如何提高质量管理人员的综合素质

如何提高质量管理人员的综合素质（共12篇）

如何提高质量管理人员的综合素质 篇1

一、建立公司的质量手册,详细划分出各个部门相应的质量职责，使整个公司所有与质量相关的工作满足GMP生产的要求，并持续改进。

二、完善SOP管理，实际生产程序与生产技术规程相符，操作人员严格按照SOP来执行，并且在严格的审批程序下不断的改进和优化，每一个文件均需要严谨的编写，认真的审核，严格的把关批准，增加文件的可执行性和操作性，通俗易懂，员工无需要学习GMP的系统知识，只要照着SOP操作便可，因为每一个SOP在编写的过程就要将这些相应的知识、理念及技能编写入SOP，这样用最简单的方式让员工执行质量管理。

三、完善SOP文件的培训管理，加强车间的人员培训管理，每一个SOP必须在生效的同时，由SOP的编写人对相关的人员进行很细致的有针对性的培训，并留有培训及考核记录，以方便检查操作人员资质等工作，被培训人要学会，学懂，真正的能独立的完成工作，SOP等同与公司的法，操作人员只需要按照相应的规程进行操作，把所有的技术含量全部归入SOP中，（就等同于傻瓜牌相机一样，任何人只要拿到手里就可以运用自如，操作人员只要按照SOP去操作就可以达到技术能手一样的水平。）

四、QA用文件审核、SOP批准、记录检查、现场监控和分析检验等手段来控制产品的生产，文件：QA审核，审核程序中的质量问题，不符合质量要求的，不给予签字批准；SOP：QA批准，严格把关控制影响质量的一切生产活动，要使SOP符合GMP要求；记录：QA检查，通过对记录的检查，控制是否按SOP执行，是否及时、准确、完整的表现出一切生产活动，这是使质量管理扩大到面式管理最有效的手段；现场监控：最大范围的对车间所有的生产行为现场监控，不断的检查收集第一手问题资料，及时有效的处理偏差，解决问题，协助车间生产正常有序的进行。检验：做为最有效和最有说服力的手段控制产品质量，所以，每一个数据都会起到指导和判断的作用，每一个数据的准确性都至关重要，这方面的职责当然要由质量管理部来承担，想尽一切办法和手段（如OOS调查、取样操作培训、分析仪器维护等等）保证数据的可靠性和代表性，要用分析数据加管理手段一起做为产品放行的依据。

五、提高GMP质量意识，不单单要靠QA部来完成，要全体人员参与其中，每一个人只要工作了，就与GMP有关，就应该履行相应的质量职责，质量不全是QA的“事”，由QA部牵头，配合公司各个部门把各自相应的质量工作抓起来，为生产出合格的产品保驾护航，这一过程需要大量的培训，把GMP知识和理念注入日常的SOP中，再对员工进行有针对性的SOP的培训，通过这种方式提高质量意识。

六、QA人员的意识和心状态，1）QA人员不管生产，不管产量，不管营销，只管质量，时刻把质量原则放在第一位，所有涉及到质量的一切工作都要管，而且要管得有凭有据，管得理所当然，管得有头有尾，目的只有一个，解决掉任何一个影响质量的问题，通过检查、调查、整改、跟踪、落实、预防把问题彻底解决掉，因为如果QA不管质量，那就没有人管了，QA是把关的，把最后一道关的。2）QA的工作性质就决定了工作本身就是与车间生产对立的，要在原则上讲究一些方法，把问题在未发生前沟通好，把潜在的质量风险解决掉，一旦问题发生了将会在行与不行方面给QA的工作带来很大的压力。3）QA人员要不断的完善自己知识结构，我们说出来的每一个“YES”或“NO”都需要大量的可靠数据加上实践经验做为依据，这些都需要我们不断的去学习和实践，说得对别人就会认可，对生产就会起到推进的作用，但如果说得不对，那就会阻碍生产，并且影响QA的执行能力和管理力度，降低车间对质量管理人员的信任度，这需要非常严谨的工作态度，学习GMP是因为可以借助这种管理方法做出合格的好的产品，而不只为了拿到上市的许可证，拿不到许可证我们可以再努力再去争取，再去认证，但药品的质量出了问题，那么对于公司的经营和个人的职业生涯来讲都将是毁灭性的。

七、QA人员的工作逻辑和方法：，检查：完善知识结构和提高业务水平，增强检查和发现问题的敏感度，无论大事小事均不放过，记录好，记录清楚；调查：调查问题的根本原因，一定要找的最关键最深入的地方，原因找得对不对关系到问题能不能彻底的解决掉；整改：抓住根本的原因，拿出最有效的整改措施，不留尾巴，干净利索；跟踪：QA对问题的整改要做到抓住不放，彻底解决，强调整改时间，杜绝拖、等、靠和不了了之的现象发生；落实：检查整改是否符合预期要求，问题是否彻底解决，预防：拿出有效的预防措施防止问题再次发生。通过这种方法将一个又一个的小问题处理解决掉，将会不断的完善质量管理体系。

这个问题我也曾经考虑过很久，最后结合生产结合实际情况，我得出一个结论。质量管理人员素质的提高绝对和单位的一把手关系密切，如果单位一把手重视质量，底下的人自然而然的就会想方设法提高自己的水平。如果一把手把质量问题甩手扔给质量部门负责人，那么造成的局面就是企业的质量意识就会停滞或上升缓慢。

而其我个人始终认为，QA人员不是和生产对立的，他应该是润滑剂，是协调生产与质量的人。质量好了，合格率高了，生产部门的人也高兴。生产规范了，风险小了，质量部门的人也高兴，这中间就需要QA的人了。所以QA人员的位置很重要。QA人员的能力也很重要。不是随便什么人都能做QA的。

QA首先得熟悉生产技术，熟悉质量的内在因素。加强了自身水平，才有权威性，第一是自强，第二是自信，要很有道理才能让人信服，光是讲质量如何如何是不行的，要讲清楚质量风险的问题。

其次，我认为最重要的是要注意收集各种数据，生产上和质量上的动态及静态的各类指标，分析对产品质量风险的影响，结合单位实际，既要有利于公司的整体利益，又要维护部门的职责。

如何提高质量管理人员的综合素质 篇2

1 四种能力

1.1 提高统筹谋划能力

军队工程管理人员必须下力提高三个统筹能力。一要统筹谋划好抓规划与抓落实。坚持科学规划、全面运作, 充分考虑客观需要和现实可能的关系, 既要避免只讲需要, 不顾现实条件, 违背客观规律的盲目发展, 也要防止不注重发挥主管能动性, 消极等待、坐失发展良机的问题。二要统筹谋划好当前建设和长远发展。全面建设现代营房, 是一个承前启后的发展过程, 是一项长期的历史任务。要通过抓好当前建设, 为长远发展提供条件和打牢基础。通过谋划长远发展, 提高当前建设的起点和效益。三要统筹谋划好重点工作与一般工作。既要抓住重点, 也要重视一般。要在突破重点工作的同时, 抓好一般工作的落实, 用一般工作的发展促进重点工作的跃升。

1.2 提高检查督导能力

军队工程管理人员不仅要具备整体谋划、统筹协调的能力。而且要精通营房专业知识, 熟悉工程项目的规范要求、基本方法、施工工艺, 成为熟悉营房工作的行家里手。为此, 一要善于了解实情。工程管理人员必须深入工地、深入实际, 注重研究工程管理的新特点、新规律、新要求。二要善于发现问题。大力倡导深入工地现场、调查研究的工作作风, 特别是在调查研究中要注意发现那些工程质量通病, 坚决纠正“了解情况靠报告、掌握信息靠材料、解决问题靠通报”的不良作风。三要善于解决问题。以何种态度去面对和解决问题, 这是检验工程管理人员能力素质的集中体现。采取的正确的态度是, 既要正视存在的问题, 注重研究对策措施, 工作中加强请示汇报, 争取全力解决现实问题。既要反对不深入工地、不了解实情的飘浮作风, 又要反对只深入工地、了解实情而不解决实际问题的务虚作风。

