劳务派遣和劳务外包财务处理区别对比
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣 劳务外包 纳税筹划 对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1.《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金(包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费);二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位代发工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
2.劳务外包实际上不是法律意义上用工形式，其在法律中的定义是“承揽”。承揽在法律意义上讲是一种经营形式而不是用工形式，是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。该行为适用于《中华人民共和国合同法》，而且劳务外包不需要专门的劳务公司，只要有相关行业资质的企业都可以接受劳务外包业务。一般来说，技术性的和事务性的工作，都可以被外包。比如工程劳务外包、网络服务外包、人力资源外包、后勤服务外包等。在财务角度，劳务外包的结算对象是“事”，发包单位购买的是“劳动力的产出”，区别于劳务派遣，劳务外包中承包方的经营收入可能有多种选择：(1)承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。(2)承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。(3)承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。
在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。
二、劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别
劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5%的税率缴纳。
劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：(1)按《中华人民共和国增值税暂行条例》规定：“在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。(2)如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%;一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。
三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异
1.根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险(包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同)以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。
劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。
2.根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国家税务总局公告2012年第15号)规定：“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额(仅限于工资保险部分)，并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。
而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。
四、劳务派遣会计核算疑问探讨
国家税务总局公告2012年第15号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：(1)用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票?(2)用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额?
笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。
参考文献
[1]财政部.企业会计准则2006 [M].北京：经济科学出版社，2006.
[2]周国良.论劳务派遣难以转成业务外包[J].中国劳动，2012(11).
作者：季邵华
摘 要 建筑企业人事结构复杂，部门职能重叠现象突出，综合素养高的专业技术管理人员储备不足，操作层人员繁多，客观上增加了建筑总承包企业两层分离工作难度，加上企业内部绩效考核、激励措施、员工培训措施的不够完善，企业外部人力资源市场培育不够成熟，建筑企业内外部人才流动明显效率不高，建筑企业人事市场配置程度低。扩大建设规模和实力的企业，企业的人事部门的战略规划也日益加强，他们不可能有足够的时间和精力开展各项工作的人事，特别是一些基本的事务，以及日常工作。因此，战略人事规划已被提上日程，外包的人事管理——俗称“外包”也应运而生。
关键词 建筑企业 外包 人事管理
Construction Enterprises Should Establish Service Outsourcing Mechanism
LI Xuan
(School of Marxism Studies， Hubei Engineering University， Wuhan， Hubei 430068)
建筑行业属于典型的劳动力密集型服务行业，建筑施工企业人力资源管理是企业日常行政管理的重要内容。我国市场经济环境日益成熟，人事管理理念也逐步更新，传统的建筑企业人力资源管理理念改革速度慢，已经不能满足当前人才竞争环境，大力开展人事外包将成为建筑企业未来改革主流方向。
