承担公共服务外包功能的小型国企的人力资源建设情况分析
作者简介：张江华(1982-)，男，汉族，山西芮城人。主要研究方向：人力资源。
摘 要：本论文试图通过对关于国内外人力资源开发方面的研究文献的进一步梳理，对国内国有企业人力资源建设研究和实践现状加以分析，特别是对承担公共服务功能的小型国企的调研和考察，试图在有效借鉴国际有益经验的基础上，结合这类国企人力资源建设实际状况，就如何加强承担公共服务外包功能的小型国企人力资源建设，提出自己的设想和建议。
关键词：公共服务功能;中小型国企;人力资源开发
一.公共服务外包功能小型国企概念和特征
(一)公共服务外包功能小型国企概念
关于承担公共服务外包功能的小型国企这个概念，学界尚没有一个统一的认识，
结合公共服务外包的定义，本人认为，承担公共服务功能的小型国企的定义：即与某个国家行政部门的职能密切相关，承担政府行政部门公共服务功能的国有企业。这类国有企业大部分规模都比较小，其业务主要依赖于政府行政部门的特许经营或因行政而产生的业务，政府行政部门将本应由其承担的部门公共服务功能外包给这类国有企业，成为这类国有企业业务的主要来源，同时这类国有企业也在市场的作用下，为其他类型企业发展提供了大量的技术服务支持，有效的促进了我国其他类型企业的快速健康发展。
(二)公共服务外包功能小型国企特征
从定义来看，承担公共服务外包功能的小型国企具有以下特征：
1、这类国有企业一般规模较小，人数不多;
2、这类国有企业一般都有一定的技术优势，主要依靠自身技术和服务优势为企业服务;
3、这类国有企业大都与政府某个行政职能部门的职能密切相关，依靠政府行政部门特许经营开展业务;
4、这类国有企业几乎都承担着政府行政职能部门转包的公共服务功能;此类企业的业务来源和收入来源主要来自于政府职能部门特许经营或与政府职能有千丝万缕联系等所得到的利润。
5、这类企业的存在和发展，有效地加强了政府职能部门和企业之间的沟通和交流，真正体现了政府为企业服务的宗旨。
(三)公共服务外包功能小型国企特殊之处
此类企业与其他类型的国企相比有很多共性外，例如产权制度、隶属关系、盈利性和公益性、政策性等。其特殊性主要有以下几方面：
1、业务和收入主要来源的稳定性
此类企业大都依靠政府职能部门以采取特许经营或适当补贴等形式获取业务和收入来源，因此业务和收入来源具有一定的稳定性，在一定程度上具有一定的垄断性，较少受到市场风险的冲击。
2、提供产品服务的公益性
承担公共服务功能的小型国企主要是政府把机关的后勤性服务，行政工作相关的技术服务，为企业、市民、各类市场组织和社会组织提供的公共性服务等，以政府机关或部门作为发包方，明确条件资质的准入制度，按照一定程序公开择优承包的方式，通过签订报酬与服务数量、质量、效率相挂钩且与规范考核评价结果相联系的合同办法，承包给此类企业。
因此，此类企业所提供的产品服务具有公益性，一定程度上代表着政府职能部门的形象和立场。
二、 国企的人力资源现状、问题及原因分析
(一)国企在人力资源建设上存在的问题
人力资源的管理，简单概括为四个方面：选人、育人、用人、留人。如何培养和吸引更多的优秀人才来支撑国企更长足的发展，增强企业核心竞争实力，迎接入世挑战，是国企人力资源管理的核心工作。但由于长期的计划经济体制的束缚，国企的人力资源管理还存在很多问题，突出表现在用人机制、激励约束、开发培养等方面还有待改进和完善。根据笔者多年在承担公共服务功能的国企工作的经验，感觉国企在人力资源管理上不同程度上存在以下几个问题：
1.人力资本没有体现出应有的价值，人才的使用没有完全按市场规律办事。以高级经营管理人才及技术创新者为代表的人力资本，在企业发展中已起到决定性作用，但很多国企不能或无法使人力资本的真正价值得以体现。
2.选拔人才上以传统的组织考察为主，缺乏科学的甄别技术和手段。管理上没有形成能上能下的机制，受传统选人用人观念的影响，不能建立有效的人才竞争机制。
3.人才重使用轻培养、重约束轻激励。在人的需求和动机方面的研究和运用不够，人本管理的思想体现的不够充分。
4.人才开发手段单一、保守，没有职业生涯规划，培养往往靠自然成长，缺少系统的培训体系且培训成本投入低。
5.人力资源管理方式方法基本上是凭经验，欠科学、主观性强、少定量分析、缺乏实证理论的指导。
(二)、国企人力资源管理方面问题形成原因
(一)观念原因
国有企业在人力资源管理上迟迟没能获得突破的主要原因还是在于人力资源管理理念落后，目前还处在人力资源管理理念的传播阶段。在改革开放中，我国的大多数企业也引进了先进国家的人力资源管理理念，但是大都是简单的模仿和照搬，没有真正的深入探索，没有结合企业自身的实际情况以及行业的发展特点，研究出适合企业发展规律的人力资源管理模式，没有能够建立起企业自己的管理理念。造成这种状况的主要原因，一个是企业领导没真正重视人力资源管理的建设。国有企业的经济改革已经获得了一定的成效，人力资源管理对于企业发展的重要性已经为广大企业家所认可。但是长期的计划经济领导模式已经根深蒂固，要改变不是一朝一夕的事，国有企业要在根本上真正认识和重视人力资源管理建设还需要经受时间的考验。二是新瓶装陈酒。很多国有企业的人力资源管理改革流于模式，虽然“人事部”的牌子已经换成了“人力资源部”，但是领导者的思想依然停留在旧有的人事管理模式上，人力資源部的工作也只是原来人事部工作的延伸，企业人员并没有真正被视作企业的“资源”，人力资源部也没有真正发挥参与企业决策、制定企业培养人才机制、开发企业员工工作积极性的作用。三是缺乏规划和设计。大多数的国有企业对人力资源的开发和规划不够重视，对其重要性认识不足。更多的企业没有能够从市场经济发展的大局出发，更没能很好的结合企业本身的特点特征以及企业的发展战略，在对企业人力资源现状掌握不充分、对企业人力资源分析不足的情况下，匆忙的制定人力资源管理计划，这样的计划缺乏科学性、合理性，缺少实际应用的适应性。
(二)历史原因
由于历史的原因，我国国有企业人力资源虽然数量众多，但是素质与国有企业发展不相适应，其能力和素质不能胜任国企快速发展的需要。在计划经济下运行了几十年的国有企业人事管理机制，对人力资源管理改革造成了根深蒂固的思想障碍。新中国的建立，我国直接进入了社会主义建设，广大的劳动者并没有经历西方国家工人在工业革命时期所经历的那种严格的强制性劳动训练，因此对于工业化管理在观念上、行为上、技能上都明显的显示出不足。中国近代社会的特殊发展历史、制度以及国情，使中国的企业在工业化的发展中先天不足，员工的素养形成缺少相应的社会环境，由此可见，我国国有企业的发展障碍，不仅仅是资金与技术的问题，更重要的是人的素质问题。
由于人的素质不高，才使得人的职业经营者身上，往往是缺乏创业精神和事业之心;现代雇佣意识的模糊和主动精神的缺乏，在一般劳动者身上表现更为突出;大多数人把工作当饭碗且仅仅当饭碗;缺少在企业中实现自我价值，在发展中提升自己、报效社会的热情。国有企业的发展面临着人员素质的不相适应所带来的矛盾和挑战。
(三)文化原因
中国是一个官本位思想很严重的国度，官本位观念已经渗透到整个民族的血脉骨子里，看当今大学生毕业趋之若鹜地考公务员就可见一般。我国国有企业由于历史渊源，大都由行政级别，而且《党政干部任用条例》也明确规定，国有企事业单位的处级以上的领导可以直接调任政府官员。
官本位传统观念的积淀，给国有企业人力资源建设造成了很大的障碍，造成了国有企业众论资排现象严重，而且国有企业员工的提升受到行政干预极大，不利于国有企业人才的激励和流动。传统的用人标准限制了优秀人才。在目前的体制下，“依靠组织和单位生存”、职务“能上不能下”、人员“能进不能出”、论资排辈等思想意识仍在一定范围内存在。
而且由于现在国有企业还存在着严重的政企不分现象，国有企业缺乏市场化的人力资源管理机制。由于国有企业缺乏完善的人才保留机制以及规范化的人力资源管理机制，员工基本处于“超稳定”状态，企业未能形成良性的人才流动。国有企业中的非市场化机制，也直接影响人力资源的活力，企业员工明显发展动力不足。
三. 案例分析：TAI市检验认证公司的人力资源现状
(一)TAI市检验认证公司简介和企业特征
1.TAI市检验认证公司简介和组织架构(以下简称“检认公司”，机构改革后已划转为国资委)
TAI市检认公司是在ZHE省进出口商品检验总公司TAI市分公司的基础上改制重组的，独立注册，具有独立法人地位和账户。属于中检集团的二级子公司，是原TAI市出入境检验检疫局直属单位，接受TAI市局的直接领导和中检集团ZHE省有限公司的业务指导。
组织结构：一位总经理，两位副总经理，两名总经理助理。设置7个部门，人力资源管理由行政部负责。
2.企业特征
TAI市检认公司业务范围为：商品的鉴定、检验、认证及相关培训，商品报检代理，项目策划及技术咨询，仪器仪表的功能校核，卫生除害处理等服务。品牌上沿袭CCIC的传统，同时以“公正诚信、准确可靠”为产品质量的核心理念。公司内部按照ISO/IEC 17020国际标准建立质量体系并通过了CNAS的认可。
