健康管理团队成员培训论文

[摘要]随着社会发展及教育理念的转变，大学生身心健康受到社会各界的广泛关注，作为学生的直接管理者，高校辅导员的综合管理能力面临着巨大挑战。通过建立高校“思健”管理体系，开展健康管理专项培训，组成多元化管理团队等措施，提高辅导员在学生健康管理方面的能力，并将其与思想政治教育相结合，是实施以人为本的大学生综合管理的基础与途径。今天小编为大家精心挑选了关于《健康管理团队成员培训论文 (精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

健康管理团队成员培训论文 篇1：

中国旅游企业财务管理

旅游企业财务运作和管理是决定旅游企业发展成效的重要要素。完善企业财务管理制度，达到企业利益和利润的最大化，不仅是旅游企业的目标，也是确保旅游企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保障。我们主要从旅游企业财务管理现状着手，通过分析我国当前旅游企业财务管理中存在的问题，提出相应的对策。

旅游企业指涉及到旅游的食、住、行、游、购、娱六个要素，能为旅游者提供餐饮、住宿、导游、交通等服务，以取得利润为目标的经营性企业。旅游企业财务管理顾名思义就是旅游企业为了实现自己的经营目标，利用价值形式，对旅游企业财务活动和财务关系进行的经济管理活动，它主要处理和解决旅游企业在经营和管理中如旅游企业资金运筹，资金成本计划和回收，利润如何分配，如何使旅游企业的利润最大化等与财务有关问题的管理。

近年，随着社会经济发展，人民生活水平提高，我国旅游业发展也迎来大飞跃。旅游企业作为旅游发展的一个重要载体，其扮演的角色和地位不言而喻。如何加强旅游企业的财务管理工作，如何在当前旅游企业百家争鸣的格局下实现企业利润的最大化，不仅仅是旅游企业发展和财务工作的一致目标，更是促进旅游企业财务管理更好更高效运行的有力条件。只有不断地进行旅游企业财务管理研究和完善才能够使得旅游企业在竞争中占得优势。

一、中国旅游企业财务管理现状及存在问题分析

旅游企业作为我国旅游业的主要存在方式，是旅游业收入的主要来源之一，从这个意义来说，旅游企业发展是决定中国旅游业发展的一个重要因素。在整个旅游企业发展进程中，旅游企业财务管理发展的程度及高度又是决定旅游企业发展好坏的一个重要标准。当前，我国旅游企业财务管理现状为：

旅游企业财务管理制度不够完善。旅游企业财务管理制度一般意义是指旅游企业针对企业财务管理、财务工作制定的相关制度。我们常说“有法可依”，旅游企业财务管理制度就是旅游企业财务管理工作要依据的“法”。因此旅游企业财务管理制度是否健全和完善决定了旅游企业财务管理工作效率的高低。

当前我国旅游企业财务管理制度的现状是，很多企业有财务管理制度，但一方面，其制度过于老化，跟不上现代财务管理发展的步伐，造成了财务管理实际工作效率低下;另一方面，很多旅游企业不能把财务管理工作与企业经济业务有效结合起来，不能保证财务管理职能的充分发挥，不能为旅游企业正常经营和运行提供保障。

旅游企业财务管理团队成员素质有待提高。很多国内旅游企业在当前发展过程中更重视“前台”旅游相关服务人员服务质量的好坏，认为“前台”服务人员才是对客服务的窗口，因而不够重视包括企业财务管理人员在内的“后台”工作人员综合素质的培养和训练。

据笔者调查，我国有很多旅游企业财务管理团队工作人员，他们很少接受过比较专业、系统的财务管理知识和技能的培训或训练，碍于成本或者重视程度等多方面原因，我国旅游企业也很少对他们进行培训，导致相当一部分旅游财务管理知识薄弱，业务素质差的财务管理团队成员直接上岗进行相关工作，在工作实践中不可避免的出现诸如企业财务管理混乱、财务信息漏洞多、工作人员解决财务问题能力差、企业账目整理不明晰等一系列财务管理中常见问题。这在某种程度上降低了旅游企业盈利的效率，也为当前中国旅游企业财务工作中的出现弄虚作假、亏盈实虚等问题提供了条件。

旅游企业防风险机制不够健全。目前中国旅游企业面临的主要风险主要有筹资风险、投资风险、资金回收风险及收益分配风险等。结合中国旅游企业的财务管理现状，我们发现，大多旅游企业在遇到突发事件时缺乏风险防范机制，不能较好的应对突发风险，使很多企业效益损失严重。

例如，一个财务防风险机制不健全的旅游企业一旦遇到紧急或者突发事件，需要资金周转时会因为防范风险的机制制约，导致资金回收缓慢。这类旅游企业在面临较常见的旅游突发事件如旅游项目被动发生变化、旅游项目环境或制度发生变化等有可能影响到旅游企业经营的财务危机时，处理起来不够及时和灵活，这也大大降低了企业抵御风险能力，从而影响旅游企业的长期生存和发展。

旅游企业财务管理机制缺乏科学的指导。对于部分中国旅游企业来说，鉴于目前激烈的市场和业务竞争压力，很多企业不得不为了追求利润而盲目扩大企业规模，竭尽全力筹集企业发展资金，很多管理者认为企业只有“做大”，才能“做强”，这无形中造成很多旅游企业举债多、偿还债务压力大。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第547期2014年第15期-----转载须注名来源与此同时，部分旅游企业财务控制环节不够科学，财务管理制度和手段跟不上企业的发展规模，使得相当一部分旅游企业资金在正常运营过程中周转困难，在一定程度上限制了旅游企业的良性发展。

由上可见，必须加强对旅游企业财务管理工作现状和存在问题的重视，积极完善喝改进中国部分旅游企业的财务管理制度，更好的发挥旅游企业财务管理的重要性。因此，正确分析中国旅游企业财务管理的现状及存在的问题，不断进行改进，势在必行。

二、中国旅游企业财务管理对策分析

在中国旅游企业迅速发展过程中，我们越来越认识到，部分旅游企业财务管理制度已经开始逐渐制约了旅游企业的发展，或者说传统的旅游企业财务管理已经不适应时代的发展需要，中国旅游企业财务管理改革势在必行。

