印刷企业设备管理者必备的知识与能力
“工欲善其事，必先利其器”，印刷企业要想生产出精美的印品，必须建立在企业具备先进的设备及良好的管理水平之上。但是若疏于管理，再先进的设备带“病”运转，缺零少件，拆东墙补西墙，也难以发挥设备的全部效能，降低设备利用率;若设备损坏，停机停产，印刷企业虽有先进的设备，不但没有发挥出优势，反而由于设备折旧费用大，成为沉重的包袱，致使企業债台高筑，生产经营步履维艰。可见，设备管理对于印刷企业来说至关重要。笔者在印刷企业从事设备管理工作二十余年，亲身体验了设备管理者的艰辛和设备管理工作的艰巨，充分认识到设备管理工作任重而道远，同时也深刻领悟到只有设备管理者具备了相当的知识和能力，才能做好设备管理工作。在此，笔者将根据个人工作经历，谈谈印刷企业设备管理者应具备的知识和能力。
设备管理者必备的知识
印刷企业的设备管理强调从设备选购，到进入生产领域，直到报废为止的全过程管理。可见，设备管理是一项复杂的工作，需要设备管理者从全局出发，为企业提供最优设备，而这就需要设备管理者具有丰富的知识，主要包括以下几方面。
1.基础文化知识
由于在日常管理中，设备管理者往往需要亲自编写若干设备技术文件，如操作指导书、设备台账、设备故障分析报告等，因此，设备管理者必须具备一定的文件编写基础知识及办公软件应用的基础知识，否则没有办法完成这些工作。此外，设备管理者要有基本的数据统计汇总方面的知识，熟练应用Excel中的数据统计功能，以便于日常管理中，对一些数据进行统计汇总和分析。
2.专业知识
设备管理者应具备机电等方面的基础知识，如机械图、五金材料、各种加工工艺、强/弱电以及气动和液动等方面的基础知识，这是因为设备管理者需要面对最基本的设备技术问题以及在设备的生命周期内对设备做出正确的判断。
在设备选型评审时，设备管理者应正确判断设备的以下性能：①机体所用材料、设计结构是否满足刚度和强度要求;②结构是否简洁合理;③控制系统是否技术先进、可靠、安全;④所用电气、气动和液压元件是否技术先进，品质是否优良等。设备管理者应以此为依据，给上级领导提供科学准确的技术方面的选型依据，以保证印刷企业做出正确的选择。
在设备安装调试期，设备管理者应根据设备的各技术参数，充分准备设备安装所需的软硬件环境，比如设备移装、定位设施，电源、气源、水源等辅助设施。
在设备运行过程中，设备管理者需要根据设备特点制定出《日常操作保养规程》《安全操作注意事项》等各种管理文件，以正确指导操作人员规范操作设备，这就需要设备管理者掌握设备的整体结构，了解设备各个部分的性能以及各辊间的印刷压力，如图1所示。同时，设备管理者要时刻掌握设备的状态，以便做好设备故障的预防、备件的合理储备以及故障发生后的及时处理等工作，并确保以上工作落实到位。以上这些均需要设备管理者具备扎实的专业知识。
此外，在设备报废及转让处理环节，也需要设备管理者从技术角度测评设备是否已经达到报废状态，是否可以继续使用，而提供这些可靠信息的前提就是设备管理者具有丰富的专业知识。
3.熟悉本企业的印刷工艺及所用原辅材料
(1)设备管理者应熟悉本企业的产品特点、印刷工艺、生产流程以及产品质量控制要点等，这样才能合理开发设备功能、充分提高设备效能，从生产设备方面有效控制产品质量，并及时根据设备功能和产品加工需求，对设备实施有效的技术革新改造，迅速完成新产品的开发与设备功能的完善。例如，正是了解到我单位的产品有防伪要求，所以我们开发出了彩虹打码装置，从而实现了产品彩虹防伪码的加工，并获得了实用新型专利;正是基于对存折类产品的加工工艺及生产流程的充分了解，我们才实现了对国产烫磁机的自动进料、自动收料改造，从而使生产效率提高了40%左右，并获得了多项实用新型专利。
(2)设备管理者还应掌握本企业所用原辅材料的物理特性、化学特性以及使用要求等，以便在产品加工过程中，有针对性地制定有利于延长设备寿命的操作规范和防护措施，并设计出有助于保护原辅材料特性的设备改造方案。例如，针对常年用来印刷彩票的机台，我们根据UV油墨的化学特性，选择适应UV油墨的胶辊;根据UV油墨不易清洗、易附着于胶辊表面结集成釉的物理特点，特别制定了每周深度清洗胶辊二次的制度;为防止热敏纸受热显色，我们将吹热风的翻转装置改造成吹干燥冷风的翻转装置等。
(3)此外，随着我国经济发展和市场经济体制的逐步形成，增强资产经营意识、追求资产经营效益已是印刷企业管理层的核心课题。因此，设备管理者还须具备市场分析、投资、成本、利润和资产效益等经济方面的知识，这样才能紧跟形势，不被时代淘汰，成为一名合格的现代印刷企业的设备管理者。
设备管理者必备的能力
1.组织协调能力
设备管理不是孤立的，其和企业管理是局部与全局的关系，两者互相促进、密不可分、相辅相成。企业管理水平的提升可以促进设备管理水平的提升，而设备管理水平的提升亦可提升企业的管理水平。同时，设备管理和产品生产、产品质量监督、产品销售等方面的正常运行也密不可分。因此，要想将设备管理有机地融于企业的整体运行管理中，设备管理者要具备一定的组织协调能力，根据企业的整体运行管理策略，组织好设备的正常运行管理，并充分协调好设备与生产、质量监控、销售以及设备供应商等方方面面的关系，确保设备运行良好。
2.设备现场管理能力
(1)设备管理者要经常检查设备的运行情况，发现设备有零件松动、异常响声、震动、泄漏等不正常现象时，要及时通知相关部门和人员进行处理，不能处理的应及时汇报到生产部或设备部，由相关部门决策。
(2)监督设备使用者正确使用设备，确保设备的正常运转，并不准无关人员乱动设备。
( 3 )督促设备操作人员班前对设备进行检查和润滑，班中严格按照操作规程使用设备，填写各种相关记录，下班前对设备进行清扫，认证保养，要做到设备表面不积灰尘，不粘油污。
(4)定期开展设备的检查活动，检查内容包括设备使用情况、维护情况，计划检修和制度执行的情况，检修质量和备件的使用、供应情况，设备缺陷及各种不安全因素。检查中要贯彻边查边改的工作方式。检查后应制订切合实际的整改措施和设备升级改造计划，认真组织实施。对设备的检查活动是以“完好”为标准的，国家对完好设备的规定和定义如下：设备零部件齐全，结构完好，仪表、润滑、冷却、安全防护等附属装置完好、灵敏、可靠;设备性能良好，额定功率达到规定和计划水平，产品质量达到要求，物料消耗不超过定额;设备运行良好，达到运行周期内无异常响声、震动，且温度正常;设备的坚固、清洁、润滑良好，基本无跑、冒、滴、漏现象。达不到以上要求的设备，则为不完好设备。
(5)确实执行设备润滑的“五定”办法，做到定人、定点、定质、定量、定时执行设备润滑。
3.交流判断能力
当设备出现问题，一个人找不到解决办法时，应积极和同事交流，这样不仅可以及时找到解决问题的办法，同时可以让同事受益，自己也得到了一次再学习的机会。在交流过程中，作为决策者，要具有判断办法好坏的能力，并不是所有的方法都是处理问题的最佳办法，有时最笨的办法却是一个较快解决设备问题的好办法。
4.现代工具的应用能力
随着科学技术的发展，印刷设备不断向着自动化、大型化、高速化、复杂化的方向发展，与现代企业先进设备相匹配的设备管理模式——信息化管理也將成为印刷企业的必然选择。而信息化管理是以先进的信息技术和信息载体为物质基础，通过先进的计算机、通讯设备、网络技术及装备，对管理流程进行重组和再造，使管理技术和信息技术全面融合，实现管理过程的自动化、数字化和智能化。因此，作为现代印刷企业的设备管理者，其也应紧跟时代步伐，及时扩展各种办公软件及现代工具的应用能力，以推动现代印刷企业设备管理模式的及时更新。