1.3 提高综合协调能力

军队工程管理人员的综合协调能力直接决定其工作的质量。一要做好对上的协调, 准确领会上级机关的意图。在营房建设中, 离不开上级机关的指导, 工程管理人员要强化角色意识, 注意摆正自己的位置, 要深刻领会上级机关的意图, 谨防粗疏, 杜绝差错, 做到办事妥当、办公精细、协调到位。二要做好与同级之间的协调, 积极和有建设任务的兄弟单位或友邻部队沟通, 借鉴好的工作方法和管理经验。三要做好与参建各方的协调, 要将上级机关的要求规定和本级单位领导的意图准确传达给参建各方。因此, 在抓好工程管理人员业务素质建设中, 应强化责任意识, 注重培养和提高综合协调能力, 全面掌握处理各种关系、协调各种事务的技能, 为积极推进项目建设、提高工程管理能力奠定基础。

1.4 提高改革创新的能力

一是体现在具有落实现代营房建设发展规划的能力, 提高军队工程管理水平。二是体现在具有敢为人先的劲头, 工作中具有勇于突破、敢于创新, 善于用新视角看待新情况, 用新手段解决新问题的能力。三是体现在注意借鉴吸收好的管理经验, 在军队工程各个领域引入先进适用的管理理念、方法、技术和手段, 不断提高现代军营的科技含量。

2“六勤”

2.1 勤思考

善于思考施工现场的各种问题, 如工程项目的重难点是什么;施工人员进场后怎样管理;如何协调代建、设计、监理、施工、质监等关系;施工现场发生纠纷如何解决等。在施工中勤动脑, 向有经验的同志学习, 注意点滴经验的积累, 通过实践不断掌握规范要求和施工工艺, 不断学习新技术、新工艺、新材料, 实现从理论到实践的飞跃。

2.2 勤动手

检查施工单位的施工质量绝大部分是通过手来完成。如:检查墙体表面平整度需要用手拿靠尺等工具帮助完成;检查轴线位移要使用测量仪器和尺子;检查油漆施工质量要用手摸;检查电器安装质量需打开箱盒等。如果现场管理人员手不勤就做不到检查到位, 就会出现漏项。

2.3 勤动嘴

要常说。作为施工现场管理人员要把技术和安全常挂在嘴上, 做到念念不忘, 在各个工种和工序施工前要督促施工单位进行技术交底, 并给予及时补充, 提出具体要求, 特别是要掌握新规范、新工艺、新材料的施工方法, 在施工中加强检查, 及时纠正一些不科学的习惯做法。要敢说。对施工中发现的问题要不讲情面地指出, 不厌其烦地检查纠正, 时刻提醒项目管理人员注意技术要求和安全措施, 在克服施工质量通病上下功夫。要会说。施工中不仅要向本级领导多请示汇报, 还要和代建、设计、监理多沟通、多协调。这就要求在沟通中能抓住问题的症结, 并注意方式方法, 使施工单位心服口服, 乐于接受。

2.4 勤动耳

通过耳听来收集信息是加强施工管理的另一渠道。在施工现场管理中可以多听听有经验的老同志所谈施工管理方法和经验, 也可以多听听设计、监理人员的经验做法, 也可以多收集施工操作人员的实践操作经验, 加以分析、归纳、总结变为自己的经验。

2.5 勤协调

一是对参建各方的协调。要用平等待人的态度搞好相互配合, 克服高人一等的思想, 做到尊重他人以诚相待。二是对上级业务部门的协调。上级通知上报的文电要及时办理, 不拖延时间;参加上级的会议要按时报到, 上级业务部门的指示要求, 要认真领会落实。三是对本级领导的协调。对领导越级交办的事项要及时向直接领导报告, 避免引起不必要的误会。

2.6 勤自勉

如何提高质量管理人员的综合素质 篇3

【关键词】财务人员；综合素质；问题

一、财务人员综合素质方面存在的问题

在新时期企业的财务人员的能力素养的发展对企业竞争力的提升十分重要，于多个方面出发，提高财务人员的综合素质也是十分必要的。但当前财务人员的综合素质还存在一些问题。主要有几个方面。

第一，财务人员的业务素质比较低。财务人员业务能力的高低直接影响企业的财务会计管理工作，当前很多企业的财务人员还比较守旧，接受正规培训教育的机会比较少，而且也不肯在工作中努力钻研，缺乏职业理想和精神等，并且主动学习的意识比较淡薄，这个严峻的事实对财务管理有很大的阻碍。第二，企业财务人员的思想道德素质不高。财务人员的思想道德素质主要体现在责任心、事业心等方面，但当前很多财务人员表现出的工作热情不高，也没有敬业精神以及科学负责的工作态度，在工作中消极的状态比较普遍，有时甚至会出现利用自己的权利谋取私利的现象，道德规范的缺失，导致企业的财务会计管理工作存在一些问题。第三，财务人员的法制比较淡薄。由于法制观念比较淡薄，因此会出现一些财务人员在工作中为自己谋取利益，出现一些违法、违规的现象，比如贪污、挪用公款等，这些行为也是财务人员综合素质比较低下的一个结果，在利益的驱使下，目前这种现象还比较多，由此可以看出财务人员的素质还存在一些问题，亟待提高。

二、提高财务人员的综合素质的策略分析

提高财务人员的综合素质有十分重要的意义，但当前财务人员综合素质存在的一些现实问题是财务管理工作发展的一个难题，为了不断提升财务管理水平，比如加强财务人员综合素质的提升，财务人员的综合素质包括业务能力、职业道德等方面，可以从以下几个方面着手进行解决。

1.不断提高企业财务人员的业务水平

知识经济是建立在知识和信息的生产、分配以及应用基础之上的一种经济形式，在知识经济日益深化的时代，企业的发展也面临着转型的重大课题，而企业的财务管理工作作为企业发展情况的一种展示，也需要根据新的时代特征予以改变。当前财务管理工作更多的融入了计算机技术、多媒体技术、网络技术等，因此财务人员也要不断加强自身业务水平的提升，财务人员要在知识经济时代加强业务能力的提升，不断提高知识更新的程度以及自身的创新能力，以适应不断变化的工作环境。企业的财务人员应该加强对各种专业知识的完善和拓展，提高自己的业务水平和政策水平。在企业中也可以定期举行相关的培训，为财务人员提供一个提升自己的平台，促进财务管理工作水平的提高和不断改进。在对财务人员进行培训时，要加强对各种新技术、新能力的培训，促进财务人员利用现代化的信息技术来提高企业的财务会计管理工作。

2.更新财务人员的职业观念

当前，很多企业的财务人员的观念还比较陈旧，认为财务管理工作就是记账、编制会计报表等，这种陈旧的观念已经不适用于现代化的财务管理工作，因此更新财务人员的职业观念，是提高其综合素质的基础。现代财务管理更多的是强调一种管理，比如做好财务分析预测、建立财务预警系统、规避财务风险等，是一种为企业创造价值的复杂的管理，因此财务人员要从意识上进行转变，才能真正促进财务工作水平的提升。

3.加强财务人员职业道德素养的提升

职业道德素养是综合素质中的另一个重要的部分，主要是在财务人员在工作中所体现的一种行为准则和规范。由于财务工作的特殊性，要求财务人员在工作中必须要遵纪守法，保持高度的责任感。在财务人员的日常工作中，要不断加强对其职业道德素养的提升。比如企业可以定期举办一些宣传讲座，宣传职业道德的相关内容，企业的各个部门都要形成一种健康的职业态度，从思想政治、会计法制、经济形势等方面入手，提高财务人员的职业道德水准。另外，在社会上也要营造一种良好的工作氛围，财务人员的道德水准也受到社会环境的影响，因此要不断净化社会环境，各行各业也都保持一种积极健康的职业道德规范，促进市场经济的健康和谐运行。当然在这个过程中，需要财务人员加强对自己的职业道德规范，只有正己身，从自己开始做好，才能真正净化这个大环境。

三、结语

随着经济的快速发展，财务管理工作的要求变得更加严格，这对财务人员的综合素质要求也变得越来越高。为了不断提升财务人员的综合素质，促进企业财务管理工作和企业竞争力的提升，需要针对当前财务人员素质问题采取相应的措施进行解决。无论是业务能力的提升还是职业道德的规范，都是提升财务人员综合素质的重要手段。

参考文献：

[1] 李鸿梅.全面提升财务人员综合素质[J].企业家天地，2011（12）

如何提高质量管理人员的综合素质 篇4

安全是煤矿企业的头等大事，是安全生产的永恒主题。作为一名煤炭企业的安全生产管理人员，如何提高自身素质，切实搞好安全生产工作，结合本人的工作学习和培训的经历，谈以下几点体会。

