提，换种方式去表达它。比如，要得知该项目的容积率，可以问售楼人员“你们的建筑会不会很密”，那样售楼人员就会告诉容积率是多少，建筑密度是多少。当然，容积率的数据很容易得到，这里只是打个比方而已。

(3)“踩盘”的工具。

“踩盘”是为了获取必要的信息。在条件允许的情况下，可以自我准备或向公司申请配备一些基本工具。

比如，为了防止与售楼人员进行长时间的交流后无法记住全部的信息，可以配备一支微型录音笔，那效果就不一样了；为了便于携带很多资料(如楼书、海报、户型图等)，最好随身携带一个手提袋或皮包，切不可拿着很多的楼书四处“乱窜”；为了便于存储有价值的图片资料和不能笔录的资料，可以配备带有大容量摄影功能的手机(如果要记录楼盘的工地现场状况和楼盘实景，可以携带微型数码相机)。

(4)“踩盘”的心态。

相信大多数“踩盘”者都受过冷遇或尴尬，每次“踩盘”回来都要在心里痛骂那些没有素质的售楼人员一番。其实，对于“踩盘”，只要抱着学习、理解、放松的心态就可以了，没有必要过多地烦恼。

①学习。我们为什么要去“踩盘”?除了获取一些竞争对手的资料外，我们还要学习其他售楼人员的销售方法与销售技巧。要知道，这种学习是不交学费的，不管能够学习到多少，自己都是获利的一方。

②理解。我们需要换个角度，站在售楼人员的处境上去想想他们的难处，对被踩盘者多一分理解。大家都知道，一般的售楼部都是实行佣金制与轮流接待制，很多时候，售楼人员接待了“踩盘”者，就有，可能失去接待另外一个真正的准客户的机会(当然这种机会在售楼部基本上大家都均等的，今天你接一个踩盘的，明天就轮到我了)。

尤其是在我们假扮客户又扮得不像时，言谈之中多有专业水准，被问到是不是同行，还死不承认，并且表现出一副趾高气昂的表情，出现很多带有侵犯、歧视、不尊重他人的言语，那些接待的售楼人员自然会窝了一肚子火。其实，在我们假扮客户“踩盘”被识破时，完全可以诚恳地说明来意，以人心换人心，大家都干这一行，没准以后还能碰上，更何况可以互通信息，何乐而不为呢?这样，大家心知肚明，能告诉客户的也就都能告诉了，完全没必要遮遮掩掩的。

这道理很简单，有谁愿意面对一个不诚恳的人?要想骗取一个有经验的销售人员的资料，需要付出很大的代价，所以我们也要善待销售人员，他们也需要尊重和坦诚。

工作人员培训及管理 篇6

一、本公司所属西餐厅如确因工作需要，必须增加人员时，应依人员甄选流程填写《人员需 求表》，经总经理批准后，由人力资源部统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。

