浅析人力资源管理模式转变提高人力资源管理人员素质
摘 要：如今的经济社会正在向知识型转变，为了能够在激烈的市场竞争中获得更大的利益，很多的企业也都把传统的人事管理制度转变成了现代人力资源制度。而在这种制度下，人才对于企业来说就变得非常重要。对于企业来说，人才就是其获得经济利益的保证，对人才的投入和企业利益是成正比的。
关键词：人力资源管理模式;转变;提高素质
引言：如今，市场经济飞速的发展，在企业的发展中，管理者逐渐意识到传统的人事管理已经不能现代发展的需求，在工作上的调整必须用一种新的形势来取代传统的指令性的管理方式。在人才的任用、培养和管理的方式上必须更加的人性化。这就需要各企业人力资源部门的管理人员具有更高的工作能力，这种新的模式不但能够企业间各部分人员的综合能力，也为企业的发展带来了良性的发展。
1 现代企业人力资源管理者素质的总体要求
传统企业的人力管理局限于岗位的限制和辈分观念，这已经不能适应社会和企业发展的要求，现代企业的发展打破了传统的观念，更加的尊重人才和其才能，为了增加人才对工作的积极性以及注重人才工作之外的物质生活条件，企业也会尽量满足员工的物质需求。企业对于人才，不局限于过去只作为员工的概念，企业把员工作为一种企业资源，在选拔，任用和培养过程中都不断发掘人才的能力，也为最后留住人才做出最大的努力。在企业的发展过程中，这种人性的人才管理理念也能够营造一种轻松的氛围，能够让人才最大限度的发挥其能力和创造力，让企业在激烈的现代市场竞争中获得最大的利益。
在企业中实行这样的人力资源管理，那么就对管理者提出了更高的要求，只有管理者拥有一定的实力，才能将人才管好，做到人尽其才。那么就需要人力资源管理者首先要拥有高尚的个人素质和正确的人生观，在工作中能够平等对待每一位员工，不会假公济私。其次要具备专业的业务知识，在工作中才能正确的对人才进行选拔和培养，对人才合理的管理。最后管理人员还要不断的吸收国际上先进的管理理念，将企业的人力资源管理工作推向更高的发展平台。在如今这个强调一人为本，人才是核心竞争力的时代，人力资源战略在现今的企业竞争中起到越来越重要的作用，适宜的人力资源战略将会为企业带来巨大的潜力和财富。而只有与企业的竞争战略相匹配协调的人力资源战略才能起到加强企业竞争力的作用。这就为企业制定人力资源战略提供了指导思想。总之，人力资源战略与企业竞争战略是否能有效整合将在很大程度上决定一个企业的成败，是每个企业不得不关注的重大问题。
2 良好的人格品质是管理者的重要基本素质
良好的政治修养与职业道德是人力资源管理者应该具备的重要人格品质。
政治修养一般包括管理者的政治立场、政治品质和政治水平等方面的修养，这也是每个管理者必须具备的基本条件。其中具体表现为是可以单位利益为重，不藏私心，全心全意为员工服务的正确人生观;坚持理论联系实际的先进理论素养和正确的世界观和方法论;在国家的法律法规上面应该坚定不移的贯彻执行，对于那些危害国家利益的行为，要敢于与其作斗争;要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致;要具有极强的事业心和责任感，在工作上有勇于探索，锐意改革，并具有极强的朝气和胆识;不陈旧古板，要有解放的思想并且对人才有着足够的尊重，实事求是;对待下属要平易近人，在工作上也要谦虚谨慎、公道正派、组织记录严明，充分的发挥民主作风。
职业道德的基本要求是：爱岗敬业，热爱自己职业。关爱员工、敬重领导;责任心强，认真做好工作中的每一件事，人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任;业务精益求精，时时、事事寻求合理化;具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识;树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
3 有广博的知识
人力资源工作在一个企业的发展中是不可缺少的，对企业整体运转进行合理的把控，控制企业中各个部门和职位的正常运行。人力资源管理工作是一门综合性的交叉学科，需要人力资源管理者具备全面的知识，在知识结构上要具有综合性和全面性，不仅要具有本专业的知识和基础知识，同时还要在相关的知识体系上有所涉猎。
人力资源管理者首先要具备基础知识，才能够对企业中的日常事务进行正确的处理。在企业的运行管理过程中，会有各种各样日常的事务和突发性的状况发生，那么就需要管理者运用基础知识对这些状况进行科学合理的处理。
人力资源管理者只有具备专业的业务知识才能够对企业的人力资源工作进行科学的管理。在企业中各个部门的运转中，都需要设置合格的员工来进行工作，而如何选拔人才，善用人才，留住人才这些都需要具备一定的专业知识，才能够对人才进行合理的管理，优化人力资源配置，合理调配，才能够使人才在工作岗位上更好的发挥才能，为企业的运转带来更大的经济效益，促进企业的发展。
在企业的发展过程中，人力资源管理者需要在各个部门之间进行协调管理，那么就需要他对相关的专业有所了解才能够更好的进行沟通协调。对企业中的生产流程熟练掌握，对企业的岗位进行细致的分析，才能够使企业的资源得到科学合理的调配，为企业创造价值。
4 先进的人力资源管理理念
人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”;管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”;管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”;管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”;管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”;管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”;管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”;管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”;管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。
5 工作中的基本能力
写作能力、组织能力、表达交际能力和观察能力在人力资源管理者的日常工作中是其应具备的最基本的技能。
在人力资源部门的工作中，其规章制度、文书通告和与人力资源工作有关的一些文字内容都需要人力资源部门的工作者自己进行写作，所以文字写作的基本功是人力资源部门的工作人员必须具备的一项能力。
在人力资源的管理活动过程中，人力资源管理者也需要对其进行计划、组织、安排和协调，并且要具备一定的计划性、周密性和协调性。
较强的语言交际能力在如今的社会非常重要，特别是人力资源管理者，这时期必须在日常工作中具备的素质。
审视、分析以及判断周围事物和人，在了解人力资源管理理论后，管理者对其应该具有独特的观点和见解。
