高层管理人员培训方案-培训工作方案
一、少儿培训行业的现状介绍
1. 少儿培训的客户群体巨大
全国目前的7岁以下的少儿和幼儿大概有2亿左右,加上每年出生的2000多万的新生儿,再加上二胎政策的放开,中国的少儿数量会越来越多。巨大的客户群体和基数,稳定的少儿数量的增加和更新,为少儿培训机构的发展奠定了坚实的基础。
2. 家长对少儿教育的投资强劲
重视教育是中华民族的传统美德和良好的传统,在培养下一代的问题上,家长是舍得花血本进入投资的。这是因为无论是穷人、富人、老百姓,还是官员都有望子成龙,望女成凤的心愿。中国的家长宁可省吃俭用、起早贪黑也要把钱省下来培养和教育下一代。中国居民的很大一部分人存钱的目的就是为了攒教育费用,这成为了银行储蓄动机的重要原因。
3. 儿童教育理念深入人心
经济的发展已经使更多的家长越来越多的认识到教育的重要性,更使家长们认识到少儿早期教育的重要和必要。大量的科学研究和社会实践已经证明,0到7岁的幼少儿时期,已经成为了人类智慧开发的关键时期。主要包括这几个方面:语言开发方面、运动开发方面、社会性开发方面、数学开发方面等,如果能够搞好少儿关键期的培训教学工作,那么对于少儿以后的成长将打下坚实基础。
二、少儿培训机构存在的管理难题
1. 少儿培训行业处于初级发展阶段
我们承认这个行业正在以惊人的速度发展和扩张,但是数量的增多,并没有提高发展的质量,培训机构的管理漏洞百出,已成为急需解决的问题。少儿培训发展的十多年里,在业内专家看来仍然是一片混乱。这个行业有优良的教育理念和优秀的教育人才,就是没有系统化的教学和经营的管理模式。
2. 少儿培训机构的教务管理薄弱
少儿培训机构的课程是不受教育部门监管的,所有的课程都是培训机构的经营者制定和安排的,这就给培训的有效性埋下了隐患。有的培训机构只管收钱,收了钱后,就找一些非专业的人士对少儿培训,比如少儿英语培训班有很多就不是英语专业毕业的学生进行授课的。这样的教学水平,严重影响了培训机构的教学质量,影响了整个行业的发展。
3. 少儿培训机构的优质人才成为发展的瓶颈
21世纪最要的是什么?是人才。在教育培训行业优秀的师资力量是行业发展的根本,也是制约少儿培训机构发展的重要原因。少儿培训机构的培训者有的滥竽充数,水平参差不齐,这样的素质难易适应少儿培训行业的快速发展。
4. 经营者的管理经验缺乏
经营者的专业技术水平是非常高的,也得到了市场和家长的认可,但是他们都不是管理的专业人才,因此在培训的管理方面,是培训行业内部公认的薄弱环节。各个少儿培训机构的经营者都有自己的管理办法,但大多都是简单的、目光短浅的,都没有长远的规划和系统的方案。因此,提高经营者的管理水平已经成为了急需解决的问题。
三、少儿培训机构管理的解决方案
为了保证少儿培训机构的健康发展,为了提高少儿培训机构的教育和服务质量,为了让经营者能够安心的经验,为了让课程有整体的设计和规划,为了让培训教师不再对培训的课程感到迷茫和无助,为了少儿学员和家长能对培训的课程一清二楚,并对学员的学习情况一目了然,应制定下列基本的管理制度。
1. 建立学员管理系统
学员管理系统就是把学员的相关年龄、特长爱好、性别、培训课程、培训进度、课堂表现等录入到系统中,这样就能便于加强对学员的管理,也便于家长适时地了解自己孩子的培训情况,更能促进培训质量的提高。
2. 引进和培养优秀师资
针对少儿培训机构优秀师资力量缺乏的现象,可根据培训机构的实际情况进行引进人才和培养人才。对于大的连锁培训机构可战略性的引进人才,采取高工资、给股份、分红的方式因此特别优秀的人才,当然也可以自己培养人才,但人才的培养是一个缓慢的过程,需要花费更多的精力、时间和资金。
3. 加强培训机构的教务管理
少儿培训机构应该和教育主管部门取得联系,让他们帮助制定科学合理的培训课程和课程的实施计划。还要培训员工上课时要规范课堂授课,促使他们不断地提高自身素质和修养,以提高他们的授课能力和水平。多给员工培训和进修的机会,让他们不断地更新教学观念,采用新的教学方式和手段,以提高培训课程的教学水平和质量。
4. 提高经营者的管理水平
针对经营者管理经验的缺乏,培训行业协会的管理者要组织他们进行管理方面的培训和学习,让他们多接触一些管理知识,并能引导他们借鉴其他行业的管理经验和办法,以提高经营者的自身管理水平。对于有上进心的经营者可去高校进行管理学方面的继续教育,从而彻底地更新管理方面的知识和理念,以使自己适应飞速发展的行业管理的需要。
总之,少儿培训机构要想得到质的发展,就必须练好内功,在提高培训质量和服务水平的基础上,提高自己培训机构的管理水平也是培训机构发展的重中之重。
摘要：少儿培训机构是少儿基础教育的重要组成部分,中国的家长都望子成龙,望女成凤,都希望自己的孩子能够成为祖国的有用之才,因此在少儿的教育上舍得投入血本来使他们受到良好的教育。这就导致了少儿培训行业得到了迅速飞猛的发展,而且这种快速的发展已经超过了经营者现有的经营管理水平。为了更好地促进少儿培训机构的发展和更好地服务于少儿教育,规范培训机构的服务,提高培训机构的管理水平,已经成为了行业发展的当务之急。
关键词：少儿培训机构,管理,解决方案
参考文献
[1]薛惠娟.严格教育培训市场准入[N].河北日报,2011-08-22(011)
[2]胡军.民办培训机构师资信任危机山雨欲来[N].中国消费者报,2011-08-19(A04)
摘 要 武汉将对离休人员的管理方式作何调整，有关人士表示将持保守思路，至于对关闭、破产企业离休人员的安置会否引起整个离休人员管理模式的调整，依然不得而知。养老设施捉襟见肘据有关部门统计，武汉市政府承办或由社会力量办的养老院，里面入住的以退休人员居多。如武汉市老人院入住的643位老人中，退休的孤寡老人占65%强，主要靠政府助养；一些社会力量办的养老院，退休人员也占相当比例。
关键词 管理 企业退休人员 组织 目标
为加快建立和完善独立于企事业单位之外的社会保障体系，全面推进企业退休人员纳入社区管理服务工作，根据市委市政府的部署和要求，现提出我市企业退休人员社会化管理服务工作实施方案如下：
一、目标任务
企业退休人员社会化管理服务的工作目标是：按照《关于进一步推进我市企业退休人员社会化管理服务工作的意见》（市委办〔2004〕6号）文件要求，2004年，目标六个老城区要在档案移交、管理内容、服务经费、组织保障等方面加以进一步深化和完善，以真正实现企业退休人员交由街道（乡镇）和社区管理服务；汉口、武昌区和有条件的县（市）企业退休人员实行移交街道（乡镇）和社区管理，要达到90％左右。2005年底前，全市基本实现企业退休人员街道（乡镇）和社区管理服务，基本建立起规章制度完善、服务程序规范、服务内容丰富的社会化管理服务体系。
二、组织领导
为加强对企业退休人员社会化管理工作的领导，市委市政府成立退休人员社会化管理服务工作领导小组。由盛继芳常务副市长任组长，市委组织部、宣传部、市计委、市人事局、市财政局、市劳动保障局、市民政局、市经委、市贸易局、市文化局、市卫生局、市体育局、市信息办、市总工会、团市委、市妇联、市老龄委等部门主要负责人担任领导小组成员。领导小组下设办公室，设在市劳动保障局。
各区、县（市）要高度重视这项工作，在市委市政府的统一领导下，由区、县（市）党委政府负责组织实施。可以比照市委市政府领导小组配置，成立由党委政府主要领导任组长，各有关部门负责人担任成员的工作领导小组，负责对本辖区社会化管理服务工作的领导。
各成员单位要积极配合，共同做好企业退休人员社会化管理服务各项工作。
三、管理機构
