组织行为学湖南大学

组织行为学湖南大学

组织行为学湖南大学 篇1

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一、简述题（每小题10分，共30分）

1．“社会人”假设的理论依据什么？其管理措施与“经济人”假设相比有哪些改变？ 2．与工作相关的哪些因素导致压力?你在工作中的什么因素导致了你的最大压力？ 3．不公平感产生的原因有哪些?此时员工会有什么样的行为倾向，如何消除员工不公平感？

二、分析题（20分）

在我国改革开放三十多年来，有一种“59岁现象”，即有少数国有企业的领导在即将退休之前都为个人大捞一把，严重者还因违法受到法律的制裁。请你运用所学的激励理论，结合有关实例分析其中的原因，并提出一些解决这个问题的建议。

三、论述题（20分）

运用挫折理论，分析管理者应该怎样预防和调适企业员工的心理挫折。

四、案例题（30分）

小张在一家家具公司装配车间工作。装配车间有15名女工，年龄在20——30岁之间。装配工作并不需要很高的技术，因为大部分材料都已加工好，只需要工人按图纸把家具拼装起来。

装配车间不少工人之间有共同的兴趣，关系很好。大部分装配工人都是结过婚的人或剐刚中学毕业的年轻人，一些工人参加了公司业余活动群体等，他们都没有什么特别的职业追求。小张虽然也加入了一些非正式的群体，并且积极参加各项活动，但是她在一点上与其他装配工人不一样。

几年来，小张一直在附近一所著名大学里读夜大，攻读企业管理课程．她想将来担任一名会计师或从事管理方面的工作。地一边在厂里工作，一边刻苦学习，积极朝这个方向努力。因为担心装配车间的同事们对她有看法，她一直保守着这个秘密，没有将上夜大的情况告诉其他人。

小张还有最后一个学期就毕业了，她便去公司人事处看看公司财务部门是否需要会计或有其他管理方面的工作。虽然她也申请了其他单位，但她感到也应问问本公司是否有提供这方面工作的可能性。

小张找过人事处后，消息很快传开了。从那以后，她就发现装，配车间的同事们对她的态度改变了。只要她在，其他人就变得不那么活泼，显得有些拘谨。大家也很少与她谈论社会活动，即使一起参加社会群体活动，她自己也感到很不自在。

最后，小张找到与她较要好的一个同事询问：“究竟发生了什么事?”这位同事说：“咳，我们不知道在一名大学生面前怎么表现。”

这使小张感到很惊讶。她觉得自己没有什么改变，她仍然是原来的她，难道她一个晚上就改变了吗？

问题：

1．为什么小张要参加非正式群体？

组织行为学湖南大学 篇2

一、文化产业规模经济性特点

(一) 文化产业规模经济非显著性

按照规模经济的特性, 产业可分为显著规模经济性产业、非规模经济性产业和非显著规模经济性产业。显著规模经济性产业是在生产、销售和管理各环节中有部分环节存在显著的规模经济, 反之就是非规模经济性产业。而非显著模经济性产业有部分环节是非规模经济性或是大部分都为非显著规模经济性。文化产业就是属于这样的规模经济非显著产业。

(二) 文化产业规模经济可转换性

产业规模经济不显著并不等于说没有规模经济, 随着规模扩大, 其平均成本还是在下降的。通过增加产量获得的规模效益尽管不如规模经济显著性产业的明显, 但企业仍然可以通过一定的经营方式来扩大规模来降低产品的单位成本, 并获得规模经济效益, 从而将非显著性规模经济转化成一定程度的规模经济, 甚至是显著的规模经济。

(三) 文化产业影响因素的多样性

非显著规模经济性产业的规模经济不仅取决于企业自身的物质条件和经营水平的高低, 而且取决于企业所处的特殊地理位置, 交通条件, 经营体周围的人口密度、消费水平、居民生活方式、外来购买力和同行业企业之间的竞争性质和竞争度等多种因素。

(四) 文化产业成本构成的复杂性

文化产业的性质以服务业居多, 此类产业中企业的经营成本不仅包括购销成本、储运成本, 还包括交易成本, 其成本构成比较复杂, 并且受市场环境的影响, 可变性大。因此, 对非显著规模经济性产业规模经济程度的判定比较难。

二、文化产业规模经营原理及基本模式分析

(一) 运用组织调整行为提高产业规模经济的基本原理

产业的规模经济包含了内部规模经济和外部规模经济, 前者是由于企业自身经营要素的扩张以及管理水平的提高而获得的规模经济。后者是由于产业结构的调整、相关政策的调整、保障和产业内共同的基础设施的建设、人才的培养等外部条件改善而使得整个产业的平均成本降低收益增加而获得的规模经济。

文化产业实现规模经济的原理如图1所示。在文化产业中随着提供产品数量的增加, 使得平均每单位产品上分摊的固定成本在减小, 这使平均成本总体上呈现下降趋势, 在图1中表现为曲线的左半边曲线。随着文化产业规模的进一步扩大, 使得固定成本中诸如管理费用、销售费用等经营费用以及政府为产业提供基础设施及配套服务所发生费用的增长速率远大于产业内各企业产量增加的速率, 这样反而使平均成本上升, 在图1中表现为曲线的右半边曲线。

(二) 文化产业规模经营基本模式分析

文化产业的规模经营一般是通过产业内企业间的并购、集团化、战略联盟和连锁加盟等组织调整行为来实现的。

1.企业并购

企业并购是指一个企业通过另一个企业全部或部分资产或产权, 从而控制、影响被并购的企业, 以增强企业竞争优势, 实现企业增长等经营目标的行为[1]。企业并购又可分为横向并购和纵向并购。横向并购是处于相同行业、生产同类产品或生产工艺相近的企业之间的并购。通过横向并购使企业在短期内扩大生产销售能力, 从而迅速扩大生产规模来达到规模经济;纵向并购是生产或经营过程相互衔接、紧密联系的企业之间的并购[1]。通过纵向并购, 促进了企业采购、生产、销售各环节的密切配合, 缩短了生产周期, 大大地节约了上下游企业之间的共同经营费用, 从而通过提高生产效率达到规模经济。

