山西省护理人力资源现状调查（共8篇）
作者：天天论文网 日期：2016-4-27 14:26:09 点击：0 摘要：［目的］对山西省护理人力资源现状进行调查。［方法］对山西省１５５所二级以上公立医院护理人力资源进行调查，从医护比、床护比、管理要素构成等方面进行分析，了解护理人力资源现状。［结果］我省护理人力配置相对不足，专业梯队结构欠合理。［结论］建议优化护理人力结构，提高护理人员待遇，加强护理队伍能力建设。
关键词：护理人力资源；医护比；床护比；管理要素；护理管理
护理工作在保护生命、增进健康、改善群众就医感受中发挥着不可替代的作用，在推进公立医院改革中也发挥着重要的力量。但目前护理人员流失、高素质护理人才短缺、护理人力资源配置不合理［１］已成为阻碍我国护理专业发展的重要问题［２］。本研究通过对医院人力资源现状进行分析，发现护理人员配置中存在的问题，为管理决策提供依据。
１ 对象与方法作者简介 王磊，主管护师，本科，单位：０３００１３，山西省儿童医院妇幼编辑部；薛平单位：０３００１３，山西省卫生和计划生育委员会；许东霞单位：０３０００１，太原市卫生监督所。
１．１ 调查对象 对山西省１５５所二级以上公立医院的护理人力资源相关情况进行调查，调查范围涵盖了全省所有政府办的三级综合医院、专科医院以及二级以上主要的县（区、市）医院、中医院、妇幼保健院、企业医院。
１．２ 调查方法 通过问卷调查、抽样核查的形式进行调查。
２ 结果２．１ 注册护士人力资源现状２．１．１ 医护比 被调查医院共有卫生技术人员６６ ５４１人，其中护士３２ ３０６人，医护比为１∶１．２７，护士占卫生技术人员总数的４８．５５％。２．１．２ 床护比 被调查医院实际开放床位与全院护士的平均比例为１∶０．４２。
２．１．３ 管理要素构成 ①身份构成。被调查医院在编护士占护士总数的４７．８％；聘用制护士占５２．２％。
②岗位构成。被调查医院管理岗位护士占７．９％，临床护理岗位护士占８１．６％，其他护理岗位护士占７．９％，非护理岗位护士占２．５％。③年龄及工龄构成。被调查医院护士有明显的低年资化倾向。４５岁以上护士仅占１３．０％，３５岁以下护士占６５．９％；２０年以上工龄护士占２４．０％，１０年以下工龄护士占５９．９％，５年以下工龄护士占４０．５％。④学历构成。二级以上公立医院护士的学历水平优化。硕士研究生占０．４％，本科占３７．５％，专科占４８．１％。⑤职称构成。高级职称占５．１％，中级职称占２０．１％，初级职称占７４．７％；本次调查医院中共有正高职称１４６人，占护士总数的０．４％。
２．２ 聘用护士人力资源现状２．２．１ 聘用护士人力基本要素构成 聘用护士绝大多数为低年资护士，３５岁以下护士占总数９２．４％，１０年以下工龄者占９３．６％。但他们的学历层次较高，专科以上占总数的８２．２％；职称结构不合理，初级职称占９８．４３％。２．２．２ 聘用护士薪酬福利情况 部分医院聘用护士不享受特贴工资和护龄津贴；少数医院的聘用护士与在编护士绩效工资发放比例不同；部分医院聘用护士没有同等晋升职称和进修学习的机会。
３ 讨论３．１ 护士人力配置不充足 刘华平等［３］对全国１２６所医院的护理人力资源状况调查显示，８８％的医院存在护士短缺现象，临床护理人力资源短缺现象已成为普遍性问题。近几年，随着公立医院改革的深入推进，山西省护理事业得到迅速发展，护士数量大幅增加，医院医护比倒置的现象得到根本扭转。本次调查的１５５所医院的平均医护比为１∶１．２７，超过了卫生部《综合医院组织编制原则》要求的医护比１∶２标准。但在医院实施优质护理、落实责任制整体护理的过程中，要做到对住院病人提供全面、全程、专业化、人性化的护理，对临床一线护士的需求进一步加大。按照《中国护理事业发展规划纲要（２０１１—２０１５年）》要求的标准还有较大差距，临床一线护理人力仍然比较短缺。
３．２ 护士梯队结构欠合理 护士队伍总体年龄结构以青年为主，年龄在３５岁以下的护士占６５．９％。造成护士低年资化的主要原因，一方面是由于近几年医院新增护士数量多，另一方面是高年资护士转岗、流失严重［４］；临床一线护士的低年资化，使得护士的工作经验不足、队伍梯队断层，这对保证临床护理质量、保证医疗安全及对护生的带教和培养工作都有一定影响。
护士低年资化后，护士婚假、产假比较集中，也会加剧一线护士人力的短缺。同时，也对当前新护士上岗前的培训带教、梯队建设、素质提升、人才培养等方面提出了新的要求和挑战［５］。按照卫生部《医院实施护士岗位管理的指导意见》及《医院实施优质护理服务工作标准》要求医院护理管理岗位和临床护理岗位的护士应占全院护士总数的９５％以上，其他护理岗位的护士应控制在５％以下。本调查结果显示，其他护理岗位和非护理岗位的护士比例１０．４％，护理岗位结构不合理也是导致临床一线护士紧缺的原因。从职称结构看，护士总体中级和高级职称比例偏低。以每５００张床位配置１名正高级职称护士的标准［６］，目前我省三级医院达标率为４３．９％。从近５年晋升职称情况看，被调查医院中，医生晋升副高级职称数量是护士的２．３２倍，晋升正高级职称是护士的９．１９倍，与发达地区情况类似［７］。护理队伍中聘用人员比例过大，有些医院聘用护士与正式在编护士没有同等晋升职称的机会。
３．３ 护士队伍流动性大 本次调查显示，聘用护士占全省护士总数的５２．２％，聘用护士初级职称的比例占９８．４３％。这是由于医药卫生体制改革以来，医院规模迅速扩张与人事编制改革未衔接造成的［８］。聘用制护士由于薪酬待遇、职业规划等问题，流动性增加，队伍不稳定。人员的频繁变换，给临床人才培养、培训带教工作增加了难度和负担，也给护理质量和医疗安全带来隐患，加重了护理人力的浪费和短缺［９］。
４ 对策与建议４．１ 开源节流，加强护士人力资源配置 一方面，要促进护理教育发展，调整护理教育的规模和结构，加快护士培养的速度。山西省开展专科以上护理教育的院校有１０所，近３年每年平均培养护士８ ０００余人，护士培养的数量基本能满足医疗服务增长的需求。被调查医院护士专科以上学历占总数的８６％，比全国平均水平高３４．７％。另一方面，要建立护理人力资源库，完善远期护理人力储备的顶层设计，从政策上引导各级医院进行合理的人力配置［１０］，吸引和鼓励高年资护士留在临床一线工作，稳定护士队伍。
４．２ 优化结构，加强护理人才梯队建设 目前，管理部门计算医院护士职称比例是按照正式在编人员总数计算，致使部分医院聘用护士无法聘任，护士职称比例不合理。建议政府相关部门完善相关政策，明确护士在卫生技术队伍中的职称比例，优化护士职称结构，加强护理专业技术人才梯队的建设。
４．３ 落实待遇，稳定聘用制护士队伍 目前，被调查医院聘用制护士的比例已占到护理人力的半数以上，与全国其他地方的情况类似。聘用制护士与正式在编护士同工不同酬的问题是影响护士队伍稳定的根本原因。护理人员的编制问题得不到解决，聘用制人员待遇就只能由医院自己承担，医院在经济效益有限的情况下，就可能通过减少护士配置、降低护士待遇来降低运行成本。聘用制护士不能获得合理的劳动报酬、晋升职称和进修培养等待遇，严重影响了护理队伍稳定［１１］。山西省从２０１４年开始，实行护士同工同酬、同工同待遇取得积极成效，但从长远来看，需要管理部门给予政策支持。
４．４ 多措并举，提升护士队伍服务能力 针对目前护士队伍低年资、低职称问题突出的现象，一要大力加强护士的毕业后教育和岗前培训，加强护士队伍基础建设；二要采取有效措施，优化护士队伍的职称结构；三要根据医疗服务需求，加强专科护士培训，培养重症监护、急诊急救、血液透析、肿瘤护理、精神病护理等专科护士；四要结合国家临床重点专科建设和万名护理人才培训工程，培养一批思想品德高尚、管理能力和技术水平一流的护理管理人才和专科护理骨干［１２］。
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关键词：护理人力资源,公平性,洛伦兹曲线,基尼系数
护理人员素质的高低与配置是否科学与公平, 不仅影响护理工作质量, 而且关系到患者的生命安全及满意度等[1,2]。本研究通过对山西省护理人力资源分布及配置现状的分析, 运用洛伦兹曲线和基尼系数测量其人口和地理分布的公平性, 为制定相关政策提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料
通过《2013年山西省统计年鉴》、《山西卫生年鉴 (2013) 》和《山西省2012年卫生统计主要数据 (内部资料) 》获取2012年各地区人口、地域面积、卫技人员、护士、床位数等数据[3,4]。
1.2 方法
1.2.1 描述性研究
所得数据录入Excel软件, 对护理人力资源配置现状采用描述性统计方法, 分析全省护士占卫技人员比例、医护比、千人口护士数等。