退休人员社会化管理服务工作是一项系统工程，涉及方方面面的工作，应按照“两级政府”（市、区县两级）、“三级管理”（市、区县、街道三级）、“四级服务”（市、区县、街道、社区）的管理模式，共同做好企业退休人员管理服务工作。为加强对这项工作的指导，市、区两级成立专职管理部门：
1．成立市退休人员管理服务中心。在原市离退休职工活动中心基础上，组建杭州市企业退休人员管理服务中心，隶属市劳动保障局领导。所需人员编制由市离退休职工活动中心划转。该中心的主要职责是：负责全市退休人员社会化管理的具体实施；负责企业退休人员档案移交工作的业务指导；负责服务经费的日常管理；负责市企业退休人员活动中心的管理及组织企业退休人员全市性活动。
2．各区设立企业退休人员服务中心。为区劳动保障部门管理的事业单位，负责辖区内企业退休人员社会化管理服务具体工作。街道、社区劳动保障站、室具体承担本街道（乡镇）、社区的企业退休人员管理服务工作。
四、明确各单位、部门工作职责
1．街道（乡镇）、社区要在街道党工委和办事处的领导下，搞好企业退休人员进社区的接收工作。按照有关规定，与企业签订移交协议，对接收的企业退休人员人事档案关系认真验收，并将企业退休人员人事关系转入社区。加强退休人员档案入库管理，做好基本信息的登记工作，建立企业退休人员台帐，并录入计算机，健全企业退休人员社会化管理数据库。同时，做好企业退休人员的日常管理服务。
2．企业单位要加强政策宣传，做好企业退休人员的思想政治工作，切实解决他们的思想认识问题和生活中的实际困难。做好企业退休人员人事档案关系移交工作，对移交的人事档案进行分类整理，装订成册，做到材料齐全、完整。同时，做好有关经费的筹集缴纳工作。加强与退休人员所在街道（乡镇）和社区劳动保障机构的联系，密切配合，共同做好企业退休人员的移交工作。尚未参加基本养老保险和基本医疗保险的企业退休人员的养老金、医疗费及有关福利待遇等，继续由原渠道支付；统筹外项目未实行代发的继续由企业支付。不得以社会化管理为由随意减少退休人员的福利待遇。企业现有的用于退休人员活动的场所、设施，要继续发挥作用。
3．劳动保障部门负责研究制订企业退休人员社会化管理服务有关政策并组织实施，指导企业和街道（乡镇）、社区做好企业退休人员人事档案移交工作，负责企业退休人员服务经费的管理核拨，加强对街道（乡镇）和社区企业退休人员社会化管理服务工作的指导、协调和监督检查。积极推进医疗保险制度改革，对符合条件的社区卫生服务机构，经申请核准纳入城镇基本医疗保险定点医疗机构的范围。
一、目的
为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。
二、范围
本规定适用于公司所有员工的培训管理。
三、职责
行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。
四、内容：
4.1培训的分类
4.1.1培训主要分为中层干部培训、新入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。
4.2培训内容
4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。
4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。
4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法律法规、产品知识等。
4.2.4公共课程培训内容主要包括心态调节、情绪应对及其他根据公司员工实际需求确定的课程。
4.2.5公司相关规章制度培训主要内容包括公司所有新的发文及更改的发文，其中不包括任命发文。
4.2.6公司要求增加的其他培训根据要求的具体情况确定具体内容。
4.3培训计划的制定
4.3.1中层干部培训计划制定：培训部根据每一阶段的培训需求调查初定培训计划内容并上报公司，根据公司审批意见确定具体的培训计划。
4.3.2新入职员工岗前培训
4.3.2.1对内勤人员，当批次入职人数大于5人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容制定相关培训计划。
4.3.2.2对外勤人员，当批次入职人数大于8人时，由培训部根据新入职员工岗前培训内容及与用人部门、负责授课部门进行沟通后确定具体的培训计划。
4.3.2.3当批次入职人员为零散入职时，培训部根据文档管理系统中的新入职员工人数进行数据统计，当人数大于10人时，培训部根据内外勤人员的实际比例确定具体的培训计划。
一 、指导思想
为切实落实“国培计划”帮扶意义，深入贯彻《十二五期间国家教育中长期教育与发展规划纲要》的思想 ，统一思想，转变观念，建构小学数学课堂的教学模式。
二、培训目标
1、注重教学设计的理论与方法，使教学设计符合新课程理论 ，并能指导课堂教学及学生实践活动。
2、加强对新课程下数学课堂教学原则及课堂教学结构的研究，落实数学知识在生活中的运用。
3、进一步学习新课程目标，推进骨干教师专业素养，使其充分发挥示范引领作用。
4、调整教师职业倦怠状态，提供教师自主研修方法的参考，教师学会拟定自我研修计划及方法，终身学习。
5、学会学生心理干预的方法，提高课堂教学的有效性。
6、关注小学数学知识的结构体系，学会创造性地使用教材。
7、合理运用好教学设计，开展富有时效性、目的性的集体备课。
三、培训方式
利用多媒体进行集体培训
四、培训内容
《教学设计的理论与方法》
《骨干教师专业素养与作用》
《学生的.心理干预方法 》
《 创造性使用教材》
五、培训措施
1、严格培训时间内容参培教师的考勤制度、确保参训人员受益。
2、采用课件形式，使得培训内容实在、有效、能够知道农村小学数学教师的课堂教学和教学研究
3、加强对小学数学教学中存在的薄弱问题分析，提出可行性的解决策略。
4、要求学员认真做好学习记录内容，及时反思、体会并落实到教学实践中。
六、教学时间安排
培训时间：
3月27日
具体内容：
《教学设计的理论与方法》
《骨干教师专业素养与作用》
《学生的心理干预方法 》
（甬政办发〔2007〕132号）
县（市）、区人民政府，市政府各部门、各直属单位：
《宁波市“十一五”期间应急管理培训工作总体实施方案》已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。
二○○七年七月十日
宁波市“十一五”期间应急管理培训工作总体实施方案
做好应急管理培训工作，建设高素质应急管理干部队伍，是全面加强应急管理，提高应对突发公共事件能力的迫切要求和重要举措。根据《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》（国发〔2006〕24号）、《浙江省人民政府关于加强应急机制建设提高政府保障公共安全和处置突发公共事件能力的意见》（浙政发〔2005〕14号）、《中共宁波市委关于印发2006-2010年宁波市干部教育培训规划的通知》（甬党〔2006〕7号）和宁波市人民政府《关于印发宁波市突发公共事件总体应急预案的通知》（甬政发〔2005〕116号），制定本实施方案。
一、应急管理培训的工作目标、指导原则和主要任务
（一）工作目标
将各级各类干部的应急管理培训纳入全市干部教育培训体系，对各级应急管理干部进行较为全面、系统的培训；形成以应急管理理论为基础、以应急管理相关法律法规和应急预案为核心、以提高应急处置和安全防范能力为重点的培训体系；健全培训管理制度，优化配置培训资源，落实各项保障措施，完善培训的激励和约束机制，不断提高培训质量；建立以实际需要为导向，政府主导和社会参与相结合，注重实效、充满活力的应急管理培训工作格局。
