优化调节职教价值取向论文

摘要：改革开放30年来，我国的职业培训教育经历了突飞猛进的大发展时期，不仅各级教育机构大力举办各类成人职业（学历）教育，就是各行各业、大型国有企业也兴办自己的职业培训教育。今天小编给大家找来了《优化调节职教价值取向论文 (精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

优化调节职教价值取向论文 篇1：

中小学教师候选人的工作价值取向研究

对272名已获得教师资格证书、有明确从教意向、期待应聘中小学教师岗位的教师候选人的工作价值取向进行了调查，其工作价值取向由强到弱依次为：个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、福利薪酬、声望地位和自然环境。不同性别、独生/非独生子女和不同教育程度的教师候选人，其工作价值取向存在一定差异。

教师候选人工作价值取向中小学一、问题提出

价值取向是人们基于自身对事物重要性的认识而做出的价值高低的评价以及相应的赋值意向或偏好，它对人们的思想和行为具有一定的导向和调节作用。工作价值取向作为一般的价值取向在工作或职业上的具体表现，反映了人们基于自身需要而对社会上某种职业的优劣以及重要性进行评价的尺度及相应的认同偏好。工作价值取向不仅包含着对工作价值的认知评价，也涉及到因不同评价而产生的情感态度。当个体从事的实际工作本身所具有的主导性价值或优势与其工作价值取向相一致时，更有可能使个体产生较高的工作满意感和工作投入。在教育领域，教师的工作价值取向不仅影响着教师自身的专业化发展，也在一定程度上影响着受教育者的发展。因此，了解教育者自身的工作价值取向无论对于其有效的职业生涯规划还是对社会贡献而言，都是有必要的，同时对于教师培训也具有指导意义。

就教师群体的工作价值取向的已有研究来看，所涉及的调查对象既有新入职的教师，也有任教多年的教师。比如，张娜、申继亮、张志祯（2008）对新入职的教师进行研究发现，在选取职业时，新入职教师总体上看重的是工作的兴趣、工作的稳定性和帮助他人。不同性别之间的教师最看重的方面有所不同；曹桂莲（2008）对广州市幼儿教师的工作价值取向进行研究，发现教师对工作价值的肯定与重视程度属于中上水平，不同类型的教师在工作价值取向上存在差异；丁桂莲（1999）选择内蒙古的高校青年教师进行研究发现，青年教师职业价值取向的特点是主体意识强，对自我发展的个人目标较重视。司继伟等人（2009）对中等职业学校的教师进行研究，发现工作价值取向可以负向预测职业倦怠，正向预测个人成就感。

对在职教师群体的工作价值取向进行考察固然重要，但若能将其提前至职前的准教师群体，一方面，为教师选拔提供参考，避免在后续工作中因价值取向冲突而导致的职业倦怠或离职，防患于未然；另一方面，也为后续有针对性的在职培训提供参考，以维持教师的工作活力与动力，稳定和优化教师队伍。虽然也有个别研究调查了师范类学生的工作价值取向（凌文辁、方俐洛、白利刚，1999；施章清、牟丽霞、2008），但随着越来越多的非师范类学生及社会人员投身于教师职业，仅关注师范类学生是有局限的。

总之，对职前的教师群体的工作价值取向进行考察，有助于提高教师选拔的高效性和有效性，也为后续的培训和干预提供依据。鉴于已有研究针对职前教师群体的工作价值取向的考察很少，取样代表性有限，我们拟对那些已获得教师资格证书、有明确从教意向、期待应聘教师岗位的教师候选人进行工作价值取向的调查。

二、研究方法

1.被试

教师候选人272名，该批候选人都已获得教师资格证书、有明确从教意向、期待应聘教师岗位，但尚未被录用。

2.研究流程

给被试呈现的完整试题如下：列举了人们在选择职业时可能看重的一些因素。请你结合自己选择职业时的情况，请选择三个你认为最重要的选项并对其进行排序：A福利薪酬；B声望地位；C个人发展；D人际关系；E文化氛围；F服务奉献；G安全稳定；H自然环境；I自主程度。

3.统计分析

根据已有研究者对排序问题的分析方法（刘德寰，2006），采用虚无编码的方式生成九个对应的新变量，分别代表教师候选人在选择职业时每个工作价值取向的重要性指数。重要性指数的大小范围是0～1，指数越大，代表被试越看重该类价值取向。使用spss11.5对重要性指数进行统计分析。

三、研究结果

1.教师候选人工作价值取向总体状况

总体上来看，教师候选人自评的工作价值取向的重要性依次为：个人发展>文化氛围>安全稳定>服务奉献>人际关系>自主程度>福利薪酬>声望地位>自然环境。

2.不同类型教师的工作价值取向

男女教师候选人看重的工作价值取向基本一致。男教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。女教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。T检验的结果显示，在服务奉献的重要性指数上，男女之间存在显著差异，T（270）=2.366，p<.05，男性更看重服务奉献。

独生子女和非独生子女教师候选人看重的工作价值取向基本一致。独生子女教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、福利薪酬、声望地位和自然环境。非独生子女教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。在人际关系的价值取向上，非独生子女教师候选人的重要性指数较高，T（270）= 2.508，p<.05。

接受师范教育教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。没有接受师范教育的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。虽然在排序上有一定的差异，但是T检验的结果显示，是否接受师范教育在教师候选人的工作价值取向重要性指数上并没有显著差异。

不同教育程度水平的教师候选人看重的工作价值取向存在差异。具体来看，教育程度为大专及其以下的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：文化氛围、安全稳定、个人发展、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。教育程度为大学本科的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。教育程度为硕士研究生及其以上的教师候选人根据重要性对工作价值取向的排序是：个人发展、文化氛围、服务奉献、安全稳定、人际关系、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬。方差分析的结果显示，在个人发展和安全稳定两个价值观的重要性指数上差异显著。

应聘不同岗位类型教师候选人的工作价值取向重要性排序不完全一致。应聘艺术类岗位教师候选人的排序是：文化氛围、个人发展、安全稳定、服务奉献、人际关系、自然环境、福利薪酬、声望地位和自主程度；应聘体育类岗位教师候选人的排序是：个人发展、服务奉献、文化氛围、人际关系、安全稳定、自主程度、自然环境、声望地位和福利薪酬；应聘语文/数学/外语类岗位教师候选人的排序是：个人发展、文化氛围、安全稳定、服务奉献、人际关系、自主程度、福利薪酬、自然环境和声望地位。但是，方差分析的结果显示并不存在统计的差异并不显著。

