大连市z区民间组织人力资源管理现状及对策
民间组织的定义
国外研究专家曾用“非营利性组织”、“第三部门”、“非政府组织”、“非盈利组织”、“公民社会”等词语诠释民间组织的内涵，民间组织这一名词是我国正式文件中所用的名称，民间组织活动范围涉及的领域包括社会服务福利事务、社会管理事务、社会慈善活动及环境保护的相关领域。民间组织的产生是20世纪70年代西方社会伴随着福利主义和自由市场的不景气而快速产生和发展起来的，在当时的社会环境之下为促进社会政治经济的繁荣发展做出了重要的贡献。并行与政府和企业之间的民间组织，短时间集合和优化了社会资源，化解了社会矛盾，促进了社会经济文化的可持续发展。
大连市Z区民间组织人力资源管理的现状
概况介绍
大连市z区是大连市的中心城区，民间组织在这一区域发展历史已久，目前经过登记年检的社会团体共计20个。社会团体的类型一般分为行业性团体、学术『生团体、专业性团体和联华性团体。此外还存在民办非企业和少量的基金会。而中山区的社会团体主要以联合性和行业性团体为主。目前经过注册年检的社会团体共计20家。此外，民办非企业也是民间组织的主力，z区民办非企业共140家，主要涉及教育类、文化类、体育类、民政类等。目前大连市z区的民办非企业中，教育类的占到绝大多数，其次是文化体育类，也从一个侧面反映出了当前社会文化大繁荣的景象。
人力资源管理现状
民间组织内部人员素质有待提升。欧美等发达国家民间组织的从业人员素质较高。很多是前国会议员、教授、职业律师等等，高素质的从业人员为民间组织的活跃及发展不断助力，也潜在提高着民办组织服务社会的质量与在公民当中的影响力。而经过调查发现被调查区的民办组织内部人员素质普遍偏低，取得职业资格的人所占的比率仍然比较小。从年龄上来看，呈现两极化的趋势，多是离退人员或者低年龄段人群。
民间组织的人力资源培训体系较为薄弱。一般非民间组织培训体系比较健全，比如外企，一般由专门的培训中心或者培训部聘请具有资格的培训师进行人职前的培训和入职中期的培训，并且有—整套体系完整科学、经过论证的培训体系，夯实了员工的素质、建立了员工的职业效能感。而相比之下民间组织培训体系较为薄弱，一般是志愿参与加实践考核，很少有专人专部门负责培训。而在实践操作中其实并非民间部门对于参与者的素质要求较低，恰恰相反，民间组织对于参与者的要求不仅停留在专业技能这一层面上，甚至需要在专业情谊、专业道德、专业操守等层面上有着更高的要求。
民间组织人力资源管理的激励机制待完善。民间组织的灵活性是一大特点，然而通过对中山区民间组织的调查笔者发现目前民间组织活动开展的隋况并不乐观。管理学大师德鲁克的观点是：使命感和责任感最强的组织是民间组织，它们的目的是“点化人类”和“改变社会大众”，从来“把使命放在第一位”，一个组织没有什么理念，就会存在诸多的问题。民间组织开展活动是完成其使命的重要途径，由于目前民间组织人力资源管理的激励机制有待完善，导致内部活力不足，从业人员使命感较弱，导致活动开展中频次较低。
民间组织人力资源管理的评价机制尚未完全建立。从民间组织的沿革历史不难看出，很多民间组织的前身属于政府机关事业单位的某一分支，多年来虽然一直努力在人员配置、资金、运行等环节上独立发展，但是囿于发展过程的历史印记及自主意识的薄弱，导致目前民间组织外部依赖性较强，还存在“政社不分”的现象。民间组织由谁来评价，评价标准是什么，如伺评价都没有一个统一的蓝本可寻，很多民间组织能正常运转即是成功，在发展遇到瓶颈时反思其中的问题很多都是人力资源管理中的评价机制没有，缺乏外部动力和内部活力。
推动大连市Z区民间组织人力资源管理的对策
优化民办组织从业人员结构及素质。民间组织的健康和可持续发展;离不开一支高素质的从业队伍：加强民办组织从业人员的职前培养和职后培训香港执行社会工作者注册准入制度，有严格的考察流程和科学的考察机制，保障了从业人员的高素质。而我国目前对于民间组织从业人员的管理水平较低，每年仅要求想主管部门上报从业人员明细，行业从业人员流动性强的特点使得官方掌握的资料和数据准确度较低。未来一段时间，我们应该借鉴香港的经验，过组织民办组织从业人员的培训，政府及主管部门应投入更大的力度优化民办组织从业人员素质。
改善民间组织的培训体系，为民间组织参与者提供可持续发展动力。针对z区民间组织的性质，深度剖析该组织需要的人员素质，细化为培训计划和培训详案，结合具体的案例开展培训活动，在实践中摸索和完善培训体系，为民间组织的参与者提供一个可持续发展的动力。
加强民间组织人力资源管理的激励机制和评价机制的建立。民间组织要想获得可持续的发展，首先应该完善组织内部管理机制，先完成自查，形成强大的自我约束力，提升自身的使命感与自主性。完善民间组织的功能范围，细化分工，建立岗位责任制，年度考评制，末位淘汰制等机制，使内部人员产生危机意识，主动地投入到自身的岗位中，不断提升自己的业务能力，定期參加执业资格考试。
(作者单位：大连广播电视大学直属学院)
作者：于露
【文章摘要】
人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越重要，对人力资源管理策略与组织绩效关系进行分析，探讨人力资源管理策略提升组织绩效的建议，进而提高组织绩效，增加企业经济效益，提高企业的整体竞争力，促进企业快速、健康、持续发展。
【关键词】
人力资源管理策略;组织绩效;关系;建议
随着社会的快速发展，人力资源受到越来越多企业的重视，而人力资源管理策略与组织绩效的关系也开始引起更多企业家和学者的关注，开始积极探索采取哪些人力资源策略能够更好地增强企业的组织核心能力，提高组织绩效，增加企业经济效益。
1 人力资源管理策略与组织绩效的关系
人力资源管理策略包括对员工的招聘和分配、对员工的培训、员工参与企业管理、对员工的绩效考核、对员工的薪酬奖励等，这些策略一方面可以强化员工的个人行为，使员工保持应有的张力;另一方面可以提高员工的专业技能和工作能力，提高员工的工作的积极性和主动性，在某种程度上对组织绩效有正向的促进作用。具体来讲，员工招聘与分配与组织绩效关系密切，员工招聘与分配是构建和维持企业组织体系的关键因素;员工参与与组织绩效关系也比较密切，员工参与能够充分地发挥其聪明才智、专业才能和潜力，感受到自己的价值，产生一种成就感和愉悦感，提高员工的工作积极性，最终提高组织绩效;绩效考核与组织绩效具有比较密切的关系，合理的绩效考核有利于促进企业的可持续发展，因此要根据企业整体战略目标不断完善企业考核制度，对员工进行公平、公正、合理、有效的绩效考核，促进企业组织绩效的提高，提高企业的整体市场竞争力;薪酬管理与组织绩效具有密切的关系，薪酬管理的主要目标就是为了能够更好地吸引和留住优秀的人才，是激励员工的一种有效手段，充分发挥薪酬管理积极作用，有利于提升组织绩效。
2 人力资源管理策略提升组织绩效的建议
2.1 不断完善员工参与制度
由于部分领导和管理层并没有认识到员工员工参与对于企业的积极影响和重要作用，将自己的和员工的关系仍旧定位在领导命令、员工被动地服从的传统关系，造成员工的工作积极性不高。而一部分员工由于文化知识有限、专业技能水平不高、沟通能力较差等自身问题，缺乏相应的参与意识，或不能有效地参与到企业管理当中，也会导致员工参与的积极性不高。众多的实践表明，员工只有真正意识到自己工作的重要性，体会到自己的重要价值，才会积极主动地参与到工作当中，这就需要不断完善员工参与制度。具体来说就是为员工提供充分的信息，让员工了解同行的发展状况、当前工作的重点和难点及发展战略，让员工明确自己工作的方向;给予员工一定的权利，让员工参与到诸如选择科学的工作方法、安排合理的生产进度、分配具体的工作任务、创新客户服务等工作中;鼓励员工加强自身学习，不断丰富自己的文化知识储备，提高专业技能;帮助员工制定职业发展计划，组织员工参加各种专业技能培训，提高员工的工作能力，激发员工的参与热情;给予员工合理的报酬，合理的报酬是提高员工工作积极性的主要激励手段，可以让员工觉得自己被重视和被尊重，体验到一种自我价值实现的愉悦感，提高工作的积极性。只有做到以上这些，才会使更多的员工参与进来，进而提升组织绩效。
