高职养老护理人才核心能力评价指标体系构建
[摘 要]本文旨在构建基于养老护理岗位需求的高职养老护理人才核心能力评价指标体系，为高职养老护理人才培养提供科学依据。通过文献回顾、专家访谈构建高职养老护理人才核心能力评价指标，采用德尔菲法组织两轮专家咨询，确定评价指标体系的结构和各指标权重。确定了职业知识、职业技能、职业素质3个一级指标、10个二级指标、47个三级指标的高职养老护理人才核心能力评价指标体系。该指标体系体现了高职养老护理教育的特点，专家权威性可信，协调性较好，变异系数较小，权重分析较合理，可用于高职养老护理人才核心能力测评。
[关键词]德尔菲专家咨询 高职教育 养老护理人才 核心能力 评价指标体系
引 言
我国第七次人口普查数据显示，截至 2020 年，我国 60 岁及以上人口达 2.64 亿人，占总人口的 18.7%，65岁及以上人口1.9亿人，占总人口的13.5%，失能、半失能老年人口数超过4000万人，并多伴随各种慢性疾病和日常生活能力下降。人口老龄化的进程加速，促进了养老护理需求的持续增加，同时也向护理教育事业提出了更高的挑战。目前，我国已有200余所高职院校开设了养老护理专业，增强高职养老护理人才核心能力培养已成为提升老年人照护质量的重要举措。通过查阅文献，目前高职养老护理人才核心能力研究尚没有标准的评价指标体系，无法科学判断核心能力是否达到养老护理人才培养的标准。本研究将基于我国养老护理岗位需求，应用德尔菲法构建高职养老护理人才核心能力评价指标体系，旨在为未来我国养老护理人才的培养、评价和考核提供参考，从根本上提升我国高职养老护理人才培养质量。
方 法
1.初步编制养老护理人才核心能力评价指标体系基本框架
通过查阅国内外相关文献，采用方便抽样，选择2名三甲医院的老年护理管理者、2名老年护理教育领域专家和2名高级养老护理员进行访谈，访谈内容为引导被访谈对象根据养老护理岗位需求，对养老护理人才的核心能力要素及内涵进行分析，初步形成高职养老护理人才核心能力评价指标体系专家咨询表，咨询表共分为4个部分：①指导语：简要介绍本次研究的背景、内容及本次专家咨询的目的和意义。②高职养老护理人才核心能力评价指标的主体内容，包括职业知识、职业技能、职业素质等一二三共三级指标。对于各级指标的重要性分级采用likert 5级计分法，很不重要计1分，不重要计2 分，一般重要计3分，很重要计4分，非常重要计5分。并设有“修改意见”一栏收集专家的开放性意见。③专家基本信息，包含专家年龄、性别、最终学历、职称、工作年限、职业领域等。④专家的熟悉程度与判断依据。熟悉程度及其系数分为非常熟悉(1.0)、熟悉(0.8)、一般熟悉(0.6)、不熟悉(0.4)、很不熟悉(0.2)，判断依据分为实践经验、理论依据、参考国内外文献和直观感受4类，影响程度分为大、中、小3级。
2.选择专家
专家遴选标准：①老年护理管理者：具有本科及以上学历和副高以上职称，从事养老护理管理工作不少于10年。②老年护理教育者：具有本科及以上学历和副高及以上职称，从事老年护理教育工作不少于10年。③高级养老护理工作者：从事养老护理工作不少于10年。④对本研究积极性较高。⑤能持续参加本研究，并能解答实施过程中的疑难问题。德尔菲法专家咨询人数一般为15～50人，考虑本研究的实际需要及有效回收率，共选择20名专家进行咨询。
3.咨询过程及评价指标体系的筛选
2020年7月至9月对初步构建的评价指标体系进行专家咨询，采用电子邮件发放和回收问卷。收取到第1轮函询表后，对同时满足重要性赋值均数≥3.5、变异系数≤0.25的条目予以保留，并根据专家意见和统计学结果对部分条目进行修改、删减与补充，形成第2轮函询问卷，并附上第1轮的函询结果，再实施第2轮专家咨询，如第2轮咨询专家意见趋于一致，结束专家咨询。由研究组成员对专家咨询结果进行整理、统计分析，确立高职养老护理人才核心能力评价指标体系。
4.统计学方法
采用spss19.0、Excel及Yet Another AHP软件进行统计学分析，计算指标的专家积极系数、权威系数、协调系数、均数、变异系数，运用层次分析法，确定评价指标体系中各指标的权重。
结 果
1.专家基本情况
专家分别来自北京、上海、西安、宝鸡。年龄35～55(43.29±6.73)岁。职称：教授3人，主任护师2人，副教授5人，副主任护师5人，高级养老护理员5人。
2.专家积极系数
用问卷有效回收率表示。本研究第1轮发放问卷20份， 收回有效问卷19份，有效回收率为95%;第2轮发放问卷19份， 收回有效问卷19份， 有效回收率为100 %。专家对本研究的积极程度较高。
3.专家权威系数(Cr)
专家权威系数(Cr)由专家对研究内容的熟悉程度系数(Cs)与专家对各级指标的判断系数(Ca)决定。本研究专家熟悉程度系数Cs=0.956，判断系数Ca=0.847，权威程度系数Cr=(Ca+Cs)/2=0.902，专家对本研究具有较好的权威性。
4.专家意见协调程度
专家意见协调程度用协调系数表示，得分范围为0～1分，分值越高说明协调程度越高，专家的意见越趋近于一致。本研究两轮的专家意见协调系数见表1。
5.建立高职养老护理人才核心能力评价指标体系
经过两轮专家咨询，整理并分析包括职业知识、职业技能、职业素质3个一级指标、10个二级指标、47个三级指标的高职养老护理人才核心能力評价指标体系。见表2。
讨 论
1.构建高职养老护理人才核心能力评价指标体系的意义
本研究通过养老护理专家对养老护理岗位需求进行访谈分析，梳理养老护理人才的核心能力指标，通过德尔菲法进行两轮专家咨询，构建高职养老护理人才核心能力评价指标体系，旨在为未来我国养老护理人才的培养提供评价依据，进一步提高高职养老护理人才的培养质量。
2.高职养老护理人才核心能力评价指标体系的可靠性分析
研究的可靠性取决于研究方法和研究结果。本研究采用的德尔菲法被广泛应用于护理领域并取得了良好的效果，是目前国内外使用最为广泛、最具权威性的一种评价方法。德尔菲专家咨询结果的可靠性主要是通过专家的基本情况、专家的积极系数、专家意见的协调程度、专家权威程度等指标体现。本研究所选专家有老年护理管理者、老年护理教育者、资深养老护理工作者，均有十年以上老年护理工作经验，副高及以上职称占75%，专家的代表性较高。两轮专家咨询的有效回收率均在95%以上，表明专家参与研究的积极性较高。本研究各指标的变异系数均在可接受的范围内，专家协调系数的显著性检验p均小于0.001，表明专家对各指标重要性程度的意见趋于一致。专家的权威系数为0.902，表明专家对本研究具有较好的权威性，构建的指标体系可靠。
3.高职养老护理人才核心能力评价指标体系的内容
经过两轮专家咨询，将一级指标实践技能修改为职业技能;三级指标增加了睡眠照护技能、一定的英语与计算机应用能力、养老机构经营与管理、吃苦耐劳精神等4项;将第一轮老年人急救技能、服从领导安排、科研能力、个人品质、个人发展能力5 项三级指标修改为老年急危重症识别及抢救技能、高度的责任心、探索创新能力、人文素养、职业成长与发展。最终形成养老护理人才核心能力评价指标体系，包括职业知识、职业技能、职业素质3项一级指标，10项二级指标，47项三级指标。
(1)职业知识
本研究确定职业知识的二级指标为专业知识和相关知识，其权重分别为0.614、0.386。养老护理人才具有扎实的专业知识和相关知识是养老护理工作的基础。在专业知识的三级指标中，基础护理知识权重最高，对养老护理人才来说，专家更注重基础护理知识(0.262)，说明基础护理知识是确保老年人生活质量的有力保证。专家认为，对养老护理人才来说，医学基础知识、老年人常见病护理知识、老年人用药知识较为重要，是护生应掌握的基本专业知识;在相关知识的三级指标中，老年人相关法律法规知识的权重最高(0.383)，根据我国养老护理员职业标准，养老护理员应遵章守法，应在法律规范下进行养老实践活动。
(2)职业技能
在3项一级指标中，职业技能权重最高，这一点与刘月的研究结果相一致。本研究确定职业技能的二级指标为基础护理技能、专科护理技能、生活照护技能等3项，其中基础护理技能的权重最高(0.387)，与居家养老的老人相比，许多在机构养老的老人健康状况较差，对护理服务的需求也更高。若缺乏坚实的基础护理操作能力，养老机构中的养老护理员就无法满足老人的护理需求，孙丹丹同样认为，作为养老护理员，其核心工作任务依然是在临床上为老人提供一系列护理服务。因此，基础护理操作能力是高职养老护理人才必须具备的能力。
(3)职业素质
本研究确定职业素质由人文素养、评判性思维、沟通与协作、身心素质、职业成长与发展5项二级指标构成，其权重分别为0.189、0.165、0.284、0.263、0.124，其中，沟通与协作权重最高。有效的沟通有助于避免各种矛盾，取得老年人的信任，获得老年人全面的健康信息，提升老年人的护理工作质量。由于老年人的听力、理解力、语言表达能力等都会出现不同程度的下降，给养老护理工作带来一定难度，对养老护理工作的沟通协调能力提出了更高要求。权重第二高的是身心素质。良好的身体素质是保证养老护理人才适应繁重的老年护理工作的重要保证，心理素质是决定人们行为和表现比较稳定的关键要素，在养老护理人才培养中，不仅要注重养老护理人才身体素质的锻炼与提高，还应重视心理素质的培养提高。在人文素养的三级指标中，爱岗敬业权重最高，这与苏吉儿的研究一致，由于养老护理工作的特殊性，养老护理人才流失较为严重，应加强养老护理人才爱岗敬业精神的培养。
本研究一定程度上完善了目前关于高职养老护理人才核心能力评价的不足，同时也为后续相关研究提供借鉴。下一步将选择国内设置养老护理专业的高职院校对指标体系进行实测分析，验证其敏感性，进一步修改、完善指标体系，为后续高职养老护理专业人才培养提供科学评价依据。
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(房兆：宝鸡职业技术学院医学院;张娟芝：宝鸡市第二人民医院骨科;冯文珍、莫莉、艾燕：宝鸡职业技术学院医学院)
作者：房兆 张娟芝 冯文珍 莫莉 艾燕
摘 要：本文针对目前企业人才评价存在的评价标准单一、缺乏可衡量标准、发展导向不足、不利于人才开发、激励作用不充分、系统联动性差等实际问题，根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，构建企业人才评价体系，建立全面、客观、可衡量的成长积分机制，将员工成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，发挥导向作用，科学开展人才评价，形成人才数据库，提供管理决策依据，建设企业人才队伍，实现资源合理配置，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。
关键词：人才评价;积分机制
一、引言
当前我国企业在人力资源管理水平不断提升的同时，企业面临着人才评价标准模糊、缺乏科学性、客观性的这一突出问题。基于此现状，本文着眼于企业人才评价，以现代大数据管理理念，通过广泛调研，采取头脑风暴等多种方法，建立全面、科学、可衡量的人才评价标准体系，将人才成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，形成企业“人才大数据”，做到人才培養和评价时有数可依、有据可查，防止人才工作决策及管理者主观行为，使得管理实施过程更加公正、有序、客观，实现大数据时代下的人才辅助决策，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。
二、人才评价体系现状及问题
1.评价标准单一，缺乏可衡量标准
现行人才评价标准单一，未体现员工综合能力素质及长期发展潜力，多定性评价，且易受主观影响，缺乏数字量化的科学评价体系。一是绩效考评以业绩为导向，对员工综合素质评价存在一定的片面性，缺乏客观、明确、可量化的标准对员工进行综合考评，以反映员工岗位胜任综合素质。二是目前绩效管理在实际工作中存在绩效考核不及时、流于形式等现象，严重影响了绩效考核作用的发挥。三是民主测评极易受主观印象影响，一定程度上存在不公开透明现象，降低人才评价及选拔的客观公正性。
2.发展导向不足，不利于人才开发
现有评价体系对员工职业发展规划导向、激励作用不足，特别是青年员工成长途径模糊，并出现能力与岗位不匹配现象，造成人力资源浪费，不利于人才的自我认知及高速成长，降低人力资源配置效率。
3.激励作用不充分，系统联动性差
现行人才激励政策多在绩效薪酬、专家人才、职称技能、后备干部管理、培训等各方面体现，缺乏激励的系统性，全面联动性较差。同时，存在制度落地执行不力、不及时等现象。绩效薪酬方面，目前企业根据绩效考核进行绩效工资分配，缺乏对员工绩效工资二次分配管理办法，平均分配现象严重，极易在员工内部产生工作惰性及矛盾。人才选拔标准主要以员工学历、职称或技能等级及工作业绩为依据，工作成效及民主推荐受主观因素判断，同时，缺乏后备干部的考核机制，导致在发现、培养、管理人才缺乏内部动力和外部压力。
三、企业人才评价体系构建
1.企业人才评价体系