我国建筑施工行业面临着来自多方面的挑战与威胁：一是来自国外建筑企业、国内大型建筑企业的资金、技术、管理与人才多方面的挑战;二是建筑项目业主对缩短建筑工期的要求，建筑工程招投标中的压价要求，致使建筑企业的利润越来越低，对缩减企业成本的要求愈來愈明显;三是企业人事制度改革的需要，员工工资福利不断提高，对企业人力成本要求越来越高;四是建筑企业管理层与业务操作层相互隔离。湖北省2017年建筑总承包、专业承包公司分别为627、432家，但劳务分包公司只有11家，劳务分包公司数量的稀少是操作层分离艰难的结果;五是国有中小建筑企业产权民营化、员工身份市场工作还没完全改革;六是建筑企业核心技术、管理人才流失非常严重。建筑企业人事结构复杂，大多数建筑企业设有如人事科、劳资科、政治科、教育科等多个人事机构部门，部门职能重叠现象突出，综合素养高的专业技术管理人员储备不足，操作层人员繁多，客观上增加了建筑总承包企业两层分离工作难度，加上企业内部绩效考核、激励措施、员工培训措施的不够完善，企业外部人力资源市场培育不够成熟，建筑企业内外部人才流动明显效率不高，建筑企业人事市场配置程度低。随着我国国有企业改革改制的逐步推进、国有资产监管规模的调整，建筑企业多数管理高层已经意识到建立现代人事制度，推进建筑企业两层分离，获得人才竞争优势的重要性。
全球化与互联网为特征的新经济环境已经到来，建筑施工企业需要积极进行企业组织结构及企业管理方式的变革和创新，积极面对以知识为特征的社会化分工，集中企业优势成为行业产业链的强势节点。“人事外包”是上世纪90年代开始全球逐步兴起的一种人力资源管理策略，通过一种与外部的长期合约，由专门的公司和专业人士中处理企业人事的相关事务性工作，如人员招聘、薪酬计发、保险、福利、纳税、员工档案管理等事务，便于降低企业内部过高的人力成本与“协调成本”。人事外包的优势让越来越多的行业与企业推行人事外包，提高人力资源管理效率。国际数据集团(IDG)数据显示，“人事管理外包”人事服务行业已经成为一个全球业务增长最快的市场。2016年，我国人力资源外包服务突破万亿人民币，已成为企业发展的一个重要战略工具。
在国外人事外包理论作为业务外包理论的一种，自20世纪90年代开始流行，众说纷纭，形成理论思潮。
在人事管理外包定义方面，Greer，Younghfood和Gray的定义是由于外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部所做的人事任务。对人事管理外包的过程提出合理的建议，主要分为外包决策、供应商选择、供应商管理、供应商关系管理、外包性能监控五个阶段。人事外包的动机在早期思想中，有四个因素：经济、技术、政治和社会就业。[1]
Greer，Younghfood和Gyar提出了五类竞争因素促使企业将人事外包，分别是企业裁员、全球化、竞争加剧、快速成长或衰退以及企业重组，裁员的企业必须提高工作效率和降低成本的需求，竞争也提出了更高的人才要求，企业重组提高了企业的核心竞争力，全球化所带来的人才流动性增强，要求企业需要加强管理的人员。
在中国出现于1999年外包理论首次在中国出现， 国内文献对Outsourcing这个词，有诸多种翻译和解释：资源外购、资源外取，业务外包，简称外包。
关于外包的定义，国内文献资料对外包的定义具有总结性的意义，強调人事外包的核心竞争力，戴和忠认为，公司配置有限的资源，专注于人事外包可以使公司获得绝对优势，可以为客户提供独特的价值和核心竞争力。
外包过程分为确认公司的核心业务，确保企业的外包业务，外包承包商证实，管理双边伙伴关系这四个阶段。外包从三个方面体现：首先是内部评估和分析，从最高的政治水平，明确业务目标和业务来确认外包;第二个是评估业务需要选择供应商;三是实施企业管理人员外包、监测和评价，交换意见，使企业人事管理外包动因方面的研究引起人事管理外包。
陈一筠认为：“人事管理外包可以帮助 专注于他们的核心业务，能有效控制和降低运营成本，从而改变了企业管理系统。但也强调了人才市场竞争是推动公司内部的薪酬制度更复杂的设计，外包服务提供商可以依靠经验、知识、技术和一系列的优势，帮助企业在最短的时间需要调整工资、福利管理业务流程，实现企业免检在这个后顾之忧。”[2]
扩大建设规模和实力的企业，企业的人事部门的战略规划也日益加强，他们不可能有足够的时间和精力开展各项工作的人事，特别是一些基本的事务，以及日常工作。因此，战略人事规划已被提上日程，外包的人事管理——俗称“外包”也应运而生。
人事外包，也是因为社会分工越来越细而产生的必然结果，这是很容易理解的。在中国，由于经济的发展，管理的提升，社会分工越来越细，是一个必然的趋势，是肯定的。从2014年至今，随着新劳动合同法的颁布及新的社保政策的不断推出，人事外包的增长点逐步由外资企业转向内资企业。许多公司的人事分配有30%，甚至更多的时间都用在事务性、常规的活动当中，但这些活动对公司来说，核心的价值不乐观。由于人事外包的回报显而易见，所以越来越多的企业都选择将用工、社保、薪资等人事工作外包出去。
随着新一轮产业结构的全球化布局与服务贸易自由化的深化，以服务外包是现代服务贸易的核心是服务贸易的重要形式，在世界服务贸易中所引起的结构中的一个根本性的变化。发展服务外包，对于提高我国的自主创新能力，落实科学发展观，优化产业结构，提高服务水平，贸易增长方式转变具有重要意义。我国企业人事服务外包虽然在整体上具有一定优势，但是由于起步较晚，在外包发展的环境、政策、服务能力等方面与印度等服务外包发展较好的国家存在较大差距。所以，我国在大力发展外包的同时，应该及时解决存在的问题，以便更快、更好地发展国际服务外包业。
参考文献
[1] Greer，C. R.，Youngblood，S. A，Gray，D. A.Human resource management outsourcing： The make or buy decision[J].The Academy of Management Journal，1999.
[2] 陈一筠.自由出进 重金礼聘——对我国人才国际流动及其政策的思考[J].中国人才，1988.9：4-6.