1.2.2 定性研究
洛伦兹曲线最初用于衡量收入公平性大小, 其后被引入卫生经济学评价中[5]。它是以人口的累积百分比为横坐标, 以卫生资源的累积百分比为纵坐标绘制而成的一条曲线。45°对角线表示绝对公平线, 洛伦兹曲线离对角线越近则表示越公平。本研究主要通过洛伦兹曲线与对角线的位置关系, 对护理人力资源人口及地理分布的公平性作出定性评价。
1.2.3定量研究
基尼系数是建立在洛伦兹曲线基础上的用来衡量社会某种资源分配公平程度的定量指标, 已被用于卫生机构人力、床位配置的公平性研究[5]。其值可通过洛伦兹曲线与45°对角线所包围区域的面积除以45°对角线与横纵坐标轴所围成区域的面积 (S=0.5) 求得, 在0和1之间, 越接近0, 表示分配越公平。本研究通过护理人员、人口或地理面积的累积百分比计算基尼系数来对护理人力资源人口及地理分布的公平性作出定量评价。
2 结果
2.1 山西省各地护理人力资源配置情况
山西省72%的农村人口所拥有的护士比例为38%, 低于全国水平, 见表1。山西省护士占卫技人员比例为35.24%, 医护比1∶0.81, 床护比1∶0.43, 低于全国水平, 千人口护士2.01, 略高于全国水平;山西农村护士占卫技人员比例、千人口护士、医护比、床护比分别是48%、1.07、1∶0.6、1∶0.31, 均低于全国水平。在城乡配置上, 农村均低于城市水平, 见表2。
万
2.2 山西省各地护理人力资源、人口与面积分布情况
护理人力资源主要集中于包含省会城市太原在内的中部地区;山西南部地区拥有最大的地理面积及人口数量, 但护理人力资源低于中部地区, 见表3。
2.3 山西省护理人力资源按人口 (面积) 分布的洛伦兹曲线与基尼系数
按照公式得出山西省按人口分布的基尼系数为0.16, 按地理面积分布的基尼系数为0.32, 见图1。
注:山西北部:大同、朔州、忻州;中部:阳泉、吕梁、晋中、太原;南部:运城、临汾、晋城、长治
3 结论
3.1 山西省护理人力资源总体短缺且城乡分布不均匀
1978年的试行草案要求, 护士占卫技人员的50%、医护比为1:2、床护比为1:0.4, 尽管这种要求已不符合医学模式的转变[6,7]。但从该研究得出, 我国护士占卫技人员比例及医护比均未达标, 且山西省低于全国水平, 提示在全国护士短缺的背景下, 我省也不例外[8]。我省卫计委为稳定护士队伍, 减少人员流失做了很多努力, 如出台合同护士与编制内护士同工同酬等文件, 这一系列政策均为扩大护士队伍起到了积极效果。但我省一项调查数据显示, 35岁以下的护士占70%, 国家卫计委的数据也显示, 在35岁以下的护士占58.7%。这一年龄段护士正处于婚育高峰段, 造成护士数的相对不足[9]。从全国的护士拥有量来看, 出现城乡分配不均的问题, 我省也不例外, 这与其他研究结果相似[10,11,12]。山西省占72%的农村人口所拥有的卫技人员、医师数仅为总资源的一半, 其中, 护士比例仅为38%, 这可能与城乡经济发展水平及收入差距等因素导致不同的就业去向有关。
3.2 山西省护理人力资源配置总体上较为公平
根据图1及基尼系数可看出, 山西护理人力资源配置呈现人口分布公平性优于地理分布的特点。这与国内许多研究结果吻合[13]。这是由于我国卫生系统长期以来按照人均拥有量来衡量和配置资源, 如千人口护士数, 而忽视了区域内资源配置的地理因素, 导致资源大多集中在人口丰富的大中城市, 二、三级医院。由表3可以看出山西省护理人力资源主要集中于占全省77.31%人口比例的中部和南部地区, 其中, 中部地区高于南部地区, 这可能与太原市为省会城市及经济发展水平较高有关。然而护理人力资源地理分布的公平性对护理事业的均衡发展起着重要作用[11]。
关键词：吕梁市 小额贷款公司 现状 调查
小额贷款作为引导资金流向农村和中小微企业，改善农村地区金融服务，促进“三农”和中小微企业发展，支持社会主义新农村建设一种信贷方式，以其快捷、高效、简便的特色，有效缓解中小微企业和个体工商户资金紧张局面，改善了辖区“三农”信贷投入结构，同时为规范民间借贷、促进农村经济健康发展发挥了积极的作用，得到了社会各界的认可。但在运行实践中，作为小额贷款主体的小贷公司受诸多因素影响，生存环境相对卑劣，发展前景不容乐观。为了解和掌握小额贷款公司当前发展情况，我们对辖区内的小贷公司进行了全面调查。
一、近三年来的总体表现
一是机构发展快。截止2012年底，吕梁市辖区共批准设立的小贷公司有46家，较2009年底增加32家。正式开业运营21家，较2009年底增加7家；从业人员173人，较2009年底增加108人。二是注册资本足。批准设立的46家小贷公司注册资本足30.25亿元，较2009年底增加19.34亿元；三是内控机制全。普遍设立了股东、董事会、监事会，建立了内控监督考核制度等，法人治理架构齐全。投资人管理层和公司业务管理层分层管理机制建立，一般贷款投放由业务管理层负责审核，投资人不干涉贷款管理机制基本形成；四是运营效果好。2012年底，21家小额贷款公司贷款余额合计达到159821万元，经营利润达8486.683万元。
二、業务发展特点
（一）资金来源渠道相对集中。据调查，小额贷款公司的资金主要来源于股东投资，少则每股金额2000万元，多则每股金额达15000万元。主要集中在煤、焦、铁、铸造、房地产等地方经济主导产业晰出资金，不完全统计，煤焦业投入占80%以上。
（二）资金运用主体较为单纯。据调查，吕梁市小额贷款公司发放贷款的主要对象是个人和小微企业，资金运用较为简单。截至2012年12月底，个人贷款余额86518万元，占全部贷款的54%（农户贷款41000.4万元，占个人贷款的47%），中小微企业贷款余额73303万元，占全部贷款的46%。
（三）贷款发放以非信用为主。截至2012年12月底，吕梁市小额贷款公司发放非信用贷款106652.3万元，占比67%，信用贷款53168.7万元，占比33%。
（四）贷款投放向有大额、短期倾向。小额贷款公司发放贷款，原则上坚持“小额、分散”，但在贷款实际发放过程中，贷款投放大额化趋势明显。截至2012年12月底，吕梁市小额贷款公司发放50万元（含）以下的贷款18692.5万元，占比12%，50万元以上的贷款141128.5万元，占比88%，其中单户最高余额6700万元，占其资本净额的35.8%。在发放的各类贷款中主要为短期贷款，中长期贷款较少。截至2012年12月底，短期贷款119057万元，占全部贷款的75%，长期贷款40764万元，占全部贷款的25%。
（五）第三产业是贷款主要投向。从贷款用途上看，主要投向第三产业。其中，第一产业38262.7万元，占比24%，第二产业49258.53万元，占比31%，第三产业72299.77，占比45%。
三、存在的问题
（一）经常模式单一。从经营品种上看，只经营单一品种贷款，贷款仍然采用担保、抵押等形式，不能经营票据业务、资产转让业务、委托贷款业务等低风险业务。
（二）抗风险能力弱。一方面，小额贷款公司暂时还不能接入央行的征信系统，导致其对客户的风险识别能力较低，业务开拓和服务客户的功能相对较差，加大了贷款的风险；另一方面，小额贷款公司经营的业务品种本身就具有高风险，而农村市场贷款经营成本和管理难度大的现状很难形成自身积累，且员工素质普遍不够专业，业务能力差，不知如何掌控风险，一切风险均靠公司自我消化。
（三）融资能力不足，缺乏主动性。一是借贷供给能力有限。小额贷款公司资金来源主要是股东缴纳的资本金、少量捐赠资金以及不超过两个银行等金融机构的融入资金，因此贷款规模非常有限。二是融资渠道少，没有主动权。向银行等金融机构融资又取决于金融机构，调查显示，吕梁市辖区的小贷公司很少有取得银行贷款的，已经开业的21家小额贷款公司公司中仅有一家取得银行贷款，金额为3000万元，占资本金的2%。
（四）发展前景不明朗，归属渺茫。2009年6月银监会发布《小额贷款公司改制设立村镇银行暂行规定》，明确小额贷款公司可改制为村镇银行。小额贷款公司要改制为村镇银行，就必须将控股权拱手让给商业银行，使得许多小额贷款公司对公司改制顾虑较多，担心改制后丧失经营主导权，影响公司运营。
四、建议和对策
（一）严格市场定位，有序扩充资本。小额贷款公司要立足服务中小微企业和“三农”，针对中小微企业和农民的贷款需求，提供“小额、分散”的贷款，严格控制大额放贷，扩大客户数量和服务覆盖面。在进行充分市场调研、论证可行的基础上，按照小额贷款公司创建的要求增扩股本，从而扩大公司规模。
（二）拓宽融资渠道，适当放宽转贷比。应进一步落实和放宽有关商业银行转贷给小额贷款公司的政策，转货比例应从目前小额贷款公司资本金的50%逐步放大，解决小额贷款公司的资金枯竭问题，从而确保小额贷款公司的持续发展。