四、讨论与结论

本研究探讨了福利薪酬、声望地位、个人发展、人际关系、文化氛围、服务奉献、安全稳定、自然环境、自主程度等九种工作价值取向在教师候选人眼中的重要性程度。研究结果显示教师候选人工作价值取向呈现多样性特点。分析这九种价值观可知，个人发展、文化氛围、服务奉献和自主程度都是与教育工作性质本身有关内在价值，而福利薪酬、声望地位、安全稳定等是与教师工作性质无关的外在价值。其他的人际关系、工作环境等是附加报酬。研究结果发现，教师候选人把个人发展、文化氛围、安全稳定和服务奉献排在了前四位，而把福利薪酬、声望地位和自然环境排在了靠后的位置。体现了教师候选人在多样化价值观的前提下，更多的看重的是教师职业的内在价值。在某种程度上显示了他们对教师职业的认同。总体上反映了教师候选人在工作价值取向上，个人取向与社会取向的结合，自身内部动机与外部需求，同时教师候选人的价值取向与教师职业的特征体现了一致性。

同时，本研究与研究教师其他群体的工作价值取向的结论一致。张娜等人（2008）对207名新入职的中小学教师的工作价值取向进行研究发现，新入职教师总体持有的工作价值取向由最看重到最不看重依次为：有兴趣、稳定性、帮助他人、多样性、独立性、高收入、休闲、声望和领导性。但是也有研究得出不同的结论，李若衡（2006）的研究选择251名中小学教师进行研究得出教师工作价值取向的平均数大小依次为：物质生活>自我实现与自我发展>生活环境与人际关系>工作环境>职业声望>职业态度>社会贡献。这种差异在很大程度上依赖于样本选择的问题，不同地区的经济水平、社会环境等各个方面的不同会导致教师群体在工作价值取向上产生一定的偏向。

不同群体的比较研究发现，男性和女性教师候选人在工作价值取向的排序上基本一致，最看重的都是个人发展和文化氛围。但是在第三的排序上男性教师候选人选择服务奉献，女性教师候选人选择安全稳定。这和其他领域的性别差异研究一致，体现了男女不同的工作期望。相对于男性，女性更看重稳定性。因为女性就业后往往会面临结婚、生子等一系列问题，如果工作不稳定，其他的收入、个人成长、婚姻家庭等个个方面都会受到一定得影响。

目前，随着教师群体中独生子女的增多，独生子女教独生子女可能就会成为当前学校当中的潜在问题。结果发现，独生子女和非独生子女教师看重的工作价值取向基本一致，在重要性排序上前两个相同，第三个有所不同，非独生子女选择服务奉献，独生子女教师选择安全稳定。同时在人际关系的价值取向上，非独生子女教师候选人更看重。可见，相对于非独生子女教师候选人而言，独生子女教师候选人对服务奉献的稍低的评价和人际关系的不太看重，提醒我们在对新入职教师教育的过程当中，需要适当的增加相关的培训。

同时，不同教育程度教师候选人的工作价值取向也存在不同之处。随着教育水平的提高，个人发展价值取向的重要性就越高。一般而言，选择读书、考研等学生都是能吃苦的学生，都相信奋斗能改变自己的发展，其内在的价值观念中就存在了个人发展这个因子，因此在具体的工作价值取向中也体现了出来。另外，硕士研究生及其以上的教师候选人更看重安全稳定这个价值观，可能由于高学历的教师候选人，相对年龄较大，立即就会面临成家立业，养家糊口的问题，因此更看重工作稳定性。

最后，应聘不同学校类型的教师候选人的工作价值取向排序完全一致，只是在福利薪酬、声望地位、个人发展和安全稳定四个工作价值取向的重要性指数上存在差异，但并不影响彼此的顺序，应聘不同岗位的教师候选人工作价值取向也没有显著的差异。这体现了教师候选人对教师职业认识的一致性。同时，是否接受过师范教育对教师候选人的工作价值取向并没有显著影响，不管是否接受过师范教育，教师候选人对教师职业的认同都是一致的。

总之，教师候选人的工作价值取向呈现出多元化的特点。在这个多元的工作价值取向体系中，个人发展、文化氛围、安全稳定和服务奉献排在了前四位；福利薪酬、声望地位和自然环境排在了后三位。尽管在不同性别、是否独生子女和不同教育程度方面存在一定的差异，但是整体上看来，教师候选人的工作价值取向具有相当大的一致性。

参考文献：

[1]Schwartz.A Theory of Cultural Values and Some Implications for Work.Applied Psychology：An International Review，1999，48（01）：23-47.

[2]曹桂莲.广州市幼儿教师工作价值取向现状调查研究.当代学前教育，2008，（03）：4-10.

[3]丁桂莲.内蒙古高校青年教师职业价值观的调查与思考.科学管理研究，1999，17（06）：53-56

[4]凌文辁，方俐洛，白利刚.我国大学生的职业价值观研究.心理学报，1999 （03）：342-347.

[5]刘德寰.关于重要性问题的设计、分析及SPSS处理.市场研究，2006，（11）：32-34.

[6]吕剑辉.高校教师工作价值取向的结构及其相关研究.暨南大学硕士学位论文，2006.

[7]施章清，牟丽霞.高师大学生职业价值观研究.心理科学，2008，31（04）：974-977.

[8]田学红，徐长江，阮伟华.转型期高师生的职业价值观与职业理想.高等教育研究，2004，（25）4：44-47.

[9]于海波，张大均.高师生职业价值研究的初步构想.西南师范大学学报（人文社会科学版），2001，27（2）：61-66.

[10]司继伟，王金素，杨佃霞，于萍.教师工作价值取向、成就动机对职业倦怠的影响.山东师范大学学报，2009，54（05）：135-138.

[11]张凤琴.教师职业价值观———教师职业发展的内在动因.内蒙古师范大学学报，2004，17（3）：64-66.

[12]张娜，申继亮，张志祯.新入职教师工作价值取向的对偶比较研究.教师教育研究，2008，20（3）：50-54.