公司所从事的体系认证、商务代理、委托检测等业务基本上都是与CIQ有关联的业务，离开CIQ影响或者关联性小的业务较少，公司平均年收入2000万元，自主性业务仅占5%左右。
(二)TAI市检验认证公司人力资源开发现状
1.检认公司没有专门的人力资源部门，人事关系挂靠在台州市人才交流中心，主要人事管理工作纳入行政部职能范围。
人员招聘没有自主权利，由台州出入境检验检疫局政工处负责实施招聘，培训由行政部和其他业务部门安排实施，薪酬待遇参照中检集团浙江公司早在2004年制订薪酬指引，由于全国CPI指数不断上升和台州本市经济不断发展，工资水平较低，主要靠绩效考核进行平衡，维持人年均收入在6万左右，应该说近3-4年基本维持这个水平，稳中有升。2011年度离职率=10/78=12.8% 离职率=(总离职人数/平均员工总数)×100%。
公司的人才引进主要通过特殊引进、公开招聘面试等形式录用，虽然可以测试学识水平，却难以体现综合素质和履职能力。干部选拔受到重资历、重学历、能上不能下等传统观念影响，科学的选人用人机制及能力衡量标准尚未形成，难以真实地反映能力素质。
2.评价制度和激励制度有待完善。绩效主要还是以多劳多得、奖勤罚懒为原则，员工的收入与本身从事业务多少直接挂钩。福利待遇主要参照机关单位聘用人员标准。一方面，现行的年度考核制度对德、能、勤、绩等方面进行了定性考核，但没有量化标准，反映能力和业绩的客观标准尚未建立，缺乏一套科学、量化的考评指标体系。对于不同职务层次、不同部门以及不同岗位类型的人员缺乏分类考核标准，“测评+填表”的简单划一的考核方式，可能导致考核结果存在一些偏差。另一方面，激励手段上的“平均主义”无法有效激发人员的主动性和创造性，重物质轻精神，激励方式单一，对个人的实际业绩和动态发展关注不够，忽略了人员需求的多样性，工作积极性难以充分调动，也在一定程度上影响了激励的导向和鞭策作用。
3.培训制度缺乏针对性。绝大多数培训属于一种知识更新式的一维培训，在内容上缺乏对能力的多维开发。培训内容主要是以提高思想政治水平、知识水平和业务水平为主，没有根据不同层次人员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差别培训。
4.轮岗、交流制度执行不力。由于员工工作性质的不同，有些崗位比较难实施轮岗，出现人员闲忙不均的情况的时候也不能有效调剂。因其管理体制的属地性、业务的专业性和服务范围的局限性，公司员工长期处于封闭、固化的自成体系，这就使得对干部的任用，干部之间的横向沟通以及新老干部的更替受到了阻碍。尽管已建立了轮岗交流制度，但只能基本实现在本部门内部轮岗，还没有形成一个跨部门、跨地区人才流动的运行机制。
(三)TAI市检验认证公司的人力资源开发问题分析
人力资源开发，简单概括为四个方面：选人、育人、用人、留人。从上述分析可以看出，TAI市检认公司的人力资源开发在四个环节都出了问题，主要问题有以下几方面：
1.选人环节。
现代大型企事业单位和公务员招考，都已经引入了人格测验、职业倾向测验、职业兴趣测验等具体量化手段对拟聘用人员的未来发展等发展性素质进行测验，以便对员工实行动态激励。而TAI市检验认证公司的人员选拔招聘主要还停留在传统的“向主管部门报计划—发布招聘信息—收简历—看简历—笔试—面试—录用”等步骤。传统人事管理的员工选拔聘用着重看的是拟聘用人员以往的表现，对拟聘用人员的职业人格、职业倾向、职业兴趣、职业素质以及个性测验等发展性素质的着眼点不是很多。这样容易导致聘用的人员进入单位后工作的积极性没有得到充分的发挥，不利于员工的职业发展，也不利于企业目标的实现。
2.育人环节
员工培训在企业人力资源开发中起着举足轻重的作用，也是企业获得竞争优势的重要战略要素。未来人力资源管理理论的发展将越来越突出职业生涯开发与管理的核心地位。人力资源管理工作的其他模块如招聘与选拔、绩效管理、能力模型、培训等都是基于职业生涯开发与管理基础之上。TAI市检认公司的的员工培训绝大多数属于一种知识更新式的一维培训，在内容上缺乏对能力的多维开发。培训内容主要是以提高思想政治水平、知识水平和业务水平为主，没有根据不同层次人员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差别培训。至于对员工个人发展和企业发展日益重要的职业生涯开发和管理更没有涉及到。
3.用人和留人环节
众所周知，企业组织与员工形成良好的人——组织匹配感知对员工工作绩效的提高，组织目标的实现具有举足轻重的作用。
TAI市检认公司在员工招聘和培训方面缺少了组织的工作需求分析和员工的职业倾向和兴趣测验，因此，未能形成人——组织匹配感知。因此，在对员工的使用上就不能做到“人岗相适，人尽其才，才尽其用”。对于员工最大效能的发挥未能起到应有的激励作用。
由于对员工个人发展其关键性因素的职业生涯开发与管理在TAI市检认公司并未真正得到应用，因此，TAI市检认公司的员工离职率一直不低。即使勉强留下来，也是冲着公司的优厚待遇和工作的稳定性来的，个人的工作效率和工作潜能并未得到真正发挥。
四.公共服务外包功能小型国企人力资源建设路径选择
(一)公共服务功能小型国企人力资源管理路径选择难点
逐渐地用现代化人力资源管理方式去取代传统的劳动人事管理方法，这个观念虽然被各企业各单位的各级领导和员工所认识和接受，但在实际的实现过程中并不顺利。主要原因有以下几点：第一，这个观念的实现涉及到众多员工的自身利益，必然需要谨慎进行;第二，现代人力资源管理是在欧美发达的资本主义国家产生的，我们在引进这一概念的同时，要根据自身和本国的情况来学习有利部分，舍弃其中与中国市场相矛盾的部分，这必然是一个漫长的过程;第三，人力资源管理属于一门新兴的学科，并不是非常完善，还有一定的缺陷，需要不断改进;第四，人力资源管理取代传统劳动人事管理这一策略还只是在摸索中，现实中，我国还没有成功的典范可以借鉴。
(二)公共服务外包功能小型国企人力资源建设路径的现实选择
1.承担公共服务外包功能的小型国企人力资源建设路径的具体策略
(1)应对企业所面临的全球化的激烈竞争趋势，必须牢固树立人力资源是企业长远发展的第一资源的观念，充分认识人力资源的重要性和战略性，加快实现企业从传统人事管理阶段向人力资源管理阶段转变。
可以断言，TAI市检认公司在未来不仅面临一个严峻考验期，而且面临一个难得的高速发展期。随着企业业务范围的增加和业务技术要求的加大，企业将会日益面临人力资源紧缺的发展瓶颈。因此，企业领导应该具有远见卓識，及早认识到这一趋势，立即树立人力资源是企业长远健康发展的第一战略资源的正确观念，为企业的发展做好人力资源贮备。并且要注重对人力资源潜力的充分挖掘，眼光不能局限于招聘、工资这些传统的基础层次上，而是要与企业的宏观战略层面接轨。将员工结构的优化、工作态度的端正与否以及能力提升的可能性作为人力资源管理、人才队伍建设以及人事制度改革进程中的重点考虑因素，增强人力资源管理与市场导向以及企业发展的一致性与协调性，互相之间产生良好的促进作用。同时也要确保系统内部各环节的协同合作，更好地推进人力资源管理由传统型向战略型转变。
(2)积极分析国家大政方针政策和国内外经济形势，做到未雨绸缪，进而制定本企业的中长期经营发展战略规划，再根据发展规划，制定本企业详实的人力资源战略。
未来国际化竞争要求下的人力资源管理模式，是包括人力资源战略规划、职位分析、甄选和招募、激励、考核和配置的系统性机制。
TAI市检验认证有限公司作为承担公共服务外包功能的国有企业，必须仔细研究国内外经济形势、大政方针政策和台州地方经济发展规划，进而制定适合企业实际的企业发展战略，并从经营战略入手，确定未来人力资源需求计划和企业人力资源基于企业战略规划而建立人力资源规划，制定人力资源管理程序和流程。只有整个流程脉络清晰，管理起来才能更加高质高效，才能使得机构更加精简，从根源上解决人浮于事、反馈缓慢等现象。
(3)根据企业未来的人力资源需求计划和企业发展战略，安排部署企业人力资源招聘计划，在竞争中立于不败之地的基础在于选择高层次的人才，而选择高质量人才的关键在于采用科学的方法对人才进行筛选。
可以预见，TAI市检认公司在未来TAI市的发展过程中将面临一个难得发展机遇，这种机遇对企业的业务内容，业务种类和范围，业务技术都提出了更高的要求，这也是当前企业发展所遇到的人力资源瓶颈，因此，企业要应对未来复杂严峻的发展形势，企业领导必须具有超前战略眼光，制定出梯队补充计划。更注重人才的质量，聘用超前型和综合型人才，精简人才数量与成本，做好企业未来发展的人力资源储备。
(4)运用心理学的人格测验以及职业行为倾向测验等测验工具，对企业拟聘用的员工进行量化选拔，选拔出真正适合企业需要的也能通过企业发展达到自己最大发展的员工。