2.企业集团化

企业集团是指以一个控股企业为核心, 通过建立资产关系, 控制下属子公司和分公司。控股公司通常是集团企业的核心, 其资产优良、规模庞大, 具有资本经营的能力。通过对产业链中的各环节进行组合分配, 可以对现有资源进行很好的整合, 并能进一步扩大企业的规模, 优化资源, 实现规模经济。

3.企业战略联盟

战略联盟是指两个或两个以上相互独立的企业经营实体之间为了达到某种战略目的建立一种合作关系。通过战略联盟的建立可以分散风险和分享资源, 减少新产品、新技术开发和进入市场的时间。通过联盟合作, 公司各方能够在技术研究开发、技能、产品、市场占有、生产能力等方面实现优势互补, 资源共享, 最终达到实现规模经济的目的。

4.企业连锁加盟

连锁经营日益成为零售业、服务业中一种非常重要的商业模式, 而连锁加盟更是可以将连锁总部的成功运营模式与加盟者的资本相结合, 以较低的资本投入和风险, 短期内大幅度提升市场份额。通过在不同地域开设连锁店, 可以将连锁总部的成熟经营模式复制到不同地域的连锁分店。通过连锁店数量的扩张可以极大地分摊整个连锁店的固定经营费用, 从而实现规模经济。

三、湖南文化产业规模经营现状分析

本课题组通过对旅游酒店的实地调研, 取得了第一手资源。在此基础上, 运用产业组织理论来探讨提高市场集中度, 达到规模经济的具体方式。再将这种模式推广到文化产业的其他行业。表1列举了湖南省GDP位次、文化产业产值及增加值占GDP比重和全国平均比较数据。

资料来源:邵宁, 湖南文化产业调研组《关于湖南省2006年度文化产业发展的调研报告》, 新远见2007 (6)

由表1可以看出, 从2000年以来湖南省GDP在全国排名一直处于12名左右, 而湖南省文化产业占全省GDP的比重从2001年的2.7%增加至2005年的4.2%。2005年湖南省文化产业产值达到694亿元。据国家统计局公布的数据显示, 2006年湖南省文化产业增加值占GDP比重已经达到4.5%, 超过全国平均水平2.45%达两个百分点。由此, 可以得出结论:从整体产业的产值上看, 文化产业已经成为湖南省的支柱产业之一。

在文化产业中, 旅游酒店业属于产业中比较典型的服务型产业。据湖南省旅游局有关数据显示, 2005年长沙市酒店的床位数85524个, 占全省旅游酒店床位的23.7%;而2005年长沙市酒店的收入达到132.17亿元, 占全省旅游酒店收入的31.3%。下面通过分析长沙旅游酒店业市场结构, 从一个角度来推断湖南省文化产业结构是否合理。表2列举了长沙市酒店业所开客房数前八位的酒店的星级和客房数, 并对长沙市酒店业的市场集中度进行了计算。

资料来源: ① http://www.chang-sha.com/hotel.asp②《长沙市旅游业“十五”计划及20年发展规划》

通过计算可以看到:2001年度长沙市酒店业市场集中度 (CR8) 在37.3%, 接近寡占Ⅴ型市场结构。但是在5年内, 虽然长沙星级酒店业规模增加了将近10000间, 但是市场集中度却降低为22.1%。依据美国产业经济学专家贝恩对市场结构的分类, 把CR4<30或CR8<40定为完全竞争型市场结构。这说明长沙市星级酒店虽然在数量上增加了, 但在酒店业中的产业结构基本上还处于完全竞争阶段。从规模经济的理论上看, 酒店业处于完全竞争状况说明在酒店行业中没有一个或几个起龙头作用的大酒店集团或连锁酒店出现, 基本以单体的形式出现。酒店业重复建设, 分散资源使得这个酒店业的经营的固定成本很高, 而且业内各个酒店之间各自为战, 处于一种恶性的价格战竞争状况。中小企业的数量的增加不及产业内运营成本的增加, 从而使得平均成本无法下降。规模经济效应体现不出来。

在湖南省, 整个文化产业的市场集中度都比较低。如2002年的文化产业集中度CR4只有31.5%, 其中旅游业中的旅行社集中度CR4由1995年的30.56%下降到2003年的5.62%, 酒店业集中度CR4由1993年的41.33%下降到2003年的22.03%;另外湖南传媒业中报业的市场集中度, 2002年长沙报业的集中度CR4为29.82%。湖南省文化产业集中度有降低的趋势表明产业大中企业规模和市场份额没有迅速提升, 而中小企业在整个产业中的比重反而增长。这造成了文化产业内中小企业数量的增长与市场集中度的不同步增长的现象。此外, 造成这种现象的根本原因在于湖南文化产业大型企业和企业集团的主导作用不突出, 缺乏规模经济性, 从而使得整个产业的绩效没有达到应该达到的水平。

四、运用组织调整行为构建湖南文化产业规模经营

组织调整行为是指运用一体化行为、连锁加盟和集团化方式来提高产业的市场集中度, 继而实现规模经济的手段和策略。而根据文化产业产品性质的不同可以将文化产业分为两大类:一类是生产性文化产业, 主要生产有形文化产品的产业, 包括科学教育业、出版业以及文化用品、设备及骨干文化产品的生产制造等;另一类是服务性文化产业, 主要提供文化服务产品的产业, 主要包括旅游业、影视业、会展业、娱乐业、体育业等。结合湖南省文化产业的实际情况和不同文化产业的类型可以采取不同的运作方式:

(一) 纵向一体化行为

文化产业的发展会牵涉到饮食和交通行业发展, 而超大型媒体集团充分利用报刊业、广电业、因特网三种媒体的优势互补, 走综合发展的道路, 则可以进一步强化文化产业规模经济的程度。纵向一体化经营方式适合于服务型和生产型文化产业的混合运用, 即生产型文化产业的下游企业可以是服务型文化产业或生产型文化产业, 其上游企业可以是生产型文化产业, 但一般不会是服务型文化产业。因为, 服务型文化产业是直接面对消费者的行业, 而生产型文化产业可以采取批发和零售经营方式, 批发经营方式直接面对的是生产型企业。例如, 湖南广播电视台联合了广播电视、旅游、服务、会展、餐饮、房地产等一系列行业, 通过广电业的核心作用, 加强各行业之间的联系, 形成了企业间的良性循环。合理配置文化资源和生产要素, 使文化产业形成集约化、规模化经营。