完善旅游企业财务管理制度。上文提到，财务管理制度是旅游企业财务管理工作的主要依据，它在一定程度上决定了旅游企业是否能够长远发展。传统旅游企业财务管理制度或多或少存在一些不切合企业发展实际，东拼西凑，生搬硬套的问题，因此部分旅游企业设定的财务管理制度也不能称之为一个完善的财务管理制度体系。旅游企业应结合自身特点、通过对企业发展现状和未来前景等几个方面进行深入的研究和分析，以实现旅游企业财务管理的科学化和制度化为目标，以规范性和可行性为原则，逐渐建立起一套基于企业实际，科学可行的健全财务管理制度和工作流程，也能真正成为应对财务管理工作中可能出现的问题的制度依据和保障。

加强旅游企业财务管理团队成员素质建设。要做好企业财务管理工作，离不开一支业务水平高、业务素质强的团队，旅游企业也不例外。当前我国旅游企业财务管理团队成员存在知识单一，素质不高，专业不扎实等问题。同时，企业对财务管理团队成员培训和继续教育也相对滞后，导致相当一部分成员没有掌握相关的财务法律法规，对财务制度的了解也相当淡薄，在工作中就不能严格遵守旅游企业财务管理人员的职业道德规范。

如何加强旅游企业财务管理团队成员素质建设，笔者认为可从以下几方面着手：

在旅游企业财务管理团队成员选拔和聘用上坚持重点培养和选择具有丰富的财务管理知识，具有良好的财务业务技能以及具有较高的职业道德的人员;

旅游企业应当积极地为财务管理团队成员创造继续教育和培训机会，如相关财务管理制度和政策等知识的培训，财务管理人员基础技能的训练和提高培训等;

建立有效的奖惩制度，不断完善旅游企业财务人员奖惩机制。旅游企业财务部门应建立一套切实有效的奖惩制度，对财务管理团队成员进行业务知识、职业道德、技能水平、工作成效等多方面的考核，考核结果优秀的除发放奖金外还可与专业技术职称聘任、行政职务任免等挂钩，对考核结果中出现如专业不熟练，技能不扎实，账目不清、弄虚作假等事故的成员要予以严惩。

逐步健全旅游企业防风险机制。旅游涉及到多个领域，也包含了多个要素，因此旅游企业极易受到外部环境和外界因素的影响，抵御风险能力较差，同时旅游企业自身经营的内部因素也会大大动摇旅游企业运营的稳定性。他们都会或多或少影响旅游企业的长期发展。

要科学的预警旅游企业风险。这就要求旅游企业首先要设立科学的预警体系，还要增强财务风险意识，提高财务管理人员的风险识别和预测能力，把防范风险工作贯穿于财务管理工作的始终;

规范财务管理工作的控制程序。财务管理工作的成败基于其工作程序控制的成败，这就要求旅游企业财务管理部门对涉及到的所有经营项目，都务必有明确的费用标准，整个财务运营要严格按照标准执行，企业财务管理部门内部也要科学分工，相互监督，力求通过规范财务管理工作的控制程序，促进财务管理的控制和运营;

旅游企业可以设立专门的风险保障金。虽然企业财务管理人员可能事先对风险有了预警和防范，但当风险来临时，灵活的处理且不波及到其他的项目则需要财务部门提前做好资金上的保障。只有财务部门科学管理，一旦发生经营危机或财务风险时，才可以在最短的时间最有效地帮助旅游企业渡过难关。

建立健全科学的旅游企业财务管理机制。目前，受传统观念影响，很多旅游企业没有建立一整套科学、完整的财务管理机制必然会使旅游企业财务管理工作失去其在企业管理中应有的作用和意义。要解决这一问题，旅游企业领导要充分意识到旅游企业财务管理工作在企业发展过程中的重要性和必要性，从大局把握旅游企业财务管理的方向，进而提升旅游企业财务管理层次和能力。旅游企业有义务定期了解本企业资金预算执行和财务情况，相关财务人员要严格履行职责，必须按照相应财务管理制度办事，保障财务管理各项规章制度有效落实。

总之，旅游企业财务管理工作是一项系统工程。新时期，作为独立经济主体，当旅游企业的传统财务管理现状已经不适应企业发展的需求的时候，旅游企业必须不断加强财务管理机制建设和管理水平的提高，只有财务管理工作向着健康、科学的方向发展，才能确保旅游企业在竞争中立于不败之地，才能使得旅游企业创造更大的经济效益和社会效益，最终促进旅游业的可持续发展。

(作者单位：秦皇岛职业技术学院旅游系)

作者：薛博　张健

健康管理团队成员培训论文 篇2：

高校辅导员“思健”双管能力培养分析

[摘 要]随着社会发展及教育理念的转变，大学生身心健康受到社会各界的广泛关注，作为学生的直接管理者，高校辅导员的综合管理能力面临着巨大挑战。通过建立高校“思健”管理体系，开展健康管理专项培训，组成多元化管理团队等措施，提高辅导员在学生健康管理方面的能力，并将其与思想政治教育相结合，是实施以人为本的大学生综合管理的基础与途径。

[关键词]高校辅导 思想政治 健康管理 能力

辅导员是长期战斗在学生工作一线，起到连接学生与学校纽带作用的重要团队。随着社会、经济的飞速发展，学生及家长的教育意识及需求都有了明显的变化，不再局限于学习成绩的优异，对自身思想政治的提升及身心健康的维护也有了更高的要求。作为高校辅导员，切不可将自身定位局限于思想政治教育的领航者，更应提升针对学生身心健康的管理能力，成为学生健康的管理者。

一、培养高校辅导员“思健”双管能力的意义

历届党和国家的领导人都高度重视学生的身心健康问题，指出广大青少年身心健康、体魄强健、意志坚强、充满活力，是一个民族旺盛生命力的体现，也是社会文明进步的标志。胡锦涛总书记在全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议上也曾强调，要高度重视大学生健康咨询和教育工作，为大学生健康成长创造良好条件。高校作为高素质人才的培养基地，不仅肩负着文化培养的教育目标，更承担着促进学生身心健康的社会目的，这二者与高校的综合竞争力及可持续发展能力也密切相关。

