今天小编为大家精心挑选了关于《组织行为学论文(精选5篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：组织行为学实验教学对于提高工商管理专业学生动手实践能力、管理决策能力有重要的促进作用，但是，在教学实践中却面临诸多挑战，这使得组织行为学实验教学开展并不顺利，尚未达到预期效果。基于此，提出应从学生学习积极性激励机制、实验教学学习考核机制、实验教学配套机制等三个方面建设面向管理决策能力的组织行为学实验教学体系。
组织行为学课程教学实践
摘要：提高教学质量是大学本科教学改革的重要目标和现实要求，本文以管理学科专业基础课组织行为学课程为例，从分析课程特点、加强课程内容建设、开展教学方法改革等方面入手，对如何提高本科教学质量进行了探索研究。
关键词：组织行为学;专业基础课;教学改革;课程建设;教学质量
管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把掌握系统理论知识、训练操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革与实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。
一、分析课程特点、明确教学定位是提升教学质量的首要工作
搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特点，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性：
第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从研究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。
第二个特性是权变性。由于组织行为学的研究对象是人、人与人、人与组织，而关于人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果;同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。
第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的预测、引导和激励都依赖于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、掌握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。
二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石
深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。
1.大力搞好教材内容的遴选工作
目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学研究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的研究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外研究的成功体系之上，系统介绍国外相关研究结论;同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化研究项目.以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。
2.切实做好双语教学的课程建设工作
鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋势日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能与国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生准备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。
3.扎实做好特色教学案例的编写工作
注重与行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外著名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参与过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养与行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。
三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径
为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生认识自己和认识他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。
1.创造主动学习的课堂环境
管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参与课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真准备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着问题、带着思考来听课并主动参与课堂讨论，课堂效果非常好。
2.鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据
促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析与陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小
组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。
日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。
该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。
案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。
3.开展性格测试引发学生自我思考
开展性格测试等与课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力与影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