2.2 不断完善绩效考核制度
传统的绩效考核制度不够健全，考核标准不科学，对员工的考核个人情感因素较多，造成考核不公正、不客观、不全面，影响考核结果的准确性，进而影响对员工的薪酬调整、职务升降和奖金发放等一系列和员工利益比较密切的问题，而员工对绩效考核的了解不够准确和全面，容易产生抵触情绪，造成严重的心理负担，总担心自己在绩效考核中不合格，进而影响工作效率。因此，要不断完善绩效考核制度，进一步明确考核目标，让员工的个人行为始终与企业的战略目标保持一致，更好地为企业创造价值。这就要求相关领导和管理者积极做好基础工作和相关的保障工作：正确认识绩效考核制度，坚定不移地推行绩效考核制度，明确规定绩效考核的目的、宗旨、原則，以及考核的内容、考核的步骤、考核的方法、考核的周期等;充分发挥高层管理者在绩效考核中的积极作用，创设良好的绩效环境，进行有效的绩效管理，如在年初的时候和员工一起制定具体的绩效考核目标，年末进行公平、公正的绩效考核等，保证绩效行为的正确性;选择合理、科学的绩效考核方法，一般根据企业的规模、企业的发展阶段、企业的人员构成和企业的组织结构等多个方面进行综合考虑，保证绩效考核制度的可行性和有效性。
2.3 不断完善薪酬管理制度
人力资源是现代企业的战略性资源，在企业的发展中具有不可替代的重要作用。而薪酬制度是人力资源管理的有效策略，是对员工的学识、努力、技能、绩效等的回报，主要包括基本工资、奖金等金钱报酬，以及带薪休假、各种福利、特权等非金钱报酬，通常来说，合理的薪酬有利于让员工感受到自己的价值，提高员工工作的积极性和主动性，为企业创造更多的经济效益，提高企业的整体市场竞争力，促进企业的更好发展。因此，企业要不断完善薪酬管理制度，根据岗位重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则三个主要原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理体系。这样，在实际的工作当中，员工就会注意提高自己的工作绩效，以期不断提升自己的薪酬，而且还可以充分展现自己的工作能力、个人品行，体验被尊重和自我价值实现的愉悦，激发员工的无限潜能和创造性，产生强烈的工作欲望，更加全身心地投入到企业工作当中，进而提高工作效率，促进组织绩效的提升。
3 结语
综上所述，随着人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越重要，企业家和学者开始更多地关注人力资源管理策略与组织绩效关系，并积极探索采取哪些人力资源策略能够更好地增强企业的组织核心能力，提高组织绩效，增加企业经济效益，提高企业的整体竞争力，促进企业快速、健康、持续发展。
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作者：葛桂荣
摘 要：人力资源激励机制在非营利组织中有着非常重要的地位和作用，对非营利组织日常运行和目标实现有着直接影响。当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在的问题主要在政策规范性不强、行政性过强而缺乏灵活性、无法有效体现公益性特征等三个方面。今后需要遵循公平公正、及时高效和公益性等原则，从完善政策法规以创建良好运行环境、明确公益宗旨以提升社会公信力、强化行政指导以提高其科学性等三个方面展开工作，以在非营利组织中建立运行顺畅、效果良好的人力资源激励机制。
关键词：激励机制;非营利组织;人力资源
非营利组织乃是“不以营利为目的，主要开展公益性或互益性社会服务活动的独立的民间组织”，因为其这种特性又被人称为第三部门或非政府组织。非营利组织作为正式组织，其人力资源激励机制对组织正常运行、目标达成等都有直接影响。因此，人力资源激励机制是每个非营利组织都需要面对的重要问题。
一、非营利组织人力资源激励机制存在的问题
我国非营利组织出现的时间较晚，虽然经历了比较迅速的发展阶段，但是其在人力资源激励机制方面还存在一些问题，主要体现在：
(一)非营利组织人力资源激励机制的政策规范性不强
当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成了非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。但是现在尚无专门针对非营利组织管理的法律制度规范作为其工作的现实依据，更别说是涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。这种局面使得非营利组织运行中缺乏人力资源激励机制的有效依据，使其很多现行工作的合法性和规范性不足，如某个非营利组织中所正在执行的、涉及组织成员晋升、奖励等方面工作的条例或者方案，就缺乏相关政策法律规范的支持，很多时候就只能是非营利组织根据自身情况自主制定，政策规范性亟待提升。
(二)非营利组织人力资源激励机制行政性过强而灵活性不足
当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在问题还表现在其行政性过强而灵活性不足。一方面，人力资源激励标准和手段呈现出较强的行政性。人力资源激励标准不是依照工作人员日常表现而多参照其级别高低。这在常规性激励中更为突出，最有力的体现就是在同一类别的激励中，工作人员级别越高其所获激励也越高，反之则越低。在激励手段上也忽视了非营利组织工作人员的心理和精神层次需求，而是参照行政规章制度进行激励。另一方面，人力资源激励途径和方式缺乏灵活性。现行激励途径和方式均是依照非营利组织内部的规章制度和固有做法所进行，如对有突出表现的工作人员主要是进行物质利益激励，辅之以少量社会心理激励，而基本不会采用工作激励。事实上，后两者在现实工作中的灵活运用在很多时候更能起到意想不到的效果。
(三)非营利组织人力资源激励机制无法有效体现其公益性特征
无法有效体现公益性特征也是非营利组织人力资源激励机制存在的重要问题之一。现有人力资源激励机制的确是能够对个人行为起到一定的激励作用，但非营利组织乃是开展公益性或者互益性活动的社会组织，其人力资源激励机制也理所应当要能够促进实现其公益性特征，但现实未达到这一点。如对非营利组织成员的物质激励措施，缺乏与之相匹配的精神激励，使得其激励效果仅仅局限于个人而无法有效体现在为社会服务的公益。
二、非营利组织人力资源激励机制的建构原则
非营利组织的成立和运行都深切体现出其宗旨，因为其人力资源激励机制的建构也必须遵循一定的原则。
(一)激励环节要凸显行政管理的公平公开
公平是每个人最基本的精神需求，透明显然更加符合公开的要求。可以说，坚持公开透明原则，才能真正起到激励的效果。因此，非营利组织人力资源激励机制中的激励环节要有效凸显出行政管理的公平公开。一方面，这意味着激励环节要能够使内部工作人员感觉到公平公开，让他们在激励过后感觉到自己的付出=所得、自己的付出/所得=(作为比较对象的)别人的付出/所得。另一方面，其激励环节还要让组织中的外部成员感觉到公平公开。非营利组织和行政管理工作一样具有公益性特性，需要接受外部组织或个人监督以保障其实施效果。因此其激励环节还应该能够使得外部组织和个人感受到公平公开，同时还可以借助外部监督保障激励效果在非营利组织中的实现。
(二)激励手段要体现行政管理的即时高效
一方面，激励手段要体现行政管理的即时原则。即时原则是指在非营利组织成员取得优异的工作成绩、符合组织人力资源激励标准后，非营利组织应该及时对这些成员做出激励，同时在第一时间将激励决定付诸实施而不能拖延。对于非营利组织成员而言，及时的激励会促使其产生强烈的满足感和荣誉感，使其能够感受到组织和领导对他的重视和工作业绩的肯定、认可，这样就会促使其在今后以更加饱满的热情和更高的责任心投入到工作之中。另一方面，激励手段还应该体现行政管理的高效原则。要尽可能减少激励手段的复杂性和执行环节，使激励手段的可操作性更高，以便将激励决定在最短的时间内付诸实施，取得最佳的人力资源激励效果。
(三)激励机制要坚持行政管理的公益性职能