（二）指导原则
——联系实际，学以致用。围绕我市改革发展稳定的全局，着眼于增强忧患意识和危机意识，着眼于提高应对突发公共事件能力，着眼于推进应急管理体系建设，坚持培训与应用的统一。通过培训切实提高受训对象的素质和能力，通过实践不断增强应急管理培训的针对性、有效性。——分级分类，保证质量。依据各类突发公共事件和受训对象的不同特点、要求，分级分类实施培训。制定统一的培训规划，明确培训标准，精心编选培训课程和教材。加强师资队伍建设，保证师资质量，建立健全定期培训制度和培训评估、考核制度。
——整合资源，创新方式。主要依托、充分利用现有培训资源开展应急管理培训，根据需要加强功能性建设。立足提高操作能力和实战水平，大胆探索科学培训方法，积极采取专题讲座、案例分析、情景模拟、预案演练、对策研究等方式开展培训，增强培训效果。
——规范管理，有序进行。建立健全应急管理培训体制，发挥各级应急管理机构的综合协调作用，调动各地区、各部门、各行业开展应急管理培训的积极性。正确处理专项、专业培训与综合性、管理类培训的关系，坚持统筹规划、合理安排，形成良好的培训工作秩序。
（三）主要任务
以科学发展观和构建社会主义和谐社会重大战略思想为指导，组织各级各类干部学习党中央、国务院关于加强应急管理工作的方针政策和工作部署，学习相关法律法规和应急预案，提高思想认识和应对突发公共事件的综合素质。组织应急管理领导干部和专业干部学习、掌握开展应急管理必备的知识与技能，深入研讨加强应急管理的重点和难点问题，提高防范、处置突发公共事件的能力，培养一大批复合型应急管理人才和不同领域的专门人才。
二、应急管理培训的具体要求和安排
（一）领导干部。领导干部应急管理培训的重点是增强应急管理意识，提高统筹常态管理和应急管理、指挥处置突发公共事件的水平。坚持脱产培训与在职学习相结合，将应急管理专题研讨纳入日常学习计划。根据领导干部脱产培训工作总体安排，依托各级培训机构，将应急管理内容纳入领导干部培训课程体系。市委党校、市行政学院在对各级领导干部培训、轮训班次中，适量安排应急管理课程。各有关部门举办的领导干部业务培训班，要重视有关应急管理业务的培训。
（二）应急管理干部。各级各类应急管理机构负责人和工作人员培训的重点是熟悉、掌握应急预案和相关工作制度，提高为领导决策服务和开展应急管理工作的能力。市应急办会同宁波大学、宁波工程学院等单位承办分批次轮训各县（市）、区政府和市级有关部门应急管理机构负责人和业务骨干。根据需要，市应急办有计划、分类别地组织或安排有关应急管理机构负责人进行国内外考察和培训。各级各类应急管理机构要采取多种形式，加强工作人员综合业务培训，有针对性地提高应急值守、信息报告、组织协调、技术通信、预案管理等方面的业务能力。
（三）政府新闻发言人。政府新闻发言人应急管理培训的重点是熟悉、掌握突发公共事件的新闻发布工作要求，提高舆论引导能力和水平。市应急办、市新闻办联合举办突发公共事件新闻发布专题培训班，对各县（市）、区政府和市级有关部门新闻发言人开展专项业务培训。各级各类应急管理机构负责人的培训也相应安排突发公共事件新闻发布内容。
（四）处级以下公务员。处级以下公务员应急管理培训的重点是增强安全责任意识，提高应急处置和施救组织技能及防护意识。把应急法律法规和应急管理知识纳入机关公务员培训的教学内容，市人事局在组织新进机关公务员初任培训、处级以下干部综合素质专题培训的班次中，适量安排应急管理课程。各地、各有关单位举办的有关公务员更新知识培训和业务技能培训，也应开设相应的应急管理课程，以提高机关公务员应对业务领域内突发公共事件的能力和水平。
（五）基层干部。基层干部应急管理培训的重点是增强公共安全意识，提高排查安全隐患和第一时间应急处置突发公共事件的能力。各地、各有关部门要制订培训计划，采取多种形式，充分利用各类教育培训机构和远程教育网络，有计划地对街道、社区、乡村和学校、医院等单位的基层干部开展应急知识和技能培训。
（六）企业负责人。企业负责人应急管理培训的重点是增强风险防范意识，提高安全生产管理和事故应急处置能力。市应急办会同市国资委、市安监局等单位，适时举办市属国有企业负责人应急管理专题培训班；市应急办会同市安监局、市工商联等单位，适时举办大型民营企业负责人应急管理培训示范班。各级政府应急管理机构要会同安全监管、国有资产监督管理等部门，将应急管理培训作为企业管理培训的重要内容，制定专项规划，采取统一集中培训与企业自主培训相结合的办法，做好对所属企业领导和管理人员的应急管理培训工作，强化培训考核。
（七）应急救援队伍。各级各类应急救援队伍的培训重点是熟悉掌握相关突发公共事件处置救援和安全防护技能，提高在不同情况下实施救援和协同处置的能力。应急救援队伍的培训，按照隶属关系和管理责任，由相关部门应急管理机构分别组织实施。
（八）应急救援志愿者。应急救援志愿者的培训重点是掌握应急救援技能，提高自救、互救和协助专业救援队伍参与应急处置的能力。培训由各级政府应急管理机构会同民政、共青团、红十字会等单位组织实施。
三、落实应急管理培训各项保障措施
（一）编写培训教材。结合各类突发公共事件特点和应急管理工作要求，本着“少而精”、“能管用”的原则，确定综合类、专项类应急管理培训课程设置，明确培训内容和标准。组织编写适应不同层次干部需要和不同岗位工作要求的应急管理培训教材，逐步建立起科学合理的应急管理培训教材体系。干部综合类应急管理培训教材，以国家统一编写的教材为主要读本。各地、各有关部门要根据实际情况，在统一规划和确保质量的前提下，组织编写有关专项类培训教材和辅助资料。建立应急管理培训案例库。
（二）推进培训手段现代化建设。开展应急管理培训要充分利用各类培训教育资源和广播、电视、远程教学等手段，尽量依托和整合现有培训资源，加强合作，确保培训质量。适应情景模拟、应急演练等培训要求，在现有教育培训机构中确定若干个市级应急管理人员培训基地，加强功能建设，改善教学条件，实现应急管理培训资源合理布局、优化配置。注重学习和借鉴国内外先进的应急管理经验，积极开辟国内国外培训渠道。
（三）加强师资队伍建设。以高等院校和各级党校、行政学院为依托，培养、建立一支应急管理教研骨干队伍，为加强应急管理培训提供有力的师资保障。同时，从具有较深理论功底和丰富实践经验的党政领导干部、企业管理人员中选定一批兼职教师。建立应急管理培训师资库，按照择优入库、动态管理的原则，促进优质师资资源共享。推动高等院校应急管理学科建设，促进学术研究和交流，为提高应急管理培训水平奠定坚实的基础。
（四）统筹安排使用培训经费。各地、各有关部门要将各级各类干部的应急管理培训作为重要培训项目之一，在现有的干部教育培训经费中统筹安排相关经费，保证培训工作需要。加强培训经费管理，提高经费使用效益。开展应急管理培训不得以营利为目的，要严格按照加强干部教育培训管理的规定，坚决制止乱办班、乱收费、乱发证的不正之风。
（五）建立培训质量评估和考核制度。根据不同的培训目标、对象和内容，分别研究制定培训质量评估和考核制度。将应急管理培训质量评估和考核，纳入现行的干部教育培训质量评估和考核体系，统一实施质量评估和考核。在此基础上，适时组织力量开展专项检查。
四、加强对应急管理培训工作的组织领导
