医院绩效考核情况总结

总结是一种事后记录方式，针对于工作结束情况、项目完成情况等，将整个过程中的经验、问题进行记录，并在切实与认真分析后，整理成一份详细的报告。如何采用正确的总结格式，写出客观的总结呢？以下是小编整理的关于《医院绩效考核情况总结》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

第1篇：医院绩效考核情况总结

绩效考核背景下政策性农业保险试点工作开展情况

摘 要：政策性农业保险作为党和国家稳定农业生产的重要工具，理应为农民和农业生产发展服务。通过对安徽省X县进行调查，发现当地政策性农业保险试点工作的开展游离于农业生产发展之外，未能有效结合当地农业生产发展、农民需求，甚至成为政府向上级显现政绩的工具之一。

关键词：政策性农业保险;绩效考核

农业作为弱质产业，其风险往往是农民自身难以有效化解的。政策性农业保险通过防范和化解农业生产风险，降低和补偿农民因自然灾害受到的经济损失，提高了农民务农积极性，稳定农业发展。2008年4月，安徽省《关于开展政策性农业保险试点工作的实施意见》正式出台，标志着安徽省政策性农业保险试点工作全面启动。目前，政策性农业保险被纳入全省33项民生工程。2009年，X县将政策性农业保险纳入当地民生工程。然而通过调查发现，当地政策性农业保险却在绩效考核压力下开始变异。

一、X县政策性农业保险开展情况

(一)绩效考核方法与目标责任制相结合。目前，X县政策性农业保险试点工作以“目标责任制”为绩效管理方法。每上半年，当地市政府在上年度各县(区)各险种种植面积基础上，向各县(区)下达本年度政策性农业保险目标任务。X县政府随之将下达的任务进行分解，确定各乡镇任务指标，并以文件形式下发到各乡镇。目前，X县各乡镇政策性农业保险领导小组与政策性农业保险服务站合署办公，由乡镇财政机关一把手兼任领导小组办公室主任与服务站站长。各乡镇保费由乡镇财政机关统一收缴后交国元农业保险股份有限公司X县支公司。

为掌握政策性农业保险试点工作开展情况，省级政府制定了保险业务统计旬报制度，各市各险种的承保情况统一上报省级政府。市政府定期检查辖区内各县(区)政策性农业保险开展情况，将各县(区)任务完成情况分品种列出，标明预计完成额度、实际完成额度、实际完成额占预计完成额度比例等，以进行横向比较，督促各县加快工作进度。每年底，市政府根据各县(区)任务完成情况，评比政策性农业保险试点工作先进县。X县政府为加快民生工程工作步伐，制定县政府领导包干负责民生工程推进工作制度，于每年年末评比、表彰年度民生工程组织实施工作先进单位。目前，X县的政策性农业保险试点工作由县财政部门牵头，县财政部门制定了局领导及股室负责人包干负责民生工程工作制度，完成保险任务的压力从而进一步转移到科室负责人头上。毫无疑问，横向评比给县级领导和职能部门负责人以巨大压力。

(二)绩效考核以承保率为主要标准。上级政府对每个县(区)的自然环境、地理形态、常发性自然灾害，各县(区)、各乡(镇)主导产业不甚了解，从信息结构上看，它们处于劣势。信息隐蔽性给上级政府考核下级政府工作业绩带来困难。因此，上级政府的考核标准、内容、重点、指标体系等都以承保率这一可观测的标准为中心固定下来。

承保率是衡量政策性农业保险试点工作开展情况的一项重要指标，处处体现在农业保险工作机制的运行过程中。经调查，当地市政府对各县(区)政府，X县政府对县财政部门，县财政部门对乡镇财政机关的工作要求都是以承保率为指挥棒。县级领导要求县财政部门排除万难，力争各险种投保率达百分之百，县财政部门又将压力分解转移至各乡镇财政机关，要求他们按时按量上缴保费，确保承保任务完成。

(三)考核结果使用与政治资源挂钩。政策性农业保险体现了党和国家统筹城乡发展，稳固农业基础性地位，增进社会福利的理念和政策倾向。尤其在政策性农业保险试点刚开始不久，它更是社会各界关注的焦点与热门话题之一。在社会各界大力呼吁民生工程的今天，政策性农业保险吸引诸多目光。作为此项工作的各级分领导，对它投入极大热情。