二、公司员工的甄选，须以学识、能力、品德、体质及适合工作所需要的条件为标准进行考

核。各岗位员工聘用的详细条件，参考相关职务说明书。

招聘工作由人力资源部统一负责，其流程为：

1、根据《人员需求表》制定招聘计划，由用人部门参与制作相应的职务说明书；

2、确定招聘途径，发布招聘信息；

3、应聘人员报名登记、甄选资料、确定面试人员名单；

4、人力资源部进行初试，初试合格者，以电话形式通知复试；

5、由相关权限人员对复试人员进行复试，并做出结论性评价；

6、人力资源部对通过复试者的相关证件进行核实，并对其进行背景调查，由相关权限 领导进行最后核决；

7、对录用人员进行岗前培训并予之签订试用合同；

8、录用人员正式上岗，进入试用阶段。

三、新进人员报到时，须向人力资源部送交如下证件：

1、毕业证书、学位证书的原件及复印件；

2、技术职务任职资格证书原件及复印件；

3、身份证原件及复印件；

4、一寸半身免冠照片二张；

5、其它证件。

四、凡有下列情形之一者，禁止录用：

1、被剥夺政治权利，尚未恢复者；

2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；

3、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；

4、贪污、拖欠公款且有记录在案者；

5、患有精神病或传染病者；

6、因品行恶劣，曾被政府、行政机关惩罚者；

7、应聘者在填写基本资料时严重失实或提供假证件后被发现者；

8、其它经认定不合格者。

五、新进员工试用期规定：

1、副店长（含副店长）以上级别人员试用期为六个月；副店长以下级别人员试用期

为三个月；

2、试用期间，在公正的前提下，如公司认为员工工作态度、工作能力等方面不适合 公司的发展，可随时终止与新进员工间的聘用关系；员工也可在试用期内随时提出 离职，公司将尽快为其办妥离职手续；

3、试用期满后，由直属主管填写《试用期满考核表》、《薪资变更表》，并经所在 部门和人力资源部门审核、相关权限人员批准后方可转正。在试用期间，员工如因 表现突出，可由直属主管申请，经所在部门和人力资源部门审核，并经相关权限人 员批准后可提前转正。