大学生的健康状况对其学习能力、思想政治素养的提高以及人生价值的实现都有着至关重要的作用。然而，当今大学生的健康状况却不容乐观，据39健康网第一期中国大学生健康调查活动的结果显示，在收集的5000多份有效问卷中，近七成大学生不自信，五成大学生经常处于烦躁、郁闷、无聊的情绪当中;四成表示存在就业压力。同时，据本研究团队前期对区域内在校大学生抽样调查发现，诸多不良的个人生活方式如吸烟、酗酒、熬夜等，都是在他们步入大学后逐步养成乃至成瘾的;在大学时期，学生们也更易出现肥胖、肺活量下降、焦虑、人际交往障碍等身心健康问题。

因此，高度重视大学生健康问题，根据学生的健康现状及健康素养，有针对性地开展健康管理，做到思想政治教育与学生身心健康两手抓，成为当下各高校及辅导员的一项重要任务及艰巨使命。

二、高校辅导员健康管理能力现状及需求分析

目前，高校辅导员岗位的学历要求一般为硕士研究生及以上，以笔者所在高校为例，近3年招聘的辅导员均为硕士研究生学历且为中共党员。可见，高校辅导员有着较高的政治、业务、道德素养，可以满足大学生思想政治教育、学习指导及人际协调等方面的工作。然而，据我们对区域内六所高校的辅导员随机抽样调查显示：在被调查的120名高校辅导员中，医学及相关专业毕业的有28名，占总人数的23.3%;拥有心理咨询师、健康管理师、公共营养师(有一者即可)等健康相关职业资格者仅有9人，占总人数的7.5%;曾为学生做过心理辅导或咨询者51人，曾为学生做过健康管理计划(包括个人计划及群体指导)者2人，分别占总人数的42.5%和1.67%;希望掌握健康管理技能或针对此项目进行培训的辅导员为107人，占总人数的89.2%;认为思政教育应与健康管理相结合者93人，占总人数的77.5%。可见，大多辅导员不具备独立开展身心健康管理的能力，但绝大多数被调查者愿意学习健康管理相关知识及技能，并认可“思政与健康”管理相结合的工作模式。

为更客观地了解大学生对辅导员“思健”双管能力的需求，我们对本校各专业共计1130名大学生进行了抽样调查，结果显示：有88.5%的学生认为辅导员应在思想、学习及健康方面给予充足的指导;92.6%的同学在校期间未曾从辅导员处获得过健康相关指导或干预;94.3%的学生认同思想、健康、学习三位一体的管理模式;76.7%的学生希望拥有个性化的健康管理计划及学习生涯规划。在随机调查的所有学生中，有48.2%的学生认为大学生基础健康管理工作应由辅导员进行，35.0%的同学认为应由校医室(院)开展，剩余16.8%的同学认为应由其他人员进行此项工作;此外，有81.5%的学生认为政治素养与健康状况及学习成绩应享有同等重要的地位。由此可见，健康管理在大学生中具有较高的需求度，同学们对健康的重要性也有着必要的认识。同时，绝大多数同学认为由辅导员开展此项工作更为切实可行，期望辅导员不仅成为其思想提升的良师，也能成为其健康成长的益友。

三、提升高校辅导员“思健”双管能力的方法与途径

(一) 明确“思健”双管的管理目标

大学教育不同于高中、初中教育，辅导员敦促学习固然重要，但培养大学生良好的政治素养及自身健康的管理能力也是重中之重。切不可将辅导员等同于管理的附属，可有可无;也不可将其等同于生活的保姆，如影随形。我们必须明确“促进思想进步，维护身心健康”的管理目标，通过提升学生的政治素养、道德情操及健康意识，来应对各类身心疾病、生活学习压力及规范个人生活方式。同时，学生的身心健康又是他们去提高思想道德修养，开展政治理论及专业学习的基础和本钱。在整个管理过程中，辅导员应以自我管理能力的培养为重点，加强人文关怀，体现以人为本，真正成为学生思想的指导者，健康的引路人。

(二)建立辅导员“思健”管理能力培养体系

在学校层面应建立由专业人员或机构组成的健康管理指导中心，负责培训全校辅导员及相关管理人员，二级学院也应委派专人对健康管理工作进行督导。各年级以辅导员为管理核心，班级为管理团队，宿舍为管理单元，形成三位一体的健康、思政管理网络，实时收集同学们在思想与健康方面的变化，了解其影响因素，有针对性地开展面向个人及群体的教育与干预活动。如遇到较为严重的身心健康问题，可及时向学院或学校申报，这样在整体上便形成了完整的健康管理网络，确保了健康管理的效率与准确率，为辅导员“思健”管理能力的培养和提高提供了前提和保障。

(三) 开展健康管理专项教育与培训

学校可定期邀请健康管理领域的专家、学者对辅导员开展健康管理培训，使其掌握监测、评估、干预学生健康的基本技能。还可为辅导员及管理者订阅相关学术期刊及杂志，鼓励其参加与健康管理相关的学术会议及论坛，开阔视野，提高认识。提倡辅导员考取相关国家职业资格，如心理咨询师、健康管理师等，逐步形成“重学习、善应用”的学习、创新型辅导员团队。在提升辅导员自身综合素质的同时，也为开展全方位、专业化的大学生管理工作奠定基础。

(四)构建多元化的辅导员团队

团队管理相对个体管理而言，在知识结构、适应范围等方面有着明显的优势，各成员在专业知识、管理方式、沟通技法等方面各有所长，分工明确，团结协作，形成全面的管理网络。如在学生出现心理问题时，由团队中的心理型辅导员进行咨询、疏导;当学生在法律问题上遇到困惑时，则由法律型辅导员排疑、解惑。通过多元化的管理团队，加强综合管理能力，不仅减轻了辅导员的繁重工作，更能有的放矢，在提高管理效率的同时，显著提升管理效果。

“少年强则中国强”，而政治素养与身心健康同是“少年强”的重要内容。由于高校辅导员在学生管理中的特殊角色，使其拥有了开展思想政治教育及健康管理的先天优势。通过开展“思健”双管，无形中拉近了辅导员与学生的距离，增加了辅导员的亲和力，消除了学生心中辅导员只会高谈阔论而缺乏人文关怀的弊病。在开展思政教育的同时，了解学生身心健康状况;在实施学生健康管理的同时，融入价值观、健康观等思想教育，二者相辅相成，相互促进，共同为培养健康人才提供保证。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 黄莉，黄家谨.高校辅导员分类培训研究[J].高校辅导员学刊，2011，(5).