（一）加强对应急管理培训工作的领导。各地、各有关部门要把应急管理培训纳入干部教育培训工作的总体布局中，加强组织协调，抓好工作落实，及时解决存在的突出问题，确保顺利实现培训工作目标。各级各类应急管理机构要把加强人才培训作为一项基础性工作，认真制订和落实培训计划。在组织实施应急管理培训中，既要充分调动各方面积极性，形成工作合力，又要统筹安排、加强管理，保证培训健康、有序开展。
（二）强化对应急管理培训工作的管理。要充分发挥政府应急管理机构的综合协调作用。市应急办负责研究制定应急管理培训工作规划，指导、协调各地和市级有关部门的应急管理培训工作，组织举办具有示范意义和综合类的培训重点班。各县（市）、区和市级有关部门开展应急管理培训的安排和工作情况，要及时报市应急办。
各地、各有关部门要根据实际情况和职责、业务范围，有计划地组织开展应急管理培训，加强对本地区、本系统培训工作的管理，注重针对性和实用性，保证培训质量和效果。要积极动员、利用社会力量参与应急管理培训。
1 灾难事件中凸显的护理需求
护理人员是灾难救援工作的主要力量, 护理人员的灾难护理学专业知识掌握情况直接决定救援成效。灾难救援以“立体救护、快速反应”为救治原则, 护理人员应反应敏捷、判断准确、处置灾难事件安全迅速, 如预检分诊、心肺复苏、气管插管、止血、清创、缝合以及骨折的临时固定等。同时, 护理人员还应熟练使用监护仪器, 掌握基本急救操作技术以及常用急救药品的应用剂量和注意事项。突发灾难事件给受灾人群造成的精神创伤是明显的。研究表明, 灾难对受灾群体的躯体及心理健康有着明显且持久的影响, 重大灾难后易并发群体精神障碍, 仅12%~15%的人能做到镇定自若, 75%以上的人精神或情绪受到不同程度的影响, 主要表现为焦虑、恐慌等一过性反应性精神病[2]。灾难救援后期, 在全力救治伤员的同时, 应对受灾人群进行有效的心理疏导, 以确保救援工作有效、顺利进行。
灾难救护工作的技术性、危险性、复杂性及社会性, 使得接受传统急救护理和培训的护理人员很难在灾难救护中发挥更大作用。因此, 有必要对护理人员进行灾难护理的相关教育与培训, 使其掌握相关知识、各种灾难应急处理技能, 提高灾难应急处理和反应能力。
2 灾难救护培训内容的设置
我国针对护理人员参与救援所需的灾难护理核心能力尚未统一。因此, 为了提高护理人员灾难救护能力, 我们通过以灾难护理核心胜任力模型为基础的质性研究, 提出我国护理人员灾难救护核心能力的框架。目前与灾难护理能力培养相关的指导性能力框架有两个: (1) 《国际护士协会的全科护士灾难护理能力框架》, 包括减灾/ 预防能力、备灾能力、应对能力以及恢复/ 康复能力4 个方面[3]; (2) 《世界卫生组织灾难护理能力框架》, 明确提出了5 个领域的能力, 即突发事件准备规划、突发事件统一指挥系统、突发事件的预案程序、公共安全与危机管理、国际组织在突发事件管理中的角色[4]。
根据以上两个灾难护理能力框架制定灾难救护培训课程内容, 分为灾难前、灾难中、灾难后3 个阶段, 共包含10 方面内容:灾难护理的概论、灾难护理系统评估及灾难应对计划的制订、预检分诊、伤员转运、各种灾难现场所需的护理技能、灾难救援时常见疾病的护理措施、灾难心理危机干预、灾难护理管理、灾难统计基础等。
3 灾难救护培训的类型
3.1 骨干师资培训
由我国红十字会专门培训的师资及国内外灾难救援经验丰富的专家对具有教育和管理能力的灾难救护人员进行规范、专业的现代救援理论与实践短期培训。在传授救护知识和技能的同时, 增加有效的教学方法及实践教学等教学管理内容, 培养其教学能力和管理能力, 使之成为有能力的灾难救护培训者, 拓展其灾难救护知识和技能, 促进灾难护理教学水平的不断提高, 培养高素质的灾难护理人才。
3.2 高校护理专业学生培训
对本科、专科护生进行灾难救护培训, 以模拟现场演练为主、课堂理论授课为辅, 使护生掌握灾难救护相关理论知识及不同类型灾难现场救护技能, 如心肺复苏、现场急救技术及灾后心理危机干预等常用基本技术, 在灾难救护演练中, 形成一套相对固定的救护流程及组织体系, 以积累灾难救护经验。
3.3 灾难救护高级专业人才培训
为了培养灾难救护高级专业人才, 由灾难救援经验丰富的专家灵活运用参与式教学、同伴教学、情景教学、PBL教学等方法[5], 以救护培训大纲为框架, 进行专业、系统教学。培训重点应放在灾难护理管理、心理危机干预以及灾难统计基础等内容上。
3.4 在职护理人员继续教育培训
国内尚未建立系统、规范的灾难护理继续教育体系, 因此应把在职护理人员作为灾难救护重点培训对象, 培养其有效应对突发公共卫生事件和灾难救护的能力。除定期举办灾难救护继续教育培训外, 还可采用脱产或半脱产、远程网络教学等方式为在职护理人员介绍国内外的新知识、新理论以及先进且实用的各种灾难应对方法和技术。
4 灾难救护培训的评价体系
科学系统的评价体系是衡量灾难救护培训效果、提高培训质量的根本保证[6]。采用多元化方法可全面、客观地反映护理人员灾难救护培训效果, 评价一般分为短期评价和长期评价。短期评价通常在灾难救护培训后, 主要包括灾难救护知识及技能测试、平时课后作业成绩以及培训人员对教学方法、项目设置的满意度。长期评价则多通过卫生行政部门对灾难救援工作的动态评估来实现[7]。评价指标的设定与评价过程应由灾难救护教育专家、临床护理专家、灾难救护管理专家组成的团队协作完成, 这些专家均具有高级职称、丰富的灾难救护知识及实践经验。
5 小结
我国的灾难护理学教育起步较晚, 欠缺科学、统一的灾难救护培训体系。如何构建并有效提升护理人员灾难事件救护能力是解决目前我国灾难护理教育欠缺的必要途径[8]。护理人员是灾难救援的主要实施者, 因此, 只有以灾难救援不同阶段所需的核心能力为基础, 结合定性与定量分析, 完善护理人员灾难救护培训体系, 培养一专多能的灾难救护人才, 才能提高我国灾难救护水平。
参考文献
[1]刘维维, 赵秋利.灾害护理教育研究进展[J].中国护理管理, 2009, 9 (5) :23-26.
[2]Pollak A N, Born C T, Kamal R N, et al.Updates on disaster preparedn ess and progress in disaster relief[J].J Am Acad Orthop Surg, 2012, 20 (8) :5435-5540.
[3]World Health Organisation&International Council of Nurses.ICN frame work of disaster nursing competencies (2009) [EB/OL].http://ftp.wpro.who.int/scratch/NUR/ICN%20Framework/24%20June%202009%20Disaster%20Nursing%20Competencies%20prepress.pdf, 2015-01-08.
[4]侯晓红, 臧渝梨, 娄凤兰.《灾害护理学》的教学设计[J].中华护理杂志, 2009, 44 (5) :600-602.
[5]娄伟, 李红玉.构建灾害护理课程体系的研究[J].护理研究, 2010, 24 (12) :3272-3273.
[6]曾维, 李晓惠, 吴惠平, 等.国内外社区公共卫生应急护理现状及培训模式对策研究[J].中国全科医学, 2010, 13 (7A) :2120-2121.
[7]程锦泉, 张丹, 林汉城, 等.医疗机构公共卫生服务质量评估标准设计与实践[J].中国医院管理, 2012, 32 (2) :24-27.