(二) 横向一体化行为

由于横向一体化主要采取对同类型的企业进行并购的方式进行, 因此采取横向一体化的经营方式适合于单纯只有服务型或生产型的文化产业, 即服务型文化产业不适合与生产型文化产业进行横向一体化。不同类型的文化产业规模经济显著性不同, 因此把生产型文化产业与服务型文化产业横向一体化很难协调和兼容。以长沙市旅游酒店为例, 截止2007年上半年止, 长沙市星级酒店共81家, 其中五星级7家, 四星级13家, 三星级43家, 二星级18家。此外, 还包括经济型和高档型酒店34家。在这些酒店中客房数在500间以上的只有华天大酒店和华雅国际大酒店, 华天大酒店以710间名列榜首;400间至500间的只有3家, 300间至400间的也只有5家。根据表2的数据, 长沙市2007年酒店行业的市场集中度只有22.1%。如果以华天酒店、华雅国际大酒店以及通程国际酒店为龙头企业通过横向一体化来兼并长沙市三星级以下的酒店则可以优化酒店业产业结构, 提高长沙市酒店行业整体的市场集中度。

(三) 连锁加盟

规模经济不显著的服务型文化产业通过连锁经营的方式实现了服务产品的异地标准消费, 而规模经济显著的行业可以就地通过扩大生产规模来实现规模经济。因此, 对于连锁加盟这样一种规模经营方式更适合于服务型的文化产业。以“和一”连锁酒店为例, “和一”连锁酒店在长沙地区做连锁酒店是最成功的一家, 目前“和一”在湖南省有连锁酒店5家, 计划在今后5～10年内继续在全国再开拓20家。截至2007年, “和一”连锁酒店的客房数达338间, 在长沙地区排名第八。“和一”主要采取投资、托管方式进行拓展。通过统一的人力资源培训、财务管理、物流配送等形式使连锁酒店极大地降低了酒店整体成本, 获得比较好的规模经济效益。

(四) 企业集团

在一个企业集团中, 可以同时存在生产型的文化产业和服务型文化产业, 两者互为补充。企业采取集团化的方式拓展规模其做法类似于不相关多元化经营, 在市场风险结构为互补的情况下, 采取不相关多元化的方式可以降低经营风险, 提高综合经营效益。湖南最大的企业集团——湖南华天实业集团有限公司是以酒店旅游业为支柱产业、多元发展的综合性大型企业集团, 华天集团实力雄厚, 总资产达30亿元, 下辖控股企业18家。酒店旅游业作为华天集团的支柱产业, 拥有2家五星级、4家四星级等9家下属酒店, 其控股的上市公司华天大酒店, 是湖南省首家五星级大酒店。

五、运用组织调整行为调整湖南文化产业效果预测

传统的SCP范式研究认为, 市场结构、企业行为与市场绩效有着较强逻辑关系。通过运用组织调整行为对湖南省文化产业进行结构优化调整, 湖南省文化产业的规模经济将从不显著逐渐转变为拥有一定程度的规模经济性。虽然, 目前湖南省文化产业集中度还不理想, 但是通过运用以上的组织调整行为可以逐渐提高产业的市场集中度水平。以湖南省旅游酒店为例, 可以预计, 通过运用组织调整行为优化产业结构, 湖南省酒店行业规模经济程度在未来几年内将达到一个比较理想的市场集中度水平和产业绩效的关系, 预测值如表3所示。文化产业中其他行业如果运用组织调整行为进行产业结构的优化, 则也可以达到比较理想市场集中度和经营绩效。

参考文献

组织行为学湖南大学 篇3

关键词:大学生;能力培养;组织行为学;教学模式

《组织行为学》是一门理论性、实践性都很强的课程。一方面,组织行为学的发展直接得益于管理学科和人文社会科学的成果,“组织行为学”课程是在融入了心理学、社会学、人类学、政治学等学科理论基础上发展起来的,具有高度的跨学科的综合性;另一方面,组织行为学基本观点的形成均是建立在大量翔实、第一手资料的基础上。因此在教学中,既应该立足理论重点,又要着重培养学生分析、解决实际问题的能力。其次,随着社会经济、文化和科学技术的发展,社会对大学毕业生提出了更高的要求,用人单位提出了更高的择人标准,尤其希望学生具备较好的实践操作能力,能较快地适应工作岗位。由此,在《组织行为学》教学模式改革中,需要课程教师以培养学生的实践操作能力作为教育重点。在《组织行为学》教学中着重培养学生的创新能力和实践能力,是全面实施素质教育的必然要求。

一、《组织行为学》课程教学难点分析

《组织行为学》课程教学的具体难点有:首先作为管理学科,定量的知识内容较少,教学的目的主要在于灌输组织行为学中相应的管理理念,单一的理论讲述比较空泛,不利于学生的理解学习。其次,中西方的文化差异,使得本门课程在国际先进理论上的借鉴,必须通过“本土化”的过程才能吸收利用,在学生的教学过程中,因其对本门学科的认识浅显,故吸收利用存在很大的难度。再次,在学习过程中,由于教学环境受限,很难做到理论与实际相结合。

二、基于大学生能力培养的“组织行为学”教学模式改革目标和培养重点

(一)“组织行为学”教学模式改革目标

针对本课程的学习难点,课程建设应强化“融知识传授、能力培养、素质教育于一体”的现代教育理念,坚持“理论教学→模拟实践教学→社会实习”的人才培养模式,进一步深化本课程的教学改革,使《组织行为学》课程教育符合当前高校办学定位和人才培养方向,有助于创新型管理人才的培养。