[2] 张持晨，童玲，段志光.大学生健康管理模式对学生心理健康影响效果分析[J].中华健康管理学杂志，2011，5(4).

[3] 徐钰君.做培养创新型大学生的高校辅导员[J].湖北生态工程职业技术学院学报，2009，7(4).

[4] 张持晨，童玲.大学生纳入城镇居民医疗保险存在的问题与建议[J].中国学校卫生，2010，31(8).

[5] 商圣虎，罗伟，陈孝宇.高校全员性心理健康教育的思考[J].高校辅导员学刊，2011，3(6).

[6] 王金龙.我国高校兼职辅导员优劣势分析和思考[J].德宏师范高等专科学校学报，2008，17(4).

[7] 中华人民共和国卫生部科技教育司，中华人民共和国教育部高教司.中国医学教育改革与发展回顾、展望、对策[M].北京：人民卫生出版社，2002.

[8] 段志光.医学创新的轨迹[M].北京：中国协和医科大学出版社，2009.

[责任编辑：雷 艳]

作者：张持晨等

健康管理团队成员培训论文 篇3：

治校新视角:优秀管理团队的建设

校长治校，需要研究的问题很多，且有轻重缓急。其中，学校管理团队的建设当属“重”和“急”的问题，但是在过去重视不足，研究不够。成都市十位校长从不同角度探讨优秀管理团队的建设，无疑是管理视界的再拓展，管理视角的新聚焦。

——编者

对话主持：

张乃文(成都市教育学会会长)

对话参与：

余强(成都市川大附属小学校长)

张友红(成都市沙湾路小学校长)

黄敏洁(成都市天涯石小学校长)

李强(成都市茶店子小学校长)

朱祥烈(成都市银都小学校长)

张家明(成都市龙潭小学校长)

任硕(成都市三圣乡小学校长)

赖晗梅(成都市少城小学校长)

赖敏(成都市石笋街小学校长)

曾蓉(成都市成华小学校长)

记录整理：

陈涵(《教育科学论坛》编辑)

立足校本、因情而为——组建管理团队之策

主持人：一所好学校，必然有一位好校长，这是基本的常识。然而，好校长不可能单打独斗地办成一所好学校，而是通过创建一支优秀的管理团队，齐心协力办好学校。

如何才称得上优秀管理团队?我认为大致有五条标准：第一，有为每一个成员认可并与学校发展方向基本一致的团队奋斗目标;第二，每一个成员能清楚地定位和了解自身的岗位价值、职责，并有履行职责的较高素质和能力;第三，团队成员之间相互尊重、和谐相处、团结合作、竞相奉献，并有强烈的归属感;第四，团队本身有适应外部变化的能力,有处理内部冲突的能力;第五，成员对团队的领导抱肯定和支持的态度。

基于“对优秀团队”内涵的理解和期待，请大家结合实践，以研究的态度探讨如何创建一支优秀的学校管理团队。

张友红：客观地说，我们在过去有一套较完善的教师管理模式，可以大胆而自信地实施管理，但是对于学校管理团队的建设与管理，特别是优秀管理团队的创建却缺乏充足的底气和深入研究。这既有认识上的不足，也有心态的原因。

关于什么是优秀的管理团队，我认为其核心是九个字：风气正、结构好、效益高。“风气正”属于“软件”，可以通过不断的努力做到，而“结构好”属于硬件。硬件强调结构性组合，如同“斗地主”，相互补充支撑，输赢往往取决于结构组合的优劣。好的管理团队结构，是每个岗位都有适合它的优秀人员。但是，对校长而言，由于制度和机制的原因，团队结构的组合具有“不可控”因素。有的地方在校级管理班子的组建中，校长并没有提名权，多是经上级主管部门安排，而若安排不当，结构不合理，“效益高”也就不能得到体现。

当然，并不是说只有客观条件面面俱到，才能创建理想的管理团队。只要我们基于理想的期待，增强创新的意识，智慧解决问题，就能弥补客观条件的不足，变团队组合的“不可控”为结构优化的“能作为”。而这才体现出学校管理者的大智大慧。所以，今天的对话正好能促进我们在这方面进行深入研究。

曾蓉：创建优秀的学校管理团队，“结构”的问题确实很重要，但现实的条件难以尽如人意，只有在现有的条件下想办法。我校是一所“集团”学校，由三个校点和一个联动发展学校组成。我们基于优势互补、加强合作的思路，形成可分合与重组的灵动组合模式，以适应各校点的实际和差异发展的需求。具体为，根据干部的能力特点、专业特长、气质类型，坚持“强弱结合，校间交流”的原则，实行干部交流制度。我们每年在三个校区内对部分岗位和部分干部作适当调整，在优势互补中提高干部的合作能力，确保最大限度地发挥每个干部的优势，使团队结构趋于合理。

李强：在学校管理团队的建设中，有些因素的确不可掌控，但是问题可以想办法解决。当然，各学校的情况不同，例如公办和民办校的不同，名校和普通校的不同，新校与老校的不同，城镇校和乡村校的不同，因此班子组建的方式和策略也不同，但是规律是共通的。2003年—2008年我在人北小学、天回实验二小任职期间，学校班子组建的方式各异，但是有一点没变，那就是选拔中层干部的条件和标准没有变。我们选拔中层干部的条件，一是愿意干，二是有干好的能力，三是有群众基础，结果所产生的中层干部非常得力。而到茶店子小学后，行政班子中有4人比我年龄大，有3人较年轻，处于待成熟时期，是典型的“上有老下有小”的班子组合。如何应对?照搬过去的经验肯定不行，推倒重来也不现实。在通过近3个月的调研和磨合后，我们以继承、发展、创新的思路初步形成适合“茶小”的中层干部选拔和管理办法，那就是以“项目制”和设立“中层管理项目员”的方式来推动管理工作和选拔管理干部，收到了较好的效果。

主持人：你们的“项目制”和“中层管理项目员”有什么特点?如何操作?