5.再学习能力
随着计算机技术的发展、数字时代的到来以及人体工程学的发展，印刷设备的更新速度也相应加快，因此设备管理者应具备一定的再学习能力，根据印刷设备的发展方向，及时补充自身知识和能力的不足，扩大自身的知识面。
作者：李令民
摘要：高效的课堂管理是课堂教学顺利开展、学生个性发展及教师专业化养成的基本保证，也是小学教师所应掌握的基本能力与必备素质。随着社会对基础教育的重视，小学教师的专业化发展也日益受到人们的关注。小学教师欲在课堂管理方面获得专业成长与发展，需要樹立并运用正确的课堂管理理念、建立和保持良好的课堂常规、营造积极的课堂教学环境、正确对待小学儿童的课堂问题行为、反思个人课堂活动管理。
关键词：课堂管理;小学教师;专业化成长;管理策略;课题问题行为
科学的课堂管理是小学教师有效课堂教学不可替代的构成部分，同时也是小学教师专业成长与发展对其提出的重要要求，它包括课堂秩序、课堂教学、课堂时间及课堂环境等方面的管理。课堂管理是教师确保有限教学时间得以有效利用，构建有利的教学环境，引导学生主动学习，促进师生关系友好发展，推动学生身心健康发展的行为方式。课堂管理能够体现教师素养，优质的教师配合高效的课堂管理，才能构建良好的师生关系和达到预期的教学效果。小学教师的教学活动主要在课堂上开展，小学儿童在校的大多数时间也主要是在课堂中度过的，因此，小学教师唯有加强对课堂管理的研究，才能提高教学效果，促进自身专业化发展。
一、课堂管理的相关概述
“管理”是管理者“利用某些原理和方法、手段、通过一系列的活动，调动组织成员努力工作，并合理运用物资、人力、时间等资源，有效地实现组织目标的过程”[1]。课堂管理(classroom management)是指教师为了有效利用时间、创造愉快的和富有建设性的学习环境以及减少问题行为等而采取的组织教学、设计学习环境、处理课堂行为等一系列的活动与措施[2]。
随着社会的发展，教师在社会中不可替代的作用渐渐被人们重视，同时，社会对教师的专业能力也提出了更高的标准。教师在课堂教学中需要掌握和运用的策略主要包括：“制定教学目标的策略;编制教学计划的策略;课堂管理策略等。”[2]由此可见，课堂管理策略的运用对教师的成长和培养起到推动作用，教师的专业化发展势必要求教师对课堂管理策略进行掌握和运用。
二、课堂管理的价值
小学教学活动是小学教师和小学儿童相辅相成的活动，是小学教师以适当的教学手段，在有秩序的课堂纪律下构成的以小学教师为主导，全体学生共同参与的双边活动。小学教师对课堂教学管理不当，会导致不良结果的产生，例如，影响小学儿童身体和心理的健康发展、教师本人专业化发展以及课堂教学目标的顺利实现。因而，小学教师须不断加强对课堂管理相关理念及策略的学习和运用。
(一)课堂管理对课堂教学的顺利进行起到保障作用
在小学各科目的课堂教学活动中，学生的课堂问题行为(课上开小差、说话、随意离开座位等)较常见，这不仅会打断教师正常的课堂教学，久之甚至可能使教师产生疲乏厌烦的情绪。此外，学生问题行为的发出者不仅影响自己的学习，有时还会影响班级其他学生的注意力，造成更多同学的分心。最终，不但教师所预备的教学内容不能顺利地完成，还影响了教学目标的实现。可见掌握有效的课堂管理策略，可以促进课堂教学顺利进行。
(二)课堂管理对提升教师专业化水平起到关键作用
美国教育心理学家班尼曾说过：“在教师完成的所有任务中，没有比管理技巧更为重要的了。”[3]教师对课堂物质环境的布置(课桌椅摆放、墙报等)及心理环境的营造(课堂教学氛围、师生关系的维护等)属于课堂环境管理，是课堂管理不可或缺的组成部分。小学教师通过对课堂环境的管理，可以逐步提升自己对课堂管理的能力，为师生良好关系的建立和发展提供有利的条件。
(三)课堂管理对小学儿童心理健康发展起到促进作用
在学校教育教学活动中，面对课堂上学生违反课堂规范的问题，教师是否正确处理了?是认真开导、任其发展还是简单体罚或责骂?小学儿童心理非常脆弱，如果小学教师对学生课堂问题行为处理方式方法不科学，不仅会影响他们幼小心灵的健康发展，很可能导致小学儿童产生一些消极心理，如产生课堂问题行为的小学儿童可能会因教师处理方式不当导致失去自信心、对学习失去兴趣，不愿意与老师同学交流等问题。只有加强课堂管理各方面知识的学习，教师才能在处理课堂问题时做到科学合理，使学生形成良好的行为规范，促进学习积极性的提高，使小学儿童拥有健康的心理。
三、提高课堂管理能力的策略
不同年级段的小学生需要不同的课堂管理手段，课堂管理能力体现出教师的基本素质，也是评估教师能否掌控课堂的不可或缺的指标。小学教师可以加强自身学习，灵活运用以下策略。
(一)树立并运用正确的课堂管理理念
“教育理念是教育行为的先导，教育行为是教育理念的外化。”[4]与行为相分离的概念必定是空泛的概念，而缺乏概念的行为必然是盲目的行为。 因此，小学教师在课堂教学活动中，首先应当树立并运用正确的课堂管理理念指导自身的课堂管理行为，坚持以小学儿童为本，尊重个性，保护好他们的好奇心。
小学教师应当把教学与课题管理看得同等重要。若仅把课堂管理用作实施教学的一种方式，课堂教学管理的过程会被曲解为对学生课堂问题行为的控制。这将使教师过于夸大自己的权威，认为课堂管理就是严格控制小学儿童的行为，让他们在课堂中规规矩矩服从各种班级规章，以确保课堂教学的顺利进行。小学儿童如果违反教学中教师发出的指令，他们将被视为不尊敬老师，会受到教师的批评或惩罚。显然，教师们应当积极转变自己的观念，树立正确的课堂管理理念。设身处地地从小学儿童的角度来看问题，树立以小学儿童为本的课堂管理观，以小学儿童为中心，确保他们的主体性地位。坚持以小学儿童为本、尊重和保护好他们的求知欲和创新性，并注重构建和发展民主、平等、友好的师生关系，营造良好的课堂氛围。
(二)建立和保持良好的课堂常规
班级课堂常规是每一名小学儿童都应遵守的一种行为准则。没有规矩就没有课堂，小学儿童天生活泼好动，注意力易分散。所以，首先应当注重的是班级课堂常规的建立。小学儿童遵守课堂常规，有利于他们保持正确的学习习惯。并且规范的课堂常规有助于良好课堂纪律的保持，可以降低问题行为的发生概率，提高教学效率。
首先，入学伊始教师和学生可以一起参与制定课堂班规。马卡连柯曾指出：“班级不是一群独自聚集起来的人，而是由于目标的统一和行动的一致而结合起来的、有一定组织机构和组织纪律的整体。”[5]显然，班级小学儿童应该在教师的组织下，全员参与建立健全各项班级规则，并使之成为全体成员行为的准则。教师要尊重和理解小学儿童合理的想法，每一项班规的制定都尽可能与全班同学一起讨论后再通过。学生在参与共同制定班规的过程中，感受到主体意识得到老师的尊重，更容易理解和执行自己参与制定的班规。
其次，班规的语言表述可以采用小学儿童易于理解的、正面的、鼓励类的形式。如课堂有关学习的讨论请尽量小声，不要影响到他人;主动向老师、同学问好;课上课下使用礼貌用语等。最好不采用消极的禁止性命令语言，如禁止课上说话、禁止嬉笑打闹等。此外，还可以用生动形象的、学生易接受的方式展现课堂常规。教师可以把班规改为儿歌的形式，不但通顺流畅，符合小学儿童学习的特点，而且可以随时让学生诵读。
最后，制定并严格执行学生遵守或违反课堂常规的办法。行为主义认为积极强化某一行为，它的重复性更强，因此教师可以提出强化学生良好行为的奖励，而对于违反规则的同学，教师可以进行一定的小惩罚，取消学生的某些活动权利，教师要做到公正公平，不管是成绩优秀还是后进生违反了课堂问题行为的都应该以同样的标准要求他们。