4.进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐
角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参与其中，体验真实场景，提高管理技巧与能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地体会文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参与热情都非常高;此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思考权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟：一个是决策练习;一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参与活动中掌握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。
5.大力开展案例教学，激发学生创新激情
案例教学不仅是国际上公认且通常采用的管理学科教学方式，同时也是教育部对管理类教育明确规定的必选要求，采用案例教学方法，能够培养学生运用理论框架提高分析实际问题的能力。为帮助学生搭建组织行为学宏观层次的理论和分析框架，我们分别从组织战略、组织政治、组织文化、组织变革几方面结合经典案例进行讲授，所选择的案例坚持了以下原则：启迪智慧，契合实际，电力特色。这种教学方法很有启发性，学生参与积极，见解各异，思想碰撞之时有很多好想法、新思路都迸发出来。在每次学生做完案例报告之后，教师会进一步对案例做出详细的分析和讲解，给出学生一个导引，一种点拨。
6.建立多媒体教学的职业化标准
采用多媒体等现代化教学手段授课是我校对教改课程的重要要求，培养学生的专业表述方式和职业化素养也是我们的教育目标。我们在多媒体教学过程中，力求为学生树立职业化的标准。教学内容要求简明扼要、职业特点鲜明、制作精美、图文并茂，吸引学生的注意力，活跃课堂气氛;讲授方式力求灵活多样，注重与学生的互动，努力做到每一次课都能给学生视觉上、听觉上和知识上的营养大餐。
作者：刘力纬 赵洱岽
摘要：通过对主要的理论和实证研究进行回归和梳理，介绍了积极组织行为学研究背景及内涵，对其与之相近的构念进行了比较分析，并讨论了积极组织行为的影响因素，在此基础上对积极组织行为进行了总结以及展望。
关键词：积极组织行为；比较分析；影响因素
1积极组织行为学研究背景
对积极组织行为学的研究发展有着重大影响的两个方面在：第一、积极心理学运动的开展；第二、组织行为学领域的研究。
1.1积极心理学运动
心理学领域的发展围绕着三个研究方向：（1）为普通人的幸福谋福利；（2）诊断和治疗心理疾病；（3）发现和挖掘以及培养天才(Seligman,M E and Csikszentmihalyi, M,2000)。这说明了心理学的研究不仅包括消极取向的部分，也包括积极取向的方面。然而，二战以后，随着社会等各方面问题的出现，导致了心理学的发展背离了其本来的目的，其主要的着眼点开始聚焦于一些心理健康问题的诊疗，出现了比如，临床心理学主要是预防及舒缓心理上的困扰和心理疾病；社会心理学关注社会惰化、种族主义和侵犯和顺从行为等；认知心理学关注人们做结论时候的偏见和误差等。心理学这一逐渐消极化的发展趋势给人们带来了不安和反思。以原美国心理学会主席Seligman为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们于1998年发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上，采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。
究竟什么是积极心理学？美国当代著名的心理学家马丁·塞里格曼（Martin E.P. Seligman），谢尔顿（Kennon M. Sheldon）和劳拉·金(Laura King)他们的定义道出了积极心理学的本质特点“积极心理学是致力于研究普通人的活力与美德的科学。”积极心理学主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量，促进个人和社会的发展，使人类走向幸福，其矛头直指过去传统的“消极心理学”(Sheldon, K M and King, L,2001)。它是利用心理学已有的实验方法和手段，来研究积极的情绪体验、积极的人格特质、积极心理过程等诸多积极方面的心理学思潮(李金珍，王文忠，施建农,2003)。
综上所述，积极心理学意在研究人的发展潜力以及发掘人及生活中的美德的心理学思潮。积极心理学对很多学科产生了深远的影响，比如社会科学、经济学、管理学等等，自然管理学中的组织行为学也不例外，它的发展给了那些传统学科提供了新的研究视角。
1.2传统组织行为研究的影响
霍桑实验的研究改变以前科学管理对于人是“经济人”的假设，从此管理理论开始注重对人的特性研究以及考虑员工积极特性与绩效之间有什么样的关系，这些推动了组织行为研究的发展。尽管这是个良好的开端，然而传统组织行为学领域的研究仍然局限于研究和改善组织中一切“不足”的方面，而忽视利用和培养组织中“有利”的方面。诸如那时候的研究也大多集中在如何改善管理者、员工的消极负面的情绪以及工作效率低下等问题，比如，如何应对工作倦怠，如何疏导不良的情绪，如何激励懒惰的员工等等。这种局面的出现的原因有：
第一，对人性的负面假设。“经济人”的假设认为，个体的工作是为了物质报酬和私利因素，而不是他们自身对工作的热爱。学者麦格雷戈以“经济人”的理论假设为基础，提出了著名的“X”理论，这个理论认为，人生性以自我为中心，漠视组织的要求；人生性宁愿接受领导的支配，不愿主动承担责任；人生性缺乏进取心,反对变革,把安全看得高于一切；人生性易受欺骗、易受煽动。管理人员需要对组织成员采取强迫性的控制和指挥，并以金钱奖励或以惩罚相威胁等方法，使他们为实现组织目标而努力。同时他又指出在管理实践中，对组织成员采取强迫威胁和严密监督（通常是隐蔽的）、严格管理或采取随和态度，顺应成员要求进行温和管理，都难以奏效。
第二，费用效应分析理论的影响。在Wright（2003）等人看来，传统的组织行为研究过于强调成本和收益的权衡，这种受“费用效应分析”理论影响的价值取向被称为“忠于管理的观点”(Wright, T A,2003)。这种收益成本权衡使得传统组织行为学在应用研究中过分关注组织研究中的消极方面，即过度聚焦于员工的消极、倦怠以及不利组织行为所造成的成本代价(侯奕斌，凌文辁,2006)。