关键词：通知教育；文理分科；教研室；课程梯队
一、高校教师校本培训方案设计的内涵
高校教师的校本培训，即以高校为基本点，进行高校教师的教育教学培养和训练。高校教师校本培训的方案设计，就是在高校教师培训需求分析基础上，以系统思维对培训项目的各个核心要素进行整体分析、计划、安排和部署的过程。
二、高校教师校本培训方案的设计方法
1.开展团队作业，使培训方案接地气
方案设计能力就是教师培训者的重要专业能力之一，而有关资料显示，目前大部分教师培训者个体还处在非专业化状态，因此以团队作业方式开展培训方案设计工作尤为必要。负责教师培训的培训者在设计培训方案的过程中，首先有必要组织本部门同事共同研究讨论，出台培训方案草案；其次要及时向由学科专家、培训专家、高校一线优秀教师组成的专家团队咨询；最后，再吸取各方专家意见和建议，从规范性、专业性、创造性、可操作性、实效性等方面进一步完善。
对参训教师的培训需求的分析尤其重要，因为这是培训能否成功的第一步。建议培训部门在开展培训之前要进行全员需求调研，使培训者和参训者之间有交接点，让高高在上的培训者的培训内容更加接近受众、更加接地气。
2.理解顶层设计，使培训方案有高度
教师培训顶层设计是指国家和地方教师培训主管部门，针对规模较大、周期较长、涉及面较广的大型培训项目提出的宏观规划。其主要内容一般包括培训背景和社会需求、培训标准和要求、培训工作任务和指导思想、培训对象和项目体系、培训制度和机制、培训主要措施和对策、培训资源和条件保障等。
顶层设计为实施方案设计提供政策依据、社会需求导向、培训制度框架、实施条件保障和行动实施指南。通常，各级政府教师主管部门多以正式文件的形式向社会和培训机构发布有关教师培训的指导意见或规划。如，教育部制定和颁布的《高等学校教师培训工作规程》和《中等职业学校教师专业标准（试行）》等文件就是高校教师校本培训顶层设计的重要依据。从实践层面而言，理解顶层设计既能避免因人设课，又能提升培训高度。
三、H高校教师校本培训方案的具体设计
1.培训体系中的四个层次
这是一个倒三角形，从上往下，层级越来越低，但对教师的培训价值可能越来越接地气。它们是：通识教育、文理分科、教研室、课程梯队。
第一层，通识教育。通识教育，在这里特是指教师无论是文理科都应该接受的共有的教育内容。一般以专家学者讲学形式呈现，内容要符合三个前沿，即学术前沿、实践前沿和理论前沿。这样便于开拓教师理论视野，活化教师的教学思维，从而为教育教学的实践提供新思路。
第二层，文理分科教育。打破具体学科的界限，只以文理分界，实行校内优质课开放教室活动，将历届教学能手、教学技能大赛获奖者的课堂向全校开放，教师们可以根据自己的学科倾向去听课。高校培训部门对教师听课的学时做具体限定，期末做统计成为继续教育课时的重要组成部分。
该种形式实现了大学课堂的开放性，是校内优质资源共享的典范。H高校正在运行这种模式，教师满意度较高，培训效果很好。
第三层，教研室。H高校在实行教学改革以来，将教研室的地位提升到了前所未有的高度，让教研室作为教师校本培训的重要组成部分，并发挥其不可替代的作用是该校改革的特色。
将教研室的教研活动作为教师校本培训的重要组成部分，既有利于将教师培训落到实处，又能调动教师们参加教研活动的积极性，一举两得。
第四层，课程梯队。如果说高校教师的校本培训的大教研是教研室活动，那么小教研就是课程的梯队建设，即承担同一门课程的老师进行课程的集体备课和同课异构。笔者认为，这是校本培训的最直接、最有效的模式。它能将培训运用于无形之中。但这个层次是较难兑现的，很多集体备课流于形式，不能很好地得以执行，为此建议校本培训中要将该层次做实。
在H高校教师的校本培训体系中，第一个层次是各高校常见的，第二个层次H高校正在尝试，而第三个层次和第四个层次，是高校教师校本培训的“盲点”，至少在笔者所涉猎到的高校教师培训文献中还从未被涉及，但同时也是H高校进行校本培训的尝试点，建议高校的培训部门做出培训课时的量化规定，并用文件性的形式下发给各个教学单位。
2.培训体系中的三个类别
三个类别，主要指的是岗位中的教学岗，按照职称级别分为：初级职称或未定级、中级职称和高级职称三类。这三类别的人员都囊括在四个层次中，即都参加四个层次的培训。所不同的是除此之外，还要参加具有类别特色的培训，如岗位适应性培训，适合于第一类；原岗位拓展性培训，适合于第二类；高级研修班培训，适合于第三类。
H高校的四个层次三个类别的高校教师校本培训方案，既能保证教师的参与性，又能保证培训内容的实用性；既能照顾到教师的整体需要，又能照顾各类教师的个别需求；此外，该方案将学校里的课程建设工作和教师继续教育工作融合在了一起，将对教师的专业成长起到不可多得的作用。
参考文献：
李冰.教师学习共同体与校本培训方式初探.学校管理，2008（3）.
基金项目：本文是呼伦贝尔学院项目《內源式学分制高校教师校本培训模式研究》阶段成果，项目编号：YJQN201204。
作者简介：孟庆玲，女，出生于1981年，硕士研究生，呼伦贝尔学院教育科学学院讲师，研究方向：教学论方向。
根据《凤庆县教育局关于做好招聘的新教师课堂教学能力培训的通知》(凤教发〔〕402号)要求，经中心校行政办公会议研究，决定对20招聘的新教师课堂教学能力进行培训指导，特制定培训方案：
一、成立工作领导小组
为加强我中心校新教师课堂教学能力培训工作的监督与指导，中心校成立新教师课堂教学能力培训领导小组，领导组成员如下：
组 长：李志华
副组长：罗绍开、张红阳、李亚红
组 员：罗映华、段家伟、骈飞、罗绍山、李世军、华银安、张鑫、何国宣、苏东亮、周映鲜
领导组下设办公室在教导处，由罗绍开任办公室主任，由教导处、总务处和办公室其他人员为成员，具体负责业务办理和督促检查工作。
二、培训对象
2015年8月招聘的小学特岗教师(王明英、王文成、毕学美、余 艳、李祥、甘爱萍)，2015年10月事业单位招考安排就业的新教师(罗忠平、文邦荟)。
三、指导教师安排
为切实提高培训质量，帮助新教师快速成长，中心校结合实际采取一对一帮扶。
罗忠平——指导教师赵风云
文邦荟——指导教师罗自荟
毕学美——指导教师韩素琴
余 艳——指导教师杨海兰
王明英——指导教师杨雪香
王文成——指导教师周国宇
李 祥——指导教师王珊珊
甘爱萍——指导教师王正秀
四、培训内容及要求
[内容摘要]本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。
[关键词]培训方案 设计
随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老“，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系;到了 20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①90 年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的.培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
关键词：艺术教师；培训机构；培训模式
新课改的理念对传统艺术课教育的新要求，使得培训机构在做艺术类教师培训时，面临着必要的转型，根据本地的师资，结合一线教师职业工作忙碌的特点，培训机构可以采用灵活多元的培训方式，集中培训的同时，充分利用闲余，开展远程资源进行学习。建议设置公共课以及专业课程，对于课的开设，我持有以下看法：
一、开展心理学知识培训，提高其综合教学意识
心理健康是做一名教师的必备前提，开设心理学是首当其冲的。在参考有关文献、专家视频时，要结合地区特点，制作心理学课业内容，实行面授或者远程网络培训。在此推荐王淑兰教授的研究以及视频讲座《教师的心理健康与维护》。她是中国心理学会理事，陕西省心理学会理事长，长期致力于心理学的教学科研工作。这段视频讲座，就现阶段教师的自我心理调试进行了完整的论述。并结合其他门类知识，例如《教师专业成长》和《现阶段师德修养》等，研讨了教师精神状态的种种问题，去弊存优，系统地阐述了对健康的思维和状态进行怎样维护的问题。
二、教师专业成长课程的安排提议
在教师专业成长这一专业门类的研究学者里，佼佼者当属刘良华，华东师范大学教授。他的课诙谐幽默，生动运用例证，把深刻的道理讲授的平和易懂。在此推荐刘教授的《教师专业成长》视频讲座。
刘教授主要为我们讲述了好老师需要重点修炼的三项技能：授业、解惑、传道。在第一部分授业中，强调作为一名优秀的老师，首先要会讲课，即能够传授学业知识、学业技能。对学生要“察言观色”，让学生及时知道自己的学习结果。第二部分解惑，实际上是要引起学生“主动学习”，促进学生个性发展。在第三部分传道中，阐释了教师的人格魅力比智慧更为重要的理念。一名优秀的教师，应首先培养自身的主动精神，主动学习，主动研究，主动规划职业生涯；其次，培养其乐观心态，具有一颗宽容之心、赏识之心、激情之心；再次，教师还应具备情趣生活，具有丰沛的情感、游戏精神以及探究欲望。
在讲到教师必须具备热情和积极向上的精神状态、主动人格魅力时，刘教授举了雷锋这个人人皆知的例子，雷锋具有无尽的热情，对待所有的人，都充满了爱心，永远是阳光的，他的周围总是凝聚着一大群人，喜欢他爱戴他。就像做老师，要学生喜欢你，喜欢你的课，这样子才会有兴趣学习，才能把教学搞上去。
再者，刘教授还讲了雷锋积极的上进精神。雷锋利用业余时间大量读书，甚至包括哲学方面的书。这造就了他的思想境界比同龄的人要高很多，总能站在高的角度去做事。
三、关于师德以及教师信息化教学的课程
教师的职业道德是决定一个教师是否合格的必要条件。作为教师，就算是有卓越的知识，超然的教学经验，但是如果教师的职业道德很差，其危害力远远大于一切平庸的凡人。所以开设教师职业道德课程必不可少。
信息化教学更是目前教学尖端的领先，是现代教学不可缺少的辅助条件，直观生动地展示给学生们多样的开阔视野。因此这也属于我们培训中必开的课程范畴。
四、关于专业培训的设计，应该分两阶段进行
