人力资源服务行业

第1篇：人力资源服务行业

突出特色　面向行业　为企业人力资源培训服务

随着时代的发展，校企协作、联合办学被赋予新的内涵。首先，成人高等学历教育在2004年，首次出现报考人数低于计划数的现象。在山东，成人学历教育2004年计划招生32万人，实际报名只有22．3万人，较2003年跌30％。以往以成人学历教育为主、蹲在办公室“等米下锅”的普通高校成人教育学院已普遍感到了危机，培育成人高等教育市场已成为许多高校成人教育主管部门的重要任务。第二，在我国加人WTO以后，众多企业面临残酷的市场竞争，为提高员工的素质和能力，提高企业的整体水平和工作效益，各大、中型企业逐渐开始重视人力资源的开发和储备，许多企业都设置了专门的人力资源管理部门，将企业员工的培养和培训作为部门的主要业务。第三，许多企业，尤其是大、中型民营企业，由于受到人员素质整体水平偏低、信息不畅通、人力资源业务不熟悉等因素影响，人力资源管理部门忙于应付政府和行业主管部门的证书培训，对企业整体的人力资源开发和储备缺乏规划和研究，同时，具有信息量大、研究人才密集的高等院校又急需开发企业人力资源培训市场。鉴于以上三个因素，成人高等教育如果能与企业人力资源开发和管理密切结合，定会大有可为。近几年，山东建筑工程学院成人教育学院在校企协作、联合办学方面进行了多方位的研究，提出并实践了“发挥学校普通教育在建筑领域的优势，精心打造成人教育的建设类专业群，面向行业，全方位为企业人力资源培训服务”的办学思路，取得了明显的社会效益和经济效益。

一、明确定位、发挥优势

山东建筑工程学院是一所省属地方高等院校，有50年的建校历史，一直是山东省建筑业、房地产业和城市建设事业的教育科研基地，为山东省建设行业培养了大批技术和管理骨干。学校具有一批以土木、建筑、机械、材料为代表的优势学科和在全国、全省享有盛誉的著名专家，还有“山东省土木结构诊断改造与抗灾工程技术研究中心”、“山东省数字城市及智能建筑工程技术中心”等一批省校科研机构。学校的定位是“立足山东、面向全国，努力把我校建成适应山东经济建设和社会发展需要，服务于山东经济建设，以建筑类专业为特色的，在国内外有较大影响的高水平多学科性大学”。成人教育学院依托学校教育资源开展各类在职人员教育活动，必须发挥学校普通教育学科在建筑领域的优势，才能有所作为。因此，我们明确提出了我校成人教育的办学指导思想为“发挥我校普通高等教育学科在建筑领域的优势，突出建筑类专业群特色，规范管理，教书育人，培养知识面宽、实践能力强、勤奋务实、职业道德水平高的应用型高级技术和管理人才”。这一指导思想，既突出了学校的专业群特色，明确了成人教育为行业服务的定位，又涵盖了我校成人教育的培养目标，在此基础上，确定了今后一个阶段我校成人教育发展的基本任务是“大力开展继续教育，稳步发展学历教育，积极探索终身教育，务实搞好岗位培训，使我校的成人教育规模、结构、质量、效益有机统一，协调发展。”

二、突出特色、构筑专业群

优势要变成特色，才具有真正的魅力，特色要围绕优势建设才有根基。山东建筑工程学院的优势在建筑领域，建设类专业是我校的品牌专业，50年的办学积累，形成了一批为经济建设服务、有较高知名度的专业，造就了一支高水平的师资队伍。这为构筑我校成人高等教育的建设类特色专业群奠定了坚实的基础。自2000年以来，我们本着人无我有、人有我强、人强我新的指导思想，根据学校“树立品牌专业，建设特色学科”的办学宗旨，确定了成人教育的专业建设目标是，文理兼备，多科发展，着力构筑并精心打造建设类专业群，逐步形成我校的成教特色。经过4年多的努力，我校成人高等教育本专科专业由1999年以前的本科3个、专科4个增加到现在的本科10个、专科15个，设置了以土木工程、工程管理、建筑设备与环境工程专业为龙头的本科建筑类专业7个，以建筑工程、建筑装饰技术、设备工程管理和环境艺术设计专业为代表的专科建筑类专业14个。建设类专业本专科合计由以前的5个增加到现在的21个，建设类专业所占的比重达到84％。从专业分布看，建设类专业可面向建筑施工与设计、水电暖安装、给水排水、建筑装饰、工程项目管理、园林、房地产、建筑材料、公用事业、建筑设备、智能建筑技术等几乎所有的建设领域。专业分布广、门类全，已形成明显的建设类专业群特色。

三、面向行业、校企联合

有了优势，形成了特色，就有了为建筑企业提供成人教育服务的平台。但是，要想真正得到企业的认可，还必须和企业融为一体。高等学校积极参与企业整体经济运行分析，协助企业制定人力资源发展计划，向企业推荐国内外企业人力资源管理成功经验，进而参与企业员工培训计划的制定，和企业共同实施人力资源培训业务；同时，邀请企业参与成人教育专业建设、课程改革和企业人才结构专题研究，共同促进企业人员素质提高和高校成人教育事业的发展。近几年，以企业人力资源培训为突破口，面向行业、校企联合已成为我校成人教育的工作重点。自2001年以来，我们充分利用学校在全省建筑领域的影响，积极参与省建设厅、省建筑工程管理局组织开展的各项教育研究活动，主动承担建设主管部门赋予的培训任务，通过走出去、请进来等方式，密切和建筑企业的关系，参与企业人力资源培训开发工作，我们先后担任行业专业教育或科研协会理事、副会长、秘书长等职务6人次，承担建筑主管部门培训班15批，和山东桓台建筑工程管理局、山东天齐建筑集团、山东同济万鑫建筑集团、山东齐泰建筑集团、山东迪尔安装公司、山东高青建筑管理处、山东沂蒙建筑集团等8家建筑企业进行了校企联合。为完成建筑企业的定向培训业务，我们开发了建筑工程管理、设备工程管理等6个本专科专业，办学形式有两天的专题讲座、有长达到四年的函授学历教育。为拓展成人教育市场，扩大校企联合规模，我们长期坚持每年定期召开企业管理和技术人员座谈会，坚持每年走访企业十余家及时沟通信息，坚持针对大中型建筑安装装饰企业进行人才培养问卷调查。连续三年，专业设置都是在和企业沟通的基础上完成的，通过和企业密切合作，我们还及时推出了“成人专业教育和注册师考试制度接轨”、“订单式脱产培养和菜单式业余选课相结合”、“学历教育和非学历证书培训相互促进、共同发展”等办学思路和成果。为我校成人教育真正走向企业迈出了坚实的步伐，企业对我校成人教育的信任感逐年增高。自2001年以来，成人高等学历教育和继续教育规模持续扩大，年报考人数递增35％，年培训数量递增28％，校企协作、联合办学既密切了学校和企业的关系，又为我校成人教育的健康发展注入了新的活力。