西餐厅各岗位的职责：

一、店长工作职责：

1、全权负责本店的日常经营、管理工作；

2、决对服从公司管理、执行西餐厅管理制度和消防安全责任制度，确保每天正常营业

3、定期汇报本店的营业状况、管理状况及员工的工作表现；

4、处理日常工作中的异常事件，妥善处理相关问题；

5、建立本店的工作制度、监督和执行西餐厅的日常工作管理制度，合理安排本店员工 的工作时间，做到公平、合理；

6、及时汇报本店人员变动情况并对其人员的配置提出合理建议；

7、按时到公司参加会议，并对工作进行总结；

8、对本店所有员工的工作进行考勤、考核；

9、及时了解和掌握西餐厅周边一手资料；

10、负责西餐厅对外事务和保持与公司的联络。

二、服务员的工作职责：

1.服务员须履行好自己的工作，并对顾客保持良好的服务态度；

2.负责对顾客的身份核查并维持西餐厅内正常的秩序；

3.做好交接班工作，检查各项设施、物品是否正常、整洁，落实；上下班未能或不

能及时完成的工作；

4.工作时坚持站立服务，微笑服务，敬语服务。

5.主动热情地与顾客打招呼，并妥善安排需要等待就餐的客人。

6.顾客结帐后，要立即将烟缸清理，冲洗干净，桌子要抹拭干净,餐具及时收拾。提 醒客人不要遗失随身物品；

7.定时清理客人桌上杂物，保持桌面卫生干净。

8.避免聆听客人的闲聊，在不影响服务的状况下才能与客人聊天，联络感情。

9.客人正常就餐后应尽量避免与客人谈话及长时间站在客人身后；

10.注意西餐厅内环境卫生，协助清洁员，维持场内卫生，保持干净；

11.随时巡视，注意顾客的动向,主动积极地为顾客服务。

12.服务员要语言清晰，动作敏捷，客人多时忌闲聊、空手来回往返。

三、收银员工作职责：

1、好交接班工作并安排好交接事宜，做好现金收入表以备查验、做好数据统计工作，交接班时须个人同时清点、周转资金、做好每日进货、售出账目详细登记；

2、对西餐厅的经营情况、每日营业额、人员流量统计表、客户资料表等关键数据做好 保密措施，未经公司或公司指定人员书面同意，禁止外露；

3、工作中一经发生错误须马上上报店长，并在店长的监督指导下按实际情况进行处理； 做好结账服务器的数据维护，并做好每周数据备份工作；

4、对顾客需了解的问题应作详细介绍：如价格、活动介绍等内容；

5、严格按照步骤做登记、收银工作，积极做好西餐厅形象宣传工作；

6、随时清理吧台台面，禁止存放杂物，并摆放整齐；

7、夜班收银员每日须清点吧台内、抽屉、储物柜的杂物工作；

8、认真做好商品的出样陈列工作；

9、做好西餐厅内部清洁工作。

四、清洁员工作职责：

1、清洁西餐厅内部具体清洁工作；

2、保持西餐厅地面、墙面、天花板、洗手间（包含卫生洁具）等干净、卫生、无异 味；

3、随时巡视，保持工作现场内干净、卫生、整洁；

4、对垃圾废物要及时清理，不要让其在西餐厅内的时间过长；

5、对西餐厅内的饮料瓶或废纸盒要及时收集归位，当达到一定量时通知店长处理；

6、对卫生工具要定位、定量，平时要注意保养，当物品不够时提前通知店长申购；

7、负责对固定设备的清洁工作如空调、风扇、门窗等。

一、为提高公司员工的专业技能、发挥其潜能，使人力资源能适应本公司日益迅速发展的 需要，公司将定期举行各种教育、培训活动，被指定员工，禁止无故缺席，确有特殊 原因，应按相关请假制度执行。

二、新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专

业培训，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排。

三、公司将会针对工作中所发现的问题随时开展员工的在职培训，在职培训以现场指导为 主要方式。

四、公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记 卡》由人力资源部保存在员工档案内。

五、公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训

予以鼓励，承认其教育和培训后的学历。

有人员调动管理制度

各店长可根据店内人员需要调整员工的工作岗位，也可以根据实际情况参考员工本人意愿结合各门店之间之间的需求调动。员工的调动分为门店内部各岗位调动和各门店之间调动 两种情况：

一、门店内部调动：

是指员工在本店内的岗位变动，可由其员工本人提出或者公司考核后由 由门店部推荐：

1、员工本人可向各门店店长主动提出店内岗位调动，则店长可根据实际情况，经考核

后，报于门店部，由门店部审批岗位变更单附薪资变更单，并交人力资源部审 核，后交于总经理确认。最后交人力资源部存档；

工作人员培训及管理 篇7

一、加拿大、美国退役军人培训和管理服务工作概况

通过边走边学、边走边思, 所见所闻感受较深。总的感觉, 一是加拿大和美国都是开放度较高的国家, 思想多元、观念多元、行为多元。二是无论是在退役军人培训及管理服务方面还是在人力资源管理方面, 加、美两国法律完备, 制度健全, 操作有规可循, 行之有矩可遵, 管理有序。三是加、美两国是都是移民国家, 国土面积大, 人口少, 经济发达, 美国的引才移民、加拿大的投资移民空间很大, 已成为促其发展的有力推手。从总体上看, 加拿大、美国有着完善的军人退役制度, 形成了以联邦政府为主、地方政府为辅、社会团体参与、职能部门配合的良性运行机制, 具有法规制度完备、服务机构健全、政治待遇较高、经济保障有力等4个显著特点。这一制度能够确保退役军人享有较高的社会地位、经济保障和生活水平, 并以此增强军队的凝聚力、吸引力, 促进联邦军队的稳定和发展。

(一) 注重以法律形式保障退役军人的权益

军人退役按法律法规、规章制度办事。采取法律法规形式确立了军人退役制度, 规范退役军人待遇和服务管理工作, 保证他们终身享受国家和社会照顾。美国建国后不久就制定了相应的法律, 1916年美国颁布了《国防法》, 1944年颁布了被许多老军人称为“本世纪最伟大的法律”的《老兵权利法》, 使大批退役军人得到教育资助和家庭安置贷款。1983年至今, 美国国会又通过了《退役军人紧急职业训练法》《退役军人优先法》《蒙哥马利法案》《退役军人就业和再就业权利法》和《退役军人就业机会法》等相关法律。通过立法, 明确规定退役军人和符合一定条件的军人配偶或遗属在政府部门和私有企业就业方面享有优先权;退役军人可优先回到服役前的工作岗位。裁减职员时, 退役军人有保留工作的权利, 雇主不得以任何理由辞退。为退役军人提供法律保护和经济资助, 切实保障了退役军人的权利和利益。以《美国军人法》为例, 该法规定了退役军人教育培训制度、住房贷款制度、医疗制度、保险制度、退役金及退休金制度和丧葬及公墓制度。纵观美国退役军人的法律制度框架, 从军人入伍、服役到退役、死亡, 其权利、义务非常明确, 涵盖工资、待遇、培训、再就业、困难救助等, 包括葬入墓地, 均有法可依、有章可循, 法律体系非常完备。