作者：李璇
【摘要】近年来，我国的基础建设的发展迅速，随着社会经济的发展和各单位用工的多元化发展，越来越多的单位正在使用外包。在用工管理中，劳务派遣和外包在一定程度上具有相似性，二者的区分缺乏明确的法律规定，在司法实践中对于劳务派遣和外包的认定也存在着一定的争议。部分企业存在外包运作不规范、假借外包之名行劳务派遣之实侵害劳动者权益的现象。与此同时，部分承包方的劳动者在与承包方发生劳动争议时，为了获得赔偿，承包方的劳动者跨越外包关系，要求发包方承担连带责任，甚至要求确认其与发包方存在事实劳动关系的情况也时有发生，对发包方的用工合规管理提出了更高的要求。
【关键词】劳动关系;劳务派遣;劳务外包;替代性
引言
岗位限定与比例控制这一规制方式并非合理，替代性、辅助性岗位的定义不够清晰，10%的比例限定压抑了用工单位的需求。针对现行法律规制实施效果不佳之问题，在比较法的视野下，日本《劳务派遣法》中的对劳务派遣的使用采用期限限制之规制方式能在立法上带来启示，为进一步制度的完善研究提供参考。
1外包的概念及特征
外包是一种管理模式，其法律关系的相对方通常被称为“发包方”和“承包方”。在绝大多数情况下，法律对于发包方和承包方并没有设定限制条件，自然人、法人和非法人组织都有可能成为发包方或承包方。所以，外包并不必然导致劳动用工上的法律纠纷。但是，当发包方和承包方都是符合劳动法规定的用人单位，且实际完成外包事务的是承包方的职工(下称“劳动者”)时，发包方、承包方和劳动者便有可能产生一定的联系。本文所探讨的外包，也僅为此种情境下的外包。在劳动法的框架下，并没有关于外包的明确概念，甚至对于“外包”一词的使用，也存在“外包”“劳务外包”“服务外包”“业务外包”“人事外包”等不同表述，而这些表述的内涵和外延也并不清晰，在使用过程中也存在混用的情况。例如，在(2016)沪0109民初20450号民事判决书中，法官认为：“劳务外包，也称业务外包、服务外包等一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。”在实践中，还有将外包视为承揽的观点。例如，在(2014)石民一初字第110号民事判决书中，法官认为：“所谓业务外包关系在法律性质上是加工承揽合同关系，标的物为工作成果。”虽然外包的概念在劳动法的框架下并无定论，但无论是法官、仲裁员(本文所称“仲裁员”均特指各级劳动人事争议仲裁委员会的仲裁员)、学者还是律师，对于外包的法律特征的认识均存在较为普遍的共识。一般认为，外包的基本法律特征包括以下三点。第一，外包的当事人之间不属于劳动关系，适用的法律是《民法典》，外包的当事人之间通常不适用《劳动合同法》或《劳务派遣暂行规定》等劳动法律法规。第二，外包的标的物通常是服务或劳务，而其对价应当是针对提供的服务或劳务所收取的费用，承包方的内部管理通常不会作为计算费用的依据。第三，承包方与劳动者存在劳动关系，而发包方与劳动者并无劳动关系。这也就意味着，作为用人单位，承包方需要按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，履行与劳动者签订劳动合同、发放工资、缴纳社会保险等义务，同时对劳动者从事外包事务的具体事项进行自主管理。而发包方虽然可以对承包方或劳动者进行必要的监督检验，但一般认为发包方不能对承包方的劳动者进行劳动法框架下的直接管理行为。
2完善我国劳务派遣制度的措施及相关建议
2.1完善劳务派遣制度相关立法
我国目前对于劳务派遣岗位“三性”的规定比较宽泛，在实际操作中存在着诸多争议。发达国家的劳务派遣制度和岗位限制的立法相对成熟，德国和日本等将劳务派遣岗位明确要求符合“替代性”“临时性”和“季节性”等要求，并对可以进行劳务派遣的行业种类进行了正面列举和反向禁止，如禁止在港口运输业、医疗专业岗位以及建筑业的部分岗位使用劳务派遣用工。我国立法可以借鉴部分经验，对“三性”进行进一步明确的规定，可以将“辅助性”和“替代性”同样设置劳动期限，使三性的适用期限达到一致，避免企业规避“临时性”的要求而长期使用劳务派遣用工。除了完善“三性”的概括性规定以外，立法也可以以行业为划分标准，对于劳务派遣的适用范围进行明确地列举，设置劳务派遣工作岗位的正面和负面清单。考虑到部分行业的特殊性和被派遣劳动者的专业程度，立法可以严格规制劳务派遣用工进入部分行业：比如涉及到公共安全和利益的公安、医疗行业;工作条件恶劣的煤矿行业;还有利益关系复杂，违法行为频发的建筑行业。地方立法机构也可以根据各地区的实际情况设置行业目录，对劳务派遣行业适用范围进行正、反面列举，并根据劳动力市场的需求和市场经济的发展进行调整和扩充，此类修改更有利于实际的用工选择，减少企业滥用劳务派遣用工的现象。
2.2充分发挥劳动监察部门的作用