(三)营造积极的课堂教学环境
著名美国教育家杜威曾说过：“如果你想改变一个人，就必须先改变他的环境。环境改变了，他就会被改变。”[5]由此可见，环境所起到的作用是潜移默化的，它虽然是事物变化发展的外部原因，但也不可忽视，这就要求教师在课堂教学中应该重视课堂环境——包含物质环境和精神环境的建设。课堂物质环境包括教室内部墙面、布告栏等各方面的设计、课桌椅的摆放及教学硬件设备等;课堂精神环境主要指教学活动中，教师和学生之间的人际关系，包含教师和学生之间的关系、学生与学生之间的关系和课堂气氛等。
1.加强课堂物质环境的建设
建构主义认为，“学生是在与环境的交互作用过程中主动建构知识的，教学就是要为学生提供理想的学习环境来促进学生的主动建构过程。”[6]因此，教室的自然环境是课堂教学活动能够顺利进行的首要前提，是良好的课堂管理必不可少的一部分。脏乱的、单调空洞的教室，学生长期在其中学习，会觉得枯燥无趣，造成视觉疲劳，而舒适、整洁美观的环境设计不但可以让学生和教师感到放松，还可以推动师生之间、学生之间的交流交往。
教室环境设计要整洁、柔和、美观，且符合小学儿童的年纪。教室环境设计时，墙面可以用暖色调粉饰，如浅黄色等;教室盆景的布置可以让学生带一些自己家里种的花草，学生在课后观察花草生命的生长过程，培养他们的注意力和观察力，还可以培养学生热爱大自然的意识;课桌椅的摆放可以根据教学活动的需要进行灵活调整，不必一味采用传统固定的“井字式”，可采用“椭圆桌式”“U字型”的摆放方式以加强师生间、学生小组间的交流，使得每个小学儿童能够完整地看到课堂示范;墙面可贴上学生自己的绘画、手抄报等，学生看见自己的成果被展示出来，会产生成就感，从而激发学习兴趣;还可以张贴一些有趣味且富含教育意义的小故事，吸引学生去阅读、思考。 此外，教学设施设备的布置、教室物品的摆放及其他装饰应尽量把舒适和整洁作为标准，营造出和谐生动的课堂自然环境。
2.优化课堂精神环境的建设
人本主义学习论比较关注精神环境对学生发展的影响，主张学校要为学生提供和谐和宽松的学习氛围。课堂精神环境不仅对师生的教学效果产生影响，也会影响学生个性心理的形成。平等、互動、友爱的氛围会让学生在心理、思想等方面得到安慰，体会到有人关爱他们，有利于发现自我的存在感和价值，为唤起学生学习的热情和学生心理、品格的健康发展提供有效保障。只有在这样积极向上、安全友好的课堂中，学生才会全身心投入学习，并且这样的课堂可以促进教师与学生的沟通，推进师生关系的发展。因此，优化课堂精神环境是提高课堂教学有效性和发展教师课堂管理能力、促进学生全面发展的重中之重。
一方面，教师要主动构建和发展和谐友好的师生关系。融洽的师生关系可以调动教师教学和学生学习的积极性，有利于课堂活动的开展和教学效果的促进，是儿童个体身心健康发展的重中之重，更是儿童产生合理课堂行为的关键。融洽师生关系的建构和发展需要教师了解、关爱和研究学生，包括学生个人的学习情况、学生的家庭环境等;教师要转变学生观，提高个体素养;要坚持教育民主，不偏不倚地看待每一名孩子，基于小学儿童的发展，为他们着想，理解并宽容学生。教师要爱护、尊重学生，保障学生的正当权益，用宽容和理解的心去接纳学生的独特个性表现。
另一方面，教师要善于和学生交谈，通过沟通发现学生的心理活动。尽可能满足学生的需要，这样学生在课堂上才会表现良好。教师应多找学生交流以了解学生们的心理需要(例如，在与学生交流时可以提问：教师的讲授方法你习惯吗?坐在后面你能听见吗?教学内容能不能理解?)谈话时教师要转变为学生的朋友，以朋友的角色去沟通，一定要亲切和蔼、真诚耐心地和学生交流，信任并理解自己的学生。尤其对于一些淘气的儿童，教师应保护好他们的自尊心，当他们犯错误时，要意识到学生不可被过度指责，要从侧面教育学生，注重关爱学生，激发学生的学习兴致，调动学生学习的自主性。
总之，课堂环境的建设只有把物理环境的改善与心理环境的优化相结合，才能发挥出更有效的作用。
(四)正确对待小学儿童的课堂问题行为
课堂问题行为(此处主要指课堂秩序问题)，是指学生在课堂发生的，扰乱教学秩序、影响他人学习、违反课堂规范的行为 。在小学课堂教学中，受教师、学生本人及环境等复杂因素的影响，课堂问题行为难免存在于各年级、各学科的教学活动中。课堂中出现的违纪行为对儿童的后期学习及规范化的行为习惯的养成有重大影响，此外，还会影响课堂教学的效果，不利于融洽师生关系的建立，最终影响教学目标的实现。所以，对课堂问题行为的处理方式一定要科学。
第一，小学教师要尊重学生个体身心发展的规律，注重对学生课堂问题行为的分析和总结。小学阶段是儿童身心发展的特殊时期，也是学生良好习惯形成的关键时期，其行为塑造的潜能很大。小学阶段的儿童由于本性发展不够完善，在课堂教学中容易出现不合适的课堂行为，教师应该理解学生的问题行为。在处理问题行为时，一定要及时、有效，首先保护学生的自尊心和学习兴趣，再通过行为强化来矫正学生的问题行为，帮助学生确立良好的学习习惯和行为习惯。
第二，小学教师应使小学儿童明确自己的学习目标，端正学习态度。小学儿童的行为自控力差，专注力易受外部环境的影响，教师要善于选取班级优秀儿童作为范例，帮助学生树立自己的学习目标。众所周知，小学的儿童都渴望得到老师的关注和表扬，通过对班级同学的优秀课堂行为进行表扬，小学儿童会逐渐意识到自己的问题行为是不应该发生的，是不正确的，这样可以激励问题学生改正自己的问题行为。
(五)积极反思个人课堂活动管理
对自身课堂管理相关活动进行反思，是教师迅速提升课堂管理能力的重要手段。通常教师的课堂管理是一个“学习课堂管理理论—进行课堂管理实践—反思课堂管理问题—再学习新课堂管理理论—再进行实践—新一轮反思”，如此不断循环的过程。在这个过程中，教师个体自身的反思是重中之重。小学教师应当在整个教学环节中，时刻注重对自己的课堂管理活动进行反思和评价。此外，教学是一门复杂的艺术，教师的授课方式也极其重要。若教师运用灵活多样、生动有趣的教学方法，不仅可以提高学生的学习兴趣，还可以降低问题行为的发生，使教学顺利开展[7]。
总之，教师通过反思自身的课堂管理行为，可以觉察和弥补课堂管理能力的不足，从而找到适合自己的、有效提高课堂管理能力的办法，并且反思可以提高教师发掘问题和处理问题的能力。具体来说，反思使教师对课堂管理方方面面的理解更加透彻，且教师能够从不同角度来分析课堂管理不足的原因，特别是教师自身的原因。這种有意识的反思推动了教师积极地改变自己的教育教学，有助于课堂管理能力的提升。因此，小学教师应当结合自身的课堂教学管理活动不断反思，针对自己教育教学中的问题进行深层次的行动研究。通过改变自身的教学方式，不断解决自身教育实践中的问题，促进个体专业化发展。
参考文献：
[1]林崇德.中国中学教学百科全书·教育卷[M].沈阳：沈阳出版社，1990.
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[3]李朝辉.中学英语课堂管理研究[D].上海：华东师范大学，2006.
[4]陈建华.教师教育观念转变的动态性[J].教育科学研究，2009(10)：70—73.
[5]许洁.小学低年级实施生命化班级管理的行动研究[D].南京：南京师范大学，2011.
[6]刘儒德.学习心理学[M].北京：高等教育出版社，2010.
[7]常宝成.课堂管理与教师专业发展[J].教育理论与实践，2010(28)：39—41.