作者：徐　宁　张　素

第2篇：保持行业特色 发挥行业服务价值

[摘要]行业媒体融合发展已经到了一个关键期。在融合发展中，如何将行业特色做足寻求持续“卖点”、怎样更好地服务行业做好行业发展的“助推器”、如何借助行业优势挖掘潜力并在此基础上构建专业的传播体系，是行业媒体必须解决好的问题。本文通过对行业媒体的一些实践、探索，结合自身的认识和思考，提出建设性的意见，以促进行业媒体深度融合发展。

[关键词]行业媒体 融合发展 行业服务 价值

行业报多是行业的“喉舌”“耳目”，更是行业服务公众、服务社会的重要阵地。由于行业类媒体格局多是在行业报的基础上建立起来的，所承载的新闻报道具有浓厚的行业色彩，不仅在行业领域具有极强的权威性、专业性，而且面向受众发挥着特殊的行业服务的价值。如果说传统的媒体是以内容为王，那么扎根于行业的行业类媒体未来在融合发展中则应当是， 根据行业优势和媒体定位，把行业特色做足、做活、做强，让行业服务有效延伸，以特色的行业服务为主。

行业媒体越是在传融合发展的关键期，越是要清醒地认识到自身的行业服务价值所在，要知道“为什么你有一席之地”。毫无疑问，行业媒体的价值在于无可替代的行业特色。不管是彻彻底底地面向市场，还是“有所为有所不为”在行业里或者是行业与社会的交错地带“摸爬滚打”，把行业特色做足、做大、做强，最大限度发挥行业媒体的行业服务价值，关乎行业媒体融合的成与败，关乎其能否更好地生存和发展，关乎党的新闻舆论的传播力、引导力、影响力、公信力。经过实践探索，笔者就行业媒体融合应该高度重视的几个问题谈谈看法。

把行业特色做足，深挖关乎大众用户切身利益的“卖点”

当下，与行业相关的热点话题越来越多，大众用户的胃口早已不再是“大路货”的媒介产品就能满足。面对诸多关乎人民群众切身利益的行业问题，突出问题导向，需要关注现实发现问题，深化认识切准问题，高扬新闻人的担当与责任助力解决问题。不管是大众媒体还是行业媒体，也不管是传统媒体还是新兴媒体，都在尽力挖掘出更深一度、更亮眼、更独到的专业产品，都在较量谁更能着眼于全局、谁眼界更宽、谁胸怀更开阔、谁视野更开拓。换言之，在行业问题面前，面向大众用户的产品谁更能抓住行业特色、更能强调个性，谁就更有“卖点”。

从天时、地利和人和看，行业类媒体长期扎根行业，是行业问题的专业、权威甚至可能是独家的“发声器”。在大众用户较为关心的行业问题面前，或“蜻蜓点水”，或遮遮掩掩，或不痛不痒，或特色不鲜明，或人云亦云，或盲目跟风，久而久之，结果可能是，行业类媒体特色缺失，在关键时刻缺少发言权，在该出手时不出手，不作为、不担当。尽管行业媒体有深厚的行业背景，但是在关键时刻，若是不能让大众用户在重大的热点、难点行业问题出现时看到明晰的“风向标”、不能显现出鲜明的行业特色，其社会价值和竞争力也势必会受到影响。

客观而言，各家媒体都在尽力推动融合发展，但是有效的融合依然不够，有效的供给和用户无限的需求之间的矛盾依然突出。不是供给总量不足，而是供给质量不高，有效供给少，漫天飞的多是“大路货”，缺少足够强的生命力。具体到行业媒体，要提高有效供给，满足用户多元化需求，把有“卖点”的行业新闻传播产品“端上饭桌”，最重要的是要讲好特色化和有针对性的故事。

把行业媒体特色化做足，一个是凸显根深蒂固的先天性的个性，让媒体融合产品从骨子里就有行业旧有的传统，保持固有的属性和生命力;另一个是通过后天性的努力培育个性，让媒体融合产品有时代气息、有新的结合点、有新的生命力。在众声喧哗中，对于受众关注度高的行业问题，行业媒体融合能否“跳出行业看行业”，将行业故事讲好，讲得有用户、有黏性、有市场竞争力，用关乎百姓切身利益的行业故事一次有一次“打动”了用户，关键在于行业媒体的做足个性的实力到底强不强，让个性在继承和发扬中创新、发展。

不少行业媒体在融合发展中的特色已经越来越明显，且还在持续“放大”。例如，中国气象报与大众用户之间的一个重要交叉点即“聊天儿”，而天气不仅是用户的兴奋点也是“痛点”;“会讲与天气相关的故事”是中国气象报社各个媒体平台的基本动作、关键动作。为了让特色更鲜明、更可持续，气象行业传统媒体和新兴媒体在融合中颇为注重“第一时间解释”，即利用专业媒体、专家资源、专业数据与用户就其关心的灾害性天气气候以及与此相关的话题深度“聊天儿”。新华网和由中国气象报社等单位协办的中国气象网联合出品的品牌性数据新闻栏目“聊天儿”，讲的是大众感兴趣的气象故事。承载这些故事的新闻报道，深受大众的喜爱，不仅成为气象行业媒体的“镇版之作”“刷屏之作”“流量载体”，而且成为气象行业媒体与中央主流媒体合作共赢的根基所在。有特色的媒体融合产品，就有被用户接纳的可能。久久为功，鲜明的行业特色就成为行业主流声音、观点。行业媒体在融合发展中，会讲大众用户爱听的行业故事并能讲到受众的心坎上，还是要回归本真，把“一招鲜”把特色做足，以便更好地走遍天下。

在融合中把特色做足且做得更有用，行业媒體才会更多的变现的可能性，才可能为以后的发展蓄力、积攒更充足的能量，可能更好地生存或发展。行业媒体有效融合所产生的极具个性的特色产品，最终应该是行业与服务大众用户的行业公共服务产品，即既要起到行业新闻发言人作用，又要起到在行业与公众之间相互串联的解说员、科普讲解员的 作用，发挥无可替代的行业服务价值。持有的有价值的个性化媒体融合产品越是丰富多样、越有造血功能，行业媒体在市场洪流的巨大冲击中就可能占有空间，有更多有竞争力的筹码和底牌。

行业的价值在于面向用户能够提供独具特色的行业服务。行业媒体存在的价值与行业自身存在的价值一样，天生就有非同寻常的个性，曾因个性而独立生存，自然会因其具有时代气息不断创新的个性而繁荣。在媒体融合深度、广度和力度愈加显现的未来，行业媒体的看家本领依然要看其能不能将行业特性更好地服务于人民群众的生产生活，即紧紧地以人民群众为中心，无微不至地把承载着巨大的行业价值的个性化服务一步一步做到极致比黄金更重要。

行业媒体未来的竞争力将是行业特色。行业媒体可与新兴的有市场竞争力的社会企业进行深度合作，各取所需，充分发挥行业特色优势，建立有价值、有尊严、牢靠的、可盈利的合作关系，并在此基础上不断让行业特色循序渐进地传递行业主流价值，从特色兴起，从特色壮大，量身定制用户喜欢的特色媒体产品;甚至于可以把优势资源相互关联的行业媒体进行有效整合，不断翻新特色，向行业特色注入新的活力，使行业特色更丰富，也使行业媒体生命力更强。