（三）应明确小额贷款公司的金融机构定位，赋予其金融机构的相关职能。建议从法律上明确小额贷款公司金融机构的法人地位和经営范围，使其能够享受与家村信用社等金融机构同等的待遇，营业税参照农村信用社目前的税率。同时将其贷款业务纳入人民银行征信系统，接收社会信用体系监督。
摘要：随着世界能源形势的趋紧，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，其中国有控股煤炭企业为我省煤炭产业的发展做出了突出的贡献。然而随着煤炭行业的不断发展，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，煤炭企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及，制约煤炭企业做大、做强、做优，实现战略发展目标的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，只有搞好人力资源管理才能更好的实现煤炭企业的战略发展目标。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，煤炭企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的战略目标提供有力的人才支持对煤炭企业相当重要。认清了人力资源在煤炭企业中的重性后，就要去发掘当前我省煤炭企业中人力资源的现状和问题，以便做出相应的改进对策。
关键词：国有煤企，人力资源，人力资源管理，对策研究
煤炭是世界上储量最丰富的化石燃料，现在我国已成为世界第一大产煤国，世界第二大煤炭出口国。长期以来，煤炭在我国一次能源生产和消费构成中均占2/3 以上，随着世界能源形势的趋紧，以及煤炭产业加工转换和利用技术水平的提高，煤炭可能成为高效、清洁利用的能源，煤炭作为基础性能源的地位日渐突出。煤炭企业的发展对国家发展社会经济具有重大作用。山西省煤炭资源丰富，是我国的资源大省煤炭强省，已探明储量达2612亿t，占全国总储量的1/3，故有“煤乡”之称。山西省拥有国有大型煤炭企业5家，煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位，煤炭产业是山西省的支柱产业，对山西省的经济发展具有强大的推动作用，其中国有控股煤炭企业发展势头良好，为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。然而由于煤炭资源属于国家的战略性资源，我国的大多数煤炭企业都是国有企业，大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，单纯依赖自然资源、国家调控、政府政策支持、引进技术设备已不能适应现阶段煤炭企业的发展。
1、企业环境分析，突显人力资源及其管理的重要性
1.1国际形势 在竞争日益激烈的知识经济的时代，随着中国加入世贸组织，中国的煤炭企业不可避免地被推向全球的经济架构中可以直接参与国际竞争，而国际商品煤也进入国内市场，煤炭企业面临更多的机遇和挑战，尤其是实力较强，规模较大的国有煤炭企业，面对国际化跨国矿业集团的挑战，当务之急是加快产业集团化的建设，提高产业的核心竞争力和国际竞争力，这是中国煤炭产业发展的必然趋势。在新的经济形势下，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于煤炭企业是否具备核心竞争力，现阶段企业竞争的本质就是人力资源竞争。在构建大型煤炭企业集团的过程中，需要大量的专业人才，管理人才，在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，煤炭企业将很难取得独创与速度的优势。
1.2国内形势 作为国民经济的重要支柱，国有煤炭企业的人力资源开发，由于受计划经济的束缚较大、影响较深，还没有得到很好的落实，极大地制约了煤炭企业的发展。很多国有煤企不具备竞争力，成本高，效益低，经不起市场经济浪潮的冲击。随着我国市场经济的日益发展，国有煤炭企业要想在激烈的市场经济竞争中取得胜利，就必须引入大量的经营管理人才和专业技术人才，为企业的持续发展打下坚实的基矗并且在我国提倡企业的全面可持续发展的要求下国有煤炭企业正处在国企改制，企业转型发展的关键时期，煤炭企业危机逐步显现，企业急需产业结构调整，实现可持续发展需要一支高素质的人才队伍。市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上，归根结底是人才的竞争。
1.3山西省内形势
2008年底，山西省提出用用三年时间进行煤炭资源整合与煤炭企业兼并重组。截止到2011年5月底，我省煤矿矿井总数压减到1053座，办矿主体由2200多家减少到了130多家，我省五家大型国有煤企已经形成了4个年生产能力亿吨级的煤矿企业。山西省的煤炭资源整合和煤矿兼并重组取得阶段性成果，预示着山西国有煤企的规模化、集约化、机械化、信息化水平将得到显著提高。而与此相对应的是，山西省煤炭行业人才严重缺失、结
构不合理，成为企业重组后升级、提档、扩能面临的最大难题。专业人才匮乏已成为制约煤炭行业健康发展的“瓶颈”，并在一定程度上导致安全事故多发。
2、山西国有煤企人力资源供需现状
目前全国的煤炭行业普遍存在人才大量短缺的问题，山西省煤炭企业人才队伍的总体状况同样不容乐观。到2005年底，山西煤炭行业从业人员总数为104。2万人，煤炭专业人员不到3万人，仅占总数的2。78%。国有重点煤矿从业人员为51。5万人，专业人员所占比例要稍高于我省的平均水平，但仍远远不够。以山西焦煤集团为例，截至2005年底职工总人数9。1万人，技术人员为5362人，仅占总人数的3。8%。而由于这些年煤炭行业的快速发展，煤炭资源的整合重组，企业可持续发展的要求以及企业转型跨越的发展形势，现有的人力资源无论从数量、质量还是结构都难以满足当前煤炭产业发展的需要。山西省国有煤企专业人员严重短缺的问题也日益突出。
由于煤炭行业专业性强，煤炭企业引进人才的主要方式是从高等煤炭院校招收毕业生。但由于行业的特殊性，这类院校的数量相对来说并不多。且由于煤炭企业一般环境差、条件苦、危险系数高，对十年磨一剑，投入巨大有较高期望值的学生来说，实在没有什么吸引力，本就为数不多的学校因此常常面临招生困难的尴尬。为了适应发展需要，这些煤炭院校普遍对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，从原来单纯的为煤炭行业服务改为为社会服务的宽口径专业。大多数服务于煤炭行业的学科和专业被调整为社会和地方急需的热门专业。从2006年到2015年，山西省预计需要煤炭专业的本科及以上毕业生2万名，高职专科毕业生8万名，中专、技校毕业生15万名。而统计资料显示，在全省24所涉煤院校中，每年煤炭类专业毕业生只有5496人，其中本科267人，专科2259人，中专2970人，目前全省煤炭专业人才缺口接近2万人。值得注意的是这些毕业生中有的选择继续深造，有的选择进入非煤行业，有的进入了煤炭行业的科研院所或科室机关，真正从事一二线的生产工作的寥寥可数。
煤炭院校的毕业生供不应求，远远无法满足企业发展的需要。在这种狼多肉少、供需矛盾的大背景下，山西国有煤企与同行业间的人力资源竞争在所难免，招人也演变为了“抢人”，成为一场名副其实的人力资源争夺战。山西国有煤企与煤炭高等院校间人才供需的突出矛盾，更加暴露了企业人力资源管理中存在的问题，制约了我省国有煤企的转型跨越发展。
3、山西省国有煤企人力资源管理不到位导致的一些问题
3.1人力资源短缺、引进人才不易且人才流失严重
3.1.1员工整体素质不高。多数的一线职工还是之前从农村招工而来的固定工，或者干脆就是农民合同工与农民轮换工，多数是初中文化水平甚至更低。现在青年职工逐渐加入其中，包括退伍军人和中专程度的技校生。真正在一线工作的大专及以上学历的员工实属凤毛麟角。且青年职工普遍难以安于现状，不能安心在一线工作，总是想着调整到二线或者三线。
3.1.2缺乏高学历的专业技术人才。由于煤炭企业一般地处偏远，工作环境差，危险系数高。国有煤炭企业虽然条件相对较好，尤其已度过了建矿初期困难日子的煤炭企业，各种生活配套设施齐备。但受地理、经济、环境等影响，比经济繁华的其它省市的其它行业显然难以吸引人才。我省国有煤企中每万名专业技术人员中，仅有大学本科以上文化程度的1737人，具有高级技术职务的仅为711人，中级技术职务的3102人。在专业技术人才中，从事卫生、教育和后勤服务工作的人员比重偏大，直接从事煤炭一线技术、生产、管理的人员所占比例很低。