作者：孙文梅

优化调节职教价值取向论文 篇2：

职业教育的价值取向

摘 要：改革开放30年来，我国的职业培训教育经历了突飞猛进的大发展时期，不仅各级教育机构大力举办各类成人职业（学历）教育，就是各行各业、大型国有企业也兴办自己的职业培训教育。由于职业培训教育的形成是由多元的价值主体共同参与的，那么，由于其各自的教育培训目标的差异性，这就决定了其价值取向比普通教育多层化，这其中包括了职业培训教育中的社会价值取向、个人价值取向、企业价值取向、学校价值取向。

关键词：职业教育；价值取向；综合素质；岗位技能

职业培训教育是由多元价值主体参与的教育活动，其价值取向比普通教育更为复杂一些。这里面包含着社会、企业、学校、个人四个方面的需求，如何调节多元化教育培训主体的价值取向就成为了职业培训教育的核心问题。

一、职业教育中的社会价值取向

职业教育处于社会经济系统和教育系统的交联部位，也就是在文化体系表层结构和深层结构的交界处。因此它对经济、政治体制的改革，对外开放引起的环境变化等较之普通教育更为敏感。它一方面受到传统文化价值观的深远影响，诸如“读书不必种田，种田无须读书”，“万般皆下品，唯有读书高”，“劳心者治人，劳力者治于人”等；另一方面也有力地冲击文化体系的深层结构，使其内核发生潜移默化的改变。综观近几十年世界各国教育的改革，经济上的需求往往成为教育改革的原动力。近十年来，我国职业教育的规模不断扩大，一方面是由于政府部门的积极引导，另一方面则是由于经济改革和发展给职业教育不断地注入动力和活力，也给职业教育带来了机遇。劳动力市场的建立，企业用工制度的改革，促使职业教育不断深化改革，调整内部结构，并逐步形成适应社会主义市场经济的新的运行机制。

然而在新旧体制转轨过程中发生的摩擦也使诸多错综复杂的矛盾趋于突出和明显。例如，国有大中型企业跟不上经济体制改革的步伐，经营状况不景气，从业人员综合素质、岗位业务技能不匹配，这些问题都对职业教育的健康发展产生影响，也是体制转轨中出现的新问题。

由此可见，职业教育的发展一方面得到社会改革系统工程的支持和推动，另一方面也受到它的制约。职业教育在改革大潮中的社会价值取向也随之发生动态变化。虽然党和国家的工作中心已经转移到经济建设方面，经济建设正在转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来，但在具体贯彻、落实这一战略方针时，不同地区、不同发展阶段在选择正确合理的社会价值取向时还要根据具体情况，作具体的分析和对待。

二、职业教育中的个人价值取向

个人对职业教育的价值取向主要有两个方面。一是求职谋生；二是个体发展。“谋生”常随时代、地域和对象的不同表现为不同的需求。譬如，经济落后地区的农家子弟希望通过职业教育学得一技之长，走上致富之路；经济发达地区的职工、干部子弟则希望能获得一个报酬丰厚、社会地位高的职业岗位。职业教育的专业门类繁多，为发展个人天赋才华提供了广泛选择的天地，因而能满足个人的兴趣爱好和发挥个性特长等需求。但求职谋生与个体发展有时是相矛盾的。在目前人们的物质需求未得到较大满足的情况下，往往会舍弃个人的兴趣和特长去谋求高报酬的职业。在选择职业时，家长所起的作用很大，而家长的价值取向又受到社会思潮的影响。目前社会上，人们通常把科学家、企业家、高干、工程师、教授、医生称为“人才”，而把普通工人、农民、营业员称为“劳动力”；用人单位也常以学历、文凭作为选拔、聘用人才的标准。这在很大程度上影响了职业教育的健康发展。当然，个人和家长对职业教育的价值取向也会随着科技进步和生产力水平的提高发生变化。尤其是高新技术在生产上的广泛应用，需要大批智能与体能相结合的新型职业人才，“学历社会”将逐渐转向“职业资格社会”，用人单位将越来越重视员工的职业生涯和职业资格。可以预见，在不久的将来，个人对职业教育的价值取向能实现求职谋生和个体发展的统一，届时职业指导将成为职业教育系统中不可缺少的重要组成部分，在全社会广泛地开展起来。

三、职业教育中的企业价值取向

企业对职业教育的价值取向是随其管理体制和运行机制的变化而变化的。在计划经济下，企业依附于政府，重在完成计划下达的生产任务，对职业教育的价值取向侧重于完成眼前的生产任务和职工子弟的入学和就业。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，企业由依赖型转为自我发展型，成为参与市场经济活动的决策主体、执行主体和利益主体。企业要在市场上赢得竞争优势，就会自觉地引进技术、引进人才，提高科学管理水平，开发适应市场需求的新产品，并不断地努力提高产品的质量和档次。企业也会越来越重视职工教育和培训，以提高企业的整体素质。因此在市场经济体制下，企业对职业教育的价值取向将转到提高劳动劳动者素质和经济效益方面来。

四、职业教育中的培训学校价值取向

培训学校对职业教育的价值取向，一方面随其管理体制和运行机制的变化而变化，另一方面也受到社会价值取向和个人价值取向的影响。培训学校作为以育人为核心的办学实体，无论在计划体制和市场体制下，都基本上服从于社会价值取向。这是由职业学校教育属社会准公益性事业的性质所决定的。经济体制转轨和科教兴国战略的确定，为职业教育的发展提供了良好的契机。劳动力市场、生源市场的建立和完善，使职业教育逐渐转入市场和计划双重调节的运行机制。由于劳动力市场供求的变化导致生源市场（各类专业劳动者需求）的涨落，迫使职业学校频频更换专业。但是，职业学校不是生产物质商品的企业，培养职业人才不能商品化、市场化，更换专业也不像企业更新产品那样简捷，故职业学校教育偏转到纯经济功利的价值取向不仅有碍于自身的发展，也不利于社会的进步。

五、优化调节职业培训教育的价值取向

优化调节职业教育价值取向的目的是为了较大程度地满足多元价值主体各种合理的需求，以推动社会的进步、国家的繁荣昌盛和提升个人素质技能。

（一）职业教育导向性价值目标的确定

确定导向性价值目标必须要有科学的价值判断标准。这个标准就是邓小平同志提出的三个“有利”，即有利于发展社会主义社会的生产力；有利于增强社会主义国家的综合国力；有利于提高人民的生活水平。这三个“有利”是判断改革各方面工作是非得失的标准，当然也适用于职业教育的价值判断。在教育界，人们曾对人本主义的价值取向（素质教育）和功利主义的价值取向（服务教育）进行过长时间的争论。实际上社会主义的“功利”和“人本”是辩证统一的。从“功利”的角度看，职业教育是为社会主义现代化建设服务的，培养有理想、有文化、有道德、有纪律的各种职业人才是实现这一目的的手段。

从“人本”的角度看，职业教育是为了满足人的个性发展的需求，实现人的解放。表面上两者的目的不同，然而辩证地思考，职业教育培养的是发展生产力的主体，是社会主义社会的主人，而发展生产力的目的又是为了提高人民（社会的主人）的生活水平。因此社会主义的职业教育从本质上讲，是目的和手段的辩证统一。我们确定职业教育的导向性价值目标，既要满足发展社会生产力的需要，造就一支数以亿计的各行各业有理想。有道德、有文化、有纪律、懂技术、业务熟练的劳动者大军；又要满足个人求职谋生和个体发展的需要，使每个劳动者的特长、潜能和创造力充分地发挥出来。