做好行业发展“助推器”，把面向行业的服务做精做透

不同的行业媒体有着不同的定位。仔细分析，行业媒体多是行业的党报党刊，是所在行业官方新闻发布平台，是行业内干部职工交流园地，是行业与公众密切沟通的桥梁，等等。行业媒体被所在的行业寄予厚望，担负着多种职责。

行业媒体融合发展最终是要推动行业更好地发展。行业发展好了，行业面向社会的服务自然会发挥更大的作用。由此，行业媒体应借融合发展机遇努力做好行业发展的“助推器”，在服务行业中找好坐标系，把面向行业本身的服务做好。

在融合发展中牢牢守住行业的精神灯塔。坚持正确的舆论导向，是行业媒体推动行业发展的首要任务。不管当下行业媒体融合是处于逐步探索、局部突破阶段，还是正在向全面深化、深度融合层面深入，抑或是盲目观望、停滞不前阶段，都要坚持正确的政治方向，主动自觉向党中央看齐，把中央精神不折不扣宣传好，把中央精神在行业的贯彻落实报道好，将主流价值实时传递并贯穿行业发展始终，牢牢守住行业精神灯塔，稳定团结力量，为行业发展营造良好舆论氛围。

结合融合发展强化内参报道服务决策层。随着网络与新媒体的发展，新闻信息源在扩展丰富，报道引发的媒体与用户互动亦在形成新效果。特别是在融合发展中，媒体与受众的互动增加，多种民声交错存在，从互动中获取的信息量也越来越大，可以捕捉到新闻线索特别是行业关心的典型问题也在增多。这些问题要么是可以直接提供给行业决策层，要么还需要媒体在与用户的进一步互动中深度挖掘并认真思考的。不管是反映问题本身，还是借助融合发展中不同提出解决问题的方法，都是行业决策层所急需的。由此可见，在融合发展中，行业媒体内参报道的条件较之以前更有利，实时掌握的网站、客户端、微博、微信以及平面媒体等信息，开展调查、倾听民意、集众人的智慧更容易，反映的问题更容易有代表性，更便于服务行业决策者。可以预见的是，内参报道将会被媒体给予空前重视，媒体在融合发展中也会生产出更多有决策参考价值的报道。

结合融合发展全面推进政务公开工作。公开透明是法治政府的基本特征。在中办和国办印发《关于全面推进政务公开工作的意见》后，各地区各部门更加注重媒体作用的发挥。该意见提出，“以社会需求为导向，以新闻媒体为载体，推行‘互联网+政务’，扩大公众参与，促进政府有效施政”。媒体作用在政务公开工作中的作用发挥如何，影响着政府有效施政的能力。处于融合发展中的行业媒体在行业政务公开方面大有可为。如，在行业政策解读方面，或深入浅出地政策解读性报道，或受众乐于接受的数字化、图表图解、音频视频等解读方式，解读政策，引领社会舆论，传统媒体和新兴媒体都有深厚的基础。在全面推进政务公开中检验媒体融合发展成效，结合媒体融合全面推进政务公开，并在此当中寻求媒体发展的空间和潜力、促进政务有效施政，是双赢的。在中央对各部门政务公开高度重视的当口，根植于行业的行业媒体如何借融合发展之机延伸公共服务，增加行业本身与行业媒体的黏性，相互借力、共同发展，尤为迫切和重要。

结合融合发展满足行业多元化需求。由于行业本身具有较强的专业性，将专业信息通俗易懂地面向公众进行普及，这是很多行业媒体所要面对的问题。随着行业服务的不断延伸和拓宽，多元化的科普需求增加。如，为普及气象防灾减灾知识并提高灾害性天气预报预警信息传播效力，结合农村和城市实际，目前我国有发展了近70万名气象信息员，他们急需掌握各种气象知识。各地都有气象节目，这些节目的主持人不仅需要懂得基本的气象知识，而且需要让普通百姓听懂会用。为此，气象行业传统媒体及新兴媒体制作了专刊、图解、漫画和视频等解读，为信息员和主持人向公众科普提供基本信息服务。不少行业媒体转型思维转换迅速，借助“报网融合”新模式，努力探索新的业务形式，结合新需求调整供给侧服务。如《中国经营报》大力拓展本行业公关业务;《中国石油报》提出开发不同类型的新媒体产品，满足企业在宣传、信息方面的需求。

行业媒体要在融合发展中取得突破性进展，紧紧抱住行业的腿儿，做好行业发展的“助推器”，把面向行业本身的服务做精致做透彻回馈行业，行业才可能给予行业媒体融合更多的“养分”，行业媒体才会更好地为人民群众服务。

深度挖掘行业资源潜力，构建专业的传播体系

加快推进媒体融合发展，离不开专业的传播体系。尽管不少行业媒体在倾力打造专业的新闻生产平台，以新技术应用促进融合，但依然缺少足够专业的传播体系，资源有效利用率不高，专业生产能力有待提升。立足行业实际，传统媒体多是行业倚重的重要传播资源，较为集中;相较而言，新兴媒体资源较为分散，且多各自为政、相互竞争激烈。行業媒体要在关键时刻发挥关键作用，必须集中资源优势，有机整合、优胜劣汰，盘活既有资源，用专业的传播体系使劲发力。

行业媒体要构建权威、专业的传播体系，必须紧扣行业改革发展。要进行资源重组和整合，则要紧密结合行业实际和规律，不仅强调在融合发展大背景下行业媒体自身的规律性调整，更要强调在行业内部结构调整背景下的适应性改革。当下，要解决好这一问题，必须将媒体融合发展与行业发展紧密结合，不能割裂、不能孤立。在全面深化改革的大背景下，各行各业都已经步入改革的深水区。不同的行业改革发展将给行业媒体融合发展带来更多的机遇和挑战。如，我国气象行业正在致力于推进气象信息服务集约化，以进一步提高气象服务质量。气象新闻也是气象信息服务种类之一。如何结合气象信息服务集约化，将分散的气象新闻资源从平台建设、信息整合等多个方面进行集约。再如，一些行业结合成立了具有宣传工作策划、组织实施与业务指导，推进部门内公共服务信息传播平台的资源整合与协调共享的专门的机构。紧紧抓住行业在全面深化改革中的提供的新机遇，用活行业内部资源，着力构建新形势下的行业传播体系，是探索行业媒体融合发展专业化路径的重要策略。此外，智慧气象、智慧水利和林业智慧等智慧行业建设，都为行业媒体融合发展提供了借力发展的机遇和窗口。