第三，负面事件的优先效应原理。同类的事件往负面不利情况发展相比于往正面有利情况发展对人的影响更大，这一原理对组织行为的研究所造成的影响就是，如果管理者或者研究者忽视组织中积极有利的因素，可能只是产生后悔或者失望这种结果；如果对组织中消极不利因素的忽视，可能会威胁到组织的生存和发展，因此这也是组织行为的研究者更倾向于关注组织中的消极不利的一面。
受到积极心理学等思潮的影响，一些组织研究的学者开始反思，是否可以将积极的观念引入到传统的组织研究领域，于是，以美国密歇根大学商学院为首的积极组织学术研究小组开展了积极组织学术研究（Positive Organizational Scholarship, POS），希望能够用崭新的视角去分析组织现象，它主张发展个体优势，以组织及成员的积极变量为主要的研究内容，积极探讨激发组织活力的方式。
POS不同于传统的组织行为研究，它的重点在于培养组织员工的如同情、宽容、诚实等美德，创造和利用组织的积极动力和生产运作来达到积极的效果(Dutton, J E,2005)。近些年，许多研究者发现以人为本，以员工的幸福为出发点，通过积极培育员工的优秀品质，发现和挖掘员工的潜能来提高组织的绩效是非常有效的一个途径(潘孝富,2008)。POS的主要表现为三个特征：积极性（Positive）、组织性（Organizational）、学术性（Scholarship）。(1)积极性指组织内的积极因素。比如良好的组织结构，能促进个体、团队、组织往积极的方向发展的因素以及组织里同事间良好的人际关系等等。(2)组织性就是研究与组织相协调的内外部环境因素。例如在复杂的环境下，通过提高管理者和员工适应环境的能力，挖掘组织中可以应对环境复杂性的积极因素来产生利组织结果。POS使原有但被忽视的积极状态、过程和结果得到关注，来应对环境与组织之间的交互影响，并对这过程中积极性产生的原因和可能导致的结果进行解释。(3)学术性指在已有研究和理论的基础上，建立关于组织积极性有关的理论体系，并将其学术化和定义化，为理论和实践做补充(曾晖，韩经纶,2006)。
POS修正了传统组织行为研究的消极取向，这一思潮的兴起，给予研究者们研究组织行为的新视角，使得他们开始关注和探寻组织中的积极方面，比如带动了积极组织行为、心理资本、亲社会动机等许多利组织行为的研究。
2积极组织行为的定义
自2001年以来，Luthans在与其同事的研究中，通过对传统组织行为的反思和积极心理学的应用，提出了积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB），它是以积极心理学的应用为基础，运用全新的视角来研究组织行为学的积极方面的组织行为学模式。Luthans认为，POB要发现和挖掘组织中的人力资源优势和员工的心理能力，并且使这些积极的优势变成可测量的、可开发的且可以用来改善组织的绩效，这些积极的因素包括自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience）等等(Luthans,F,2002)。
Luthans虽然给积极组织行为学下了一个定义，且关于这一构念的理论阐述也有许多，但是学者们都对于这一构念的具体内涵没有一个统一的说法。POB的研究更倾向于是考虑有什么因素能够影响员工的积极组织行为，而不是对这一构念本身的研究探索。在这种情形下，学者潘孝富开国内外研究之先河，以生产型企业员工为研究对象，将员工积极组织行为定义为增益或促进组织功能正常发挥，并能导致个体和组织效能提高的员工组织行为(潘孝富，秦启文,2009)。
3积极组织行为与相近概念的关系
3.1积极组织行为与组织公民行为
美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为(Smith,C A, Organ, D W and Near, J P,1983)。其内涵包括四个方面：第一，员工会做一些工作职责规定之外的，直接的或者间接的利组织的事情；第二，这种行为具有自发性；第三，这种行为不在正式报酬体系规定之内。第四，此类行为对于组织的有效运作和长久发展是非常有益的。
积极组织行为是一切正面的、积极的、主动的能提高组织绩效的行为，它和组织公民行为的共同点，都表现在是一种自愿，主动的利组织行为；二者区别在于，积极组织行为的范围要比组织公民行为的范围广，它既包括了工作制度和报酬体系规定之外的利组织行为（又称角色外行为），同时也包括了工作角色内的利组织行为，而组织公民行为则只是包括前一个方面。
3.2积极组织行为与工作投入
作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，”它包括认知，情绪，生理三个方面(Kahn,W A,1990)。在Kahn看来，自我和工作角色重合的程度与工作投入的程度有关：当工作投入较高时，自我和工作角色就很好的融合在一起（self-employment），并在角色中展现自我（self-expression）；相反，当工作投入较低时，个体和工作角色度重合越少，无法达到工作角色所需要的绩效水平，并且还可能产生离职的意向。学者Schaufeli等从工作倦怠的对立面去给工作投入进行了定义，即工作投入是一种与工作有关的状态，在这种状态中员工表现出积极、完美的情绪和认知，它由活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）3个维度组成(Maslach, C, Schaufeli, W B and Leiter, M P,2001)。Britt等（2001）将工作投入定义为员工对工作的强烈责任感和承诺，并觉得自身对工作绩效负有重大责任，它包括三个维度，责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）。徐艳等（2007）人认为工作投入是指在心理上表现为对工作的认同和重视，在行为上表现为积极参与工作，并认为工作投入由兴趣导向、工作热忱、心理认同和积极参与四个因素组成(徐艳，朱永新,2007)。
从上述的归纳可知，工作投入是一种角色内的心理状态，会在表现出利组织行为，它属于积极组织行为的一部分。积极组织行为还包括角色外的利组织行为。
4积极组织行为的相关研究
积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中，是一种新的研究取向，其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的，强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。因为这个构念的新颖性，现有关于积极组织行为的研究并不是很多，目前已有的文献主要是从以下三个方面来探讨积极组织行为：