非营利组织人力资源激励机制应该能够帮助非营利组织发挥其公益性职能，改善社会成员对其的认识状况，将非营利组织塑造成为“担当着崇高的社会道义责任;具有强烈的奉献精神;具有较高的文化知识水平和社会公德”的公共组织。比如激励标准应该能为大众所接受、激励环节应该坚持透明公开，最重要的是激励措施不仅能够使得组织成员满足，同时还应该能够通过影响组织成员个人行为而使社会组织或者个人从中受益，借此发挥其公益性职能。
三、完善非营利组织人力资源激励机制的建议
为建立体系完善、运行良好的人力资源激励机制，依照非营利组织人力资源激励机制建构原则可以从三个方面开展工作，以实现既定目标，取得预期效果。
(一)完善政策法规，创建非营利组织良好的人力资源激励机制运行环境
针对当前非营利组织运行中所存在的政策规范性不强的问题，政府有关部门应该在积极调研并广泛征求专家、学者和群众意见的基础上，出台内容更完善、规范性更强的政策、法规，从非营利组织工作人员招聘和录用，到工作人员的晋升、培训、调任和辞退等各个方面都予以规范和保障。这样不仅可以给予非营利组织以更有保障、更合乎规范的法律地位，同时还能够为非营利组织减少其在人员招录和管理等方面所遇到的困难和问题，为非营利组织创建良好的人力资源激励机制运行环境。同时，政府有关职能部门还应该尽快出台关于非营利组织中志愿者的管理规章制度和优惠政策，使得非营利组织能够更加合理、有效的招录志愿者并对其进行人力资源激励。
(二)明确非营利组织公益宗旨，提升人力资源激励机制的社会公信力
结合非营利组织的特点和其人力资源激励机制建构原则，应该在今后工作中更加明确其公益宗旨，以有效提升人力资源激励机制的社会公信力。今后在设立非营利组织人力资源激励机制时，行政管理和监督部门要赋予其明确的宗旨和所承担的社会使命，使其中的每一个工作人员都能够感受到其工作中蕴含的社会责任，从而激发其为工作而不断努力的使命感和责任感。同时，还要将其人力资源激励机制的宗旨和使命向外界广泛的公布，建立接受外部监督的途径。还应该积极招录志愿者前来参与工作，有效提高其人力资源机制的社会公信力。
(三)强化对非营利组织人力资源激励机制的行政指导，提高其科学性
对非营利组织具有管理权限的行政职能部门应该积极强化对其人力资源激励机制的行政指导，以有效提高其激励机制的科学性。也就是说行政管理部门要“以其积极温和的行政态度，柔软灵活的方式以及与相对人沟通、信任和合作的服务理念”，帮助非营利组织制订或修正其人力资源激励机制。具体来说就是要通过对非营利组织人力资源激励机制运行状况进行详细的了解和掌握，对其中效果不佳或者有待改进的地方提出劝告、指导或建议等，以帮助非营利组织改进人力资源激励机制，取得更好的激励效果。
最后需要指出的是，激励不仅仅是一种管理，更加是一种艺术。非营利组织今后在激励工作中应该根据具体情况的变化，因时、因地、因人制宜对其人力资源激励机制进行灵活运用，以取得预期效果，实现组织职能。(作者单位：中储棉花信息中心)
参考文献:
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作者：王卉
人力资源是第一资源，是企业资本的重要组成部分，江泽明曾经说过“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。新机遇、新挑战、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求，要将人力资源的潜力转化为显示发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈出、人尽其才的环境，特别是注重人力资源的开发，加快人力资源的培育。”(摘自《人力资源工作手册》)
(一)我国中小企业人力资源的现状
我国是世界人口最多的国家，人力资源一直是我国经济发展的优势，美国学者西蒙曾指出：单位面积的人口数量对基础设施具有重要的规模经济效益。可是人力资源的核心力量在于人才资源的开发，它在企业发展中起决定作用。虽然我国在人力资源方面有数量优势，单并不说明就有人才资源优势。在人口质量低下的情况下，即使是庞大的人口数量也可能导致人力资源有效供给短缺。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8%。
企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246 人，其中，管理人员，5064人，占总人数的11.5%;技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%;一般工人11509人，占总人数的26%。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。
人才流失严重
人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人;一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才;一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
企业要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人才为企业倾心效力。美国摩托罗拉在这方面树立了典范。摩托罗拉人事部门的工作人员经常参加雇员的生日及各种聚会，倾听他们的意见，向管理层反映员工所关心的问题，企业上下建立了开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。良好的文化氛围，使企业积聚了许多优秀人才和忠实于企业的员工。
目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。
(1)中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
(2)资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7%，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9%和43.6%。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。
、中小企业对员工的管理模式不合理产生的人力资源活动的限制
(1)聘用与人员变更机制
很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系,而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则时不尽合理,其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,受外来因素影响较大,如在一些私人中小企业中,“任人唯亲”的现象较严重,这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能;在国有中小型企业,“论资排辈”的现象比较严重,大量的平庸之辈占据着关键岗位,致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上，成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。严格来说，目前中国尚没有一批现代的“人力资源部”经理人才队伍。
(2)绩效评估与报酬管理制度
我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得
不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。
(3)中小企业的约束机制和工作环境