(二)基于大学生能力培养的“组织行为学”教学模式培养重点

课程以大学生能力构建为中心,重点培养大学生的自治管理能力、研究能力、创新能力和团队协作能力。

1.自治管理能力。所谓自治能力,即自我教育和自我管理的能力。大学时代是人的个性心理形成和发展的重要时期,又叫“心理断乳期”,心理问题多而复杂,据调查,20%～30%的大学生中存在着程度不同的心理问题。大学阶段是学生提高各种能力、培养综合素质的关键阶段。大学生在此期间的心理状态是影响其目标达成及未来发展的重要因素。相对于消极的心理状态,积极的心理状态更有利于大学生确立目标、修正学习行为,最终达成目标,为未来发展奠定坚实的基础。因此,在课堂教学中提高学生的心理素质,加强自治能力非常必要。

自治能力培养内容包括:正确进行个性分析,充分认识自我,帮助学生加强自身的心理素质,培养和塑造自己健康的人格;了解大学生进行学习和交际的动机,帮助其确立正确的动机;提高忍受挫折的能力,正确看待冲突;通过讲授各种激励理论,进行适当的激励,使学生积极投人现实的学习与生活中。

大学生应积极运用可得资源,进行适当的自我定位,在不断的学习和实践中逐渐形成对自身的全面评价及清晰的自我认知,并以积极的心态迎接学习、生活中的压力和挑战,有意识地培养自信心,同时应掌握科学的自我宜泄方法,增强情绪调节能力。

2.研究能力。强调教学内容的呈现方式要面向过程,将概念原理等产生的起因(或前提)和研究过程展示给学生,并引导学生的思维发散,激发学生自主学习和探索的动机,增强学生自己参与知识积累和应用的积极性和自觉性。“基础理论、实验教学与研究训练”强调研究性教学的特点,教学内容的呈现方式要面向过程,将概念原理等产生的起因(或前提)和研究过程展示给学生,培养学生的学术兴趣,提高学生的研究能力。

3.创新能力和团队协作能力。在教学中坚持知识、能力、素质协调发展和综合提高的原则,不断培养学生的创新思维能力、沟通能力、团队协作能力。一方面要求学生以团队形式进行课后实践,采用课外调查访谈搜集案例;另一方面帮助学生组建科研团队,鼓励学生踊跃参与校内外各种形式的科技活动,激发学生学习的主动性、创造性。

三、基于大学生能力培养的“组织行为学”教学模式实施要点

在教学过程中,将培养学生理论素养与学生实际能力和创新精神紧密联系起来,注重在教学过程中培养学生的能力和素质,强调充分调动学生学习的主动性、积极性和创造性,以此探讨教学方法合理选择以及教学手段的不断更新。具体来讲,教学实施要点包括:

(一)提倡研究性教学理念

研究性教学是基于强调理论形成过程为主要特征的教学方式,注重学生综合素质与能力的提高。在教学层次上,既注重“三基”教学(基本知识、基本方法和基本能力)和完整的理论体系,又兼顾学科前沿;既系统全面讲解西方管理理论知识和发展趋势,又结合实际进行分析讨论。在教学内容上,立足于宏观和微观两个层面。在教学形式上鼓励学生参与SRP项目的申请和研究,吸纳部分学生参与教师的科研课题项目的研究等,提高他们的学术兴趣和研究能力。

(二)教学方法要不断改进,形成现代化立体教学体系

本课程的教学应采用多媒体、电子信息化教学手段,并且教学方法已经从最早的老师单向讲课,变为授课、录像、案例分析、同学讨论、个人和小组的报告、角色扮演等多种形式相结合的方法。在教学方法和手段上,采用由网络教学和多媒体教学相结合的教学手段,启发式、互动式和案例法、实验法相结合的教学方法共同构成的教学体系。

(三)加强教学团队与科研团队建设

优化学术梯队结构,借助高校教师培养计划,逐步壮大师资队伍,提升科研和教学水平,促进教师的成长,不断提高任课教师的素质。

(四)开展学生素质拓展训练

近年来拓展训练由最初单纯的体能训练、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等,其最本质的内容与组织行为有密切的关系。如远足露营、登山、攀岩、野外定向、户外生存、跳越、室内游戏等,在这些形式的活动中,学生可以运用到组织行为学中的许多知识,如:激励自己和他人、团队合作、团队管理、沟通、决策、冲突处理等。

参考文献:

[1] 曹蓉,王强.提高心理素质,加强自治能力-“组织行为学”教学改革与实践[J].中国大学教学,2006,(11):25-26.

[2] 彭维文.“组织行为学”教学与大学生网络交际教育[J].广东工业大学学报(社会科学版),2005,(9):48-49.

[3] 隆意.《组织行为学》实验教学模式的探索[J].中山大学学报论丛,2007,(12):22-25.

组织行为学湖南大学 篇4

一、简答题

1.群体决策的优缺点分析

答：群体决策的优点主要表现在：（1）提供更完全的信息和知识；（2）三个臭皮匠胜过诸葛亮；（3）提供更多样的经验和观点；（4）可以开发更多的可行方案(alternatives)；（5）提高解决方案的接受程度；

（6）增加正当性。

群体决策的缺点主要表现在：（1）费时；（2）少数人垄断；（3）服从的压力；（4）“从众现象”（group think），即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像；（5）模糊的责任。

2.组织文化的结构

答：组织文化的结构划分有多种观点，组织文化划分为四个层次，即物质层、行为层、制度层和精神层。

（1）物质层。是组织文化的表层部分，它是组织创造的组织的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化精神层和制度层的条件。

（2）行为层。即组织行为文化，它是组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。包括组织经营活动、公共关系活动、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。组织行为文化是组织经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、核心价值观的折射。

（3）制度层。是组织文化的中间层次，把组织物质文化和组织精神文化有机地结合成一个整体。主要是指对组织和成员的行为产生规范性、约束性影响的部分，是具有组织特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。

（4）精神层。即组织精神文化，它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向，是组织的道德观、价值观即组织哲学的总和体现和高度概括，反映全体员工的共同追求和共同认识。