国家设立劳动监察部门，主要目的是维护劳动者的合法权益、对企业的违法行为进行限制和规范。故劳动监察部门应当充分发挥其职能，监管企业的劳务派遣用工情况，保障劳务派遣员工的权利得以实现。劳动监察部门可以采取主动审查和被动审查两种方式，及时审查企业的劳务派遣员工情况以及派遣员工的薪酬情况。如果在监察的过程中发现企业有违反劳动法的情形，就可以对违法企业进行处罚，及时纠正其行为。对于用人单位迟延缴纳社会保险金的，劳动监察部门可以要求其缴纳或者补足保险金，责令企业补缴或者追缴社会保险费。如果企业违反了对于劳务派遣员工同工同酬原则的，劳动监察部门可以责令其及时改正，要求其以正式员工的工资为标准补足派遣员工的工资。具体来说，为了保证劳动监察部门的工作效率，应当以《劳动法》和《劳动合同法》为指引，制作具体细致的工作计划并采取有效的措施对企业进行监管，明确将同工同酬问题和社会保险缴纳问题纳入监察内容，及时掌握和了解企业的劳务派遣用工情况和派遣员工的报酬情况，以达到有效的监管模式。
结语
借鉴域外相关法律制度，可以避免代价高昂的法律实验，不吸收域外之有益经验，关起门来搞实验爬行主义的方式并不可取。比较法学家将不同国家调整同一类社会关系的不同方法储藏起来让立法者结合实际情况选择。但是，对于外国法移植，还应注意不应该对法律制度、规范生搬硬套，而是思考如何将其与中国的现实状况、本土经验、需求结合，这才应该为灵活运用比较法学应有之姿态。
参考文献：
[1]周国良.关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考[J].中国劳动，2012(6)：26-28.
[2]黄晋，陈颖.劳务派遣法律规制与实践背离的法社会学探究[J].昆明理工大学学报(社会科学版)，2021(3)：9-17.
作者：杜庆新
劳务派遣、劳务外包、人力资源外包，三者定义有何不同?
财税〔2016〕47号文引来了大家对“劳务派遣”与“人力资源外包”的概念辨析。 先开门见山吧。47号文中的人力资源外包其实就是人事代理!
劳务派遣可以选择差额扣除代用工单位支付给派遣员工的工资、五险一金。
而劳务外包需全额征税，且应根据其业务实质，判断适用什么税率。
欲知详情，且看下文分解!
一、劳务派遣
具有劳务派遣资质的劳动服务公司与劳动者签订劳动合同后，并不是将劳动者留在本公司工作，而是将劳动者外派到用工单位工作，接受用工单位的直接管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式。
说白了，劳务派遣卖的是“人”，是派遣员工。派遣员工是在为用工单位创造价值，其工作的好坏，与用工单位的价值创造直接相关，但与劳务派遣公司获得的报酬一般无直接挂钩关系，也就是说员工工作量并未直接创造劳务派遣公司的价值增值，允许其从销售额中扣除掉情有可原。
劳务派遣属于人力资源服务，适用税率是6%，按照财税〔2016〕47号，可以选择全额纳税，也可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。
二、劳务外包
劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。发包方与承包方按照完成的工作量结算。
劳务外包业务中，一般由发包方提供场所、设备、水电气等条件，由承包方自行组织本公司员工来到该场所，自行组织安排生产经营，自行管理，只需按照与发包方的合同约定按时按量交差即可。
劳务外包不需要劳务派遣资质，只是根据不同的外包业务的要求，可能需要相关行业资质，比如建筑外包需要建筑资质，检测可能需要检测资质。
劳务外包应按照其业务实质，具体分析其适用的增值税税率，全额计算缴纳增值税。
比如，外包的如果是加工、修理修配劳务，则承包单位应按提供加工、修理修配劳务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为17%;外包的如果是建筑服务，则承包单位应按提供建筑服务的计税规则全额计算缴纳增值税，一般纳税人适用税率为11%。
劳务外包业务中，员工的工作量，与承包方的价值创造直接相关，与发包方的价值创造无直接挂钩关系。也就是说，员工的工作量创造的是承包方的价值增值，因此销售额不差额扣除工资，这与一般劳务无异。当然，员工工资也属于承包方的成本，但是目前政策下工资成本项目无法作为进项抵扣，这也与一般劳务无异。
三、人力资源外包
广义的人力资源外包属于劳务外包的一种，涵盖了劳务派遣和人事代理的范畴，且实际外延还会更大。而47号文中的人力资源外包服务，显然不是这个概念。47号文第三条第一项，“纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳增值税”。请注意，是经纪代理服务，不是人力资源服务!