在中小企业,对于高层管理者的约束不够,不能保证其权力的合理运用,没有约束力的权力必然会导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题。一些管理者的法制观念淡薄,容易产生腐败现象,尤其是一些国有中小企业,“穷庙富方丈”现象比较严重,这些都会导致企业中的员工对领导者、对企业本身的失望,而选择离开。
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。大多数中小企业在人力资源管理理念和操作上仍处在初级水平和层次上。应此必须根据中小企业自身的特色，针对其存在的问题来寻找有效的人力资源管理对策。
人力资源管理分析报告基本提纲
一、人力资源基础状况分析
1、公司组织结构分析。
2、员工流动情况分析。
3、员工人数、年龄构成情况分析。
4、员工年龄、学历情况分析。
5、职称及职业资格证情况分析。
二、薪酬福利分析
1、薪酬福利现状(含人工成本分析)
2、存在的问题
3、改进措施
三、培训情况及培训需求分析
1、培训现状
2、存在的问题
3、改进措施
四、绩效考核情况分析
1、绩效考核现状
2、存在的问题
3、改进措施
五、招聘情况分析
1、招聘工作现状
2、存在的问题
3、改进措施
六、管理团队及员工思想动态(含满意度)分析。
七、 其他
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些
人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质
低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的
发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的
失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就
业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c”
(一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高
中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中
人力资源总数为7.4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以
上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降.全
国15岁以上文盲从2.3亿降至O.87亿，减少了62%。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点，更超越世界平均
增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分
点。
改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2
年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人.增长了59%;从业人员的人 均受教育年限从5.81年提高到7.99年，提高2.18年;从业人员受 教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年，增长了1.2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人 口比例从o.87%增长到4历%;接受过高中阶段教育的人口比例 从10.54%增长到12.历%;小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62.58%下降至40.98%。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限
由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超过40%，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73.1%下降为55.0%，大专及以 上受教育水平的人员比例由o.04%提升为0，14%;第二产业从业 人员人均受教育年限内8.09年提高至9.44年，增加了1.4年，增幅 为16.7%，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78.4%下降 为71.6%，大专及以上受教育水平的人员比例由1.58%提升为
5.95%;第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至
10.79年，增加了15年，增幅为16.1%，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62.3%下降为49.6%，大专及以上受教育水平的 人员比例由5.64%提升为18.99%。’
分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要
得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速
提升，但与第
二、三产业的差距仍然很大，第
二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。
(二)人力资源存在的主要问题
1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国
有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪
70年代平均水平的3%。4%而我国人力资源的利用率则更低，仅
为发达国家的1%。2%。根据“五普”数据资料和联合国经济合作
与发展组织资料分析：2咖年我国25—64岁人口平均受教育年
限为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，曰999
年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，
整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。
在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育
的人口所占比例较高，如美国和韩国，25。64岁人口中具有高中
及以上受教育水平者比例分别687%和66%，其中接受过高等
教育的人口比例分别占35%和23%。相比之下，中国2删年25。
64岁人口中受高中及以上教育水平比例占18%，受初中及以下
教育水平的682%，其中受小学及以下教育水平者比例高达
42%;每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各
种教育水平人u分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏
低的原因所在o
2游动力的产业结构失衡。我国就业结构的总体水平与现
代化的就业结构相差甚远，TDK代理第一产业就业比重过高，第：：产业就 业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结
构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个
百分点，至2M1年我国三次产业就业结构比重力50.o：22.3：27.7， 无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我
国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比
重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员