3.1.3缺乏专业的高素质管理人才。管理人员是煤炭企业经营管理的核心人员。由于我省国有煤炭企业的快速发展，对把握企业发展方向决定发展策略，既要高瞻远瞩带领企业及员工又要能扑下身子实干苦干的领导提出了更高的要求。而国有煤企的管理者绝大多数是从企业内部提拔晋升的，很多都是出自基层，虽对企业更加了解，煤炭专业知识丰富。但由于企业规模逐渐扩大，分工更加明细，管理更加科学化。管理人才也因职责不同更加专业化，如生产、经营、财务、人力资源等。
3.2人力资源配置不合理，人才结构不合理
山西省国有煤企在人力资源的配置上不够合理，不能人尽其用。煤炭企业是一种特殊行业，脏累苦且危险性高，其生产过程中需要多工种配合形成完整的生产系统才能发挥效益。一线生产单位、二线生产辅助单位与三线机关及地面单位在煤炭企业的发展中都起着举足轻重的作用，任何一方都不能偏废。而现实中即使分配政策向一线倾斜，仍然是一线岗位缺员，二线岗位多员，三线岗位超员，岗位配置没有达到最优化。实际用人中还出现一部分人在岗的专业不对口，专业对口的人员被闲置的现象。
山西省国有煤企的人才结构不够合理。从横向来看，专业结构不合理，虽然煤炭专业的人才也还缺少，但相较来看工程类技术人员较多。而由于煤炭产业和企业的发展，煤炭相关产业及经贸财会营销管理等专业的人才极为缺乏。在各专业基础上，由文化程度纵向来看，中专及以下学历占了绝大多数，真正能够成为合格的技术人员的大专及以上学历的人才还是非常少的。
3.3企业改制不彻底，人力资源管理仍是传统的人事管理
目前山西省的国有煤炭企业已实行了公司化改造，由矿务局改为集团公司，但是企业经营者在人力资源管理上并没有摆脱传统体制上的工作思路和工作方法的影响。人力资源管理实际仍是传统的人事管理模式。传统的人事管理被分成管理工资和“工人”调配的劳资科，管理“党员、干部”的组织干部科，管理职工培训的科教科。因此煤炭企业不仅在人力资源方面机构臃肿，与其他管理机构之间也存在职能交叉，机构中人浮于事。而现代人力资源管理系统规划为在编或可用的在编人员，制定选拔、培养、任用、调配、激励等政策或措施并付诸实施。国有煤企的人力资源开发与管理工作明显滞后于企业发展规划，造成失衡必将影响企业的长久发展。
3.4缺乏科学的人力资源管理规划及专业的人力资源管理人才
山西省国有煤企对企业人力资源规划的重要性认识不足，缺少专业的人力资源管理人才，对本企业人力资源的现状和未来人力资源需求情况不能做到心中有数，对企业人力资源的开发缺乏长远规划，人力资源规划与企业的整体战略不相适应。在企业需要人的时候招不到人，在企业不需要人的时候又造成人员多余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人留不住，人才匮乏，另一方面造成普通工作人员的大量富余，造成煤炭企业缺乏市场竞争力。
3.5缺乏科学合理的激励约束机制
由于山西省国有煤企的体制因素，人员聘用机制受市场经济因素影响不大，一旦在被企业所用就犹如端上了铁饭碗，除非有违法乱纪的事情发生，一般不会被解聘。工资政策也与职工的实际表现不挂钩，不能体现多劳多得、奖勤罚懒的效果。对职工的工作绩效也没有明确的考核标准，在选拔任用人才时还存在论资排辈，致使一些有能力的专业技术人员得不到重用和提拔。在此情况下，大部分职工不思进取，竞争意思，危机意识淡薄，全员效率低下，难以激励约束人，对员工的工作积极性及潜力的开发极为不利。
4、山西国有煤企人力资源问题的对策研究
改制后的新型国有煤企应构建科学合理的人力资源开发管理体系。所谓人力资源开发管理,是指为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。它包括人力资源规划、岗位设计与岗位分析、招聘、挑癣个人发展计划，绩效评价、培训与开发、工资福利等内容。但实质上，人力资源的管理都是以招的回，留得注用得好为中心的。想要管理人管得好，就要明白所管理对象心里所想所求。心理学家马斯洛的需求层次理论把人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，主要为物质和精神两方面。现在国企职工追求不外乎保证生存生活的薪酬，社会地位及自身价值的实现。因此我们的对策应有以下几方面。
4.1招聘方面企业应增强自身实力，加大正面宣传力度
山西国有煤企在做好人力资源规划的同时，更要加强自身实力，不论是在市场综合竞争力还是矿区建设方面。近几年来煤矿企业尤其是国有煤企安全形势是越来越好，矿井工作环境以及矿区的生活环境也有了很大的改善，但是由于我们的正面宣传不够多，媒体关于煤矿企业大型事故的负面报道又让潜在的应聘者心存畏惧，煤炭行业被称为是中国最危险的行业之一。其实这种说法在现在的国有煤企有些言过其实，但大家因为不了解，便成为我们招聘人才的障碍。今后企业应加大宣传的力度，让人们了解到我省新型国有煤炭企业的方方面面，尤其是我们的正面形象。同时我们也要继续加强自身的建设，力争成为全国百强企业，建设成为更加安全高效的现代化信息化矿井，建设更加和谐亮丽的生活环境，增强企业对人才的吸引力。
4.2制定科学合理的岗位分析、科学灵活的用人机制
应结合企业目标建立相应的人力资源规划作出科学合理的岗位分析，找出胜任招聘岗位工作所必须具备的各种条件，不要提高门槛要求，也不降低门槛要求，更不要人为设置一些不合理的要求。在人才的任用上要重能力轻学历，不能完全论资排辈，也不能认为外来的和尚就一定比自己庙里的会念经。人力资源管理的核心就是将人看准用对，岗位适合的就是最好的，要认岗不认人，消除富余岗位与富余人员，使企业达到岗位最优化。要有科学灵活的用人机制，要打破常规录用具有超常性而不墨守成规，富个性而别出心裁，开拓性、独创性和灵活性的创造性人才。坚持对企业有用的就不拘一格选人用人的现实主义。在条件相同的情况下可优先聘用职工子弟，因为他们对企业更加了解，减少磨合期，也是凝聚人心的一种策略。
4.3完善企业的激励约束机制
招揽到了人才，还需要把人才的效用发挥到最大。怎样才能激发人才的积极性，这就需要煤炭企业的激励机制。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要,企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。主要是薪酬激励，还包括福利待遇，晋升及培训机会，各种奖励表彰、核心员工持股、或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。
约束机制是要控制人才效用的最低限度，以确保人尽其用。在岗位职责的分析基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。且绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率。
4.4加强职工教育培训，达到企业和员工双赢的效果
不断提升自身能力，规划自己的职业生涯，实现自身价值是多数员工的追求。而企业全方位加强职工的教育培训工作，不仅对员工是种激励，心怀感激与工作热情的富有知识技能的员工会发挥更大的价值，更能促进企业的高速健康发展。
山西焦煤集团加强企业职工教育培训有以下几种途径，卓有成效，大家可以借鉴。a)全员培训机制可以改变煤炭企业从业人员整体素质不高的现状。b)利用班组学习，每日一题，每周一课，每月一考，循序渐进提高人员专业基础知识。c)深入开展导师带徒活动，通过技术大赛中的技术尖子或有专长特技的技术大拿对新职工在工作现场及业余的辅导，促进新老员工的传帮带，使新员工尽快适应并且胜任岗位，成为培养职工技术人才，开发人力资源的有效途径。d)通过组织技能大赛，极大的鼓舞了职工的积极性，提高他们的竞争意识，培养造就了一批技术尖子和技术新人，营造了良好的赶学超的学习氛围。e)通过构建技能鉴定机制，为职工铺就了一条“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师”的成才之路，为职工谋划了职业发展规划，并与企业的发展规划相符，既注重理论又注重操作，重视知识技能又注重********、技术等级。为广大技术工人在不同层次、不同方向的发展提供了更大的发展空间，充分调动了职工学技术钻业务、练技能的积极性。f)选拔一定数量的先进工作者，有一定文化程度的非专业对口人员到高等煤炭院校进行进一步的专业知识的学习，以充实现有的人才队伍，增加人才储备。g)鼓励员工利用业余时间适当场合自学成才，为员工提供学习条件，做到学练结合、学用结合、学创结合。
4.5加强企业文化建设，增强凝聚力与认同感