首先建立能力素质模型，为人员开发提供对标参照物即评估体系;进行职位分析来建立的企业组织结构、流程，形成职位说明书，以此来定义工作岗位职责;其次进行能力素质测评，了解候选人员的能力差异，通过与岗位能力素质要求对比分析，以差异心理学的理论为指导，对多个人选进行甄别选拔，使其配置到合适的岗位上，最终达到“人职匹配”。
(5)对企业所涉及的岗位进行科学的职位分析，在科学职位分析的基础上设计薪酬制度、激励制度，切实发挥员工的最大潜能。
职位分析是人力资源管理的基础。一个人的职业成功，主要源于人的动机、个性品质及潜能，而并非其知识和技能。检认公司人力资源要着重把态度变量(如满意度、工作参与、自我激励、绩效行为等)作为工作设计的重要内容。建立一种变约束型管理为激励型管理新模式，有利于坚定和增强员工的自主管理、自我激励意识，对员工工作态度、行为习惯的改善有一定意义，同时也对企业经营目标的实现的有一定促进作用。
(6)建立科学合适的激励体系，挖掘企业人力资源潜力，提升企业员工的忠诚度。
检认公司未来的激励机制要以薪酬激励为基础，兼顾事业激励、感情激励和企业文化激励。建立的薪资标准必须与经济市场相适应，对于企业中的高级管理人才和核心骨干，更要给予他们高于市场水平的薪酬，只有加大激励，才能更好地留住人才，提高核心竞争力。在制定薪酬体系是，要注意薪酬的动态性与公平性，特别是对于的贡献大、能力高的员工，在薪酬的分配上要体现出差异性，这也是对员工价值的充分肯定。同时，在薪酬整体水平的设置上，与外界相比一定要形成竞争优势。
同时，给予员工权力激励。权利激励有两方面的作用。“一来可以满足员工的心理需要，实现一种工作上的成就感与自豪感，感觉到公司对于自身努力的认同和回报，从而会更加积极地工作，再接再厉。二者赋予员工一定的权利有利于工作的有效开展，也主动提供了一种实现自我的途径，群体也就有了共同的奋斗目标。”同时，还要注意职责权关系的对等一致性，对于岗位覆盖范围要有明确的界定，对权力和义务双方面都要进行强调和规范，防止滥用职权的现象发生，促进组织管理机制健康发展。
在晋升制度的设置上，要保证公平公开，对于以往的论资排辈的现象要坚决摒弃，要提拔任用真正优秀的人才，让他们在重要管理部门更好地施展才华，同时也对他们提出了更高的要求，给予了更多的期望。得到提拔的员工也会更加珍惜这种机会，更加努力的工作。
(7)加强员工培训工作，创建学习型企业。学习力、竞争力与创新力是决定当今企业竞争水平与发展前景的三个核心元素，只有同时具备这三种因素，才能使得企业在竞争中长期立于不败地位，拥有广阔的发展的前景。
具体到台州检验认证有限公司的培训，主要需做好以下几方面的工作：
1、將个人发展与组织发展有机结合，建立企业内部的学习型组织。一方面，要充分考虑到员工自身的发展需求及意向，在一定程度上让其自由发展，另一方面又要从全局出发，以企业利益为导向，培养员工的大局观和团队意识，使得整个组织具有强大的向心力，从而实现组织的创建与发展。培训工作要有全员效应，并且培训环境要不断完善。在内部，首先要有企业内部的培训教师队伍，要求所有培训师有教师资格证，持证上岗。其次，要建立企业内部的培训管理小组，每个月对培训员工和管理人员的工作进行一次测评，并且评定结果与负责人及管理者的工资紧密相连，通过适当的激励使得整个培训系统更加能动和灵活。在外部，建立可随时调用的师资队伍。可以采用与大专院校合作、与国际知名企业合作以及与国内外专业培训机构合作等方式，充分利用“外脑”，提高培训的质量和层次。
2、除重视在职培训外，也要重视对员工的“脱产”培训。鼓励和提供企业人才进行自我提升，如：自修、攻读高级学位，企业外部专题培训、给予中青年人才更多参加高水平讲座及研讨的机会，国际的科研合作等，使得人才的资本提升的同时，企业的科技团队和管理层的说平同步提高。
3、采购开发承担机构，实行购买培训。在进行人力资源开发时，国有企业应采取招标的形式对开发承担机构进行筛选，与之建立一种合同关系，对开发承担机构的服务质量进行强制性约束，促使他们提供优质的培训服务。这样国企的人力资源开发可以获取最佳的服务。在费用上，实行开发费用责任制，确保开发能起到实质性的作用。通过对培训效果档次的划分，对于那些效果不佳，考核不过关者，在费用责任书中的责任负担方式一栏采取费用自负的形式，促使员工珍惜培训机会，取得最大的开发成效。
(8)建立健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系，激发企业员工的积极主动性。建立并有效的利用系统，使得人力资源管理更加快捷。
国企员工最容易人浮于事，满足现状，这样不利于盘活企业人力资源存量。因此必须：1、在对工作要求和岗位职能进行充分分析的基础上，重新制定更为合理与全面的绩效考核的评价标准。
2、人员分类考评。考评标准既要满足通用性，更要实现针对性和差异性，对于高层与普通管理者，生产性及非生产性的员工，应该根据其岗位与职能的不同分别制定相应的评估细则，在评价方式上也尽可能地多样化，如采取自我评价、上司与下属评估、专项测评等方式，使得评估更为全面。
3、将实际的工作成果作为评判的依据;将任务的数量与工作的质量相结合，作为评定的指标;将个人业绩与团队业绩的一致性纳入考评的范畴，同时还需注重评价标准的双重性——绝对性与相对性。
4、定期对评估进行反馈，根据不同情况及时对评估方案进行更改，从而减少评估误差，使得评估方案长期有效。
5、建立并有效的利用系统，信息库中涵盖所有与企业有关的人力资源信息，如：在职人员资料、离职人员资料、人力资源储备情况以及人才动态跟踪信息等。管理者可以很方便地对这些信息进行整合和管理，及时地了解员工离职原因以及人才的整体离职变动情况，从而制定有效的措施尽可能地留住人才。
(9)加强对员工的职业生涯开发管理，促使员工个人的发展与组织的长远战略发展有着高度的契合度，促进企业和员工的共同发展进步。
企业在与员工共同制定其职业生涯规划的同时，就相当于与其签订了一份心理契约，即企业清楚员工的发展期望，并满足之;员工为实现企业发展目标作出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的期望。这种心理契约不是成文的契约，但影响力却可以大于成文的契约。
职业生涯开发的理念在当前国有企业里并没有得到广泛的接受，但笔者认为，TAI市检认有限公司具备了一定的条件，如已建立以人为本、注重绩效的企业文化，得到高层领导的认可和支持，初步具备了开展员工职业生涯开发与管理工作的基本条件，可以在TAI市检验认证有限公司里尝试开展这项工作。
总结：人才是企业最核心的竞争力。企业要想在市场竞争中占有一席之地，就必须抢占人力资源的制高点，充分挖掘员工的经济价值。本文在研究了人力资源管理理论、公共服务功能的小型国有企业人力资源管理特征、国内优秀企业人力资源管理的成功经验之后，提出了公共服务功能的小型国企人力资源管理的改革方向和应遵循的策略，并就制定公共服务功能的小型国企人力资源管理战略发展规划，提出了具体思路和设计方法。本文的研究成果对其他国有企业的人力资源建设具有一定的借鉴意义。
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作者：张江华
各位领导：
大家好，欢迎到我公司莅临指导工作，下面由我为大家简要介绍一下公司工作情况。
XX有限公司成立于XX年，是一家集建筑、房地产、现代农业、农贸市场、开发、担保、投资、物业服务为一体的多元化现代民营企业。公司于XX年成立党支部，XX年升格为党委，下设X个党支部，现有党员XX人。公司连续XX年荣获全国优秀施工企业，连续X年被评为XX百强民营企业，XX年被评为“万企帮万村”精准扶贫先进民营企业、全国“抗击新冠肺炎疫情先进民营企业”。近年来，公司党委在市委的正确领导下，在工信委的具体指导下，坚持以党建引领促发展，以“四抓四提升”为载体，实现党建与业务互促共赢，先后被评为“先进基层党组织”,优秀非公有制企业党组织。
一、抓牢强基固本，提升组织号召力
近年来，公司党委始终坚持“企业发展到哪里，党的工作开展到哪里，党的先进性体现到哪里”的工作思路，将党建工作写入公司章程，保证党委“把方向、保运行、促发展”作用得到有效发挥。完善“交叉任职、双向进入”领导体制，党组织负责人与公司管理人员实行交叉任职，党企沟通协调深度融合。采取单独组建、联合组建相结合的方式建立了7个党支部，党组织的“两个覆盖”和“两个作用”在企业内部得到全面提升。完善党建工作体系制度，搭建党建工作“目标、责任、制度、考核、信息、保障”六大体系，推进党建与生产经营目标一致、责任共担、行动同步、成果共享。制定《党建责任清单》《党委委员主责主业实施意见》等文件规范，将党建工作制度纳入公司管理制度体系，融入公司治理体系，渗透到生产经营各个方面。
二、抓强“领头雁”，提升人才引领力