行业媒体要构建权威、专业的传播体系，必须抓住行业管理体制优势。各个行业都有适合自身发展的管理体制。行业的体制优势不管是垂直管理还是非垂直管理，也会给行业媒体深度融合发展带来先天性优势。在此当中，有很多创新性工作可以做，且容易取得突破性进展。如，利用好行业体制优势形成媒体特别是新媒体矩阵，不仅可以取长补短、优势互补，而且可以通过矩阵扩大行业影响力。可以在矩阵的不断成熟和壮大中，探索在媒体融合发展中行业新媒体的标准化问题，以期挖掘更多的潜力;培养新媒体技术和产品研发的领军人才，将技术力量渗透到行业各个新媒体平台;培育和扶持自媒体力量，通过出台激励政策等引导不同的声音集中发声、理性发声，兼顾专业性和社会性。

参考文献：

[1]陈寅：《媒体有效融合的途径》，《中国报业》2016年第9期

[2]喻季欣：《以问题为导向高扬新闻价值》，《新闻战线》2016年第11期

[3]中国行业报协会：《中国产经媒体融合发展实践报告》， http：//www.acin.org.cn/xiehuidongtai/2016-11-21/8022-1.html

(中国气象报社采访中心主任)

作者：郭起豪

第3篇：服务政府 行业 企业

“协会作为交流沟通的平台，重要的任务就是让会员单位加深了解，互相合作，共同促进企业安全生产的发展。”2012年11月21日，在浙江省绍兴市举办的中国化学品安全协会2012年安全生产工作年会上，协会秘书长路念明在通报2012年工作情况之前，首先讲了这样一番话，希望参加会议的企业加强了解认识，交流心得体会，共同为危险化学品领域的安全生产出谋划策。

随后，路念明向与会者介绍了2012年中国化学品安全协会(以下简称“协会”)所做的各项工作，包括推进危化品行业安全生产标准化建设，扩大HAZOP的培训应用，组织专家对山东淄博危险化工工艺进行专项检查等，所有这些工作归纳起来，就是“为政府服务，为行业服务，为企业服务”。

推进标准化建设

2008年，国务院安委会提出危险化学品企业全面开展安全生产标准化建设的要求，2011年，国家安全生产监管总局相继发布《危险化学品从业单位安全生产标准化评审标准》和《危险化学品从业单位安全生产标准化评审工作管理办法》，提高对危化品企业标准化建设的要求。

为推动新的法规标准在企业中贯彻落实，协会专门组织人员在协会工作年会、行业企业年度安全互检等活动中，对会员单位进行宣讲和解读，加深会员单位对安全生产标准化法规标准的认识和理解。

协会作为全国危险化学品从业单位安全生产标准化一级企业评审单位，还承担危险化学品企业安全生产标准化评审人员考核发证工作。为提高评审人员的综合素质，协会在原有试题题库的基础上，按照理论与实践相结合的原则，又补充了大量考题，同时对试题的结构、类型、题量、分值分布和重点知识要求等做了相应的调整，保证试题题量适中、考核内容覆盖面广，以提升对标准化评审人员考核的全面性、科学性和务实性。截至2012年10月，协会完成17期评审人员的考核，总计1785人。

“针对危险化学品安全生产标准化一级企业达标申请条件苛刻、创建过程复杂、评审标准要求高的特点，协会组织专家编制了危险化学品安全生产标准化一级企业建设咨询工作细则。”路念明说，从“员工培训、资料建设、工艺达标、现场管理”4个方面，分“对标分析诊断、整改情况审查、开展达标预评审”3个阶段，对拟申请标准化一级达标企业提供诊断、咨询服务，推进企业通过标准化一级达标评审，也为政府标准化监管工作提供借鉴。

2012年10-11月，协会在开展危险化学品企业申请安全生产标准化一级企业条件确认的调研过程中，还对各企业在创建过程中遇到的问题进行了实地答疑。据路念明介绍，目前，协会已经全面启动标准化咨询、评审工作，并已参与了齐鲁石化和燕山石化的标准化二级企业达标咨询、评审工作。

扩大HAZOP宣传　培训　应用

HAZOP(危险与可操作性)分析是目前被全球工业界广泛应用的工艺危险分析方法之一，是危险化学品领域排查事故隐患，预防重大事故的重要工具和有效手段。近年来，国家安全生产监管总局在一系列文件中，也明确提出要在危险化学品领域应用HAZOP分析。

路念明说，由于HAZOP分析方法在我国的应用还处在起步阶段，国内大多数的化工企业领导和政府的安全监管人员还不十分了解，国内的HAZOP应用人才也极其缺乏。鉴于此，协会在2012年初开始组织全国的HAZOP专家、学者，筹备编写一部规范的、权威的、适合我国国情的HAZOP培训教材，以利于向我国企业宣传普及HAZOP基本知识，促进HAZOP应用人才的培养。2012年9月，《危险与可操作性分析(HAZOP)基础及应用》和《危险与可操作性分析(HAZOP)应用指南》这两本国内首次全面介绍HAZOP方法及应用的技术指导用书正式出版。

有新编教材做依据，协会开始分步骤地举办一些针对特定人群的HAZOP分析培训班，如安全评价人员班、工程设计人员班、企业技术人员班、政府安全监管人员和企业领导班等，并在课程设置上精心策划，安排大量实战训练，增强学员的思考分析能力。路念明介绍说，一些此前曾参加过其他HAZOP培训，并做过一些HAZOP分析项目的学员在培训后经比较，认为协会组织的培训解决了他们以前在做HAZOP分析时的许多疑惑和难题，感到很有收获。

2012年11月，为促进HAZOP分析方法的应用交流，协会与上海赛科石化有限公司还举办了“化工行业HAZOP分析方法应用交流研讨会”，搭建平台让来自全国化工行业的合资企业，以及一批内地重点化工企业、工程设计单位、高等院校、科研院所、安全评价机构、安全生产技术服务组织等单位进行交流研讨。

对于HAZOP分析培训的普及、推广、应用，协会建议企业，不仅要进行专业化的HAZOP培训，建立骨干队伍，还要开展一些普及性培训，让企业管理人员、重要岗位上的车间班组长和操作人员了解并认识HAZOP，协助参与企业开展的HAZOP分析，使推广应用HAZOP分析得到企业全体员工的认同、支持与配合。

组织专家开展技术支撑

淄博是山东省危险化学品生产、使用的大市，在国家安全生产监管总局公布的首批重点监管的危险化工工艺目录中，淄博市占有除光气及光气化和胺基化工艺之外的13种危险工艺。

路念明介绍说，淄博市安监局为加强对危险化工工艺的监管，在实施危险化工工艺设计诊断、推行仪表自动化改造的基础上，请协会组织淄博市区外专家对涉及危险化工工艺的企业进行专项安全检查，查找企业在危险工艺使用工序存在的安全隐患，提出整改意见和建议。

“2012年5-11月，协会分8个批次，共组织32名不同专业的专家，对淄博市66家涉及13种重点监管危险化工工艺的生产企业进行了专项安全检查。”路念明说，针对不同的工艺，协会工作人员在开展检查前都与专家共同讨论，拟定专项安全检查的方式和内容，根据国家安全监管总局发布的《首批重点监管的危险化工工艺目录的通知》中对各项工艺的具体要求，将主要检查内容制成专项安全检查表，以提高专项检查的针对性。