结束语：在人力资源管理的改革中，我国进行的还不够全面，虽然企业单位改革明显，但是事业单位在这方面还做得远远不够，这不仅仅是名称上的表面改革，要想真正的具备现代人力资源管理的能力，需要各单位从管理理念和管理模式中彻底改变。在这个漫长的改革中。为了适合管理工作的需要，一些人力资源部门的的管理者需要充分了解人力资源管理改革的内涵，不但要具备良好的人格和品质健全的心理素质，也要具备先进的管理理念、合理的知识结构和突出的工作能力。这样才能使人力资源管理改革在我国更加健全快速的发展。■
参考文献
[1] 阮柏荣，宋锦洲. 关于人力资源管理模式的研究综述[J]. 中国外资. 2012(04)
[2] 周化举. 最佳人力资源管理模式剖析[J]. 通信企业管理. 2011(12)
[3] 金星彤. 探析我国民营企业人力资源管理模式的变革[J]. 生产力研究. 2011(06)
作者：邵雄
【摘 要】人力资源管理的成败很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身素质的高低，直接影响着人力资源管理的成效。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提高人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。
【关键词】人力资源管理;管理人员素质;提高素质
一、人力资源管理应具备的基本素质
人力资源管理本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必須运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。
二、人力资源管理应具备的道德品质
作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。
政治修养一般包括：具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以单位的利益为重，不为个人或小团队谋私利;有先进的理论素养和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风;要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家利益的行为作斗争;事业心强，有朝气、有胆识，勇于探索，锐意改革;思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才;有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德的基本要求是：爱岗敬业，热爱自己职业。关爱员工、敬重领导;责任心强，认真做好工作中的每一件事，人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任;业务精益求精，时时、事事寻求合理化;具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识;树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
三、人力资源管理应具备的渊博知识
作为人力资源管理者必须具备广博的知识，其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。
哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识，从人力资源管理的日常工作中，显示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，却是自觉不自觉地可以应用到工作中去，这些基础知识需要了解。
劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理，因此，对经济法学、劳动法学需要精通，而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识，是我们需要熟练掌握的，工作水平的高低，很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。
我们的人力资源管理工作需要体现在各个不同的企事业单位之中，不同的单位有不同的专业分工，要切实把工作做好，我们需要尽可能多地了解单位的专业知识，熟悉生产流程，进行岗位科学分析。因此，单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外，现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中，计算机知识属于相关知识，我们必须熟练应用。
四、应具备的指导理念
人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”;管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”;管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”;管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”;管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”;管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”;管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”;管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”;管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。
尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力;用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一;用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
五、应具备的综合技能
仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。
写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。
人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。
人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。
人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。
参考文献
[1]中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社，2009.