（二）科学、合理地投入、配置、使用职教资源

构建符合我国国情的职业教育体系优化调节职业教育的价值取向必须科学、合理地投入、配置、使用职教资源，因为职业教育资源是整个教育资源的一部分，教育资源又是社会资源的一部分，数量是有限的。因此教育经费的投入要与国民经济的总收入保持恰当的比例，职教资源的投入也要与整个教育资源的投入保持恰当的比例。更重要的是，职业教育发展的速度和规模以及培养造就的劳动力的层次和结构要与经济建设所需的劳动力以及生产部门所能提供的就业岗位相一致，与社会生产力的发展水平相一致。

为此，投入配置职教资源须注意如下几点。

1.投入渠道多元化职业教育属非义务教育范畴。大多数专业教育和培训是经济活动中人力资源的开发，应计入生产成本。经过职业教育和培训的劳动者因业务、技术水平提高可增加劳动收入，故职业教育的经费应由国家、企业（用人单位）和个人共同承担。职业教育除了培养造就各类职业人才外，还在实践教学中生产物质商品，故“以教养教”也是职教的一条投入渠道。

2.市场和计划双重调节，合理配置资源用市场调节配置职教资源有利于培养造就的劳动力在层次、结构方面更加符合市场的需求。然而职业教育的专业门类繁多，某些专业培养的是企业所需的劳动者，某些专业培养的是社会公益性和准公益性事业的劳动者。故前者要靠市场调节，双向选择；后者仍须计划调配。

3.构建符合国情的职教体系构建一个从初级到高级、行业配套、结构合理又能与普通教育相互沟通的职教体系是合理配置、使用职教资源的关键。所谓行业配套、结构合理，就是职业教育培养造就的人才要与经济建设发展所需要的人才类型相同、层次相当、专业对口、质量规格相符，在劳动力市场上适销对路。要做到这一点，一是要按地区构建职教体系，以适应我国地域经济发展不平衡和地域经济各具特色的实际；二是要根据各地区经济发展的阶段性，适时调整职教体系的结构；三是正确选择符合城乡不同经济、社会特点的职教基本模式。在农村宜采用农科教结合的模式，在城市宜采用企校合作的模式；四是一手抓重点示范性职业学校的建设，一个抓社会办学，努力提高办学的规模效益。

（三）把培训目标定位于培养创业型职业人才

面对21世纪，职业教育将迎接高新科技生产体系和社会主义市场经济体制的双重挑战。原先偏重于培养一技之长和动手能力的职业教育己不能适应时代发展和国际经济竞争的需要，故就业与创业复合，一技之长与综合能力复合是跨世纪职业教育的导向性价值取向。

就业和创业都有一个“业”字。职业教育以培养职业能力为基础，创业教育旨在培养创新能力。把职业能力与创新能力结合起来，实施二种新的职业教育方式是努力的方向。要实现职业教育与创业教育的融合必须调整现行的职业教育的教学体系和课程结构。首先要不断扩大职业技能的内涵。在注重培养操作技能的基础上，加强智力技能的培养。其次还要重视综合能力的养成。除了专门化的职业能力外，还要培养学生自我获取知识的能力；独立思考、独立工作的能力；自立、自主、自信、自强、自我评价、自我调控的能力；不断进取、不畏挫折的能力；组织决策、经营管理、人际交往的能力等等。最后要加强基础文化和基础理论的教学。这不仅是提高智力技能和职业综合能力的需要，而且也是劳动者更换职业、终生学习的需要。

[责任编辑 王 莉]

作者：刘金芝

优化调节职教价值取向论文 篇3：

区域性职教联盟运行机制的现实困境及优化路向

[摘要]近年来，区域性职教联盟作为校际、校地联动的新型教育模式探索，在通过资源共享、优势互补来促进区域经济转型发展方面取得了一定成效，但是在实际的运行过程中面临着“体系割裂”“资源叠加”“渠道封闭”“动力不足”等一系列现实挑战。文章在反思区域性职教联盟运行机制的基础上，从系统论和整体观的教育生态学视角重新审视影响区域职教联盟运行的各要素，认为区域性职教联盟发展应以实现联盟内部的良性微观教育生态张力为本位，并在此基础上提出区域性职教联盟运行范式，试图构建“章程引领、双边驱动、多维调控、立体保障”的运行机制。

[关键词]区域性职教联盟;运行机制;现实困境;优化策略

[作者简介]赵正（1965- ），男，四川南充人，西华师范大学教师教育学院，教授，硕士;陈琦（1996- ），女，四川达州人，西华师范大学教师教育学院在读硕士;尹杨洋（1997- ），女，四川德阳人，西华师范大学教育学院在读硕士。（四川  南充  637002）

[基金项目]本文系南充市社会科学研究“十四五”规划2021年度项目“南充市职业教育联盟运作机制的建构研究”的研究成果。（项目编号：NC21C208，项目主持人：陈琦）

创新职业教育区域合作机制，建立区域职业教育合作平台，是新一轮产业结构转型升级、制造业向中高端迈进、5G等新一代技术引领科技革命对职业教育提出的新要求。2014年，《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》中强调，“创新职业教育区域合作机制，深化区域内职业教育合作”“推动职业教育集团化发展，鼓励各类主体参与到职业教育集团建设中来，要不断扩大优质教育资源覆盖范围，发展多样化职业教育集团，促进教育链和产业链的有机融合”。2020年，《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》中也明确指出，“按照‘一地一案、分区推进’的原则，探索新时代区域职业教育改革发展新模式”。由此可见，构建区域性职教联盟、助力区域性职教联盟健康发展已经成为新时代教育改革的必然趋势。本文基于反思与重构的考量，探求区域性职教联盟在职业教育提质培优、增值赋能的高质量发展要求下的运行机制和规律，对优化地方教育资源配置、推动职业教育质量治理改革的进一步探索，实现职业教育内涵式发展有着重要的指导意义。

一、区域性职教联盟建设的定位与价值意涵

职业教育集团化发展既是地方教育改革与发展的重要内容，也是为实现职业教育内涵式发展和提升职业教育质量做出的重大变革。总体而言，职业教育以其特有的职业性与经济性的“双重”属性，在助力地方经济与教育融合发展的过程中起到了不可或缺的作用。而构建区域性职教联盟作为职业教育改革探索的重要举措，其依托地方资源禀赋与微观良性教育生态，以深化区域职业教育改革、创新地方人才培养模式、提高人才培养质量为出发点，在推动区域经济协调发展、调整地方各级职业院校整体布局、促进职业教育各专业的持续优化等方面有着重要的价值。