一个优秀的企业，必是一个有内涵的企业，吸引员工的不仅仅是各种物质的报酬，更是这个企业所散发出的独一无二的气质、它所表现出得独特个性，也是使它在激烈的竞争中立于不败之地的精神支柱，这就是一个企业的文化内涵。山西省的国有煤炭企业都是大型的国有企业，之前创业的艰苦，投入市场经济时的挫折，都没有使我们停步，我们奋勇向前，日益发展壮大，向着国家级、世界级的百强企业进军。稳重大气的企业让职工倍感自豪。只有这样能够被员工衷心认同的价值观，使命感，才会真正影响员工的思维和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，企业才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，注重于树立良好企业形象，注重企业精神与企业价值观的人格化。
参考文献：
1、苑茹.浅谈煤炭企业人力资源开发与管理.煤炭经济研究.2007（3）
2、王志清, 张丛林.现代煤炭企业规范化管理实务.中国经济出版社.20063、冀光富.国有煤炭企业人才现状分析及对策.科技情报开发与经济.2004（11）
武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：
一、目前存在的主要问题及原因：
1、招聘方面。
1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批
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准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。
2、新进员工环境培养方面。
主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。
3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。
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4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。
5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：
1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。
2）劳动（劳务）合同的签订。在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。经过近20天的整理及各食堂的配合，该项工作完成率达70%（147名已完成签定），剩余20%（45名）签订劳务合同人员已整理，另10%的员工还有待完善。
3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂检查过程中发现，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证认识还不够，上交健康证的管理要求逐渐演变成一种交差性的行为。除武船阳逻食堂外，其他食堂并非全员拥有健康证，已办有健康证的员工有80%以
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上的均不在有效期内。
6、质量监督与检查方面。各食堂未建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励；某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。
7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到阻碍作用。
8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的员工，只有落后的领导。食堂经理和厨师长的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处
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于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的。不单单只是大笔一挥，加薪请示就到了公司，本人认为以这种单纯的涨薪方式来留住员工是一种极度不负责任的表现。
9、薪酬福利方面：员工因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对食堂管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。
10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。
如武船双柳食堂，经过长时间的摸索得出结论，早餐就餐者约200人，午餐为职工就餐的高峰，售价高达15000元，晚餐进餐者相对下降幅度较大，售价约为2000元。如果员工早中晚三餐均要在岗，其工作状态可想而知。食堂管理者可组织厨房工作人员对菜品进行分类、培训、教授，使菜品的制作技术能够共享，员工在作息安排时就会多
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一些调控空间。
11、信息沟通方面。1）职能部门与各经营食堂。2）职能部门与员工方面。3）食堂管理者与员工方面。
由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着 很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。
二、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：
1、人事表格方面。完善一整套适合公司现状及未来发展的人力资源管理表格，包括《员工应聘登记表》、《员工社保办理统计表》、《员工考勤统计表》、《人力需求申请表》、《人事变更单》、《未打考勤说明单》、《请假申请单》、《员工辞职申请表》、《人事谈话记录表》、《员工离职（交接）结算单》等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟、考核。
2、岗位编制及薪酬结构的建立。
1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。
2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。
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3）改变现有调薪模式，禁止经理随意给员工加薪。我们有很多食堂经理，每月初在人事计算工资之时，提交一大堆加薪人员名单及加薪的标准，如一个食堂保管员，最高的薪资已达到三千有余，最低的也就两千块，差距如此之大。同时，加薪的理由也过于单调，无外乎“员工近段时间表现良好”“其他公司的同岗位工资也如此”“入职时的约定”“人难找”这几种理由，殊不知这种随意涨薪的行为给自身的管理和公司的管理造成多大的负面影响，促使那些平时在工作中爱抱怨的员工心理更加不平衡。
统计：截止5月3日，民大食堂两名基层管理者本月申请调薪100-200元，但属下员工经常出现吵架、斗气现象；武重食堂保管员现有工资2800元，本月申请调薪200元，属该岗位中较高水平；格力食堂本月有9名员工申请调薪，理由单一。
4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。
3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。
例：格力食堂四月招聘一名水电工孙洪祥，该员工于1949年出生，现年65岁，招聘入职几日后，发现动作迟缓，身体条件并不适合该岗位，于是通知解聘，支付其几日工资。试问：招聘时这些问题都考虑过没有？
4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《年度计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者
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要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。