从这一点就可以看出，47号文中的人力资源外包服务是代理性质!也就是类似于人事代理，当然其外延可能会大于人事代理，但无论如何都逃不出代理业务的范畴。因此，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资、五险一金。
根据47号文的表述，我们可以推断出，此文中的“人力资源外包服务”是狭义的，是指企业将其人力资源部门的全部或部分工作外包给专门的人力资源管理公司，由人力资源管理公司代为办理人员招聘、档案管理、落户、社保开户、发放工资、培训等工作。 员工是客户单位的员工，是与客户单位签订的劳动合同，是客户单位为其发放工资、五险一金，只是客户单位不是让自己内部的人力资源部门办理，而是外包委托给了专门的人力资源管理公司办理。这部分工资和五险一金，只是往来款项，显然不属于人力资源管理公司的销售额。
这个不是选择差额与不选择差额的问题，而是天然的差额征税。一般纳税人的适用税率为6%，也可以选择按5%简易征收。小规模纳税人的征收率为3%。
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2.)住房公积金代缴
3.)企业社保月报
4.)社会保险缴费
5.)企业档案存管
6.)劳务政策咨询
7.)社保数据测算
8.)社保信息变更
9.)参保人员增减
10.)社会保险续费
11.)社保待遇享受
12.)社保相关的事务性和咨询工作。
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联系人：小周
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劳务派遣，是指劳动者和用人单位(也称劳动派遣单位)签订劳动合同，而实际上为接受以劳务派遣形式用工的单位工作。其目的是为了降低用人成本、规避用工风险，以及便于用工管理。 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：
1.建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。
2.劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入;可节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等;同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。
3.实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力;用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性;也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用工单位集中精力抓好生产经营。
邦芒人力资源有限公司专注于劳务派遣、社保代理服务。公司隶属于天津劳动和社会保障厅，是一家具有政府背景的公司，通过几年的市场运作公司已积累了丰富的劳务派遣、劳务输出经验，深得被派遣单位的信任和好评，为这些单位节约了大量的人力、财力，让这些单位真正从这种复杂的劳动关系中脱离出来。目前，公司已经与日本电产、三星精密、嘉化集团、思博玩具、上海锦江之星、宁波阿尔卑斯、金龙集团、顺丰速运等优秀企业输出了劳务人员万余人，得到了各用工单位的普遍欢迎和认可。劳务派遣服务项目：
1、劳动合同、人事档案管理。
2、为派遣员工办理社会保险业务。
3、发放工资。
4、员工招募、补充和培训。
5、为派遣员工从事合法经济活动出具有关证明材料。
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甲方:(劳务发包单位全称) 登记注册地 ： 法定代表人： 营业执照号： 联系方式及电话 ：
乙方：(劳务承包单位全称)登记注册地：
营业执照号： 联系方式及电话：
组织机构代码证号：
法定代表人(或负责人)：组织机构代码证号：
1 甲乙双方依据《中华人民共和国合同法》的有关规定，根据平等自愿、诚实信用、互利互惠的原则，现就甲方 劳务工作承包给乙方的有关事宜，订立如下协议，双方共同遵守。
第一条 甲方同意乙方承包甲方 劳务工作。
第二条 乙方承包甲方劳务工作的具体内容为
1、 ;
2、 ;
3、 ;
4、 ;
5、 。
第三条 劳务承包期限为 ，自 年 月 日起至 年 月 日止。
第四条 劳务费用价款为人民币 元，支付方式为 。
第五条 劳务人员由乙方招聘，经甲方考核合格后上岗工作。劳务人员在工作过程中甲方有权根据工作需要调整其工作岗位。
第六条 乙方应当与劳务人员签订书面劳动合同，向劳务人员支付不低于法定最低工资标准的工资，并按照国家的有关规定为劳务人员办理社会保险。
第七条 乙方劳务人员在甲方工作期间应当遵守甲方规章制度，
2 服从甲方工作安排，妥善完成甲方工作任务，执行劳动安全卫生规程。