李强：项目制是指学校的教职工通过申请，在学校所授予的权限下拥有支配可控范围内的物权、财权、人权来顺利完成学校的某项工作的制度。

项目制的好处是，利用项目制可以有效防范因权力过度集中导致的决策失误。学校管理者可以把中短期的工作作为项目，通过申请、认领的形式，分解给多人去完成，这既可以增强工作透明度，利用项目观察教师在计划、组织、协调、激励、控制和评价方面的能力，以此发现有管理潜能的教师，同时又能体现民主管理，增强教职工的主人翁意识。

具体做法是，我们建立了心理健康项目组、教师自主发展项目组、内外交流活动项目组、学校电视台项目组、短式网球项目组、足跑项目组、城乡环境综合整治项目组等等。在项目的完成过程中，有的教师充分显示了管理才能，使我们在选拔干部时能做到心中有数。

设立中层管理项目员是教师在完成好本职工作的情况下协助学校中层管理机构工作的一种干部培养和选拔方式。我校在2010年6月开展了中层管理项目员竞选，共有20位来自各个学科的教师参加竞选，场面火爆，竞争异常激烈，最终有4人通过竞职演讲和民主测评而当选。通过中层管理工作项目员的竞选，为中层干部的选拔设立了一个缓冲区，那就是“锻炼考察期”。目前，有两人因在锻炼考察期工作出色被任命为学校发展中心副主任。这样做的好处是不仅可以择优选拔干部，而且可以让“项目员”体会到行政管理工作的不易，同时，对考察未达到要求而复归原位的人员来说，又避免了任命后又辞退的尴尬。

我们通过项目制和设立中层干部管理项目员的办法调动了教师对学校管理的主动参与热情，培养了管理团队的后备力量，增强了管理团队的活力。

主持人：李强校长的做法，说明学校管理团队的组建具有很大的创新空间。他们基于班子力量“青黄不接”而形成的管理团队组建策略具有开放性，开放的是项目，解放的是思想，增强的是管理的透明度与民主性，使学校管理工作始终处于公众的关注、监督和参与支持之下。这种超越常规的管理团队组建方式，体现了较强的校本适应性，有助于管理团队“结构”的优化。

赖晗梅：我于2006年调到少城小学工作，当时进行中层干部岗位竞聘，与茶店子小学应聘的火爆现象不同，那就是门庭冷落，竟然没有一位教师报名，甚至连原来的中层干部也想不干了。作为“空降兵”的我，意识到学校管理团队应该是一个愿意担当、愿意付出、愿意协作、愿意分享的团队，没有这份“愿意”，其他的一切都无从谈起。所以，应聘者的勇气和自觉担当比实力更重要。于是，我除了在大会和小会上做动员，更多的是与原干部和教师交流谈心，了解学校的实际情况，厘清人际关系，鼓励老师积极参与竞聘，最后新的中层班子终于顺利地建立起来。重建了新班子后，我依然在“愿意”上做文章。我与大家通过不断的磨合、沟通，渐渐地建立起感情，达成默契，大家都愿意为少城小学的发展而努力。

朱祥烈：班子的组建千万草率不得。我认为有两点最不可忽视。第一，最不可忽视管理团队的合理布局与调整。我刚到银都小学工作，有的部门没有主任正职，有的部门没有副主任，我们没有急于为设岗而设岗，而是在熟悉过程中“谋篇”，在识人中用人。我们在教育教学和学校活动中发现人才，并创造机会让能力强的教师充分展示自己，了解他们在某些方面表现出来的优势。在此基础上，研究完善中层干部竞聘上岗方案，公布条件，通过自主推荐、组织审核产生管理人员推荐人选，再组织校内外管理者和有关专家对候选人进行考查和评价，经公示后将他们放在岗位上试用一年，在此期间了解其是否适合岗位工作，如果不适应，再调整。总之，将最合适的人选放到最合适的岗位上，以实现管理团队的合理布局与调整。第二点体会是，最不可忽视管理团队的合理搭配。银都小学是由两个校区组成，各部门在各校区都设有相应的管理人员，我们注重优势互补，注重管理人员的学科搭配、年龄搭配、性别搭配等，其目的是实现校区之间的管理力量与管理质量的均衡。通过合理布局与调整所形成的管理团队，就能产生高效益。

理解价值、明确职责——扎实管理团队之基

任硕：组建结构合理的管理团队是优秀管理团队建设的第一步，第二步则应考虑如何达到张会长所谈学校优秀管理团队的第二条标准，即准确定位岗位价值，明确岗位职责。这也是管理团队建设的基础性工作。愈是基础的东西，愈需要做得扎实。否则，管理团队便无法进入良好的工作状态。这一点我的感受特别深刻。

在我们学校，管理团队成员的组成，一是从教师中选拔任命，二是对原管理人员作岗位调整，三是继续任用原岗位人员，四是外校调入。这四种人员，都共同面临一个适应性问题：新上任者如何进入管理状态，所调整人员如何适应新的岗位，原岗位人员如何适应新形势、新要求，外校调入的如何了解学校的情况。总之，所有管理人员都面临着新的挑战。怎么办?我们以相对简单的思维方式应对复杂多样的实际情况，那就是在岗位价值和职责的问题上理出一条清晰的线索，以此引导团队成员一步一个脚印地进入工作状态。具体为《岗位说明书》的制订—论证—转化“三部曲”。其作用在于：帮助新任职(包括调岗、调入等情况)的管理人员明确岗位价值和职责;帮助原有管理人员适时地调整、优化岗位目标和策略，避免因经验固化而以惯性思维应对新局面;帮助管理人员了解、认同彼此的岗位内容，整合并不断调整各自的管理资源，实现效益最优化。