路念明指出，这次专项检查的重点在于提出改进建议和指导，借助检查的形式以提高工作效率。专项安全检查通过查阅相关资料、询问作业人员、开展交流座谈、进行现场检查等方式，对企业工艺操作规程的编制与执行、自动化控制与管理、操作人员的教育培训等内容进行检查和了解，填写安全检查表，对检查出的问题当场与受检企业进行交流。

“每家企业检查完毕，专家都针对企业存在的问题，在修订完善操作规程、加快自动化改造进程、加强员工教育和培训等方面提出具体的意见和建议。协会也据此编写出书面总结，由淄博市安监局转发企业，淄博市安监局同时对企业提出整改要求。”路念明说，这一专项安全检查工作得到了当地政府和企业的高度评价。

加强国际合作吸纳更多会员

“十八大”报告中提出要全面建成小康社会，加强公共安全体系和企业安全生产基础建设，遏制重特大安全事故。路念明在发言最后说，如果仅仅是经济水平提高了，而事故水平没有下降，不能称之为小康社会。因此，协会在继续开展上述工作的同时，将通过整合国内外危化品专业技术力量，解决安全生产的热点、难点以及共性、关键性的问题。

下一步，协会将加强与英国化学工程师协会、美国化学工程师协会化工过程安全中心(CCPS)等机构的交流，在培训、咨询、科研、教学等领域开展更为广泛和深入的国际合作。2013年4月，协会将组织部分会员单位参加英国化学工程师协会在马来西亚举办的第二届亚太区过程安全国际会议。2013年9月，协会将与美国化学工程师协会化工过程安全中心、中国石油大学在青岛举办过程安全国际研讨会。

此外，为建立更广阔的平台，协会计划动员新兴化工企业及未加入的化工骨干企业加入协会;以集团身份加入协会的大型企业，其分公司、子公司按照专业类别加入协会各专业分会;借2013年举办外资在华化工企业与机构研讨会之机，拟成立外资化工企业及机构分会。

作者：郑君

第4篇：人力资源服务行业加快步入

人力资源服务行业加快步入“云”时代

国内首家人力资源外包服务供应商CDP(薪得付信息技术有限公司)日前宣布，已在亚洲地区率先实现基于云技术的人力资源一站式服务外包。此前，全球软件业巨头频频斥巨资收购云计算人力资源软件供应商。新生的人力资源服务行业正加快迈向“云端”。

CDP首席执行官王炜说，云服务的产生和应用，可说是颠覆了既有的服务交付模式：只要有桌面系统，就可以连接网络、享受服务，这让服务从以设备为中心转化为以信息和服务质量为中心。

去年以来，国外市场已经开始运行基于“云平台”的人力资源服务。去年12月，全球最大的企业应用软件公司思爱普(SAP)宣布以34亿美元收购云计算人力资源软件提供商Success Factors。两个月后，甲骨文(Oracle)宣布斥资19亿美元收购云计算人才管理软件提供商Taleo。目前，电子商务、信息技术、人力资源服务已成为云服务成熟度排名前三的应用领域。

王炜介绍，在CDP的人力资源外包服务中，云服务通常是“租用式”的，以每一用户为基础计价，这意味着更少的前期投资和一个更可预知的月度业务费用流。其次，所有的管理活动都经由一个中央位置而不是从单独的站点或工作站来管理，而且云服务所需要的软硬件设施极少，标准化的流程杜绝了绝大多数错误和漏洞，能让客户感到更加安全可靠。人力资源管理者作为企业的战略合作伙伴，需要以更优化的流程、更透明合规的管理，更科学的决策来管理好员工这一企业的第一资源，从而帮助企业提高劳动力生产率、平衡成本压力、降低雇佣风险。目前，人力资源服务外包已成为发达国家企业普遍采用的手段。业内人士认为，在“用工荒”蔓延、劳动力组成多元化、劳动争议逐年增多等形势下，“云服务”将对人力资源服务外包行业带来明显助推效应。

王炜还介绍，目前CDP已经完成新一轮融资，将把获得的资金用于壮大公司管理、销售和运营团队，扩大公司的地域覆盖，研发业内领先的产品及服务，并着力打造中国最大、最先进的基于互联网的人力资源“云服务”平台。

第5篇：广西人力资源服务行业诚信服务公约（草案）

一、树立诚信理念。认真学习实践“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”的社会主义荣辱观，广泛深入开展诚实守信教育，大力宣传诚实守信的好思想，好作风，好典型，营造诚信氛围，强化诚信意识，弘扬诚信价值，创造诚信文化。

二、建立诚信制度。根据科学发展要求，结合行业发展实际，建立人力资源服务机构和从业人员诚信管理制度，探索建立人力资源服务内容、服务流程、服务标准的诚信规范。

三、坚持诚信经营。重合同，守信用，言必信，行必果，讲真话，办实事，出实招，求实效。不做形象工程，不搞形式主义;不虚夸业务范围，不浮夸业务能力;不发布虚假广告，不提供虚假信息;不偷工减料，不降低标准;不以假乱真，不以次充好。践行诚信服务承诺，开展诚信服务竞赛，培养诚信典型，树立诚信榜样。倡导真、诚、好、优，拒绝假、冒、伪、劣。

四、加强诚信管理。贯彻落实诚信制度，明确诚信责任，开展诚信考核，鼓励诚信操守，惩罚虚假行为。探索建立诚信档案。

五、接受诚信监督。面向社会公开服务内容、服务方式、服务流程、服务标准和服务收费项目及收费标准。明示工作人员职责和监督方法，建立诚信监督体系，完善诚信监督措施，自觉接受社会监督。

广西人力资源服务行业协会

二○一二年十一月八日

第6篇：人力资源服务行业发展趋势

在资本的运作之下，中国未来的人力资源企业会朝着超大型综合服务型企业和小而专的微型服务企业两条路径前进，这就对企业的专业化积累提出了更高的要求。同时，对人力资源服务行业的业务进行整合是一个不可逆的趋势，为企业提供一条龙服务将会变得越来越重要，处于上升期的中国人力资源市场的发展必定会经历短期和长期两个阶段，从3到5年之内的短期来看，人力资源公司会经历一个阵痛期，由粗放转向精细;从长期方面来看，并购整合会是一个趋势，经过这个阶段之后就会产生综合性人力资源公司，他们会具有咨询、外包、招聘、测评等业务，他们的专业化会得到提升，精细化水平也会得到提升，客户需要的，正是这样的公司与服务。

迎接新生需要专注，把握趋势需要专业，只有面向市场，从最市场化的领域入手，才能避免历史包袱的产生，才能时刻保持灵敏的嗅觉，先知先觉的人力资源服务公司会率先进行改革，完成新的蜕变，进而带动整个行业的变革，为中国人力资源服务行业的发展画上光辉的一笔。

唯仕旗历经多年执着发展与不懈追求，始终坚持致力于全国住房和城乡建设领域垂直型人力资源服务工作，缔结了建设领域教育培训、企业发展管理、工程建设、人力资源、等行业资深人力资源管理精英顾问团队，坚持以行业发展为导向，以客户需求为己任，不断整合各方优势资源，坚守行业诚信口碑，奠定了坚实的行业可持续发展经验。