(二) 设置了全国统一的退役军人服务管理机构

美联邦政府管理退役军人事务有3个部, 分别是退役军人事务部、国防部和劳工部, 并设有专门工作机构处理有关军人退役的各项工作。例如, 劳工部设有退役军人就业与就业培训管理局, 专门为退役军人提供就业咨询、负责退役军人职业技能培训工作。加拿大政府设立了退伍军人事务部, 负责处理退役军人的心理健康、伤病治疗、法律服务、困难救助等问题。美国十分重视退役军人服务管理工作。在全国各地派驻办事机构, 统揽全国退役军人的各项事务管理。通过相对统一的服务管理机构, 为退役军人提供再就业服务, 而且在解决生活困难、化解心理问题、帮助家属就业和开展法律咨询援助服务等方面给予帮助指导, 保障了退役军人老有所养、安享晚年, 增强了退役军人的社会依附感和安全感。美国国会武装部队委员会中的“老兵事务委员会”, 负责有关退役军人待遇的立法工作, 监督政府部门执行退役军人的有关法律。“军人家庭支援中心”为退役军人提供大量的就业、医疗、住房、生活待遇、子女入学入托等方面的信息和帮助。

(三) 退役军人具有较高的政治待遇和社会地位

加拿大、美国均有法定的退役军人节日, 退役军人得到社会的普遍尊重和关怀, 并享受相应的优待。为保证退役军人有较高的政治待遇, 两国均通过举行盛大的退役仪式、颁发奖章、勋章等形式, 激发退役军人的自豪感和荣誉感。1931年, 加拿大国会正式通过每年的11月11日为“退伍军人节”的决议, 全国放假一天。美国联邦政府规定, 每年5月的最后一个星期一为“阵亡军人纪念日”。全国各地均举行形式多样的纪念活动, 向为保卫国家而捐躯的军人表示敬意。国家通过各种方式提高退役军人的政治地位, 肯定他们为国防和军队做出的贡献, 有效激发了现役和退役军人的荣誉感、自豪感和神圣感, 也培养了国民爱军尚武的国防意识。

(四) 退役军人拥有丰厚的经济生活待遇

加拿大、美国十分重视军人退役后的生活待遇, 在很多方面给予照顾。这样做, 形式上是对退役军人的一种安抚, 实际上促进了现役军人安心服役, 增强了军人职业的吸引力。美军退休制度是美国各行业中“最慷慨”的退休制度。丰厚的退休金是美军官兵考虑长期服役的“决定性因素之一”。按《国防军官人事管理法》规定, 军官服役20年者, 可以享受退休待遇, 终身领取退休金。美军少校以上军官一般均可享受退休待遇。退休军官还可享受现役军人的大部分福利待遇。退休金加上自谋职业的工资, 使退休军官的收入平均高出同类地方工作人员工资的30%以上, 有效地保障他们退休后的生活水平。除退休外, 美国规定服役20年以下、6年以上的军官退出现役后可领取退役金。同时, 还享受教育培训、住房贷款、医疗、保险、丧葬等方面的优待, 人人有医保、有房住、有人身保险、有安葬地, 并通过培训教育, 解决就业问题, 其家人和子女还能享受到国家的重点保障。

二、对加快建立中国特色军队转业干部安置制度的启示

通过改革创新, 在“十二五”时期初步建立中国特色军队转业干部安置制度, 是当前和今后一个时期我国推进军队转业干部安置制度改革的一项重要任务。要立足我国基本国情军情, 借鉴国外退役军人安置的有益经验, 调整完善相关政策, 创新工作体制机制, 积极探索建立适应社会主义市场经济条件下军队转业干部安置工作特点规律的中国特色军队转业干部安置制度。加拿大、美国管理服务退役军人的做法和成效, 给予我们很多启示。他们的一些工作理念、管理办法和保障措施, 值得我们学习和借鉴。