第一步：共同制订《岗位说明书》。这是管理团队成员理解岗位价值，把握工作目标和工作重点，尽快转换角色，进入工作状态的重要一环。例如，一位新任教科室主任的教师，他首先遇到了四个方面的问题：不清楚工作职责，不了解工作权限，不知如何与其他管理人员协作，不知如何布置和有效落实科研任务。针对这一情况，我和她进行沟通，首先说明学校对教科室的要求，请她谈自己对教科室工作的理解和目标定位，进而要求她结合学校原有的《教科室主任工作职责》，从两方面自拟《岗位说明书》。其一，确定工作目的，即岗位的价值。一是说明总体目标，尽可能精当地陈述教科室主任这一岗位为什么存在，它的作用是什么;二是确定职责目标，即确定教科室主任一职必须取得的成果，明确关键性成果所要达成的目标，以此确保每项目标不偏离职位的整体目标。其二，依据岗位价值和职责确定工作模块和流程并描述，即做什么—怎么做—预期结果。后来，她将教科室工作模块分作三个部分：教育教学信息的及时收集整理和发布;组织教师开展教育教学研究(包括大课题和小专题两类)，形成并推广学校科研成果;协助管理团队搞好“校本培训”及教师继续教育工作。进而她又对这三个方面的工作方式、流程和和预期结果进行了设计。

第二步：对《岗位说明书》进行论证。由管理人员自拟《岗位说明书》带有一定的主观性，对实际工作和辐射对象的需求而言存在一定的差异。因此，我们进行了系列评估论证工作。一是了解管理工作所辐射人员的需求，如由教研组长和备课组长对《岗位说明书》进行论证;二是邀请家长代表及社区代表进行座谈，讨论《岗位说明书》中的目标预设是否与服务对象的需求相适应，了解其他学校的相关做法;三是征求上级主管部门的意见和建议。

第三步：对《岗位说明书》进行实战转化。为了使预设性的《岗位说明书》在管理实践中落地生根，我们要求并指导管理成员在岗位说明书的基础上，增加实际需求的变量后，将其转化为不同时期的可操作性强的工作计划书，再由计划书向目标责任书转化。每学期，学校都要组织对管理人员进行目标完成情况和工作效益的考核，其目的是优化管理环节、管理策略，提升管理效益。

主持人：重基础、讲实效——这是我对任硕校长建设优秀管理团队实践作为的感受。他们的做法体现了管理思维由经验型向科学性的转化。这种转化不是另寻新招，而是回归常识、重视基础。《岗位说明书》的制订—论证—转化“三步曲”，不仅能促进团队成员的岗位价值理解和职责坚守，而且能激励他们主观能动性的发挥。其经验值得充分关注。

赖敏：引导团队成员坚守岗位价值和职责，他们才能以求实的态度、科学的精神和自觉的行为去追求“价值实现”。我所谈的价值实现，其内涵不仅仅是办学的价值实现，还包括团队成员对岗位角色的成功体验和职业生活的幸福感受，即人生价值的自我实现。有了这种完全意义上的价值追求与价值体验，管理团队成员才会真正地进入角色，以极大的热情开展工作。这种价值追求需要悉心培养和精心呵护。有人提出这样一些观点，对促进管理团队成员的价值追求很有启发：要像保护眼睛一样爱惜人才——爱才之心;让“千里马”奔腾——聚才之力;让“金子”发光——用好人才;海纳百川——有容才之量;另外还要有励才之术，护才之胆，育才之识。总之，做到知人善任，人尽其才，给予人才充分的信任，就能促进他们以极大的热情去实践、创造，以实现自己的价值追求。

我们学校有东、西两个校区，2006年我刚到这所学校时，只有一正一副两个校级干部，当时我几乎每天往返于两个校区工作，疲于应对各种事务性工作。后来，我以充分信任和尊重的态度让他们分别担任两个校区的常务校长，负责校区的全面工作，这样，他们工作起来虽然很累，但是心情舒畅。

打造底气、提升能力——强健管理团队之本

余强：优秀的管理团队一定是素质高、业务精、能力强、心理健康的管理成员的搭配组合，也就是说团队每一个成员都过得硬。最经典的范例就是毛泽东所领导的闹革命、打江山的管理团队。这个团队之所以能建立新中国，将看似不可能的事变成了可能，就是因为拥有若干能独挡一面、叱咤风云的核心人物。他们都是在艰难复杂的革命实践中成长和成熟起来的，尤其是几起几落的邓小平。他们之所以能建奇功、立伟业，除了志存高远、思想深邃、海纳百川、智慧决策，还有很重要的一点，就是他们代表了绝大多数人的现实和长远的利益。作为学校管理团队的首席——校长和团队成员一定要以此为榜样，做不计较个人得失的人，做敢于承担责任和勇于克服困难的人，也就是我们通常所说的无私无畏，或者说是有魄力。

过得硬还在于工作能力强，有底气。也就是说你有没有创造性地做好某一项工作的知识水平和能力。既有魄力又有能力的人不是生来就有的，需要学习，需要锻炼。因此，作为学校管理者，需要创设锤炼团队成员的机制与平台。干部的成长是看得见的，只要为他们提供施展才能的机会，大家就能看见他的能力和水平，他们就会在大家的认可和支持中获得自信，增强底气，发展能力。在我们学校，除了为现有的干部提供发展的机会，还通过开展项目活动，将那些愿做事情，能做好事情的教师卷进来，让他们在活动中历练精神、完善人格、增强智慧、展示才能。还有就是通过管理轮岗制，让更多的人有成长的机会，为建设优秀的管理团队而培养过硬的管理后备军。

最后我要谈的是，怎么才能检验这支管理团队的优秀或过硬?那就是当校长不再事无巨细、大包小揽时，或者不再继续负责学校工作的时候，例如调动或者是从管理岗位退下来之后，学校工作照样能保持快节奏、高效益地运转，那么这个团队就算是真正的优秀，团队才算是过得硬。这时，你虽不在其位，但是功在其中。