1.加快地方产业结构调整，推动区域经济协调发展。职业教育与区域产业共生共长，职业教育与区域经济的高度耦合性是以内部各要素系统与区域经济市场要素的匹配为基础的。一方面，以市场就业需求为导向的职业教育与地方经济和社会发展需求紧密结合，通过构建区域性职教联盟连接职业院校与地方企业深度合作，能够实现地方经济发展需求与职业教育人才培养有效对接。另一方面，通过构建职教联盟推动区域经济结构调整与优势产业升级，能够深化区域职业教育与地方行业、产业的同步转型，促进低效率的企业向高效率的企业集中，优化与市场对接不紧密的专业，助推各级职业院校在资源共享、专业设置、服务产业发展等方面更具系统性，形成区域职业教育发展的整体优势，有效减少或者避免资源紧缺和资源闲置并存的结构性矛盾，确保整个经济全要素生产率的提高。此外，构建区域性职教联盟能够集中力量办大事，保证行业、企业最优资源的汇聚，助力各职业发展项目的总体设计与落地实施，为地方经济发展提供智力支持和人才支撑。

2.加速整合各级职业院校专业布局，促进地方教育资源优势互补。在职业教育发展的层次体系中，主要包括中职、高职、本科职业教育。区域性职教联盟构建在把握地方产业演进趋势的前提下，明晰区域职业教育与地方产业的有机协调与共生共长，对各级职业院校的教学设备、师资力量等教育教学资源进行整合，使得职业教育与地方产业同步转型升级的主动调节形成必然趋势，这在很大程度上消解了职业教育技术与技能在实践层面面临的现实阻碍。从横向看，区域性职教联盟擁有平台整合的优势，能够整合众多企业对人才的需求信息，在实践层面有利于推动各类职业院校在学术研究、科研合作等方面展开深度交流，促进人才培养的有效对接，最大限度地实现科研与教学资源的综合利用。同时，通过职教联盟各学校的特色学科建设和专业技能认可标准制定，使得学校的学科建设和人才培养更适合社会需求。从纵向看，通过构建区域性职教联盟，实现各层次职业院校内部各资源要素的有机衔接，主要体现在中、高职校在办学目标、专业建设、职教师资、教学模式、职教实习与实训等方面共建共享，形成系统化的联盟集群优势。此外，通过整体合并与联合共建实施重大项目，整合职教成员优质教育资源，实现职业教育教学、研究重大突破，使得职业教育在要素资源优势互补的前提下，在贯通、立交与融合式战略中发挥应有的服务功能。

3.助推职业教育专业持续优化，有效提升职业教育发展质量。从教育理论层面而言，区域性职教联盟作为联盟学校之间优势互补、风险共担、资源流动的相互合作模式，其本身存在一种天然的良性教育生态，即职业技术创生职业教育三维发展形态。职业教育三维发展诉求呼唤联盟成员技术协同助力，总体呈现双边适配、要素呈现双向或多向流动的逻辑形态。这种微观动态的教育场域不仅有助于各教育要素在区域内合理流动，实现教育资源的均衡化配置，而且能够有效衔接职教联盟成员的教育专业发展诉求，助推职业教育专业持续优化，真正实现职业教育提质培优。从教育实践层面而言，通过区域性职教联盟建设搭建职业教育发展平台，突出职业教育专业特色，促进区域内校校之间在教育管理、专业建设、职教师资、职教实习与实训等方面联动发展，推进优质教育资源的全面覆盖，充分发挥职业院校和企业协同育人的优势，形成良性互动的合作机制。此外，区域性职教联盟建设能够为实习实践发展提供媒介，联盟成员之间的多向互动能够有效引导职业教育相关教研活动的组织与开展，实现基础数据与优质教学资源的互联互通与共建共享，有效提升职业教育发展质量。

综上所述，区域性职教联盟建设既是形成地方职业教育特色和优势、促进职业教育提质培优的重要途径，也是回应职业教育与地方经济内在逻辑联系的必然要求。

二、区域性职教联盟运行机制现实困境的问题表征

区域性职教联盟作为一个良性的教育生态，具有整体性、可持续性、开放性等特征。将职业教育从单向度发展转向多元主体联合，是职业教育发展进程的必然走向和地方产业转型升级的显性诉求，也是职业教育与地方经济融合式发展的新起点。从教育生态学视角观照区域性职业教育发展状况可以发现，区域性职教联盟运行机制的问题已初见端倪。

1.“体系割裂”：区域性职教联盟内部运行组织机构松散，缺乏整体关照。从整体观视角来看，区域性职教联盟建设与教育生态的有机整体性思想相契合。以整体观为指导，将关注点和重心移至职教联盟的运行阶段，对于职教联盟的高效运行尤为重要。但在区域性职教联盟运行的现实境遇中可以发现，联盟内部各联盟成员之间处于一种“游离”与脱节状态，职教联盟陷入运行组织机构松散、缺乏整体关照的泥淖。第一，职业院校在人才培养过程中大多倾向于本校内部各系统要素的单打独斗，校校之间、校企之间缺少沟通合作，这就导致联盟成员被排斥在职教联盟内在生态范畴之外，影响了职教联盟内外部资源与信息的交流，致使职教联盟应对职业教育人才需求的反应速度滞缓，造成职业教育资源分散浪费的局面，职教联盟整体运行效能低下。第二，尽管有些职业院校注意到职教联盟是依托其内在的教育生态系统各要素之间的协调而组织的集约化教学模式，但在自身学校的顶层设计中忽视了职业教育的集约化能够促进地方教育资源有效融通的整体优势，或者说在整个职业教育体系中没有与其他职校合作的制度层面的设计，这就导致职教联盟的运行过程成为松散或割裂的，从而影响对学生职业素养的整体培养。第三，区域性职教联盟建设虽依托于地方行政部门的支持，但联盟成员在各自发展中过分侧重于打造特色学科专业，在教学活动内容上机械模仿，脱离了真实的职业教育多工种的现实状况，同时又忽视了培养技术技能人才应在同级同类职校、各企业的合作与交流的实践中完成，最终陷入“脱节式发展”的窘境，阻碍了职业教育类型化发展。