第7篇：保安行业人力资源状况

保安服务业是社会主义市场经济和改革开放的产物。自1984年12月全国第一家保安服务公司在广东省深圳市成立以来，在党中央、国务院和地方各级党委、政府的关心、支持下，保安服务业得到了快速发展。截至2006年10月底，全国保安从业人员发展到170多万人。全国保安从业人员在服务经济社会发展，增加就业，为客户提供优质的安全服务、协助公安机关维护社会治安秩序以及预防、发现和减少违法犯罪方面发挥了重要作用。据统计，仅2005年各地保安从业人员就为公安机关提供破案线索9.6万余条，直接抓获违法犯罪嫌疑人11.7万余人，为国家、集体和个人挽回经济损失18.7亿元。

随着全球经济一体化和我国入世后国内经济结构的战略性调整，以及2008年奥运会和2010年世博会的临近，我国保安服务业市场潜力巨大，发展前景广阔，对保安队伍素质提出了新的泰格泰格道更高的要求。大力加强保安职业教育工作，对于规范和发展保安服务业，满足全社会日益增长的安全服务需求，增加新的就业岗位，维护社会治安，构建社会主义和谐社会，具有重大意义。

(一)保安服务业对从业人员需求的分析

1.构建社会主义和谐社会需要大力发展保安服务业

当前我国正处于全面建设小康社会的重要发展时期。作为一支重要社会安全防泰格泰格道范力量，保安服务业在服务经济社会发展、维护社会治安和构建社会主义和谐社会工作中将发挥日益重要的作用。特别是公安工作实施警务前移、警力下沉，大力加强农村和社区警务战略后，警力严重不足的问题日趋突出。同时，在社会治安防范工作中，保安组织具有辐射面广、全天候防范等得天独厚优势。因此，加强保安队伍建设，大力发展保安服务业，不仅可以有效弥补警力不足的矛盾，而且将有利于健全完善社会安全防范体系，保障社会的稳定与和泰格泰格道谐。

2.保安服务业的发展为社会提供了大量的就业岗位

保安服务工作涉及守卫、巡逻、押运、技术防范、消防、安全咨询等诸多方面，需要各种专门人才。2000年以来，全国保安队伍发展迅速，每年均以两位数的速度增长。尤其是现行保安管理政策调整后，将有

一、二百万自建保安组织从业人员纳入监管，接受职业培训。预计到2010年，全国保安队伍将发展到500万人。保安服务业的快速发展将为社会提供数百万就业岗位。

3.我国经济社会的高速发展迫切需要各类保安人才泰格 泰格道

随着我国国民经济的高速增长，国民财富的积聚，对人身、财产安全的要求越来越高。从国外来看，1995年美国人口不到2亿、国内生产总值为72650亿美元时，各类保安从业人员为210万人。从国内来看，2005年，我国人口为13亿人，国内生产总值为182321亿元人民币，约合22790亿美元，保安人员约100万人，且多为传统的"看家护院"型，难以满足奔向小康的人民群众的日趋多样化、个性化的安全需求。特别是随着经济全球化步伐的加快，举办奥运会、世博会等大型活动所需的较高素质的专业保安人员十分紧缺，仅北京2008年奥运会就缺少3万名专业保安人员，其中需要取得安检资格的保安员近5000名。因此，我国的保安服务业不但需要扩大规模，更需要增加服务种类，提高技术含量，培养各类保安人才。

4.保安服务业的持续健康发展迫切需要培养大量保安人才

近年来，在保安服务业的快速发展过程中，由于保安队伍青年人居多、农村进城务工人员和复转军人居多，加之保安培训工作相对滞后等原因，保安服务从业人员素质偏低、专门人才紧缺的问题日趋突出，满足不了社会各界日益增长的安全服务需求，影响了保安服务业的可持续发展。因此，培养培训保安专业紧缺人才的任务十分紧迫。

(二)保安从业人员的现状

就我国劳动者的整体状况而言，城镇劳动者2.6亿人，其中技能型劳动者占32.9%，初级工占43%，中级工占36%，高级工占17%，技师、高级技师占4%;农民工1.2亿，其中受过初中以下教育的占87.3%，受过培训并获得证书的占18.5%，获得专业职称的占2.4%。由于我国保安服务业起步只有短短的二十多年，职业化程度不高、薪酬偏低，所要求的受教育程度也不高，保安学历教育和保安培训严重不足，导致保安从业人员的平均受教育水平偏低。据近年的相关资料，目前可达到对保安业务要求较高的岗位技能的中专毕业生仅占从业人员的1.5%，中高级保安人才更是严重缺乏。在目前的保安从业人员中，具有大专以上文化程度的仅占0.8%，具有高中以上文化程度的占9%，具有初中文化程度的占89%。

保安服务业普遍缺乏受过较系统、严格教育培训的初中高级保安人员，严重影响了保安企业提高服务质量，拓展服务领域，阻碍了保安队伍的职业化进程。

(三)加强保安服务业紧缺人才培养培训工作的建议

为尽快解决上述问题，贯彻落实全国职业教育工作会议精神，确保我国保安服务业的持续、健康发展，针对我国保安服务业发展和人才需求的实际，现提出以下建议：

1.将保安行业紧缺人才培养工作纳入学历教育教学管理体系中，形成保安服务业人才培养与输送机制，逐步提供素质有保证、数量充足、适合市场需求的保安专门人才。

2.将保安教育纳入国家职业教育振兴计划，并从国家设立的专项资金中予以支持，扩大保安职业教育规模，扶持保安服务行业紧缺人才的培养，鼓励有志青年从事保安职业。

3.制定保安行业紧缺人才培养培训指导方案，确立若干所保安职业教育培养培训示范学校，建立保安职业教育实训基地，确保保安行业紧缺人才培养培训工程的实施。

4.加强保安专业的师资培训，大力提倡校企合作、工学交替的办学模式，逐步实行半工半读。

第8篇：浅析餐饮行业人力资源管理

内容摘要：当前，餐饮行业普遍面临客源有限、竞争猛烈、经营困难的局面。如安在快速发展的市场经济形势下使饭店摆脱困境，获得良好的收益，是饭店业必须重点关注的并当真思虑的疑难题目。作为劳动密集型企业的餐饮行业，能否成功的关键决定于于对人力资源的开发和管理。餐饮行业只有通过各种手段，使员工的需要获得满足，为他们提供更多的发展空间，营建和谐融洽的文化氛围。有了满意的员工，才会有满意的宾客，进而企业取得满意的收益。关键词：餐饮行业 人力资源 管理

餐饮行业是人员密集性企业，餐饮行业员工的高流动率一直是困扰企业管理者的困难的疑难题目。在其他行业，正常的人员流失一般应该维持在5%～10%左右，而作为劳动密集型企业的餐饮行业，其流动率也最高不应该超过15%。但据一项中国旅游协会开发培训中心对国内2三个城市33家2—5星级饭店人力资源的查询拜访，近5年来，饭店员工的平均流动率高达23.95%，餐饮部分的流动率更是高达28.64%以上，而且随着饭店业竞争的日趋猛烈，员工的流失率一直居高不下，并有继续攀高的趋势。