作者：陈林 张树苗
摘要：从高校中层管理干部的职责与能力需求出发，提出了构建以能力为本位的高校管理干部培训体系的相关问题，重点阐述了能力本位培训的作用、体系构建与实施。
关键词：高校;管理干部;能力本位;培训;实践
高校中层管理干部是高校行政组织中的中坚力量，他们在维持高校有效运行、参与高校战略制定、协助高校战略的执行以及维护高校的稳定等方面发挥着重要的作用，他们需要具备较好的战略思考能力、执行能力、沟通能力、创新能力等等。但是，目前高校管理干部能力总体与上述要求还存在较大的距离。因此，加强对高校中层管理干部能力提升培训迫在眉睫。
一、高校管理干部培训现状分析
改革开放以来，高校管理干部培训工作紧紧围绕每一时期高等教育改革发展的目标和中心任务，适应时代要求，为促进高等教育改革发展发挥了重要的引领作用;加强了高校管理干部的海外培训，对推动高等教育的改革开放发挥了重要的借鉴作用;注重专题培训，对推进高校管理工作的专业化发挥了重要的提升作用;注重对高校中青年管理干部的培训，对推动高等教育的持续健康发展发挥了重要的先导作用。
但在高校管理干部培训工作取得较大成绩的同时，也存在着一定的问题，综合分析有以下几点：
一是缺乏培训需求分析，不能“对症下药”。培训内容结构不合理，造成学非所用的现象。目前普遍存在着这样的诟病：理论、业务、技能培训比例失衡;对按需施教、分类培训缺乏重视;培训与实用相脱节。
二是培训方式单一，培训质量不高。知识本位的培训主要为“教学计划教学大纲教材教学”的培训流程，在培训方法上，以课堂、教师、教材为中心，而并非以学员为中心;培训内容以教师培训计划来确定，而非以学员工作中出现的需要解决的实际问题为依据。
三是培训评估机制不够完善，后续跟踪缺乏。目前的干部培训侧重于抓培训学习过程，忽视培训效果的评价考核工作，受训后缺乏跟踪管理。
基于“知识本位培训”的种种不足，结合新时代对于高校管理干部的新要求，培训方向必须从过去以系统知识传授为主转向以提高高校管理干部的能力培养为主，建立以能力为本位的高校管理干部培训体系，使培训符合高校管理干部职业发展的需求，才能满足社会与国家对高校管理干部的期望。
二、能力本位培训的内涵与作用
能力本位培训是以全面分析培训对象所要从事的职业活动为起点，以提供培训对象履职所需要的能力为基本原则，强调培训对象在培训过程中的主体地位，其核心是使培训对象能够具备从事某一职业所必须的履职能力。能力本位培训重点要把握住四个环节：反映学习行为结果。要随时掌握学员对培训的感受，针对实际情况进行相应的调节;引导学员为实现培训目标而学习;确保学员的能力、素质在培训前后应有明显区别;作为培训的结果，应有利于培训人员所在单位工作效率的提高。
能力本位培训是建立在核心能力基准体系上的一种培训方式，是人本管理培训发展的新阶段。它强调系统管理，注重提高素质能力和培训结果的评估及运用，最大限度地挖掘人的潜能，发挥人的能力，从而使每个人各尽所能、各尽其用，促进个人与组织的共同发展。其作用首先表现在转变了培训的目标，适应了培训的需求;其次，它革新和拓展了培训方法，转变了培训者的角色，使培训者不单纯是“知识传播者”，还是整个培训的“计划者”、“组织者”、“实施者”和“评判者”，是培训理念的一次变革;第三，它突出强调培训结果，重视培训计划、个体参与及实际成效;第四，它注重培训效果评估，最大限度地减少学员培训中不必要的重复，具有针对性和高效性。
三、高校管理干部能力本位培训体系的构建
建立高校管理干部能力本位培训体系就是通过制定符合该类别管理干部的能力标准，结合其个人的职业发展和岗位工作需要分析培训需求，设计培训方案、安排教学内容和师资、选择培训方法以及评估培训效果，并对其进行跟踪反馈。培训效果评估既是前一轮培训的终点，又是新一轮培训的起点，如此形成培训的一整套完整体系(如图l所示)。
为了验证该培训体系的合理性、有效性和实用性，课题组于2011年至2012年先后在浙江省教育工委委托浙江大学举办的“浙江省高校中青年管理干部研修班”
(每年一期，每期两个月，以下简称高校班)上进行了跟踪调研，获得了丰富的数据。
(一)注重培训需求分析，合理制定能力指标
1.培训需求分析
科学的培训需求分析是保证高校管理干部培训有效性的前提条件和关键环节。培训需求分析是20世纪60年代麦格希与赛耶(W.Mcgehee andP.W.Thayer)等人提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了80年代，戈德斯坦(Gold-stain)使培训需求方法得以系统化，他指出，培训需求分析一般应包括组织分析、人员分析和任务分析。
高校管理干部的培训需求主要体现在学校组织、管理岗位和干部个人三个层次上。因此，要从“个人职位组织”这一逻辑框架来把握“高校管理干部”的培训需求。
为了使培训需求分析更加科学、定位更加精准，必须对培训对象进行具体分析。以2011年和2012年举办的两期高校班为例，学员总人数103人，其中女性为19人，占18.44%(如图2所示)。
由分布图可知，首先，该高校班的培训对象以中青年居多，占总人数的67.6%，对这一年龄层的管理干部，既要注重基层管理工作的能力要求，又要把握中青年领导干部的职业生涯发展路径，解决从“中层”迈向“高层”所需要的各种能力。其次，培训对象的学历层次较高，有68.5%的人为硕士及以上学历，其中博士占了8.2%，说明高校管理干部具有良好的知识素养积累，这就要求培训内容在结构分布上更要体现能力培养及提升的特点。最后，培训对象的“职位”多指向党政管理工作，要求在能力指标体系设计时能够着重突出其相应的履职能力需求。
浙江省教育工委对高校班非常重视，十分关注培训需求分析，制定培训方案前专门进行了针对个人、岗位与组织需求的《学员学习需求调查表》问卷调查。同时在教育工委层面讨论、分析培训需求，在此基础上再与浙江大学共同讨论、确定培训重点。
2.制定能力指标体系
依据《国家公务员通用能力标准框架》(国人部发[2003]48号)和《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件精神，借鉴英美公务员核心能力标准的相关材料，充分结合我国高校管理干部自身特质，浙江大学于2011年初设计了《高校管理干部(中层)能力本位培训能力指标体系》导向性问卷，同时对相关专家、学者进行访谈，并在此基础上修正导向性问卷，完成最终实证检验问卷。检验问卷分别于2011年12月和2012年4月在两期高校班中发放问卷103份，收回93份，其中包含有效问卷90份，被调查者对能力指标体系的因子构成进行了检选和完善。
通过问卷数据的统计分析，形成了“高校中层管理干部能力本位培训能力指标体系”(如表l所示)。这一指标体系包括6大类一级指标和19项二级指标，用于阐明高校管理干部培训中亟待提高的各项能力。
3.确定培训重点
为了突出培训重点，确保核心能力的提升，还通过问卷对培训重点进行了进一步的探寻，主要包括以下几个方面：
一是按照培训对象认为的重要程度对6项一级能力指标，即“管理能力”、“学习能力”、“沟通能力”、“管控能力”、“领导能力”和“创新能力”进行排序。
二是从能力指标体系6项一级能力指标中各选择一分项能力作为培训对象认为应当重点培训的能力。
三是要求培训对象进行培训前能力自我评估，按照培训前对6项一级能力指标的掌握程度进行排序。
针对上述实证调查问卷涉及的内容，进行统计分析后得出以下结论：
培训对象认为应当重点培训的能力依次为(按重要程度依次递减)：领导能力→管理能力→创新能力→沟通能力→学习能力→管控能力。
培训对象从6项一级能力指标中选择出的重点分项能力(如表2所示)。
培训对象对培训前自身能力掌握程度的评估结果为(按掌握程度降序排列)：
管理能力→沟通能力→学习能力→领导能力→创新能力→管控能力。
(二)科学设计培训课程，创新教育培训方法
能力本位培训要树立培训的“能力本位观”，培训内容的设计应紧扣前期制定的能力指标体系，突出核心重点能力的培养，再辅之以知识、思维和观念的培训。
1.课程设计和实施
能力本位培训课程多采用模块式的课程结构。培训需求与课程、素质能力与课程模块之间呈“目标路径”关系，素质能力结构中的每一个能力维度都应该有一系列培训课程模块或内容相对应、相支撑。两期高校班便采用了这样的“目标-路径”、“能力模块”相对应的课程设计和实施方案，所有课程分别针对六大能力(如表3所示)。
从表3可以看出应重点培训的管理能力、领导能力和创新能力及六个重点分项能力，在课程安排上都做了相应的强化和突出。首先是课程量的加大，其次在师资的选聘上十分注重针对性和实效性，从校内外选聘了一批实践经验丰富、理论水平较高的党政领导干部、专家学者、企业负责人等担任授课教师，充分发挥能力培训以能力培养为本的诉求。在以能力为导向的干部培训中，通常希望有经验的教师通过其多年的研究经验为能力本位量身定做有针对性的教材、案例和讲义。特别是针对高校管理干部的核心能力和特质能力培养的教学环节，需要教师突出高校管理的工作特点，还原模拟其日常的工作情景，并作出详细的策划，包括任务布置、任务展示时间和地点、任务检验方式等。
2.培训模式设计和实施
能力本位培训更具有目标性、参与性、情境性和应用性等特点。所采用的培训模式更注重情境模拟、问题导向、参与合作、团体效应。《干部教育培训工作条例》(中发[2006]3号)明确提出：“开展干部教育培训应根据干部特点，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高培训质量。”
两期高校班在培训过程中共采用了11种培训模式，分别为：课堂讲授、拓展训练、现场教学、案例讨论、参观考察、情景模拟、学员论坛、高端讲座、读书交流、班级研讨、课后师生互动，同时全程安排学员进行师资介绍与讲座总结。通过多种培训方式，学员们的学习积极性和参与性有了明显提高。这种贯穿始终的互动式培训模式对学员的学习能力与沟通能力提升有很大帮助。
(三)严格实施培训评估，提升培训质量与实效
严格而科学的培训效果评估，可以有效地监控培训效果和培训质量，反映并凸显培训价值。培训评价一般应包括三个层次：第一层次是学员对培训工作本身的评价，包括培训目标、培训者、培训内容等;第二层次是学员通过培训是否达到了能力和知识的提升，是否达到了教学目标，检验教师培训工作是否有效;第三层次是学员通过培训后，在实际工作中能力是否发生了变化，工作行为是否改变，是否因培训为所在的组织部门带来工作绩效的变化。
由浙江大学干部培训研究中心立题、浙江大学公共管理学院范柏乃教授主持的《干部教育培训绩效的评估指标、影响因素及优化路径研究》课题，对我国现行干部教育培训评估理论与实践进行深入的研究，构建了一套科学性及操作性很强的干部教育培训绩效评估体系，由范柏乃教授主编的《干部教育培训绩效的评估指标、影响因素及优化路径研究》一书已由浙江大学出版社出版发行。
四、能力本位培训体系实践中的若干思考
(一)进一步探索能力本位培训规律
能力本位培训抓住了当前干部教育培训的关键点，使干部教育培训更具有针对性、实效性。要做好能力本位培训工作，还要提高以下三方面认识：一是对能力本位培训作用的再认识。要联系当前干部工作的实际情况，对能力培训的规律和要求进行更加系统、深入地研究，不断探索其内在规律。二是能力基准定位要与时俱进。能力具有动态性、相对性、开放性等特点，不同的社会发展阶段干部自身的能力基础和社会要求都不同。要从科学发展的视角来分析、确立不同岗位的能力需求基准。三是干部素质全面发展是能力提升的保证。能力是素质的外在表现，能力的开发有赖于素质的全面发展。要通过各种方式来提高干部的思想政治素质、科学文化素质、业务素质和健康素质，为能力本位培训奠定基础。
