知识经济时代条件下, 知识和信息对于企业而言已成为越来越重要的无形资产, 成为衡量企业核心竞争力的重要指标之一, 而作为创新创造活动的主体——知识型员工, 则成为企业重点关注和激励的对象。如何对知识型员工进行有效激励, 激发他们创新的热情和信心, 提高他们的工作效率, 对于提高企业核心竞争力, 促进技术进步具有重要的现实意义。
1) 管理权力较为集中。很多企业重大事项的决策权掌握在高层领导者手中, 许多普通的员工甚至连基本的决策知情权都无从获得, 更别说参与管理的权利了, 这也是企业中知识型员工容易流失的原因所在。企业之间的竞争是人才, 尤其是知识型人才的竞争。部分有远见的企业管理者已经逐步认识到作为信息和知识载体的知识型员工的重要性, 通过授权和参与管理的方式让他们意识到自己的价值, 尤其是企业对他们的重视, 使他们之间的关系由员工与雇主之间的“契约关系”转变为“盟约关系”, 把“上司的命令”转变为“员工的共同决定”, 把“企业的目标”转变为“员工自己的目标”, 把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”, 而组织激励的真正目的也正在于此。
2) 多采用以工资激励为主的激励方式。通常情况下, 高额的工资报酬在一定程度上能够提高员工的工作积极性和创造性, 也可以暂时为企业留存所需人才, 但是仅以高额的工资报酬来激励员工, 这种方法本身所起的效果不具有持久性, 而且还会带来两方面的问题, 一是如果企业的投入小于员工所创造的价值, 那么这会直接增加企业的支出成本, 另一方面是企业支付给知识型员工的工资越高, 他们从每增加一单位工资收入中所获得的满足程度会越来越少。
3) “金字塔”形的发展通道。现阶段, 企业中知识型员工的晋升之路似乎最终都是变成一个管理者, 这被认为是员工得到组织认可的唯一途径。诚然, 成为管理者是很多普通员工的职业理想, 但是对于技术类的知识型人才, 走向管理岗位就意味着他们要花费更多的时间和精力从事那些管理岗位上典型的职责, 而这又与他们的职业规划相差甚远。
1) 缺乏长效的激励机制。在人力资源管理方面, 许多企业还没有完成职务分析、目标管理、客观的业绩评价等方面的基础管理工作, 致使员工个人特征与岗位特征不一致, “大材小用”与“小材大用”并存。除此之外, 根据前文的分析, 知识型员工与非知识型员工相比更注重工作的灵活性和挑战性, 更注重获得组织和其他成员的赞美和认可, 相比于高额的薪酬, 他们更看重组织的培训机制和文化氛围, 因为这些决定着他们是否可以更好的利用已有的知识、获得新的知识和技能、挖掘自身潜能, 从而最大限度发挥出自己的价值。
虽然很多企业也意识到这个问题, 但是却没有采取针对性的措施。在这样的条件下, 对员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准, 也没有一个足够健全和完善的机制来激励知识型员工更好地为组织服务, 这些都是摆在眼前且亟待解决的问题, 同时这也给我们一个警醒, 企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作, 应该做到激励实施, 制度先行。
2) 缺乏浓厚的学习型组织氛围。现在很多企业由于较为刚性的组织结构, 员工仅能较少地发挥自己的主动性和创造性。此外, 企业对于知识型员工的智力成果, 也由于知识产权保护的意识不强, 使得很多有特殊技能和工作经验的员工没有欲望也没有动力去分享这些技巧, 这就在客观上制约了学习型组织的构建, 制约了知识型员工创新能力的发挥。
在以知识为基础的知识经济时代, 知识是创造财富的根本动力, 作为企业发展中坚力量的知识型员工, 其自身的优势和价值主要体现在扎实的知识储备和运用以及获取、吸收新知识并将其转化为企业产品的附加价值的能力上, 所以一个企业能否为员工提供一个可以不断接收新知识, 激发创新灵感的宽松而有弹性的组织氛围就成为知识型员工选择去留的一个重要考量。
3) 缺乏知识产权保护的意识。知识型员工对企业的贡献主要体现在两个方面:一方面是对企业的直接贡献, 比如知识型员工中的技术开发人员研发了一种新的产品或用一种新的技术提高了产品或服务的性能, 也即是“显性”的智力成果;另一种是对企业的间接贡献, 也即是通过知识共享把自己特有的工作经验和技巧分享给大家, 使这种经验和技巧从“一个人的一技之长”转变为“可以被所有人熟练掌握和运用的工作方法”, 从而提高整个组织的工作效率, 这就是所谓的“隐性知识共享”。
然而, 现阶段的大多数企业还没有意识到对知识型员工知识产权保护的重要性, 对于“显性”的智力成果尚是如此, 更不用说难度更大的隐性知识, 它需要企业形成一个完整的测评体系, 将隐性知识加以量化, 更重要的是需要企业具有很强的知识产权保护意识, 而要实现这一步, 我们还有很长的一段路。
虽然前文中提到了仅仅通过高额的薪资报酬难以达到对员工进行长效激励的目的, 但是不可否认的是薪酬是大多数人, 包括知识型员工从事工作的主要原因。而且, 根据相关调查结果显示, “报酬”对知识型员工的重要性仅次于“个人的成长与发展”, 所以“报酬”的激励作用依然不容轻视。但是如何才能做到所采取的报酬激励措施不会适得其反而且又能有持久的效果呢?