人才评价体系采取积分制，标准的选取根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，引导员工不同岗位积累、提高能力，实现综合发展。
人才评价体系由基础素质、工作绩效、创新发展及表彰荣誉组成，标准库总权重为10，各维度权重如下：基础素质1、工作绩效5、创新发展3、表彰荣誉1。
(1)基础素质
①学历学位。博士研究生3分，硕士研究生2.5分，双学士学位2分，大学本科(学位)1.5分，大学本科(无学位)1.25分，大学专科1分，普通高中及以下学历0.5分。
②专业技术资格。教授级3分，高级2.5分，中级2分，助理级1.5分，员级1分。
③技能等级。注册类证书3分，高级技师2.5分，技师2分，高级工1.5分，中级工1分，初级工0.5分。
(2)工作绩效
①个人工作绩效评价内容
个人工作绩效评价重点对业绩指标、重点工作任务、日常工作、综合评价及急、难、险、重工作进行评价，集中体现员工业务能力、沟通协作能力及管理能力等岗位胜任力。员工根据管理、技术、技能、服务岗位员实行目标任务制、工时积分制。
a.业绩指标、重点工作。业绩指标、重点工作包含岗位承担的业绩指标和重点工作任务。
b.日常工作。日常工作包含岗位日常级工作及教培工作，其中教培工作包括培训教材等编写、内训师授课和师带徒。
c.综合评价。综合评价依据全员绩效管理要求，对员工劳动纪律、工作态度、工作能力及创新精神进行评价。
d.急难险重工作。急、难、险、重工作为季/月度企业主要领导列出的工作。
②评价方式
a.业绩指标、重点工作、日常工作。目标任务制中业绩指标、重点工作、日常工作设置指标/工作系数、A/B岗系数。指标/重点工作系数为按承担指标、任务的级别，单位级系数为1.3，部门级系数为1.15，日常级系数为1。A/B岗系数为A岗工作系数为1，B岗工作系数为0.8。业绩指标、重点工作、日常工作标准分总和为80分。
工时积分制中日常级专业操作性(外勤)工作计入工时积分、通用积分，设置角色系数、难度系数、时间系数、质量等级系数，专业辅助性工作(内勤)、教培工作计入定额积分。工时积分权重为80%。
b.综合评价。综合评价方式采取绩效经理人评价及部门(班组)员工互评进行。目标责任制中，综合评价总分20分，其中绩效经理人评价16分，员工互评4分;工时积分制中，综合评价权重为20%，其中绩效经理人评价权重为16%，员工互评权重为4%。
c.急难险重工作。急、难、险、重工作由领导评价完成情况，优秀积分3分/项，良好积分2分/项，合格1分/项，不合格不积分。
d.组织系数。员工个人工作业绩评价与所在组织业绩考核结果挂钩，组织系数根据所在单位、部门(班组)考核周期内业绩考核等级设置，A级系数为1.2，B级系数为1，C级系数为0.8，D级系数为0.5。
③工作业绩积分计算及积分标准。目标任务制最终得分=组织系数*(∑指标/工作系数*A/B岗系数*分值+综合评价分+急难险重工作分)。
工时积分制最终得分=组织系数*﹝0.8*(∑角色系数*难度系数*时间系数*质量等级*工时标准分+待命工时+定额积分)+0.2*综合评价分+急难险重工作分﹞。
依据员工工作绩效积分高低，按规定等级比例，形成工作业绩等级，年度绩效等级A级积分2分，B级积分1.5分，C级积分1分，D级不积分。
(3)创新发展
①学术成果。正式出版刊物主编、参编为1.6、0.8分/篇;CN论文并被SCIEIISTP收录第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物发表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CN论文刊物发表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。
②发明专利。发明专利(专利权属企业)0.8分/项，实用新型专利(专利权属企业)0.4分/项。
③管理创新。国家级2分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。
④科技创新。国家级2分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。
⑤质量管理创新。国家级1.6分/项;企业总部一、二、三等奖项目负责人1.2、1.8、0.4分/项，其他参与人0.6、0.4、0.2分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.6、0.4、0.2分/项，其他参与人0.3、0.2、0.1分/项。
(4)表彰荣誉
①人才称号。省企业专业领军人才3分，省企业优秀专家2分，企业总部优秀专家后备2分，省企业优秀专家后备1分，地市企業优秀专家人才1分，地市企业优秀专家后备0.5分。
②综合类表彰荣誉。综合类表彰荣誉包含劳模、先进工作者、青年五四奖章、青年岗位能手、优秀班组长，国家级、企业总部(省、部)级、省企业(市)级、市企业(县)级、县企业级积分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/项。
③专业、专项工作表彰荣誉。专业工作包括专业先进个人，专项工作包括专项工作突出贡献个人及专项工作先进个人。国家级、企业总部(省、部)级、省企业(市)级、市企业(县)级积分1.2、0.6、0.3、0.2分/项。
④竞赛考试。竞赛考试包含专业竞赛技术能手、竞赛考试个人一、二、三等奖。技术能手国家级、企业总部、省企业级、市企业级积分2、1.6、1、0.4分。专业竞赛企业总部、省企业级、市企业级积分一等奖1.8、1.2、0.8分，二等奖1.2、0.8、0.4分，三等奖0.6、0.4、0.2分。专业考试企业总部、省企业级积分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。
2.人才评价体系管理及应用
(1)积分计算
单一维度积分=积分权重*积分分值*评价单位
总积分=∑积分权重*积分分值*评价单位
(2)积分折旧
员工积分管理采取折旧法。积分制度启动年度的基础素质积分作为基础分不折旧、不清零，近三年年度积分不折旧。积分六年有效，第四年按60%折旧，第五年按30%折旧，第六年按10%折旧。
(3)积分应用
以员工积分作为评优评先、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、干部选拔、职员职级聘任等重要决策依据。
参评条件：员工基础素质积分3.5分且年度工作业绩积分7分及以上，方可参加各类评选及选拔。
评选条件：评选及人才选拔按员工总积分进行排名，总积分相同情形下按以下维度顺序依次排序：工作业绩积分，基本素质积分，工作经历积分，创新发展积分，表彰荣誉积分，文化建设积分。
(4)积分管理
人才评价管理部门负责标准库修订，制定人才评价规范流程，对积分进行动态管理，年度积分进行统计汇总、审核与监督，经公示后存入员工档案。
四、人才评价体系作用分析
1.发挥导向作用，科学开展人才评价
人才评价体系明晰地反映员工自身各项能力及短板，有助于员工针对性地提高能力，实现能岗匹配，促进员工合理规划职业生涯，引导员工综合素质提升和职业发展，优化人力资源结构。
2.形成人才数据库，提供管理决策依据
人才评价体系将每位员工整体素质客观地进行量化体现，形成人才数据库，为科学分析人力资源结构及盘活存量提供数据基础，为评先评优、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、后备干部选拔等重要决策依据，提高人力资源管理效率。
3.建设人才队伍，实现资源合理配置
通过人才评价体系应用，推动建设先进员工-优秀员工-后备干部的人才梯队，激励员工快速成长、提升工作实绩，增强组织凝聚力，促进人才有序流动，实现合理配置，形成员工比学赶超、增能提效、改革创新的积极氛围，为企业发展夯实人才基础，助力企业更好更快发展。
五、结语
人力资源管理是企业管理的重要主题，人才是企业的重要资源，建立行之有效、科学合理的人才评价，对企业发展起着至关重要的作用。本论文在充分分析企业人才评价中存在的实际问题基础上，构建了企业人才多维量化评价体系，确保人才评价的客观性、科学性及公正性，有利于促进人力资源管理水平的提升，为企业发展奠定坚实的基础。
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作者：杨洋
摘 要：为评价和比较主要国家的汽车产业水平，研究并提出了核心技术掌控力指标。基于代表性、独立性、指导性、可测性、可比性，下设了产品平台、动力总成、汽车电子、新能源技术、研发能力五项一级指标，采用层次分析法构建了量化评价体系。基于数据资料逐项评价后发现，德国、日本、美国处于第一阵营，韩国、法国、意大利处于第二阵营，中国处于第三阵营，我国与汽车强国之间的差距主要在于研发能力、产品平台和汽车电子这三项。研究涉及国家竞争力和企业发展，对我国的汽车强国建设具有重要意义。
关键词：汽车产业;核心技术掌控力;评价指标;层次分析法
制造业是实体经济的基础，我国目前的经济转型使建设制造强国的需求更加迫切。其中，建设汽车强国尤为重要。对于汽车产业巨大的关联效应和立体式的拉动效应，学界已有大量研究，汽车产业在国民经济中享有当之无愧的支柱地位。目前我国汽车产业面临从量到质的产业结构优化调整和转型升级，并作为国家产业升级的重要动力，拉动大量相关产业的战略转型。另一方面，核心技术是企业和国家的重要命脉，掌控核心技术不仅是企业实现产品竞争力的前提，也是国家实现产业安全和可持续竞争力的关键。因此，对汽车产业掌控核心技术的能力进行评价具有重要战略意义，是壮大我国自主品牌汽车、提升我国汽车产业实力的重要依据。对一国汽车产业在世界范围的强弱实力做出量化评价，将对我国的汽车强国战略有鲜明的指导意义。
国内外现有的量化评价体系大多偏重于国家层面的竞争力研究，抑或从制造业层面和工业层面给出评价，例如IMD(瑞士国际管理发展学院)国际竞争力指数、WEF(世界经济论坛)全球竞争力指数、德勤的全球制造业竞争力指数[1]和中国人民大学的中国制造业产业竞争力评价等[2]。但是，这种宏观研究难以得出针对汽车产业发展的具体结论。《汽车蓝皮书》编委会[3-4]建立了中国汽车产业国际竞争力指标体系，从产业环境竞争力、产业组织竞争力、产业创新竞争力和产业国际绩效竞争力四个方面的一级指标入手，颇有先导意义。不过，该评价体系中各国间的横向比较不够充分，还有进一步完善的空间。
核心技术是企业核心竞争力的重要组成部分。1990年，C. K. Prahalad和G. Hamel在《哈佛商业评论》上率先提出了“企业核心竞争力”的概念，认为企业核心竞争力是一种内化的、独特的、长期支撑企业发展的积累性学识和能力，是确保企业获得长期竞争优势的重要因素。王露将核心竞争力理论分为基于技术技能、基于资源、基于知识、基于整合观等几大流派[5]。整合观的核心竞争力理论把企业看作一个能力集合体，这对核心技术掌控力的评价有一定借鉴。张雅丽根据该理论建立了汽车制造企业核心竞争力的评价指标体系，准则层为经济规模能力、技术创新能力、市场拓展能力和发展成长能力[6]。
从企业的角度来看，对核心技术的掌控力高，企业产品将更有技术优势，企业得以更从容地面对法规升级和市场压力，更容易在未来的技术竞争中占据主导。掌握核心技术，正是企业拥有可持续竞争力的根本保障。从国家的角度来看，一国拥有的所有汽车企业在核心技术方面的综合掌控能力，反映了该国汽车产业在相关核心技术上的总体水平。水平越低，产业越缺乏技术保障，在全球化分工中越容易处于产业链低端，越威胁着该国的产业安全。具体而言，核心技术掌控力指企业对产业中各项核心技术的掌控能力，包括对前沿技术的开发集成能力，以及自身拥有的研发和创新能力。核心技术掌控力是企业层面的指标，对一国拥有的各企业进行集成，可以反映出一国汽车产业的核心技术掌控力水平。
在评价体系方面，韩斌运用主成分分析法和正交旋转因子载荷矩阵确定因子系数，对12家上市汽车公司进行了竞争力评价[7]。毛海等人基于产业国际竞争力的影响因素理论，构建了我国汽车产业的国际竞争力评价体系，并通过问卷调查和定性定量研究给出了评价结果[8]。陈敏等人对江西汽车产业的竞争力作出了评价[9]。南京大学的刘和东等人曾使用协整分析法，研究了中国大中型企业自主创新能力与其研发资金投入强度之间的关系。分析得出，两者间存在均衡而稳定的相关关系;如果滞后三年，则存在着双向明显的因果关系[10]。这对本文评价指标的设计有较强的参考价值。李显君等人将企业技术竞争力划分为投入竞争力和输出竞争力两大方面，采用层次分析法、熵权系数法、德尔裴法和回归分析方法，对我国12家自主品牌车企进行了竞争力排名和结果分析[11]。然而，仅仅在我国自主品牌车企间的横向比较并不具备全球视角下的指导意义。
本文着力于从国家层面对整个汽车产业进行系统的量化评价，建立一国汽车产业核心技术掌控力的指标评价体系。
1 汽车产业核心技术掌控力的评价指标设计
1.1 设计原则
本文从企业的角度考察其核心技术掌控力，并汇总到国家层面，对世界主要国家汽车产业的核心技术掌控力水平进行量化评价。综合判断后，选择了具有一定代表性和区分度的美国、德国、日本、韩国、意大利、法国、中国七个国家。其中覆盖了公认的汽车强国德国、美国、日本，近年发展迅猛的韩国，以及欧洲老牌汽车强国意大利、法国，以便更好地对标比较。