(二)进一步加强师资队伍建设
师资队伍是能力本位培训成功实施的关键。能力本位培训以互动式教学为主，其效果有赖于教师对互动教学的掌控力。现在的学员知识面宽、获取信息的能力非常强，又具有一定的实践经验，而大多数教师有一定的理论水平，但缺乏社会管理的实践经验，在主持论坛、研讨等教学活动中很难及时甄别各种观点、正确判断其新颖程度、形成自己的看法，难以引起学员的共鸣，缺乏一定的掌控力。有的教师坦言所承受的压力比“一言堂”教学大得多。要有效开展能力本位培训，必须建立具有相应能力的师资队伍。一是要优化师资队伍结构，实现学者、学者型官员、实践者“三位一体”。二是加强对师资队伍的培训、培养，特别是教学方法的创新能力、互动式教学的掌控能力培训。三是培训者和培训管理人员的准确定位，努力成为学员学习的推动者、支持者、辅导者和服务者。
(三)进一步健全培训效果评估
培训效果的评估是培训循环系统中的关键环节，做好这项工作就可以对下一步的能力培训需求、能力培训课程开发和能力培训实施提供准确有效的反馈信息，从而促进培训质量和效益的进一步提高。培训后能力提升的评估可采用信度和效度相近的评估工具，在培训后的工作过程中对学员的行为表现和工作绩效进行分析与评价，从中找出能力变化的大小和趋势，相关部门要制定能力培训的绩效评估标准并组织实施。
[责任编辑：贾利特 李养正]
作者：陈萃光 陈莉华 盛新风 潘靖之
对于一个企业来说，中层管理者的优劣体现了一个企业管理的总和水平，也决定了企业的发展命运，但优秀的中层应该是什么样的呢?求职招聘总结了一个优秀的中层必备以下十大能力：
一、领悟能力。领悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法。这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍HR工具下载。
二、分析判断能力：分析判断能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。分析判断能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。判断力是通过管理者对已知信息的处理，对事物发展趋势进行方向性把握的能力。判断力有助于管理者在进行部门规划和工作计划时，提高工作效率和准确度。判断能力对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
三、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发 展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要 清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。
四、指挥能力：指挥能力包括工作的分配、协调、临场发挥以及对危机事件的指挥处理能力，还包括指挥的方法与语气，激发斗志和引导前进的能力等。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。指挥能力最好辅助有良好的语言表达能力。
五、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调。
六、写作能力：很多人都会认为这一条无足轻重，其实不然。单独把写作能力拿出来说，就是为了强调这个能力在中层干部中的重要性。作为一个中层，免不了 要撰写很多计划、总结、调研分析之类的文档，如果这一关不过硬，那就是茶壶里煮饺子——有货倒不出。毕竟，很多情况不是光说可以解决问题的，还要写。
七、业务能力：这一点没多少好说的，是个基本功。
八、控制能力：控制能力包括业务控制能力和自我控制能力。业务控制就是追踪考核， 确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的 损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用。自我控制能力包括情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的 语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。
九、自我估计能力：这个能力最主要的地方在于中层经理需要有自知之明。这个岗位自己是否适合，这个工作是否自己能做，这个任务是否需要自己亲自去完成，这些都非常重要。
十、授权能力：人无完人，即使是完人，其时间也是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。以上十个能力的综合汇集，就是中层管理者领导力的体现，并最终体现为企业的执行力。
优秀的中层都是相似的，糟糕的中层却各有各的糟糕之处!糟糕的地方就不多说了，其实也没法说，还是说说优秀中层相似的地方吧。很多朋友看了我刘兴亮的拙作《中层管理团队是怎样打造出来的》和《团队管理中的六个“力”》后，想让我有空再总结总结优秀中层应该具备的能力，现在就简要说说吧。具体来说，一个优秀的中层必备以下十大能力：
一、领悟能力。领悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法。这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事
倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。
二、分析判断能力：分析判断能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。分析判断能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。判断力是通过管理者对已知信息的处理，对事物发展趋势进行方向性把握的能力。判断力有助于管理者在进行部门规划和工作计划时，提高工作效率和准确度。判断能力对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。
三、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80% 的业绩。
四、指挥能力：指挥能力包括工作的分配、协调、临场发挥以及对危机事件的指挥处理能力，还包括指挥的方法与语气，激发斗志和引导前进的能力等。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。指挥能力最好辅助有良好的语言表达能力。
五、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调。
六、写作能力：很多人都会认为这一条无足轻重，其实不然。单独把写作能力拿出来说，就是为了强调这个能力在中层干部中的重要性。作为一个中层，免不了要撰写很多计划、总结、调研分析之类的文档，如果这一关不过硬，那就是茶壶里煮饺子——有货倒不出。毕竟，很多情况不是光说可以解决问题的，还要写。
七、业务能力：这一点没多少好说的，是个基本功。
八、控制能力：控制能力包括业务控制能力和自我控制能力。业务控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用。自我控制能力包括情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。
九、自我估计能力：这个能力最主要的地方在于中层经理需要有自知之明。这个岗位自己是否适合，这个工作是否自己能做，这个任务是否需要自己亲自去完成，这些都非常重要。
十、授权能力：人无完人，即使是完人，其时间也是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。以上十个能力的综合汇集，就是中层管理者领导力的体现，并最终体现为企业的执行力
一、领悟能力。领悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法。这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事， 并且会事半功倍。
二、分析判断能力：是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。分析判断能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。判断力是通过管理者对已知信息的处理，对事物发展趋势进行方向性把握的能力。判断力有助于管理者在进行部门规划和工作计划时，提高工作效率和准确度。判断能力对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才 能化危机为转机，最后变成良机。
三、计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80% 的业绩。
四、指挥能力：指挥能力包括工作的分配、协调、临场发挥以及对危机事件的指挥处理能力，还包括指挥的方法与语气，激发斗志和引导前进的能力等。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。指挥能力最好辅助有良好的语言表达能力。
五、协调能力：任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调。
六、写作能力：很多人都会认为这一条无足轻重，其实不然。单独把写作能力拿出来说，就是为了强调这个能力在中层干部中的重要性。作为一个中层，免不了要撰写很多计划、总结、调研分析之类的文档，如果这一关不过硬，那就是茶壶里煮饺子——有货倒不出。毕竟，很多情况不是光说可以解决问题的，还要写。
七、业务能力：这一点没多少好说的，是个基本功。
八、控制能力：控制能力包括业务控制能力和自我控制能力。业务控制就是追踪考核，确保
目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用。自我控制能力包括情绪控制能力，自我估计能力和环境适应能力。对管理者而言，情绪化的语言和行为并不能解决任何工作中的问题，反而会让其他员工丧失对你的认同。所以，控制好自己的情绪，理智、客观的对待工作中的各种问题，就显得非常重要。
九、自我估计能力：这个能力最主要的地方在于中层经理需要有自知之明。这个岗位自己是否适合，这个工作是否自己能做，这个任务是否需要自己亲自去完成，这些都非常重要。
十、授权能力：人无完人，即使是完人，其时间也是有限的，作为高级经理人不能像业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。
以上十个能力的综合汇集，就是中层管理者领导力的体现，并最终体现为企业的执行力。
中层管理者所需要做的一些具体工作有哪些?