第一阶段，普遍性的艺术专业培训。在此阶段的学习，集中美术音乐老师一起，进行绘画乐理舞蹈的基本科目学习。这种学习不同于普通师范的泛泛学习，在我们师资力量不能够达到的情况下，建议聘请省内甚至国内有名的专家学者，进行较深层次的精深探究。此阶段的授课，不与教学脱轨，结合现阶段学生的特点，把教学中的疑难问题，无需保留地提出，与名家直面交谈，共同研讨，真真正正的把专业提升与教学效果融汇一起，做到学以致用。
第二阶段，在普遍学习艺术知识的基础上，深邃挖掘艺术教师的个人潜质，走向更高层的专业教育。
教师在课堂上使用的知识是面对大多数学生的，是普遍性的。但不排除一小部分学生对某一知识点的偏好，这就对教师提出更高的要求。要真正做好教学，的确不是轻松的事情，当面对一小部分爱好强烈，有积极求知欲的学生，教师就要有更高更深的知识量。对此，我们培训机构应解决这一疑难问题，聘请高端学者，安排集中面授的方式，强化有潜质的教师进行高质量的学习培训，为地区培养出领先的教学人才，可以代表本地区的艺术科目水准的精英人才。从而带动本地区整体艺术素质的发展和提升，这才是我们培训的最终目标！
这一阶段是艺术教师培训的升华，做好这一阶段，我们的培训才是真正的做到完全完满。
艺术教师培训模式的转变是必然和不可违的，转换培训模式的计划和方案也是在不断的探索着，就我个人的浅显看法，认为只要把以上的提议方案做到位，我们的艺术教师培训就会完美尽善，我们每个培训机构的工作人员也会感到无上的使命感和积极向上的活力与热情，在这种热情下，我们的艺术教师培训模式的转变所产生的成效，将会更加令人注目，焕发璀璨的光芒！
一、培训理论概述
培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、工作态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。现在的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点: (1) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。 (2) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理念。 (3) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 (4) 员工培训的计划性。即单位把员工培训纳入到发展计划之内, 设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 (5) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。
二、员工培训方案的步骤设计
(一) 培训需求分析。
企业或者组织作为市场竞争的主体, 它必须是理性化, 以经济人的眼光来看待一切, 培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说, 都是不低的, 因此在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制定, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划, 预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化, 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能, 从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训, 以及这种培训真正见效所需的时间。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。
(二) 培训方案各组成要素分析。
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
1.培训目标的设置。
培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的, 只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分, 使设计科学的培训方案成为可能。
2.培训内容的选择。
一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 (1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 往往是仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。 (2) 技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如骑车、游泳等。招进新员工, 采用新设备, 引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工是多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 (3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。这三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训。
培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点, 要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4.确定受训者。
根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
5.培训日期的选择。
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训, 这道理显而易见, 但事实上, 做到这一点并不容易, 却往往步入一些误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把培训计划订在生产淡季以防止影响生产, 却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故, 代价更高。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:第一, 新员工加盟组织;第二, 员工即将晋升或岗位轮换;第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工;第四, 满足补救的需要。在作培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。
6.适当培训方法的选择。
组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或选择多种配合使用。 (1) 讲授法:讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 (2) 演示法:演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。 (3) 案例法:案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述的客观存在的真实情景。
7.培训场所及设备的选择。
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
(三) 培训方案的评估及完善。
2、工作无章无序，天天当救火员;
3、不清楚如何做好培训需求分析与效果评估;
4、不知道如何选择、采购、培养、使用内外部培训讲师;
5、业务部门的人才成长不能体现是由培训部门创造的;
6、不知道如何才能体现培训管理者的价值。
你是否也会因为上述六个问题而影响企业培训效率的产生?对于企业来说，开展培训工作，是为了能够进一步的提高企业员工团队协助能力、对企业的忠诚度，以及人才储备的工作等。
然而，在企业的培训工作中，人事部门的协助是必不可少的。因此，作为HR，需要了解清楚我们在培训工作中会遇到哪些问题，这样，我们在遇到这些问题之后，技能很好的做好分析工作，找到解决的方法。
可见，一份有效的.培训方案，是开展培训工作的重要指标，对于领导来说，其不可能全程留意着培训工作的进程。因此，一个好的培训方案是领导认同培训工作能够正常开展的前提条件。
这一点上，就是要求培训工作做到有效的规范化、流程化。要做到让老板能够清晰的看到培训工作的流程，看到培训的成果。
一． 总则
随着系学生会的换届，大一新一任干事的到来，为我系学生会注入了另一股“新生力量”。他们对学生会的工作仍处于半理解的状态。为了加强新干事对学生会的全面了解，提高整个新干事的综合素质，进一步优化，亮化我系各部门的工作，提高各干事的工作能力和服务意识。
二． 培训目的通过这次培训希望新一届的干事对学生会有全面深入的了解使自己更快适应自己的工作，提高新学生会干事的理论知识水平和工作能力，使自己进行正确的定位，清楚自己的职责，树立起强烈的团队协作意识，端正的工作态度。在培训之后希望新干事能加强自身的综合素质，真正成为学生会的新生力量。
三． 主办单位
四． 培训对象
五． 培训时间
六． 培训要求
七．
1、意义与背景