2.“资源叠加”：区域性职教联盟资源结构性矛盾凸显，资源整合乏力。从系统论角度来说，区域性职教联盟是多所学校合作共建，各关系要素间相互影响、相互制约的有机整体。因此，研究区域性职教联盟各要素或子系统对职业教育校校合作的整合作用的程度必然是检测区域性职教联盟运行机制有效性的一个重要前提。地方职业教育资源是影响职业教育质量的重要因素，整合区域内职业教育资源、引导和鼓励行业企业开展校企合作是推动职业教育改革与发展的重要内容。然而，区域性职教联盟运行过程中存在职业教育资源的交叉与重合的结构性矛盾以及资源整合乏力等现实问题，主要表现在两个方面：一方面，职业教育资源处于重复使用或闲置状态，缺少融合和统筹。部分职业院校利用财政划拨的经费不断地在各自学校内部建造专业重复的实训基地，造成资源的结构性浪费。另一方面，联盟内部的校企合作缺乏行业统领、产业结构失衡由经济体系摩擦或冲突引发，实际上也是产业资源配置暂时或持续性错位和扭曲的外在表现。因此，区域性职教联盟在运行过程中尤其是在参与空间资源整合与配置时出现的问题，不仅伤及地区产业效益，同时也严重关涉到职业教育质量本身。

3.“渠道封闭”：区域性职教联盟成员间协同合作不够，共治格局尚未形成。区域性职教联盟具有开放性的特征，但在实际运行过程中地方各级职业院校参与区域性职教联盟合作的热情并不高，多元主体的开放协同流于形式，主要表现为：第一，协同关系失衡。区域性职教联盟协同培养意识还有待提高，尚未建立起常规性的协同合作机制。从校校合作的角度来说，由于主体沟通渠道的单一和主动协同力度的羸弱，合作需求无法真正进入各联盟成员的发展规划中，联盟成员的发展在多数情况下依然是独自依靠学校自身组织系统发力，区域性职教联盟尚未有效整合和发挥行政之外各种沟通渠道的合力。第二，发展定位模糊。有学者指出，“职业院校大多单打独斗，各自之间缺乏合理的沟通联系，在区域发展中定位不明确，缺乏自己的特色和优势”。部分职教联盟学校尚未把职教协同培养作为职业教育人才培养体系的一部分，对职业教育集约化的认识定位不清、投入精力不够，造成职教联盟运行缺乏科学、系统的指导思想，在协同合作、统一管理等方面表現出随意性，严重影响了区域性职教联盟的运行效果。第三，互认体系尚未建立。职教联盟各学校之间的师资力量、教学资源、教学评价指标转化互认体系尚未建立，统一区域内职教联盟学校的发展规划相对独立，缺乏整体适应性。职业院校教师的企业实践经历和职业资格证书与企业教师兼职任教的授课经历等仅能作为其职业发展或者职业能力的认定，无法实现同级职业院校间转化互认，无法形成培养合力，导致校企双方教师的职业发展路径被束缚，从而阻滞了区域内职教联盟成员参与合作的积极性，严重影响了区域性职教联盟共治格局的形成。

4.“动力不足”：区域性职教联盟整体效应推进缓慢，发展参差不齐。职校和企业的参与度是影响区域性职教联盟常态化运行的重要因素之一。推进区域性职教联盟建设需要各利益相关主体形成共识并从宏观与微观层面进行整体性的协同，以保证区域性职教联盟内部发展要素的最优化。然而，职教联盟运行过程中表现出整体效应推进缓慢、发展参差不齐等现实状况。从宏观层面来看，落实职教联盟建设缺乏有力措施，有效的动力机制尚未形成。我国的区域性职教联盟尚处于初级阶段，还未形成一套成熟的、可供推广的参考模式。从微观层面来看，职教联盟内部未建立起合作的利益共赢机制。虽然有相当部分的职教联盟成员已经将建立以校校、校企、校地为依托的区域性职教联盟作为教学改革的突破点，试图通过地方教育资源的合理化配置以及校校合作、校企合作来加强各要素在区域内的高效流动，但是在这一过程中对职教联盟运行机制中涉及的参与主体的具体职责权利、产教利益分配、资源共享原则、联盟运行评价等方面鲜少提及，这也导致职教联盟各主体参与职教联盟建设的内在动力不足。动力不足还伴生着严重的资源配置不均，以至于成为影响区域性职教联盟发展和校企合作的深度、广度和可持续性的掣肘。

综上所述，虽然大部分职业院校把构建区域性职教联盟作为学校改革与提升职业教育质量的重要契机，但并没有充分认识到要推进联盟运行机制改革以契合职教联盟内涵式发展，联盟内部各方面的管理还存在一定程度上的不成熟。因此，无论是从理论逻辑起点而言，还是从优化职教联盟的具体实施而言，明晰职教联盟运行机制出现问题的“为何”就显得尤为重要。

三、区域性职教联盟运行机制现实困境的原因透析

正如叶澜教授所言：教育理论的发展与时代有着内在的、直接的、多方面和多层次的关联。相对于各级职业院校的独立发展与各自为政，职教联盟的发展无疑更强调的是目标的整体性、对象的驱动性、内容的整合性、过程的多维性。因此，基于上述对区域性职教联盟运行机制的现实表征的认识，我们可以了解到职教联盟运行过程中的诸多问题，究其深层原因：

1.区域性职教联盟发展定位模糊导致联盟运行决策存在偏差。从近年来我国职教联盟建设的实践样态来看，构建区域性职教联盟与国家要求的深入推进职业教育集团化办学、创新职业教育区域合作机制相吻合。区域性职教联盟发展正由外延式发展，如联盟的数量增长、规模扩大，朝着联盟内部成员之间高质量合作的内涵式建设过渡。因此，进一步推进区域性职教联盟科学定位，挖掘地方教育资源特色，是当前加强区域性职教联盟建设、统筹地方职业教育资源合理化配置的关键。然而，区域性职教联盟在发展过程中出现的运行低效首先直指其发展定位模糊不清的问题。第一，部分职业院校对多元主体联合发展理念的理解不清晰。自国家大力支持发展职教联盟以来，各级政府出台了一系列促进职业教育资源整合和协同发展的政策与文件。虽然在政策制定中对发展职教联盟做出了相关规定，但是在区域性职教联盟建设的实践过程中，尤其是各职业院校的实施层面，缺乏对区域性职教联盟的整体布局和地方差异化需求的理解与把握。第二，区域内职教联盟建设共治文化尚未形成。一般情况下，区域内的协同发展往往需要多种要素的投入，文化作为最天然和最隐性的系统生态要素，深刻影响着区域内各要素的发展环境。然而，在维持区域职业教育生态系统健康运行和促进区域职业教育生态系统演化的重要环节中，区域性职教联盟在打通空间边界，推进教育生态文化影响下职业教育资源的整合与互动，最终形成区域性职教联盟下的共治空间上还存在不足。第三，地方特色资源禀赋还有待进一步发掘。区域性职教联盟建设是依托地方产业发展优势，立足地方产业布局，整合各类分散的职业教育资源，从而实现提高区域内职业教育办学水平的目的。然而，纵观当前区域性职教联盟建设，联盟在有效契合各区域职教发展优势特色方面还显得较为薄弱，地方优势资源特色利用率不高，联盟发展定位与职业院校本身办学定位和特色方面难以契合，这种现象必然导致职业院校行业特色逐渐减弱，甚至造成联盟建设与地方发展优势、特色的割裂。