这个问题比较大，每个公司的中层管理者的工作都不一样，所以只能笼统的回答你两点： 第一，中层管理者是一个执行者的角度，当上级有新的想法或者做了某种决定的时候，中层干部首先应该发挥自己的作用，认真的把上级的想法落实，把设想变成可执行的思路，分配给自己的属下或者自己亲自去执行。
第二、一个合格的中层管理者在管理中只能充当“坏人”的角色。在做任何事情的时候，都要首先想到自己的上司，就好象和申那样总是把功劳留给皇上。而当有坏事的时候的时候，首先应该把上司解脱出来，勇敢的承担责任。例如，当公司颁布一项对于员工不利的制度的时候，作为中层，不应该站在员工的角度跟自己的下属去说这个问题，更不能把所有的责任都推给自己的上司，俨然自己是下属的保护伞，永远替下属着想一样，这样不是一个好的中层，上司也不会重用这样的中层。
如何做好一名中层管理人员的工作
管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。做一个合格的管理人员是难的，对企业的中层管理人员，由于其地位的特殊性，要合格，似乎是难于上青天了。
然而为了企业的发展，蜀道再难，也还是要上的。但是，路在何方?也许这句管理名言会给我们一点启示：“高层管理者，做正确的事 ;中层管理者，正确的做事;执行层人员，把事做正确。”中层管理人员进行有效管理，关键就在于：正确的做事。那么，如何把事情做正确呢?我们可以简单地说，这依赖于中层管理人员责任的改变;技能和素质的改变;时间运用方式的改变;价值观的改变……这些都没错，但规矩太多了，就让人无所适从，就如同如果我们吃饭一味讲求科学饮食，最后就只有骨瘦如柴的份儿了。所以，我弄斧到班门，简单地从以下四个方面谈谈，希望能够有所裨益。
1、找准自己的定位，界定好自己的职责。
管理者应该扮演的角色是什么?我们可以引经据典或者凭我们的直觉，说得天花乱坠，唾沫四溅。但管理者首先应该是榜样。管理者自身的行为，不仅影响着自身的工作效率，而且对下属起着潜移默化的作用，无形中教会了员工用怎样的方式和态度来对待工作。我们总是抱怨属下是如何的顽劣，如何的缺乏创新意识……但是我们从来没有问过自己：员工为什么会这样?问题的根源出在那里?“强将手下无弱兵”，狮子带领的羊能够打败羊率领的狼，为什么?关键就在于，我们当领导的。不合格的管理人员，会在有意无意间堵住了员工的嘴，束缚了员工的手，禁锢了员工们的思想，让员工言非所想，做非我愿。一位老总说过这样一句话，我公司的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不可能有公司的今天。在管理学的论述中，也这样讲到：“只有不称职的领导，没有不称职的员工。”中层管理者人员，对下，代表公司，对上，代表员工，当公司出现沟通代沟、信任危机的端倪时，中层管理人员是否应该反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我们应该扮演的角色——榜样。语言的苍白无力决定了身教总是胜于言传的。鉴于中层管理人员地位的特殊性，这就要求我们必须做到以身作则，率先垂范。
其次，中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者。我总认为，制度的建立应该是一个“从下到上，再从上到下”的过程，是一个“从群众中来再到群众中去”的循环，只有开始，没有结束。员工是制度的制定者，实践者和检验者。中层管理人员则应该是员工反馈意见的收集者和完善者。当一项制度推出后石沉大海了，中层管理人员对该制度的可行性不闻不问，不置可否，那么，他就应该是不称职的，属于在其位不谋其政，这样就会出现制度和操作两张皮的现象。上下相互抱怨，却不知道问题出在哪里，而问题的出现，中层管理人员责无旁贷。
2、把握好管理的原则，补充足管理的营养
很多企业管理人员都会说：别告诉我过程，我只要结果。这说明，企业经营者来说，最
看重的是结果，结果比过程更重要。管理者，要关注细节，要管好过程，只有这样才能得出好结果。但关注过程的前提是：关注结果。我们打井，首先想到的肯定是，这儿有没有水源，其次才是怎样打的问题。很多的管理者说，我没有功劳，也有苦劳，似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬;如果你问一个管理者，他做出了什么成绩来，他通常告诉你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜，多么地废寝忘食。马不停蹄是好的，可如果你在狂奔的时候南辕北辙了，还是好的吗?所以，中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是：我的业绩呢?在合理合法的范围内，我们是不是可以说，业绩是根本，其他均为次。企业需要的是“运筹帷幄决胜千里”的将军，不是“管家婆”。虽然，一个团队元帅只有一个，但是，我们每一个管理者却可以像元帅一样思考，像士兵一样做事。实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上管理岗位的人，肯定都是经历过惊涛骇浪的，是实践筛选出的弄潮儿。但是，我们还是应该积极学习相关的理论知识的。大家都知道，“坐而论道不如起而行”;我们也清楚，“纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行”，更相信“大道无术”。但是，理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践经验的结晶。限于每个公司的实际情况不同，它不会直接教给你怎样做，但是它会间接教会你如何想。我想，这就够了。
3、端正处事态度和辩证思维方式
古人云，人言而无信不知其可，没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督，一有机会，你管的事情就会出轨的。好的管理者，就是要组织离了你照样转!作为管理者，我们如何建立信任?答案在你我的心里，在我们熟知的基本的做人准则中。我们信任人，同时也应当要学会不让别人利用我们的信任。滥用了你对他的信任，惩罚他，让他知道，我不是你想象中的那么软弱。除此之外，我们没有更好的办法。在以前的文章中我曾说过，辩证的思维方式的重要，对一个中层管理人员来说也一样。如果在工作中分不清主次，把握不了重点，不善于从整体考虑问题，陷于琐事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也还是你。人，精力是有限的，好钢当然要用到刀刃上。
4、选用合适的人 培养好你的左膀右臂
组织运转不需要天才，企业管理不需要天才，一大群天才聚到一起，结果往往沮丧。管理其实就是通过一群平常的人做出点不平常的事情来。其关键问题是，如何让普通人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。明白这一点后，中层管理人员在用人的时候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩盖一个人的大醇，微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。我们在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，听其言有时候倒是次要了。一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。水，在污泥塘里，不动不响，那是死的;在清江河里，汹涌奔腾，那是活的。有一点逆耳的话在耳边响着，警钟常鸣，不见得就是坏事。相反，如果自己现在的助手，从来就是百依百顺，踢一脚哼一声，你说太阳是方的，他就不敢说是圆的，这种选任就是不恰当的。问题出在自己身上，因为员工是没有办法选择领导的，而领导却可以。选用合适的人，培养好你的左膀右臂，让自己如虎添翼。
追问：
如何做好一个中层管理人员
作为一名中层管理者，我们应该具备角色认识能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响力、培养他人能力、创新能力、学习能力、团队管理能力、执行能力、协作能力等，这些都是作为一个中层管理人员应当具备的基本技能。
中层管理者是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。那么如何当好中层管理者呢?