（1）积极组织行为内在结构。潘孝富以生产型企业的员工对象，进行实证分析得出，积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成(潘孝富，秦启文,2009)。
（2）积极组织行为的影响因素。个体层面，比如积极特质论者认为，有积极特质的员工更易表现出积极组织行为，并能导致高绩效；如大五人格特质论者认为，员工的责任心、是否具有良好的人际关系以及对工作的情感投入是积极组织行为的影响因素(Ozer, D J and Benet-Martinez, V,2006)。张伶等研究指出外倾性人格的员工更易表现积极组织行为(张伶，聂婷,2011)。组织层面，比如学者刘筱芬通过对服务性企业的实证研究得出，组织公平感、组织归属感、组织支持感、组织自尊、组织形象这5个因素决定了服务业企业员工的积极组织行为(刘筱芬,2012)，张伶等研究指出，工作匹配与员工的积极组织行为正相关，而工作压力以及工作—家庭冲突与员工的积极组织行为负相关，且工作—家庭冲突在工作压力，工作匹配和员工的积极组织行为中起调节作用(张伶，聂婷,2011)。
（3）积极组织行为导致的结果。现有研究中，学者们多是通过理论的推演得出，员工的积极组织行为能够导致企业绩效的提高(刘菁,2014;侯奕斌，凌文辁,2006;冯俊文，高广鑫,2012)，形成正向组织文化(刘阿然，贺丹露,2009)。
5总结
积极组织行为作为一种利组织行为，旨在发现和挖掘一切有利于组织发展的行为。虽然自从鲁森斯等人于2002提出这一概念至今已有10余年，但是与其相关的文献不仅是从理论研究还是实证研究的角度来计量，其数量都是比较少的，而今处于一个经济高速发展，竞争日趋激烈的时代，管理理论也需要同时代的发展相协调，而积极组织行为这一理念不仅符合以人为本的管理原则，也摒弃以前组织行为研究的消极方面，所以如何使这个概念的定义更加清晰化，系统化和理论化，为管理理论的发展以及更好服务管理实践都有着非常重要的意义。
参考文献
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作者：卢军
摘要：组织行为学实验教学对于提高工商管理专业学生动手实践能力、管理决策能力有重要的促进作用，但是，在教学实践中却面临诸多挑战，这使得组织行为学实验教学开展并不顺利，尚未达到预期效果。基于此，提出应从学生学习积极性激励机制、实验教学学习考核机制、实验教学配套机制等三个方面建设面向管理决策能力的组织行为学实验教学体系。
关键词：管理决策能力;组织行为学;实验教学体系
1组织行为学实验教学的重要性
组织行为学是工商管理专业的核心课程，是联结管理学基础理论与管理学具体学科的重要桥梁，也是工商管理专业学生培养过程中的重要环节。按照目前国内外组织行为学教材编写的共识，其共包括个体、群体和组织三大板块，个体部分主要阐述个体行为以及个体行为的心理基础对绩效的影响机制，这一部分内容构成了人力资源管理课程的基础;群体部分主要阐述群体属性及行为对绩效的影响机制，因而引出团队建设的相关理论;组织部分主要阐述组织结构和企业文化对组织绩效的影响机制，从而引出组织结构结论和企业文化理论。
由上可以看出，组织行为学的实质是一门探讨个体行为、群体行为、组织行为与组织绩效的关系，从中挖掘有利于改善组织绩效的具体行为，以服务于企业管理实践。学习、积累、并挖掘因变量(组织绩效)与自变量(个体行为、群体行为、组织行为)之间的关系就成为了组织行为学这门课程的内容主干。然而，这些变量之间的关系，或已初步形成结论，或尚无研究证实，都需要在深入体验学习的基础上进一步挖掘，只有如此，才能使工商管理专业毕业生走上工作岗位后提高他们的决策咨询能力。在组织行为学教学过程中开展实验教学无疑是一种行之有效的方法。
开展组织行为学实验教学，即通过实验设计或模拟实验学习教学内容的一种方法，一方面，针对很多能够理解但容易忘记的结论，通过实验教学可以提高学生的理解程度，加深对知识的记忆，从而提高学习效度，另一方面，针对工商管理专业毕业生在用人单位的决策能力和决策水平并不高的现实状况，通过实验教学可以使他们掌握在具体情境中如何开展有利于改善所在企业绩效的实验本领，从而提升工商管理专业毕业生的管理决策能力，也会进一步改善工商管理专业就业不容乐观的现实局面。
2组织行为学实验教学面临的挑战
组织行为学实验教学对于提高工商管理专业学生动手实践能力、管理决策能力有重要的促进作用，但是，在教学实践中却面临诸多挑战，这使得组织行为学实验教学开展并不顺利，尚未达到预期效果。
2.1宏观层面
第一，对实验教学的认识还不到位。长期以来，高校教育养成了“填鸭式”教学的惯性，课程考核方式基本遵循“平时成绩+期末成绩”的套路，认为“本科生掌握大致的理论就可以了，具体如何操作的知识应该去了企业之后再学习”。基于这样的认识，很多同学“得过且过”，浅尝辄止，抱着“能通过考试即可”的心态学习，大大降低了学习积极性。可以看出，高校教育管理者及任课教师对实验教学的重要性缺乏理解、认识还不到位造成了大学生“懒学”的学习倾向。也就是说，当前的教学侧重于知识灌输，而缺乏以实验教学为支撑的技能和思维的锻炼。
第二，培养方案的限制。据笔者调查，很多高校开设的本科组织行为学课程为2学分36学时左右，能够基本满足组织行为学核心内容教学需要，但拓展性内容的教学无法安排。在培养方案的总体约束下，这一学时不可能增加。一些高校近年来实施的本科培养计划修订，主要以压缩学时数为主。在调查中，有老师反映“现有的教材内容在36学时内完成尚很紧张，实验教学的学时更无法安排”。尽管一些老师想建设实验教学模块，但因为学时总数的限制不得不放弃，一致影响了组织行为学课程的教学效果。
2.2微观层面
大学生学习积极性不高是微观层面的核心问题。根据问卷调查，制约学生组织行为学实验教学学习积极性的主要因素有：分析工具掌握不够、激励机制缺位、实验教学内容设计不丰富等。
第一，分析工具掌握不够。组织行为学中探讨因变量与自变量之间的关系，常常要用到专业分析工具来处理一手数据和二手数据。在因变量与自变量之间加入中介变量、调节变量、控制变量的情况下，分析则更为复杂。一般会运用到相关性分析、方差分析、回归分析、因子分析、聚类分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是现在常用的统计分析工具。但对于大二就开设组织行为学的学生而言，这些分析工具的学习和掌握是比较欠缺的，因而制约了组织行为学实验教学。
第二，激励机制缺位。作为激活和培养创造性思维的实验教学，其学习难度往往超过了教材已有知识，这就需要学生投入更多的精力。然而，现有的课程考核方式缺乏对学生创造性思维的培养，学生大多抱着“能通过考试即可”的心态，而又缺乏其他的诸如经费支持、竞赛活动等辅助激励措施的支持，使实验教学“无人问津”。甚至一些同学反映，“与其花这么多时间和精力去学这个，还不如去考个职业资格证，还能帮助就业”。这样“实用”的想法，助长了学生不能潜心学习的态势，实验教学的实施受到很大抑制，势必影响培养质量。