首先在薪酬方面, 不能只从“量”上入手, 还要从“质”上提高。有效的薪酬制度除了必须与绩效挂钩, 还应该具有竞争力, 不仅能够“留住”老员工, 还能吸引优秀的知识型员工。这就要求企业在制定薪酬制度时必须考虑公平性和长期性。公平性是薪酬制度发挥作用的基础, 要想实现公平性, 企业必须建立一套科学合理的绩效评估体系, 将员工的绩效加以量化。而要实现薪酬制度的长期性, 就必须把员工的个人命运与企业的命运联系在一起, 而利润共享型激励就是构筑企业与知识型员工的联系, 达到长期激励员工的目的。对知识型员工实行利润共享型激励, 主要有股权激励和年薪激励两种方式, 这两种激励方式相比于直接提高薪资报酬来说更具有长效性。
其次, 根据上文对知识型员工个性特点的分析可以看出, 他们除了物质需求外, 更加注重自身的职业发展和人生价值的实现。所以他们除了薪酬方面的要求以外, 对个人发展和职业生涯的规划、培训和激励机制以及企业文化等诸多方面相比于非知识型员工具有更高的要求, 所以这就要求企业在设计合理的薪酬制度的同时, 还要加大对知识型员工更高层面诉求的重视, 使员工能够感受到企业对他们的关注, 也能让他们感受到自己可以在企业的成长中获得长足的事业发展。
1) 隐性知识的定义。企业中的隐性知识是相对于显性知识而言的, 之所以称之为隐性知识, 是因为它是抽象的, 不可具体描述的一种由知识型员工创造的精神财富和精神产品, 本文所说的隐性知识主要是指那些难以表达的技能技巧、经验和诀窍。
2) 隐性知识产权化对于员工激励的重要性。之所以要将隐性知识产权化, 主要有两方面原因:一方面, 从人的本性出发, 可能很少有人会愿意不求回报地把自己特有的工作经验和技能公之于众, 让其他人效仿和学习, 但是如果将这种隐性知识产权化, 那么它的所属者就有权选择以获取收益还是无偿的方式进行知识分享, 这样会更有利于把“一个人的经验技巧”转化为“大多数人的经验技巧”;另一方面, 从整个企业的角度考虑, 隐性知识是企业核心竞争力的重要组成部分, 将隐性知识产权化既是防止其他企业非法窃取本企业智力成果的有力武器, 同时也是提高竞争力的有效措施。
3) 隐性知识产权化的措施。笔者认为企业应该将知识型员工的隐性知识加以量化, 建立一套知识经济指标体系, 形成一个完整的测评体系, 准确测量隐性知识产权化现有的收益和预期未来的收益。在此基础上对员工进行激励, 会更加凸显企业激励机制的客观性与公平性, 更能起到激励的效果。
2013年正式实施的《企业知识产权管理规范》不仅把知识产权保护提高了战略的高度, 同时也让企业意识到知识产权保护和管理的重要性和紧迫性。
贯彻落实《企业知识产权管理规范》, 不仅是对创新人员的激励, 更是对知识型员工智力成果的尊重与保护。《企业知识产权管理规范》的出台为知识型员工不断进行创新提供了政策的支撑和权利的保障, 让知识型员工在大胆创新的同时对于自己的智力成果获得的知识产权也有了更多使用和处分的权利, 通过“处分”自己的“知识产权”, 知识型员工可以获取更多的额外收入, 从而更加激发了他们进行创新的积极性和主动性。所以知识产权保护在这样一个良性的循环过程中起了关键性作用。因此, 切实做好知识产权管理维护工作, 贯彻知识产权保护的政策法规, 对于企业来说既可以获得源源不断的创新产品, 又可以对员工进行有效的激励, 不失为一种双赢的选择。
本文通过分析企业对于知识型员工激励的现状、企业在激励机制的效用以及组织氛围和对知识产权保护等方面存在的问题, 从知识产权角度出发, 从激励机制、隐性知识产权化和贯彻知识产权保护政策三个方面, 提出了几点具有针对性和启发性的对策建议。但是, 知识作为一种具有抽象性的无形资产, 如何将它具体量化存在客观上的局限和困难, 而且对知识型员工绩效的准确评估以及通过何种手段实现隐性知识的产权化的问题, 现有研究基础和实务经验也鲜有成熟的研究结论和案例。这些问题笔者虽有提及但是却没有提出具体的解决措施, 在接下来的研究可以考虑着重从这些方面入手, 进一步深入分析以知识产权价值实现为基础的知识型员工激励机制问题。
摘要：创新是一个国家兴旺发达的不竭动力, 是企业生存和发展的力量源泉。知识型员工是知识经济时代条件下创新活动的实施者, 建立并完善针对知识型员工的激励机制, 是企业面临的重要课题。本文从企业激励机制的长效性、学习型组织构建的薄弱性以及知识产权保护的乏力性三个方面进行分析, 提出建立以员工个性特点为重的长效薪酬体系、将隐性知识产权化以及贯彻落实知识产权保护等对策建议。
关键词：知识经济,知识型员工,知识产权,激励机制
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