比重一‘般达到60%至75%。t997年二次产业从业人员比重韩国
为11：31;58，新加坡为0.3：30.7：70，日本为5：33：62.美国3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比
重分别为54.3%、44.1%、39.8%、34.6%，也明显高于中国。与人均 GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴
基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。
3冲高等文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。目
前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高
等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分
析，我国t5岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例
仅占1896%，其中具有高中和中专学历的人nLL例占14.36%n
相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人n中大多具有高中
及以上文化水平，1999年OECD国家25。64岁人口中具有高中及
以上受教育水平者平均比例为69%.其中具有高中教育水平的
比例达到45%，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水
乎的比例高达50%左右，差距十分巨大。
由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明
显下降趋势.职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长
此消校长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52.6%。从地
域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率
分别为56.7%、47.3%和55.7%，中部地区一些人口大省的初中毕 业生升学宰仍在45吼左右徘徊，己对我国高中阶段教育的发展
产生了一定影响。50%左右的初中毕业生无法升学.将直接参与
就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水
平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根
据1982年第三次人口普查与2咖年第五次人口普查数据比较，
近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平
的劳动者比例由0.9%提升至4.6%，比例增长了4倍多，而15岁及 以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10.帆提升至
14.4%，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认
为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体
水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已
成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。
4.6三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业
结构升级的要求。根据第五次人口普查数据分析，2咖年我国金
融、保险业从业人员人均受教育年限达到13，19年.相当于大学
一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金
融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主
体，其比例63/4左右，具有初中及以上受教育水平的占13.9%， 而具有本科及以上受教育水平的仅占10.86%，具有研究生学历
的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业
从业人员人均受教育年限为11.75年，接近于高中毕业受教育水
平，房地产从业人员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为
主体.其比例占2/3左右，仅有小学及以下受教育水平占6.9%， 具有大专及以上受教育水平的占26.89%，其中具有本科及以上
受教育水平的从业人员比例占7.44%。地质勘察水利管理业中
具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21.98%，具有初
中和高中受教育水平的人员比例超过70%。从业人员人均受教
育年限为11.奶年，接近于高中华业受教育水平;交通运输邮电
通信业、批发零售贸易、餐饮业和社会服务业的从业人员文化结
构层次相对伯低，从业人员人均受教育年限基本在9—10年之
间，基本以具有初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中
从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50%左右.而具有
大专及以上受教育水平人员比例偏低。交通运输、邮电通信业大
专及以上受教育水平仅占6.85%.小学和初中受教育水平人员
比例达到了65%左右;批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教
育水平的仅占5.17%，具有初中受教育水平的人员比例接近
5帆：社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占
8.70%，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60%。
5省理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存
在较大差距。TDK电容根据第
四、第五次人口普查数据分析：2咖年我国 党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12.24年，初中及
以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1/3左右，从 与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落
后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上
学历的管理人员比例中国仅为11.4%，而日本则占40.3%，差距 将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈人经济全球化与政
府职能进一步转变的时代要求差距甚远。
2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13.05年，刚达
到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员
比例接近60%：且研究生学历的比例还不到1惕。与日本专业技
术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教