按照递阶层次模型的构建思路，由目标层向下逐级细化，设计评价指标模型，并做到有代表性、独立性、指导性、可测性和可比性。
代表性：各级指标需要充分代表核心技术掌控力的关键构成要素，或是提升汽车产业核心技术掌控力的关键核心要素。
独立性：指标间需要保证弱相关性，避免由于过大的关联度或过高的重合度造成指标的失效或者重复。指标模型的设计需要在全面覆盖的前提下尽可能地减少指标数。
指导性：指标模型需要清晰地梳理出一国汽车产业核心技术掌控力的构成要素及其相互关系，并通过与发达国家的比对，找出症结与差距所在。
可测性：作为量化评价的层次模型，各级指标需要具备可测性，即有数据可查并且可以度量，定性因子也要能够转化为定量因子来衡量。
可比性：各级指标的量化需要能够在企业间和国家间形成区分度，这保证了整个量化评价过程的意义。
1.2 指标体系的构建
核心技术掌控力是重要的技术指标。针对汽车产业自身的技术特点，结合此前的文献调研和多轮专家意见征集，经过反复分析研究，本文将其下分为产品平台、动力总成、汽车电子、新能源技术和研发能力五项一级指标。
产品平台：平台化应用已经成为全球汽车产业的重要技术趋势。企业通过平台化降低成本，打造有竞争力的产品。汽车产品平台是一系列重要的共性技术和功能的集合。基于共同的平台可以衍生出不同的产品。对企业在平台技术方面的能力评价分为平台数量、平台衍生车型的能力以及平台规模三个方向进行。考虑到绝对的平台数量并不具有代表性，故将平台数量和平台规模结合为“单位平台的销量数”这一项指标综合衡量。同时，考虑到企业平台战略的差异，选取各企业衍生车型数排名前三的三个平台考察平台衍生能力，取其衍生车型数的平均值。
动力总成：发动机和变速器的水平决定汽车的动力性、经济性和环保性能。动力总成的自主自给，是整车企业摆脱对外技术依赖，实现技术自主的关键。动力总成指标分为发动机和变速器两部分衡量，重点考察其技术来源和技术水平。技术来源指技术是自主开发、合作开发或逆向工程，分别对应不同得分。
汽车电子：汽车发展历经百余年，电子系统已经越来越多地结合到传统的机械装置中。近十年汽车产业约七成的创新来源于汽车电子技术以及相关产品的开发应用。汽车电子在整车产品中所占成本越来越高，是未来技术竞争的核心。汽车电子指标分为主动安全、车载娱乐系统和车载通讯系统三个方面。主动安全指企业在电子稳定控制系统(Electronic Stability Control，ESC)、车道偏离警示系统(Lane Departure Warning System，LDWS)、智能制动辅助(Intelligent Brake Assist，IBA)、自动泊车系统(Automatic Parking System，APS)、自适应巡航控制系统(Adaptive Cruise Control，ACC)等方面的技术实现能力。
新能源技术：对车企新能源技术的评价可以反映出车企在产业最前沿技术方面的技术储备和产品化能力，这两者是未来汽车厂商间决定成败的关键。新能源技术指标分别考察混合动力汽车(Hybrid Electrical Vehicle，HEV)、纯电动车(Battery Electric Vehicle，BEV)和燃料电池汽车(Fuel Cell Vehicle，FCV)三个方向，通过各车企在全球市场的研制和投产情况、代表车型、上市时间及销量规模综合打分。
研发能力：研发能力是企业产品开发能力的根本保障，也是企业自主创新能力的重要来源。由于人员、设备等相关要素归根到底还是经费投入的问题，企业经营策略也未必相同，经费投入才是关键所在。研发资金投入指统计年度内各执行单位在基础研究、应用研究和试验方面的经费支出，包括原材料费、人员劳务费、固定资产购建费、管理费及其它支出。
在五大原则的基础上，结合数据查找的情况判断可行性，并多方搜集专家意见。经过反复思考提炼和多轮预演，最终得到递阶层次模型见表1。
需要说明的是，在量化评价指标的选择上必须做出取舍。例如，研发体系其实是企业研发能力的一大表征，但由于其难以量化，故而舍弃。另外，参照全研发流程的每个步骤进行衡量难免过于细致，从国家的角度来看必要性不大。因此，本文最终选择将研发经费投入作为唯一的考察指标。
1.3 指标权重的确定
在文献调研的基础上，选择层次分析法对各国汽车产业的核心技术掌控力作评价，特别运用判断矩阵法计算模型中各级指标的权重。通过问卷调查搜集了共20位专家的意见，包括7位产业界的资深专家、5位学术界的权威教授以及8位企业一线的研发工程师，三位一体地综合得出最终的权重矩阵。由于确定各级指标的方法类似，不妨以一级指标为例给出具体说明。
首先请各位专家对五项一级指标进行排序，进而给出指标间两两比较重要程度的相应分值[12]。数据处理时，根据问卷结果，列出各个判断矩阵，进行一致性检验。如判断矩阵的一致性检验不合格，则依据专家给出的排名意向对数据进行重新处理，冲突过于严重时舍弃。然后，分别求解各判断矩阵的最大特征根及所对应的特征向量，并将特征向量标准化，得到五个一级指标的权重向量。具体的计算公式及数据过程此处略去。
综合所有专家的权重向量，得出评价模型中的指标权重系数。具体数值见表1。
2 基于评价指标体系的各国汽车产业核心技 术掌控力分析
核心技术掌控力是企业层面的指标，需要列出七国下属的企业对象。本文选择各国乘用车产销规模居于前列的汽车企业，由于我国自主品牌车企众多，分散性较强，所以选择了2013年自主品牌乘用车销量规模为20万量级以上的车企(共9家)作为考察对象[13]，详见表2。
另一方面，考虑到大型车企对一国汽车产业实力的决定作用更强，因此各评价指标在国家层面累计时，参照2013年的乘用车销量数据分配了企业间的加权系数，从而最大程度地避免了小企业的过大影响。
2.1 各国各指标得分的确定
本文调研了各国汽车企业的年度报告以及官方网站，同时借助了彭博社(Bloomberg News)的财经终端搜集研发经费投入等数据，参考了各国机构的统计报告和网站的公开数据库。在出版资料方面，重点参考了《中国汽车工业年鉴》、《中国汽车产业发展报告》、《中国工业经济年鉴》。在网站资讯方面，主要浏览了《中国汽车报》网站、盖世汽车资讯、新浪汽车销量数据库、汽车之家等。
在大量查找相关数据资料的基础上，分别得出了各企业在各细化指标下的量化值。进而对所有企业的量化值进行无量纲化处理，使所有得分均被标准化到0～100区间上，以确保企业在各指标下的得分在同一量级。以美国(代号A，a)的第i家企业在第j项二级指标上的得分为例，设最终得分为 ，所有企业在该项指标上的原始量值为，则无量纲化的公式为
。
各国所属的所有企业的某项指标得分汇总后即为该国在该指标上的总得分。汇总计算依据前文所述的企业间加权系数进行。
限于篇幅，此处不逐项列出初步的数据结果，汇总后各国在五个一级指标上的得分可以在表3中找到。
2.2 运算结果与阵营划分
基于递阶层次模型，量化计算过程将由底层指标开始逐层加权汇总，最终得出各国核心技术掌控力的得分。为求直观，得分均为百分制。
用Ai、Gi、Ji、Ki、Ii、Fi、Ci代替美国、德国、日本、韩国、意大利、法国、中国在第i项一级指标上的得分(标准化后)，Sa、Sg、Sj、Sk、Si、Sf、Sc分别代表美国、德国、日本、韩国、意大利、法国、中国的最终得分，权重向量即为表1中的结果，则计算公式如下：
。
需要说明的是，对第一步数据处理后所得的各国在各项一级指标上的得分，本文进行了后续的标准化处理，使五项一级指标的七国均分相等，以确保一级指标的权重向量具备实质意义。
核心技术掌控力和五项一级指标的七国得分见表3，可将七国分为三大阵营。
第一阵营(70分以上)：德国、日本、美国;第二阵营(50～70分)：韩国、法国、意大利;第三阵营(50分以下)：中国。
其中，各阵营中的先后排序代表了得分高低的顺序，也即核心技术掌控力的强弱顺序。在汽车强国阵营中，德国与日本处于第一第二的领先地位，美国略逊一筹。韩国作为后起之秀，已经爬升到第二阵营，并且超越了传统的欧洲汽车强国意大利和法国。我国则被远远甩在后面，总得分不及排名倒数第二的意大利的一半，仅仅是最高分德国的四分之一，可见我国在汽车产业核心技术掌控力上与世界主要国家的明显差距。从具体分值上来看，我国在研发能力、产品平台和汽车电子上尤其落后，而在新能源技术上，虽然与世界排名第一的日本仍然有很大差距，但与大部队的相对差距较小，这与我国政府长期主导的新能源汽车发展战略有关。
2.3 分指标对比及各国得分详解
将七国在五项一级指标上排序并汇总，见表4。由于四舍五入的关系，部分差距并没能在表3的结果中体现。当然，由于相对分差的不同，绝对位次并不具有完备的代表性，此处仅从一个侧面对最终结果进行阐释。为了更加直观地观察评价结果，将各国在五项指标上的排名绘制成雷达图，如图1所示。从雷达图的面积大小可以大致判断出各国汽车产业核心技术掌控力的强弱。例如，德国和日本两国雷达图线的包络面积最大，代表着两国的实力最强。同时，从雷达图中五边形的形状可以看出各国在各项一级指标上的优劣势。例如，意大利的雷达图中的尖锐一角表现了其在动力总成方面的突出优势，而其它几个方面则相对落后;中国由集中于中心的均等五边形构成，反映出我国在各项评价指标上全面落后。
由图1可以看出，各国汽车产业的核心技术掌控力在五个一级指标方面存在不同的优势与短板。以下按照阵营排名，对各国在各项指标上的表现进行分析。
德国作为世界头号汽车强国，在产品平台、汽车电子、研发能力上均处于前列，尤其是产品平台方面处于绝对领先地位。平台化的概念是德国大众提出的，大众保时捷集团内部的平台化战略执行较早，获得了很强的平台能力。此外，奔驰、宝马这类高端汽车品牌属于德国，所以也能在汽车电子上拔得头筹。研发投入上，大众集团作为产业巨头的规模效应使其研发经费更有保障。即便是在新能源技术上略显落后，德国也并没有掉出前四。总的来看，德国的综合实力源于在核心技术掌控力各方面的高水平。日本作为采用模仿创新实施赶超并最终跻身世界前列的汽车强国，依靠日本车企的不懈研发和精益生产，在研发能力和新能源技术上均已夺冠，动力总成、产品平台方面分别位于第二和第三，已经拥有了世界一流汽车强国的实力。像本田这样专注于动力技术研发的车企以及像丰田这样产业规模巨大的集团，都为日本加分不少。从全球市场新能源汽车的产品及研发情况来看，日本拥有绝对优势，尤其是在混合动力汽车和电动车的产品化上，日企技术领先而且率先进入市场。不过，对于架构相对开放、与IT产业结合更多的汽车电子，日本制造业的优势并不明显，仅仅摘得第五。美国是全球第二大汽车市场，本土的三大汽车品牌在世界汽车产业中都举足轻重，通用集团作为产业巨头稳固着美国汽车产业在世界上的地位。美国并没有一项指标足以问鼎，这可能是由于金融危机和破产风云给美国三大汽车企业带来了困扰。值得一提的是，美国社会灵活的创新机制催生了特斯拉这样的明星品牌，2013年全球销量达22 000多辆，恰好部分弥补了美国传统三大汽车企业在新能源汽车领域的相对劣势，使美国在新能源技术方面的得分位居世界第二，仅次于日本。作为汽车产业的先发国家，长期的技术积累使美国在五项指标上都没有跌出前四，综合而言依然拿下了第三的不错名次，稳居第一阵营。
第二阵营中，韩国汽车近几年的蓬勃态势和飞速扩张让世界瞩目。然而，通过核心技术掌控力的评价结果可以发现，韩国尚未进入世界汽车强国的第一阵营。虽然现代起亚集团在产品平台和汽车电子方面均排名第二，但其与一流的强国之间还是存在一定的差距。总体来说，现代起亚的学习能力极强，不同级别产品间的平台相似性很高。利用其后发优势，现代集团在主动安全、车载通讯、车载娱乐系统的开发和车型配套方面也并不落后。但是，由于长期走务实路线，现代对未来的技术储备并不充分。在权重为33%的研发能力指标上，韩国排名第五，虽然已经赶上了意大利与法国，但与世界汽车第一阵营国家的差距依然客观存在。此外，2014年5月，氢燃料电池版的现代途胜已经在美国加州上市，消费者可以签约租赁用车，为现代集团的新能源技术项加分。意大利作为开发出众多顶级跑车的传统汽车强国，在动力总成方面排名居首，占有绝对优势，而其余指标均徘徊在第五第六的位置。这与企业本身的战略路线和技术侧重有关，也与欧洲整体大环境的债务危机不无关系。意企菲亚特作为在动力总成领域的强企，拥有全球著名的零部件供应商Magneti Marelli(其动力总成部门是该公司的重要核心部门)，且动力总成构件的外销能力很强，成为意大利拥有世界一流汽车产品动力技术的重要保障。法国也是欧洲传统的汽车强国之一，从雷达图上来看，其各方面发展相对均衡，基本都在第四、第五、第六的位置，综合实力位于中间阵营也在情理之中。在汽车电子相关系统的开发上，意大利与法国都相对落后一些，分别位于第四与第六。