一是要加强自身学习和培训。煤矿安全生产，一直受水、火、瓦斯、煤尘、顶板、地压、运输等多种自然危险因素的影响，身为安全生产管理人员，必须牢固树立“生命至上，安全为天”的思想，切实掌握各项安全生产知识、技术和技能，必须打铁先要自身硬，掌握系统全面的安全技术知识、技能是煤矿安全管理人员的首要条件。

二是要牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，坚持良好的职业道德。作为煤矿的安全生产管理人员，必须有高度的安全责任感，要本着对职工生命和国家财产高度负责的精神，把职工对安全的基本要求作为各项工作的出发点和落脚点，要严格落实党和国家关于煤矿安全生产的法律法规和安全操作规程，决不能违章指挥、带头蛮干，要时时、事事、处处教育职工按章作业，无论何时何地，抓安全工作要做到严格、细致、精准，坚持公开、公平、公正的原则，敢于同违法违规行为作斗争，自觉抑制安全生产和管理过程中的不正之风。要根据本单位的安全管理工作重点、事故隐患的危

险程度和生产需要制定相应的安全措施，要将安全生产工作作为本单位的首要工作和头等大事抓紧抓实抓好，实现安全生产的稳定、持续、长久、健康发展。

三要提升安全理念，推进安全文化建设。作为安全生产管理人员，在思想上要牢固树立“把职工当家人，带着感情抓安全，凭着党性和良心抓安全”、“干煤矿应该不死人、不伤人，干煤矿可以不死人、不伤人”、“瓦斯超限就是事故”、“隐患可控，事故可防”、“生命安全高于一切”等安全理念。树立超前的安全理念，推行企业安全管理文化，认真贯彻执行“三评价一评定”、安全隐患闭环管理、手指口述和岗位描述等制度，真正提高职工安全意识、规则意识，进而实现“规范安全行为”的效果。

四是要认真履行工作职责，带头遵章守纪，狠反“三违”。煤矿安全工作是一项长期而又艰巨的工作，所有安全生产管理人员要树立持之以恒的思想，要从小处着眼，细微之处着手，做到警钟长鸣；同时要认真学习贯彻《煤矿矿长保护矿工生命安全七条规定》，积极开展“保护矿工生命，矿长守规尽责”主题实践活动。工作中，要严格履行职责，及时巡回检查和不定期抽查，建立健全各项安全管理制度，将各项安全隐患消除在萌芽状态。严格按照“四不放过”的原则，对发生的事故和事故责任人，要抓住不放，认真追查，认真分析，严肃处理。严厉打击各类“三违”行为，促进各项安

全制度的落实，培养职工自觉遵章作业的习惯。

五是强化安全生产管理人员技能培训。充分利用省内外安全生产教育培训机构师资力量雄厚的优势，组织强化培训，除煤矿安全生产基本技能培训外，重点强化新技术、新装备、新工艺推广应用的培训，使安全生产管理人员及时跟上煤矿科技发展的步伐，适应新形势、新技术条件下的煤矿安全生产管理工作。

总之，抓安全生产要有如履薄冰的思想，要把煤矿安全永恒的主题做深做细做全，要全心全意依靠职工群众抓好安全管理；教育、引导职工不断提高自身的安全意识和自我保安能力、安全操作技能，形成上下齐心协力，共创安全生产新局面的氛围，实现煤矿安全生产管理的长效机制，促进企业安全、健康、和谐、持续发展。

浅谈如何提高安全生产管理人员素质

姓名：杜 国 旺

单位：郑煤集团国瑞公司

浅谈如何提高导游人员素质 篇5

[摘要] 随着人民经济增长，旅游业渐成为一大热点，但是也出现了许多隐患，导游人员是导游服务的提供者，要以满足游客的正当需要为目标，一名合格的导游应具有市场观念，服务意识和服务技能，导游员的素质决定着导游服务质量，导游服务质量的高低在很大程度决定了旅游产品使用价值。因此，高素质才是发展旅游业，提高导游服务质量的关键，作为旅游中的核心人物，导游人员素质也关系到旅游业整体形象，作为21世纪的朝阳产业一名合格的导游就应该提升自身素质。

【关键词】导游人员 导游素质 服务质量

一、我国导游为何会出现这种现状 1.导游只是面窄，学历层次偏低

导游人员的学历普遍较低。有关统计数据表明，导游队伍中高中、中职、中专学历者占41.7%，大专学历者占39.4%，本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高一些，但大专及以下学历仍占52%。

导游人员等级偏低。导游队伍中持导游资格证书和初级导游员证书者占96.3%；中级、高级、特级导游供过于求、竞争激烈, 直接影响导游的收入和导游市场的秩序。掌握小语种的导游比例小，从语种结构来看，中文类导游人员与外语类导游人员的比例为5:1，其中中文类导游人员占83.9%,外语类导游人员占16.l%。在外语类导游人员中，一些语种人数与我国入境旅游者的数量不成比例，如我国客源市场需求量较大的韩语、泰语、意大利语的导游人数太少。因此有的旅行社只能用英语导游代替，游客无法听懂导游的介绍，投诉和抱怨也就是自然而然的事了。

随着国内经济的不断发展，国民收入的不断提高，外出旅游的人越来越多，各个层次的旅游者都有。这就要求了导游自身也需要提高，而不能照本宣科或者仅仅局限于景点知识的介绍。然而，很大一部分导游经验不足，综合能力差；有些导游连基本的讲解技能也未过关；有些导游应变能力较差，当出现意外情况时不知如何处理；部分导游知识面窄，知识结构单一；更有甚者，某些导游因缺乏相关知识疲于应付，常常用讲笑话或者唱几首歌的方法来打发游客。2014年01月16日 几点三十八分人民日报，一段丽江导游辱骂游客“不买东西比卖淫可耻”的视频，以及一段石林导游辱骂游客“婊子”的视频，引发广泛关注。据悉，有关部门已对涉事旅行社和导游等相关单位和人员作出严肃处理。近年来，导游素质与强迫购物等行业痼疾，屡屡刺痛公众的敏感神经。

2.导游人员流失，稳定性差。目前，许多导游把导游看作是一种过渡性工作，没有把导游工作作为自己终生事业的追求，是导游人员流失率较高，持资格证流失率约为45%，持特级导游人员证书的流失率约为37%。导游人员队伍稳定性较差，影响到整体导游素质的提高。

3导游业急功近利，门槛低。

一些中小型旅行社为了利益，做一些零团费，负团费的团用低价吸引游客的眼球，但是不注重质量，没有为游客的利益去考虑问题，旅游行政相关部门也没有做好相关工作，采取相关措施，旅行社为了自己的经济效益，位居一线的导游不过充当了整个行业的“替死鬼”。这个行业的低准入让导游行业龙蛇混杂，而且很多导游根本没有兴趣苦练内功。二 原因分析

1.现有导游人员的学习能力差

在现有的导游人员中，在一线带团的大多以大专学历和中专学历为主。而随着旅游业的发展，越来越多的高素质人才也加入到旅行者的行业中去，因此有的对导游的服务质量也相应的高了起来。而现在很多导游人员由于知识面狭窄，学习动力不足，缺乏学习毅力，在实际中讲解太少或根本不讲，对景点的文化价值、历史价值、学术价值缺乏根本的了解时经常会信口开河甚至闹出笑话，因此很难达到游客的期望。能自己撰写导游词，了解旅游地的真正文化意义的导游少之又少。

2.旅游主管部门对导游的培训未与时俱进

长期以来，旅游行政管理部门和旅行社一直都存在考前培训、轻在岗提高培训的传统，甚至有的企业就不重视在岗培训。进行培训的旅行社的导游培训内容也经常不切合实际、方法单

一、管理滞后，不能适应新形势下旅游业发展对导游培训工作提出的要求。由于高校旅游管理偏重于理论，且很少有导游实际工作经验的，那些既有理论基础，又有实践经验，能熟练掌握培训技巧，独自开发培训课程，深入研究实际问题的教师非常缺乏，影响了导游的在岗培训进程，从而影响导游素质的提高。

3.导游的合法权益缺乏行业组织的有效保护（培养收到旅行社不成熟制约）

在科学技术不断发展的今天，旅游已经成为我国的第三大产业。导游的从业人员在数量上有一定的规模，但一直没有形成自己的行业组织。在实践工作中，一个人利益来面对来自旅游企业和社会各界的种种不公，处于弱势的导游常常只好选择放弃自身利益，委曲求全，缺乏组织的保护，导游的权益常常受到侵犯，同时也在一定程度上影响到社会地位和社会形象的建立。游客心里还不成熟，旅行社适应市场的能力低，旅游法规不健全，存在盲区。旅游法规的不健全使导游的服务工作质量难以保证，也不利于导游维持自身的良好形象。