5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
6、劳动（劳务）关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。（目前该项工作正在推进中）
7、健康证管理方面。出台相关管理制度，建议将健康证的费用报销纳入员工福利，便于统一管理。每年由公司组织一次员工体检，临时聘用的员工入职7日内需提交健康证明，对体检不合格的员工坚决予以解除。
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8、管理者管理技能方面。
1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。
2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。
3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚：
①我最突出的能力有哪些？
②目前工作最急需的能力是什么？
③对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？
④我应该如何提升这些欠缺的能力？
4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得生存的空间。
随着企业的发展，企业人才的需求已经成了每个企业发展战略的核心，尤其表现在一线员工的竞争方面，企业人员正常流动是推动企业进步和发展需要，但频繁流失和难以引进是每个企业面临的迫切解决问题，他直接影响到企业的扩容。
经过深入对该公司的走访了解，了解到该公司是主要以纺纱为主，到目前为止公司在职总人数为422人，其中领班以上管理人员46人，占总人数的10.9%，高级技术人员8人，占总人数的1.9%，中级技术人员24人，占总人数的5.7%，一线普工344人，占总人数的81.5%，公司每年招入人员250人左右，接近占公司总人数的60%，在2012年（1—4）月份进厂人员（在职）有80人，占公司总人数的19%，占的比例为公司总人数的1/5，也就是说平均每5个老员工中就有1个新员工；
1、年龄结构：18—25岁人员有163人，占总人数的38.6%；26—38岁人员有139人，占总人数的32.9%；39—48岁人员有120人，占总人数的28.4%；
2、文化程度：小学文化192人，占总人数的45.5%；初中文化178人，占总人数的42.2%；高中以上文化的52人，占总人数的12.3%。
当公司处在飞速发展时期，企业人力资源部在人才引进方面给公司发展带来了滞后的影响，经过对该公司的调查了解，该公目前人力资源部在人才引进方面存在一些问题，通过与公司人力资源部负责人才引进的同志交谈，负责人才引进的同志谈到，就目前公司人员流失情况而言，主要表现在一线员工的流失，员工流失、人才引进难的原因有以下几点：1
一、本地区区域化经济的发展，同行企业不断增多，给在此求职的人提供
了更多的选择机会，很多的人在进厂之初，总是抱着试试看的心理，对现有的工作浅尝辄止，不能全身心的进入工作状态，工作中一遇到挫折，就会产生另谋高就的想法。
二、该地区小型企业基本上是家庭式管理模式，没有规章制度的自由化
生产方式，与该公司正规化企业管理模式的方式、方法有所冲击，也是导致人员流失的一个方面。
三、年龄上的青黄不接，老一辈的随着年龄增加而退居（返乡），年轻
一辈的人很多不能吃苦，尤其是环境较差的岗位和体力劳动偏大的岗位就更容易流失。
四、有些思想活跃分子，长期做单一的工作和在一个地方工作有厌烦的情趣，就会产生换个环境贪图新鲜感或走一圈后再回来的想法。
五、在车间扩容需要大量人才的时候，人力资源部门感到压力倍增，致
使在把关方面有所不严，没有为车间提供优质的一线操作人才，导致的人员流失也是一个因素。
六、新员工流失分析：
1、管理层方面：很多管理者因忙于日常事务，从而对新员工思想工作及
平时的关心、体贴不够，只有工作上的批评及扣款，很少有精神上鼓
励与奖励，缺乏对新员工的工作指导及引导；对新员工的工作安排没
有做到因人而异，而是笼统安排（如新进员工适应期的工作，有些新
员工表面温顺一点，就会随意安排其工作，一天下来搞得身体难受之
极，心理产生不公平或被欺负感，如果他不是在这里举目无亲或者是
走投无路的话，他就会选择离开），所以我认为新进员工的工作安排
也是导致人员流失的原因之一。
2、员工方面：在对待新进员工往往是以负面宣传和排挤的方式去沟通
（如：我都不想在这里做了你还进来、这个公司管得严、活又累等）这样的话语，可想而知一个刚进入公司的人听到在职的老员工给他灌
输这样的思想，他（她）的心灵深处对公司会产生怎样的想法。
七、老员工流失：
1、一部分确实是家里有事，必须回家去处理，却又请不到长假，而选
择辞工，等事情处理完了想回来的时候却没有了合适的岗位安排。
2、另一部分是家里本来没有非得辞工的事因，而去编造理由或办理假的证明来做辞工理由，经过部门领导了解后没有批准辞工，其心理
上产生了对工作的对立、消极心态而选择了自动离厂。
3、还有就是有些老员工长期在一个工位工作，管理人员如对其岗位调换
或部门调动时，情绪失常大有倚老卖老的架势，不予服从工作调动，一旦管理人员从大局出发作出强制安排后，员工不能够客观的去认识
问题时，就会对管理人员和现在从事工作以主观的思维方式去对待
（工作质量下降、语言上也会出现负面说词），在这种态势下如果没
有及时的为其做思想开导的话，一旦有待遇与之平衡的企业向他招手
他就会选择离开，当然他离开后的言语（负面宣传）也是对公司人才
引进造成影响的一个因素。
八、人才储备制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作处于
被动，有合适人选的时候车间处于人员饱和的状态无法引进，当没有人员报名的时候车间出现缺人就会急需要人，这种缺人招人的招工模式也是影响人员紧缺的因素。
以上几点都是影响公司人才流失和引进困难的因素；
通过与之交谈后发现该公司在人才引进方面，对所处现在比较清晰，但在解决问题方面思路比较模糊，经过对人力资源现状了解，可以说还处于企业发展的中级起步阶段，在人才引进方面还没有建立健全的管理机制，对引进人员缺乏系统的管理，个人对人事管理提出以下几点改善意见：
一、作为企业人力资源部应加强人事管理，把好招工质量第一关，根据
用工部门，合理招人，新老结合，做好对新老员工企业文化宣传和
思想培训，提高成功率。
二、加强对新员工进入岗位后的关心及思想跟踪，消除他们在新环境中的焦虑感和紧张感，多与新员工谈心，给他们留下和善、友好、亲
近的印象，在沟通中适时的表达出对他的信任和重视，同时了解他
们的内心想法和岗位适应情况，消除新员工在公司内的陌生感和孤
独感。
三、加强内部管理，提高管理人员素质；加强育人意识和语言沟通能力的培养，掌握技巧沟通方式，合理处理生产现象，让员工清楚了解
他的具体工作、任务、目标和职责；要尊重人，关心人，建立和谐
共存工作关系，让员工对企业产生亲近感、依赖感和归属感。
四、管理者要充分发挥协调能力，对车间内部一些同工不同酬（班组管
理严重失衡）的问题作出客观分析、进行合理化调整，同时还要善
于聆听和分析、采纳别人提出的好的问题和意见；
五、合理调动内部管理人员积极性，不定期的对中、基层管理人员的管
理部门作出横行调整，让管理者对工作产生新鲜思维，从而提高和
改进管理思路，同时也可改变员工受单一管理思路的疲劳性心理，从而有利于调动员工的积极性。
六、管理内部加强作风建设，坚持“任人唯贤”的原则，杜绝“任人唯
亲”现象，要建立健全的干部晋升考核机制，合理的人才选拔机制
和优胜劣汰的竞争机制，在选拔人才时，即要考其对本岗位业务精
通程度和实干精神，更要注重人才的思想品质、管理能力和创新意
识。
七、管理人员要改变差别化对人心态，一定要以工作成绩说话，“过去好
不等于现在好，过去差不等于永远差”，评价他人不搞个人主观臆
断；同时在工作中管理者与员工要形成正常的工作关系，不能形成人身依附关系和主仆关系。
八、制定完整、长远的员工培训计划，填充公司目前单一技能培训模式，定期对员工做心理素质培训和企业文化宣传；完善公司宣传制度，对公司新的方针政策宣传落实到位，消除员工对新的制度方针出台
后的瞎想和猜疑。
九、设立宣传专栏，让公司员工了解公司发展动态，进一步了解公司、认识公司、从厂为家，与公司融为一体。
十、建立内部健全的管理体制，让管理横向协调化、纵向统一化、部门层
次规范化、分工明确化，杜绝管理停留在表面的现象，避免出现责
任推诿的现象。
十一、设立员工文化娱乐场所，丰富员工工作之余的娱乐文化，如（图书