分析餐饮行业的人员布局情况，主要由三类典型的人员构成：有关专业的学生员工、服务员骨干、管理人员和厨师等技术人员来分析：

(1)学生员工：据查询拜访南京市近五年来各家饭店共招聘的各类大中层次的学生中，到2005年末已流失了过半以上，流失率为66.1%，而且其中进饭店不到一年流失的占流失人数的72%。如此严重的流失有三方面的缘故原由：①从大学生角度看，一般进入饭店后起首要从最基层的服务员做起，角色落差大，绝大部分数人难于接受这样的安排。大学生的家长和亲朋持阻挡意见较大，认为孩子读了那么多书，却去做一个普通的服务员，面上无光、大材小用。这部分人的思惟影响了大学生的职业不雅。②一些中专学生更乐于从事导游、营业员等相关行业的事情，认为更能表现出本身的能力，事情的轻松度比从事餐饮服务略低，有时待遇上也更能接近本身的期望值。③从餐饮行业的角度来分析，与大学生缺乏必要的沟通，而且有些管理层的在职人员认为大学生员工对他们的职位构成威胁，故对他们百般刁难，加上餐饮行业内论资排辈的不雅念，致使大学生们在事情上有严重的失落感。

(2)服务员骨干：餐饮行业的服务员是吃青春饭的职业，到了一定年龄就无法从事一线事情，所以有些人在初进餐饮行业时就带着小算盘儿事情，一朝发现苗头不对就立即走人。别的，有些人在相同

的岗位事情数年极易孕育发生厌倦心理。有的外型好、经验足、能力强的人，一朝缺乏发展前景就立即另谋高就。

(3)管理人员和专业厨师人员：猛烈的行业竞争使得有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉餐饮行业制作技术人员是紧缺人才，中国插手WT0后，外资饭店抢滩中国市场，对外劳务输出等，一定对中国的人才市场进行“蚕食”，使饭店业面临更多的人才危机。餐饮行业人员的流动率居高不下，给餐饮行业带来了服务质量不稳定，培训和经营成本的增加，客源流失等消极影响。那么如何解决上述疑难题目呢?

usa著名管理学家西蒙和恩兹曾用序数效应的要领让Hong Kong的12家饭店的278名员工对柯维奇的10因素进行排序，结果发现最重要的三个依次为：职业发展机会、对员工的忠诚度和良好的关饷报酬。

1、诚信，是人本管理的基石

曾有人问孔子：在粮食、兵和诚信三者之间必须丢开一个，你会丢开什么?孔子说：兵。又问：如果再丢开一个是什么?孔子回答：粮食。孔子说：不可以没有诚信。现在的饭店管理推许以报酬本的管理的理念，那么如何营建一种诚信的人文环境就变得尤为重要。有一名在usa饭店事情过的访问学者深有感想地说过：usa的饭店管理者给员工以充实的信任。比如食堂的收银员允许呈现一定数额的差错，经主管确认后不予以扣罚，而且食堂的一定职位的管理人员有至关大的扣头权。在那种环境下事情却很少有员工发生越轨行为，而且员工的事情积极性非常高，个人的潜力可以获得最大的发挥。

我们常说餐饮行业的发展中，人起决定因素。无论任何一项新的服务、新的促销手段等，都是最终由人来创造的。而最大限度的开发员工的潜能，提高员工的事情热情，使员工忠诚于企业，必须建立诚信的人文环境。

然而，现在正处于转轨中的我国许多餐饮行业还没有重视企业文化的培养，急功近利的思惟和沿袭过去的管理模式、等级不雅念加上管理的家长化、军事化，管理者不肯把权利下放到员工手中，员工的事情潜力得不到施展。反之，若管理者能够用以报酬本的思惟、积极向上的心态和事业感染员工，创造和谐的企业文化氛围，使员工孕育发生认同感，他们会更愿意自发维护他们共同建立的“家”。

二、薪酬激励、提升激励、荣誉激励和激励的深化

激励，就是对人的动机的激发。一个人动机被激发，积极性就高，就会自发地去努力事情，实现规定的目标。行为科学认为需要引发动机，动机支配行动。usa心理学家马斯洛于1943年《人类动机意见》和《动机与人》等著作中，把人的需要分为5类：生理需要、安全需

要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛的需要层次意见表明，某层次的需要获得满足后，就不再能保持其激励作用，为激励员工就必须随之转移到满足其更高层次的需要上来。

人的基本特点还是“经济人”，因此，物质利益的激励还将起着非常重要的基础性作用。在目前的阶段，我国的人均生活程度还不高，有的地方还很贫穷落后，不可能把餐饮行业的发展但愿全部寄托于员工的无私奉献上。企业但愿员工忠诚，员工也但愿企业给予至关于付出的回报。《财富》评价百家善待员工的企业，选出其中的10家，研究他们留住员工的绝招，结果发现至关重要的一点儿就是善待员工，满足他们的福利要求。现在我们有些饭店实行了关饷体系体例的改革，打破大锅饭，实行岗位关饷、计件关饷等，按劳取酬，受到员工的认同，可是应当按照各个企业的特点和现真实情况况加以运用。但总的来说合理的关饷激励必须彻底体现劳绩结合、奖勤罚懒的原则，拉开差距。

餐饮行业的员工年轻人占绝大的比例，对他们而言，事情的成就感有时比物质奖励还要重要。提升是对他们卓越事情表现的最具体、最有价值的奖励要领，提升恰当可以孕育发生积极的引导作用，激励他们发挥出本身最大的潜力。可是，提升要注重坚持原则，要注重人尽其才，把最适合的人放在最适合的岗位上。

荣誉激励就是满足员工自我尊重的需要，从而达到激励的目的。作为管理者要善于公开表彰本身的下属，对优秀员工和班组设立适当的荣誉称呼，经常组织丰富多彩的活动、竞赛等，激发员工的荣誉感。例如有的饭店在大堂内展示该饭店的星级员工的照片就是荣誉激励的一种常用的形式，有的饭店组织销售业绩凸起的员工外出旅游加考察就是对他们事情的激励。

关饷激励等合理的薪酬体系体例是不够的，还应当使激励进一步深化。以下是一个饭店激励深化成功的范例：南京的国际会议大酒店于2003年起在餐饮部推行了等级制度，将员工按操作能力分高、中、初级，通过考核拉开员工之间的关饷差距，开始取患了良好的效果。但随着时间的推移，由于这种关饷制度的局限性，高级工关饷无法再向上调整，事情积极性受到限定，加上高级工名额有限，低级级别无法上调，管理陷于僵局。此后经过酝酿又推出每月服务明星制度，即通过具有一定资质的员工自查、自评、自报，对事情情况进行合理的反馈，结合服务中客人的反应，管理人员的必要考核，完成服务明星的孕育发生过程，达到了既提高常规服务质量又激励员工的目的。但时间长后员工又呈现倦怠情绪。到2005年饭店推出了高质奖励，即通过累积式考核，视员工连续事情的年限，以及事情考核中的长期效果，以直不雅形式告知员工，结合事情量和出勤，对事情年限在三年以上的员工、服务优良率在85%以上的员工每月给予一定数额的专项奖励，效率低、质量差的员工则给予一定的惩罚。这样的调整使激励的范围扩大了，灵活性增加了，更多员工的积极性被调动起来，服