3.个体决策的缺点分析

答：（1）调动不起决策者以外人员的积极性。

（2）决策者个人一方面权力过大，另一方面责任过重、压力过大。

（3）决策者个人的素质对决策水平的高低产生致命的影响。

（4）权力过于集中容易产生决策者个人的腐败问题和下属的阿谀奉承现象。

4.异质群体从事哪些工作效率更高

答：异质群体指由个性各异而又互相依赖的人们组成的社会群体。是群体质量结构的表现形式之一。由于这一群体成员的思维方法不同，看问题的角度各异，在群体决策时，能够真正做到集思广益，比同质群体有更多的可供选择的办法。决策后也能听到不同意见，这种信息反馈有助于把方案考虑得更加全面、周密、异质群体在决策时所发挥的积极作用。适合给人出策略、想法案等类型的工作。

5.工作群体与团队的区别

答：(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。

(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。

(4)责任方面。群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。

(5)技能方面。群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。

(6)结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。

二、论述题

1.我国组织文化现状分析

答：组织文化（又叫企业文化）是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。

（1）员工对中国企业文化建设活动的评价要好于对管理现状的评价。在现代企业中，随着社会市场经济体制的逐步完善，在市场化运作之下，我国企业仍没有忽视思想教育工作，这是形成中国企业文化竞争力很好的根基。但我国企业必须认识到，思想教育工作必须与现代企业管理紧密结合，才有助于形成良好的企业文化。

（2）企业员工甚至高层管理人员对中国企业文化的认识仍不充分。这表现在虽然给企业文化建设、理念与价值观给了较高的评分，但是企业所发布的理念和规范并没有真正融入到管理体系中去，文化建设停留在表面工作上，未能对公司战略和运营管理等方面起到足够的支撑作用，从而在数据上表现为管理模式和内部沟通等维度得分不高。

（3）职业经理人市场不健全，从而难以培养出大量的高素质管理人才，进而导致中国企业综合管理能力不强。这一点体现最为明显的是，中国企业对管理创新和管理提升的意识很强，并积极地聘请国际知名管理咨询公司帮助制定先进的管理流程、制度和信息工程，但是却无法得到真正的实施。

（4）中国企业文化中表现的另外一个明显的弱点是同事之间的关系比较融洽，但上下级之间、部门之间以及个人与个人之间涉及到公务时，往往却又缺乏足够的沟通和信任，从而导致整体协作意识不强，为个人的、部门的较小的利益而不顾及企业整体的利益。这要求中国企业在管理模式、激励机制和沟通保障等方面都要进一步加强。

（5）员工具有强烈的工作动机，但却缺乏满意和忠诚感。这是我国国有企业的一大历史综合症。中国企业虽然在形式上建立了现代企业制度，在用人机制上有所创新和改善，但实际上传统的用人机制在具体执行上仍起着重要的影响，而使得书面上的人力资源制度流于形式。企业一方面急于寻找和发现人才，并认为优秀的人才是企业腾飞的基础，重视发掘“千里马”，但却缺乏培养“千里马”的土壤。同时还有另外一部分人，虽然满意度也不高，但自身在人才市场的竞争力不强，不会考虑离开企业，所以忠诚度较高。

（6）中国企业传统的沟通方式和决策方式使得中国企业在驾驭现代企业组织结构和流程上表现得很吃力。中国加入WTO以后，很多企业都开始实施走出去战略，也得到了国家的大力支持，但是国际化管理能力的不足在近两年明显的暴露出来了。既有成功的经验，也有很多失败的教训，交了很多学费，却学到很少的东西。

2.介绍期望模式，并论述如何有效地处理好其中的三个关系

答：期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。

用公式表示为：M=V*E。M：激发力量,这是指调动一个人的积极性,激发出人的内部潜力的强度； V：目标效价,这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小；E：期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达到目标并能导致某种结果的概率。

在进行激励时要处理好三方面的关系,这些也是调动人们工作积极性的三个条件：

第一，努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。这种奖励是广义的，既包括提高工资，多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励，还包括像提拔到较重要的工作岗位上去等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。

3.作为企业管理者，如何有效地减少从众行为的发生

答：从众行为，是指个体在群体的压力下改变个人意见而与多数人取得一致认识的行为倾向,是社会生活中普遍存在的一种社会心理和行为现象！社会心理学已经证实，人们具有从众心理，当决策者行动时，常常考虑他人的判断和行为，即使知道其他人是一种从众行为，完全理性的人也会参与其中并采取类似的行为。管理心理学认为，从众行为的产生受个体对事物的了解程度、情境因素、个体特征多方面因素影响。人们的从众行为有表面与内心两个层面，表现为表面从众、内心也接受；表面从众、内心却拒绝；表面不从众、内心却接受；表面不从众、内心也拒绝四种情况。比如，在风险资产市场上，从众行为（羊群行为）的心理偏差常常出现于各类投资者中，它是投资者心态模型的重要形式，是“群体压力”或“社会影响”等情绪下贯彻的非理性行为，投资者的从众行为对风险资产的价格具有重要影响。

一是在企业的领导群中，要克服一些领导的从众心理和从众行为，作为企业的领导应摒弃家长式作风，主动放下架子，认真听取其他领导的意见，从而消除其他成员的心理压力；领导成员也要提高思维能力，坚定理想信念，在决策时提出自己独到的见解和意见，同时要严格遵循决策的程序。二是企业领导在对待员工的从众行为时应予以正确的引导，采用一定的技巧，营造宽松的氛围，在体制、观念、技术、人才机制等方面进行一系列的创新。

4.性格与气质的关系分析

答：性格与气质既有区别，又有联系。

区别：①气质是人的先天属性，与遗传有关；性格时期制的后天发展和改造，反映人的社会属性。②气质无好坏之分；性格有好坏之分。③气质的可塑性小；性格的可塑性大。

联系：①气质影响性格的表现形式，给性格染上独特的色彩。②气质影响某些性格特征形成和发展的速度。③性格一经形成可以在一定程度上掩盖或改造气质，使它服从于生活实践的要求。

三、其他题

1.某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没

有得到实质性的惩罚。

(1)请运用晕轮效应理论解释上述现象。

(2)谈谈上述现象的后果，以及在绩效考核中如何克服这一效应

答：（1）晕轮效应，就是在人际关系中，人身上表现出的某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍.民众在不了解是何许人泼熊时体现的是一种正常的谴责心理，在人们意识里名校高材生学术能力、思维能力较强，产生一种光坏，这种光坏掩盖或使民众忽视了他们人格上的缺陷，所以找到泼熊者是著名学府高材生后呼声转变。