三、如何提升导游人员素质 1.导游人员应该要热爱这个行业

首先作为一名合格的导游要热爱这份工作，热爱这份工作才能把自己的经历都投入到其中，如果不喜欢这份工作，对这份工作缺乏热情，那么就不能全身心投入，也就不能真正的做好这份工作。

2.加强导游基本素质

（1）渊博的知识。导游员知识面要广，主要包括：广泛的基本知识、政治知识、经济知识、历史知识、地理知识、民俗民风知识等。

（2）崇高的思想品德。导游的思想品德主要表现在：爱国精神、优秀的道德品质、爱岗敬业、遵纪守法。

（3）较高的导游服务技能。导游的服务技能范围广泛，但只要有下述几方面：独立工作能力、组织能力、协调能力、乐于交际能力、导游讲解能力、处理问题和应变能力。

（4）导游的身心健康。导游工作是一项脑力和体力劳动高度结合的工作。导游必须是一名身心健康的人。身心健康包括：身心健康、思想健康、头脑冷静、心里平衡等。

3.加强在岗培训和导游继续教育（1）确定培训目标。《导游人员管理实施条例》规定，到有每年必须参加在地旅游行政管理部门举办年审培训，培训时间不少于56小时。培训中心应走访旅游院校、旅游模式、培训内容、培训要求等，建立一个完善的导游培训体制，走出一条新形势下导游队伍建设的新道路。

（2）科学设计培训内容。要确定索要培训的课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。如每年年审时，发放了大量的调查问卷，让大家选择课程，真正做到按需施教。有效的提高导游的素质和服务水平。

（3）突出培训的层次性。在每年年审培训时，针对不同层次的导游员，分为新导游、老导游等培训班，并选择不同的培训内容和培训方式，以体现培训的差异化、个性化。

（4）确定培训时间。一个完整的培训过程必须有一个准确、严格的计划。在时间的安排上，充分考虑导游工作的流动性，采取集中培训和平时培训相结合的形式。

（5）培训方式必须灵活多变。为了增强培训的效果，充分调动导游员的积极性、主动性。使他们在培训过程中增加知识提高能力、获得经验，因此必须创新培训方法。在教学过程中，除了传统的课堂讲授外，还采用长途导游现场模拟讲解、实地到周边城市踩线等方式，这种灵活的方式，既适应导游员的培训的特点，又有利于导游员能力的培养。重视导游在岗培训，让在职导游不断更新、丰富知识，学习、掌握新的导游技能，获得新的导游经验，从而提高导游素质。这不仅是旅游业发展的需要，也是导游员在竞争中求发展的需要。

4.加强导游人员职业道德（1）文明礼貌、举止端庄

整洁的衣着、端庄的仪表和潇洒大方的言谈举止，会给导游员增添几分气度，而衣着不整、形象邋遢、口出秽言的导游员则使人感到不可信任。因此，导游员的衣着必须整洁、得体；仪表端庄、大方；表情要自然、诚恳、稳重，让人看上去总是精神饱满、朝气蓬勃。在接待旅游者的过程中，导游员要讲求礼貌服务、使用礼貌语言，面部应经常带着微笑，使旅游者感到舒心、满意。（2）热情友好、宾客至上

导游员应做到“宾至如归”，导游要真诚热情的为旅游者服务，向他们提供针对性的服务。要努力维护旅游者的合法权益，一切为宾客着想，尽力满足游客合理、正当的要求，树立“热情友好，宾客至上”的服务理念。（3）待人诚恳、讲求信誉

导游员必须具有待人诚恳的品质，无论对旅游者还是对旅行社，都必须讲求信誉，做到言必行、行必果，一切事情必须光明正大，不得背着旅行社同旅游者、旅游中间商或其他旅行社做私下交易。导游员不应做假帐，虚报各种开支，也不能欺骗旅游者，损害旅游者的利益。导游员不许有关他所服务的旅行社或的旅游者坏话。这样既不公平又不明智，最终会让人对导游员产生恶劣的印象。

导游员应该性格开朗、待人热情、活泼睿智、富于幽默感。导游员在接待过程中应该热情地关心每一位旅游者，经常嘘寒问暖，提供富有人情味的服务，使旅游者产生一种宾至如归的感觉。

导游员应该具有强烈的敬业精神，热爱导游工作，真诚热情地为旅游者服务，精力充沛地投入旅游团的接待工作中。导游员应该积极发挥自己的聪明才智和主观能动性，不怕吃苦、任劳任怨，出色地完成旅游接待任务，让旅游者高兴而来，满意而归。

（4）态度乐观、不惧困难

导游员在旅游接待过程时，经常会遇到各种意料不到的困难。例如飞机航班延误、旅游途中遇到车祸、旅游团内有人生病、旅游团内个别旅游者对旅行社的某些安排表示强烈不满等。在困难面前，导游员应该表现出乐观的态度，让旅游者觉得困难并不像原先想象的那么严重，增加克服的勇气。因此，导游员必须是一个乐观主义者，在任何困难面前都不应丧失信心。那种一遇困难就惊慌失措、怨天尤人的人，决不会成为一名合格的导游员。(5)遵纪守法、依法办事

导游员应该成为遵纪守法的模范，自觉维护国家的各种法律、法规，严格地按照旅行社的各项规章制度办事。导游员应该熟悉有关旅游行业和消费者权利的各项法规，能够运用法律保护旅行社和旅游者的正当权益，并勇于同各种违反国家法律和旅行社规章制度的行为作斗争。（6）顾全大局、团结协作

导游员在接待过程中，不可避免地要同许多部门、单位、企业和个人进行合作，在合作的过程中，有时会因各种原因同这些部门、单位、企业和个人发生误会或甚至冲突。当这种情况发生时，导游员应以大局为重，在一些非原则的问题上委曲求全，尽量向对方解释，设法取得谅解，以消除误会、加强合作。另外，导游员在接待过程中要经常注意旅游者的情绪，发现不和谐的苗头时，应及时加以调解，使整个旅游团在团结和睦的气氛中顺利度过旅游全过程，留下对旅游活动的美好印象。

5.政府应对旅游管理这块加强管理

(1)加强旅游资源开发，在保持自然景观完好的同时加强旅游资源配套设施建设；(2)加强对旅游行业的管理，避免恶性竞争和旅游质量恶化；

(3)增强市场观念，针对国际、国内旅游市场动态，抓住机遇，开展多方位、多层次、多渠道的旅游宣传促销活动；(4)大力开发旅游商品，吸引游客购买；

(5)促成民航、铁路、交通部门与旅游部门密切配合做好旅游旺季游客运输工作。

四、总结体

旅游业是一个新兴行业，中国地大物博，有深厚的文化底蕴和历史。旅游行业

以成为全球经济中发展最强劲的产业之一，但我们应该看到其中不足，认识到应该加强自身 的导游服务质量及综合素质，加强岗位培训，旅游主管部门应大力挥和协调旅游业在城市中

经济发展中的产业地位，经济作用以及对文化和环境的促进，作为一名导游也应该尽自己一

如何提高质量管理人员的综合素质 篇6

内容摘要：随着当今社会经济水平的不断发展，现阶段的审计部门的工作任务也随之越加的繁杂起来。在这样的工作压力下，相应的负责该项任务的审计人员则被提出更高的素质要求。他们不仅要精通在审计工作过程中所需要涉及到的各类专业技能，还要熟练掌握审计工作体系的运作发展规律，更要具备高水平的思想道德素质与职业道德责任感。本文就在新时期审计工作体系当中所存在的问题与提高审计人员素质的相关办法做出讨论。

关键词：新时期；审计人员；综合能力；综合素质

一、现阶段审计工作系统中普遍存在的问题

1、管理体制方面存在的欠缺

就现阶段审计工作而言，各单位普遍存在着缺乏相对独立性的问题，所导致的结果就是相应的职责检测不明确、不到位，对于检测出来的各种问题没有绝对的处置权利，以致于内审部门对于审计结果相关问题的处理情况有着一定程度上的欠缺，难以体现出高水平的审计效果。