资料室、棋牌室、电脑培训室（网吧）、桌球室、K歌厅、电视厅）
等娱乐场所，缓解员工工作压力，充实和改善目前员工单一的工作
生活方式。
十二、给员工一些发表自己看法和见解的机会，让员工发表个人对自己工
作及公司的看法；一方面可以让员工享受参与、增强责任心；另一方面可以更充分的了解他们心里的想法，以便发现需要完善或改进的地方（日常管理存在的问题），从而提升内部管理质量。
十三、改善奖罚制度，以表彰立标为主，肯定他人工作成绩，增加员工个
人成就感；坚持以批评扣款为辅、说服教育为主的原则，提高员工工作士气，消除员工偏激和消极心理。
当然应该明确的、清晰的认识到，企业人员正常流动是必然的、也是必须的；引进人才和改善人员流失的目的，绝不是为了充当数量，而是希望能够使人才为企业所用，为企业创造其存在的价值；应该正面去对待人员的流失，认识当前人员流失和引进困难的根本之所在——尊重人才、坚持以人为本的管理方式、改善内部管理、提高管理者组织、协调能力，这才是解决问题的核心。
纵观山西省近年来体育运动学校田径运动队的人才输送、项目设置等方面的现状研究发现,田径项目运动员后备人才培养和输送效率低下,山西省田径项目可持续发展前景让人担忧。鉴于此,本文通过对山西省田径后备人才训练现状的调查分析,找出其优势及存在的问题,并结合政治经济文化等因素的影响作用,在探索基础上,提出相应的发展对策,发挥积极的理论效应和实践意义,进一步为山西省发展田径运动后备人才提供理论参考依据。
1 研究对象与方法
本文以山西省体育职业学院、大同市体育运动学校、太原市体育运动学校等十二所地市级体育运动学校的田径后备人才培养现状为研究对象。共选取田径运动员127名,教练员58名为调研对象。以田径后备人才培养方面的文献资料为基础,结合访谈、实地调研所获得的信息,从运动员训练年限、训练动机、文化课学习态度、影响训练的因素以及训练过程中存在的问题等方面设计运动员调查问卷,共发放问卷127份。
2 山西省田径后备人才训练现状及存在问题
2 . 1 运动员人数及参训项目
从表1、2中可以看出,山西省体育运动学校中参加田径训练的男生要比女生多,而且运动员的年龄主要分布在16~17岁之间。18岁及以上的运动员的年龄也较多,占到41.73%。
对127名运动员的训练项目进行了统计分析,短跑项目占22.05%、中长跑项目占到16.54%、投掷项目占到14.17%,这三个项目拍在前三位。这种现象的出现会造成一些不良后果:第一,根据调查得出参加这三个项目的人数比例大,因此此类项目具有优势,这种情况导致了其他项目的参训人员较少,不被重视,对体育相关单位的运动选材难度也随之增大;第二,基于这三个项目的运动员投入人数多,而教练员人数有限,训练和管理的难度在一定程度上也会加大。
2 . 2 运动员的训练动机
良好的训练动机是运动成绩提高、培养优秀运动员的首要因素。动机也是运动员克服困难、突破极限取得优秀成绩的保障。体育运动学校的相关管理人员和教练员需共同协作,加强全面教育和正确引导,帮助田径后备人才树立正确的训练动机,已达到提高运动员训练积极性的目的。在对运动员的调查中发现(表4),排名第一位的是运动等级达标,可以看出,运动员参加训练的主要目的是为了将来的就业。随着社会的发展,就业已经成为每一个人必须面对的压力。由于受到传统思想的影响以及对就业的错误定位,大多数人仍然希望能够进入到企事业单位,能够有个“铁饭碗”。这也就是为何运动等级达标位居榜首的主要原因。排在最后一位的是“喜欢,希望能够终身从事体育”,选择这一项的运动员才占到了总人数的14.96%。这也从侧面反映了运动员训练动机的偏差,这可能是为何我国田径运动不能快速走向职业化、市场化的另一个主要原因。
2 . 3 运动员训练基本情况
2.3.1 训练次数、训练时间
田径运动训练的过程是通过逐步深化、不断推进的,并且需要充足的训练时间才能达到提高运动员的运动成绩的效果,训练的次数和时间多少不仅可以反映训练的科学与否,也可以反映训练的系统性,一定程度上更是运动员及教练员对训练工作态度的反映。运动量的重要构成之一就是训练时间的多少,而为了持续提高运动训练的水平,较充足的训练时间是必要的保证,以上都是运动训练学的客观规律。
被调查的运动员中,每周训练5-6次的运动员占到37.01%,7次以上的运动员占到58.27%。训练频次不足5次的运动员只占到极少数。经调查研究发现,身体收到了运动伤害并且正在进行运动损伤恢复的部分运动员对训练是怀有抵触和排斥情绪的,这种状态的运动员是导致训练频次少的主要因素。因此,在培养体育后备人才的过程中,教练员应注意这一点,根据运动员不同的身体和心理状态合理的安排训练计划。由于田径运动训练的枯燥单调,极易使运动员产生厌烦的情绪,特别是初级运动员接触系统训练的时间较短。这就必须使教练员按在制定训练计划的过程中,也要将培养运动员对田径项目的兴趣作为重点,以达到提高训练质量的效果。
根据图1显示,从训练频率来看,基本确定可以达到训练量的要求。教练员需要安排更加科学、严密的训练计划,不但保证了训练量,而且在质量上也有很大收获,以提高训练课的效果。
2.3.2 心理训练和恢复训练
心理训练是指在有意识、有目的情况下,采用一定的手段和方法,对运动员的心理过程和个性心理特征进行干预,使运动员达到可以调节和控制心理状态及运动行为的过程。竞技能力的重要组成部分是心理能力,因此运动员不仅需要体能、技能和战术能力以及运动智能的配合作用,还需要心理活动的参与合作才能在训练和比赛中取得优异成绩。在当代体育领域,心理训练已经被越来越多的教练员所重视,并作为重要部分在整体训练安排中体现,对运动员参加比赛过程中发挥状态的稳定起到了重要作用。目前,越来越多的心理专家已经在国内外许多运动队中参与配合,并开展一系列有关运动心理方面的诊断和训练。
有53.45%的教练员对运动员心理训练“很重视”,“较重视”的占调查人数的27.59%。随着科学技术的不断发展,各种先进的仪器设备在运动队中被利用,参与到运动员心理训练过程中,一方面帮助运动员更加了解自身心理状态,为提高学习和、训练和比赛的效果起到了重要作用;另一方面,也可以使教练员在制定训练任务时更加有针对性,根据运动员的不同心理特点安排不同的计划,已达到提高运动成绩的目的。
通过表5显示,大部分教练员虽然已经开始意识得到心理训练的重要性,但并没有充分在训练过程中体现,并且也没有采纳其他的心理训练方法。虽然在调查中发现,“注意力集中训练”、“模拟训练法”以及“放松训练法”这三种方法应用频率稍高,但也仅占到了78.93%、63.23%和57.81%。“使用部分仪器设备”这项是在心理训练中最少被教练员所采用的,只有5.31%,结果不仅表明用于心理训练的仪器设备在地级市体育运动学校中数量较少,也说明大多数教练员并没有重视和运用现有的仪器设备对运动员实施心理训练。
恢复训练是指采取有效的方法及合理的恢复措施,帮助肌体快消除疲劳,使运动员更好地投入到训练、工作和学习中。这就教练员在安排训练任务的过程中,强度达到一定量时,应安排适当的恢复训练,并运用相应手段和方法,有效的消除运动员疲劳,迅速恢复和提高。这种情况下可以证明恢复训练是运动员竞技能力提高的物质基础,而保证训练正常进行的前提是加速机体恢复。因此需要教练员对相关理论科学方面的知识充分掌握,并可以灵活运用多种手段来判断运动员处于何种疲劳状态,有针对性地帮助运动员消除疲劳,尽快投入到运动训练中。此外,体育运动学校也应该加强相关科学仪器的配置和建设,提高疲劳检测和恢复的效率和准确性。
根据调查统计表7,教练员对安排恢复训练,“很重视”的占70.69%,“较重视”的占29.31%,大多数教练员重视恢复训练的安排。
根据调查结果显示,多种恢复训练方法手段被教练员所采用,其中,“合理安排训练时间”、“睡眠”、“按摩”以及“调整训练内容和强度”等手段被教被练员采用的数量分别占调查人数的36.21%、29.31%、18.97%和15.52%(见图2)。通过访谈法得出,目前山西省教练员对于恢复训练的重视程度越来越大,已经认识到更加科学的进行恢复训练可以有效的预防运动损伤、提高训练效果。虽然恢复训练已经被大多数教练员接受并越来越重视其在训练内容中起到的重要作用,但通过图2可以看出,教练员仍然缺乏全面的方法和手段进行恢复训练,比如“针刺法”、“水疗法”和心理干预手段等,其主要原因,是在于体育运动学校没有充分完善科学仪器,短缺有关医疗、科学人员的配备,以及有限的教练员自身能力水平等因素,所以完善恢复训练的配套硬件系统,可以有效的提高训练效果。