“互联网+”是互联网思维的进一步实践成果, 它代表一种先进的生产力, 推动经济形态不断的发生演变, 从而带动社会经济实体的生命力, 为改革、发展、创新提供广阔的网络平台, 形成一种新的经济发展形态[1]。它作为全面深化改革的技术引领, 被纳入国家经济社会发展战略的顶层设计, 必将深刻变革经济社会结构和社会生活方式。随着“互联网+”上升为国家战略, 互联网+ 培训的发展模式将大放异彩。培训行业作为培养社会人才的主阵地, 早已不仅仅限于传统的面对面培训模式, 在互联网行业飞速发展的今天, 培训行业必须跟上“互联网+”的浪潮, 与时俱进、开拓创新, 将自身特点与时代背景结合起来, 推动整个行业的进步。同时, “互联网+”也为培训行业带来了新的机遇和挑战, 充分利用“互联网+”推进培训模式创新, 是对培训行业蓬勃发展的一种新的探索。
2、培训行业的现状
传统培训模式是指依托于实体课堂“接受性”的教育模式, 在一个有限的空间里面, 通过导师的口授, 将培训主题下相关的知识与技能传播给在做的学员, 是文化技能“点对点”最直接的传输。一般来说, 传统教育培训有其固有优势:一是实现知识传播最短的距离, 在传统的培训模式中, 就有一种师徒制的技能传输模式, 知识传播过程中, 师傅直接将自己长期劳作及专业研究相关经验, 通过口述或演示“手把手”向弟子传授, 最大限度缩短知识传播的“过程成本”。二是实现知识传播的即时答疑。现在的互联网十分方便, 当我们遇到生活学习中的难题时, 我们都可以在“百度知道”、“360 百科”等知识性平台上轻易获取, 然而, 这毕竟不如传统教育培训中“有问题、马上问”来得快捷, 何况在与导师的沟通中, 问题越容易越辩越明, 从对知识的“了解”, 到“知道”, 再到“熟悉掌握”就是在一遍遍的提问与答疑中完成的。三是实现技能传播的实践演示。在传统培训行业中, 有如“烹饪”、“电焊”等专业性强, 实际操作性强的技能, 这方面的技能并不是单纯的理论教育便可完成的, 相反, 只有强化从理论到实操的科学转换才能算得上真正的技术掌握, 而相关专业的传统培训模式一般都有提供专门的场地和设备, 是相对于传统教育的互联网培训所不具有的[2]。
但是, 值得一提的是, 即便传统培训模式具有以上方面的优势特点, 但事实上, 从当前培训市场上看, 传统培训模式并不具有太多优势, 许多人会选择购买图书自学, 或下载视频自行模仿, 亦或向在线专家寻求点拨, 所有的这些新兴知识技能获取方式极大的冲击着传统教育行业。据资料显示, 许多私人兴办的教育培训机构的生源都是亲戚朋友相互介绍的;稍大一点的培训单位, 主要靠的是学员对其教学质量及信誉“口碑”的宣传, 要适应日益竞争的教育培训业竞争, 只有不断提高自身的教学质量水平, 但生源仍然难以稳定。对于教育培训行业老大的几家单位, 虽然在信誉与培训水平方面得到市场认可, 但往往收费也相对较高, 对渴望获取知识技能而又不具有相应物质条件的人来说, 基本也不会考虑。从这几个方面来看, 传统教育培训行业在新时代发展中面临着巨大挑战, 如何尽快适应培训市场新需求, 提高行业竞争力是当前传统教育培训所要考虑的问题。
3、“互联网+”下的培训行业的优势
互联网时代的教育, 更多强调的是在线平台对知识技能传播的便捷, 主要有下面几种优点:第一, 互联网培训可降低培训的费用。一般地, 传统的培训需要将培训者从各地召集到一起进行培训。而在互联网培训中, 则不存在这一问题, 每个培训者只要将计算机接上网络便可接受培训, 不需要召集到一起进行培训。第二, 互联网培训能够及时的、低成本的更新培训内容。随着人类社会的不断进步, 知识更新的速度不断加快, 今天的知识明天就有可能过时, 所以培训的内容必须紧跟时代的节拍, 否则培训就失去其原有的意义。但是更新课程要付出巨大的成本, 如重新印制教材、刻录光盘, 而且, 将更新后的教材和光盘发到世界各地培训者手中还将付出一定的时间和运输费用, 而在互联网培训中, 对互联网培训课程内容进行更新的成本则少得多, 课程设计者可直接在网上删除过时的内容, 将更新后的内容传送到网上, 培训者只需点几下鼠标就可以学习到更新后的内容。第三, 互联网培训能够提高学习效率。互联网培训课程中有着大量的声音、图片和影音文件, 课程生动有趣, 有利于提高培训者的学习效率。第四, 互联网培训便于培训者学习。在课堂培训中, 培训者不得不中断工作集中一段时间进行脱产培训, 这样多少会影响工作。而互联网培训则可使培训者在其时间表有空闲时, 按照自己的进度在办公桌上接受培训。
很明显, “互联网+”下的培训可以给我们带来很多好处和便捷。互联网可以整合各方优秀资源, 从优秀的培训讲师、五花八门的培训课程到千差万别的培训需求配对。还可以突破时间和空间的限制, 做到自主学习, 不受教学场地、师生的时间限制。与传统培训方式对比, 可谓是灵活到了极致:无论是谁, 无论他在哪, 无论他想学习什么, 无论他什么时候想学, 完全的自己掌握。而对于企业来说, 实现了教学的信息化和自动化管理, 形成系统的学员数据库, 学员的咨询、报名、交费、选课、查询、学籍管理、作业与考试管理等, 都可以通过网络平台上完成。
二、“互联网+”下培训行业的变革
1、大数据技术在人才“测评、培训、发展”中的应用探索研究
大数据所带来的, 并非源于我们电脑的硬盘变大了, CPU处理速度更快了———所以我们可以处理更大规模的数据了。大数据与传统数据的区别在于人们对于“数据”的理解更为深入, 许多我们曾经并没有重视的, 或者缺乏技术与方法去收集的信息, 现在都可以作为“数据”进行记录与分析[3]。传统数据来源于阶段性的、针对性的评估, 其采样过程可能有系统误差;大数据来源于过程性的、即时性的行为与现象记录, 第三方、技术型的观察采样的方式误差较小。简单来说, 大数据能从技术层面让体验者的感受得以量化与显现。
大数据技术将会在培训行业产生深远的变化, 第一个变化在于思维路径的改变———从演绎转向归纳, 在“去经验”的过程中找到真正重要的教育影响因素。传统的教育研究往往是经验式的, 我们总是认为某些因素对培训者很重要, 对课堂很重要, 比如提问有效性、课堂的节奏等。然后, 我们通过一次次反复的实践来验证这些经验。但是, 这些因素真的是重要的吗?在大数据的思维方式下, 真正的重要因素来自数据挖掘而非想当然的经验。大数据带来的第二个变化在于信息真实性的凸显, 让信息从可疑到可信, 使研究者能够真正获悉真实的情况。比如, 我们肯定都或多或少地接触过问卷调研这种方法, 但是对于问卷调研的结果, 我们又有多少信心呢?比如调研学生课外运动的时间, 我们最通常的做法是设计一个问卷, 问他“本学期平均每周参加课外运动的时间, A. 1 小时以下, B. 1~1.5 小时, C. 1.5~2 小时, D.2 小时以上”, 且不论选项的设计是否能体现区分度, 我们自己又能否比较准确地估算出自己一个学期里平均每周参加多少运动呢?第三个变化在于个性化教育具有了可能性, 真正实现从群体到个体。我们通常布置作业的方法是“所有人完成第三题到第八题”, 给培训者推荐书目的时候也是给出同样的推荐清单。这本是无可厚非的, 因为集体教学的最初起源就是将同龄的学员聚在一起, 把他们看作智力水平差不多的一组人, 给予相同的教育以节省成本。但是, 当技术能够帮助我们了解每个培训者的需求之后, 绵延了两千多年的“因材施教”的理想, 是否离我们更近一些了呢?
那么, 在大数据的背景下, 培训机构可以怎么做呢?第一, 对培训者的发展进行多元评估, 发现成绩背后的原因。比如说, 两个培训者的成绩都是A, 从表面上看他们的学习能力似乎是一样的, 但是通过多元能力的评估我们发现, 第一个学员是依靠比较出色的逻辑思维能力进行学习的, 而第二个学员的逻辑思维能力并不理想, 是凭借比较出色的记忆力获得好成绩。但依靠记忆力的方式并不适合今后的发展, 这一情况的发现有助于培训机构尽早的采取针对性的措施, 帮助学员弥补能力上的不足。第二、大数据实现过程性评估, 发现学员的常态, 改造课堂的流程。我们经常说, 培训评估应该是过程性的, 而非只有终结性的。如果我们想象, 培训机构的教师拥有一个课堂观察的终端, 可以随手记录学员的发言质量、作业完成情况、课堂纪律等, 那么教师在课程结束后将这些数据汇总起来, 就使得撰写评语时不用绞尽脑汁, 而有了更加丰富的素材与数据依据, 能对学员的发展提出建议。同时, 这些数据也可以促使教师反思, 自己在哪些地方需要进行改进。第三、大数据实现学生课外学习轨迹的积累。如果家长通过手机就能获得学校的通知与公告, 可以快速地进行各种调研, 可以记录孩子每天课余作业时间, 包括孩子看过哪些书, 去了哪里游玩。这样不但十分方便, 而且积累下了非常有价值的数据, 从而我们可以有针对性地帮助家长发现一些现象。比如, 他的孩子花在作业上的时间已经远远超过了同班同学。同时可以给他提出如何帮孩子减负的针对性的建议。而对于研究者, 我们可以通过后台数据库统计一个学校、一个区域的整体情况, 获得有价值的数据报告。所以说大数据还能够让我们更加了解学生课外学习的轨迹。
可以这样说, 大数据时代的到来, 让所有社会科学领域能够借由前沿技术的发展从宏观群体走向微观个体, 让跟踪每一个人的数据成为可能, 从而让研究“人性”成为可能。而对于培训机构来说, 我们将比任何时候都更接近发现真正的学生。
2、“训前调研、训中管理、训后评估”的“培训互联网+”边界探索研究
(1) 训前调研
首先我们来看这两年发生在培训领域互联网应用发生的一些现象, 若干在线学习公司倒闭、e-learning、m-learning并没有取得共识性的成果。或许, 这些都是我们只关注互联网工具应用而忽略整个价值链协同的必然结果, 需求不清晰的课程内容无论是通过什么样的教学形式都无法根本提升培训效果和学员体验。过去的两年, 我们看到更多的资源集中在呈现形式的创新, 而对需求分析、学员研究和内容生产端的投入少之又少。
对于现在的培训机构来说, 很多时候希望通过去收集、梳理群体性学员的共性学习需求, 来设计和开发“通用”课程, 这被戏称为这是“大货”时代, 尤其是在培训行业。我们更多时候容易从业务角度去分析工作任务难度, 我们也有很多专业的模型和工具, 但我们是否充分去研究我们的学员?他们的专业背景、学习动机、学习能力、学习习惯、学习意愿如何?即使面对同一工作任务, 我们针对不同学员是不是应该做些什么?