第八条 甲方对于违反甲方规章制度或者不胜任工作的乙方劳务人员，有权退回乙方。退回人员的安置及费用由乙方负责。乙方应当调换合适劳务人员接替其工作岗位。
第九条 在保证甲方工作任务完成的情况下，乙方劳务人员的工作时间和休息休假由乙方自行安排和掌握。
第十条 甲方有权对乙方劳务人员的劳动过程实施监督和检查，劳务工作合格和验收标准由甲乙双方协商确定。
第十一条 甲方应当向乙方劳务人员提供必要的劳动安全的培训和指导，提供安全的劳动环境，因甲方原因造成乙方劳务人员人身损害的，甲方应当向乙方承担相应的赔偿责任。乙方应承担用人单位的法定责任。
第十二条 甲乙双方如违反本合同约定，应当按照劳务费用年价款的二倍的标准向对方承担违约责任。
第十三条 本合同在履行过程中发生的争议，应由双方当事友好人协商解决;协商不成的， 则将争议提交 仲裁委员会仲裁裁决。
第十四条 其他约定事项： 。
第十五条 本合同一式四份，双方各持两份。 甲方:(签章)
乙方：(签章) 年
月
日
年
月
日
用工单位:(简称甲方) 外包单位:(简称乙方)
甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》的有关规定，遵照平等、自愿、诚实信用和互利互惠原则，现就甲方仓储、铁路劳务工作承包给乙方的有关事宜，订立如下协议，需双方共同遵守。
一、乙方的义务
1、所有作业人员必须由乙方统一组织派遣到甲方，并符合《装卸、搬运用工管理制度》规定的上岗要求。甲方不与作业人员个人发生直接业务关系。凡由乙方派出的作业人员，归口管理单位为乙方，甲方概不受理乙方作业人员个人其它要求。
2、乙方必须切实加强对作业队伍的全面管理，特别要重点加强操作规程、安全教育、遵纪守法教育，严格恪守协议中对作业人员不作为条款，如有违规，将照章处罚，乙方必须全力协助甲方处理。
3、服从甲方相关用工部门的工作安排，配备好所需作业人员(仓储20人，铁路20人)，做好及时、保质、保量，不能有怠工、停工事情发生。乙方要充分保证生产所需用工，及时协调、合理调度，无论农忙和过节，乙方应满足甲方的需要，及时组织劳动力完成装卸任务。如因乙方人员调度不
及时，而引起停工、停产、停运，由此所造成的经济损失，应由乙方承担。
4、文明作业，时刻保持“安全第一”的思想，乙方作业人员作业时造成的安全事故概由乙方负责(重大事故甲方协助乙方处理).
5、装卸、搬运质量要求做到一满意(客户满意)、二及时(装卸及时、到位及时)、三好(服务态度好、工作质量好、工作完成好)、四不限(不限工种、不限货物种类、不限时间、不限车辆类别)、五不(不损坏、不撒漏、不污染、不丢失、不偷盗)。
6、讲究作业秩序，货物堆放整齐、有层次、散放物资不乱倒。
7、乙方应为每一位作业人员购买养老保险、工伤保险或意外伤害保险。凡未购买保险者不予派入作业。乙方应为作业人员提供必需的劳保用品，给与适当福利。
8、服从甲方安全管理，配合门卫工作，爱护粮库财物。如有损坏或以任何方式带走粮库财物者，一经发现严格按《装卸、搬运用工管理制度》给予处罚。
二、乙方权利
1、有权要求甲方履行本协议中所规定的义务。
2、甲方的出入库运输货物，同等条件下乙方享有优先权。
三、甲方权利
1、甲方有权要求乙方履行本协议中规定的义务;
2、在协议执行过程中，如发现乙方不遵守甲方管理制度和操作规程，有权要求更换作业人员，乙方如拒不执行采取措施，甲方有权对外公开招聘作业人员，乙方无权干涉;需要安排机械作业时(如叉车等)，甲方有权利自行安排，不受乙方任何干涉;
3、乙方人员违反《装卸、搬运用工管理制度》时，甲方有权按相关规定对乙方进行处罚。
四、甲方义务
1、乙方完成劳务，提供发票后，甲方应及时兑现劳务力资，如无特殊原因不得无故拖欠劳务力资;
2、甲方凭乙方劳务发票每年支付乙方12.8万元费用。该费用由乙方用于作业人员的各类保险、劳保用品及福利等开支。该费用分二次平均支付，分别于每年4月上旬和12月下旬支付。
3、甲方应为乙方提供所必需的劳动、装卸工具(含夏粮收购时饮用水)等;
五、搬运价格
甲方因业务的不确定性，所支付乙方的劳动报酬，采取不定时计件报酬制。价格的制定，按市场原则根据实际情况并参照其他单位协议定价。合同期内，遇市场劳动力行情发生大的变化，经双方协商，每年可对价格进行适当调整。具体价格见附件一。
六、结算方式和结算时间
1、仓储力资结算方式:每日由仓库保管员开具小工单据，乙方在次月的1至5日到仓储负责人处开具汇总力资单，
乙方根据甲方开具的汇总力资单据数额开具正规发票，到甲方结算。
2、铁路专用线结算方式：乙方每月1日委托专人带齐上月所有车皮、货物的装卸力资单据和正规发票到甲方指定的部门结算费用，甲方在确认乙方所有装卸力资单据后，应在七个工作日内通过银行转帐的方式支付。
七、甲方制定的《装卸、搬运用工管理制度》及《装卸搬运操作规程》作为本协议的附件细则，一旦协议签署将成为本协议的主要内容，具有同等的法律效力。
八、协议期限
从2014年4月1日起至2016年3月31日止。
本协议期满前如需续签，甲乙双方依据协议期满的当年物价指数涨幅比例，调整装卸力资费.