中国汽车产业在五个方面都排行队尾，处于绝对弱势地位。从表3可以看出我国在产品平台、研发能力、汽车电子三项指标上处于明显劣势。我国自主品牌汽车受发展阶段和发展规模的限制，平台化应用并不充分，且各家车企对汽车电子的开发参差不齐，总体而言尚未有太多精力顾及该领域。相反，我国自主品牌在电动车领域却多有涉足，这与国家政策对新能源汽车的大力支持不无关系。在电动车市场实现“弯道超车”的口号早已呼出，不过从现实来看，我国在新能源汽车方面与发达国家依然存在不小的差距，适合中国国情的新能源汽车发展路径尚未明晰。在研发经费投入上，总体而言中国自主品牌车企远远低于发达国家水平，这也是因为我国自主品牌附加值低、汽车产品竞争力不强，产量规模尚未做大，产品利润值依旧不高，在国内市场受合资品牌产品线下探的压迫，研发经费投入能力低，研发成果并不理想，核心技术水平低，反过来又导致了产品竞争力的低下，进入了恶性循环。总之，我国汽车产业在核心技术上的各方面均有缺失，需要全面推进赶超策略。我国虽然已经是汽车产品的世界产销第一大国，但仍然不能称为强国，我国的汽车强国之路依旧任重而道远。
3 结语
基于本文建立的递阶层次模型评价指标体系，对七国汽车产业的核心技术掌控力进行量化评价后，可以发现，各国汽车产业核心技术掌控力在各个方面存在明显的区分度，本文的评价结果基本符合世界各国汽车产业的发展现状，也得出了一些有意义的结论。尤其指出，虽然韩国近年的发展态势迅猛，追赶速度加快，但韩国依然与世界一流汽车强国存在差距，尚未进入第一阵营。我国在五项一级指标上均位列第七，面临全面落后的形势。相对而言，在研发能力、产品平台和汽车电子上落后更为明显，尤其需要加强。未来我国需要在核心技术方面全面跟进，在足够研发经费投入的基础上，特别要针对主要硬性技术短板，如动力总成等方面进行重点突破。
本文构建了量化评价层次模型，从国家维度衡量整个汽车产业的核心技术掌控力，将对各国汽车产业技术掌控力的模糊认知具体化定量化，并通过比较分析得出了相应的结论。本文的评价指标与评价结果对国家汽车产业的发展战略规划、科研和产业扶持等相关政策的制定具有参考价值，亦可作为我国汽车强国路径目标分解的依据。此外，研究结果对车企的经营与技术开发也具有参考作用，有助于企业在核心技术上明确发展的战略方向，认清与世界强企之间的差距。
核心技术掌控力是赵福全汽车强国评价指标体系的重要子指标，以本文的研究为基础，围绕汽车强国评价，后续可以展开时间维度上的纵向延伸或子指标层面上的横向拓展。
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作者：王悦 刘宗巍 赵福全
广东海太集团股份有限公司人力资源中心
海太集团人才评价方案
一、 人才评价目的
建立人才评价体系是对集团人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资
源数量、质量，为集团人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，现实人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为海太的发展提供人力资源支持。
二、 人才评价范围
集团范围内转正后满半年工龄的在职管理族(基层)员工、专业族员工、技术族
员工、营销族员工、操作族员工。
三、 人才评价周期
每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。
四、 人才评价原则
4.1 客观、公正原则。
4.2 定期化、制度化原则。
4.3 可行性、实用性原则。
五、 人才评价组织
5.1 集团人力资源中心
5.1.1制订人才评价体系方案;
5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果;
5.1.3负责人才评价结果的运用(人才任用、人才培养、人才调配)。
5.2分子公司人力资源部
5.2.1协助集团人力资源中心执行人才评价工作;
5.2.2与分(子)公司管理层沟通，保证人才评价工作开展;
5.2.3负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。
5.2.3汇总分(子)公司人才评价结果。
5.3用人部门负责人
5.3.1根据评价方案执行本部门人才的评估;
5.3.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。
六、 岗位评价模型建立
6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在集团范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对集团企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出集团人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以 1
下几方面考虑：
知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本组相关知识等;
能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通
能力等。
职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。
6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。
6.1.2.1在集团范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。
6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。
6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。
岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。
七、 人才评价方法、程序
7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。
7.1.1 自我评价。
被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我
鉴定表》的方法进行。
7.1.2 360°反馈。
根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚(员工)对
对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。
360°反馈采取问卷法进行评价。
7.1.3 专项测评。
《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较
大，可由人力资源中心按照不同职位类别进行专项测评。
专业知识采取试题考试方式进行测评。
管理能力、个性特征利用专业的测评工具进行测评。
7.2 评价程序
7.2.1 人力资源中心根据人才评价方案确定评价对象。按照职位族类和专业岗位类别，在充分调查分析的基础上设计人才评价模型，明确评价指标、标准和权重。
7.2.2 人力资源中心根据评价标准设计《员工自我鉴定表》、，《360°反馈问卷》、专业考试试题和专业测评工具。
7.2.3 人力资源中心组织人才评价工作会议、组织评价培训，各分子公司人事行政负责人参加。会议明确评价工作时间、注意事项。评价工作培训主要是培训评价人熟悉评价要求、方法等。
7.2.4 各分子公司人事行政部组织人才评价工作。召开评价会议，向单位负责人、用人部门负责人宣灌评价要求和程序。
7.2.5 用人部门组织被评价对象自我鉴定，完成后统一交人力资源部。
7.2.6人事行政部组织360°反馈评价，做好保密工作和数据统计汇总，汇总后给出初步意见，报单位领导审阅后报人力资源中心。
7.2.7 人力资源中心组专项测评。对管理层、专业族、技术族、营销族和操作族关重岗位实施专业知识考试、管理能力、性格特征专业测评。
7.2.8 人才评价结果输出。人力资源中心根据评价结果，按照设置的权重进行统计汇总，最后输出人才评价结果。
八、 人才评价结果运用
1、 可提拔使用人才
1.1 进入储备人才库。经评价认定为“可提拔使用人才”的人员，由人力资源中心
将个人信息加入到储备人才库，并将个人信息和评价结果等信息进行详细记
录。
1.2 岗位空缺优先使用。当集团内出现岗位空缺时，优先提取储备人才库中的“可
提拔使用人才”信息，进行岗位匹配，经匹配条件符合任职资格的人才，进入
任职程序。如组织岗位竞聘等程序。
1.3 设立技术级别发展通道。在行政职位有限的情况下，为了留住优秀人才，设立
技术级别发展通道。设立与行政职位相应的技术职级，当可提拔使用人才没有
行政职位可以匹配任用时，可通过晋升技术职级或等级晋升得到发展。
1.4 晋级提薪。晋升技术等级的人才，在薪资待遇上进行相应提高，提高的标准，
参照同等行政岗位的薪资待遇进行调整。
2、 有发展潜力人才
2.1 进入人力资源池培养。经评价认定为“有发展潜力人才”的人员，纳入集团人
力资源池，有针对性的进行人才培养。
2.2 组织预提中层干部培养班
2. 2.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出
来后，开始举办培训班。
2.2.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。
第一阶段为集中理论学习;根据中层干部胜任能力模型要求，确定中层干
部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习;
第二阶段轮岗锻炼(或互派交流);理论培训结束后，组织轮岗锻炼，每
个培养对象，确立三个以上学习岗位，实行轮岗锻炼，每个岗位锻炼
周期为半个月。或在各单位结对子，互派优秀干部任职锻炼，，了解不
同单位的管理情况互相学习，取长补短。
第三阶段总结评定。根据理论学习、轮岗锻炼计划，由个人进行学习总结，
再纳入集团下一次人才评价工作中。
2.3 组织预提基层干部培养班
2. 3.1 培训组织。由人力资源中心牵头、各分子公司配合组织。每次评价结果出
来后，开始举办培养班。
2.3.2 培养周期。以半年为周期，每一期培训班分三个阶段。
第一阶段集中理论学习;根据基层干部胜任能力素质模型要求，确定基层
干部理论培训核心课程，组织为期1周的理论培训学习;
第二阶段挂职锻炼;培训结束后，组织挂职锻炼，根据培养方向，将培养
对象挂职为拟任职位(不任命)或任命为副职，负责相应工作。挂职锻
炼期为三个月。
第三阶段总结评定;根据理论学习、挂职锻炼计划，由个人进行总结，再
纳入集团下一次人才评价工作。
2.4 组织专业能力提高班
2.4.1 培训组织。由人力资源中心牵头，各中心负责组织，分子公司配合完成。
各中心负责专业人才的专业能力培训提高工作，制定培训计划、确定培训
课程等。
2.4.2 培训周期。以半年为周期，每一期培训班分两个阶段，第一阶段为集中理
论学习，第二阶段为在职学习。
3、 原岗位留用人才
3.1 结果面谈。管理族岗位的由人力资源中心负责与本人进行结果面谈，专业族、
营销族、技术族、操作族岗位的由所在单位人力资源部负责与本人进行结果沟
通。
3.2 在职成长计划。通过结果面谈，了解员工本人角色认识、发展规划等，结合公
司的发展对人才的需求，由结果面谈负责部门或负责人为员工制定在职成长计
划，并指定导师进行辅导。在职成长计划周期为半年，下次人才评价是对在职
成长计划结果进行考核。
4、 不胜任本职人才
4.1 结果面谈。对评价为“不胜任本职人才”的人员，管理族岗位的由人力资源中
心负责与本人进行结果面谈，专业族、营销族、技术族、操作族岗位的由所在
单位人力资源部负责与本人进行结果沟通。通过结果沟通，向本人说明评价结
果，指出存在的问题。同时听取员工本人对评价结果的意见，是否存在异议。
如存在异议，将组织进行复核。结果沟通后，结合考核情况、岗位需要、本人
态度等因素，对“不胜任本职人才”的人员采取三种处理方式，留岗观察、调
岗使用、辞退处理。
4.2 留岗观察。经结果面谈后，“不胜任本职人才”确定为留岗观察，
管理族人员。由人力资源中心与所在中心、分子公司负责人共同制定帮助计划，并指定导师实施帮助计划。
非管理族人员。由所在单位人力资源部与所在部门负责人针对评价结果中
存在的问题，共同制定帮助计划，并指定所在部门负责人为导师，负责进行实
施帮助计划。
帮助计划周期。管理族2个月，非管理族1个月。帮助期结束后，由帮助
计划制定部门(人员)负责结果考核，人力资源中心(部)对结果进行复核。
考核结果达到本职任职要求时，继续任用，仍然没有改进，不能胜任本职工作
的，将作辞退处理。
4.3 调岗使用。经评价，“不胜任本职人才”不适合本职岗位工作，但有其它岗位
适合且空缺时，在结果面谈时与本人沟通，可以作调岗使用，调到新的工作岗
位，限定一个月试岗期，通过个试岗期，如能胜任新的工作岗位，则办理《岗
位调动》手续。如仍不能胜任，则作辞退处理。
4.3 辞退处理。经评价，“不胜任本职人才”既不适合继续本职工作，又不适合其
它岗位工作时，通过结果面谈后，做辞退处理。
九、评价公开、公示制度。