育年限已达到14.4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已
超过3/4，具有本科学历的人员比例接近50%。我国专业技术人
员平均受教育年限比日本少了1.4年左右，具有本科及以上学历
的专业技术人员比例仅为13.5%。这样的专业技术人员队伍素
质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需
要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升o
2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12
年、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67.7%。 值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员
和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队
伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有2%—7%，
而接受过高等教育的人员比例仅占3帆。帆，这与较高的专业
知识技能要求很不适应。
凹oo年我国商业服务人员和产业工人、生产运输设备操作
人员及有关人员的人均受教育年限分别为9.25年和9.08年，与
1990年相比分别提高了0.96年和o.50年，是六大类职业人员平均 教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍。商业服务人员和产业
工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平
的人员比重在2%—4%左右。这样的人员队伍素质，将难以满足
我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要o
6城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程
的需求。20叨年，农村劳动力人口t5—64岁人口入均受教育年限
为7.33年，比城市10.20年低2.87年，差距的主要原因在于人口各 种文化层次分布的差异，农衬劳动力人口中具有高中及以上受
教育水平的人nLb重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育
水平人口比重又相对过高。15—64岁农村劳动力人口中具有小
学及以下受教育水平的占47.62%，文旨人口占874%，分别比城
市高出31个百分点和6个百分点;而农村劳动力人口中具有高中
及以L受教育水平的人口比例只有8。46%，比城市整整低了35
个百分点;农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比
例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。15—64岁人口中具
有各种教育水平的人DLb重的城市、县镇和农村之间的比值情
况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为20：9：Il其中本科
及以』：受教育水平的人口比为55：13：1l高中受教育水平的人口
比为4：3：1l初中受教育水平的人口比为o 91：1.01：3E小学受教育 水平的人口比为O.37：0.55;1c
可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显
差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目
前，我国城市人力资本积累基本上处于小等和高等教育阶段，而
农村尚处于普及韧巾和小学教育阶段;
7.地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例
的差距上。第
四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2M年 我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限
的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年
代以来.我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教
育年限相对差异系数比较低，仅为17.1%。从2咖年各地区劳动
力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳动力文
化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲
率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相
对差距最大，高达212%，本科及以上的相对差距也高达105%。
随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。
[三)人力资源开发趋势
1大力发展高等教育培养大批高层次创新人才。面向未来，
我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进
科技为动力.重视人力培养质量，持续扩大研究生层次的培养规
模。以世界科技发展、世界经济走向为参照v耍加快培育新的科
技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家
科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研
机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的
知识传播系统，KEMET代理商以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新 体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就
高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和
后盾o
2.加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”。大
力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关镶。突破我国高
中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的唯一途径就是加速普及高
中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学宰、
中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普
及中等教育的进程o
3相建完善的全民终身学习体系，提高整体人力资源质量。
创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和
年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的
全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着
信息时代的B趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教
育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中