(一) 加快推进军队转业干部安置工作法制化进程

建国以来, 党中央、国务院、中央军委为规范军队转业干部安置工作制定了一系列文件, 形成了较为完备的政策规定, 适应了各个时期军队转业干部安置工作的需要。但是, 随着国家政治体制的改革创新、国家民主法制化进程的不断推进和市场经济的深入发展, 军队转业干部安置工作遇到了不少新情况、新问题, 原有的一些政策规定已经不适应新形势的要求, 亟待修订完善。同时, 我国涉及军队干部退役的法律法规尚不健全, 军队转业干部安置很大程度上是通过下发文件、行政命令和政治任务工作要求等方式来推动的, 缺少全面有效的法律保障机制。安置政策执行力的好与差, 直接关系到军队转业干部的安置质量。由于政策规定与法律法规相比, 刚性不足、弹性较大, 各地区、各部门执行起来标准不规范, 尺度不统一, 容易引发相互攀比, 诱发不稳定因素。尽管国家每年投入大量的人力、物力、财力, 军队也倾注了不少精力, 但军队转业干部安置仍面临许多亟待解决的矛盾和问题。应将成熟的政策规定以法律的形式确定下来, 形成国家意志, 做到有法可依, 有法必依, 执法必严, 违法必究。这既是建设社会主义法治社会的长远要求, 也是保障军队转业干部合法权益的现实需要。建议国家从我国的政体和国体实际出发, 结合我国国防现代化建设需要, 尽快研究出台一部具有中国特色的军队转业干部安置工作法律, 对军队转业干部的工作安置、职务安排、生活待遇、住房待遇、医疗待遇、家属优抚等以法律形式予以明确和规范, 从而提高这项工作的权威性、规范性和科学性。

(二) 探索建立统一高效的退役军人管理服务工作机构

我国的退役军人管理服务机构和工作体制较为分散。军队干部转业、复员、退休, 士官转业, 义务兵退伍, 军人优待抚恤等管理服务工作, 分别由组织、民政、财政、人力资源和社会保障等部门和部队负责。政出多门、分散管理的“多马一车”、“多管齐下”体制带来了工作上的关系不顺、效率不高、协调不畅, 甚至推诿扯皮、相互制肘, 不利于退役军人的统一管理和综合协调工作。建议国家设立退役军人事务部或退役军人管理服务局, 统筹协调负责退役军人的管理服务工作。各省、市、县 (区) 也建立相应机构, 在当地党委、政府领导下, 负责本区域退役军人的管理服务工作。这样, 既有利于整合军队和地方工作力量, 提高工作效率, 促进工作责任落实, 也有利于为部队减负, 保证部队集中精力抓好军事斗争各项准备, 体现了“精简、效能、统一”的原则。在实施步骤上, 可考虑在一些地方先行试点, 待条件成熟后再推广铺开。

(三) 不断增强军队转业干部的政治荣誉感

目前, 军队转业干部退出现役, 往往是单位领导出面谈个话、安排吃顿饭就算是告别军营了。没有统一、规范的退役仪式, 也不颁发荣誉勋章, 一些为部队建设奉献多年的干部黯然离队。这无论从肯定军队干部为国防事业和军队建设所做的贡献, 还是从慰藉他们心灵的角度来讲, 都有点虎头蛇尾、轻描淡写。建议按照干部管理权限, 集中组织军队转业干部退役仪式, 通过领导致辞、代表讲话、颁发荣誉勋章、唱响军歌等活动, 增强现役和退役干部献身国防的光荣感、自豪感, 增进他们对部队的感情, 提高军队转业干部的社会政治地位, 强化国民“服役光荣、爱军尚武”的国防意识。

(四) 适当提高军队转业干部的生活待遇

构建企业中层管理人员培训体系 篇8

【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