1、评价标准、程序公开。人才评价工作开始前，由人力资源中心统一下发评价标准和评价组织程序，各单位公布人才评价标准、程序。
2、评价结果公示。评价结果张榜公布，接受群众监督，对有结果有异议的将组织复核。
请张总指正。
人力资源中心：黄昌军
2009年4月22日
安徽工业经济职业技术学院 孙中义
一、围绕职业核心技能设计培养目标和人才规格
为了更好地进行职业能力培养，国际职业教育领域提出职业核心技能的概念。核心技能是人们在职业生涯甚至日常生活中所必需的，并体现在具体职业活动中的最基本的技能，它们具有普遍的适用性和广泛的可迁移性，成为行业通用技能和职业特定技能的基础，其影响辐射到整个行业通用技能和职业特定技能领域。
1、高职教育要围绕核心技能培养人才
英国是较早开展职业核心技能研究的国家，经过多年的开发研究，英国将现阶段的核心技能明确为6项，即：交流、数字应用、信息技术、与人合作、自我提高和解决问题等能力。英国所开发的核心技能具有广泛的适应性和可转移性，它不仅是普通教育的核心，也是全面推行一种新型的国家职业资格证书制度的基础。
结合世界各国的先进经验、中国实际情况和职业技能开发的需要，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心(OSTA)在1998年立项、2000年正式启动的《国家技能振兴战略》国家课题研究中，提出中国自己的《核心技能标准体系》，该体系参照英国标准分为8个技能模块：交流表达、数字运算、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理、外语应用。根据国情，我国“核心技能标准体系”比英国标准多了两项：革新创新能力和外语(主要是英语)应用能力。
高职教育的目标，是为生产、管理、服务一线培养适用的具有较高文化层次的技能型、技术型人才，必须关注职业核心技能的培养，并把核心技能的培养作为各类专业人才的最终任务。因而我院在设计专业人才培养规格的时候，在对社会需求认真调研的基础上，围绕核心技能的培养，研究本专业核心能力，将职业核心技能的培养，融入专业人才培养的规格要求。
2、职业核心技能是设计培养体系的基本依据
学院修订教学计划的有关规范，是学院教育教学思想的集中体现，是制定教学计划的纲领性文件，也是课程体系设计与改革的指导性文件。贯彻教育部《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》，结合我院围绕培养职业核心技能设计培养目标和课程体系的思考，我院自2004年起，每年都制定印发有关规范，并强化职业核心技能培养的思想。
为了更好的指引个专业完成高职教育的两大任务，尤其是围绕培养职业核心技能设计设计培养目标和课程体系，我们主要做了两各方面的规定。
一是提出六大原则，即主动适应本地区经济社会发展需要的原则，坚持德、智、体、美、劳等方面综合培养的原则，突出针对性和应用性的原则，体现整体优化的原则，加强实践能力培养的原则，注重创新和特色的原则。
二是设计了课程体系的基本框架，在这个框架内，我们对全院的公共基础课、职业核心技能课、职业技术课提出了具体的建议。尤其是对全院各专业人才培养规格要求，知识、能力、素质结构设计了基本框架。使得各专业围绕职业核心技能设计专业人才培养和教育体系的思路更加明晰，并在制度上加以规范和落实。
3、围绕职业核心技能设计专业能力的三个模块
根据OSTA提出的八大通用核心技能，结合高职培养人才培养任务，学院把高职的专业能力要求分为职业通用能力(包含于综合素质与能力模块中)、专业核心技能(又称专业知识与技能)和职业拓展能力(包含于专业拓展能力模块中)三个模块。各模块有各自的侧重，整体又有机结合，互为促进和强化。
二、围绕核心技能培养优化设计课程体系
课程体系的设计是核心技能培养的基础性工作，高职人才培养要根据职业核心技能培养的要求，积极开发核心技能课程，设计适应职业核心技能培养的专业课程体系，并结合职业技能鉴定和职业资格考试，将课程体系进行优化整合，使之能够满足完成高职教育的两大基本任务的要求。为了使课程体系能够支撑职业核心技能的培养，我院共设计了四个课程平台。
1、公共课程平台
公共课含“两课”、公共基础课和规定必修课三个部分。主要包括“两课”、大学语文、公共英语、体育与健康、安全教育、高等数学、计算机文化基础等。根据专业不同，个别专业的可进行部分调整。这是一个院级的课程平台。
平台课程的任务除了完成高职教育的文化素质和基础理论教育功能外，还要根据职业核心技能的培养要求，突出这些课程工具性的作用，主要完成职业通用能力模块的培养，关注两个职业通用能力的培养：一个是外语应用、一是信息处理。
2、职业技术基础课平台
这是第二个平台，即传统的专业基础课平台。平台课程的任务是完成职业技术基础知识或基础理论的教育，是培养学生职业基础素养以及行业通用能力的基础，也是培养知识迁移能力的基础。这个平台是面向职业(岗位群)的，为同类专业所共有。根据高职专业管理的规律，同类专业往往由同一个系，所以这个平台又称为系级教学平台。
围绕职业核心技能的培养要求，在这个平台，我们设计了两门职业技术基础课作为推荐课程。一门是重点培养学生“与人合作”、“交流表达(方法与设计)”能力的“公共关系基础”，一门是培养“交流表达(内容体现)”能力的“应用写作”。
这样，在前两个平台中，基本上体现了我院的综合素质与能力，即三大通用职业能力的培养，称为“三个基础”。“三个基础”分别是公共英语和应用写作两门课程支撑的语言表达能力、计算机文化基础课程支撑的信息处理能力和公共关系课程支撑的交流与合作能力。
3、职业技术课程平台
第三个课程平台，传统称为也称为专业课平台，分为职业技术课、职业技术选修课以及独立的实训环节三类课程。这个平台是面向具体岗位的，主要是围绕特定岗位的需求，完成专业核心技能的培养。一般来说，每一专业核心技能模块有2门以内的对应课程，设计一个以上的独立实训环节。
4、公共选修课平台
公共选修课程，是我院的第四个课程平台，也是一个院级课程教学平台。这个平台的着眼点是综合素质教育，目标是职业拓展能力。
按照职业核心技能的培养要求，该平台要重点关注和提升学生交流、合作、自我提高、革新创新方面的能力，教给学生职业生涯乃至人生有用的知识与技能，增强学生的行业适应能力、自我学习和提高的能力。
我院根据师资力量、专业特色、办学特色，设计了一系列的特色课程。为了更好地开展素质教育，我院将公共选修课的设计与学校综合素质教育体系设计有机的结合起来，结合各种各样的第二课堂活动，共同为培养学生的职业核心技能服务。
我院从2001年给99级各专业开设选修课，2004年又重新设计了选修课开设的模式，决定由各系分别开设，并于2005年秋季在各专业全面开设了选修课程。2006年，在修订2006级专业教学计划的过程中，根据我院专业人才培养的综合设计，我们系统的优选了67门课程，作为2006级各专业的选修课程，选修课程包括人文社科、体育与卫生、职业综合技能、经济与管理、工程技术、学院特色等六大类。
三、适应职业核心技能培养进行过程设计
专业人才培养方案的设计，必须有相适应的培养方法，领先的观念、科学的设计、适当
的方法相配合，才能培养出合格的人才。领先的观念是先导，科学的设计是保障，适当的方法是必由之路。学院在多年的人才培养工作中，总结出三个结合的人才培养之路，即双证结合、工学结合、产教结合。
1、双证结合提出毕业标准、设计课程体系
落实双证结合，确保学生获得一门以上的与专业相应的职业资格证书。在“原则意见”中，我院对各专业的毕业标准作了统一的规定，其中明确要求，合格的毕业生应当“具有较强的实际工作能力和职业素养，能适应本专业相关岗位的工作，获得劳动部门或有关行业的一种以上的从业资格认证或技术等级证书。”
在课程体系设计方面，“原则意见”提出，各专业“职业技术课的设计要综合考虑、整体优化，应结合市场规律、尊重教学规律，科学设计理论和实验教学环节的课程安排，并和专业培养有关的职业资格、技能的考试、鉴定有机地结合起来。”
2、校企结合保证培养体系设计和课程设计突出就业导向
产学研结合是高职人才培养的必由之路，校企结合或产学结合是目前高职院校人才培养走产学研结合的主要形式。在体系的设计方面，为了使校企结合落到实处，在“原则意见”中，明确要求“修订教学计划要进行必要的社会调查，注重分析和研究经济建设和社会发展中出现的新情况、新特点，要特别关注本地区经济发展和本专业领域技术发展的新趋势，使教学计划具有鲜明的时代特点。”“产学结合是培养高技能专门人才的基本途径，教学计划的制订和实施过程应主动争取企事业单位参与，充分利用社会资源，有条件的专业应与企事业单位共同制订和实施教学计划。”
为了保证教学计划修订过程能够体现产学结合、校企互动，在“原则意见”中，要求“教学计划方案经专业带头人提出草案后，各系要组织专门的论证会，有条件的应召集专业建设指导委员会专家进行论证。”
学院各专业都成立了由院校教师、企业或行业专家参与的专业建设指导委员会，参与专业培养方案的设计。此外，各专业在修订教学计划的过程中，还组织了由企业、行业人员参与的专门论证研讨会。2004年以来，学员围绕旅游与酒店管理、机电一体化、计算机辅助设计与制造、计算机网络技术、信息管理、多媒体技术、商务秘书、保险、人力资源管理、会计电算化、地质调查与矿产普查、基础工程施工技术、宝玉石技术等专业召开了20个专业人才培养方案修订研讨会，共邀请了20多家企事业单位的专家到学校参与制订(修订)专业人才培养方案。
3、工学结合进行职业核心技能培养的过程设计
工学结合是培养应用技术人才的有效模式。工学结合能够给学生以真实的角色体验，学生可以通过工学结合，了解真实的职业环境和职业要求，结合自己的专业规划和职业或岗位的要求，设定自己的学习目标，形成学习的主体意识，突出人才培养过程中的学生中心地位。学院通过工学结合，可以密切校企之间的关系，及时了解企业对人才培养的要求，便于调整和优化培养体系、课程体系和教学方法，建设实习和就业基地。企业通过工学结合，参与院校培养的过程，有利于选聘优秀的人才，工学结合的人才培养是一种多赢的人才培养模式。
工学结合的思想，首先体现在专业人才培养的设计的过程中。为了在专业人才培养方案的设计过程中吸收工学结合的各种成果，有效利用来自工作一线的信息，在“原则意见”中，要求各专业“培养目标、职业能力模块、课程体系的设计，要在对用人单位调研的基础上进行，要广泛吸收校内外尤其是用人单位的有教学或实践经验的专家参加，有条件的征集学生或毕业生的意见，征求他们对专业修订的建议或意见。”
(1)2+1教学改革的设计
目前，我院工学结合的主要体现在2+1的教学改革。为了培养应用性人才的需要，我院从2003年开始，在旅游管理、酒店管理两个专业实行2+1教学改革。“2+1”的含义是把学
生高职阶段3年的学习，分为2年的在校学习和1年的岗位学习。2年在校期间，系统学习掌握必备的理论知识和基础的实践知识;第三学年实行工学结合，按照酒店业岗位或岗位群的职业能力要求，进入酒店的前厅、客房和餐饮等部门进行顶岗实习工作，增强专业适应性。
在顶岗工作中，学生被派往有关企业(实习基地)，学生主要接受实习单位管理;这期间的培养计划，由学院和企业共同制定，培训、教育由双方共同承担;学生则结合岗位要求按照计划接受培训，并根据工作性质，辅以自我学习与自我提高。教学系在学生实习过程中，每两个月对各实习点进行教学巡视，现场指导学生的学习;为加强学生自身管理，学院还要求学生在实习过程中撰写实习日记和实习小结，实习结束前撰写实习报告，填写实习鉴定表。
通过工学结合，酒店、学校和学生三方面共同努力，学院旅游管理专业和酒店管理专业的培养质量明显提高，受到社会、企业和学生的一致好评，学院也取得了良好的社会声誉。
(2)其他专业的工学结合设计
除2+1教学改革的专业以外，我院各专业积极采用认知实习、专业实习、顶岗作业和参与项目施工等方式，实现培养过程的工学结合设计。
岗位认知实习。我院机电类专业、地勘类专业一般都安排有一定时间的岗位认知实习，了解职业岗位的工作环境、工作内容、基本程序和基本要求的感性认识，为今后全面深入的专业知识和技能的学习打下基础。
专业仿真实习。在专业学习的过程中，针对某一项专业的知识和技能，在校内外实训基地进行现场作业或训练，进一步理解掌握所学的知识和技能。如野外地质构造实习、钻探操作技能训练、数控机床工件加工等。
岗位作业实习。即顶岗实习，是指在毕业实习阶段，利用一个学期或一年的时间到订单培养单位或校外实习就业基地进行顶岗作业，进一步熟练技能，增加岗位的适应性，达到毕业后直接上岗的目的。
参与项目施工。这种工学结合的方式，主要体现在地质类专业的培养设计。安排掌握一定专业知识和技能的三年级学生，在学校老师和地勘单位施工专家的指导下，独立承接地质类工程项目，学生分工协作完成项目任务。
培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，是现代大学的根本任务。为切实保证人才培养质量，必须进一步加强大学教学工作，不断深化教育教学改革，加强教学基本建设。而人才培养本身是一项长远规划的历史工程，是一项难以一时测评效果如何的细致工程，更是一项关系到各类环节的综合工程，因此如何评价高校人才培养质量，是关系到大学人才培养工作实际，对以后工作开展具有深刻影响。