2、奖惩措施不够明晰

在各个公司体系的诸多职务部门当中，内审部门担负着一项掌管着防止漏洞、监管检测等重要环节的特殊职务。也正是由于这一系列的特殊工作性质，在整个审计工作的运作过程当中，不免会涉及到部分部门或者是个别人员的个人利益冲突问题。这种冲突在一定程度上影响着企业内部评优的合理性。所以，在奖惩制度不够明晰的工作氛围下，就形成了一种做工与收益不成正比的不公平现象。这种现象在很大程度上打消了许多优秀工作人员的工作积极性与端正的工作态度。

3、工作人员业务培训不足、能力有限

在现阶段社会体制的不断改革下，审计工作的社会地位得到了大幅度的提高。与此同时的，其内部工作人员的业务工作能力也有着一定的改善。但是，这种局部的、小范围的改良显然还没有达到能够绝对的配合好各项工作以达到很好的进行。其问题主要归咎于，工作人员综合素质不够均衡、专业知识储备不够完善、普遍片中财会专业综合实践能力有限、不足以适应新的形势下各项工作任务对审计人员的要求等方面。

二、提升审计工作人员综合素质的各种方法

1、各级领导要加强对审计工作的重视

各级领导在工作体系中起着关键作用主要体现在对工作人员的选拔与培养方面。作为领导首先要具备长远的眼光，大力选拔具有一定潜质的工作人员。其次，还要具备宽阔的思维，从多角度考虑，重点培养具有较强综合实践能力的人才。只有得到各级领导的高度重视，审计人员的综合素质才会在现有的基础上得到有效地稳步的提高。

2、业务思想两手抓，提高审计工作人员的综合素质

各级领导在加强对审计人员业务能力的高度重视的同时，更要充分考虑到对工作人员思想道德品质的有效提高。因为，作为审计工作人员，其在工作的过程当中往往会受到许多来自外界的个人利益的诱惑与威胁。在这种情况下，只有从本质上将工作人员的思想道德品质提升到一个新的层次，才能够使其业务能力在合理的途径上得到最大限度的发挥，才能够使得审计部门总体的工作效率得到有效地提高。

3、审计工作人员自身在工作过程中从被动到主动的思想转变。

传统的审计工作程序主要以差错、改正、查缺、补漏等环节循环作业。这种简单的监督审计往往就导致了工作人员在工作过程当中被动应付问题的工作性质，进而就造成了审计工作局限性、单一性进行的不良后果。在现阶段新形势下，我们要求审计人员具备建设性思维，进行经营式的、主管控制的审计工作。在这一过程当中，工作人员通过发现问题、对问题进行系统的规律的分析、合理有效地解决问题等一系列环节将审计工作上升为一项多功能任务。

从而更高效率地发挥出审计这项工作的特殊作用。

三、做好对审计工作人员的培训工作

1、构建复合式内审体系结构

就现阶段审计工作系统中普遍存在的问题，我们了解到，目前审计人员普遍由财会专业人士组成，有专业结构单一性的缺陷。针对这一缺陷，我们应该培训处一批具备管理、政法、传统技术、高新科技等一系列综合知识储备的人才，从而逐步构建出一支知识复合式的审计团队。

2、加强各部门工作经验的交流

在对审计工作人员进行各类知识培训的过程中要始终坚持以人为本的思想理念。在统一授课培养专业技能的同时。还要加强各个单位、个人之间的学习经验的交流，使得审计工作人员以更高的效率掌握各实用的专业知识与实践经验。

3、提高对审计工作人员的学历与职称要求

上级审计部门应采取制定相关制度、规则等有效措施，确保内部审计人员在一定的时间内接受一定的新型知识学习。例如可以选派部分优秀工作人员参加相应的更高学历培养，或者鼓励广大审计工作人员广泛参加各类专业职称的考核等。

如何提高质量管理人员的综合素质 篇7

关键词：国有企业,中高层管理人员,综合素质

提高中高层管理人员综合素质, 激发中高层管理人员活力, 是干部队伍建设的关键, 也是国有企业发展的基础和保障。新形势下, 国有企业如何提高中高层管理人员的综合素质呢?笔者认为主要应从五个方面着手。

一、加强理论知识的培训, 提高中高层管理人员的思想政治素质

理论素质是领导素质的灵魂, 决定着领导水平和能力的提高, 理论是行动的指南, 不掌握党的基本理论, 就不可能保持清醒的头脑和正确的政治方向。对中高层管理人员来说, 理论上的成熟是政治上成熟的基础, 只有不断进行理论知识的学习, 才能保持思想上的先进性, 才能运用正确的立场、观点和方法去分析和解决问题。

1. 要充分利用党委理论中心组、党员轮训班、大党课、小党课等机会, 对中高层管理人员进行马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育。

教育中高层管理人员认真实践“三个代表”重要思想, 努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题, 牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 增强坚持党的基本路线、方针、政策的自觉性, 使中高层管理人员努力做到思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致, 保证党的各项方针、政策、法律、法规的贯彻执行。

2. 要对中高层管理人员进行科学发展观和正确政绩观的教育, 使中高层管理人员坚持解放思想, 实事求是, 与时俱进, 开拓创新。

教育中高层管理人员无论从事什么工作都要认真调查研究, 科学安排部署各项工作, 要把党的方针、政策同实际工作相结合, 卓有成效地开展工作;要讲实话, 办实事, 求实效, 不断拓宽视野, 丰富头脑, 增强驾驭社会主义市场经济、进行现代化建设的本领。

3. 要不断加强理想信念教育。

实践证明, 理想的动摇是最危险的动摇, 信念的危机是最致命的危机。因此, 要教育中高层管理人员树立坚定的共产主义远大理想和中国特色社会主义信念, 坚定走有中国特色社会主义道路的信心和决心, 坚决贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策, 要有事业心和责任感, 要多干事业, 不求名利, 多讲工作, 少讲待遇, 要立志改革开放, 献身现代化事业, 为企业的改革发展做出贡献。

4. 要注重思想道德教育。

思想道德建设是中高层管理人员工作中的一个重要环节。要用正确的思想引导中高层管理人员的思想观念, 打造出一支政治理论高、专业技能精、实战能力强、工作作风好的中高层管理人员队伍, 更好地履行服务宗旨。作为中高层管理人员要身先士卒, 严格要求自己, 要以德感人, 以诚待人, 以行服人, 带动职工的思想观念发生转变。

二、加强业务知识和技能的培训, 提高中高层管理人员的管理水平

业务知识和技能培训是企业开发人力资源, 提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段, 通过培训既可以防止中高层管理人员业务知识和技能的退化, 又可以丰富中高层管理人员的专业知识, 增强业务技能水平, 有利于中高层管理人员的潜能得以充分发挥, 从而提高工作效率, 推动企业发展。

1. 要根据不同层次、不同岗位的需要, 制定切合实际的培训计划。

重点组织中高层管理人员学习企业管理知识、相关的法律法规、标准、规程, 使中高层管理人员掌握专业理论知识, 掌握国家有关的政策、法律、法规和相关标准, 熟悉企业结构、运行方式。

2. 中高层管理人员自身要加强业务知识和技能的学习, 努力使自己成为一名业务强手、行家里手。

要充分认识到, 只有精通业务, 才会取得工作的主动权, 才能有工作的创新, 才会有工作业绩, 工作起来才能得心应手, 才能推动企业更好地发展。

3. 强化中高层管理人员公文写作和网上公文处理训练,

使中高层管理人员能正确地进行公文写作, 及时进行网上公文处理;同时还要加强外语、计算机操作和网络知识的培训学习, 努力提高中高层管理人员履行岗位职责的能力。

三、加强科学文化的培训, 提高中高层管理人员的文化素质

在当今信息技术高度发达的知识经济时代, 随着企业的不断改革和发展, 知识更新的周期缩短, 一个人在学校教育中获取的知识量远远不能满足一生生活和工作实践的需求。因此, 要教育中高层管理人员树立学习“终身制”的理念, 接受再教育, 否则就跟不上时代步伐, 更谈不上很好的工作和发展。作为中高层管理人员, 要充分利用业余时间积极参加与本职工作相关的各类函授、自修学习、第二学历教育, 进一步提高自身文化水平, 以带动中高层管理人员队伍整体文化素质的提高。

四、加强廉政建设教育, 提高中高层管理人员的思想道德素质

由于中高层管理人员的思想水平、文化层次、理论素养等各不相同, 在新的历史条件下, 各种思想文化相互激荡, 现代化传媒技术迅速发展, 广大中高层管理人员接受思想观念影响的渠道越来越多, 同时当今社会瞬息万变、发展很快, 很多新问题层出不穷, 会成为影响人们思想观念的主要因素。