曾蓉：过得硬的管理团队可给校长松绑，令校长放心。中层干部处在校长和教师之间的“夹层”中，工作难度较大，因此需要校长多操一份心，给每一个干部具体而有效的帮助。新提拔的管理人员，某时期工作任务比较复杂的科室，学校要重点推进某项工作的科室、管理能力偏弱的科室，都是我特别关注的对象。我用较大的精力为这些管理干部做好参谋、当好后台、树立威信，困难时伸出援手，出错时巧妙补救，使他们很快地进入角色，取得成效。

张友红：建设优秀的管理团队需要校长“下深水”，悉心培养每一个团队成员的管理能力。

有五点做法：第一，任职前谈话。这次谈话很重要，为的是让新上任的同志明确工作职责和管理程序，尽量不走或少走弯路，在常规工作方面不出问题。第二，培训学习。除了派出培训，还在校内工作岗位上培训。例如，我们将行政会作为培训学习的机会，每学月有一个工作小结，由每位管理人员交流做了什么，有什么成效，并完成一份管理工作案例或管理文章，从而使他们由总结经验进入理性思考。第三，强化责任担当，增强效能意识。我们已经在项目管理制上进行了尝试。这项工作由谁牵头，就对其提供人、财、物的保障。例如，由副校长牵头，就放人、财权，由他安排，包括校长都会服从他的安排。这样，他就有责任担当、自主作为、大胆创新的空间。而项目工作结束后，我们要对权、责、能、效的发挥进行总结。总结的方式多为提问式，如：活动预期目标的达成情况如何?还有哪些不足?其中的问题你是否看到?看到后思考没有?思考后是否有所改进?如果这些都做到了，是否就结束了?还有哪些进一步的想法?这些问题看来有点咄咄逼人，但是能强化团队成员的责任意识、效能意识，从而提升其思考力，增强其管理的实践力。第四，放权管理，过程帮助。作为校长，对行政班子成员要充分信任，对其要有朋友式的关心帮助，关键时刻能承担责任，才能让每一个班子成员大胆管理、自主创新。第五，高位思考，理解欣赏，引领服务。作为现代学校管理人员，眼界要高，视野要广，要能真心理解、欣赏同事，也就是心理要阳光。不然，很难促进团队成员以积极的心态、进取的精神独挡一面地工作。

主持人：张友红校长的交流有两点值得我们关注。其一是通过项目管理引导管理团队成员积极思考、自主创新;其二是通过问题式培训提升管理成员的思考力，增强管理的实践力。这种干部培训模式，不是只讲，而是在做中培训，加大对其输出的压力，增强输入的自主动力。这是干部培训的好办法。学院式培训可以通过理念输入解决一些认识问题，但是不能很好地解决理念内化和实践操作的问题，而以实践中的问题情境展开思考，能较好地解决理念与实践脱节的问题。

黄敏洁：管理团队成员的素质和能力提升，需要落脚到增强团队应对外部变化和处理内部冲突的能力方面，这就是张会长所谈的优秀管理团队的第四条标准。我们的做法是多给团队成员压担子、壮胆子、搭台子，要有培养的过程，要有成长的经历。这样，就可以使团队成员在任何时候都能过得硬。比如，我们学校班子成员的变动较大，由原来的七个走了四个，好在我校教科室主任下面设有七个主管，这些主管相当于项目牵头人或项目管理员。通过实践和锻炼，他们具有了一定的实践经验和能力，因而，学校面临班子成员的变动时，就不会措手不及。而且，我们的办法是以多岗位培养干部的“管理多能”，比如做德育工作同时可做人事工作，做教学管理可以同时做科研管理工作。

仅仅给管理成员压担子还不行，还得给他们学习提升的机会。我们经常派出管理人员参加相应的高水平培训。前次将两位副校长派到北京、上海培训，效果很好。当然，更多的是通过实践性与研究性培训，例如针对问题解决的现场办公，针对业务提升的专题研讨，让他们在感性与理性相结合的管理实践中增长才干，提升能力。我们学校的压力很大，省内外来考察的很多，但管理班子因有较高的管理素质与能力而受到教育局认可，教师也较满意。

张家明：建设过硬的管理团队，让管理团队每一个成员“强身固本”，需要以外促内，内外合力，使团队成员的心灵诉求和精神向度聚焦于学校发展。具体可通过科学、合理的评价激励来聚焦团队成员的精神向度，调动团队成员的主动作为和自我提升。

第一，淡化个人评价，强化团队评价。注重班子评价的整体性，强化团队意识，引导形成“一荣俱荣，一损俱损”的意识。例如，学校获得表彰，管理人员人人都要分享荣誉，只不过要根据贡献大小适当分出轻重而已。

第二，注重项目评价，提升管理水平。学校每学期都有一些大型的教育教学活动，开展这些活动前，有共同的研讨和工作布置，活动结束后，除了共同分享成功的喜悦外，还要进行项目评价，引导大家从不同的角度进行总结和反思，提高大家的行政管理能力。由于这些活动周期短，看得见，摸得着，易评价，对于提高管理人员的能力和水平有较大的促进作用。

第三，注重激励评价，以成功激励成功。人在评价中容易产生这样的思维方式，要么是只盯住优点，要么是只盯住缺点。我认为不应只看到管理人员的缺点，还应更多地看到管理人员的优点。“成功是成功之母”，要以优点和成功激励管理人员不断成长和发展。

第四，注重定性评价，淡化定量评价。要引导管理人员淡化评价结果，不能为此而斤斤计较，比如通过个别谈话、行政会的方式告诉被评价者，引导管理人员为“实现自己的价值”而不断追求。

第五，走群众路线，坚持民主评议。对管理人员的评价除了校长的评价外，还要注重民主评议。一方面，我校坚持每学年一次面对全体管理人员的民主评议。通过民主评议反馈，促进管理人员总结成功和反思不足。另一方面，坚持每个部门的管理人员每期、每月面向全体教师做一次上一阶段工作总结和下一阶段的工作安排，亮相各自的工作情况。这种方式能增强管理的透明度，有利于增强管理团队的工作责任心、积极性和创造性。