在多级科层结构的政治等级体系中，地方政府的党政领导及各职能部门的领导由上级委任，而非直接选举，形成了基于上级政府评价的政治晋升机制。在这种政治晋升考核机制和压力型体制下，县乡(镇)两级政府以及相关职能部门既面对上级政府，又面对一方百姓，但主要注意力始终是向上的，他们首要任务是完成上级政府交办的事务，注重上级而非农民满意度。政策性农业保险试点工作成为各级领导和部门负责人向上级政府展示工作能力和个人水平的工具。上级政策性农业保险工作的评价如何，关系到自己能否获得稀缺的政治地位和升迁机会，争取更多的政治资源。因此，对于领导而言，政府利益最大化、官员自身利益最大化成为他们追求政策性农业保险高承保率的主要驱动力之一。

二、政策性农业保险由于考核压力的存在而变异

(一)層层施压，短视行为产生不断。上级政府为了完成发展目标，通常会将这种压力分解并转移给下级政府，一级政府的绩效表现和党政领导干部的政绩情况往往通过上级政府对下级政府及其领导干部完成各类指标任务的情况来考评。在有限理性的影响下，一方面，各级领导和执行者对上级而非对农民负责。政府很少考虑怎样的农业保险才是农民真正需要的，也不曾想过怎样的保险类型和服务形式才能有效激发当地农业生产的活力，发挥长远效力，促进农业发展。政策在短期内就能够发挥效益，是他们最为看重的目标。另一方面，由于知识、信息和判断的局限以及所处环境的复杂性和不确定性，县级领导可能未必准确了解及清楚表达其目标值最优化的具体内容及实现其目标的最佳方法，仅仅在有限的条件下做出所认为的最优决策。那么，随之产生的一味追求承保率的递增，数据的攀升，排名位次的提高等一系列短视行为就在情理之中。在追求数字增长的过程中，他们已经忽略了政策精神与宗旨，偏离了公共利益方向。

(二)保费收缴过程矛盾频发。政策性农业保险的资金来源主要是投保户缴纳的保费。目前，X县农村中纯农户仍占大多数，这些纯农户的收入仍处于较低水平，他们所缴纳的保费都是自己辛苦所得。通过实地走访发现，市政府下达的投保任务面积并不能够切合X县农业生产发展需要，当地部分乡镇地理位置优越，能够旱涝保收，部分乡镇在土地流转过程中，土地用途发生了变化，各险种投保面积不能按完成，另外部分乡镇主导产业并非种植业，而是以肉禽养殖等其他产业为主。同时，由于受种种因素影响，负责收缴保费的村两委干部收缴保费难度大，行政成本高，而乡镇财政机关却催促各村如期如额缴纳保费。在两难困境中，村干部要么强制性要求农民缴纳保险费，成为引发基层矛盾、干群矛盾的导火索，要么借贷，或者以其他资金垫付保费，做假帐，后期挪用赔付款或者其他涉农补贴类资金，以填补资金空白。

(三)为完成任务，引发上下级共谋行为。为确保自身的政治、经济利益，县级领导、县财政部门、科室负责人、各乡镇财政机关负责人，村两委干部在工作过程中显现出明显的个性特征，政府行为演变为个人行为。部分乡镇财政机关为应付检查，上报虚假数据，编造投保花名册，上级看在眼里，并不苛责，睁一只眼闭一只眼，伙同下级加以隐瞒，甚至鼓动乡镇财政机关造假。面对绩效考核的压力，甚至是不切合当地实际发展需要的任务目标，上下级之间的这种共谋行为似乎有着它独特的合理性。一方面，这些共谋行为大多与正式政策法令的明文规定不一致甚至相悖，旨在应付、欺骗、蒙蔽上级政府，因此多以非正式形式出现。但另一方面，这些行为并不是个别官员或个别部门的私人活动;在许多情形下，它们在正式组织权力结构下公开运作，以政府部门的组织权威辅以实施，甚至是大张旗鼓地加以部署安排。

(四)政策实施过程中，农民利益被忽视。政策性农业保险作为公共产品之一，政府在提供服务过程中身兼服务提供者的角色。农民作为缴纳保费的主体，理应对政府的服务享有建议权，他们对服务内容、类型、服务提供方式等有着理所应当的话语权。然而，一方面，由于缺乏有效的制度化参与渠道，农民对地方政府和官员的业绩评价没有话语权，对政府管理行为缺乏直接的问责机制，无从表达自己对政策性农业保险的需求和想法，被动地接受政策。又由于政策性农业保险工作机制不完善，农民在受灾以后可能无法及时得到赔偿，影响了农业生产的进一步发展，农民正从政策受益者向政策受害者的转换。另一方面，目前X县当地农民的集约化程度较低，呈现一盘散沙的状态，零星片语的建议和意见并不能产生强大的冲击力，更无法转化成政府创新服务提供方式的巨大动力。