组织行为学湖南大学 篇5

《组织行为学》大作业

注意事项：

1、非重修学员、08秋及以后重修学员要通过网络在线提交的方式上交大作业，不接收

和批阅书面材料；

2、08春及以前重修学员要以书面（纸张大小为A4纸）形式上交大作业；

3、抄袭、雷同作业一律按零分处理。

一、名词解释（每小题6分，共30分）

1.组织行为学：

2.知觉：

3.能力：

4.群体：

5.组织文化：

二、简答题（每小题12分，共24）

1．社会人假设的主要观点和管理方式是什么？

2.保健因素和激励因素的区别是什么？

三、论述题（共16分）

利用群体的角色组成分析，论述对不同群体的管理方式

四、案例分析题（共30分）

某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历了一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们知道肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论的导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。

(1)请运用晕轮效应理论解释上述现象；

组织行为学湖南大学 篇6

组织行为学案例教学的课程组织探析

案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法.本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律,本着动态发展的视角,按照组织行为学课程组织的相关流程,分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的`方式和方法,总结了相关的教学经验.

作 者：吴崇 沈小青  作者单位：南京信息工程大学,江苏,南京,210044 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(5) 分类号：G63 关键词：组织行为学   案例教学   课程组织  

组织行为学湖南大学 篇7

组织行为学是高校工商企业管理专业常见的一门专业基础课, 其教学内容往往由许多心理学家和行为学家提出的理论构成, 因此, 教师常常以讲授的方式教学。但高职院校的大部分学生对于抽象理论知识的理解和运用并不擅长, 对单纯的理论讲授也不感兴趣, 因此, 这门课程在高职讲授时往往难以达到理想的效果。另一方面, 高职的学生普遍擅长进行实际操作和演练, 实训的形式更能帮助学生提升能力和技能。因此, 有必要用实训的方法提升组织行为学的教学效果。

注:表格根据Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) :384-399整理。

团队建设与管理一直是组织行为学的重要教学内容。Tuckman (1965) 在综述了50篇有关团队发展阶段划分的文章后, 认为团队发展一般会经历五个阶段, 不同的阶段具有相应的人际特征和任务导向特征。因此, 组织行为学的教学会引导学生思考在不同的团队发展阶段应当如何进行团队建设, 使团队能尽早地进入高效期。团队建设游戏在团队发展各个阶段均有相应的积极作用, 如表1所示。

在管理实践中, 企业也常常开展团队建设游戏, 以提升团队凝聚力和士气。例如, 特步在5年间为上千名员工组织素质拓展培训, 并认为团队建设游戏能够挖掘员工的潜能, 营造良好的氛围。一些企业的人力资源部和行政部也会根据需要在入职培训、工作休息时间、特别的节日组织室内小型的团队建设游戏。对于学校来说, 尽管在班级活动、学生会培训中学生或多或少能参与一些团队建设游戏, 但主要是学生干部在组织, 其他学生并没有组织的机会。参与和组织所带来的历练和成长是不一样的。学校在教学实训中提供机会让每个学生都有机会组织团队游戏, 更有助于大范围提升毕业生对就业岗位的胜任力。因此, 笔者在组织行为学的教学中引入了实训环节, 由学生以小团队方式轮流组织全班的团队建设游戏。3个班级的教学实验显示, 这一教学方式具有较好的效果, 在此将实训经验进行总结, 以供参考。

二、实训的组织技巧

(一) 团队建设基础知识的讲解

在实训之前, 应当将团队建设中通俗易懂的理论讲解清楚, 尤其要解释每个团队建设游戏的突出作用往往是不同的, 最好用具体的例子讲解, 这样更容易学生理解。例如“雨点变奏曲”有助于松松筋骨, 活跃氛围, 缓解疲劳;“小鸡变凤凰”有助于拉近陌生人的距离;“手牵手”游戏让参与者把自己的一只手掌画在一张大纸上, 在每个手指上分别写上姓名、家乡、星座、爱好等信息, 再把同信息的手指相连, 这样有助于陌生人记住对方的基本信息, 并找到老乡或者共同爱好者;“瞎子走路”则更容易拉近成员间的距离并让他们彼此产生信任, 等等。

(二) 任务的布置

由于学生需要提前策划和准备, 因此, 教师可以提前1周布置这一任务, 并将任务的要求用书面的方式写在PPT或黑板上。如果只是口头讲述, 学生容易听漏, 到时候会发现学生做的和教师讲的完全不一样。用文字记录则方便学生用拍照或笔录的方式记下笔记。任务要求可以包含以下几点:

1. 游戏举行的日期和每组可用的时间

一般一个游戏约耗费30分钟, 教师可以根据全班同学的人数进行调整。人数越多, 耗费的时间越长。

2. 游戏举行的地点

教师必须强调游戏是在室内进行, 因为室外组织游戏安全性难以保障。事实上室内能进行的团队建设游戏在办公室也能进行, 空间限制性小, 应用情境更广泛。在寻找教室时, 最好找有宽大过道的实训室, 过道地面平整, 周围没有锐利的障碍物。

3.3—5人组成一队

一般而言, 游戏的组织需要主持人、裁判、计时人、协助参与者准备的人, 因此, 少于3人可能会人手不够, 但多于5人可能会出现搭便车的现象, 使一些人未能事实参与, 也会产生不公平感和低效率感, 破坏实训氛围。因此, 3—5人比较适宜, 小组可根据游戏的具体需要进行调整。

4. 每组用PPT展示游戏的玩法

在展示的时候, 一定要说明这一游戏适合的情境是什么, 对团队建设主要的作用是什么。展示的方式最好通俗易懂, 生动形象。建议在PPT上用图片甚至视频来展示, 这样更生动, 也容易拉票。对于一些复杂的动作要求, 如果能够由组员在现场配合表演其中的部分玩法, 更容易吸引大家的关注。