田径运动涵盖了多种训练理论,以及道德品质的培养,并且项目多、差异大、训练过程长。因此,结合青少年田径运动员的自身特点,在制定田径运动训练的过程中应坚持系统性、全面性和基础性等原则,不仅可以保证各训练阶段紧密结合青少年运动员得生长发育特点,也可以加快青少年训练体系走向系统化、正规化和科学化的步伐。通过调查研究发现,几乎所有的教练员都可以合理的安排训练内容,但缺乏对整体训练的系统性和深入性,缺乏战术训练和相关理论训练内容。
2 . 4 运动员文化学习基本情况
较高水平的运动成绩是多种学科知识以及科学技术的结合,只有运动员不断地完善、提高自身文化知识水平及运动技能,坚持可持续发展,才能顺应时代要求。刘鹏局长曾指出,在我国体育事业不断发展的过程中,文化教育是非常重要的环节,这是保证我国体育事业不断进步,人才健康发展的重要因素,更是国家运动水平提高的重要保证。
大多数被调查的运动员,认为自己学习成绩“一般”及“较差”,说明这些运动员并不满意目前自己的文化学习现状。根据2009年一项调查中发现,在某体育运动学校中只有28.63%的运动员能够完成文化课程的课外复习和作业,而大多数运动员由于训练负荷大或其他原因“不能完成”、“有时能够完成”课外复习和作业。因此,一方面教练员要科学调控训练负荷,加强思想动员和教育工作,另一方面要出台相关规章制度,提高文化课教师的工作积极性和规范要求,以全面推进运动员的文化学习。
一直以来,体育界试图平衡和协调业余训练与文化课学习的问题,青少年是接受文化教育的关键时期,而青少年运动员由于训练任务占用了大部分时间,不可能像普通学生一样有充足的时间进行文化学习,所以接受文化教育与运动训练的矛盾永远越来越明显。而为了取得优异的运动成绩,占用学习文化知识的时间的现象越来越普遍,究其原因,主要是教育与训练各自的不同规律所导致。因此,缓解学习与训练矛盾的有效手段就需要合理设置运动员受教育的时间以及教学内容、调整教学形式等。从另一方面来看,运动员需要更多的精力进行大运动量的训练,缺乏睡眠、身体长期处于疲劳状态甚至伤病的现象非常普遍。导致很多运动员从小学开始就缺乏学习文化课程的兴趣,成绩落后,不利于体育后备人才的发展和培养。而对于学校来说,运动员的竞技成绩直接影响学校的升学率和教练员的薪资待遇。但是参照青少年的成长发育规律,青少年时期持续进行大运动量训练,不仅影响正常的生长发育,而且更容易直接影响文化知识的学习。
3 建议
(1)山西省各级体育运动学校的领导者、管理者必须转变观念,以可持续发展作为全新的发展观,树立以培养适应社会发展需要的竞技人才的思想,强化科学管理。体育运动学校的后备人才是竞技体育人才最主要的来源,田径作为基础项目,其后备人培养的可持续化是实现竞技体育发展的重要战略目标。
(2)运动员科学选材是提高竞技训练水平的关键环节,并且应大力加强在运动技术和训练方法方面的认知度,提倡科学训练,并加快科研机构和设施建设,配备专业人员并利用现代科学选材仪器,逐步建立系统的运动员选材、机能评定、严格对运动后备人员进行生理生化监控。为了提高体育后备人才培养的成材率,需要加强心理训练和恢复,切实保证体育后备人在竞技方面的可持续发展。
(3)加大运动后备人才的文化教育,正确处理好体育与教育的关系,切实做到二者的相互融合,这对培养适和促进适应社会发展需要的高素质田径后备人才具有深远意义。
摘要：该文运用文献资料法、访谈法、问卷调查法等研究方法对山西省田径后备人才训练现状的进行了跟踪调查,并获取了详细的研究资料。在此基础上,从运动员人数、训练项目、训练动机、心理训练和文化教育等方面,对山西省田径后备人才训练现状进行了深入的分析和探讨,并进一步提出了相应的改进措施,旨在对山西省田径后备人才培养的质量以及提高田径运动水平提供了一定的理论参考和实践借鉴。
关键词：陕西省高校教师健身现状
0引言
陕西省高校众多，高校教师群体在社会中影响力很大。他们的生活、行为、工作方式、价值观念、文化思想等对其他人群具有很强的示范、渗透和辐射作用。全面而系统的研究他们参与体育健身活动的现状，不仅有助于高校教师对体育锻炼与健康关系的认识提升到一个新的水平，提高他们的工作效率和生活质量，而且对推进西部开发、实施《全民健身计划纲要》也具有重要意义。
1研究对象与方法
1.1研究对象以从代表陕西省不同经济地域的延安、西安、汉中三地区中的12所高校(重点院校3所，普通及地方院校8所，民办院校1所)随机抽样不同专业教师(不舍体育教师)600人为研究对象，其中男教师300人，女教师300人，年龄21～59岁。
1.2研究方法
1.2.1文献资料法查阅了国家和陕西省的有关全民健身工作文献及相关研究成果30余篇(部)，对其进行了分析研究。
1.2.2问卷调查法根据研究需要设计调查问卷，经有关专家鉴定后确定调查内容。共发放问卷600份，收回有效问卷582份，男297人，女285人，有效回收率97％。
1.2.3数理统计法对收回有效问卷的各项数据运用SPS$10 O软件进行了统计和处理。
2结果与分析
2.1陕西省高校教师参与体育活动的态度调查显示，对体育活动“很喜欢”和“喜欢”的教师人数高达72.3％，不喜欢体育活动的人数只占4.9％。这说明陕西省高校教师对体育健身活动有较大的亲和力，有较高的主观认识和积极性。
2.2陕西省高校教师体育人口比例从调查结果看，陕西省高校教师体育人口比例为28.2％，低于全国1996年体育人口34.1％的平均数。从性别看，男教师为32.3％，女教师为23.9％；从年龄分组看，青年组(35岁以下)为36.1％，中年组(36～45岁)为161％，老年组(46～60岁)为36.8％。体育人口呈现出“两头高，中间低”、“男高女低”。
2.3陕西省高校教师参与体育健身活动的目的与动机调查结果显示，陕西省高校教师参与健身活动的目的与动机中选率依次是强健身体(30.8％)、防治疾病(17_4％)、调节精神(16.8％)等。可以看出，他们对体育健身活动最本质的健身功能认知程度较高，与此同时，对体育的养生、健心功能有一定的认识，锻炼目的与动机逐渐向多元化发展。
2.4陕西省高校教师参与体育健身活动项目调查显示，陕西省高校教师体育健身活动项目呈现选择的多样性。大体可分为2大类，一类是以养生祛病为主的活动项目(跑步、散步、效游、武术、棋牌)；一类是以健身娱乐为主的对抗性球类项目(乒乓球、羽毛球、网球、篮足排球)，而且第一类项目的选择率高于第二类项目，由此看出，更多的教师把体育健身活动当作修身养性的手段。
2.5陕西省高校教师参加体育健身活动的次数与时间调查结果表明，能够坚持每天都参加体育锻炼的人只占2.2％，每周3次以上的占15.1％，每周2-3次的占25.1％，每周一次的占35.2％，偶尔参加活动的占17％，另外有5 3％的教师一周基本上不参加体育健身活动。参加体育健身活动的教师有45.1％的人每次在30min以上，54.9％的人在30min以内。可以看出，陕西省高校教师体育健身活动强度和次数明显不足，表现出知、信、行不统一性特征。
2.6陕西省高校教师参与体育健身活动的形式调查结果可见，个人单独活动、与朋友自由组合活动、与家人一起活动是陕西省高校教师参与体育活动的主要形式。反映出他们参与健身活动的自主性很强，注意发展个性，促进感情交流和协调人际关系。
2.7陕西省高校教师参与健身活动场所调查结果显示，陕西省高校教师参与健身活动的场所主要是以学校公共体育场、马路等非收费性场所为主，对收费性场所选择较低。说明了目前他们选择活动场所的低消费倾向，以简单、方便为选择初衷。
2.8影响陕西省高校教师参与体育健身活动的因素调查结果显示，没有锻炼习惯是影响陕西省高校教师参与健身活动的主要主观因素：工作忙、无人指导、场地器材不足是影响他们参与健身活动的主要客观因素。这从另外一面说明了相关部门对他们的宣传、支持、引导不够，亟待改进。
3主要结论
3.1陕西雀高校教师对体育健身活动的总体认知程度较高，参与意识较强，这是多年来高校积极推行全民健身计划的结果。
3.2陕西省高校教师对体育活动的价值取以健身为主，活动内容多为养生祛病项目；活动次数和强度明显不足，运动能力总体平均值很低。
3.3陕西省高校教师体育人口比例偏低，女教师及中年组教师是影响体育人口生成的主要因素。
3.4陕西省高校教师体育活动多以自发为主，缺乏引导和指导i活动场地主要是学校公共体育场、马路等非收费性场所；没有锻炼习惯，工作忙等是影响他们参与体育健身活动的主要因素。
4建议
4.1继续加强对陕西省高校教师正确健身观念和终身健康理念的宣传，广泛推广科学健身知识，健身手段和健身方法。
4.2陕西省高校教师应将锻炼的强烈欲望表现在实际行动上。转变为了健康而锻炼的观念成为在健康的时候就开始锻炼的观念，这样才不至于在失去健康后才想到锻炼。
4.3女教师及中年教师应积极参与健身活动，各高校及相关部门应重视对他们在这一方面的宣传、组织和引导。
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