X县政策性农业保险试点工作正处于攻坚阶段，如何正确认识政策性农业保险的性质，完善现有的考核体系，让考核结果服从于农民需要，而不是局外人需要，真正站在农民角度思考工作开展情况，成为X县政府，甚至是各级政府亟待突破的难题。

作者单位：邵光 安徽大学管理学院

姚正 安徽大学社会学系

参考文献：

[1]庄国波,陈万明.领导干部政绩评价主体的系统构建——利益相关者理论视角[J].中国行政管理,2011(1):35.

作者：邵光 姚正

第2篇：XX医院现行绩效考核情况分析

每部分的考核都制定了较为详细的考核指标，基本能细化到科室，但因为医院实行的是以科室成本核算、计算收支差为基础的奖金分配方式，工作量的考核并没有明确归入绩效考核范围内，只是作为科室收入的统计数据罗列。因此现有的绩效考核方案基本上就是有质量考核和医德医风考核构成，而质量考核的比重占绝大部分，致使绩效考核方案整体倾向于短期性、细节性、局部化。具体的问题主要有以下几点：

1.过多的倾向于对实时质量控制的考核管理，较少体现发展的指标。如科室人员职称的晋升、以及业务的增长率或其他体现持续性的指标都没有在现有的考核方案中明确指出。

2.没有直接体现员工工作负荷和业务收入的指标。科室的工作量和业务收入直接以奖金基数的形式出现，而非作为考核的内容，容易让员工产生一种错觉：业务收入的提高责任不在自己，个人收入的高低只取决于科室的分类。员工会在潜意识里回避自己的努力与付出，而且这样的方法容易成为科室之间不良竞争的导火索。

3.论文科研类的指标只有在医技科室的考核中明确指出，而且只限于论文指标，没有科室科研项目的开发指标。关于论文的考核也非常简单，知识要求“每年在国家级刊物上有论文发表≥1篇”，对省市级发表的论文没有规定指标也没有其他奖励，而且临床科室和护理人员的考核里面没有提及这类的指标。

4.对顾客的关注度不够，另外各科室的考核指标只限于本科室内部业务，缺乏体现科室之间协作性的指标。体现顾客价值的就只有住院病人对临床科室的满意度调查以及投诉率，而对病人的隐私权、知情权的保护情况，临床一线对医技辅助科室的评价或业务部门对行政后勤部门的服务评价等指标都没有设置。科室之间的协作性就只有在医德医风的考核中有一条“与相关科室协作好;听反映;经核实不好的酌情扣分”。

5.考核指标对整体流程控制和制度具体落实的关注度低，指标值模糊。例如对流程的时间性控制以“及时”为衡量标准，不明确;放射科等医技科室有关于检查质量的指标，却没有关于检查结果正常应何时提供的标准。

6.指标大多停留在操作层面，涉及管理层面的指标比较少。特别是对科主任和护士长的考核，护士长管理层面的内容就只有工作计划、组织会议、培训和教学考核等，科主任的考核指标也只有行政管理中提到的规章和工作计划的落实、传达上级会议内容、组织考核等，完全没有涉及到关于学科建设、人才梯队的建设、医疗/护理技术新项目的开展情况等，没有把中层干部的主要职责在考核指标中体现出来。

7.现有指标体现的基本都是员工的义务，对行使权利的指标几乎没有。如员工有对于科室的合理化建议权，当提出切实可行的改进建议并被采纳的时候应该有所奖励。

8.对通用性的考核指标没有落实到每一个科室，只有个别科室有提到，而且对同类指标的描述不一致。如“科有五年规划及年、季(或半年)工作计划及总结”在放射科有，检验科就没有。另外，同样的考核内容药剂科的描述是“科室各级人员职责明确，岗位责任制、工作制度、操作规程齐全”，而放射科的表述则变成“各项制度、操作规程齐全，各级医技人员职责明确”，检验科的质量考核标准里根本就没有这样的指标。