2.区域性职教联盟发展理论指导不足引起联盟运行过程调控无序。一般而言，区域性职教联盟运行的有效性在一定程度上反映了联盟为各职业院校搭建技术技能知识与经验交流的平台，并指导联盟成员如何更好地利用区域内原生性要素资源来发展其优势专业的程度。然而，到目前为止对职教联盟的理论研究仍然处于初级阶段，主要表现在职教联盟内部实践经验的总结与职业教育的基本属性的匹配在一定程度上存在脱节。从区域性职教联盟成员与职教联盟的关系来看，由于相关实践经验和理论指导的不足，我国区域性职教联盟的发展实践大多停留在基础层面，主要表现在：第一，联盟从外延式发展向内涵式发展缺乏学理支撑，这就导致区域性职教联盟发展、各职业院校优势特色的彰显很容易走入误区，难以满足地方经济对职业教育高质量发展的需求，最终引起整个职教联盟运行的低效，甚至造成职业教育推动区域经济发展的被动落后。第二，联盟成员之间共同诉求实现的无序性。有学者指出，校校合作、校企合作这種组织形态最初是以利益为导向在无序中发生的。联盟在成立之初签订的合作协议中将资源开放作为合作的重点，但实际发展中联盟成员之间未建立健全保障体系和成果分配体系。由于对联盟成员之间的合作与利益分配认识不足，联盟内极有可能出现贡献与回报不合理的状况，导致联盟成员之间共同价值取向、相关利益诉求在不同程度上的缺失，区域性职教联盟协同发展能力十分有限。第三，联盟内部各参与主体的目标缺乏协同性与整体性。区域性职教联盟建设旨在打通空间边界，推进区域化发展，促进不同行业、职业院校的联系，形成联盟引领下的共治空间，从而提高联盟对地方发展的空间嵌入性。然而，在联盟运行过程中技术和技能往往被割裂以及存在重技术、轻技能的倾向。究其原因，主要是由于区域性职教联盟内部各参与主体之间的合作与交流缺乏统一的理论指导，仅凭经验指导下的协同合作不可避免地存在时代的局限。

3.区域性职教联盟内部控制低效致使联盟运行沟通统筹乏力。区域性职教联盟的内部控制作为衍生概念，主要指为实现联盟发展目标，确保联盟运行机制的有效性，保证联盟各项活动的经济性、效率性和效果性而在联盟内部采取的自由调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法、手段与措施的总称。因此，区域性职教联盟内部控制系统要素间信息的流动不仅是内部控制相关主体行为的基础，也是内部控制治理动态优化、有效运作和制衡关系确立的有效手段与根本保障。然而，由于区域性职教联盟作为非行政组织的特殊性、联盟内部控制的复杂性，目前我国区域性职教联盟内部控制建设普遍相对滞后，主要表现为：第一，信息沟通系统亟待健全。有研究表明，企业内部信息的有效沟通可以引发生产要素的有机组合和自由流动，从而实现企业内部运行的有序高效。虽然地方政府在区域性职教联盟的建设和运行方面鼎力支持，但联盟内部并没有协调与统筹的组织专门负责，加之对信息反馈的不及时以及区域内各要素存在的复杂性，职业院校之间沟通渠道存在一定程度的封闭状态，区域内不同层次、不同类型职业院校在学校发展定位、专业设置上存在严重的趋同现象，导致区域经济发展过程中产生“资源过剩”和“资源匮乏”两者并存的尴尬局面。第二，资源共享与互补机制缺位。在区域性职教联盟运行过程中，通过联盟内部控制各构成要素的有机结合，促进职业院校主体优势互补、资源互补是实现内外部职业教育资源有效互动的关键。然而，由于区域性职教联盟隶属于地方教育系统外的非正式组织，各职业院校之间的资源共享在一定程度上受到地方行政部门刚性管理的影响，加上各职业院校之间的合作缺乏适用的制度保障，这就导致联盟内部校校之间的互补合作具有较大的随意性和不确定性，职业教育和区域经济的有效协同和良性发展势必受到影响。第三，管理控制约束力薄弱。不同于一般组织，区域性职教联盟参与主体差异性和业务复杂性的固有局限决定了职教联盟内部控制通常不可能为所有职业院校成员制定普适的、统一的制度来规范和约束职业院校的行为。因此，对于区域性职教联盟内部控制系统来说，针对各职校成员单向度的沟通来探讨形成的制度和规约必然是片面的、不充分的，而缺乏内部控制力的联盟成员之间的互动与合作就很容易造成联盟内部管理的低效，宏观政策、中观管理与微观制度脱节，甚至影响联盟内部教育生态的稳定。

4.区域性职教联盟保障不充分造成联盟运行内生性动力不足。区域性职教联盟的运行保障机制也是影响联盟运行成效的重要因素。一方面，区域性职教联盟运行保障机制是依靠职教联盟内部和地方行政部门的一系列旨在实现职业教育提质培优、加速地方产业结构转型升级等目标而组织形成的一个有机整体，具体关涉到制度建设、经费投入、组织协调、执行监督等方面。然而，在职教联盟运行过程中，联盟内部对是否采取一定措施对联盟成员之间的协同合作、联盟内部运行质量进行保障，如何保障，以及在保障过程中存在的问题等方面缺乏深入的研究。例如，充足的经费投入是校企、校校合作顺利进行的前提，但是区域性职教联盟属于地方与职业院校联合共建的非营利性行业组织，其管理模式受制于地方行政部门，尤其在经费管理方面自主权较小。在缺少教育经费的情况下，各职业院校迫不得已选择压缩教育成本，这就直接影响了职业教育质量和联盟正常运行。另一方面，随着职业教育内涵的不断丰富和职业教育大环境的逐步改变，区域性职教联盟为职业教育活动、项目的开展提供了合作平台，但新一轮产业结构转型升级、制造业向中高端迈进、5G等新一代技术引领科技革命对职业教育传统发展模式产生了巨大冲击。面对社会对职业教育人才的多样化需求，区域性职教联盟内部缺乏组织协调机制，使得各职业院校以自身的能力无法完成社会的期望目标，原本相对平衡的职业教育生态陷入局部失衡状态。