作为中层管理者，即要按部就班严格执行领导的决策，又要灵活机动地调整局部战术，制定相应计划，并组织实施。即要行使上传下达的管理职能，还要不遗余力地做好宣传、落实组织计划、激励员工执行。作为中层管理者，我们的确拥有自己独特的优势和特长，毕竟我们都是从零开始，从基层做起来的。但是，我们中间的好多同仁，在走上管理职位以后，却出现了一些问题：
过分忙碌，整天忙的焦头烂额疲于应付，工作很被动，事必躬亲，不会激励与授权下属。这样易造成下属有依赖感，不能充分发挥下属的积极性和创造性。
没有主见，被上级领导的命令与指示牵着鼻子走，在自己的工作中失去了方向。其实，有时上级领导也不一定完全了解实际情况，领会上级的指示，应有自己的主见，这样，任务也许会完成的更好些。
心胸狭隘，听不进别人的反面意见，害怕别人功劳大会对自己构成威胁，便对有功劳的同事或下属一味压制，使得团队无法建立起一种相互合作、互相信任的气氛;还有一些同仁因为一件事与他人意见不合，或者与他人发生了工作上的争执，这位主管马上就会把这个人打入冷宫，说别人不支持他的工作，这样下属就会远离你，给公司造成优秀人才的流失。作为领导要有宽广的胸怀，我们不去推过揽功，敢于承担责任，善于有功大家分享，充分认识到大家的意见是团队最宝贵的资源，这样我们会做的更好。
有些中层管理人员不顾企业利益，将工作利益偏移到部门利益和为人处事上。他们常常视部门职责于不顾，利用他们身为领导层的便利条件，动用一切可以行使的手段进行上下级部门的协调和部门利益的沟通，假公济私、左右逢源、拉帮结派，对时间、要求、质量、责任全然不顾，得过且过、敷衍了事。更有甚者，个别好事者为博得所谓圈内人士的赏识，喜欢在上级领导和其他人面前搬弄事非，散布遥言。他们习惯于将自己的“职责范围”视为“权力范围”，常常是口是心非、说的比唱的好听，恰恰就是这种人，对领导决策执行和任务落实大打折扣，影响了企业的有序发展，成为企业的“绊脚石”。
[日期：2010-04-09]来源：IT部落窝作者：IT部落窝阅读：2034次[字体：大 中 小]
大家对新一代合格的中层管理者提出了更高的要求，你都具备了吗?一个管理者的能力表现并不在于指挥别人，而是在指挥自己跳出最美的舞蹈。新一代的管理者，除了指挥他人为公司缔造业绩，充实自身的专业技能，还必须具备基本以下几大领导能力，如此才能成为一名合格成功的管理者。
第一，沟通能力
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。主管与下属沟通时，需要注意这几点。
身为中间管理职位者，除了要消化上级的命令外，也要以自己的方式将讯息传递给下属，让其明确得知。然而，包含动机因素的建设性谈话容易为一般人所忽略，所以，千万不要让自己成为上级发布命令，再传达给下属的传声筒，也应避免人云亦云的说话方式。
当有事须求助下属的帮助时，最好能明确告知下属你的用意，像是你希望他如何进行，又为何会挑选他执行这项任务，以及其他相关的具体事项。若是抱持着“既然是上司所指派的工作，下属无须知道太多，只要听命行事即可”的态度，那么，负责协调的中间管理者就没有存在的必要性，而这往往也是最为笨拙的沟通方式。
管理者与下属沟通时，最好避免抱持“高度主管立场”的自我意识;事成之后，不要忘了任务或工作的成功，也是源自于下属辛苦的执行，故应当给予部属适当的奖赏与鼓励。
管理者与下属沟通时，不妨在进入谈话主题之前，先询问下属的意见，才能充分掌握下属对于接下来的谈话内容，所抱持的关心度、兴趣，以及理解的程度。
遇到迫不得已的状况，导致计划变更时，管理者必须对下属坦诚相告，让其明了情况，并且尽可能告知下一步可能会采取的应变措施，以便让下属有时间做好准备。
当你发现下属在你下达命令时，脸上总是“按照你说的去做，不就得了”的不耐烦表情，或是让你感觉到他有一种“人在屋檐下，不得不低头”的受辱感时，你就必须开始反省自己平常的言论是否过于独断专行，是否因而忽略了下属的想法与感受，造成下属对你的不信任。
此外，管理者若要在工作上有效地与下属沟通，也要有为下属设想的认知。换句话说，管理者应该试着以下属的角度，看待下达命令者所传达的讯息内容，并且试着易地而处，去发现自己能否从下达命令者的声音、姿态、视线，得到理解、认同，以及共鸣。
第二，协调能力
优秀的管理者必然具备了高度的协调能力，他可以化解部属之间的争端，部门之间的矛盾，不会对组织内部的冲突视而不见，或是随着员工的情绪而上下波动。面对冲突事件时，他会召集相关部属，直接理清冲突的原因，并且在冲突萌芽之际，就立即采取化解之道，甚至化阻力为助力。
第三，规划与统整能力
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
一般来说，好的管理者在做出攸关组织利益的重大决策后，都会尽快知会各部门，因为当组织需要总动员时，成功的管理者会凝聚组织成员的力量，而非坐看组织成为一盘散沙。尤其在面对庞然杂乱的资源时，好的管理者能发挥高度的统整能力，把每一个人安放在正确的工作岗位上，借以发挥最大的团队力量。
第四，决策与执行能力
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
常言道：“无不可用之兵，只有不可用之将。”一个管理者若无法妥善分配公司资源，或者无法制定正确的决策，即使拥有再优秀的团队也是无用。因此，管理者在制定决策的过程中，要善于采纳建言，以及适时征询部属意见，就算部属对决策没有异议，管理者也不应就此以为自己的计划完美无误，或是受到了众人的认可。因为部属多半会碍于管理者的职场优势，而选择不当面提出批评，所以管理者应鼓励部属发表不同意见。
至于如何鼓励下属发言?管理者可以多用疑问句，少用肯定句，不要让部属感到压迫，与此同时，也可主动提出自己对决策的疑虑，引导部属提出见解。当管理者广纳部属的意见后，就能修正自己拟定的方案，明确制定出更完善的决策。另外值得注意的是，当管理者要采用某位部属的意见时，也要顾及意见未被采用者的感受。
首先，管理者要肯定其他部属的辛苦付出，再以委婉的语气说明意见不能被采用的原因，并且尽量不要让部属们产生“胜利者和失败者”的感受，否则他们彼此之间将会产生隔阂或心结，进而划分为两派不同的小团体。
第五，培训能力
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
聪明的管理者会尽量往下授权，让员工参与可行的计划，并让员工代表公司对外洽公，这些都是可以培养员工自信心、决断力的好方法。事实上，培育下属的方法有很多种，像是有计划性与持续性的培育、通过业务发展来培植人才等等。其中，最基本的培训方法，则是以下所列出来的四点：
1.以教育为主的指导培育法
这是最基本、最直接的栽培法，举凡下属不知道的知识、技能、工作态度，或是其他相关的学习领域，管理者以教导、说明、建议、交谈等方式，直接给予
下属指导与教授。
2.以见习为主的指导培育法
这是让部属借由观察上司的处事风格、态度、行动、行为而学习的方法。管理者若采用此法，就会成为下属见贤思齐的范本，假若管理者能制造一个让下属可以模仿、关心、思考的环境来培育下属，也不失为一个有效的指导方法。
3.以体验为主的指导培育法
让下属实际参与工作的进行;分担部分工作责任给下属;释出一些工作许可权让下属发挥;要求下属写工作报告;或者促使下属多发表言论等做法，都是管理者借由让部属亲身经验，快速达到自我成长目标的指导培育方法。
4.以动机为主的指导培育法
成长的原动力来自于自我学习，故与其让部属被动地接受外界的教导，管理者有时不如给予下属主动学习的动机。而管理者要做的事情，就是从旁给予激励、赞美、安慰，接受下属的疑问，充当下属的咨询对象，或者将较难解决的工作交由下属处理，借以激发下属的潜能。
第六，统驭能力
有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。
优秀的管理者懂得信任部属，并真心关怀部属，也知道感恩，不会一心只想控制、支配员工，而是时时激励大家的工作干劲，以顺利完成工作目标。简单地说，没有人希望自己的上司是斤斤计较、冷血无情的人，他必须关心客户与公司营运，甚至敏感地注意员工的心情。
成功的管理者是一个为了帮助他人而工作的人，他会让员工体会到工作是一种乐趣，并对工作充满期待，如果管理者只想荣耀自身，他就不是好的管理者。让部属心甘情愿的顺服，而非阳奉阴违的屈从，固然一向是管理者的重要课题，但是要怎么做才能让人愿意为你做事呢?其实只要掌握人际互动所需注意的几个关键，就能轻松实现。
1.Courtesy(礼仪、招呼)
不管世界怎样改变，惟一不会改变的是人际关系。我们要以敞开彼此的心胸为出发点，不但要先打开自己的心房，积极拓展人际关系，并且也要让他人敞开自己尘封的心。
2.Contact(接触、交际)