第3篇：20**年医院绩效考核总结

20**年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，全面贯彻落实党的********全会的会议精神，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我院工作情况汇报如下：

一、各项指标完成情况

(一)基本医疗服务与医疗安全

我院认真组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，业务收入*****元，比去年增加了****元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达*****。全年全院无医疗事件发生。

(二)新型农村合作医疗工作

继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。***年我院住院***人次，报销资金******元;门诊报销*****次，报销资金********元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。

(三)我院内部开展活动情况 为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹;学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。

(四)综合管理

****年，本院无干部、职工上访事件;单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生;本院无“两非”案件发生;没有开具假计生证明;本院职工无政策外生育;出生实名制登记齐全;能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。

(五)评价与监督

*****年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开;医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。

(六)财务管理

我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用;业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策;固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。

(七)医德医风和纪检工作

本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生;认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。

三、下一步工作打算

我院绩效考核工作，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。

第4篇：2011年医院绩效考核总结

营头中心卫生院

2011年村卫生室绩效考核总结 县卫生局：

2011年，在县卫生局的正确领导和大力支持下，我镇全体村卫生室工作人员以县卫生工作会议精神为指针，全面贯彻落实科学发展观，大力加强行业作风建设，着力提高十二项公共卫生服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我镇村卫生室绩效考核工作情况汇报如下：

一、切实加强组织领导，制定的实施方案

为加强对绩效考核工作的领导，成立了以卫生院院长李佐富为组长的工作领导小组，全体公卫人员为组员。各村卫生室负责人具体落实的工作局面。医院年初下发了实施方案，制定了目标计划书，考核范围涉及《公共卫生工作、疾病预防控制工作、医疗安全工作、村卫生室药品“三统一管理”、新型农村合作医疗工作、妇幼卫生工作、卫生监督工作、》七个方面，进行绩效考核。绩效考核实质上是一种量化的考核方法，为此我院所有工作目标力求用数据说话，并对工作目标的计划完成时间、分值、考核办法等进行了论证。年初卫生院召开了全镇村卫生室绩效考核工作动员大会，并与各村卫生室负责人签定了责任书，各项工作逐步展开。

二、切实强化工作措施，推进工作目标任务的落实

(一)、分解落实工作目标计划书

卫生院将工作目标计划书按照卫生院、村卫生室、村卫生室负责人三个方面进行了分解，强化工作责任。

(二)、确保各项工作目标计划书的落实

为确保工作目标计划书的落实，卫生院绩效考核领导小组经常性地开展督导检查。

1、是坚持每月考核，考核结果在村卫生室负责人例会上公布，与奖惩挂钩。

2、是每月召村卫生室绩效考核例会，要求所有村卫生室负责人，就所属责任目标落实情况作具体说明，绩效考核小组组长点评工作进展，并对下一步工作进行具体部署。

3、是每月绩效考核领导小组安排时间对村卫生室进行检查、考核，村卫生室负责人具体汇报目标完成情况，不仅谈成绩，更重要的是谈工作中的存在的困难和问题，考核小组负责人现场解决问题，并具体安排下一步工作重点。

三、下一步工作打算

我院绩效考核工作，在县卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些问题，在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行销号和备案。我们坚信：全镇干部职工团结一心，克难奋进，开拓进取，在下一年工作中就一定能取得更大成绩。

营头中心卫生院2011年12月18日

第5篇：2016年度绩效考核情况总结

2016年度绩效考核情况总结本文作者:满拉杰 原创投稿

我场2016年度考核工作根据上级指示精神,精心组织,严格按条件和程序对13个基层护林站进行年终考核,现将考核情况汇总如下:

一、坚强领导,加强组织。为正确评价我场各基层站点的工作实绩,激励工作热情、提高工作效率,我场成立了相应的绩效考核工作小组,抽调各办公室相关人员在全场范围开展2016年度绩效考核工作,客观、公正、实事求是的对场属各护林站、圃、部门进行绩效考核。

二、周密部署,做好准备工作。按考核要求,召开了考核动员会议,对年度

考核工作做了全面安排部署,并对文件精神进行了传达学习,使大家领会掌握了考核的依据、内容、方法和要求。并要求广大职工充分认识考核的重要意义,做好各站点的档案整理工作,保证年度考核能顺利完成。

三、规范程序,严格组织实施。严格按要求,组织实施2016年度对13个基层站点和场属机关的考核工作,考核的内容按工作业绩、组织纪律、政治学习、业务能力四个方面22条进行对场属机关及下属站圃的年度绩效考核工作。