[2]人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社，2009.
[3]赵曙明著.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
作者：王延朋
【摘要】 人力资源管理的成败很大程度上依赖于人力资源管理者的自身素质。管理者自身素质的高低，直接影响着人力资源管理的成效。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提高人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。
【关键词】 人力资源管理 管理人员素质 提高素质
作为人力资源管理者，需要在人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面切实提高自身素质，以便适应管理工作的需要。人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。
1. 人力资源管理应具备的基本素质
人力资源管理本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。
2. 人力资源管理应具备的道德品质
作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。
政治修养一般包括：具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以单位的利益为重，不为个人或小团队谋私利;有先进的理论素养和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风;要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家利益的行为作斗争;事业心强，有朝气、有胆识，勇于探索，锐意改革;思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才;有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。
职业道德的基本要求是：爱岗敬业，热爱自己职业。关爱员工、敬重领导;责任心强，认真做好工作中的每一件事，人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任;业务精益求精，时时、事事寻求合理化;具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识;树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
3. 人力资源管理应具备的渊博知识
作为人力资源管理者必须具备广博的知识，其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。
哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识，从人力资源管理的日常工作中，显示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，却是自觉不自觉地可以应用到工作中去，这些基础知识需要了解。
劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理，因此，对经济法学、劳动法学需要精通，而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识，是我们需要熟练掌握的，工作水平的高低，很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。
我们的人力资源管理工作需要体现在各个不同的企事业单位之中，不同的单位有不同的专业分工，要切实把工作做好，我们需要尽可能多地了解单位的专业知识，熟悉生产流程，进行岗位科学分析。因此，单位的生产方面的专业知识属于人力资源管理方面的相关知识。另外，现在计算机技术已经广泛应用到了人力资源管理的实际工作中，计算机知识属于相关知识，我们必须熟练应用。
4. 应具备的指导理念
人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”;管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”;管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”;管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”;管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”;管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”;管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”;管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”;管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。
尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力;用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一;用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
5. 应具备的综合技能
仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。
写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。
人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。
人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。
人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。
参考文献：
[1] 中國就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社，2009.
[2] 人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社，2009.
[3] 赵曙明著.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.