一、人才培养质量评价体系的必要性
现代大学人才培养在一定意义上与工业生产有类似之处，但大学人才培养毕竟不同于工业生产，大学人才培养有自身的特殊性。对于质量评价而言，工业生产自然有一套行之明确，并可操作的质量评价标准，对于工业绩效也有较为规范的考核体系。然而，若挪用这一思路，将大学人才培养的质量高低，绩效大小以为存在一个规范标准，这无疑忽视了大学人才培养的特殊性。
因此，针对当前大学中存在的问题，必须进一步强调，培养人才是大学的一项根本任务，教学是其中心工作，教学改革是各项改革的核心，提高质量是永恒的主题。因此一切工作都必须以提升大学人才培养质量为核心，应该树立人才培养质量是现代大学生命线的观念，只有从提高人才培养质量的角度去思考问题，才能切实把握工作的重点。大学人才培养的特殊性突出表现在以下几点：
(一)需要长远规划的观念
教育本身是一种教书育人的细致工程，而大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，这不是短期内可以见效的，需要长时间的培养，才能积累出人才培养的良好环境。教育作为一种特殊的产业，同所有的产业一样，都要遵循产业发展的基本规律，但由于教育工作不是直接创造物质财富，因而是一项特殊产
业。它的特点是生产周期长、投资大、见效慢，生产的“产品”不能直接产生经济效益，不能直接收回成本，更不可能直接实现价值增殖的生产过程。
教育是以脑力劳动为主，以生产智力劳动者这种特殊产品为主的生产劳动过程。通过学生毕业以后，为社会创造一定的物质财富，增加整个社会的物质财富，增加社会生产的总量，从而提高整个社会的经济效益。因此，教育最大的贡献在于为社会培养高素质人才。对教育这一特点的切实把握，有助于理解大学人才培养的独特逻辑，即不能以急功近利的思维来考虑教育问题，人才培养是最为复杂最为艰巨的工程，不能以常规思路来看待。
(二)把握相对灵活的标准
由于教育工作的特殊性，使得对人才培养的评价标准难以确定，大学作为人才培养的基地，可以比作生产智力人才的工厂，然而这一工厂出厂的产品合格与否，却体现了对大学人才培养独特性理解的正确与否。对教育产业的效益评估既不能简单地用经济指标来计算，也不能以毕业学生人数的多寡来衡量，更不能以产生名人的数量来佐证，而必须以全体学生综合素质的提高和社会与市场的认同为尺度，由社会来评判，由市场来选择。这无疑是一个庞大复杂的考核评价体系。
因此，在社会发展过程中，新时期高等教育的人才观和质量观也必须多样化，用精英教育阶段对人才和质量的要求与标准，难以衡量和评估当前大众化阶段高等学校的人才培养质量。在大众化阶段仍然应当培养社会所需的“精英人才”，即高素质的具有创新能力和实践能力的杰出人才，如卓越的基础研究人才，应用技术研究及产业化人才，以及经过实践磨练之后有可能成为卓越的思想家、艺术家或社会活动家的人才。高层次优秀人才的培养，本身要求确定什么是高层次优秀人才，而这必然需要相对灵活，不求一致的人才标准。
(三)形成优胜劣汰的危机意识
教育虽然不同于一般产业，但在当前条件下，担负人才培养的单位仍然组成了市场竞争的主体，而每个教育主体，便是具体的大学，当前市场经济条件下，教育领域面临的市场竞争是存在的事实。教育领域同时是一种不完全的竞争
市场，竞争的胜负最终取决于大学培养出来的人才的优劣，即人才的质量，大学竞争是以质取胜。
鉴于教育领域事实上存在的竞争性和垄断性特点，大学管理者就应该具有危机意识，如何在当前竞争中取胜，就必须考虑如何切实提高人才培养的质量，一旦形成良性循环，便可能形成品牌意识。在当前大学中，类似北大清华等大学之所以有较强说服力，除去历史盛名的余惠，在教育领域里能保有竞争优势，核心因素在于提供人才的高素质，而非高数量，这是勿庸置疑的。
当前大学的数量增多，大学的办学规模也逐渐扩大，各个大学都会根据自己的特点开设一些有特色的专业，人才培养的差别使各自拥有一定的特色和优势，从而对于具有一定偏好的用人单位来说，某些学校作为生产者可能在短期内占有一定的垄断优势。与此同时，由于各个学校培养的人才具有较强的可替代性，这就使各个院校之间存在着明显的竞争关系，使得原来占优势的学校可能失去已有的竞争优势。这都要求高校管理者树立质量意识，树立竞争危机感。而人才培养的质量如何必须要有一定的考核评价机制，因此，如何在可行性上进行考核体系构建的思路，成为一个极度重要而又日益迫切的问题。
二、人才培养质量评价体系的建立
在明确人才培养重要性前提下，进一步的工作便是对如何评价人才质量培养的成与败。在理解高等教育人才培养的特殊性基础上，对构建人才培养质量评价体系才能有较为科学的认识。
(一)宏观调控角度的若干评价思路
高等教育进入大众化阶段后，外延拓展的同时，内涵也发生了深刻的变化，特别是人才培养目标，要求不一，跨度更大，部分本科院校和所有的高等职业技术学院将主要培养应用型人才，甚至培养一线的技术、管理人员，而不再是造就专家、经理人才。因此对于人才质量评价也就需要兼顾几个客观背景，在此背景下重构质量观念，而后建立细节化具体化的评价体系。
首先是不同层次、不同类别的人才培养，其模式与方法不尽一致，甚至大相径庭。其次不同知识基础、能力水平和个性特征的学生，对学习、研究的理解、掌握程度和进度会有差异，他们达到共性要求的时间、途径会有差异，因而教师对他们的指导和培养，也要因人而异。而人才培养质量的考核，需要考虑到受教育者个体的情况。
高等教育质量，其根本是指高等教育之下，大学培养的人才的质量如何，它是培养的人才所具有的，满足个人、群体、社会明显或隐含的需求能力的特性的总和。因此，考核评价大学人才的质量标准从来就不是单一或唯一的。在高等教育大众化阶段，对大学人才培养的评价乃至建立专门的评价体系，有必要关注以下三个方面：
1.把握受教育者身心全面、和谐发展的要求和规律。这是评价人才质量的个案前提，对于大学人才培养的质量评价，必须把握受教育者自身特点，既不能以评价对象的个别性概括全体受教育者的质量程度，也不能用宏观化的人才质量推导个别，这是建立质量评价体系首先需要认识到的。
2.尊重学科发展的内在逻辑与相关性。在精英教育阶段，大学人才培养尤其是学术性人才培养较受重视，传统大学大都依据这一维度及其价值等级来设置专业和建构课程体系。到大众化阶段则要全面考虑不同层次、不同类别的人才培养。因此，建立人才培养质量评价体系必须尊重教学自有规律，在对学科发展内在逻辑及其相关性的理解上树立细节化的考核观念。
3.由于教育成品的消费者——社会，特别是用人单位对大学的毕业生知识、技能和素质的要求。使得所谓人才的标准发生变化，相应的，人才的质量标准也因此变动，这一变化由于应用人才培养增加，大学的毕业生自主择业以及市场竞争意识的增强而更为突出。精英人才与一般人才，学术人才与实用人才、研究型人才和应用型人才等等的培养，都对人才质量的评价提出了具体化分析的要求。
对学术性、研究型人才的质量评估，“学科发展的内在逻辑与相关性”这一标准就显得十分重要;而对于应用型技术、管理人才的培养，社会的需求甚
至职业大类对人才质量的要求就偏重与知识、技能和素质，“学科”这一标准就相对淡化。因此不同标准的价值等级不同，形成了不同的高等教育质量观。在这个意义上说，高等教育人才培养质量观的丰富多样性，正是建立质量评价体系需要给予充分认识和尊重的。
(二)建立细节化具体化的评价体系
1.教学巡视检查考核制度
大学人才培养立足于系统化的课程教育与素质教育，各个大学有必要建立教学巡视工作委员会，组织教学巡视员，对大学教育教学工作进行适时的巡视检查，开展教学工作评价检查。这有利于强化师资力量，有利于优化人才培养机制的教学环节，在源头之一进行细密的考核测评，有利于保证人才培养的最终质量。同时大学对人才培养要加强分类指导，重点加强对特殊专业人才，专门人才的切实指导，规范管理，促进专业建设发展，提高人才质量。
2.设立专业设置论证制度
大学人才不是抽象的人才，而是具体的各个专业相关的大学人才，因此要对人才质量如何进行评价，有必要对各专业的合理性，发展水平进行考核评价，大学或者地方教育行政部门可以组织相关专家进行现场考察，细致考核各专业在专业定位、人才培养目标与规格要求、教学计划及专业办学条件等方面是否满足专业人才培养质量的基本要求。并可在此基础上，总结、推广大学教育教学工作的经验，开展教学情况调查研究。这是面向人才培养软件设施的专业考核。
3.建立校际对照评测制度
人才的培养还需面对市场竞争的特点，因此，各大学有必要明确自己在人才培养上处于什么地位，这就有必要建立校际之间的成果对照测评，通过比较，可以发现自己的不足，或者得到若干启发，适时调整人才培养的方向。使校际对照成为一种切实制度，建立起系统完善、体系完整、运行良好的人才培养质量信息反馈系统、教学质量监控体系，重视并积极参加官方组织的教学评估、评价工作。
综上所述，高等学校继续深化教育教学改革，加强教学基本建设，教育教学工作取得了很大成绩。应该说，这些改革措施，对于大学人才培养起到了支持作用，但是，高等教育中也存在不少困难和矛盾，而建立必要的大学人才培养质量评价体系，对于解决这些问题，提升大学管理者的质量意识，推动教学发展具有深刻意义。
参考文献
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提高学生的实践能力和创新能力，既是经济社会发展对人才素质的要求，也是学生自我发展和增强就业竞争力的现实需要。近年来，辽宁工业大学以培养学
生的实践与创新能力为核心，不断推进人才培养模式改革。在主要教学环节中渗透工程教育思想，强化学生的实践能力与创新能力培养，建立了贯穿人才培养全过程的创新教育体系。
建立课内外相结合的实践与创新能力培养体系
学生实践与创新能力培养体系建设，既包括在基础课与专业课、理论教学与实践教学等主要环节加强学生能力培养，也包括课外创新教育体系建设。要重点解决好学生受益面问题，使大多数学生在创新教育中受益，并形成长效机制。
建立针对重要基础课的创新教育机制
高等数学、大学物理、大学英语、计算机基础、机械制图、力学、电工与电子技术等课程是面向全校学生的重要基础课。针对这些课程的教学目标，在大学生中开展科技竞赛活动，学生受益面大，对于培养学生的实践动手能力与创新能力具有重要作用，是基础课创新教育的重要组成部分。此类竞赛活动可采取理论分析、实验操作、设计研究等模式，面向已修完相关课程的本科生，每年由学校统一组织，作为校级竞赛每年定期开展。例如,针对高等数学课开展了“大学生数学综合能力竞赛”、“数学建模竞赛”;针对力学课程开展了“大学生力学应用能力竞赛”;针对机械制图课开展了“大学生机械制图应用能力竞赛”等等。目前，学校的10门重要基础课和技术基础课均建立了能力竞赛活动机制，每年学生参加竞赛人数达8000多人。
建立健全各院系及校级创新机制
建立学院层面的大学生创新活动机制，其主要内容就是在每个专业开展具有学科专业特色的科技创新竞赛活动。根据学科专业特点和培养目标，每个专业至少要确定一个科技竞赛项目。例如，汽车学院组织“大学生汽车专业技能与创新设计竞赛”;机械学院开展“大学生机械设计竞赛”、“CAD建模竞赛”;经济管理学院开展“大学生创业计划大赛”;艺术设计与建筑学院开展“艺术创意设计竞赛”等等。这些具有专业特色的科技创新竞赛活动每年组织一次，已形成长效机制。每年校、院两级科技竞赛多达20余项，参赛人数超过10000人次。
学校还积极鼓励教师和学生参加省级以上较高层次的科技创新竞赛活动，把教师指导学生参加省级以上科技竞赛获奖作为教师教学工作成绩，在职称评定及岗位聘任时列为加分指标。围绕大学数学建模竞赛、机械设计竞赛、大学生创业设计大赛、电子设计竞赛等省级以上大赛，开展教学活动，努力提高学校大学生科技创新活动的水平。仅在2011年，学校就有3454人参加了11项省级以上大型科技竞赛，共获奖326项。
通过开展多层面、具有学科专业特色的科技创新竞赛活动，为学生搭建了科技创新平台，为学生进入实验室创造了条件，实验室教学资源也得到充分利用。使学生在不同的学习阶段受到实践能力、创新意识等方面的培养和训练。
开展大学生研究性学习和创新性实验项目培养计划
学校以立项的方式资助大学生开展大学生研究性学习和创新性实验项目，目的是使部分有能力的学生较早地进入研究性学习和创新性实验研究，提高大学生创新的水平。立项范围包括发明、创作、设计类项目，应用性、创新性研究类项目，社会调研项目等。该项培养计划与本科生专业导师制相结合，学生在导师的帮助下自主开展研究性学习，自主进行实验方法的设计、组织设备和材料、实施实验和分析处理数据、撰写实验报告等工作。
辽宁工业大学把实施大学生研究性学习和创新性实验项目培养计划作为提高学生的实践能力和创新能力的重要措施之一，自2010年起已经立项资助了227个项目，并制订了项目管理办法，取得了较好的效果。如，《基于PLC的伺服控制系统研究》、《蚂蚱滑板车》等大学生创新性实验项目，已获辽宁省普通高等学校大学生机械创新设计竞赛一等奖，并申报了国家实用新型专利。
积极推进考试方法改革
考试方法改革是教学改革的重要内容。考试方法改革的核心是摒弃简单的、只用一次期末闭卷考试评价学生的办法，推行注重学习过程的考核模式，使问题式学习、探究式学习、体验式学习等以学生为中心的教学方法得以贯彻，达到培养学生实践与创新能力的目的。