国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用 得上”的社会急需人才。wxq$#
一、企业人力资源管理实践的主要问题
1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。
2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。
3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。
4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。
5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。
二、企业人力资源管理实践问题的原因分析
我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：
1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。
2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。
3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。
三、解决企业人力资源管理实践问题的对策
1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加;社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。
企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。
2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。
3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。
4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。
5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技
术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标;人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度;人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准;人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用;薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。
6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”;凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进;凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。
企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。
案例三
一.1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。
2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元;20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元;30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下;其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。
3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。
4.管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。
二.军事化培训方式“一切行动听指挥”是企业成功的核心主线。如果员工坚决服从领导指令，坚决执行企业的既定方针和策略，并且在执行中注重配合，讲究协作，那么这个企业就具有了超强的战斗力，就一定会攻无不克、战无不胜! 军队管理提倡的铁血精神就是面对困难永不言败，面对挑战迎头而上。铁血精神可以让一个团队爆发出强大的战斗力，让一个人有撼人的拼搏精神，“面对强大的对手，明知不敌也要亮剑，即使倒下，也要成为一座山、一道岭”。铁血精神可以在最危急的关头用凝聚力、向心力、引领企业渡过难关!值得员工学习与效仿的军人十大品质：理想崇高、信仰坚定的铁的忠心，攻无不克、战无不胜的铁的意志，志同道合、生死与共的铁的团结，军令如山、步调一致的铁的纪律，打不垮、拖不烂的铁的作风，没有借口、坚决执行的铁的决心，勇挑重担、保家卫国的铁的责任，热爱荣誉、奋力进取的铁的精神，不甘失败、勇敢拼搏的铁的雄心，目标明确、全力以赴的铁的壮志。这些都指引我国企业学习军事化培训方式。 三.
1、理论联系实际、学以致用的原则 员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构
紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则 有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
案例
21,我国人力资源管理的优势：我国人力资源管理的优势主要集中在中小企业上
(1)企业管理者的综合能力较强。中小企业的所有者往往同时就是企业的经营者，企业所有者能够直接对企业生产经营的全过程进行控制，企业领导者的个人素质大多比较全面，其管理、市场预测、人际关系处理等方面的综合能力较强。]
(2)企业的用人机制和经营方式较为灵活。产权明晰是中小企业的显著特征，这使得中小企业的管理决策具有很强的独立性，所受到的政府干预较少，可以有效地根据自身需要确定用人原则。较之大企业，中小企业能给员工提供更加自由的工作环境和更富弹性的工作时间，员工在中小企业中也更容易获得展示才能的空间，其个人价值也更容易得到企业的认可。
(3)企业管理者对员工的了解程度较高。中小企业规模较小、人数较少，比起大型企业，中小企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调动员工的积极性和创造性
人力资源管理的特点：
1：多种形势并举;2:重视对科技的发展
2 精益生产特别注重全员参与，关于如何促进一线员工的积极性以及提高其技能水平，人力资源需要一起参与到精益生产的整体推进计划中来，防止人员流失，新进的员工要上岗培训精益思想。人力资源配置、实现精益化管理薪酬和绩效考核体系等方面需要改进
3一、企业人力资源管理战略的精益化- 如何杜绝人力资源管理中的组织不当、用人不当、员工工作与生活不当呢?这就需要：在恰当的时间，通过恰当的组织、恰当的用人、员工的精益培养和企业精益文化的塑造，最终达成以较低成本的的人力资源投入，以高质量的员工工作，获得最大的人力资源管理效果。以上所描述的就是精益人力资源管理的战略。-
二、企业人力资源管理思想的精益化-与精益战略思想一样，精益人力资源管理思想就是企业只要杜绝了人力资源管理中的无价值活动，就能实现人力资源系统的价值最大化，也才能为企业价值最大化目标的实现提供可能性。企业人力资源管理思想实现企业人力资源系统价值最大化的原理与企业精益战略思想实现企业价值最大化的原理相同，请各位读者参考阅
读第二章企业战略的精益化之第二节企业战略思想的精益化。-
案例
4一.