人际关系的基础来自于沟通桥梁的打造。成功的管理者除了要努力与下属拉近距离外，更要积极制造沟通的机会，以及创造沟通的渠道。
3.Conference(交谈、商谈)
人际关系好比一座双向往来的桥梁，不能只有单向的通行，应该是双方互通有无的来往。所以，管理者要采取积极的态度与部属交谈，并且尽可能做到双向沟通。
加强自身建设提高管理能力
中层干部和摊点负责人是单位组织的中间结构，处于承上启下的重要位置，是一个单位凝聚干部职工力量的核心,是领导班子的决策得以推进和落实的重要环节和有力保证。在上情下达的过程中起着“二传手”的作用，是连接上级的纽带和桥梁。因此，作为一名中层干部和摊点负责人，如何履行好职责，充分发挥作用，十分重要。做为xx的中层干部和摊点负责人还存在着一些不足：
1. 干部、摊点负责人的责任意识有待提高
干部的责任意识决定工作作风的好坏，直接影响一个单位的整体风气。群众看干部，往往不看宣言看行动，不看“唱功”看“做功”正所谓说的好不如做的好。干部和摊点负责人在其位就要谋其政、尽其责，显其能。只有具备了较强的事业心和责任感，才能潜心研究工作的方式方法，才会积极面对工作中遇到的矛盾和问题，才能集中精力攻坚克难，才会使单位整体工作上一个新的台阶。
2. 干部、摊点负责人的创新能力有待提高
一是工作思路要创新，不能只凭上级发号施令去领导、凭个人经验和习惯去领导、也不能靠说大话、侃大山去领导，应该用心用脑去领导下属，做到吃透上情，了解下情，用科学合理的管理方法领导本部门人员，圆满完成管理处交办的 1
各项工作任务。
二是工作方法要创新，注意发现和总结别人的经验与教训，通过改变方法和途径，成功的解决一些自身遇到的问题与困难，达到事半功倍，少走弯路的效果。也可以在借用别人的经验的基础上再加上自己的创新，予以完美结合，充分利用并使之成为自己的东西，在实践中提高创新能力和创新意识。
3. 干部、摊点负责人的服务意识有待提高
做为科室干部、负责人要以身作则，提高公信力，并且努力提高四个意识：一是大局意识，要善于从全局的高度来观察思考和分析处理问题，而不是各自为战，不讲合作、不讲配合，以一已私利斤斤计较，推诿、扯皮。二是形象意识，时刻注意自己的言行举止，干部、负责人对外代表xx整体形象，对内代表中层干部整体形象，必须牢固树立精品意识，用一流的态度、过硬的作风和优异的业绩来塑造自身良好形象，赢得领导和职工的信任，全力维护领导和管理处的权威。三是奉献意识，干部和摊点负责人工作任务重、担负责任大，这些领导和职工都看在眼里，也给予了充分地支持、肯定和信任。因此，要倍加珍惜这份支持、肯定和信任，牢记服务是本分、是天职，真正把奉献当作一种风尚、一种觉悟、一种境界、一种追求。四是团结意识，要把单位当做一个大家
庭。当然“家人”多了，看待问题的观点和处理问题的方法自然会有所不同，互相之间有分歧、有争论是非常正常的，况且，大家出发点也都是想把工作做得更好。要谨记“严是爱，宽是害”，正确对待领导和职工们善意的批评，牢固树立一盘棋观念，坚持做到不利于团结的话坚决不说、不利于团结的事坚决不做，工作中与职工多沟通，互相支持，互相理解，互相配合。
如何做一名合格的中层干部和摊点负责人：
一、角色定位准。中层干部和摊点负责人在工作中的角色意识很重要,因为它是随着工作对象的变化而变化,随着工作任务的轻重而不断调整的。一般来说,中层干部和摊点负责人应具备三个意识,即领导意识、服从意识和协同意识。每一个中层干部和摊点负责我都必须牢固树立起下级服从上级的服从意识，要十分明白自己所处的位置，自己这个位置的活动范围有多大，自己在这个活动范围内要完成哪些任务。工作中中层干部和摊点负责我应能处理好八个方面的关系,即:做人与做事的关系、对上负责与对下负责的关系、个人与集体的关系、局部与全局的关系、做与说的关系、干与学的关系、权力和义务的关系以及环境和风气的关系。
二、决策领悟深。中层干部既是执行者，又是领导者，具有双重身份。一方面，作为xx的中层干部要认真学习业务知识，提高业务水平。另一方面，要吃透上级的决策，真
正领悟单位领导的决策意图、决策过程、决策内容、决策效果，并以此作为目标来把握做事的方向，做到执行时不片面，不偏向，不走样。特别要防止草率行事，认真领会决策意图,确保单位工作目标的胜利实现。
三、洞察分析敏。深刻的洞察能力是一种判断思维能力。中层干部和摊点负责我虽然不是单位的决策者，但是应该义不容辞地为领导决策提供事实依据。对本单位发生的情况，要善于透过现象看本质，认真分析事情来龙去脉和因果关系，提炼出真实的信息，供领导决策参考。对干部职工中出现的苗头性问题或出现的倾向性问题，都要洞察先机，及时予以抑止、或张扬、或纠偏。
四、计划条理清。中层干部和摊点负责人对领导决策意图的理解，具体体现在制定工作计划和工作方案中。每时段，各科室、摊点都要根据管理处整体工作计划制定详细的工作计划，围绕全局的总体思路，结合各自特点，落实可行的措施。重大活动、重点工作还要有具体的实施方案，分清事情的轻重缓急，拿出时间表。要保证与全局工作的整体性、一致性、连贯性。在制定计划、方案的过程，多请干部职工参与，多听取采纳他们的意见、建议，把管理处的决定和要求变成干部职工的自觉行动。
五、规章制度严。俗话说没有规矩不成方圆，中层干部作为管理者，必须有强烈的制度意识，自己的一言一行要严
格按章办事，同时，要做到用制度管人管事。制定规章制度要严，主要应当从两个方面去做，一个是要结合本部门的实际制定严密的规章制度，切实做到凡事有章可循;另一个是执行起来要严格，凡事从第一件抓起，一抓到底。
六、协调沟通勤。一切事物总是在矛盾中发展起来的,我们的事业也是在不断地解决矛盾中前进的。作为单位的中层干部，在每一项工作中都起着桥梁和纽带作用，从这个意义上讲，协调就是沟通，就是及时上传下达，倾听群众心声，反映群众意愿，解读领导之声，从而达成共识。中层干部和摊点负责人不仅直面干部职工，而且还要面对不同地区、不同身份的游客，碰到现实问题比较多，协调就是是最好的解决问题的办法，要通过积极主动的协调，理顺各种关系。
七、授权担责明。有效地授权，可以调动人们的工作热情。明确一定的责任，可以增强人们的责任心。作为中层干部和摊点负责人不可能所有事情都亲历亲为，要明确自己的职责就是培养下属共同成长，成就下属就是成就自己。因此，最大限度地赋予下属责、权、利，这样全体职工才有成就感和责任感。同时，中层干部和负责人要勇于为职工承担工作中的失误，也不把属于自己的责任推给上级领导。在责任面前我是领导,需要挺身而出,不可推诿。在工作中我们是同事,需要合作共事,不可盛气凌人。在工作之余我们是朋友,需要真诚相处,不分高低贵贱。在团体中起着承上启下、承前启后、
承点启面的作用，从而真正发挥好参谋助手作用。
所谓的管理，简单的说就是管理者让企业正常运作的方法。具体来说，就是管理者围绕组织的共同目标，以组织内的人和事为管理对象而展开的一系列活动，其中包括对人的协调分配和对事的统筹安排。企业管理分成三部分，预防、处理、危机公关。要成为一个合格的管理者必须具备应对不同问题的各种能力，这包括对可预见问题的预防、对已有问题的解决和对突发事件的应急。
管理者
处理问题的能力包括认识问题、分析问题和解决问题三大能力，这也是一个优秀的管理者必须具备的专业素质。这三大能力涵盖了问题由产生到终结的全过程，只要掌握了这三大能力，就具备了一个优秀的管理者必须具备的专业素养，就能把管理做好。
认识问题，是在管理中问题产生时对问题的一个全面的了解;分析问题，是了解问题后运用各种方法对问题进行原因探究，趋势推断等全面的分析，只有预见问题才能避免问题产生，只有知道发展趋势才能遏制问题发展，只有找出原因才能解决问题。分析问题可以进一步整理出一个趋利避害的方法，有利于管理活动朝着好的方向发展的统筹，并为下一步解决问题做好思路整理;解决问题是管理的最终目的，前期做好了铺垫和充分的准备，这一环节再通过系统的协调和安排，就是一个完整而且完美的管理过程。
中国知名民族品牌，泉州运动鞋服企业阿迪王的管理层就想当不错。当那个嘲讽式的帖子发出来后，阿迪王没有像一般鞋企不管不顾，也没有想部分品牌那样仅发表声明就完事。阿迪王的管理层明白，如果不能引导网名的注意力，对阿迪王品牌的伤害将是在所难免的。在分析事情缘由，理清本质后，阿迪王没有采纳基本的公关声明，而是采用舆论引导的方式，“将事情闹大”，然后引导到对阿迪王有利的舆论上，从而最大程度的降低对品牌的伤害。
通过对阿迪王时间的分析，我们可以得出这么一个结论：没有对问题的正确认识，就不会得到正确的分析，没有正确的分析，就不能妥善的解决问题。这三者存在一种克生关系，缺一不可。只有全面的掌握了这三大能力，才能在管理中对各种问题应对自如。
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