公司党委聚焦选准人、用好人、育能人工作思路，建立人才“双向培养”机制，把优秀的企业领导人、业务骨干培养成党员，把党员、入党积极分子优先选拔为企业管理人才，28名企业高管、环节干部、工程项目负责人中党员25人，占89.3%，有效激发全体员工在政治上求“红”、在业务上求“精”、在工作上求“进”、在贡献上求“多”的积极性。坚持示范引领，深入开展“亮身份、树形象、比贡献”活动，选树“党员示范岗”12个、组建“党员先锋队”7支、划分“党员责任区”28个，倒逼党员时刻以身作则，发挥先锋模范作用，让党的旗帜始终在非公企业高高飘扬。
三、抓实党建载体，提升活动凝聚力
持续推进“红色主题”活动与业务工作深度融合，先后开展了“全员讲党课”讲评活动、“红心向党、礼赞百年”庆祝建党100周年文艺汇演、“红色经典诗歌朗诵比赛”“关爱职工，夏送清凉”“尊崇军人”慰问联谊、“党建引领，金秋助学”“情暖中秋，携爱同行”系列慰问活动。结合行业特点，在项目工程一线创建“红色工地”，设置“红色文化”宣传栏、“情系职工”维权服务栏，把党的政策宣传到项目一线，把遵纪守法、安全生产、文明施工的法治理念灌输到项目一线，把绿水青山就是金山银山的发展理念根植在项目一线。近年来，企业在安全生产验收中达标率100%，工程质量优良率100%，成为全区十家安全生产、文明施工免检企业之一，党建凝心聚力助推企业发展的作用进一步凸显。
四、抓好“连心党建”，提升企业影响力
始终将“连心党建”作为企业发展生命线，紧紧围绕地方中心大局，组织开展反哺社会、服务民生活动。疫情期间，党委班子成员和公司中高层领导主动作为，坚守疫情防控一线，捐资捐物149万元，减免旗下商铺租户租金、平抑物价补贴市场1912万元，为全市脱贫攻坚、乡村振兴捐资1536.5万元。近年来，在社会公益事业方面累计投入资金4753万元，用“真金白银”诠释了非公企业对社会民生的回馈关爱，体现了非公企业的责任与担当，得到地方领导群众的一致认可。
按照会议的要求，我把×××国企改革的进展情况、存在的问题及下步工作打算向与会领导做如下汇报：
一、国企改制工作进展情况
按照全省国企改革工作会议及×××委三届八次会议的要求，我们做了认真的研究部署，明确工作思路，就是以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导、认真落实省委八届六次全会精神，坚持以产权为核心，大力实施国有经济布局和所有制结构战略性调整，实现产权主体多元化，推动现代企业制度的建立，强化组织领导，加大工作力度，统筹规划，继续搞好国有企业改制攻坚，坚决完成全年改制工作任务。并成立了×××国企改革领导小组，制定了×××国有工业企业改革攻坚战工作方案，确定了基本原则、范围对象和方法步骤，针对国企改制中难点问题，采取“会办制度”予以研究解决。
我市列入省81xxxx之中的1xxxx重点企业，职工人数486xxxx，其中退休人员89xxxx，在职职工397xxxx。资产总额2183xxxx元;负债总额4358xxxx元;资产负债率为200;应支付的改革成本为489xxxx元，其中：拖欠职工工资99xxxx元，职工集资款69xxxx元，欠社保养老费117xxxx元;应发职工经济补偿金202xxxx元。目前，已有白鹅公司、石油钻采机械有限公司、石油机械制造有限公司xxxx企业实现了“双退”。×××液化气公司与客商达成产权出售协议，企业净资产28xxxx元，出售价格18xxxx元，已开完职工大会，通过了企业改制工作方案，5月初改制工作即可结束。大安石油机械股份有限公司、×××明胶有限责任公司、×××第一汽车配件厂、×××第二汽车配件厂xxxx企业已完成了企业改制，职工解除劳动关系等工作，已完成了困难企业认定，劳动部门档案审理，职工经济补偿金测算等各项基础工作。×××制糖厂、×××第一造纸厂、市饲料公司都未实现改制，目前都有合作对象正在洽谈中，如社会保险费全部缓交、财政与省补偿金筹集到位，年末都可完成“双退”。市烟叶公司企业资产抵偿农行贷款后，补偿金自筹部分到位也能实现“双退”。
今天上午，市委刘继武书记又召开了专题会议，听取了前段改制工作的进展情况，针对存在的问题，提出了解决的具体意见，并明确指出，今年全市改制工作要在组织部门、经济部门等单位的协调、组织、领导下，要在7月末全面完成全市改制工作任务。
二、存在问题及原因 由于我市国有工业企业改革起步较早，在探索中也客观地造成了一些深层次的问题，可以说，目前这些企业“双退”工作面临的矛盾仍很突出，主要存在以下几个问题：
1、补偿金缺口较大，阻碍补偿政策的落实。按全口径统计全市2xxxx国有工业企业在职职工1026xxxx，经摸底测算平均工龄20年，补偿标准30xxxx，补偿金总额为650xxxx元，按省、市、企各承担三分之一计算需企业筹集资金220xxxx元。经与市财政、劳动社会保障部门沟通了解到，本市需财政配套资金394xxxx元，而实际能配套125xxxx元，资金缺口268xxxx元。列入省重点的1xxxx企业，自筹资金缺口约100xxxx元，需职工个人垫付。而有资产可变现的企业不多，可变现资产扣除劳动债务所剩无已。出售、出售收回的企业均无资产，需职工为企业支付。
2、自筹资金职工“交不起”。对企业职工退出自筹资金有资产可变现的，自筹资金由职工垫付，无资产可变现的自筹资金由个人支付。目前，部分企业职工上访，反映生活困难无资金垫付还有一家几口在一个企业，自筹资金超万元“交不起”。据初步了解，石油机械股份有限公司就有6xxxx名这类职工。
3、欠交“社保”养老费不能按规定偿付。按省社保公司要求，企业欠交“养老费”，困难企业需交足50，其余50以资产抵押后，方给出具证明，才能办理身份退出手续，而我市列省重点的1xxxx企业中就有xxxx。这些企业因无现金支付50陈欠社保费，并轨工作现已“搁浅”。
4、筹措改革成本难度大。按省有关政策规定，改制企业土地使用权由同级国企改革领导小组统一组织收购、然后转让，其收入全部统筹用于国企改制，但我市多数改制企业土地使用权已变更为个人名下，只有石油机械股份有限公司一户未办转让，以此筹资无法兑现。
5、企业与解除劳动关系人员，未按政策规定支付补偿费。仅石油机械股份有限公司就达65xxxx。这部分人员都未参加养老保险，按规定需参加社保方可享受补偿待遇。
6、改革成本难以支付。改制过程除支付职工拖欠工资、集资款、欠社保养老费、经济补偿金等改革成本外，还涉及大量的费用支出：审计费、评估费、产权过户费、土地出让费、劳动仲裁费、职工档案保管费、破产费等金额之大企业难以承担。
上述问题产生的原因主要是：。
首先，职工劳动关系的理顺滞后于企业的退出。几年来先后有部分企业退出了国有序列，企业职工却仍保留着全民身份，劳动关系没有理顺。
第二，改革成本不足。国有工业企业“双退”进展步伐放缓的原因是改革成本难以支付，人员难以安置，我系统工业国有企业实现“双退”需支付经济补偿金和偿还拖欠工资、集资款、社保养老金等项开支预计高达980xxxx元，企业资产不能与之成正比。
第三，前期政策与改制工作错位，制约“双退”进行。大多数企业在97年后相继实行改制，尤其是出售企业，当时按政策要求，在出售合同中明确规定职工身份不变，致使企业出售后职工仍滞留在企业，造成现在改革难以操作的局面，这些都要在下步国企改革中加以解决。
三、下步打算
我市目前还有2xxxx企业没有实现“双退”(包括列入省重点的xxxx企业在内)，按照“省国企改革工作会议”及市委、市政府的要求，我们要在总结经验的基础上，加大工作力度，按时保质保量的完成改革攻坚任务。
1、强化领导，落实责任，继续攻坚。我们要深入企业进一步调查研究摸清情况，帮助企业解决难题，完善方案，一厂一策。按照确定的规划目标和任务进一步落实责任。制定时间表、有计划、按步骤实施企业“双退”。市委常委、各相关副市长要每人包保一户企业，并要深入企业全程包保企业“双退”工作，进行改制工作现场指导，对职工进行思想发动，把住改制工作的关键环节，做好企业改制后的监督工作，并负责在职工权益分配，社会保险等环节疑问解答，确保企业改制按章操作，收到实效。建立必要的调度制度，每月调度一次，对改革进展情况及时汇报、上报。每季度召开一次例会，总结上一季度工作，解剖典型，协调解决改革中遇到的重大问题，安排部署下步工作。
2、抓住重点，规范运作，确保全年任务完成。需改制的1xxxx重点企业，需退出的职工总数为397xxxx，其中石油机械股份有限公司职工就达208xxxx，解决该厂“双退”是全系统工作的重中之重。因此，我们要争取时间，一手抓企业破产、一手抓企业职工身份退出，要在市法院等部门的支持下，将股份公司恢复为国有企业，重新办理企业破产手续，力争三个月完成该企业破产工作。同时，加大职工身份退出工作力度，在社保公司的大力扶持下，争取今年5月份完成职工身份退出工作。我们还要抓好其余2xxxx企业的并轨工作。把企业“双退”与完善城镇职工社会保障体系相结合，抓住国家予以资金补贴的机会，解决企业无产可破、无资可补的主要矛盾，破解企业改制中存在的深层次问题。必保今年完成全市“双退”改革任务。