5. 按全体同学投票票数组织游戏

投票在全部组展示完后进行, 为了避免学生遗忘前面小组展示的内容, 每组可以用一两句话或者一些动作来提醒大家自己的游戏内容, 为自己拉票。投票时, 建议每位学生可以投两票, 这样既不违反对组织的忠诚, 为自己队投票, 又能为自己喜欢的游戏投票。

6. 提醒带好所需要的道具

一些团队建设游戏需要提前准备小道具, 例如纸、笔、眼罩、奖品等等。每组需要根据自己选择的游戏特点, 提前作好准备。

7. 强调本次实训的重要性

一方面, 说明团队建设游戏在企业中的应用, 让学生了解此次实训对未来就业的好处;另一方面, 说明此次实训的奖惩措施, 可以与平时成绩相连, 也可以赠送优胜组一些小礼品, 或者给予落后组一些有趣而又无伤大雅的惩罚。

在说明了任务要求后, 如果以前的教学有一些有意思的照片、视频、PPT, 可以展示给学生看, 提升他们对自己的要求, 也引发他们对组织游戏的兴趣与积极性。

(三) 实训的展开

1. 设备的调试

由于现场气氛一般会比较活跃, 为了更好地控制场面, 教师应当为主持人配好扩音设备, 并告知使用方法。此外, 教师需要自用一个扩音设备, 以便作必要的口头补充。

2. 注意游戏的动静结合

根据学生的投票, 可能会产生活泼多动类游戏扎堆、安静思考类游戏扎堆的情况。这时, 教师需要在征得同学们的同意下, 将游戏组织顺序进行调整, 以免安静类的游戏过于集中, 出现冷场的局面。

3. 尽可能让学生独立组织游戏

在游戏组织过程中, 教师可能发现主持人有一些失误需要改进, 如果不会对游戏的组织有太大的负面影响, 可以不马上提醒, 免得影响其独立性和完整性, 然后在游戏结束时的总结里予以陈述。

4. 创造条件让大部分学生都能参与游戏

教师应当创造条件让大部分学生都能参与到游戏中来。例如, 可以减少手机和电脑对学生的影响, 从而将注意力转向游戏;请组长轮流安排人参与到游戏中, 保证所有人都有参与经历。

5. 鼓励学生对传统游戏进行创新

一些组织者会直接搬用网上已经有的传统团队建设游戏, 但有的学生已经玩过了, 这就没有吸引力。教师可以鼓励大家根据自己的想法对这些游戏进行充实和修订, 一定要让自己喜欢这个游戏, 并非常期待玩这个游戏, 这样的游戏才拿得出手。可以让内容更丰富些, 难度更高一些, 惩罚措施更有趣一些, 把所有团队成员一起纳入惩罚等等。像给盲人指路穿过障碍物的游戏, 可以在路上放一些包好的水果, 如果踩到了组员就得吃掉, 这样就让团队其他成员也有了危机感, 更加关注团队的胜负, 也使游戏更加刺激有趣。

6. 鼓励学生进行灵活的临场发挥

团队建设游戏的组织总是会遇到一些突如其来的考验, 组织者容易出现不知所措的状态。这时, 教师可以强调遇到特殊情况是正常的, 临时想办法, 更能挖掘大家的潜力。事实证明, 学生总能临场想出一些好点子, 不仅问题迎刃而解, 游戏也变得更加有趣了。比如, 到了现场才发现场地不够大, 于是可以缩小单次参与者的规模, 增加动作上的难度。又比如, 提前说好的规则出现了模棱两可的情况, 哪些算是情有可原的变通, 哪些算是犯规, 便需要临时调整规则。只要带着幽默、友善而公正的态度, 总能获得积极的效果。

7. 提醒游戏要有一个有效的结束方式

一篇好的文章讲究凤头猪肚豹尾, 团队建设游戏也是如此, 有引人注目的前期展示, 也有丰富有益的游戏内容, 更要有有力的结束方式。例如, 主持人可以总结为什么一方能获胜, 有哪些可借鉴的;其他各组有哪些精彩的表现;这个游戏有哪些值得思考的地方。主办方也可以自己开发出一些有趣的大家乐于接受的奖励和惩罚措施。作为同龄人, 学生想出来的措施更加接地气, 容易受欢迎。在奖励方面, 可以是每人赠送1个月的电脑上网流量, 50元的话费, 漂亮浪漫的棒棒糖, 有音乐伴奏的颁奖典礼等等;在惩罚方面, 可以抽各式各样的惩罚签, 顶着两本书走模特台步10米, 看着动物的图片 (如大猩猩) 学动物的造型, 唱儿歌《葫芦娃》等等。

(四) 实训的结束

1. 教师的整体点评

对于每个组的表现, 教师可以用一至两个词来概括其独一无二的闪光点, 然后再用具体的事例进行阐释。此外, 教师也可以提出各小组需要改进的地方, 最好附带具体的措施。如果时间充裕, 还可以先请各小组互评, 教师再进行整体的评价, 这样学生一方面能练习担当评委, 另一方面能了解同龄人对自己作品的反馈。

2. 奖惩承诺的履行

言若出, 行必果。如果前期教师有说明奖惩措施, 就应当执行。例如, 奖品可以买适合小组成员共享的;惩罚措施可以选择有趣的, 如每个人跟着时尚广告学摆一个POSE等。

三、总结

因材施教是我国古代一直流传至今的智慧。管理类的高职学生不擅长理论知识的学习, 但他们善于在实践中开动脑筋, 挖掘潜力, 积累经验和技能, 进而越学越好。因此, 实训教学是高职教学中非常有益的部分。实践证明, 让学生自主组织团队建设游戏的实训教学方式是组织行为学教学的有益补充。未来的教学可以探索更多的积极有效的实训方式, 丰富高职教学课堂。

参考文献

[1]Tuckman, B.W.Developmental Sequence in Small Groups[J].Psychological Bulletin, 1965 (63) .

[2]杜薇.特步员工素质拓展训练收益多[N].福建工商时报, 2007-9-7.

[3]陈智武, 陈珠琳, 陈文滨等.在游戏中培养学生的职业核心能力——以汕头大学工学院EIPCDIO素质拓展训练营为例[J].煤炭高等教育, 2008 (5) .