第三，实验教学内容设计不丰富。个体行为以及个体行为的心理部分是当前组织行为学实验教学的内容，尤其侧重于通过成熟量表做的人格、个人特质测试，这些内容已经由相关软件开发公司添加完成。然而，缺乏变量与变量关系的动态实验设计，如个体行为如何影响员工绩效，员工投入如何影响员工绩效、企业文化如何影响企业绩效等。实验教学内容设计上的不完整、不丰富，制约了学生学习兴趣，呆板的性格测试让学生认为实验教学“就是这么单调”。
3组织行为学实验教学体系建设策略
组织行为学实验教学对于提升整门课程的学习效度，乃至提升工商管理专业学生管理决策能力至关重要。针对上述实验教学在实施过程中面临的宏观层面和微观层面的种种阻碍，必须从协同的角度建立组织行为学实验教学系统化的体系，具有为建设学生学习积极性激励机制、建设科学的实验教学学习考核机制、建设协同的实验教学配套机制。
3.1建设学生学习积极性激励机制
第一，鼓励学有余力或在组织行为学、人力资源管理领域有浓厚兴趣的同学积极申报并利用课余时间参加教师设计的实验项目。要向学生阐明开展实验教学对于课程学习、专业学习乃至工作胜任力的重要意义，让学生自由选择参与与否，参与哪类实验项目。
第二，实施科学的考核。实验项目结束后，应对所有参与项目同学依照该门课程考核体系进行考核，并给予相应的鉴定成绩。鉴定成绩可按强制分布法分布，分为“优秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。
第三，较好地管理考核结果。对鉴定结果要分类管理，以充分激发学生参与实验项目的积极性。对于考核结果在“合格”及以上的，可考虑给予认定学分，计入其所修总学分;对于考核在“良好”及以上的，应积极培育并支持其申报学校的大学生创新项目，如大学生实验创新项目，大学生双创项目，大学生科技创新项目，学校在这类项目评审过程中应将学生参与实验创新项目经历作为其中一条重要的考核因素，需要注意的是，应重视学校各类项目主管部门之间的协调配合，保证政策的衔接，特别是对于大学生实验创新项目的申报，建议学校管理部门主要从参与过实验教学或实验项目设计的学生中遴选立项;对于考核在“优秀”及以上的，建议直接从学校大学生实验创新项目中立项资助。对考核结果的管理十分重要，是将学生实验教学、实验项目、科技创新项目等有机联系起来的重要指引。
第四，组织开展实验项目类科技创新作品竞赛。由各学院从实验项目作品中遴选一批具有竞争性、创新性的作品予以培育，并推荐参加学校实验项目类作品竞赛。对获奖师生给予表彰奖励。以此激发师生共同参与实验教学以及实验项目设计的主动性和积极性。
3.2建设科学的实验教学学习考核机制
根据组织行为学课程性质和教学内容，紧扣实验项目特色，设计一套科学的学习考核机制，是促进学生学习的又一重要动力。总体上包括出勤考核、教学内容掌握情况以及创新性项目设计三部分。
第一，出勤考核。和课程学习一样，出勤是实验学习的基础。没有好的出勤率，就无法保证良好的实验教学效果。因此，教师应根据实验教学总学时数对学生实施严格的出勤考核。出勤考核分一般占总考核分的20%，根据学生缺勤次数在出勤考核分中予以相应扣减，同时，应设定出勤的下限，如“对缺勤次数达到总应出勤次数的1/3时，其实验学习总分计为0”。这一比例教师可根据实际情况确定。
第二，教学内容掌握。组织行为学实验教学内容应要求学生掌握软件操作、模型设定、分析步骤、结论训练等四部分。分值一般占总考核分的40%，每一部分占10%。(1)其中软件操作是基础，是保证学生会运用相关性分析、回归分析等方法处理数据的前提，鼓励学生至少掌握SPSS软件中数据的预处理、相关性分析、方差分析和多元线性回归分析。(2)模型设定主要培养学生理解变量与变量关系分析中可能出现的各种变量，以及对每种变量作何种分析，如员工投入与员工绩效的分析中，可考虑员工年龄、性别、职位、岗位、企业性质、企业规模等控制变量，引入不同的控制变量，分析过程以及结论自然不同，也就是说分析模型是不同的。(3)分析步骤主要使学生掌握在实验项目的实证分析部分不同分析的先后次序问题。如在上述问题的实证分析中，我们一般会先进行变量的描述性分析、两变量相关性分析、加入控制变量后因变量与自变量相关性分析。(4)结论训练主要锻炼学生从数据分析中看到管理问题本质的能力，也可以说是解读数据的能力。如果最终从数据中无法提炼并甄别有效的管理问题，整个实验项目设计及分析都是徒劳的。要得到类似于这样的结论，“在服务业中，男性和女性员工在绩效上并无显著差异”，这些结论都会指向企业特定的管理问题。
1)创新性，是指以文献回顾为基础的项目立意、模型设计、样本选择、方法选用的创新程度，若只是套用已有分析模型换分析样本的设计，创新性不强，反之，立意、模型设计及方法选用都有突破，则创新性很强。(2)逻辑性，是指项目设计的前后逻辑次序是否严密，环环相扣，有理论、有分析、有结论的项目设计逻辑性才强。尤其是针对实验结果作出的结论和管理决策启示，须紧密衔接实验结果进行，防止脱离实验数据本身，也防止“望文生义”。(3)完整性，是指从项目名称至管理启示，整合结构是完整的，一般而言，组织行为学实验项目设计包括引言、文献回顾、概念测量、模型建设及分析、结论及启示等五部分，包含这五部分的项目设计才是完整的。(4)合理性，是指模型设定中的变量选择是否合理、分析方法选用的是否合理、对数据的解读是否准确、从数据中剖析的问题是否合理、所提出的管理启示是否合理等。根据创新性、逻辑性、完整性、合理性作出相应的考核。
3.3建设协同的实验教学配套机制
第一，积极支持实验室建设。在完善硬件设施基础上，要配置组织行为学实验教学中用到的软件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的个体心理测试系统等，做到专人维护、更新实验软件。此外，要根据实验室财力支持状况购买企业管理数据库，如实验项目设计为高管个性特征与公司绩效影响、企业社会责任研究等，没有数据库的支撑，这样实验设计就无法完成。
第二，鼓励教师积极投身实验教学。目前，绝大多数教师因为学校的课酬低而紧紧满足于完成基本工作量的需求，对于多余课时安排则无心考虑。因此，尽管一些高校给予了参与实验教学教师一定的课时量(作为课酬)，但效果并不理想，原因就在于此。实验教学尚无动力，实验教学内容开发更无从谈起。鉴于此，建议学校完善对教师的激励机制，一是鼓励参与实验教学的教师积极开发实验教学内容设计，除给予相应课时量之外，可还应该给予必要的专项资金资助，二是若参与了实验项目设计学生在学校、省部级竞赛中获奖，应给予实验项目带队教师适当奖励，三是设立专项经费用于支持一线从事实验教学的教师出外交流学习。
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作者：刘海兵