3、借助外力，拓宽渠道，招商改制。一是企业“双退”与振兴东北老工业基地相结合，千方百计营造卖方市场。分析国家振兴东北老工业基地的新形式，依据我市重要生产要素供应充足及国有企业的产品基础等比较优势，广开门路，多方招商，营造国有产权出让的卖方市场。二是继续实行企业“双退”与招商引资相结合，发扬敲门招商的精神，只要有百分之一的希望，就要做百分之百的努力。三是企业“双退”与发展民营经济相结合，抓住每个招商机会，尽可能地寻找客商，营造竞争氛围，提高卖方身价。按顺序说，能国际招商尽力招外商;能就地招商，则就近招商。就是尽量把企业出售给国内外的集团、企业、自然人或法人出资人，利用外资改活企业。
四、选派干部的组织管理情况
按照省和×××人才办的要求，我市于2004年底派出1xxxx同志到省里参加省委组织部组织的国企改革培训班。之后于2005年3月份分别下派到国有企业参与并帮助企业进行改革。较好地完成了协调关系、积极参与、督导检查的工作。同时，为加强对选派干部组织管理，确保选派干部下得去、蹲得住、干得好。我市实施了以市国企改革领导小组为主、市委组织管理为辅、国有企业与原单位相互配合的管理体系。市委组织部负责下派干部工作的日常协调、服务、督导。派出单位按照“队员打头阵、部门当后盾”的要求，切实做到支持国企改革工作。在具体工作中，我们做到了“四个加强”，提高了国企改革的进程。一是加强组织管理。我们要求选派干部必须自觉遵守所在国企的有关制度规定，服从所在国企的统一领导。各选派干部和国企改革办要加强经常性的联系，互相交流工作经验，互相协助开展工作。二是加强纪律管理。选派干部要与原单位工作脱钩。在具体工作中，重点是要落实好作息制度、请销假制度、工作职责制度等。同时必须做到“五个不准”，即不准在所驻企业报销应由个人负担的各种费用，不准用公款吃请，不准挪用专项改革资金，不准收受所驻国有企业发放的各种福得待遇等，不准参与有损于党员干部形象的各项活动，树立良好的形象，赢得广大群众的信任和支持。三是加强作风管理。工作期间。选派干部树立了强烈的工作责任心、事业心，以实际行动回报职工群众的信任，为密切党群、干群关系树立榜样。工作中，具体要做到“两个必须”。“两个要”，即有呼要应，及时了解听取、掌握所驻企业的情况，并采取妥善措施解决职工群众反映的问题∑情要报，及时向国企改革办汇报所驻企业发生的重大事件;“两个必须”，即国企改革职工大会必须参加;国企改革的重大决策必须全程参与指导。四是加强办公室日常工作管理。市委组织部与国企改革办采取了明查暗访方法，加强了对选派干部的综合协调，规范了日常工作的管理，了解和掌握工作动态，提出了工作思路，当好参谋，为领导决策提供依据。同时加强了宣传工作，抓好典型示范，切实做好信息报送工作，利用媒体，广泛宣传，为国企改制营造良好的舆论氛围，取得了阶段性的成果。
国有企业改革不断深化，投资主体多元化步伐加快，发展正面临大好机遇，我们必须切实认识到始终保持党建工作对国有企业发展的重大意义，以求真务实、兢兢业业的工作态度为前提，以工作实绩迎接党的十八大的胜利召开!
企业组织结构和经营管理方式发生深刻变化。建立现代企业制度是国有企业改革的方向。除极少数必须由国家独资经营的企业外，积极推行股份制，发展混合所有制经济。经过多年的探索，我国建立现代企业制度的工作取得了很大进展，据2007年早前的数据统计全国4371户重点企业中已有3322家企业实行了公司制改造，改制面达到76%。其中，520户国家重点企业中的514户国有及国有控股工业企业，有430户进行了公司制改革，改制达83.7%。已有406户国有及国有控股企业重组上市，22户到境外上市，许多非公有制企业积极参与国有企业股份制改造，国有“一股独大”局面开始改变，投资主体多元化步伐加快。企业资本构成发生变化，企业的组织结构和经营管理方式，也会随之有所变化，在这种情况下，如何从我国国情和国有企业的实际出发，建立中国特色的现代企业制度和国有企业领导体制，改进企业党组织的设置，保证企业党组织在公司法人治理结构中充分发挥政治核心作用，需要积极探索，妥善解决。
企业经营管理人才和科技人才竞争更加激烈，企业人才队伍建设问题突出。当今世界各国的竞争，归根结底是人才的竞争。据安徽、山东省调查，国有企业领导班子整体状况不容乐观，优秀企业经营管理者群体尚未形成，不适应社会主义市场经济要求和企业经营发展需要的情况比较突出。加人世贸组织后，外资企业与我国企业的人才竞争将更为激烈。一些优秀的国有企业领导人员、专业技术人才流向外企的情况增多，部分行业的熟练技术工人也出现了短缺，国有企业领导人员和专业人才队伍建设面临巨大挑战。据国家有关部门统计，近几年国有企业每年流出的研究生、本科生、具有高级职称和中级职称人员分别是流入人员的
1.5倍、2.2倍、3.2倍、2.8倍。人才流失及由此带来的经济安全问题应当引起高度重视。据较早前的资料表明，青岛市200多家国有大中型企业2002年后引进的大学学历以上人员的流失率高达40%，山东省一家国有商业银行短短一年内流失了350名骨干力量。这就要求我们必须把企业领导人员队伍和专业人才队伍建设放在更加突出的位置，坚持党管干部原则，改进党管干部办法，构筑企业“人才高地”，探索适应新形势新任务要求的科学的选拔任用、教育管理和激励约束的新机制，使企业需要的人才，在国有企业选得出、留得下、用得上。社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，职工思想观念活跃、多样，思想政治工作面临严峻挑战。随着我国社会主义市场经济的深入发展，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，人们对各种单位和组织的依附性明显减弱。许多国有企业职工对于地区之间、行业之间和企业内部拉大收入差距，部分职工下岗分流，一些职工的经济利益受到损害等现象，意见很大，心理失衡，对改革前景失去信心，有的甚至出现了对党和政府的信任危机。调查中有的下岗职工党员说：“下岗后，党组织找我们，不是让开会，就是收党费，根本不问我们生活上的困难。改革是把‘双刃剑’，把我们伤得很深、很痛。”一些党员受拜金主义、享乐主义、极端个人主义的影响，党员意识、宗旨意识日益淡薄，对党组织的活动产生厌倦情绪。加人世贸组织后，美国等西方发达国家 1
在向我大量输出物质和文化产品的同时，也输出他们的意识形态，西方敌对势力利用这种机会加紧对我实施“西化”、“分化”的战略。在这种形势下，企业党组织面临的思想、舆论环境更加复杂多变，加强企业思想文化建设的任务更加繁重，企业思想政治工作面临新的挑战。
国有经济产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大，国有企业下岗分流人员大量增加，企业改革发展稳定的任务更加繁重。据报道表明早在2002年上半年对全国23364户改制重组、停产关闭破产和生产经营困难的企业调查摸底，其中2731户企业存在不稳定的隐患，占11.7%。这些企业中有下岗和解除劳动关系职工567.3万人，占职工总数的15.4%。其中，党员68万人，占下岗和解除劳动关系职工总数的12%。许多职工下岗或解除劳动关系后找不到新的就业岗位，每月仅靠低保金或基本生活费维持生活，生病治疗难、子女上学难、居住条件改善难，近年来时常发生职工群体上访事件。仅2002年一季度，辽宁、重庆、四川、贵州、甘肃等五省市就发生职工上访事件155起，涉及职工22211人，有的严重影响企业和社会稳定，造成不良后果。据有关部门测算，今后3-5年内，全国将实施关闭破产的国有大中型企业还有2850多户，涉及职工500多万人。可见，维护企业和社会稳定的任务十分艰巨，这对关闭破产企业党组织的工作提出了更高的要求。
调查表明，面对改革发展稳定的新形势新任务和大量的新情况新问题，国有企业党建工作任务加重，难度加大，相当数量的国有企业党组织不能完全适应新形势新任务的需要，还存在一些亟待解决的突出问题。
一是有些地方领导干部和企业领导人员对国有企业党建工作思想认识不统
一、不到位，妨碍国有企业党建工作的开展。调查中各地组织部门的同志反映，一些地方领导干部和企业领导人员不能全面理解中央关于国有企业改革和发展的方针政策，对坚持党对国有企业的领导，充分发挥企业党组织政治核心作用的重要性缺乏足够的认识，有的甚至认为，“搞国有企业违背市场经济规律”，“国有企业应当从市场竞争中退出”;有的甚至认为入世贸后，企业主要依靠法人治理结构管理企业，企业作为经济组织应与“国际惯例”接轨，可以不设立党组织;还有的认为，企业党组织抓好党员管理和思想政治工作就行了，没有必要参与企业重大问题决策;有的认为，国有经济产业结构调整，实行减员分流，是市场机制和竞争规则引起的必然现象，只能靠经济手段，党建工作和思想政治工作很难发挥作用，等等。这些错误认识，在一些地方和企业虽然表现形式和表现程度不同，但严重影响了国有企业党建工作的开展，严重阻碍了国有企业生产力的发展。