传承文化、强劲精神——铸造管理团队之魂

黄敏洁：优秀管理团队的建设，不仅要着眼于团队成员管理素质与管理能力的培养与提升，还应该重视管理团队的精神塑造。学校管理团队精神的母体是经历史积淀的校园文化。一所学校从诞生至今，少则几年、十年、二十年，多则上百年。它浓缩了办学历史，延续了优秀的教育传统，并演化为一种生命情怀、生活理想和行为崇尚，凝结为可感知的学校精神文化。面临时代变迁、师资更换，优秀的学校精神文化始终能被各时期教师所感知、共享，并对学校的发展产生影响。而维系、传承与发展它们的是不同时期的学校管理团队。因此，作为学校管理者，如果能基于现实，着眼未来，弘扬学校文化，丰富办学的精神和智慧遗产，是一件功德无量的事情。这需要每一届管理者引领管理团队成员对校园优秀文化传统加以体认、分析、梳理，在传承的基础上找到新的生长点和创新点。有了厚重的文化底蕴和不断创新的自觉意识，就优化了管理团队的基因，或者说铸造了管理团队之魂。这样，无论校长怎样更新换代，只要管理团队的“魂”还在，其信念、精神和理想追求将始终不变。

主持人：刚才，黄敏洁校长从校园文化传承与创新的角度讨论优秀管理团队的建设，这很有必要。文化具有很强的包容性和穿透力，其本质是滋润生命、丰富生活、温暖情怀，是对人的精神观照。作为每一个管理团队成员，如果没有对于文化的传承和分享，很难让自己的心灵变得丰富而深刻，很难以强劲的精神承载教育的重任。丰富管理团队的文化内涵，铸造管理团队之魂，是建设优秀管理团队的高位思考。当这种思考付诸于行动，不仅可避免校长在换届之际，管理治校的互不对接和资源浪费，更重要的是，通过校园文化的价值坚守，能促进学校生态、高效、持续地发展。

朱祥烈：学校文化的构建应该做到虚实相生。虚，指意识和认识层面，实，指要有行为体现。现实中对学校文化建设的口号喊得很响，形式包装很新，内容更替很快，因此“文”而不“化”，难以真正渗透到学校精神的血液中，更难显效于实践。我认为，这是因为既缺乏相应的行为方式，又缺乏必要的耐心。学校文化建设是慢工细活，靠的是一个“慢字”。而通过“慢管理”能让学校本土文化持续生长和繁盛。

“慢管理”“慢”在继承。尤其是继任校长来到一所原本发展不错的学校，不要急于去构建自己的东西，要通过调研，了解学校的优良传统与管理优势及其团队组合情况，解读并牢牢地把握住原管理团队的优秀理念和成功经验，并对其进行悦纳、欣赏、学习与继承。这样，就会在原有管理的基础上给力、壮力，使管理更加厚重、大气。校长的领导艺术成熟与否，在很大程度上取决于其能不能珍视和善待这所学校积存已久的优秀管理经验与精神文化。

“慢管理”“慢”在扬弃。在解读原有管理经验的同时还要深入了解管理中的不足，找准问题，分出轻重缓急，沉稳地解决和处理好继承与扬弃的关系。

“慢管理”“慢”在创新。每推出一项新思路、新举措，一定不要个人说了算，要民主决策，其目的是激发团队成员的主体意识，释放其工作激情和行政能量。只有将校长的意志变成管理团队的意志，将管理团队的意志变成教师的意志，整个学校才能齐心合力地开展工作。例如，我们完善考勤细则用了两个多月时间，经历办公室修订，行政会研究，教代会讨论，几上几下、反复论证、反复研究、反复修改，达成各方面意见统一之后再交教代会审议，审议时行政列席，教师参与，逐条通过。银都小学的发展走到今天，依然步健速快，就是因为“慢管理”延续和丰厚了悠久的学校文化。

赖晗梅：一支优秀的管理团队，必须有着特定的价值取向和精神指向，一定要从心底里流淌出与整体发展和个体完善相适应的某种高贵和高尚，而源泉一定是以优秀文化和高尚精神垫底的“魂”。有了这个“魂”，学校才能成为有精神追求的文化“场”，其管理理念和管理制度与策略才能做到科学、合理、高效，并具有浓浓的生命情怀和人文关怀。当前，少城小学已经逐步建立起精神与行动并举的管理文化，个性与创造共生的课程文化，科学与人文统整的形象文化。“学校文化凝聚人，校园精神成就人”，管理团队也因此日趋成熟起来。

主持人：随着教育的发展，学校管理会不断面临新情况、新问题，因此学校管理团队的建设具有动态性和持久性。但是，我们只要加强研究、创新思路、优化行动，就能建设一支风气正、结构好、能力强、效益高的优秀管理团队。

编辑视角：

称学校优秀管理团队的建设为治校“新视角”，是因为在过去,部分校长关注自己如何管理学校的多，而研究如何优化管理团队功能的少。这种情况产生的原因是：校长负责“过度”，依靠团队管理的意识不强;校长忙于事物，无精力顾及管理团队的品质提升;干部任用或调动囿于“上面说了算”，校长无心长期经营团队。凡此种种，导致学校管理团队活力不强、效能不高。若将此放在具体的情境中审视，似乎情有可原，但是，当有的校长忙得昏天黑地而办学效果仍然不佳时，我们不得不对其管理职能的窄化表示遗憾。

当然，现实中仍有不少的校长，无论面临哪种情况，都能全面履行职责，将学校管理团队的建设纳入到治校的内容框架，甚至作为头等大事来抓。参与这次对话的校长们，就是在管理团队常规性建设的基础上，将目光投向优秀管理团队的建设，这无疑是治校视角的再“刷新”。

不满现状，自我加压，开放思维，创新行为，通过唤起管理团队的职责坚守，追求管理团队的最佳组合，提升管理团队的品质能力，丰厚管理团队的文化底蕴，以团队内生的动力、强劲的活力超越过去，追寻未来，使学校进入良性发展的快车道。

十位校长，以对教育的虔诚和开拓的激情，以对理想的崇尚和创新的精神，弹奏起雄强、高昂的治校旋律。

作者：成都市教育学会“学校管理”研究组