四、发现问题及工作中的亮点

经过对考核结果进行汇总,发现共性问题:各站、圃无年初的工作计划、安排部署、年中总结、年末总结不完整,学习记录、会议记录不规范。对场里下达的其他任务没有事前安排、事中小结、事后总结、平时的学习记录基本上是年底集中补记,内容多为瞎编乱写;对场里转发的文件没有系统学习贯彻,政治学习和业务培训长期滞后;民族团结、精神文

明建设工作流于形式,停留在口头汇报;档案管理工作中各站点档案内容不充实、档案整理归档不规范;落实工作任务时,对轻松见效快的工作积极主动,对有难度不易出成绩的工作偷奸耍滑或讲条件或拖延甚至是不落实;防火警戒期间各站、圃安全值班领导带班制度形同虚设,各部门负责人没有很好的履行带头值班;个性问题:由于对牛心山万亩造林管护不到位长期存在放牧行为导致苗木、网围栏破坏严重;峨堡管护站管护宣传不到位发生了一次毁林事件和一起草原火灾;工作中的亮点:扎麻什护林站负责人基本能做到率先垂范带头落实值班制度及带班制度;野牛沟和油葫芦护林站对上级下达的工作任务能做到认真、负责、按时,完成的质量较好。

第6篇：2018公司单位绩效考核情况总结

绩效考核工作是2018年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从××年××月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在××年××月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。

一、××年绩效考核工作完成情况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。

第一， 为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理××，集团公司企业发展部经理××，人力资源部经理××，以及其他相关人员在一起经过多次的讨论，最终在××年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含A+、、A、B三类指标，分别适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。

第二， 对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。××年××月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在一定的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。

第三，××年××月，集团公司范围内对××年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题，集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划，制定考核指标，分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地，但未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

从××月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈，形成《员工季(月)度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正，改过仍不符合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

××月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查，既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。××月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施，项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识，消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此，从9月份开始，取消了对项目部绩效面谈的要求。

此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

二、绩效考核中存在的主要问题

经过××年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。

首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。

其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接受到现在基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。

最后，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都是按发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，现在改为月度或季度发放，使激励更及时。

绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求××年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力，努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在：

(一)接受心态方面

虽然绩效考核工作已经被员工所接受，但这种接受更多的表现为一种被动的接受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果。

(二)指标方面

1.项目部考核指标设定过于理想化

参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制定过程中往往考虑的都是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。例如，竣工验收及时性，结算××指标，从理想化的角度来考虑，的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核，但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的，故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时，承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最后使这项指标只能是流于形式。

2.有些指标的可操作性不强

绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保证考核的公正与公平。

3.考核指标选取覆盖面不足

某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

4.指标解释不够清晰

指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。

5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。

(三)评分方面

绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观判断，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和准确性。

(四)绩效面谈方面

绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分，是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈内容除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

(五)绩效考核推动方面

有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务，完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

三、××年绩效考核工作重点

新的一年的绩效考核工作即将开始。××年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中

员工被动接受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此××年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司××年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。

(二)调整指标，使指标与实际工作更契合

一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在××年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的能力。

(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用

绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行一定程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。

(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。

(五)灵活安排，实行同岗位不同指标的考核方式

××年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作能力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的责任也轻重不同。在××年的绩效考核中，应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核，实现责权利的统一。

(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用

绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。××年集团公司成立××周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。××年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

××年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实提供强有力的支持。

第7篇：绩效工资考核实施情况总结

奖励性绩效工资实施情况总结

我校根据海教发【2010】5号文件精神，将学校绩效考核工作作为一件头等大事来抓，及时出台了《悦来中心小学2009奖励性绩效工资考核发放实施方案》。一年来，学校对于义务教育学校实施绩效工资政策的宣传、各项考核细则的制定、绩效工资的核算与发放、发放后信息反馈等都进行一一落实，学校的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发。现将一年来的工作情况作以下几个方面汇报：