(作者单位：黑龙江省萝北县人力资源和社会劳动保障局)
作者：王延朋
一、人力资源部职责：
1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制;
2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分;
3、人事问题的解决处理和人事关系协调;
4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订;
5、负责组织结构设计和职位说明书的编写;
6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理;
7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整;
8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理;
9、员工培训与开发及劳动关系管理;
10、员工职业生涯规划管理。
二、人力资源部权力：
1、参与制定企业人力资源战略规划;
2、对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚;
3、对企业员工调动、任免给予建议;
4、对各部门员工绩效实施考核及奖惩;
5、各级管理人员任免建议;
6、部门内部员工聘任、解聘的建议;
7、部门工作协调及劳动争议调解;
8、员工解聘。
三、人力资源部经理岗位职责：
1、组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划;
2、制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策;
3、计划和审核人力资源管理的成本;
4、协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作;
5、及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才;
6、协调处理好劳动关系。
一、人力资源部工作职责
在院长及分管院长领导下，负责医院人力资源管理工作，其职责是： 1.根据医院发展与实际需要，起草医院人才培养规划与计划，供院部决策。
2.负责办理人事调动与院内岗位调整事宜。
3.组织制定医院的人才招聘方案，会同相关部门共同实施。 4.参与医院中层干部考核工作，提出考核意见，供院领导决策。 5.负责全院工作人员的工资管理，按政策规定，办理职工工资调整及与工资有关的其他事宜。
6.会同财务部门共同做好职工的养老、医疗、工伤保险及职业年金的核算与申报工作。
7.办理一般行政职务晋升，工人考工定级，专业技术人员技术职称评聘等事宜。
8.办理医院工作人员行政奖惩及考核工作。 9.协助做好全院职工人事、技术档案管理工作。
10.办理职工合同签订、变更、终止、解除及退休、退职手续。
11.与医务科、护理部、科教科等部门共同做好职工继续医学教育、学历教育、岗前培训及员工的履职考核工作。
12.与有关科室共同做好职工内部纠纷调解。 13.办理死亡职工的丧葬、抚恤。
14.与工会等部门共同办理伤、病职工的慰问，职工困难补助等工作。 15.办理全院职工请、销假事项，掌握各类人员的出勤、缺勤情况。 16.办理人事、工资、编制、各类保险年报和统计工作。
17.完成院领导交办的其他工作。
二、人力资源部部长岗位职责
1.在院长及分管领导的领导下，负责全院的人力资源管理工作。 2.主持本科全面工作，计划安排各项工作任务，督促检查任务完成情况。 3.做好科室、部门、上下之间的协调、配合工作。
4.负责本科人员政治学习，做好本科人员政治思想工作。组织本科人员业务学习，不断提高业务水平和工作能力。
5.了解全院职工的政治素养、职业操守、业务水平与工作能力，为院内人才选拔、职务任免提供参考意见。
6.指导本科人员做好人员聘用、工资调整、职工保险、职务任免使用等人事工作。
7.完成医院党政领导交办的其它工作。
8.加强学习，不断提升自身的业务和管理能力。
三、人力资源部副部长岗位职责
1.在院长及分管领导的领导下，协助部长做好全院的人力资源管理工作。
2.协助部长做好人力资源部各项工作任务，督促检查任务完成情况，指导改进部门工作。
3.制定部门工作计划、政治、业务学习计划，并协助实施。 4.做好科内与科间的协调、配合。
5.了解全院职工的政治素养、职业操守、业务水平与工作能力，为院内人才选拔、职务任免提供参考意见。
6.协助做好人员聘用、工资调整、职工保险、职务任免使用等人事工作。 7.完成院部交办的其它工作。
8.加强学习，不断提升自身的业务和管理能力。
四、人力资源部干事岗位职责
1.在人力资源部部长的领导下，具体完成医院人力资源管理工作。 2.协助做好新进人员招聘、职工合同签订、变更、终止等人事工作。 3.及时办理职工养老、医疗、工伤、失业保险、职业年金的申报结算工作，做到逐月增减。
4.负责全院职工的人事、工资、编制等各类年报工作。 5.负责办理全院离退休、退职手续。