(一)， 其特点主要体现在以下几个方面：
(1)在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。
(2)在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。
(3)在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。
(4)在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。
(5)在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。
(6)在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策
(二) .根据员工心态采取合理的管理措施总之，不管生活在现代社会中的人员有什么样的需要，他们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现，充分展示自己独特的个性，希望得到他人的尊重和认可等，经济地位、政治地位和社会地位的追求，便是这种心态的外化。这种心态的充分显现，一方面给人们已有的心理承受能力提出了严峻的挑战，目前，员工心理障碍和心理疾病愈来愈多，就充分证明了这一点;另一方面给现有各部门的管理人员提出了新的要求。作为管理者，应摒弃原有"以工作为中心"的管理风格，尝试、实践"以人为中心"的管理方式。在人际互动的过程中，以"深入理解"方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。下面便是如何根据员工的需要，采取有效管理措施的一些建议。二
(一) 知识经济是推动力; 利用全球劳动力收益巨大：科学的管理模式;雄厚的经济基础和先进的科学技术。这些都推动和管理业务转移到国外。
(二) 1.人力资源是企业成功的关键资源。综观当今产品市场,智能化、高科技产品大放异彩,这是知识和力量的较量,哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在激烈的市场竞争中取胜。人力资源已经成为经济发展的重要资源,成为推动经济增长的主要动力。
2.终身培训是人力资源管理的重要内容。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。这是因为,在知识经济时代,无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断加强对员工的培训,或员工自觉地学习,才能适应社会的发展要求,否则就要被淘汰。因此,培训或学习将成为员工终身的需要。
3.人性化管理是人力资源管理的重要特征。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活力的激发。也就是说,只有通过发挥人的能动性和创造性,开发人的潜能,才能推动经济的发展。要做到这一点,就必须实行人性化管理。人力资源管理者要转变工作观念和工作方法,以人为本,充分了解员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给员工足够的自由度,充分调动他们的工作积极性和主动性。未来人力资源管理部门将由过去的对员工严加控制的管理
机制转变成为对员工充分授权的服务组织。其主要目的就是在充分信任员工的基础上,通过对员工授权和服务,以激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的发展作贡献。
4.科学管理是人力资源管理的时代要求。由于科学技术的飞速发展,对管理工作也提出了革命的要求,对于人力资源管理而言,将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样,人力资源管理也有许多专门的技术知识,如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、人事诊断技术、激励管理技术等。如果一个人事工作者缺乏这方面的知识和技能,不懂得有关的技术和方法,将难以胜任本职工作
5.工作绩效成为薪酬分配的标准。在知识经济时代,由于工作模式的变化,薪资的分配模式也会相应发生变化。组织成员的薪资给予,不是以工作岗位和工作责任的大小为标准,而是以产生的绩效及给组织创造的实际价值为标准。这种分配模式的特点之一是基本薪水所占总收入的比例较少,而各种奖励所占的比例较大。其优点是可把员工的工作绩效与组织的业绩联系起来,从而激发员工的工作热情和工作责任感,为企业的发展服务。
三.未来发展趋势
随着经济社会的发展，未来中国政府对人力资源问题必然更加重视，预计中国人力资源将发表如下变化：首先，政府将加大人力资源开发投入，将从教育与职业培训及农村劳动力技能提来入手，加快提升劳动力的整体水平。其次，完善教育立法，保障教育公平，教育改革及教育投入的进行。第三，加快教育改革，高等职业教育年限将1-3年，硕士研究生教育也将是1-3年，博士教育年限进一步灵活化，整个高等教育将以市场导向为主，对高等职业教育的投入，培养更多高技能的产业工人。同时产业工人的经济社会地位也将进一步提高。第四，地区人力资源流动将进一步加强，随着就业机会的市场化，未来人力资源单向流动将呈现多元化。第五，两岸四地教育合作与人才流动进一步深入，这时两岸四地经济与社会互补的需要。第六，教育进一步国际化，外国来华留学及中国对到留学学生将进一步加强，推进中外科技文化经济等交流。
公司人力资源情况分析报告
一、人力资源管理在公司发展进程中意义
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
二、我公司人力资源具体数据统计及分析
(1)、人员组成基本数据统计
①员工年龄段分布图
2-(1)-①
②员工性别比例图
2-(1)-②
③员工学历程度统计图
2-(1)-③
(2)、员工工龄、工资相关数据统计
①、员工入职工龄统计图
②、员工月基本工资分布图
③、工资组成构造比例图
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