九、本协议在具体实施中有未尽事宜，由甲、乙双方在执行过程中进行协商处理，仓储、铁路经营部等部门由于装卸等各方面要求不同可另行制定补充协议。
十、本协议一式四份，自甲、乙双方签订之日起执行，各执二份备查。
甲方：
乙方：
年月日
用工单位： (以下简称甲方) 外包单位： (以下简称乙方)
甲、乙双方本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议：
1.甲方权利义务
1.1 甲方应明确乙方从事劳务服务外包的工作岗位工作任务和工作要求，然后由乙方工作人员自行负责其指定工作岗位的工作任务。
1.2 甲方应尊重乙方员工的民族习惯和宗教信仰，不因民族和性别不同歧视乙方员工。
1.3 甲方有权对乙方的设计制作提出建议和思路，以使乙方制作的界面设计作品更符合甲方的项目需求。
1.4 对于验收合格的作品，甲方享有该作品的著作权、所有权、使用权和修改权。
1.5 甲方有权要求乙方按照甲方的项目进度需求，优先进行某一部分设计制作工作。
1.6 甲方应按照本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方劳务费用。 1.7 甲方应对知悉的乙方有关信息、数据和资料(包括但不仅限于技术、财务、销售方面的信息、数据和资料)及其他信息负有严格保密的责任。
1.8 甲方应根据工作需要，为乙方提供必要的劳保用品。 2.乙方的权利义务
2.1 乙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供甲方有关生产、营业执照等资质证明的原件及复印件。
2.2 乙方有权要求甲方提供相关设计制作工作所需的参考资料和设计数据。 2.3 乙方应当按照甲方的要求进行设计作品设计与制作，并接受甲方提出的修改要求。
2.4 乙方需按照合同约定按时交付设计制作作品。
2.5 乙方在本合同的执行期内应保守甲方的各项商业秘密，不得将有关资料透露给任何第三方。乙方应教育员工保守甲方的各项商业秘密，如因乙方员工的原因(经甲方允许事宜除外)导致甲方有关的商业秘密泄露，乙方应承担相应的法律责任。
2.6 因乙方员工所造成乙方外包工作岗位的空缺，乙方应及时补齐，如因岗位空缺未能及时完成工作任务，乙方应承担责任。
2.7 乙方人员在工作期间发生工伤，乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由乙方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行。
3.费用的结算及支付
3.1 甲方按照甲乙双方所约定的标准和方式为乙方员工结算劳务服务费用：
根据双方的约定：
。 本费用包含乙方员工的工资、保险、乙方的管理费用等双方所明确的所有费用。
3.2 甲乙双方同意上月1日至上月30日为劳务费的正常结算周期，乙方向甲方开具相应金额的劳务发票，甲方于每月15日前按时付给乙方上月度劳务服务费用。 3.3 正常情况下，乙方应保证按甲方的检验计划完成生产。
3.4 乙方每完成制作完成后应交给甲方验收，验收完毕视为交付完成。 3.5 甲方应积极配合乙方设计验收，不得无故拖延验收时间。 3.6 对于设计制作中出现的问题，甲方有权要求乙方修改。
3.7 因甲方反复提出修改意见导致乙方工作不能按时完成时，可延期执行，延期时间由双方协商确定。
4.违约责任
4.1 如乙方提供虚假资质证明材料，不具备履行本合同的合法资质的，甲方有权立即终止本合同，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。
4.2 若因甲方未按本合同履行相应的义务，乙方可告知甲方，若甲方在收到乙方告知后5个工作日内仍未履行相应义务，乙方可选择单方面终止本协议而不用向甲方承担任何责任，同时若因甲方未履行义务而给乙方造成损害的，乙方保留追诉甲方违约责任的权利。
4.3 若因乙方未按本合同履行相应的义务，甲方可告知乙方，若乙方在收到甲方告知后5个工作日内仍未履行相应义务，甲方可选择单方面终止本协议而不用向乙方承担任何责任，同时若因乙方未履行义务而给甲方造成损害的，甲方保留追诉乙方违约责任的权利。
4.4 甲方若不能在合同约定时间内支付乙方的设计制作工作产生的费用，每逾期一天，需向乙方支付合同总金额0.5%的违约金。
4.