综上所述，通过对区域性职教联盟运行低效的原因进行分析可以发现，多元主体参与的职教联盟在发展定位、理论指导、内部控制和保障机制等方面存在一定的问题，这些问题实质上反映的是联盟内部习惯于以行政化模式规制各项活动而导致校校之间的良性微观教育生态张力不足。因此，突破体制机制壁垒，充分整合现有资源，实现校校之间、校企之间的有效贯通是区域性职教联盟运行亟待解决的现实问题。

四、优化区域性职教联盟运行机制的应然策略

1.章程引领：以整体主义消解联盟发展困境，为联盟高效运行提供原则遵循。推进区域性职教联盟章程建设，是加快联盟内涵式发展、规范联盟内部管理制度的必然选择。从教育生态学视角来看，职业教育系统是一个复杂的、有机的整体。在此意义上，区域性职教联盟的章程制定，一方面必须始终围绕树立系统性、整体性、关联性的思维，构建具有整体主义价值取向的章程。因此，无论是理论层面的整体主义理念与系统要素相互渗透，还是落实到实践层面的职业教育从单向度转向多元主体联合，明确联盟运行机制内部各要素质的规定性，把握联盟成员之间的相互关联，发挥系统综合效应，在很大程度上可以消解当前联盟所面临的诸如体系割裂、权责离散等现实困境。另一方面，区域性职教联盟的章程建设需要对联盟的性质和定位等做出具体规定，如涉及具体职责权利、产教利益分配、资源共享原则、联盟运行评价调整等方面。只有打破联盟内部管理的“真空状态”，从制度性层面构建起职业教育校校合作、校企合作具体框架，才能为职业教育活动、项目的开展提供依据，促使校校之间、校企之间按章程办事，真正保障多方要素之间的良性互动，维护联盟内部生态的良性稳定。

2.双边驱动：坚持“两条腿走路”的发展路线，构建政府机构主导、行业协会参与的联盟动力机制。区域性职教联盟各参与主体的目标一致，即扩大办学规模、提高教育质量、实现共同发展和服务区域经济。近年来对于区域性职业教育发展新形式有了诸多探索，但在政府层面还没有建立权威、完整的校企合作准则与指导方案，吸引职业院校和企业的鼓励性政策很少，在实践中缺少对职业教育整体性、开放性、系统性和平衡性的把握;在行业协会层面缺乏长远规划，职业院校之间的合作大多流于形式或者属于浅层次的合作，造成联盟发展动力不足。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中明确指出，要“鼓励多元主体组建职业教育集团，开展多元投资主体依法共建职业教育集团的改革试点”，完善“推动公办与民办职业教育共同发展”。因此，推动区域性职教联盟高效运行要坚持政府机构主导与行业协会参与“两条腿走路”的发展路线，构建结构合理、资源充足、政策完备的联盟动力机制。从协同共生的视角来看，政府和行业协会在职业教育发展过程中有着互补或共生的关系。应加快政府和行业协会在实践层面的协同，完善政府在联盟发展过程中的管理耦合机制，进一步放宽行业机构、企业进入联盟的条件，让行业、企业可以获得合作共建专业优势或者专业交流的机会，推动联盟的综合优势资源在政府与行业协会的协同合作中发挥最大效益。只有公办民助式的协调发展，才能促进区域性职教联盟发展行稳致远。

3.多维调控：坚持靈活性与精细化并行，建立由被动调整转向主动适应的联盟事务治理结构。从本质上来说，由于区域性职教联盟参与主体具有多元化与差异性等特征，联盟发展表现出一定程度的随意性。因此，坚持灵活性与精细化并行，建立由被动调整转向主动适应的联盟事务治理结构，是实现联盟内部调控有度的重要原则。一方面，在区域性职教联盟的多维调控中灵活性是基础。主要体现为：在原有区域性职教联盟内部的纵向体系的基础上，建立相对灵活的以专业集群为基础、以校校之间的人才培养项目和应用技术研发项目为载体的横向协同育人机制，打造纵横交错、并行不悖、协调高效的专业建设的柔性管理体系。探索跨校专业和课程建设协作联盟，促进优质教育资源共享、课程互选、学分互认，推进职业院校之间的横向融通，总体实现多层次、多类型的灵活高效的治理结构。另一方面，在区域性职教联盟的多维调控中精细化是手段。把各职业院校客观存在的差异性作为发展联盟的要素考虑到联盟调控运行机制中去，在既有的区域性职教联盟内部，规划和整合各发展要素在职教联盟中的总体统筹与精细布局，促进职教联盟内部校校之间、校企之间多环节对接，尤其是为资源配置、利益分配提供规范、具体的实施方案。唯有在细分领域进行精细化、纵深化运营，对职业院校参与到合作落地的全过程有充分的把握，满足各职业院校对深化合作和职业发展的双重期待，才能真正实现联盟的高效运行。

4.立体保障：以多渠道强化联盟制度约束，探索内容多元的联盟运行质量评价机制。结合区域性职教联盟运行实际和发展特点，要提高联盟运行成效，建立健全联盟内部保障机制是首要任务。我国区域性职教联盟目前大多处于从外延式发展向内涵式发展的关键过渡阶段，联盟运行质量的有效保障有赖于以提高区域内职业教育质量为导向的各种管理制度和评价体系的建立。第一，建立健全职业教育质量制度与投入保障机制。首先，建立健全联盟内部专业认证机制，加强职业教育评估认证领域的交流，推动各职业院校同类专业开展专业认证工作以保障专业发展的高水平。其次，借鉴普通高等教育集团化办学管理的经验，改变以往职教联盟运行过程中轻视管理评价、合作流于形式的倾向，推进联盟运行过程中的各项事务公开与经费支出透明，建立联盟运行情况定期报告发布制度，加强对联盟运行质量的社会监督。第二，坚持示范引领和多元评价相结合，建立三级运行质量评价体系，即联盟内部建立领导层面、合作企业层面以及同级同类专业发展层面的“三位一体”评价体系。第三，建立多层次、多渠道的反馈沟通机制。联盟内部应实行联盟层面、职校领导层面、合作企业层面、职校专业教研组层面的多层次、多渠道的反馈沟通机制，通过深入了解联盟及联盟成员发展的困境与痛点，利用联盟的综合合作优势，有针对性地对各类问题予以正确的引导与推进。通过多个维度的顶层设计，切实构建“制度建设上落实、经费投入上保障、管理评价上科学”的立体保障机制，以促进联盟高质高效运行。

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作者：赵正 陈琦 尹杨洋