摘 要：我国制造业在转型期亟需进一步提升组织绩效，而通过对南京A企业内部组织行为和组织绩效的实证分析，发现A企业内部组织行为存在着员工工作倦怠、离职率较高、团队建设滞后等问题，这与A企业管理方式不合理、员工素质偏低、组织结构僵化息息相关，解决的对策主要包括：优化招聘流程设计、加强员工培训与职业规划设计、引入目标管理激励员工等，利用与开发员工的潜能推进管理创新，增强企业的核心竞争力。
关键词：组织行为 组织绩效 心理契约 战略管理
当前中国制造业绩效水平与发达国家相比还存在一些差距，产品供给结构无法完全适应市场需求的变化，尤其在大型、高精度装备的技术研发使用方面和国外相比差距更大，这些都致使我国制造企业当下的整体竞争力还处于弱势地位。对此，有许多学者开始关注组织内部的行为，如激励方式、人员筛选、团队参与、岗位培训以及基层人员与中高层的沟通和交流等基本组织行为与组织绩效的关系。但这些理论并没有完备的实证支持，而且一些实证结论与理论预测恰恰相反。因此，本文首先拟从人力资源管理的角度出发，阐明当前制造业与A企业组织行为和组织绩效现状和不利影响，提出改进措施与优化机制。
一、A企业组织行为与组织绩效现状分析
1.A企业组织行为概况。目前A企业在组织行为方面的认识多数沿用泰勒科学管理方法，运用“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法，提高A企业的生产效率。A企业一线作业工人学历仅为初高中要求，同时熟悉简单的流程操作即可，而长期的压抑情绪若没能在薪资上得以补偿，往往会引发的大规模罢工、甚至关闭工厂等行为的发生。A企业中高层员工的人员素质较高，相比基层员工有较强组织能力、领导能力和人际沟通能力，能积极主动调节个体行为，如通过参加在职培训等，此类人群的不满表现不如一线基层员工直接，多为消极工作或提出辞呈导致组织绩效下降。
2.A企业组织绩效概况。A企业的多项产品被评为全国用户满意与中国名牌产品，报告期内A企业利润仍呈现增长态势，但增长幅度较上年有所降低，在当前供需不佳，成本及费用上升的趋势下企业有必要重视员工管理，优化组织行为，促成组织目标的实现，提高A企业的综合竞争力。下表为A企业绩效考核内容和结果与中国制造企业人力资源管理现状：
当前A企业在企业内部具体的管理运行中优势与劣势逐步显现、转型的机遇与威胁并存，对于这些影响因素的列举分析有助于A企业明确其人力资源管理战略，回避企业运行中的不利因素、发现企业人力资源管理的问题并找出解决问题的对策。
二、A企业组织行为与組织绩效的主要问题
1.组织内员工满意度偏低，缺乏有效激励机制。A企业基层员工因其重复、单调的工作任务、恶劣的工作环境、虽然薪资较高，但职业满意度普遍一般，自然会产生焦虑和厌烦情绪。中高层与基层的接触沟通频率低，各种所谓的成本压缩，都针对一线员工的工资，且基层员工晋升机会渺茫，缺乏相应的职业规划，许多员工的不满足感自然产生;一些员工工作拖拉、经常无故缺勤以宣泄对企业人事管理的不满，喜欢在同事间挑拨离间，时常煽动罢工，对规范组织行为产生不良示范效应，严重影响组织绩效提高。而激励作为一种长期投资，由于A企业高层频频更换，高管只愿意做一些立竿见影的投资，对于激励工作普遍不予以重视，人力资源管理部工作范围仅限于薪资、考勤，同时对于员工绩效的评估往往凭经理的个人感觉和抽样调查，缺乏信度与效度，在员工培训、人员激励等工作相比国外严重滞后。
2.忽视团队管理与建设，缺乏团队合作非正式群体之间矛盾突出。A企业的基层员工多为河北老乡，招聘人员时也会推荐较为熟悉的亲朋好友，无形中建立起各类非正式群体。由于管理体制不完善，管理工作落后，一些非正式群体之间的矛盾和情绪极易带入到工作中去从而引发消极行为甚至与正式群体之间的矛盾冲突，从而影响组织的效率与职能。主管对冲突的控制与消极行为的不恰当惩罚导致群体负强化现象的出现，激化群体间冲突甚至被支配者利用，故意降低组织绩效。A企业的团队活动非常少，多以非正式群体自主活动为主;同时，组织中多为首长意识型团队，自主权受上级制约，缺少成员间相互尊重和心理契约，以完成某项工作而组建，缺乏长久支持和凝聚力，无法达到最佳表现要求，为组织做出突出贡献。
3.遵循传统组织结构，缺少组织变革。像A企业这样的国有大型制造企业大部分建立了监事会、董事会等企业内部的监督机制却并未发挥效益。A企业在南京分企业仍然沿用原来河北总部方法运作，中高层人员基本上全部由原河北总企业派遣，组织结构仍遵循“科层制”管理模式，实行高度集权的直线职能制组织模式，缺乏与市场相匹配的创新结构。部门职能规定不明晰，导致职、责、权不对等，而又缺乏真才实干者，管理制度建设滞后，都反映出企业对管理监督和内部控制的缺失。依据工作内容与作业层次设计的组织结构，致使企业管理层次过多，职责交叉严重，这些都使得企业收集的信息常常失真和反馈迟钝，降低了组织绩效。
三、A企业组织行为与组织绩效管理对策研究
通过对A企业内部组织行为与组织绩效现状分析，了解到目前A企业高素质人才严重缺乏，相对于发达国家而言，人力资源整体素质不高，人事管理严重滞后，缺少组织变革与创新。因此本文从人力资源管理角度提出以下几点建议，希望能对A企业组织行为优化、改进组织绩效提供参考。
1.建立科学的人员选拔录用机制。
1.1实施有效的招聘管理工作。针对A企业人员稳定性不足的状况，管理者制定选聘策略时可以全盘考虑企业业务整体策略状况，并据此形成战略性人力资源规划和选拔录用总目标，结合人员素质测评的结果，确定人员的素质构成与成熟水平并以此进行人员优势组合，造就一流团队。新进员工的忠诚度则需要重点考量，充分与新进员工沟通交流，并积极引导高效行为确立目标，使新进人员真正成为协助企业发展的动力。例如TCL招聘组施行招募与调动计划的同时，整理分析各部门反馈的人员招聘达成率，检验面试选用指标的准确性。A企业可以参考微软与TCL集团的招聘方式，完善现有招聘计划、招聘渠道以及效果评估，提高招聘目标达成率，面试内容加入些智能性问题和行为性问题，增加测评效度。
1.2加强员工培训，培养创新型人才。员工培训应成为企业人员素质提高的常规渠道，这需要内部培养或外部招聘技师、高级管理人才保障企业的可持续发展。达成这一目标首先更新组织的人才使用理念，用人唯贤唯能、不拘一格;组织管理者也要做到知人善任、拥有出色的组织指挥能力、能够配置和规划整合战略资源。管理者可以选用PDCA循环方法来开展岗位培训和技术培训;培训内容的实操性要依据A企业的实际情况制定内容，可采取集中与分散并存的形式进行。依据企业人力资源战略制定培训开发方案，可以实行岗位培训、团队合作，或进行培训系统整合，导向培训;或对当前任务分析的基础上实施前瞻性和主动性培训。