1. 廉政教育要突出主题。

要不断抓好焦裕禄精神教育和党纪、政纪条规的学习教育, 有计划地组织学习有关党风廉政建设和反腐败斗争的重要论述, 吃透精神, 全面理解。还要根据形势和任务的要求确定教育重点, 突出权力观、地位观、利益观的教育, 不断增强广大中高层管理人员艰苦奋斗、廉洁从政意识和遵纪守法的自觉性。

2. 廉政教育要有吸引力。

在继承和利用好传统的行之有效的教育方法的同时, 要积极探索更现代、更开放、更综合、更生动的教育形式, 使廉政教育有一定的吸引力。要了解广大中高层管理人员的需求, 使廉政教育更贴近时代、贴近生活、贴近中高层管理人员实际, 把传统方法及现代手段、理论教育与形象如何提高国有企业中高层管理人员的综合素质化教育、思想灌输与启发式教育、树立正面典型与剖析反面案例结合起来, 因地制宜, 因人施教, 使教育活动生动活泼。

五、加强“四好”领导班子创建活动, 提高领导班子的整体素质

创建“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子, 是贯彻党中央加强党的执政能力建设的要求, 是实现“一强三优”现代国有企业的发展战略目标和“三抓一创”工作思路的重要保证。

1. 要加强领导班子思想政治建设, 提高领导班子政治素质。

领导班子要坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑, 提高政治理论水平, 坚定理想信念, 增强党性观念, 在改革发展的进程中, 不断完善党建工作体制, 健全组织生活, 发挥好党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范带头作用, 创建一支政治信仰坚定、有大局意识、战斗力强的领导班子。

2. 加强领导班子能力建设, 提高领导班子的整体合力。

党、政一把手要善于集中领导班子成员的智慧和力量, 充分发挥班子成员的作用, 坚持科学的发展观和政绩观, 以建设“一强三优”的现代国有企业为目标, 把创建“四好”领导班子活动同企业的改革发展稳定的各项工作有机地结合起来, 学先进、找差距, 务实进取, 努力超越, 争创一流业绩。

3. 加强领导班子组织建设, 增进领导班子团结。

要对领导班子进行考核, 优化领导班子结构。在选配中高层管理人员时, 要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和领导班子建设与中高层管理人员管理的有关规定, 坚持原则, 严把政治关, 把政治素质放在首位, 选拔那些“政治坚定, 品行端正, 能力突出, 廉洁自律、群众公认”有发展潜力的优秀人才进入领导班子, 从组织上配强、配好领导班子, 使领导班子成为团结、协作、务实、创新的坚强集体, 为提高领导班子的战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力和驾驭复杂局面的能力打下坚实的组织基础, 推进领导班子的整体团结和进步。

4. 加强领导班子作风建设, 改进作风, 树立良好的企业形象。

中高层管理人员要牢记“两个务必”, 顾全大局, 坚持党的根本宗旨, 讲党性、讲团结, 谋大事, 抓发展, 勤奋敬业, 不断改进思想作风、学风、工作作风和领导作风, 坚持求真务实, 坚持党的群众路线, 密切联系群众, 坚持勤俭办企业, 切实推进领导班子作风建设, 提高领导班子的凝聚力、战斗力。

参考文献

如何提高质量管理人员的综合素质 篇8

1.我国建筑管理人员的现状

据统计，目前中国工程管理人员的现状是：技术素质虽然比较强，但管理综合素质普遍不高，人文基本素质、尤其是国际化素质较为薄弱。在工程管理人才总量不足的前提下，工程实践中所需要的既懂工程技术、又精通工程管理、具有较强的人文、法律素质和国际化观念的中高级管理人才尤其缺乏。

我国当前高层次的建筑管理人员很大一部分都是从基层中上来的，现场经验非常丰富，但很多人文化水平都比较低缺乏对管理知识的系统学习，管理工作基本都靠自己的经验对付，缺乏现代知识的武装，思想观念落后，缺乏创新精神，正是这种现状导致了工程管理人员在管理素质方面存在的缺乏领导风范，管理者的人格魅力缺失，对员工的凝聚力不强；不善授权和合理分工；协调能力欠缺和资本运作能力差等问题。

虽然当前已实行了执业资格考试制度，但考试中理论性内容较多，有丰富实践经验的从业人员记忆力较差很难通过考试，年轻人记忆力较好比较容易通过，但没有多少实践经验，从而出现较严重的“挂靠”现象，使得执业者和实际在岗管理者并非同一个人，管理者整体素质并不能满足当前的要求，也制约了素质的进一步提高。正因为建筑工程管理人员素质问题才加剧了我国建筑工程质量问题、安全问题，并且造成了巨大的损失和浪费。

2.建筑管理人员应该具备的素质

首先，是技术知识素质。建筑工程管理人员要在工程中承担工程管理任务，实现工程的目标，要解决工程中国的问题，工程管理人员必须具备较强的技术知识素质，必须掌握先进的工程技术知识，当前大部分建筑管理人员都能具备这一素质。

其次，是管理和经济素质。许多建筑工程管理人员对经济学和管理学方面的知识知之甚少，认为有经验就行，但随着市场经济向纵深发展，各种经济关系，纵横交织，错综复杂，这要求建筑工程管理人员必须有良好的经济学造诣和管理学修养。

再次，是能力素质。建筑管理人员仅仅只有知识却不会运用于实践的管理者也不是合格的管理人员，社会所期望的建筑工程管理人员应具有良好的决策、计划、组织、沟通、协调、应变和创新能力。

最后，是人格素质。由于建筑工程对社会的重要作用和建筑工程管理职业的特殊性，建筑工程管理人员需要有特殊的职业道德要求。在中国传统文化中有这样的观点：“有德有才是圣人，有德无才是贤人，无才无德是废人，有才无德是小人”。当前工程管理人员存在着工程道德缺失问题，因此要加强职业道德教育，优秀的管理者应具备一个良好的社会道德品质和经营管理道德品质。因此应培养建筑工程管理人员乐岗敬业、诚信、合作精神、使命感和责任感。

3.提高建筑管理人员素质的措施

首先，要切实执行持证上岗制度。从20世纪80年代以来，为了加强工程建设管理，提高建筑工程技术和管理人员素质和工作水平，我国国家人事部与建设部一起，相继在建设工程领域建立了多种执业资格制度，劳动部和社会保障部等部门还设立了众多的职业资格认证制度，虽然当前已经有一整套的执业资格制度，但现实中存在着大量的“挂靠”现象，很多年轻人考执业资格证的唯一目的就是为了“挂靠”获得相应的收入，现实生活中有一部分执业人员和实际的在岗管理人员并不是同一个人，这从根本上制约了建筑工程管理人员素质的提高。所以要想真正提高素质首先必须禁止“挂靠”切实执行持证上岗制度，严格审查持证人和管理人资料，并在执业过程中不定期抽查，确保持有资格证者和在岗者是同一人，只有这样才能通过执业资格制度真正提高管理人员素质。

其次，要优化执业资格考试制度。目前各種建筑类执业资格考试中最大的共同点就是大部分考试内容都在教材上，很多内容都需要记忆，对实践经验要求并不严格，虽然对工作年限有要求，但没有要求具体是在什么岗位上的工作年限，这样很多年轻人的记忆力很好可以一个人考很多个证，但一些年纪大的有丰富实践经验的人由于记忆力较差所以很难通过考试，而建筑工程管理人员需要职业者既有理论知识也要有丰富的实践工作经验，这使得取得执业资格的大部分人最终并不能达到合格的建筑工程管理人员素质要求。因此，建筑类各种执业资格考试中应严格专业要求，所报执业资格考试应与所从事岗位相一致，考试内容中应加大实际管理问题分析内容的比例，既要满足知识面的要求也要满足实际工作经验的要求，这样才可以保证取得执业资格的人员具备执业能力。

再次，要强化终生学习制度。现代社会是一个快速发展知识经常性更新的社会，如果不能及时更新自身的知识必将被社会所淘汰，建筑工程管理人员要持之以恒地坚持在工作中学习，在学习中工作，在实践中提高。要认清自身素质与形势要求的差距，树立终生学习的观念，提高学习的自觉性，变被动为主动，充分发挥个人的主观能动性，积极投入到学习中去，以坚持不懈的精神，抓紧进行知识更新，增强工作能力，提高自身素质。学习的形式可以是通过实际工作中感悟和领会、继续教育、讨论会和讲座等。

最后，要有有效的绩效考核制度。为了保证建筑工程管理人员素质和工作水平，除了要严格执行执业资格外，对于取得执业资格后的实际管理水平也要有一个公正的考核制度，这就要求对已经具备执业资格的人员有一个有效的绩效考核制度。可以定期的或不定期的从各方面了解各执业人员的工作能力和成果，对那些不具备素质要求的执业人员应取消其执业资格，以此激励建筑管理人员在取得执业资格后仍要不断提高自身素质。

4.结束语

如何提高图书资料员的综合素质 篇9

如何提高图书资料员的综合素质

图书馆是搜索、整理、保管、传播和利用文献信息为社会提供服务的文化事业机构,承担着保存大量文化遗产、进行社会教育、传递文献信息和开发智力资源的`职能.图书资料员是图书馆的重要组成部分,肩负着组织、开发、传递知识的责任;关系着图书馆的壮大和兴旺.图书资料员的综合素质包括职业道德素质、专业素质、文化素质、身体心理素质诸方面.那么,作为名图书资料员,怎样才能提高自身的综合素质呢?下面笔者从三方面进行论述.