一、思想重视，及时宣传。

学校接到上级有关绩效工资文件后，及时和领导班子成员一起学习，吃透文件精神，结合学校实际情况，统一思想，然后在全体教职工大会传达，全面满足教师的知情权、参与权。由于这是实施绩效考核的第一年，绩效工作对广大教职工来说是一件新生事物，对文件中有关问题的把握程度也因人而异，因此有的教师对绩效工资的认识有偏颇，他们认为是扣了自己的工资拿来做绩效工资的，因此担心自己的利益受损，这种情况下，即使文件有利于广大教师，也容易被误读，甚至招致抵制。因此如果宣传不够，政策解释不到位，将直接影响到教职工工作的积极性。针对这种情况，我们对文件进行充分的解释，举行了多次全校性的大讨论，采取了人人发言，人人参与，人人献计的办法，提高了教师们对绩效工资的认识，使全体老师了解了文件的背景、特点、性质，乃至于每个条款的目的及意义、每项具体数据的依据和办法，绩效考核观念渐渐深入人心。

二、成立机构，领导负责。

在对上级方案领悟透彻后，我们成立了绩效工资实施小组，并做好以下两点：一是工作组中包含了校内各个层面和群体的代表， 1 从而充分体现了民意，这些代表自身素质较高、作风过硬，在群众中有一定的威信。二是制度先行，工作小组明确议事规则、从起草到出台文件的程序、讨论问题应该遵循的原则等各项制度，并征得全校老师的认可。因此在这个基础上再制定、修改方案，老师们更加理解和支持。

三、方案齐备，细则健全。

学校实施绩效工资，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，因此，制订一份立足于学校实际的方案就显得尤为重要。学校领导小组反复学习、多次交流，通过座谈、调查等不同形式，收集了不同教师的意见和建议，在获取第一手资料的基础上，制定了《悦来中心小学2009奖励性绩效工资考核发放实施方案》(征求意见稿)。《方案》出台后，学校就及时组织教师们进行了讨论与交流，教师代表大会、教研组、学科组，各个层面一次次的探讨。学校鼓励教师们大胆提出意见，真实地写下想法，对于自己来说，有什么需要改动的地方，对于别人来说又有什么改动的地方。领导小组经过反复讨论和修改，充分接受了大家的意见，形成了学校的实施方案，然后再把修改后的方案发到老师们手中，人手一份。接着，是再学习，再修改„„就是在这数次的讨论与修改中，学校的绩效工资考核方案渐渐走向完善，并为广大教师所接受和认同。

在制订的过程中，我们也碰到了比如“中层岗位津贴的确定”、“编外休养、病休教师绩效工资的发放”等难题，我们及时将问题提出，由教师代表与学校领导共同拟定，最后在教师大会上经过多次讨论后形成了比较一致的意见;在方案中我们还充分体现了人性化，例如学校针对病事假的处理进行了多次的修改，更多体现在考核的同时体现人文关怀。

四、及时公示，按时下放。

实施意见和考核办法是否切合学校实际，符合绝大多数教师的 2 切身利益，只有在实实在在的核算中才能体现出来。学校首先印发了相关的表格，让教师对照要求自己填写，然后学校进行核算。这次的核算由校长室、教导处和总务处共同完成。本着细致认真的态度，核算期间，哪里有疑问，随时追问相关人员和条线负责人，力求对每一位教师考核的公平性与正确性。对于考核结果和工资实额，我们做到及时公示，让老师们自己查阅，校长室、总务处的负责人耐心地做好了解释工作。最后，绩效工资准时上到教师的个人账户上。

五、及时总结，扬长避短。

绩效工资上报后，我们及时做好反馈工作。如果哪个教师发现自己的工资存在问题，可以打电话咨询校长，也可以咨询会计。一旦发现问题，学校领导都是耐心地给教师解释清楚，没有半点含糊。

六、存在的问题和建议。

在奖励性绩效工资的考核中，由于时间紧任务重，我们还存在着一些问题，因此学校要进一步完善相关制度，例如教师考评办法、行管人员、班主任的考评办法等等，加强对教师平时工作的考核，要在工作中落实责、权、利，使奖励性绩效工资的发放真正能调动教师工作积极性。另外也需要上级主管部门出台一些指导性的制度、办法、规定，例如：学校行政人员岗位的工作量应作统一规定，另外，中层系数偏低，因为中层中绝大多数是从一线优秀骨干教师和班主任中成长起来的，提高他们的系数是对他们劳动价值和能力素质的尊重和肯定。

总之，我们将继续完善学校绩效工资发放的实施办法，进一步推进人事制度改革，加强对学校领导、教师的管理与考核，让绩效工资真正成为教师成长的助推剂，成为学校可持续发展的不竭动力。