5乙方若不能在合同约定时间内完成乙方所委托全部的设计制作工作，每逾期一天，需向甲方支付合同总金额0.5%的违约金。 5.合同期限
5.1 本合同期限自 年 月 日 起，至 年 月 日止。合同期满前 日内如甲乙双方均未提出终止本合同，双方本着互惠互利的原则在本合同期满前 日内签署新的合同。 6.保密条款 6.1 甲乙双方应共同采取一切必要措施，对因通过本次合作而从对方取得的商业秘密采取保密措施，以防止商业秘密被泄露、使用、被公开或落入未经授权人士手中。
6.2 获取商业秘密的一方(下称“获取方”)不得将从提供商业秘密的一方(“提供方”)处所获得的商业秘密在未获得提供方授权，或本协议许可的情况下，进行部分或全部复制或复印;在本协议终止后，将商业秘密悉数返还提供方，或在取得提供方书面同意的情况下，将商业秘密销毁。
6.3 获取方应只在本协议规定范围内对商业秘密进行使用。并且，获取方已促成或将促成其被告知商业秘密的雇员和顾问签署内容与本协议本条规定相类似的保密协议，否则提供方有权就获取方雇员和顾问的泄密行为向其追究违约责任。
6.4 本条所指的商业秘密是指以各种有形或无形形式存贮的观点、计划和信息，包括但不限于：技术或商业性质的信息、标语口号、版权物品、计算机软件、源代码、目标代码、技术、技术诀窍、数据、营销企划、摘要、报告及邮件列表等。但并不包括：(a)一方可以证明，在另一方披露有关资料之前，本方已经循合法的途径持有有关资料;(b)公众普遍知道的资料，而且专指并非因为违法行为而使公众普遍知道的;(c)并非因为一方违约而使公众普遍知道的资料;(d)一方其后从其他来源合法获得的并不附带保密限制的资料;(e)法院或有强制传唤权利的政府部门命令披露的资料(但是，该方须已预先向另一方提供有关该等命令的通知，使其余各方有机会提出反对或采取其他可以采取的行动); 6.5 本协议如有任何部分被视为无效或不可执行，均不影响保密条款的有效性。
7.不可抗力
7.1 本协议任何一方对其因不可抗力而不能或延迟履行本协议项下任何义务给对方造成的任何损失不承担任何责任。如果发生不可抗力事件，则受影响的一方应立即以可能的最为快捷的方式通知对方，并在不可抗力事件发生十五(15)日内向对方出具能有效证明该不可抗力事件发生的文件。遭受不可抗力影响的一方应采取积极有效的措施以尽量减少因本协议不能或延迟履行而给对方造成的损失。一方因不可抗力而延迟履行其相关义务的事件应与不可抗力持续的时间相同。
8. 声明、陈述与保证
8.1 甲乙双方分别向对方声明、陈述和保证：双方拥有从事本协议项下之合作的合法资格，本次合作符合双方经营项目的法律规定;双方签订、履行本协议不构成对第三方的违约或对第三方任何权利的侵犯，且不违反任何对其有约束力的法律文件的限制。
8.2 乙方保证：
8.2.1 乙方提供给甲方的作品符合中国的法律、法规，以及任何其他应予适用的法律规范;甲方对乙方美术作品的验收包含对该美术作品是否涉及侵权的审查;因本合同所涉及的美术作品侵权而产生的法律责任全部由甲方自行承担。
8.2.2 对于甲方提供给乙方的有关作品的设计要求、文档，乙方负有保密的责任。如因乙方原因造成相关作品技术文档泄露，乙方同意承担相应的纠正以及补偿责任。
9.协议的生效、变更和终止
9.1 本协议从双方当事人签字盖章之日起生效，一式二份。双方各执一份，具有同等的法律效力，自签署之日起生效。
9.2 本协议在履行过程中如有未尽事宜，或因业务发展需要对本协议现有内容进行补充、变更、修改时，由双方协商并以书面形式形成补充协议，经双方签字盖章后方可生效，生效的补充协议与本协议具有同等法律效力。
9.3 除法律规定的终止情况外，若有当事人一方有下列情形之一的，协议另一方有权要求终止协议：
9.3.1 拥有的相关从业资格被政府行政部门取消或注销; 9.3.2 一方被兼并、购并或进入破产或清算程序;
9.3.3 由于发生不可抗力情况，致使无法实现本协议的目的。 9.3.4 双方无法履行本合同所规定的义务。 9.4 无论协议基于什么原因终止，双方都应配合结清合作期间双方所发生的相关债务。
10. 适用法律、争议解决
10.1 本协议的签订、履行和解释均适用中华人民共和国法律。
10.2 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方应友好协商解决，协商不成的，任何一方均可向乙方所在地人民法院起诉。
甲方代表：
乙方代表：
甲方(签章) 乙方(签章)
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