6.协助做好全院职工的职称评聘、工资调整、奖惩任免等工作。 7.按政策办理职工抚恤、丧葬等工作。
8.做好院内职工的个人档案和部门文件资料的搜集与保管。 9.坚持继续教育，不断提高业务水平和工作能力。 lO.完成部长交办的其他工作。
一、人力资源部工作职责
在院长及分管院长领导下，负责医院人力资源管理工作，其职责是： 1.根据医院发展与实际需要，起草医院人才培养规划与年度计划，供院部决策。
2.负责办理人事调动与院内岗位调整事宜。
3.组织制定医院的人才招聘方案，会同相关部门共同实施。 4.参与医院中层干部考核工作，提出考核意见，供院领导决策。 5.负责全院工作人员的工资管理，按政策规定，办理职工工资调整及与工资有关的其他事宜。
6.会同财务部门共同做好职工的养老、医疗、工伤保险及职业年金的核算与申报工作。
7.办理一般行政职务晋升，工人考工定级，专业技术人员技术职称评聘等事宜。
8.办理医院工作人员行政奖惩及年度考核工作。 9.协助做好全院职工人事、技术档案管理工作。
10.办理职工合同签订、变更、终止、解除及退休、退职手续。
11.与医务科、护理部、科教科等部门共同做好职工继续医学教育、学历教育、岗前培训及员工的履职考核工作。
12.与有关科室共同做好职工内部纠纷调解。 13.办理死亡职工的丧葬、抚恤。
14.与工会等部门共同办理伤、病职工的慰问，职工困难补助等工作。 15.办理全院职工请、销假事项，掌握各类人员的出勤、缺勤情况。 16.办理人事、工资、编制、各类保险年报和统计工作。
17.完成院领导交办的其他工作。
二、人力资源部部长岗位职责
1.在院长及分管领导的领导下，负责全院的人力资源管理工作。 2.主持本科全面工作，计划安排各项工作任务，督促检查任务完成情况。 3.做好科室、部门、上下之间的协调、配合工作。
4.负责本科人员政治学习，做好本科人员政治思想工作。组织本科人员业务学习，不断提高业务水平和工作能力。
5.了解全院职工的政治素养、职业操守、业务水平与工作能力，为院内人才选拔、职务任免提供参考意见。
6.指导本科人员做好人员聘用、工资调整、职工保险、职务任免使用等人事工作。
7.完成医院党政领导交办的其它工作。
8.加强学习，不断提升自身的业务和管理能力。
三、人力资源部副部长岗位职责
1.在院长及分管领导的领导下，协助部长做好全院的人力资源管理工作。
2.协助部长做好人力资源部各项工作任务，督促检查任务完成情况，指导改进部门工作。
3.制定部门工作计划、政治、业务学习计划，并协助实施。 4.做好科内与科间的协调、配合。
5.了解全院职工的政治素养、职业操守、业务水平与工作能力，为院内人才选拔、职务任免提供参考意见。
6.协助做好人员聘用、工资调整、职工保险、职务任免使用等人事工作。 7.完成院部交办的其它工作。
8.加强学习，不断提升自身的业务和管理能力。
四、人力资源部干事岗位职责
1.在人力资源部部长的领导下，具体完成医院人力资源管理工作。 2.协助做好新进人员招聘、职工合同签订、变更、终止等人事工作。 3.及时办理职工养老、医疗、工伤、失业保险、职业年金的申报结算工作，做到逐月增减。
4.负责全院职工的人事、工资、编制等各类年报工作。 5.负责办理全院离退休、退职手续。
6.协助做好全院职工的职称评聘、工资调整、奖惩任免等工作。 7.按政策办理职工抚恤、丧葬等工作。
8.做好院内职工的个人档案和部门文件资料的搜集与保管。 9.坚持继续教育，不断提高业务水平和工作能力。 lO.完成部长交办的其他工作。
一、总则
1、根据集团发展规划，拟定集团人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报集团批准;
2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经集团人力资源总监批准，负责组织落实;
3、制定本部门工作细则，报经人力资源总监批准后组织落实。
二、人力资源规划管理
1、负责组织工作分析，负责组织拟定集团部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作;
2、负责拟定集团年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。
三、招聘管理
1、根据集团职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选;
2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见;
3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库;
4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作;
5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告;
6、做好人力资源状况统计分析报告。
四、培训管理
1、建立健全集团的培训体系，制订培训课程;
2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍;