二是一些地方国有企业党建工作领导责任制不健全、不落实，一般号召多，具体措施少。调查中许多同志认为，这是导致一些地方国有企业党建工作存在的突出问题长期得不到解决的重要原因之一。有的省只在省以下地方党委和企业中建立了党建工作责任制，对省委及其职能部门则没有要求。有的地方目前还没有建立国有企业党建工作领导责任制，对那些党建工作问题多的企业，采取回避态度，长期无人过问，有的地方虽然建立了企业党建工作责任制，但没有随着企业改革和发展的新变化不断充实完善。据调查山西省有的地方国有企业党建工作抓得好不好并不影响有关单位领导干部的提拔使用，结果使责任制流于形式。一些地
方，只重视对企业生产经营业绩的考核奖惩，忽视对企业党建工作任务落实情况的考核，使有的企业领导人员只注重抓企业的生产经营，对企业的党建工作采取不关心、不支持的态度。三是一些国有企业党组织参与企业重大问题决策，发挥政治核心作用缺乏有效的实现形式。据辽宁省对293户国有企业1万名职工的问卷调查，认为企业党组织政治核心作用难以发挥的占34.2%，有59%的人认为企业党组织的政治核心作用“缺乏有效的实现形式”。有些企业党组织负责人没有进入公司法人治理结构，有的企业党委书记甚至连董事会成员都不是，对企业重大问题决策知之甚少。据悉，武汉市调查的64户国有公司制企业中，党委书记没有进入董事会的有14户，占21.9%。还有一些党政主要领导职务“一肩挑”的企业领导人，不能正确行使两种职权，承担双重责任，只抓经营、忽视党建，“一手硬、一手软”的倾向比较严重。
四是不少国有企业党务干部队伍不稳、后继乏人，党务工作者兼职化现象比较普遍。近年来，企业党组织工作机构被撤并现象比较严重，一些企业在内部机构改革和分流人员过程中，首先向党组织工作机构和党务工作者“开刀”，党务干部兼职化、“业余化”问题突出，专职党务干部逐年减少。据调查，不少地方国有企业党务干部占企业职工总数的比例平均仅为0.2%左右，与中央有关文件规定的要求差距很大。在干部配备使用上，各地普遍存在着“强者能人搞经营，老弱病者抓党建”的现象;在不少企业，党务干部的报酬明显低于同一层次经营管理人员的报酬。调查中发现，有的企业一名党务干部同时兼任纪委书记、工会主席、党群工作部部长、离退休职工党支部书记等多个职务，有的企业党务工作部门只有一名干事，致使工作难以正常开展。
五是“老办法不管用，新办法不会用”现象比较普遍，企业党员教育管理工作比较薄弱。调查表明，一些企业党组织在活动方式和工作方法上，习惯于用旧框框认识新问题，用传统思维分析新问题，用老办法解决新问题，面对发展的压力和各种困难、风险，应变能力较差，缺乏探索勇气和创新精神。一些企业党务干部由于缺少现代企业管理知识及其他专业知识，无法适应新形势、新任务的要求，不能结合企业经营管理开展党的活动，党组织活动缺乏吸引力，特别是改制重组、关闭破产企业党员教育管理工作存在的问题较多。据悉，成都市152家破产国有企业中，原有党员6926人，其中组织关系没有着落的有749人，占10.8%，402人成为“口袋党员”、“挂空”党员，游离于党组织的教育管理之外。不少人长期不与组织联系、不过组织生活、不按时交纳党费，少数党员表示“当不当党员，要不要组织关系无所谓”。一些离退休职工党员在退休金实行社会化发放以后，很多人不再参加企业党组织的活动，入党积极分子数量减少的问题也比较突出。
2012.8.15.
按照会议的要求，我把大安市国企改革的进展情况、存在的问题及下步工作打算向与会领导做如下汇报：
一、国企改制工作进展情况按照全省国企改革工作会议及白城市委三届八次会议的要求，我们做了认真的研究部署，明确工作思路，就是以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导、认真落实省委八届六次全会精神，坚持以产权为核心，大
力实施国有经济布局和所有制结构战略性调整，实现产权主体多元化，推动现代企业制度的建立，强化组织领导，加大工作力度，统筹规划，继续搞好国有企业改制攻坚，坚决完成全年改制工作任务。并成立了大安市国企改革领导小组，制定了大安市国有工业企业改革攻坚战工作方案，确定了基本原则、范围对象和方法步骤，针对国企改制中难点问题，采取“会办制度”予以研究解决。
我市列入省816户之中的12户重点企业，职工人数4861人，其中退休人员890人，在职职工3971人。资产总额21834万元;负债总额43580万元;资产负债率为200;应支付的改革成本为4894万元，其中：拖欠职工工资999万元，职工集资款694万元，欠社保养老费1178万元;应发职工经济补偿金2023万元。目前，已有白鹅公司、石油钻采机械有限公司、石油机械制造有限公司3户企业实现了“双退”。大安市液化气公司与客商达成产权出售协议，企业净资产285万元，出售价格180万元，已开完职工大会，通过了企业改制工作方案，5月初改制工作即可结束。大安石油机械股份有限公司、大安市明胶有限责任公司、大安市第一汽车配件厂、大安市第二汽车配件厂4户企业已完成了企业改制，职工解除劳动关系等工作，已完成了困难企业认定，劳动部门档案审理，职工经济补偿金测算等各项基础工作。大安市制糖厂、大安市第一造纸厂、市饲料公司都未实现改制，目前都有合作对象正在洽谈中，如社会保险费全部缓交、财政与省补偿金筹集到位，年末都可完成“双退”。市烟叶公司企业资产抵偿农行贷款后，补偿金自筹部分到位也能实现“双退”。
今天上午，市委刘继武书记又召开了专题会议，听取了前段改制工作的进展情况，针对存在的问题，提出了解决的具体意见，并明确指出，今年全市改制工作要在组织部门、经济部门等单位的协调、组织、领导下，要在7月末全面完成全市改制工作任务。
二、存在问题及原因
由于我市国有工业企业改革起步较早，在探索中也客观地造成了一些深层次的问题，可以说，目前这些企业“双退”工作面临的矛盾仍很突出，主要存在以下几个问题：
1、补偿金缺口较大，阻碍补偿政策的落实。按全口径统计全市29户国有工业企业在职职工10265人，经摸底测算平均工龄20年，补偿标准300元，补偿金总额为6500万元，按省、市、企各承担三分之一计算需企业筹集资金2200万元。经与市财政、劳动社会保障部门沟通了解到，本市需财政配套资金3945万元，而实际能配套1257万元，资金缺口2688万元。列入省重点的12户企业，自筹资金缺口约1000万元，需职工个人垫付。而有资产可变现的企业不多，可变现资产扣除劳动债务所剩无已。出售、出售收回的企业均无资产，需职工为企业支付。
2、自筹资金职工“交不起”。对企业职工退出自筹资金有资产可变现的，自筹资金由职工垫付，无资产可变现的自筹资金由个人支付。目前，部分企业职工上访，反映生活困难无资金垫付还有一家几口在一个企业，自筹资金超万元“交不起”。据初步了解，石油机械股份有限公司就有60多名这类职工。
3、欠交“社保”养老费不能按规定偿付。按省社保公司要求，企业欠交“养老费”，困难企业需交足50，其余50以资产抵押后，方给出具证明，才能办理身份退出手续，而我市列省重点的12户企业中就有7户。这些企业因无现金支付50陈欠社保费，并轨工作现已“搁浅”。
4、筹措改革成本难度大。按省有关政策规定，改制企业土地使用权由同级国企改革领导小组统一组织收购、然后转让，其收入全部统筹用于国企改制，但我市多数改制企业土地使用权已变更为个人名下，只有石油机械股份有限公司一户未办转让，以此筹资无法兑现。
5、企业与解除劳动关系人员，未按政策规定支付补偿费。仅石油机械股份有限公司就达653人。这部分人员都未参加养老保险，按规定需参加社保方可享受补偿待遇。
6、改革成本难以支付。改制过程除支付职工拖欠工资、集资款、欠社保养老费、经济补偿金等改革成本外，还涉及大量的费用支出：审计费、评估费、产权过户费、土地出让费、劳动仲裁费、职工档案保管费、破产费等金额之大企业难以承担。
上述问题产生的原因主要是：。
首先，职工劳动关系的理顺滞后于企业的退出。几年来先后有部分企业退出了国有序列，企业职工却仍保留着全民身份，劳动关系没有理顺。
第二，改
革成本不足。国有工业企业“双退”进展步伐放缓的原因是改革成本难以支付，人员难以安置，我系统工业国有企业实现“双退”需支付经济补偿金和偿还拖欠工资、集资款、社保养老金等项开支预计高达9800万元，企业资产不能与之成正比。
第三，前期政策与改制工作错位，制约“双退”进行。大多数企业在97年后相继实行改制，尤其是出售企业，当时
按政策要求，在出售合同中明确规定职工身份不变，致使企业出售后职工仍滞留在企业，造成现在改革难以操作的局面，这些都要在下步国企改革中加以解决。
三、下步打算
我市目前还有24户企业没有实现“双退”(包括列入省重点的7户企业在内)，按照“省国企改革工作会议”及市委、市政府的要求，我们要在总结经验的基础上，加大工作力度，按时保质保量的完成改革攻坚任务。