组织行为学湖南大学 篇8

关键词：组织行为学；课程改革；教学模式；考核模式

一、《组织行为学》课程介绍

《组织行为学》课程是面向工商管理类专业学生的专业基础课。本课程主要授课对象是已经简单掌握人力资源管理基本应用知识的学生。组织行为学是一门交叉性学科，综合涉及并运用了心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多种学科，其授课工作一定程度上影响着学生管理专业课的学习。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律，是以概念、原则、原理和方法的形式来阐述现实的管理活动，相对比较理论化。同时其许多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理活动中，并对组织业绩产生直接影响，应用性比较显著。

二、《组织行为学》课程的教学及考核现状

第一、教学导向偏理论。《组织行为学》是一门理论性和实践性都很强的课程，很多理论也能直接应用于具体的组织管理活动中。在教学上要注重将书本理论与实际有机结合。但在现实的教学活动中，仍以理论教学为主。该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，有研究表明学生对该课程的学习表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为高职教育更应注重实操能力的训练，该结果符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。

第二、教学方法陈旧。“让学生成为学习主体”的观点虽然很早就被提出，但是当前我国组织行为学的课堂教学仍然是以教师为主导。教学过程“单向性”特征明显。“教师讲，做板书；学生听，记笔记”，教学过程基本是教师语言讲解，学生被动地听和记，很少有思维训练以及理论联系实际的思考。教学活动变成了的知识“灌输”。长久以来，大多数学生养成了全程依赖老师讲解、而很少自主思考的习惯。从而难以理解到缺乏真正的组织行为能力，对教师及学生的创造能力也造成阻碍。如何把理论与实际联系起来，如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能，就成为这门课教学改革的重要研究课题。

第三、考核方式陈旧。作为教学环节的重要组成部分——考试在教学改革中的地位和作用日益突出。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。

第四、关于教学改革对学生配合的要求。有学者通过对大学生组织行为学教学改革的意愿调查结果显示：62%的学生对课堂准备持积极态度，82%的学生希望在课堂中增加实例内容，80%的学生主张增加课堂讨论比重，只有14%的学生希望增加理论内容。这反映出学生愈来愈重视知识的实用性，以及要求在课堂中积极参与的愿望强烈。

通过对《组织行为学》课程性质及教学及考核现状 的分析，我们知道该课程的教学过程除需进行理论讲解之外，还应注重多种教学手段的综合应用，进行必要的教学模式改革。教学级考核模式的改革能够激发学生学习和探究的内在兴趣和动力，进而达到强化教学效果。同时，随着社会的发展与进步，用人单位对大学生的能力提出了更高的要求，教学与考核的改革也能加强学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的语言表达能力，训练学生的人际交往能力，加强学生的实际操作能力，更加符合现代用人单位的需求。

三、《组织行为学》课程教学及考核改革的具体模式

为探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，尝试进行课程教学及考核方式改革。尝试使用了其他新的教学方法，例如 案例分析法、启发式教学法、心理测试、情景模拟教学法及体验式教学方法等。同时把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，不但能够发挥考试的评价、诊断、反馈、导向和激励的作用，引导学生自主学习，提升学生学习兴趣，形成良好的教风、学风，也能够体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

（一）案例分析法

案例教学方法是指组织学生对特定案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流，引导学生把案例与相关理论相结合，运用所学知识对案例进行分析和探讨，从而解决案例中的问题。案例教学可以分为两类，一类是课堂中的微型案例，一般在理论知识讲解后由教师口头描述，引导、启发学生将理论联系实际，引发思考。一类是综合性的案例，综合型案例指管理情景复杂，涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后，教师列出思考题或者案例材料，可以作为课后作业和形成性考核的方式，要求学生分小组或独立完成案例分析，并形成报告。教师就学生观点进行点评，引导学生的创造性思维。对案例的分析和讨论可以培养学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。

（二）情景模拟教学法

情景模拟法是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法。就是在老师的指导下，让学生组建团队，团队成员一起体验一套与实际生活、工作情况相似的场景，并进行角色扮演。要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境，了解角色言行的知觉和感受，分析个体和群体的心理和行为特点，最后教师就学生的情景模拟表现进行总结。情景模拟教学法可以让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理活动中会有怎么样的言行，同时每个情景都有小组成员共同完成，可以增加小组成员之间的协调与合作，调动班级气氛。

（三）心理测试

组织行为学作为管理类的基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时，大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

（四）关于考核方式。

采用形成性考核和终结性考核相结合的考核方式。形成性考核成绩占课程总成绩的50%，终结性考核占课程总成绩的50%。形成性考核由四次大的形考任务和平时课堂问答与讨论构成，其中形考任务占总成绩的30%，包括案例分析，情景模拟分析报告等。平时学习行为占20%，其中课堂问答与讨论占总成绩的10%，考勤10%。终结性考核在课程结束后进行，采取闭卷、笔试的形式，满分为100分，按实际成绩的50%记入本课程综合成绩。本次考核改革将力争使形成性考核与终结性考核目标一致，将两者有机地结合起来。形成性考核的设计要兼顾终结性考试，终结性考试要巩固形成性考核所做的努力，改变终结性考试对基本理论和原理直接问答的测试方式，而以应用所学的理论和原理解决实际中的实例与现象进行。

教学及考核模式的改革不仅是对学生提出要求，同时也要求教师不仅要具备深厚的理论功底，也具备一名优秀导演的技能。结合组织行为学课程本身的特点以及学生的特点，在总结教学现状和教学经验的基础上，做到充分、细致的课前准备，选择恰当、适宜的教学方法，希望随着教学改革的逐步深入，不断对教学方法进行改进和完善，让越来越多的学生喜欢这门课，让学生从这门课中学到越来越多的知识，提升学生将来进入职场后综合能力及素质。

参考文献：

[1]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].文教资料，2006（2）：25-27.

[2] 张晨.组织行为学课程教学改革研究[J].教书育人，2011（36）：86-87.

[3] 刘莉芳.《组织行为学》课程教学改革探索[J].时代教育，2015（17）：98-99.

[4] 刘芳.基于素质培养的《组织行为学》课程教学改革研究[J].时代教育，2016（9）.