1.3制定员工的职业规划，促进员工个人发展与组织发展相结合。A企业可以创建并完善内部晋升机制，使员工拥有充分的晋升空间，提高企业吸引和挽留核心骨干人才的能力。在晋升方面，可依托质量管理，审核与管理评审规范企业内部管理，对企业生产过程进行监督，对企业的管理工作进行全面审核，增加经济效益的同時为员工流动提供参考。飞利浦企业的关键岗位需求的确定是自上而下的过程， A企业可以依据已制定的人力资源规划，确认关键岗位，针对这些岗位要求实施继任计划，使员工获得长期职业发展机会，员工才会尽其所能，提高组织绩效。
2.充分运用激励手段，优化员工组织行为。
2.1通过目标激励时、员工参与管理计划激励个体与团队行动。A企业基层与后勤人员由于重复琐碎的工作个体积极性较低，管理者可以使用目标激励提高职工的工作积极性，在采用目标激励时，还应关注组织目标与个人目标关联程度;在内在激励方面，通过丰富工作内容、适时调动岗位、设置职称等提高工作挑战性、实现员工自我价值。A企业也可以像宝洁公司一样赋予员工一定范围内的决策权力来提高员工工作积极性与生产率水平。
2.2在绩效管理系统上健全薪酬管理体制。A企业可以在已建立的绩效管理系统基础上，通过绩效考核、薪酬分配、荣誉宣传认可员工创造的价值;同时采用薪酬发放方式的多样化，借助每月的绩效工资、奖金等方式达到短期激励作用，也可引入员工持股计划让员工参与企业价值分配，实现长期激励的作用。因此，A企业的全面薪酬管理内容不仅应该包括A企业向员工提供的良好的经济报酬和福利待遇，还包括为员工提供舒适的工作环境以及工作自身所包含的特点(如工作成就感、丰富化等)、组织的特点(广阔的发展前景、高端的管理水平等)，增加企业人员稳定性、优化企业组织行为与绩效。
3.重视非正式组织、创建高绩效的团队。非正式组织也可以创造一个推动组织绩效提升的整体系统，增进内部合作，弥补管理者能力的不足，赋予组织满意度与稳定性。A企业管理者需要认可、接纳非正式群体，识别其中不同水平的态度和行为，尽量避免正式组织的行为对非正式组织的负面作用。可以尝试引导与恰当使用非正式群体，如通过劳动小组分工合作的方式将非正式组织转化为正式组织，或采用双向选择的方式组建团队，员工也能通过学习型组织，实现个人与组织同发展，明确创新意识和行为，增强企业竞争力。A企业在自我管理型团队建设方面可以学习通用电气公司，依据规定的生产目标，制定自己的工作日程与薪资标准，规范团队角色，管理、优化员工行为，消除提高团队绩效的障碍。
4.改进和优化现有的组织结构，转变行政领导方式。A企业虽属于中石油、带有明显的国企性质往往习惯行政命令，但融入一些柔性管理可以提高员工工作满意度，将控制式组织转变为扁平化的网状组织，组织业务范围的扩大也为员工自身发展提供一个机会。制造企业领导者权力多来源于职位权力，应运用榜样力量，整合群力，这样企业才能形成凝聚力。A企业还需落实用好人才的企业理念和方法，踏实完善企业选人用人制度、工作分配制度、福利分配制度等，打造具有企业特点的管理文化。需要营造像通用电气 “开诚布公，不拘礼节”的工作氛围，激发员工的工作积极性，管理者也可以在日常工作中加强与基层员工的沟通交流，改进A企业基层员工的行为与绩效。
四、结语
本文以A企业为例从组织行为角度提出改进组织绩效、实行高效管理的一些建议。结合企业经营战略加强员工的日常管理，打造属于自己的核心实力，提高半成品的附加价值，保留、发展、激励企业内核心人才，提高A企业的组织绩效，努力创造出双赢的局面。今后现代管理理论将更为广泛地应用于制造企业管理制度的变革，个人和组织间简单的雇主和雇员的关系将发生变化，员工行为也将不断优化。
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作者：陈曦
摘要：内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础;群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合;要想把组织风险控制在一定的合理范围之内，就需要合理运用控制措施。
关键词：内部控制;组织行为学;管理心理学;人际关系;人力资源;组织文化
内部控制是指一个组织以实现既定的目标为目的，而保护组织资产的安全性和完整性，确保会计资料的可靠性，保证经营活动的合法性、效果性、经济性和效率性，从而对组织内部进行的自我调整、自我规划、自我约束、自我评价的一系列方法和建议的总称。
一、组织行为学理论与内部控制的关系
(一)在内部牵制阶段的关系
内部牵制阶段(20世纪40年代以前)是内部控制理论的萌芽和形成阶段。这一阶段的内部控制主要通过人员配备和职责划分、业务流程、簿记系统等来完成，主要是为了查错防弊，保护组织财产安全。在这一阶段，组织和个人的行为和能力在内部控制中起到很大的作用，对个人的品德或教养要求较高，虽然组织行为学概念还未引入，但是开始关注个人的素质和能力，对人的行为开始有意识的引导和控制，并意识到组织分工协作和相互牵制。
(二)内部控制制度阶段的关系
内部控制制度阶段(20世纪40—70年代)是内部牵制思想不断发展而形成的，在这一阶段，组织中的控制措施、程序和方法不断完善，基本上做到了业务处理程序标准化、业务分工制度化，人员之间的相互制约也基本上能做到。于是，内部控制制度应运而生。在这一阶段对组织中人的行为开始制度化，人员相互牵制和组织职责等都形成了制度，系统地确定下来，把组织中的人当成管理过程中的一环节，内部控制认为只要依照制度行动，组织的效率就能提高。但对组织中人的行为重视不够，未能对人产生有效激励，对人的性格和能力未能深入了解并加以利用。
(三)内部控制结构阶段的关系
内部控制制度理论进一步改进，形成了内部控制结构理论(20世纪80—90年代初)。该理论指出：组织的内部控制结构，包括为实现组织特定目标提供合理保证的各种政策和程序，具体内容包括控制环境、会计系统、控制程序三要素。内部控制结构阶段，在内部控制发展中是一个重大的改变，组织行为学中的团队精神与高绩效团队、系统理论、信息理论、激励理论、领导行为理论等都被引入到内部控制建设中，这对内部控制发展起到很大的作用。
(四)内部控制框架阶段的关系
与前几阶段相比，内部控制整体框架阶段(20世纪90年代—21世纪初)更加突出了信息时代的特点，提出了风险评估要素，突出了信息和沟通以及对内部控制进行监督的必要性。
在强调了信息和沟通的重要性的同时，组织内部控制中的风险要素也显得日益突出，组织中人的行为、素质、智商与情商、社会认知和归因、工作动机、目标设置与职业生涯规划、自我效能与组织中的人际网络、员工的心理健康、心理契约与工作满意度和工作绩效等等许多理论都被引入到组织内部控制建设过程中。组织行为学中关于组织风险的相关理论也被引入到内部控制建设中，对人的行为产生的风险进行了细致的解剖，把风险预防和控制细化到个人的行为中，这代表着组织行为学理论对内部控制的影响也日益重大，也代表着两个理论体系开始融合。
二、内部控制五要素的组织行为学视角分析
(一)内部环境的组织行为学分析