作 者：张敬 作者单位：贵州省图书馆,贵州,贵阳,550001刊 名：考试周刊英文刊名：KAOSHI ZHOUKAN年，卷(期)：2009“”(23)分类号：G25关键词：

行政管理人员综合素质模糊评判 篇10

(1)目前国内对于行政管理人员综合素质的评判方法主要是从国外发达国家照抄照搬过来的，虽然这些方法和经验是经过实践验证具有可行性和科学性，但是由于我们国家的国情与国外有较大差异，所以这种生搬硬套的方法并不能在国内起到良好的作用。

(2)人们将主要的精力放在了评判的效果和实际作用之上，从而忽略了这一评判的过程和方法，同时也没有一个统一的标准，主观性比较大，所以未来对于行政管理人员综合素质的评判研究还要走很长的一段路。

笔者结合高校求学经历与对相关问题的调查了解，并在大量参考书籍和资料的前提之下，提出了模糊法，下面将对这一评判方式进行具体的分析和介绍。

一、加强行政管理人员综合素质评判的建设工作现状

为了进一步的阐明目前我国行政管理的现状，我们仍旧以高校为例，在高等教育学校之内，进行行政管理，这是高校能够适应社会发展需求和市场变换并长远发展的一个基本保证。

它首先能够保证高校的正常运行，同时也能够为高校的发展注入新的力量和血液。

同时，一个单位运作质量的高低都取决于行政管理水平的强弱。

虽然说良好的行政管理的关键点在于与各个部门的不断沟通和协调以及对信息的调查和分析，但是所有这些工作最终还是需要依托于行政管理人员的综合素质。

目前高校乃至各个单位的行政管理人员以及队伍的建设都出现了严重的问题，主要表现在：首先，行政管理人员的能力不高，只是死板的按照旧的模式日复一日、年复一年的工作，缺乏必要的创新意识;其次，行政管理人员的工作态度不积极，身在职位，而工作任务却不能够及时有效的完成;最后，行政管理人员的服务意识薄弱，工作态度恶劣，严重影响了与各个部门之间的和谐沟通。

究其原因，主要表现在以下几个方面。

1.在素质综合评价中缺少明确可行的指标。

条款清晰、切实可行、科学合理的评价原则和规则是进行行政管理人员综合素质评判的一个基本前提，只有这样，在实际的评判工作中才能具有可操作性，并保持一定的公平，进而可以根据不同行政管理人员的指标数值以及最终的综合分数，来进行合理的人员分配，使得具有不同优势的行政管理人员能够真正的在自己的工作岗位上发光发热。

但是，就目前大多数的单位而言，当然也包括高等院校，并没有这样明确的评判指标，所以导致对于人员的综合素质和工作能力不掌握，这也就直接导致在人员工作调动上可能出现不合理的因素，而一些高校却依托一些并不科学的评判原则进行人员的调动，缺乏科学性和人文关怀，导致行政管理人员心生懈怠，工作态度不积极，工作不努力，制约了高校的进一步发展。

2.综合评价主观性大于客观性。

在第一条原因的分析中我们已经明确，在高校内部，要么是进行行政管理人员综合素质评判的规则并不明确没有可操作性，要么就是对于行政管理人员基于评判准则基础上的评判流于形式，并没有客观的参考相应的标准，因为没有客观的参照标准。

所以对于行政管理人员的评判就仍旧停留在依靠主观的传统上;或是在实际工作中一些行政管理某一次乃至某一项的工作比较突出，影响比较大，所以就获得了上级领导的赏识;再或者是上级领导根据人员在某一方面的表现乃至于个人的喜好外貌等进行任意的主观评价。

这种没有客观事实依据全然凭借主观思想意识进行的评价体现不了公平性，同时也加大了评判人员与被评判人员之间的矛盾，不利于内部的和谐与同事之间良好关系的建立。

3.评价工作可操作性有待提高。

一些企业与高校内部虽然制定了相应的评判准则，但是准则内部的条款与当前社会的实际形势偏差太大，与高校的目前管理理念相悖，甚至于脱离于实际市场需求，因此，这样的条款既不够科学也没有可操作性，单纯的依靠这样的准则进行评判是不可行的。

一些高校为了节约劳动力，提高工作效率，照搬其他院校乃至国外院校已经成熟的.评判体系，但是单纯的照搬并没有结合本校的实际情况与办学特色，既不科学也不民主，因此操作起来难度也比较大。

当然，也有一些院校目前使用的评判准则和体系是几十年前的老版本，社会在进步，高校在发展，行政管理人员综合素质的评判也需要与时俱进不断变化和发展。

二、采用模糊评价，实现高效评价

目前高校的行政管理人员综合素质评判的体系不够完善和具体，一些工作人员考虑能否更加全面的进行细化，使得每一个评判都有其既定的规则，并依据规则进行全面的综合评判。

其实完全没有必要，首先，这样全面细化的评判方法工作效率低，浪费了大量的时间和金钱以及人力、物力资源;其次，行政管理人员某些方面的品质和评价并不影响行政管理工作的施行，因此没有进行评判的必要。

结合多年的行政管理人员综合素质评判的工作经验，以及对大量成功案例的数据调查分析后，我们发现，施行模糊评级不仅高效而且实用。

那么模糊评价方法具体如何操作，又需要注意些什么呢?下面就进行详细的分析和介绍。

模糊综合评价。

我们仍旧以高等院校的行政管理人员为基本案例，在高校行政管理工作最为突出的一项就是教师职称的评定，尤其是高级职称的评定，一直以来是一个比较复杂的工作，之所以这样说是因为对于高等职称的评定具体需要哪些因素?不同因素的百分比是多少?如何划分比例才是标准的?等问题，一直以来也没有一个统一的规定，各大院校都是凭借多年来的传统和习惯进行的。

对此，我们可以根据高等职称教师工作的具体内容来将评判的因素具体划分为三个等级。

第一级是主要的影响因素，第二级和第三级为第一级基础上的子因素，同时三级的指标较为二级的来说影响面更小，在初步完成三级指标划分之后，才能进行具体的模糊评价操作。

首先选出一个指标评价对被评价项目的在评价等级中的位置。

例如，根据实际的评价需要以及高等院校的资源实力，建立起一个由数人组合成的评判专家组，对于行政管理人员的某一方面的能力进行评判，并将这一能力的影响因素按照影响比例划分等级，在每一个等级之上进一步分析所占的比例，层层划分下去，最末端的等级数据由于影响较小可忽略不计。