1、强化领导，落实责任，继续攻坚。我们要深入企业进一步调查研究摸清情况，帮助企业解决难题，完善方案，一厂一策。按照确定的规划目标和任务进一步落实责任。制定时间表、有计划、按步骤实施企业“双退”。市委常委、各相关副市长要每人包保一户企业，并要深入企业全程包保企业“双退”工作，进行改制工作现场指导，对职工进行思想发动，把住改制工作的关键环节，做好企业改制后的监督工作，并负责在职工权益分配，社会保险等环节疑问解答，确保企业改制按章操作，收到实效。建立必要的调度制度，每月调度一次，对改革进展情况及时汇报、上报。每季度召开一次例会，总结上一季度工作，解剖典型，协调解决改革中遇到的重大问题，安排部署下步工作。
2、抓住重点，规范运作，确保全年任务完成。需改制的12户重点企业，需退出的职工总数为3971人，其中石油机械股份有限公司职工就达2080人，解决该厂“双退”是全系统工作的重中之重。因此，我们要争取时间，一手抓企业破产、一手抓企业职工身份退出，要在市法院等部门的支持下，将股份公司恢复为国有企业，重新办理企业破产手续，力争三个月完成该企业破产工作。同时，加大职工身份退出工作力度，在社保公司的大力扶持下，争取今年5月份完成职工身份退出工作。我们还要抓好其余23户企业的并轨工作。把企业“双退”与完善城镇职工社会保障体系相结合，抓住国家予以资金补贴的机会，解决企业无产可破、无资可补的主要矛盾，破解企业改制中存在的深层次问题。必保今年完成全市“双退”改革任务。
3、借助外力，拓宽渠道，招商改制。一是企业“双退”与振兴东北老工业基地相结合，千方百计营造卖方市场。分析国家振兴东北老工业基地的新形式，依据我市重要生产要素供应充足及国有企业的产品基础等比较优势，广开门路，多方招商，营造国有产权出让的卖方市场。二是继续实行企业“双退”与招商引资相结合，发扬敲门招商的精神，只要有百分之一的希望，就要做百分之百的努力。三是企业“双退”与发展民营经济相结合，抓住每个招商机会，尽可能地寻找客商，营造竞争氛围，提高卖方身价。按顺序说，能国际招商尽力招外商;能就地招商，则就近招商。就是尽量把企业出售给国内外的集团、企业、自然人或法人出资人，利用外资改活企业。
四、选派干部的组织管理情况
按照省和白城市人才办的要求，我市于2004年底派出12名同志到省里参加省委组织部组织的国企改革培训班。之后于2005年3月份分别下派到国有企业参与并帮助企业进行改革。较好地完成了协调关系、积极参与、督导检查的工作。同时，为加强对选派干部组织管理，确保选派干部下得去、蹲得住、干得好。我市实施了以市国企改革领导小组为主、市委组织管理为辅、国有企业与原单位相互配合的管理体系。市委组织部负责下派干部工作的日常协调、服务、督导。派出单位按照“队员打头阵、部门当后盾”的要求，切实做到支持国企改革工作。在具体工作中，我们做到了“四个加强”，提高了国企改革的进程。一是加强组织管理。我们要求选派干部必须自觉遵守所在国企的有关制度规定，服从所在国企的统一领导。各选派干部和国企改革办要加强经常性的联系，互相交流工作经验，互相协助开展工作。二是加强纪律管理。选派干部要与原单位工作脱钩。在具体工作中，重点是要落实好作息制度、请销假制度、工作职责制度等。同时必须做到“五个不准”，即不准在所驻企业报销应由个人负担的各种费用，不准用公款吃请，不准挪用专项改革资金，不准收受所驻国有企业发放的各种福得待遇等，不准参与有损于党员干部形象的各项活动，树立良好的形象，赢得广大群众的信任和支持。三是加强作风管理。工作期间。选派干部树立了强烈的工作责任心、事业心，以实际行动回报职工群众的信任，为密切党群、干群关系树立榜样。工作中，具体要做到“两个必须”。“两个要”，即有呼要应，及时了解听取、掌握所驻企业的情况，并采取妥善措施解决职工群众反映的问题∑情要报，及时向国企改革办汇报所驻企业发生的重大事件;“两个必须”，即国企改革职工大会必须参加;国企改革的重大决策必须全程参与指导。四是加强办公室日常工作管理。市委组织部与国企改革办采取了明查暗访方法，加强了对选派干部的综合协调，规范了日常工作的管理，了解和掌握工作动态，提出了工作思路，当好参谋，为领导决策提供依据。同时加强了宣传工作，抓好典型示范，切实做好信息报送工作，利用媒体，广泛宣传，为国企改制营造良好的舆论氛围，取得了阶段性的成果。
按照会议的要求，我把大安市国企改革的进展情况、存在的问题及下步工作打算向与会领导做如下汇报：
一、国企改制工作进展情况
按照全省国企改革工作会议及白城市委三届八次会议的要求，我们做了认真的研究部署，明确工作思路，就是以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导、认真落实省委八届六次全会精神，坚持以产权为核心，大力实施国有经济布局和所有制结构战略性调整，实现产权主体多元化，推动现代企业制度的建立，强化组织领导，加大工作力度，统筹规划，继续搞好国有企业改制攻坚，坚决完成全年改制工作任务。并成立了大安市国企改革领导小组，制定了大安市国有工业企业改革攻坚战工作方案，确定了基本原则、范围对象和方法步骤，针对国企改制中难点问题，采取“会办制度”予以研究解决。
我市列入省816户之中的12户重点企业，职工人数4861人，其中退休人员890人，在职职工3971人。资产总额21834万元;负债总额43580万元;资产负债率为200%;应支付的改革成本为4894万元，其中：拖欠职工工资999万元，职工集资款694万元，欠社保养老费1178万元;应发职工经济补偿金2023万元。目前，已有白鹅公司、石油钻采机械有限公司、石油机械制造有限公司3户企业实现了“双退”。大安市液化气公司与客商达成产权出售协议，企业净资产285万元，出售价格180万元，已开完职工大会，通过了企业改制工作方案，5月初改制工作即可结束。大安石油机械股份有限公司、大安市明胶有限责任公司、大安市第一汽车配件厂、大安市第二汽车配件厂4户企业已完成了企业改制，职工解除劳动关系等工作，已完成了困难企业认定，劳动部门档案审理，职工经济补偿金测算等各项基础工作。大安市制糖厂、大安市第一造纸厂、市饲料公司都未实现改制，目前都有合作对象正在洽谈中，如社会保险费全部缓交、财政与省补偿金筹集到位，年末都可完成“双退”。市烟叶公司企业资产抵偿农行贷款后，补偿金自筹部分到位也能实现“双退”。
今天上午，市委刘继武书记又召开了专题会议，听取了前段改制工作的进展情况，针对存在的问题，提出了解决的具体意见，并明确指出，今年全市改制工作要在组织部门、经济部门等单位的协调、组织、领导下，要在7月末全面完成全市改制工作任务。
二、存在问题及原因
由于我市国有工业企业改革起步较早，在探索中也客观地造成了一些深层次的问题，可以说，目前这些企业“双退”工作面临的矛盾仍很突出，主要存在以下几个问题：
1、补偿金缺口较大，阻碍补偿政策的落实。按全口径统计全市29户国有工业企业在职职工10265人，经摸底测算平均工龄20年，补偿标准300元，补偿金总额为6500万元，按省、市、企各承担三分之一计算需企业筹集资金2200万元。经与市财政、劳动社会保障部门沟通了解到，本市需财政配套资金3945万元，而实际能配套1257万元，资金缺口2688万元。列入省重点的12户企业，自筹资金缺口约1000万元，需职工个人垫付。而有资产可变现的企业不多，可变现资产扣除劳动债务所剩无已。出售、出售收回的企业均无资产，需职工为企业支付。
2、自筹资金职工“交不起”。对企业职工退出自筹资金有资产可变现的，自筹资金由职工垫付，无资产可变现的自筹资金由个人支付。目前，部分企业职工上访，反映生活困难无资金垫付还有一家几口在一个企业，自筹资金超万元“交不起”。据初步了解，石油机械股份有限公司就有60多名这类职工。
3、欠交“社保”养老费不能按规定偿付。按省社保公司要求，企业欠交“养老费”，困难企业需交足50%，其余50%以资产抵押后，方给出具证明，才能办理身份退出手续，而我市列省重点的12户企业中就有7户。这些企业因无现金支付50%陈欠社保费，并轨工作现已“搁浅”。
4、筹措改革成本难度大。按省有关政策规定，改制企业土地使用权由同级国企改革领导小组统一组织收购、然后转让，其收入全部统筹用于国企改制，但我市多数改制企业土地使用权已变更为个人名下，只有石油机械股份有限公司一户未办转让，以此筹资无法兑现。
5、企业与解除劳动关系人员，未按政策规定支付补偿费。仅石油机械股份有限公司就达653人。这部分人员都未参加养老保险，按规定需参加社保方可享受补偿待遇。
6、改革成本难以支付。改制过程除支付职工拖欠工资、集资款、欠社保养老费、经济补偿金等改革成本外，还涉及大量的费用支出：审计费、评估费、产权过户费、土地出让费、劳动仲裁费、职工档案保管费、破产费等金额之大企业难以承担。
上述问题产生的原因主要是：。
首先，职工劳动关系的理顺滞后于
“不忘初心、牢记使命”主题教育启动以来，××党委深入学习贯彻总书记抓“四个到位”的指示要求，紧扣习近平新时代中国特色社会主义思想这一主线，聚焦解决××、国企改革突出问题，以自我革命精神系统谋划推进学习教育、调查研究、检视问题、整改落实各项工作，切实以主题教育担负起做强做优做大国有企业的光荣使命。一、主要工作情况