内部环境与内部控制框架的有效性息息相关，内部环境是内控系统的基础，所以良好的内部环境对组织目标的实现有着非常重要的意义。一个组织的控制环境对于组织内控是有着决定性作用的，其中主要包括组织文化、治理结构、人力资源管理等。
1. 组织文化。对于组织行为而言，组织文化的影响是无形而且持久的。对于组织成员的行为而言，组织文化的作用也非常明显，甚至超过正式的权责关系、管理制度等所发挥的作用。但组织文化也存在着与组织环境是否适应和匹配的问题，因而，组织文化对组织行为与绩效可以产生积极影响，也可能产生消极的负面影响。组织文化建立的价值目标能够使员工自觉地把行为统一到组织所期望的方向上去。在优秀的组织里，因为有鲜明的指导性价值观念，基层的员工在大多数情况下都知道自己该做些什么。
2. 法人治理结构。在一个组织的内部控制环境中，一个重要的不足是组织法人的治理不够完善。现今很多法人治理机构在形式以及实际上都没有发挥出应有的作用，这样的结果导致很大一部分权力掌握在高层管理者手中，而这些管理者就会凌驾于内部控制系统之上，导致内部控制系统无法正常运作。
3. 人力资源管理。组织创造价值的重要组成是人力资源，然而目前有些组织对于人力资源的管理仍不到位，主要表现在以下几点：人力资源的结构性不均衡，日常性事务员工过量，高素质人才相对短缺，核心技术领域人才缺乏;人才晋升机制不健全，人际关系带来不必要的内耗;员工考核机制不完善，考核指标不符合实际情况，员工约束激励机制不到位，员工社会保障不健全，薪酬不公平，缺乏长期有效的激励措施，缺乏员工职业生涯规划，员工不能全心全意投入工作、工作态度消极的现象大量存在。
(二)风险评估的组织行为学分析
组织行为风险来自于两个方面，即个体层面和群体层面。个体层面风险主要体现在公司管理人员与员工个体的关系上。组织中的个体对风险的辨识能力、防范能力以及应对能力对企业风险的识别和规避都有重大的影响。在个体层面上对风险进行识别评估，需要清楚员工的知识体系结构、个体应对风险的能力、控制可能存在的风险关键点，重视培养员工应对风险的能力。群体防范风险的关键体现在领导者的管理能力、群体的凝聚力以及组织中管理人员和员工之间的配合，这需要管理者和员工的共同维护，在硬性制度之外，还需要形成一种群体认同的规范，在日常组织活动中，这一规范能有效引导和约束员工的日常行为，把组织的风险理念贯穿到员工个人价值观中，整合到群体规范之中，把风险理念融入到组织文化层面，才能有效应对风险。
(三)控制活动的组织行为学分析
控制措施是一个组织按照分析内部环境、评估风险的结果，通过结合应对风险的决策，实现内部控制目标的方法以及有效的手段。要想把组织风险控制在一定的合理范围之内就需要合理运用控制措施。在组织的控制活动中，在员工自觉遵守组织制度之外，还需靠管理者和公司文化的权威来管理职工，这样职工在执行过程中不会工作懈怠，避免一些不利于组织发展的冲突。
(四)信息与沟通的组织行为学分析
一个有效的工作群体，如果想高效率地完成组织的任务，其成员之间的有效沟通必然会居于首位，因为它是所有分工和合作顺利开展的基础。有效的沟通，既能加强成员对群体的忠诚度和认知度，还能帮助组织化解矛盾冲突，解决工作中遇到的困难。信息能够迅捷、准确地传递，是现如今强调效率至上工作管理理念得以实现的重要保障。
(五)内部监督的组织行为学分析
内部控制监督系统要做到风险预警与事中监控、事后审计相结合，监督检查以考核评价、责任追究为保障，在实际的操作中体现“大监督”的内部控制的管理思路，这样才能督促内部控制操作者为组织更好地服务，从而实现内部控制的自我修复、自我完善。
三、基于组织行为学的内部控制体系完善
(一)决策层的控制
以往的研究发现决策层出现的一些问题主要表现为严重的等级观念、高度的权力集中。权力过于集中，就导致决策层的难以控制，如果缺少对决策层的制约环节，对权力集中现象很难抑制乃至根除。所以，需要构建员工代表组成的自治组织，并给予其权力用以监控决策层。可以操作的做法是改进现有的职工代表大会制度，以进一步加强对决策层的控制，以立法形式保证员工代表能够进入到决策层，并对其权力运行形成明文规定，这样才能够向高层提供意见建议，保护员工的权利。
(二)管理层控制
对管理层的内部控制，主要考虑的是管理者的个人素质以及规章制度。目前我国各种组织中管理层控制失效的主要原因，可以归结为管理不到位。主要表现在管理方法和手段落后，有些管理岗位设置不合理，没有发挥其本质作用，有些管理干部欠缺现代的管理理念，缺乏创新，消极怠工现象严重，管理机制不健全。要使组织发挥最大的效益就要控制好管理层。首先要构建完善具体的管理制度，能够最大限度地调动管理层的工作积极性;其次，通过吸引高素质人才的加入，对管理层提供有效的培训，提高其自身修养以及管理水平，改变管理手段。
(三)业务层的内部控制
组织业务层中内部控制的问题一般表现为：第一，业务层控制过于粗糙，没有统一的指标进行量化控制;第二，业务层内部各个环节之间纠缠不清，责任划分不明确;第三，业务层控制方法粗糙，创新不够。业务层控制不到位的根源在于：组织对于业务层的控制观念比较落后;对整个业务流程的控制尚缺乏系统的认识。所以，对于业务层面应该提倡价值链流程内部控制，价值链流程内部的各个流程不再是以简单的直线为顺序进行，通过强调相互沟通以及相互协调的工作方式，使得各流程的人员共同控制组织的价值流。
(四)行为控制
目前，多数组织的文化仍然属于经验主义，一些行政事业单位和国有企业更是存在着官僚主义和拜金主义，每件事是否去做都要考虑金钱的支出，最后致使员工没有归属感，严重缺失社会责任感，违法违规行为层出不穷。因此，应从制度以及文化两个层面来进行行为调控，以使组织回到平衡状态。第一，建设制度系统，将制度落实到组织中，也就是说每一层次都要有自己的制度，决策要有制度、管理要有制度、业务也要有制度，并且每层制度之间要相互关联，保证制度的遵守质量，不能一味地模块化。第二，建立个性的组织文化，发挥组织文化的功能，为企业提供精神支柱，提升组织的核心竞争力，也为内部控制有效性提供有力的保证。在组织文化建设中要充分体现以人为本的理念，强化组织文化建设中的领导责任，推进文化创新。
参考文献：
[1]陈汉文，韩洪灵，郭燕敏.内部控制监督要素之应用性发展——基于风险导向的理论模型及其借鉴[J].会计研究，2009，(8)：73-79.
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责任编辑、校对：张增强
Key words： internal control， organizational behavior， managerial psychology， interpersonal relationship， HR， organizational culture
作者：潘永波
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