3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果;
4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训;
5、做好年、季、月度培训分析报告;
6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。
五、绩效管理
1、负责拟定绩效管理制度;
2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作;
3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。
4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。
六、薪酬管理
1、拟定薪酬管理制度;
2、根据考核结果计算集团职能部门员工工资，编制工资表;
3、审核各成员公司薪酬报表;
4、定期对成员公司薪酬进行现场调研，了解各成员公司定额的执行情况，随时
反馈定额相关事宜;
5、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。
七、劳动关系管理
1、负责员工各类社会保险的办理工作;
2、负责员工劳动合同的签订工作;
3、负责建立并管理员工档案，即时掌握人员增减变化。
4、负责认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作
流程。
5、参与职工伤亡事故的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。
八、企业文化管理
1、负责《****报》新闻稿的收集、版面设计、编排及出版工作;
2、负责集团食常、宿舍等相关事宜的满意度调查工作;
3、负责集团文化档案编辑工作;
4、协助总裁办日常业余文化活动工作
一、人力资源部的组织关系
1、受集团总经理的指挥及监督，并向其直接汇报。
2、受学校人事处业务指导。
3、与集团其它部门协作联系，提供人事服务与人事咨询。
二、人力资源部工作职责
1、负责全集团人事管理与人事事务。
2、根据集团发展规划，协助总经理筹划人力资源发展规划。
3、人事制度的建立、推行、检查和改善，确保其有效实施。
4、按时完成学校人事处下达的各项工作任务。
5、建立和完善集团人事档案，做好人事档案的立卷、维护、管理、调阅。
6、负责新进人员的甑选、招聘、录用。
7、负责人事任免、调动、退休、职称晋升、考核奖惩、劳动合同处理及社会保险办理等。
8、制订员工在职教育培训计划，并组织实施。
9、参与薪资管理及分配方案的拟定，协调好劳资关系。
10、做好待岗职工的管理、分流及再就业，办理职工病退、待退休。
11、负责临时劳务合同工的管理。
12、接待人事和劳资方面的咨询及来信来访。
13、完成上级交办的其他任务。
.人力资源部工作规划
部门目的：执行总经理，副总下达的各项工作任务，根据企业整体发展战略，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，选拔、配置、考核和培养公司所需的各类人才，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展立下坚实的基础。
一：人力资源规划
1. 清楚了解各部门现有人员及空缺情况。
2. 分析人员流动情况，并采取合理的对策。
3. 预测和规划未来人力的供给状况，需求趋势。
二：招聘管理
1. 结合各部门的人员情况，进行增补审核，制定招聘计划
2. 选择适合的招聘渠道，发布招聘广告
3. 收集，筛选应聘信息
4. 评价招聘结果，改进招聘工作
三：培训发展管理
1.制定年度和月度培训计划，包括中层的培训，学生的培训，员工的培训
2.与各部门负责人就培训需求进行沟通，相互配合，达成一致
3.实施培训计划
4.对新进员工进行岗前培训
5.监督，指导和协助各部门实施培训
6.对培训效果进行评估，做出评估报告
四：考勤管理
1. 每月15日前统计出各部门人员的出勤天数，饭卡餐数，上交相关人员
2. 与食堂相互配合好
3. 员工打卡的监督
五：组织构架和岗位职责描述
1. 制定各个部门组织构架(需车间负责人协助完成)
2. 制定各个岗位职责描述(需车间负责人协助完成)
六：劳动关系管理
1. 将招聘的人员根据计划安排到相应岗位上，建立人事管理档案。
2. 负责办理员工的入职，晋升，调动，降职等手续
3. 签订劳动合同，每月提交工伤保险或五险的名单，资料存档。
4. 劳动合同的续签，终止，解除手续
5. 各种制度文件的修改，条款变更等
七：绩效考核
1. 根据企业发展目标和计划，与上层，车间负责人共同制定绩效考评方案八：记录
1.各车间人员情况及人员需求表2.招聘计划表
3.培训计划表4.考勤表
5.公司组织架构表和车间组织结构表，岗位描述的编写
6.签订劳动合同7.制定各部门考核方案
人力资源部
2011-11-6
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