简言之，进行模糊评价就是对影响因素进行等级划分，重点考察影响最大的因素，对于影响比较小的等级可以进行模糊界定。

当然，在实际的工作中我们需要依托于某些数学公式来进行科学的计算，将抽象的评价转化为具体可以判断的数据，这种依托于直观数据的评价更为科学，也能够保证一定的公平性。

三、强化行政管理人员的综合素质

评价指标为行政管理人员提供了评价依据，它只是在现有的综合素质水平的基础上做出的评价，推动了行政管理人员综合素质的提升。

在完善评价指标的同时，也要注重对个体的职业能力、品质道德、礼仪举止的针对性培养。

在管理形象和管理能力上力求尽善尽美，管理人员尽职尽责，以服务群众为己任。

把道德要求和行政管理理论牢记心中，强化主体意识。

在行政管理人员中，许多管理人员是党员干部，因此对党员的行为、作风提出了更高的要求，加强作风宣传与建设工作。

对于业务素质教育也需要加强培养，结合管理人员自身的具体情况，例如年龄、能力、学历、工作时间等进行综合考量，进行有层次、有类别的针对性和具体性培训。

在道德建设的基础上提高管理人员的综合素质，间接提高了行政管理水平以及管理质量。

例如学校，应组织行政管理人员进行岗位培训，并不定期的进行管理考核，邀请专家来校讲座，传授现代化科学管理理论以及管理技能。

四、结语

综上所述，目前我们国家的行政管理人员的综合素质评判方法不科学，评判体系不够健全，尤其是高校的行政管理人员的评判工作，已经大大的滞后于高校的发展和教育的推进，这样不仅会制约我国教育事业的发展，也会在一定程度上阻碍社会的进步。

因此笔者对目前高校行政管理人员综合素质评判的现状进行了具体的分析，并总结出了主要的影响因素，并在此基础上，借鉴和引用了相对科学的模糊评判方法，这种方法不仅操作简单，而且将评判结果以直观的数字表现出来，更容易理解和判断，将原本偏于主观的评判工作彻底的数字化、客观化，保证了行政管理人员进行竞争的公平性。

当然目前对于模糊法的探究还比较肤浅，在实际操作中，具体公式的运用、数字的转化还比较烦琐，希望能够有更多的管理人员和技术人员投身于行政管理人员的综合素质模糊评定的研究中来，使其进一步完善，逐渐深化应用。

参考文献：

[1]李史勇.工程模糊数学及应用[M].工业大学出版社，.

[2]陈松.模糊综合评判法素养评价指标体系中的应用[J].教育教学论坛，，(11).

[3]胡永洪，贺恩晖.综合评价方法[M].教育出版社，.

如何提高质量管理人员的综合素质 篇11

摘 要：人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理人员素质进行探讨。

关键词：人力资源；国有企业；管理人员；职业素质；提高途径

一、企业人力资源管理人员素质研究背景

现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。

二、我国人力资源从业人员的现状分析

1.我国人力资源管理的发展起步较晚。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。2.除地域差异外，我国HR层次差异亦十分明显。我国HR队伍素质良莠不齐，且普遍存在：HR素质偏低、专业化规范化程度不够、专业对口的从业者相对少、专业领域知识更新速度快、实践情况复杂对技能要求高、战略地位不断提升等现状。其中，缺少人力资源专业背景也是最为常见和令人头疼的情况，现在的很多HR往往是从行政、管理、后勤、财会、业务等部门转型而来，本身也不是人力资源专业毕业，专业能力的认知不足。不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识。专业知识和能力亟待提高。

三、国有企业管理人员所需素质分析

1.具有耐性的性格倾向。从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。2.较强的专业技能。从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑戰性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设 计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。3.有强烈与人沟通的欲望。人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效 果。员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。4.掌握一定的管理技能。大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非 技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、 自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。5.有与人亲善的习惯。员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。

四、提高国有企业管理人员素质有效途径

1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。2.要加大人力资源管理人员的培训力度。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的成效。4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理人员的管理，提高他们的素质。

参考文献：

[1]许成.基于价值链的人力资源4P管理模式研究[J].价值工程.2009（10） .

[2]吴胜军、王建、彭志渊.人力资源价值链管理[J].人才开发.2003（6） .

[3]刘志坚、黄应忠.再论基于价值链的人力资源管理模型[J].价值工程.2007（12）.

如何提高质量管理人员的综合素质 篇12

关键词：高校财务人员,综合素质,问题,对策

一、高校财务会计管理现状以及财会人员的相关情况分析

新时期高校财务人员的综合素质的发展对高校竞争力的提升十分重要, 加强高校财务人员的综合素质的提升具有十分重要的意义, 近年来很多高校的发展过程中都加强了对财务管理工作的重视程度, 也促进了财务工作的顺利推进。财务会计人员是财务管理工作的主要力量, 当前高校的财务会计工作出现问题的一个根本原因就是财务会计人员的综合素质不高。随着教育的不断改革与发展, 当前的高校数量变得越来越多, 这给高校的发展也带来了很多的挑战。随着现代教育管理制度的不断完善, 高校作为一个重要的实体, 加强财务管理具有十分重要的意义。我国的很多高校开始重视财务管理, 开始对财务管理的策略进行研究和创新, 使得很多高校在发展过程中对经济危机的抵御能力更强。在当前很多高校的发展过程中, 都成立了专门的高校财务管理部门, 招募了专业化的人才对财务会计工作进行专业化管理, 高校财务管理人员的队伍也变得越来越强大, 但是当前很多高校的财务状况还不是太乐观。

在高校的财会管理过程中一个最重要的问题就是普遍存在财务工作人员素质不高的现象, 这些财务人员没有系统的专业知识, 缺乏相应的职业道德。根据一项调查统计显示, 我国从事会计工作的员工, 真正受过正规教育的比重不高, 会计人员的素质可见一斑, 在高校中专业化的财务会计人员更是缺乏。与此同时, 这些会计从业人员的素质也受到了限制。一些会计人员在工作的时候, 不顾会计的真实公允性, 只为了迎合一些特殊的需要来制作虚假的会计信息, 没有主动性和创造性。会计工作人员在工作的时候只是局限在对高校财务会计业务的核算和报告方面, 参与会计管理的意识不高, 很难全面发挥高校会计管理的作用。这其中的原因主要是单位的领导不是特别重视, 会计人员的会计观念和经营管理淡薄, 还缺乏一些内在动力。与此同时, 作为高校的管理人员也忽视了对财务工作人员的培训工作, 建立的考核机制和监督机制不健全, 导致财务管理人员在工作的时候能省事就省事, 有的甚至不能按时完成财务核算工作。当前, 很多高校的财务工作人员的日常工作就是对一些收支账目的处理以及对会计数据的编排, 很难达到现代高校发展过程中对财务会计工作的要求。

二、提高财务人员的综合素质的策略分析

加强高校财务会计人员的综合素质的培养, 是提高高校财务会计管理工作的重要途径。在随着财务会计行业以及高校的不断发展, 加强财会人员的综合素质的培养, 可以从以下几个方面着手。

(一) 加强高校财务会计队伍的建设

财务从业人员不但是高校财务管理的参与人员, 同样也是财务管理的监督人员。在高校经营管理中需要一支合格的会计人员队伍。在这个队伍中, 成员需要掌握专业的会计知识和财务制度, 能够具有忠实的职业道德, 坚持自己的原则, 忠于职守, 积极参与到高校的财务会计管理工作中去。

(二) 不断提高高校财务人员的业务水平

高校应该经常开展财务人员专业化方面知识的培训, 学习新型财务信息化管理模式, 把学到的知识和理念结合高校的实际进行灵活应用。把财务管理纳入到高校管理的机制中去, 树立财务管理是高校管理核心的经营理念, 突出财务管理的重要地位。高校通过建立相应的奖惩制度, 对于不同岗位的财务工作人员进行考核, 设立考核标准, 对于考核达标的人员给予奖励, 不达标的人员给予处罚。同时, 财会人员要加强自身业务素质的学习, 具备法律意识, 在复杂的业务中保持操作的谨慎性和规范性, 从而适应先进信息技术的要求。

(三) 加强财务人员职业道德素养的提升

财务会计人员的综合能力水平的提升不仅要在各种业务技能上进行提升, 还应该要不断加强对其职业道德素养的培养。从思想政治、会计法制、经济形势等方面入手, 提高财务人员的职业道德水准。另外, 在社会上也要营造一种良好的工作氛围, 财务人员的道德水准也受到社会环境的影响, 因此要不断净化社会环境, 各行各业也都保持一种积极健康的职业道德规范, 促进市场经济的健康和谐运行。

三、结语

随着经济的快速发展, 高校的财务管理工作的要求变得更加严格, 这对财务人员的综合素质要求也变得越来越高。当前高校的财务会计人员的综合素质还有待提高, 为了不断加强财务会计人员的综合能力水平的提升, 应该要从多方面着手, 比如加强队伍的建设、加强业务技能和职业道德素养的培养等。

参考文献

[1]冯玉珠.提高高校财务会计人员综合素质的思考[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2003, (2) .

[2]毕颖.增强高校财务部门会计人员岗位意识的途径探讨[J].财经界 (学术版) , 2012, (2) .