基于上述问题, 我们在设计课程的同时, 也要做好“训前调研”的工作, 首先, 进行需求分析, 即本门课程大概有多少人有意愿来参加培训, 这也是我们为了适应更广大人群需要、进行产品推广的第一步, 在需求分析的过程中, 我们可以采用大数据的方式, 对于用户上网搜索课程的内容、形式进行分析比对, 找出现代社会人们所希望提升的技能, 针对具体的需求制定较热门的课程。第二、确定每门课程主要针对的客户人群, 并通过问卷调查、微信、微博等方式整理出客户对课程价格、模式、上课风格的期望度和成果预期。同时, 整理分析现今各种线上网络培训机构对于不同课程的定位 (价格、上课时间等) , 并深入挖掘学员对于不同课程的喜爱程度, 制定合理的课程模式。第三、通过大数据分析从而得到潜在用户, 通过微信、微博等新媒体对潜在用户进行宣传推广。第四、在大数据的模式下深入分析学员数据, 学员的专业背景、学习动机、学习能力、学习习惯 (时间、风格等) 、期望培训后可以达到什么样的效果, 培训机构应该对此有一定的把握并推荐相应的课程。第五、培训机构可以有计划的针对主要的客户人群, 开设几节免费的试听课程, 记录整理客户对本课程的意见、好感度等信息, 调节课程结构。
简单来说, 训前调研就是发现需求和满足需求的过程, 产品设计思维更多表现在以学员为中心, 尊重学员的背景、专业、学习能力、学员动机、学习习惯等个体差异, 重视学员学习效果和学习体验。
(2) 训中管理
互联网+ 下的新型培训教育, 有着不同于以往的“训中管理”体系。该体系依托大数据分析等新型互联网技术一方面可以为学生量身制定个性化的学习进度管理方法, 方便学生随时了解自己的学习情况。另一方面, 通过大数据分析每一位同学的学习情况, 方便老师精确把握每一位同学的学习状况, 实现真正的“因材施教”[5]。
课程的开课前, 学生们会进行课程基础的摸底性测试, 测试成绩会存储在数据库中, 由系统进行分析后, 将结果汇总到老师的手里。老师会根据学生的基础对课程内容进行增添, 对教学进度进行修改。老师会根据每位同学的成绩报告, 推送相关课程和学习建议, 保证每一位同学的教学效果。
课程开课后, 学生们还会进行课前小测试。小测试主要考察同学们对上节课的把握程度, 相关的测试成绩会被存储在每位同学的成绩数据库中, 并生成每一位同学的分析报告分别推送到老师和学生手里。老师会根据分析报告调整本次课程的讲课速度和内容, 更好的确保学生对课程的吸收, 在课后, 根据每一名学生的测试成绩推送建议和课程。系统还会对学生进行成绩排名, 刺激学生的学习热情。系统还会为同学建立自己的学习状况数据库, 储存老师的推送课程和建议, 以及测试的成绩以及作业完成质量。
培训的课程依托互联网可以推送到各种移动终端, 方便学生进行学习。上课的时候, 学生还可以随时向老师进行提问, 保证老师与学生的交流互动。老师还可以通过终端记录学生的发言质量和上课纪律等情况, 存入学生的学习状况数据库。
下课后, 老师会根据本次课堂内容和课前测试结果, 向同学推送量身制定的作业和学习建议, 并在每节课后为同学的学习状况进行打分存入学习状况库。系统会根据学习状况库对学生进行警告或者表扬。学生在完成作业后, 可以根据学习成绩库和状态数据库, 对知识点进行查漏补缺, 随时调整自己的学习状态。学生可以自发的建立讨论群, 就学习内容进行交流学习。
(3) 训后评估
未来知识更新和产业发展迭代都将加速, 一方面对我们内容的迭代提出更多的需求, 另一方面供需双方在整个发现需求和满足需求过程中参与的环节和参与的方式必将发生改变。现在的培训课程, 以不简单是将课程直接推送到学员手中, 如何根据学员的意见随时调整课程的模式将是我们面临的问题。“互联网+”下用户培训的核心目标是寻求以用户为中心, 即以人为本的培训理念[5]。用户思维最重要的体现其实就是两个字:迭代。所谓迭代就是更新换代、快速创新。迭代是实现微小创新以适应用户需求的不断变化, 实现这一目标的策略是如何让培训系统跟上业务的需求和科技的发展, 即快速迭代培训内容。
学员的需求是不断变化的, 知识、技术的更新是迅速的。新知识、新技术、新的规章制度、新的社会热点, 新生事物每天都可能呈现。通过互联网构建的培训系统需要不断的完善不断的升级, 不断按照“客户反馈”来更新知识系统和考核目标。所以, “互联网+”培训项目是动态的、开放的, 需要实时维护更新。课程设计、应用数据和案例素材不是封闭不变的, 而是根据培训对象的需求和业务活动需要随时做出调整改进。培训系统的微迭代微更新, 打破了过去“有什么就提供什么”、教师“会什么就讲什么”的传统做法, 符合学员不断地掌握新技术新理论的时代要求, 满足了互联网时代对人才快速成长的诉求, 从而使学员能随时跟上时代的步伐。除此之外, 我们也需要结合学员的具体情况调整课程模式, 在每次课程结束后, 我们需要对学员进行测试评估, 根据学员受训的情况及其本人的意愿, 随时调整课程进度和模式, 以期望达到最好的效果。同时, 培训机构的教师可以设置一个反馈终端, 可以随时随地的得到学员对于每堂课程的意见, 包括学员对于某个问题进行深入讲解等等要求, 也方便教师得到学员在课程结束后对于课程内容的接受度[6]。
三、总结
“互联网+”与培训工作的深度融合, 是“互联网+”时代培训机构的发展方向, 是进一步深化培训改革、全面提高培训质量的必然选择。“互联网+”必将为培训行业带来诸多变化:基于互联网创新思维的培训理念, 依托于移动互联网的教学体系, 存储于云计算的海量教学内容, 构建于虚拟和现实之间丰富的教学手段, 应用于大数据技术下的教学管理框架等。在新技术支撑下, 在新思维指引下, 培训机构必将在全面拥抱“互联网+”的战略中迎来新的机遇。
参考文献
[1]黄河燕.大数据时代计算机专业教育探讨[J].计算机学会通讯, 2012, 8 (12) :47-50.
[2]王世英等.培训革命[M].机械工业出版社, 2008.[3][英]维克托—迈尔-舍恩伯格等.大数据时代:生活、工作与思维的大变革[M].浙江人民出版社, 2013.
[4]琚春华, 彭建良.基于移动学习的教学与实践相融合的教学模式研究——以电子商务与物流专业为例[J].中国高教研究, 2012, (9) :107-110.
[5]郑洁琼, 陈泽宇, 王敏娟等.3G网络下移动学习的探索与实践[J].开放教育研究, 2012, 18 (1) :159-162.
【高层管理人员培训方案-培训工作方案】推荐阅读：
高层管理人员招聘方案11-04
中高层管理培养方案09-13
高层管理人员聘用合同09-07
高层悬挑外架施工方案09-15
高层建筑结构设计管理07-25
中高层团队建设与管理10-16
中高层管理者阅读书籍07-23
高层建筑土建工程施工管理的论文07-11