2005年学校下发了《关于进一步深化考试方法改革的若干意见》，大力推行考试方法改革。除了部分重要基础课采用“平时+期中+期末”的模式以外，专业课要根据课程性质采用不同的考试模式。比如：工程设计性较强的课程采用“笔试+设计性题目”模式;计算机语言类课程采用“平时+上机测试+笔试”模式;综合性、应用性较强的经管类等课程采用“课程论文+答辩”模式;艺术类课程采用“平时+作品设计+方案评析”模式等等。
目前，已有135门专业课实施了考试方法改革，超过专业课总数的60%。通过考试方法改革，实现了“三个转变”，即考试方式向多样化转变，考试内容向注重综合能力考核转变，成绩评定向综合性转变。通过考试方法改革转变了教师的教学行为和学生学习方式，促进教师在教学方法上突出综合能力培养，改变了学生平时不用功以及死记硬背的不良学习习惯。
大力加强课程设计、毕业设计等实践教学环节
一是提高课程设计质量。课程设计是工科院校的重要实践教学环节，对于培养学生的工程实践能力具有重要作用。目前普遍存在的问题是对课程设计重视不够，不能很好地实现教学目标。辽宁工业大学的做法是重新制订课程设计教学质量标准和工作规范，实行课程设计教学检查和评估制度，把课程设计教学评估作为常态化的校内评估项目之一，每学期进行一次。通过改进和加强课程设计的选题、指导、成绩考核等环节，提高课程设计教学质量，使学生受到工程实践能力方面的训练和提高。
二是提高毕业设计(论文)质量。毕业设计(论文)在培养大学生的创新能力、实践能力及综合素质等方面具有不可替代的作用。目前，在学生容易受到就业影响的大环境下，强化毕业设计(论文)的过程管理、提高本科毕业设计(论文)质量，已越来越成为各高校的共识。辽宁工业大学通过实行毕业设计(论文)中期检查制度、二次答辩制度、内外审制度等措施，对毕业设计过程中的指导教师资格、选题、开题、实习与实验、教师指导、撰写论文、答辩及论文质量等主要环节进行全过程监控。强化毕业设计(论文)的过程管理，提高毕业设计
(论文)质量，充分发挥毕业设计(论文)环节对学生创新与实践能力培养的作用。
三是重视实习教学，加强基地建设和教学管理。学校建立了实习教学评估制度和实习教学日常检查制度，加强实习教学管理。同时，加强实习基地建设，已建成稳定的校外实习基地180个。
完善实践教学体系，设置创新学分
一是优化专业培养方案，完善实践教学体系。专业培养方案是人才培养过程必须遵循的法规性文件，实践教学体系是专业培养方案的重要组成部分，是学生实践与创新能力培养的基本保证。辽宁工业大学把制订专业培养方案作为专业建设和教学改革中的头等大事，每4年修订一次。新修订的专业培养方案在实践环节设计上，加大了实践教学环节的比重，保证工科各专业实践环节占教学计划总学分的30%以上，同时增加设计性、综合性、创新性实验和工程实践训练环节，突出实践与创新能力培养。
二是在教学计划中设置创新学分。学校早在2002年就将学生科技创新活动纳入培养方案，在教学计划中设置了创新学分，规定学生在校期间必须获得2个创新学分才能毕业。学生可以通过参加各种科技竞赛活动、研究性学习与创新性实验项目以及院系结合专业特点组织的创新教育活动等途径获得创新学分。
多举措并进，全面提高教师工程实践能力
教师的工程实践能力是实现大学生实践与创新能力培养的基本保证。特别是工科院校，应把加强教师的工程实践能力培养作为师资队伍建设的一项重要内容。辽宁工业大学进一步完善了教师培养培训与考核机制，建立了包括青年教师进实验室制度、专业教师到企业实践制度、教师专业综合能力竞赛制度在内的一系列保障制度和措施。
建立了教师到企业工程实践制度。为了提高中青年专业教师的工程实践能力，学校规定年龄40岁以下且没有企业工作经历的专业教师，都要参加相应
专业的企业实践，专业教师到企业实践时间累计不少于6个月。学校建立了教师企业实践基地，并设立专项基金。到企业实践的教师要进入企业的设计开发、生产制造及经营管理等部门参与相应的工作。学校把教师参加企业实践并考核合格，作为专业技术职务聘任的必备条件。
建立了教师专业综合能力竞赛制度。举办教师专业综合能力竞赛，是学校为了提高教师的专业水平、实践能力和教学能力所采取的一项重要措施，旨在通过竞赛调动广大教师提高专业水平和工程实践能力的积极性和主动性。该项竞赛每年举办一次，要求40岁以下的专业课教师都要参加。竞赛题目要求是与本科教学密切相关的基础性、综合性题目，主要考核作为专业课教师必须具备的实践操作能力、综合设计能力和运用专业知识解决实际问题能力。评审专家组由企业界专家和校内专家共同组成。同其他教学大赛一样，学校将教师参加专业综合能力竞赛获奖列为职称评定、岗位聘任的指标之一。此项竞赛活动在校内外引起较大反响，得到了广大教师和企业界的广泛赞誉。
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摘要：我国社会工作发展起步晚，很多方面还不成熟，社会工作的专业化和职业化程度不够，在这样的现实情况下，借鉴国际社会工作人才评价制度经验，结合我国现有的职业评价制度背景，构建起我国的社会工作者评价制度，从而提升社会工作者的服务技能和水平。
关键字：社会工作者社工作者评价制度社会工作专业化和职业化
社会工作者评价制度是指在对社会工作者进行评估评价时所应该遵守的规范与模式。从当前的国际通行的社会工作者评价制度来看，它主要包括社会工作者的入门资质、职级设置、职业领域、资质承续、继续教育等内容。为了构建和谐社会的发展，我国提出建设一支宏大的社会工作者队伍，建立相应的社会工作者评价制度，有利于社会工作职业化的发展。
一、我国社会工作人才评价制度建立的背景
目前，我国对于专业人员的专业地位的评价体系主要是在国家逐步转向市场经济体制的背景下逐步建立起来的，可以分为两大类，一类是20世纪80年代以来形成的，和个人薪金待遇直接挂钩的专业技术职务聘任制;另一类是90年代以来开始建立的，和个人薪金待遇间接关联的职业资格制度。专业技术职务聘任制和职业资格制度都是社会专业技术人员使用的管理制度，是人才评价制度的重要组成部分，对我国的专业技术人才的使用评价发挥着重要作用。
二、现有评价体系对于建立社会工作评价制度的启示
1、结合国情并借鉴现有的职业评价制度
在我国目前的职业化发展中，有很多模式是对西方职业分类和职业制度进行借鉴的结果，尤其是在我国转向市场经济体制的背景下，从20世纪80年代以来很多职业的发展都是可以归结为在社会需求推动下，引进西方现有专业分类，借鉴西方人才培养模式，为我国的人才评估所用。所以，在建立社会工作评价制度过程中，既要结合国际发展的通则，与国际接轨，同时要切实结合中国社会工作的社会发展的需要，选择合适的评价方式。
2、现有评价制度的基本要素
在建立社会工作评价制度过程中，考虑现有评价制度的基本要素，对社会工作岗位的设定、从事社会工作职业的资格要求，申请社会工作者资格证书的条件、取得职业资格后续管理、法律救济及程序等进行必要的制度建构，为我国的社会工作职业化奠定必要的制度基础。
3、以科学的发展观来分析职业化发展的规律
充公认识和尊重社会发展的规律，把握社会工作评价制度建立规律，从我国社会与经济发展的现实条件出发，采用渐进式的制度构建方式，避免急功近利和盲目超越发展过程。
三、社会工作人才评价制度建构的基本原则
1、借鉴国际标准
国际社会工作已经发展了100多年了，许多国家和地区社会工作评价以及监督管理方面积累了不少经验，如英国社会工作的发展：20世纪初，英国的伦敦慈善会社组织会社开始开发专业训练过程，到1929年，伦敦经济学院开始训练针对精神病患者的社会工作者，1970年较有系统的社会工作教育展开。1971年，英国成立社会工作教育与训练委员会，对社会工作进行监督，提升社会工作教育水平。英国社会工作教育重视对社会工作者的经验与人格培育，社会工作者人员以专科学历和社会工作文凭为主，只有获得社会工作文凭才能取得社会工作专业资格。1970年代后英国社会工作者逐步走向专业化和专业化道路。
英国对社会工作者采取标准统一的强制性注策方式，英国社会服务总局负责组织注册的管理部门，所有合格的社会工作者都必须经过其注册才能从事社会工作职业。申请成为社会工作者必须完成政府认可的学历教育，包括社会工作硕士、三年制本科或专科、其他社会工作课程，或者持有英国其他社会工作监管机构认证的学历资格，且符合社会服务总局规定的品行及健康要求。
英国社会工作者评价更加强调专业背景。最初，社会工作领域面向任何专业受过专业教育的人开放，有社会学、教育、心理、法律等专业教育背景的人优先录用。1989年前，进入社会工作领域的人员经过注册申请可获得包括两类的资格，合格社会工作证和社会服务证。获得合格社会工作证的社会工作者可以服务与任何领域中，获得社会服务证的社会工作者主要从事助理社会工作或起居照顾性工作。1989年，社会工作教育与训练委员会开始强调社会工作的专业教育，
规定取得专业资格的基本条件为两年制社会工作文凭，以此排除了非专业教育背景的人员进入社会服务领域。1995年后，英国增加了资格后教育和高等社会工作教晋级教育两级。从2003年起，英国重新规定必须具备三年制的大学社会工作学位才有从业资格。借鉴英国以及其他国家社会工作的发展经验，从而使我国的社会工作评价少走弯路，提高成效。
2、从实际出发
将当前我国社会建设实践与社会工作职业发展相结合，考虑当前我国社会工作职业化发展的具体情况，考虑沿海地区和内陆地区、城市与乡村社会工作发展差异等因素合理确定社会工作者评价制度所包含的范围、内容和形式，以现实的条件为基础，制定出促进其发展的具体措施。
3、政府管理指导
为了促进我国社会工作的专业化和职业化发展，在社会工作者评价制度建立的过程中，发挥政府的主导作用，成立了专门的管理部门，做出社会工作人力资源发展的配置和规划，公布社会工作评价标准，提出岗位设置，配置社会工作相关的资源。
4、鼓励促进发展
社会工作者是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极推动者。但是，社会工作在我国的起步较晚，职业化和专业化的社会工作者为数不多，政府目前采取有效措施积极扶持社会工作事业发展，大力促进社会工作人才队伍建设。
四、社会工作人才评价制度建立的措施
1、将社会工作职业纳入我国职业资格系列，确认社会工作资格
从制度层面上确认社会工作者的职业身份。通过考核与证书登记授予合格人员社会工作者资格证书，规范持证人员的从业行为，加强从业人员的能力培训，禁止非持证人员以社会工作者身份从业。建立社会工作领域的职业进入机制，排除非专业社会工作干扰因素，如同律师、会计师、医生等职业一样树立起社会工作者专业、职业地位，从而有利于建立起一支素质优良的专业社会工作队伍，提升我国社会工作者的服务水平与质量，充分发挥社会工作在我国社会主义建设中的作用。
2、建立完善的社会工作者评价制度体系，明确职业评价
社会工作者评价制度体系必须对社会工作者的任职资格、从业行为、后续管理等作出具体规定。根据我国社会工作发展的实际情况，明确社会工作者的任职资格，明确取得社会工作者资格证书的条件，提供资格证书登记服务，禁止未取得有效社会工作资格证者以社会工作者的名义从事社会工作。对取得资格后要对持证人提出社会工作者资格证书的登记要求，通过资格证书的检核、延续来明确继续教育、培训等要求，以维持、提高社会工作者的职业能力，使得持证社会工作者继续提高其专业技能。同时，对在职业中违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，造成不良影响的，也可通过社会工作者登记服务制度建立起社会工作者的惩罚和退出机制。
3、建构社会工作者政府管理和行业管理双重框架，协作发挥监管功能
从目前我国社会服务制度体系来看，很多社会服务业主要是各级民政行政机构与各级社会工作协会实行“双结合”的管理体制。从社会服务未来发展情况来看，各行各业实际社会工作从业人员都将逐步统一在“社会工作者”这一国际上有着清晰定义的概念之下，且社会工作的“专业化、职业化”将会越来越突出。所以，有关部门加强对社会服务也业、社会工作从业机构、社会组织等的管理，承担社会工作者的资格管理，探索社会工作者的岗位的设立，发挥从事社会工作类服务业法规政策研究等方面的职能。鼓励社会服务机构使用社会工作者，并界定社会工作者的职责。社会工作者协会偏重行业的自律，通过会员管理，发挥社会工作协会的自我管理功能，对违反协会规章、职业伦理守则的行为进行惩罚。通过社会工作者的政府管理和行业管理，发挥协作功能，保证社会服务的专业品质，强化社会工作专业服务的特质。
4、开发社会工作证书登记服务数据管理系统，确保社会工作服务水平
在明确社会工作资格及其取得条件的基础上，为了确保社会工作的服务质量与水平，便于社会以及社会工作者本人提供规范服务，对社会工作者职业水平证书必须登记，通过证书的登记建立起社会工作者登记数据管理系统。