务质量获患了提高。由此可见不断地推进和深化激励非常必要，不然激励的成效只是暂时的。

三、以报酬本与员工职业生涯的发展

现今的餐饮行业管理愈来愈重视“以报酬本”的文化理念，其中建立健全员工职业生涯的引导和管理体系是充实发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业保持繁荣生机和可持续发展的必要措施。在员工逐渐满足于饭店现状后，就会从追求当前利益转向长期发展的计划。因此，餐饮行业应有目的、有计划、有针对性地培养和锻炼有发展潜力的员工，促进优秀人才的脱颖而出和人力资源的储备，优化配置，在保证饭店利益、实现企业目标的同时，给每位员工充实实现自我价值的发展空间。

员工职业生涯的发展规划应该有详细的计划和资金保证。餐饮行业可以通过职业生涯发展规划讲座等形式，让每位员工了解职业生涯发展规划意义，加强实现自我价值的自发意识，同时按照员工自身的潜力、个人发展要乞降企业整体发展的需求，拟订各自的职业生涯发展规划，企业按照此规划为但愿提升能力的员工创造各种培训的机会，制定报销学费的奖励制度鼓励员工参加社会上的不同形式的学习。之后通过现实考核、竞争上岗择优录用到相关岗位，同时制定完备的职务晋级制度，彻底消除管理岗位论资排辈和职务终生制。员工职业生涯的发展不应该是单一的，应该多元化。因为不是每一个员工都能胜任管理岗位，都想当管理者。针对这些员工可以采取关饷增长激励的办法，这样可以改变员工只有靠职务晋升才能提高关饷待遇的单一办法。例如可以对整年事情考核成就优秀者、连续几年的先进事情者、为企业做出特殊贡献者给予关饷晋级，使得普通员工在本身的努力下可以拿到至关于工头、主管甚或部分经理的关饷，让广大员工增薪酬、添荣耀的机会多多。

据资料计数，在辞职的高层管理人员中，只有25%的人是因为关饷离职，而高达50%的人是因为对本身前途和上司不满而离职。因此餐饮行业必须使员工明确在企业的发展前途和努力方向，从而加强企业的凝聚力和向心力，加强员工对企业的归宿感，最终使员工为了本身良好的发展前景而不愿轻易离职。

四、提白领理者自身的素质与魅力

管理者的形象、信誉、品质、能力是一个企业成功的关键因素，作为管理者应该加强自身的人格魅力，使员工愿意与他们一起合作，共同钻营企业的发展。现在对管理者的素质要求尤其强调以下两点：其一是亲和力。它要求管理者与员工平等相处、以诚相待。有资料表明，客人的满意度当中60%是来自员工提供的“心理服务”，而不是企业的举措措施本身。我们常说：没有满意的员工就没有满意的宾客。而要使员工表情愉快的积极事情，管理者对员工的尊重和与

他们的沟通是至关重要的。试想一名盛气凌人、指手画脚、始终以一副冰冷的面孔对待下属的管理者如何能让他的员工微笑、热情的为客人服务呢?

其二是服务意识。管理者要改变过去传统的思维和行为，要树立为员工服务的思惟，甘做铺路石。当前许多政府机构都在着手改变自身形象，倡导为民服务的理念，象上班时间的调整、办事程序的简化等都表现出政府为大众服务的思惟转变。

作为服务性行业的餐饮业更应该成为表率。这种新型的不雅念凸起的是群体内部和谐的人，制度中平等的人，鼓励的是行为上自律的人，事情中主动的人。管理者要尽可能的授权，给员工必要的自主权，给他们创造最佳的事情前提和环境氛围，为发挥他们的智慧和才能铺设广阔的平台。

5、建立健全用工制度，广开招聘渠道。

餐饮行业应有健全的用工制度，例如与员工签订正规的劳动合同、明确员工辞职负担的各项背约责任和受理程序、时间，对在职员工收取一定的押金等。

餐饮行业还应当对员工的辞职要及时搞清缘故原由，以便采取必要的补救措施。对流失的员工还可以保持联系，使他们孕育发生对原企业的“留念”，这种情感往往会使他们成为“义务宣传员”、拥护者、商业伙伴，一朝他们回头，将成为最忠心的员工。

作为餐饮行业的人力资源部分，应该按照本身企业的要求广开招聘渠道，使企业有稳定的人才输送渠道，及时做好员工的储备。比如很多企业的“校”、“店”结合，不仅缓解了餐饮行业的季节性人力资源的困难，还带来了员工整体素质的提高和生产力成本的降低。在餐饮行业的人力资源管理中，核心员工的管理是重中之重。如果说企业是一棵大树，那么核心员工就是其主要枝干，其作用不问可知。古人云：令爱易患，一将难求。这20%的核心员工往往能完成80%的事情任务。餐饮行业的管理者应时刻关注这20%的骨干力量，并不断加以培养和激励，使他们带动别的80%的员工，从而使饭店的人员素质、事情效率和业绩不断向上攀升。

综上所述，人是企业经营与发展中最积极的因素，餐饮行业人力资源的管理是企业管理的重中之重，也是迫切需要解决的疑难题目。企业的社会效益、经济效益有赖于此，熟悉到餐饮行业人力资源管理的作用，就必须有切实可行的措施与要领，就必须在人力资源的管理上下大力气，这样才可能使企业获得更大发展的机会，企业才具更好的竞争力。

主要参考文献

1.王大悟 饭店世界丛书 黄山书社出书发行 2006年第1辑

2.张新南 《饭店人力资源管理》 高等教育出书社 2006年7月初版

3.郭敏文 《餐饮部运行与管理》 旅游教育出书社 2005年5月第二版

4.张树夫 《旅游心理》 中国林业出书社 2002年9月初版

第9篇：人力资源管理行业调研报告

摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。

关键词:人力资源 管理 调研

我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。 在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。

然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

一、人力资源管理的现状和发展

人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。

人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。

人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就

是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量;为价值创造营建良好的人力资源环境;保证员工价值评价的准确有效;实现员工价值分配的公平合理。

人力资源管理的基本职能：人力资源规划;职位分析;招聘录用;绩效管理;薪酬管理;培训与开发;员工关系管理。

人力资源管理的作用：(1)人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。

(2)人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。

(一)存在的问题

改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。

首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距 。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

(二)解决方案

从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。

加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。

构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。

(三)中国人力资源管理发展前景

随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题?因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。

基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升， 人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。

未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。

1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高

人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。

2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道

我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。

并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。

3、人力资源和人力资本将区分开来

未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。

4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建

基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。

参考文献

1 张德，《人力资源管理》，企业管理出版社

2 余建年，跨文化人力资源管理[M].武汉：武汉大学出版社

3 刘远我，人才测评——方法与应用[M].北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0