(一)带着忠诚学思践悟，坚决把牢国企改革发展政治方向。聚焦总书记新时代中国特色社会主义思想，迅速组织开展学习教育，从总书记系列重要论述中找到应对挑战、解决问题、推动发展的“金钥匙”。一是在集中研讨学中感悟初心。紧紧围绕五个专题，××党委集中安排1周时间开展学习研讨，全程体现读原著、学原文、悟原理。在此基础上，继续列出专题，围绕总书记在中央政治局第 15 次集体学习时的重要讲话精神、在中央和国家机关党的建设工作会议上重要讲话精神，深入研讨交流，刻领悟国有企业的初心使命就是做强做优做大国有企业，深刻领悟国有企业勇于担当作为，就是要成为落实中央重大决策部署的依靠力量。机关各党支部结合各自职责，利用1周时间，每天集中学习，组织全体党员深入思考、研讨交流，既汲取信心和智慧，又查找差距和不足。二是在多措并举学中汲取力量。将《习近平关于“不忘初心、牢记使命”重要论述选编》、《习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要》等学习资料发放至每一名党员，组织大家一页一页地读原著，一个一个地钻专题。邀请省委党校教授作“习近平新时代中国特色社会主义思想体系”专题辅导，组织全体党员干部到××、××等开展革命传统教育，举办“我爱祖国”歌唱活动，引导全体党员坚定党对国有企业领导的决心，树立做强做优做大国有企业的信心。三是在上下联动学中凝聚共识。加强对所属企业的督促指导，参加相关教育活动，建立上下沟通机制，及时把关提出意见。结合纪念建党98周年，选树一批名优秀共产党员、优秀党务工作者和先进基层党组织，为全系统树立坚守初心、勇担使命的学习标杆。先后组织所属企业企业召开两次主题教育学习交流会，分别围绕抓实学习教育、抓严调研检视开展学习交流，拟于8月份重点围绕推进整改落实召开第三次学习交流，互相借鉴、凝聚共识，推动主题教育高质量开展。
(二)带着问题深入调研，找准找实推进中央、省委重大战略性任务的弱项短板。结合中央、省委正在推进的重大决策部署，着眼国有企业应肩负的使命担当，深入基层一线调查研究。一是突出关键重点深入调研。XX领导示范带头，围绕理清企业主责主业、抓好“六稳”工作等，深入广业集团、丝纺集团深入调研，同企业领导班子一起查摆问题、分析症结、明确举措。××党委重点围绕“1+1+9”工作部署、粤港澳大湾区建设、应对中美贸易摩擦、防范化解重大风险等重大战略性任务，围绕国有企业应担负的责任使命，明确了6大方面11个调研专题，分别由8位企业领导牵头组织开展调研，着力破解同质化竞争和资源利用低效问题、破解企业科技创新能力不足问题、破解基层党建三年行动计划弱项短板、破解人才结构不合理问题、破解所属企业企业稳投资稳就业工作突出问题等。二是坚持问题导向摸清症结。按照查找问题、弄清症结、整改落实的思路，从主题教育一开始就本着问题去，本着问题改，××党委班子成员直接到二三级基层企业一线，通过现场查看、广泛座谈、一对一谈话等方式，深入基层“望闻问切”，摸查各企业存在的突出问题和群众反映强烈的热点难点问题，尤其是对××党委班子改进作风、改进工作的意见和建议。同时，做到科学统筹、轻车简从，各班子成员相对重点调研2家所属企业企业，避免扎堆调研，增加基层负担。三是交流调研成果完善举措。在深入调研的基础上，各领导分析梳理调研情况，形成有实际内容、有问题分析、有具体对策的调研报告。召开××党委扩大会议交流调研成果，进一步完善贯彻落实举措。
(三)带着责任全面检视，摸清弄明国有企业存在问题的症结所在。严格按照“六个对照”，“五个重点查找”的要求，既查摆思想根子问题又查找工作问题。一是对标对表找差距。系统梳理总书记在主题教育工作会议上列举的5大类35个方面问题和××书记在我省主题教育工作会议上列出的4个方面15个具体问题，收集整理所属企业企业提出的重大问题和热点难点问题，形成《××党委“不忘初心、牢记使命”主题教育参考问题清单》和《所属企业企业重大问题和热难点问题清单》，××党委及班子成员一项一项审视对照，找准自身具体问题、找准思想政治根源。二是结合实际查短板。坚持把自己摆进去，把工作职责摆进去，把思想认识摆进去，结合××的职责定位和国有企业的使命担当，重点查摆××职能转变相对滞后，××过宽，审批事项过多问题;推进所属企业国有企业布局不到位，所属企业企业“小散弱”和竞争力不强问题;推进人才工作不够扎实，专业技术人才特别是高层次人才占比较低问题;部分机关党员干部担当精神弱化，服务企业意识不强，存在“慵懒散”问题等。三是广泛检视列清单。对学习对照、调查研究和巡视巡察反馈意见等，进行全面再梳理、再检视、再认领，同时结合中央巡回指导组反馈意见和省委第11巡回指导组反馈意见，动态检视、动态补充《××党委全面整改与专项整治问题清单》，列出了思想理论武装不扎实、贯彻中央省委决策部署不到位、干事创业精气神不够、党建主体责任不落实等7大方面25项具体问题;对于其中能够立刻整改或近期取得明显成效的16个问题，梳理形成《××党委立行立改问题清单》;对于一些需要重点解决的××、国企改革和党的建设方面存在的突出问题，形成了《××党委集中治理任务清单》，明确了11项重点任务，有针对性地进行集中治理。
(四)带着使命立行立改，全面发挥国有企业支撑保障作用。坚持把“改”字贯穿始终，针对存在问题，明确整改措施、完成时限、责任领导和责任处室，逐一逐项抓好落实。特别是围绕中央、省委正在推进的重大决策部署，严格落实边学边查边改要求，坚决扛起国有企业担当使命。一是聚焦优化国有企业布局抓整改。推进所属企业企业集团层面战略性重组，提升规模效应，目前已完成××与××重组，正在推进××集团与××的重组。加快所属企业二三级企业专业化重组。二是聚焦深化供给侧结构性改革抓整改。重点在“破、立、降”上下功夫，加快“僵尸企业”出清重组，截至目前所属企业“僵尸企业”已实现市场出清898户，出清率为87%。压缩管理层级、减少法人单位，共减少法人单位846户，减少比例约24%，超额完成了压减20%的目标任务。加快降杠杆、减负债，所属企业企业资产负债率为54.5%，同比下降2.2个百分点，处于合理水平。三是聚焦“六稳”工作抓整改。在稳外贸方面，××省长亲自调研指导××集团全力做好运营工作，带动“××”，扎实推动二手车出口试点工作，目前××集团已成功拿到出口牌照，完成第一单二手车出口业务。在稳就业方面，推动各所属企业加大应届大学生招聘力度，进一步挖掘近期可提供的招聘岗位，在“广东人才网”平台开展“所属企业网络招聘会”。在稳投资方面，加快重点项目建设，所属企业实现固定资产投资458.47亿元，占全部××企业的26.77%。四是聚焦党的建设抓整改。坚持“靶向治疗”，下发开展挂点帮带服务基层党组织的通知，××党委班子成员带头挂点整顿，重点整顿一批经营管理混乱、廉洁风险突出、“四风”问题频发的基层党组织。统筹整合资源，以此次“不忘初心、牢记使命”主题教育为契机，挖掘用好机关、企业教育资源，今年7月底前机关和各独立法人企业完成党员活动室建设。实施“三个一百”，从各企业选树一批秉持理想信念、保持崇高境界、坚守初心使命、敢于担当作为的先进典型，营造比学赶超、争先创优浓厚氛围。
二、下一步工作安排
下来，我们要继续深入学习贯彻总书记抓“四个到位”的指示要求，按照中央、省委部署和省委第11巡回指导组要求，把握重点、紧扣主题，扎实推动主题教育高质量开展。重点做好以下工作：
一是广泛开展学习教育。公司领导带头做起，参加所在支部学习，结合主题教育上党课，示范带动机关全体党员扎实抓好自学。继续安排若干专题，开展集中学习研讨。召开机关读书交流会，深入开展学习研讨，推动思想再深化、认识再提高、工作再促进。
二是深入调查研究。继续围绕中央和省委省政府正在推进的重大部署，围绕国有企业应担负的责任使命，围绕国有企业改革发展突出问题，深入基层“望闻问切”，真正把问题弄清楚、把症结分析透。加强调研成果转化，完善整改落实举措，逐一逐项抓好整改。及时总结实践经验，把“学习、调研、检视、整改”作为一种方法、一种习惯，总结固化为长效机制，带动全系统工作水平更上新台阶。
三是动态检视问题。××党委班子和班子成员按照“六个对照”“五个重点查找”要求，继续查找差距。结合学习教育、调查研究情况，对全面整改与专项整治问题清单、立行立改问题清单进行动态调整、动态补充，每周进行1次补充完善。
四是全面抓好整改。按照整改落实方案要求，各领导分工负责，各部六按职能落实，将全面整改、专项整治、集中治理和立行立改任务逐条逐项整改到位，做到两手抓、两促进。主题教育结束前，××党委召开民主生活会，各支部召开组织生活会。
五是认真落实省委巡回指导组工作要求。及时总结经验、提炼亮点，做好简报信息的报送工作。抓好巡回指导组反馈意见整改落实工作。对照防止形式主义负面清单，负起责任、严格把关、坚决克服。
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