这一数据系统有助于政府对社会工作人才的规划和管理。社会工作领域广泛，从业队伍庞大，这些人才都可称为社会工作人才，但也有持有社会工作者资格证书的人员，才能被纳入数据系统进行管理，不以社会工作者名义从事实际工作的，则不必也不能进行限制。从社会工作评价制度建立开始，建构全国社会工作者登记数据管理系统，可以掌握全国社会工作者的人数，水平和分布领域，社会工作专业程度以及社工专业岗位匹配等问题，有助于对社会工作人才队伍建设和发展做出预测和规划，也有助于保护社会工作者，构建职业准入门槛，推进社会工作的专业化和专业化。
随着中国加入WTO以及竞争机制的引入，垄断被打破，中国的电信运营企业越来越感受到竞争带来的威
胁和压力，更多的企业开始思考如何从战略高度上抢占市场战中的制高点，他们逐渐把目光转向企业的核
心竞争力这一制胜法宝上。核心竞争力的概念是哈默和普拉哈拉德于1990年在《哈佛商业评论》发表《公
司核心竞争力》一文中首次提出的，并指出核心竞争力是企业保持持久竞争优势的源泉，是企业立于不败
之地的法宝。自此，核心竞争力的概念流行全球，成为理论界和企业界研究和关注的焦点问题。
一、中国电信运营企业核心竞争力的内涵和特征
哈默和普拉哈拉德指出企业核心竞争力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。 并指出核心竞争力具有价值性、独特性和延展性的特性。其后又有许多学者从各个角度进行了进一步的研究，形成了基于知识、资源、组织和系统等观点的核心竞争力的理论体系和方法。
在各电信运营企业技术、业务、服务选择日益趋同化的今天，电信运营企业必须建立自己的核心竞争力，才能获得持续的竞争优势。借鉴各位学者的研究成果并结合电信运营企业的特点，本文把电信运营企业核心竞争力定义为：企业在长期发展过程中形成的积累性学识，表现为建立在有形资源和无形资源基础之上的核心能力体系。
电信企业核心竞争力具有如下特征：
价值性。它必须特别有助于实现用户所看重的核心价值。它在降低成本、创造价值、提供优质服务方面比竞争对手做得更好，同时，在实现顾客利益的基础上给电信企业创造更多的价值、长期的主动权和超过同行业平均利润水平的超额利润。
延展性。电信运营企业能够从核心竞争力衍生出一系列的新产品和新服务，以满足顾客需要。它为企业其他各种能力的发挥提供了一个更坚实的平台，在核心竞争力的基础之上，电信企业不断衍生出新产品、新业务，以较大程度满足客户的需求，为电信企业不断创造出新的利润增长点。
难以模仿性。电信企业的核心竞争力必须是独一无二的，为企业所特有，它是电信企业在长期经营过程中个性化发展的产物，是电信企业独特的技术、技能、组织特征、独特的企业文化、规章制度、员工素质共同作用的结果，它很难被竞争对手掌握并复制。难以模仿的特征决定了企业的异质性，也决定了企业的不同效率和收益及发展潜力的差异。
不可交易性。核心竞争力是电信企业长期经营过程中形成的积累性学识，它与企业的组织结构、管理模式、企业资源高度融合，它与企业拥有的有形资产不同，很难从企业主体中分离出来，它是一种隐形知识，可以被感知，但却无法通过市场进行交易买卖。
整合性。电信企业的核心竞争力是以满足顾客需求为核心，对电信产业价值链、企业内部价值链、企业核心能力的有机整合而形成的有机综合体，它是对电信企业整体而言的。电信企业通过对资源和能力的整合，使电信企业拥有的核心资源发挥其效用，在向顾客提供服务的过程中表现相对于对手的显著优越性。
动态性。电信企业的核心竞争力不是一成不变的，它总是与一定时期的产业动态、管理模式及企业资源等高度相关的，随着时间的推移，企业核心竞争力必然发生变化，企业核心竞争力在形成后，就面临再培养和提升问题，电信企业必须根据产业发展动态、资源变化及市场变化的情况，对核心竞争力进行持续的发展和培育，以维持企业长期竞争优势。
二、中国电信运营企业核心竞争力评价指标体系设计的依据
要培育企业的核心竞争力，首先要了解企业核心竞争力现状，这就需要对企业核心竞争力进行评价，通过与竞争对手的比较，发现企业的优势与劣势，使企业在制定战略时做到有的放矢。
评价企业核心竞争力是企业制定战略的重要手段。对于企业核心竞争力评价体系，学者们也作了很多研究，从各个角度提出了企业核心竞争力的评价指标。笔者在借鉴相关研究成果的基础上，结合电信企业特点，从企业内部价值链和产业价值链的角度出发，提出电信运营企业核心竞争力的评价指标体系。
价值链理论最早是由迈克尔·波特在其《竞争优势》一书中提出的，他指出将企业作为一个整体看则无法认清竞争优势。竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。为此，他提出用价值链将一个企
业分解为战略相关的许多活动。可以借鉴波特对基本活动和辅助活动的定义及分类，但不必照抄照搬他所提及的九类活动。笔者
认为，根据企业经营管理实践的发展，在21世纪的今天，创新和战略管理对企业来说，更为重要，它们构成电信企业价值链的重要元素，因为它们并未涉及电信企业提供的电信服务，构成电信企业价值链中的辅助活动。根据电信业的特点，内部后勤和外部后勤以及生产经营并不属于企业的基本活动，取代它们的是研发、网络与系统建设、网络的运行与维护;而市场营销与销售、客户服务对电信运营企业来说，比以往任何时候都更为重要，成为电信业的首要工作，它们构成电信业价值链的基本活动。故本文提出电信运营企业价值链如下图所示：
电信运营企业价值链
在波特价值链理论的基础上，学者们又提出产业价值链的概念。产业价值链是指由于一系列的分工而存在，产品或服务在到达最终用户前，先后经过一系列的加工增殖环节，呈链条状的价值增殖过程。 在以宽带或者无线高速传输为基础的分组电信时代，电信产业已不只是简单的通信工具，随着电信向分组和数据化发展，网络的职能越来越强，新业务层出不穷，电信领域涌入大批IT企业、软件、硬件、中间件、应用开发商、内容提供商、虚拟运营商、接入运营商、终端软件、新业务消费者等，这些企业都作为价值链的新环节加入进来，“电信业务”不再是一家就可以提供了，很多业务需要整个产业价值链的参与。
电信产业价值链通过这样的发展，形成了一个更加复杂、多元化的，以网络运营商为核心，包括网络设备供应商、网络运营商、内容服务提供商、系统集成商、终端设备生产商、专业应用开发商、软件开发商、最终用户等在内的相互制约和相互促进的庞大的产业价值链网络。产业价值链的运营模式，要求电信运营企业必须打造完整的产业价值链，包括两层含义：一是电信运营企业要对资源进行有效的整合，因为任何一项新业务的推出，都需要产业价值链各方通力合作，发挥各自的资源优势;二是电信运营企业要实现“共赢”，通过整个产业价值链各环节的赢利来实现自己的赢利。电信产业价值链要求电信运营企业通过建立战略联盟等方式来整合外部资源“为我所用”，用“共赢”代替“独赢”，实现顾客价值最大化，实现企业赢利最大化。
通过以上对电信企业核心竞争力的内涵和特征的分析以及对电信企业内外部价值链的分析，可以得知，电信运营企业核心竞争力是通过价值链活动外化为企业的持续竞争优势与超额利润。因此，电信企业价值链构成因素就是其核心竞争力的影响因素，电信企业核心竞争力的构成来自于企业内部和外部价值链的“战略活动”，众多的价值活动和子系统以不同方式存在，共同融合构成电信运营企业的核心竞争力。换句话说，企业的核心竞争力是企业价值链的辅助活动和基本活动的整体体现，是在整合内外部资源基础上表现出的优于竞争对手的整体能力。
三、构建中国电信企业核心竞争力评价指标体系
构建电信运营企业核心竞争力评价指标体系，可以有两种角度，一是从核心竞争力的关键特征考虑，即从核心竞争力的难模仿性、整合性、延展性等方面考虑建立指标体系;二是从核心竞争力的具体构成内容来建立指标体系。在指标数量的设置上，有多有少，多的达115个，少的十五六个。本文考虑到电信运营企业的行业特点，结合价值链理论，同时考虑到指标体系的实用性，在参考了各位学者的指标体系的基础上，根据指标体系建立的原则、评价目的和依据，采用第二种角度，初步建立电信运营企业核心竞争力的评价指标体系。
本文初步设计了七个一级指标和46个二级指标，建立了电信运营企业核心竞争力的评价指标体系如下表所示。
摘要：在市场经济环境中，会计人才的培养备受全社会的关注，会计是企业财务管理与计划的重要工作人员，其专业素养影响着企业发展战略的制定。为了能够强化高职院校对社会的人才输出质量，必须对会计人才培养质量评价体系进行构建。唯有如此，才能让会计专学生的专业素养在科学的评价体系中得到完善。本文对会计人才评价体系构建的重要性做出分析。以期能为我国高职院校会计人才培养模式的完善与发展尽绵薄之力。关键词：高职院校;会计人才;质量评价体系
伴随着教育改革的不断深入，我国高职院校对学生综合能力的培养更加关注。会计专业是一项实践性极强的专业，在对会计人才进行教学培养中，需要对其专业学习质量进行评价，进而让学生在良好的评价体系中完善自身的不足。然而，当前我国高职院校在会计人才培养中，缺乏科学评价体系构建意识，这对会计专业的人才培养产生了阻碍。为此，必须加强评价体系的构建，进而让高职学生自身的专业素养得以符合社会发展的需要。
一、人才培养质量评价体系构建的必要性
高职院校的会计专业能够最快速地培养出应用型会计人才，进而为社会企业提供服务需要。然而，良好的质量评价体系是检测高职会计人才是否符合社会企业需要的标准之一，其体系构建便对社会企业和高职院校会计专业的良好发展起着重要的推动作用。然而，社会企业的自身发展模式不同导致了每个企业的质量评判标准存在着差异性。为此，高职院校亦应该在会计人才培养中建立本校的质量评价体系，进而提高会计人才的输送标准与质量。其体系构建的重要性主要体现在以下三方面：第一，能够提高教学质量。科学的质量评价体系构建能够让教师明确会计人才培养中的教学漏洞，以及学生在会计专业知识学习中的难点。进而对相关的知识点进行综合分析，并及时改革教学模式与教学设计工作。此外，教师还应该在日后的教学任务中针对性的做出科学调整，进而培养出高质量的会计人才。第二，能够提高各个高职院校的交流和发展。高职院校会计质量评价体系具备一致性，全国多所高职院校在构建并实践的过程中都会产生不同的教学经验和难题。各个学校可以将彼此实践中所总结出的经验进行融合分析，通过合作交流的方式找出更加科学的教学模式，进而促进我国高职院校会计人才质量提高。第三，高职院校的学生实践能力要符合社会企业的标准。当前我国高职院校会计专业的学生具备完善的理论知识，但由于实践性较少，其总体的实践水平是否能够符合企业发展的需求难以确定。为了能够确保会计应用型人才的培养，高职院校必须建立质量评价体系，及时对会计学生的不足之处按照企业对会计人才的需求标准进行重修。让高职会计专业的学生能够在企业的需求的标准中逐渐改变学习方向，并提高技术能力，进而满足会计工作岗位所提出的硬性要求。
二、人才培养质量评价体系的路径分析
(一)基于目标评价的质量评价体系
目标评价体系的构建是会计人才质量评价体系构建的基础，现阶段我国众多高职院校在进行人才培养时，其培养目标多为“学生的专业素养能够满足企业的财务管理需要，学生具备完善的理论基础知识和专业技术能力，并能够熟练地使用各种财务管理工作的相关软件等”在目标评价的质量评价体系中主要对会计专业人才提出了以下几点要求：第一，从事会计工作的人员要树立正确的职业价值观，严格遵守《会计法》中相应的各项规定。在进行财务管理时，能够在实践工作中准确地进行会计核算、内部审计和财务管理等方面的内容。第二，学校要对学生的基本理论知识进行系统化的培训，让学生在实践培训的过程中掌握税收和审计工作等方面的详细要求。第三，要求高职院校会计从业人员要具备基本的财务管理、会计核算和报表分析等基础专业技术能力。
(二)会计专业人才的专业素养评价体系
专业素养评价体系建立于目标评价体系之上，在目标评价体制构建之后便需要一系列的实施计划，在具体实践中就需要构建专业素养评价体系，进而明确会计学生的专业技能是否能够满足企业的需要，其评价体系主要包含以下几方面内容：第一，教师的教学质量评价，通过专业素养评价体系能够找出学生教学中存在的漏洞，倘若从学生身上寻找教学中的漏洞必须从整体学生进行着手，以班级为单位，从班级整体学生会计实践中出现的失误进行整合，进而转变教学策略以提高人才培养的质量。第二，学生学习质量评价。学生学习质量评价必须通过笔试和计算机实践测试两种方式进行，对学生的理论知识水平和实践技术能力进行评价，进而找出学生自身知识结构的不足并针对性的完善。第三，学生实习质量的评价。实习质量评价主要应用企业管理中的财务系统让学生进行实践训练，通过实践结果的审查对学生实习效果进行评价，训练的过程要完全模拟企业实际工作的情景，让学生能够对自身的实际水平有一个准确的认识。由于实践能够提高学生的实际应用能力，完善的专业素养评价体系能够直观地将学生的水平显现出来，这样便能够让学生的实际应用能力与企业提出的财务工作标准相对接，进而培养出高质量的会计专业人才。
总之，高职院校会计专业的人才培养必须要与社会需求相对接，在会计专业知识教学中应积极构建科学的质量评价体系，并严格按照社会企业的相关标准实施，让会计人才的培养能够适应社会企业发展的需要。在质量评价体系建立的过程中，必须将教师、学生和用人单位联系在一起，通过合作测评的方式对学生进行学习评价。教师亦要整合并研究其评价结果，完善教学中的不足。
参考文献：
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