招聘外包服务合同

招聘外包服务合同（精选8篇）

招聘外包服务合同 篇1

甲方将公司部分岗位需要的具体人数在规定的时间内外包于乙方招聘。乙方在甲方的书面授权的前提下，以甲方的名义进行社会、校园及网络媒体招聘。乙方必须严格按照甲方的岗位说明，人数及工作内容及工作地点诚信招聘，一、协议期限

本合同自 年 月日起至 年 月 日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。

二、招聘岗位、人数和期限：

1、甲方需要接收派遣人员（以下简称员工）的岗位和人员数量如下：（多岗位可见附表：岗位陈述表）

三、双方责任

1、甲方责任：

（1）甲方指派专人代表甲方全权负责此项工作，专人姓名，联系电话： ；构代码证副本等有效证件的电子版及复印件。

（3）甲方需向乙方提供与此次招聘岗位有关的工资、绩效奖金、工作时间、加班费、保险其他补贴等标准，明确合法的岗位职责及公司的有关福利待遇。（4）初试合格后由甲方进行复试。

2、乙方责任：

（1）乙方需指派专人代表乙方全权负责此项工作，和甲方此项工作负责人沟通，专人姓名，联系电话：010-、手机 ；

（2）乙方按照甲方招聘要求，在协议期限内负责招聘符合条件的工作人员供甲方择优录用。（3）乙方负责与甲方联系，对面试时间、地点、方式进行有效沟通。（4）乙方需向甲方提供符合条件应聘者的资料，并确保资料真实。（5）乙方需通知应聘人员前往面试地点，并负责面试相关事宜的安排。（6）乙方须对甲方提供的薪资、营业执照等信息确保保密，只做为代理甲方招聘使用。（7）乙方招聘时所需宣传物料应提前报备甲方，且按照甲方公司要求制作及使用。

（8）面试通过者上岗后10个工作日内，工作效果不符合甲方要求，乙方需及时另行推荐其他人选，要求与前相同。

四、费用与结算：

1、乙方为甲方做招聘流程外包服务，甲方为乙方提供招聘服务费元/人。

2、乙方严格按照甲方要求招聘的员工在甲方入职后在岗日后，乙方须向甲方支付每人全额服务费。

五、其他：

1、违反本合同约定，或无故终止合同视为违约，违约方应按合同法有关规定，承担违约责任。

2、在合同有效期内，若无不可抗拒因素发生，甲乙双方中的任何一方都不得终止合同。而非由本合同约定的事由导致无法举办或无法如期举办，甲方需提前七天通知乙方，合同双方互不追究对方的违约责任。可向北京市仲裁机构提起仲裁。

六、补充条款：

1、甲、乙双方对本次合作及本合同的具体内容有保密责任。任何一方不得在未经另一方书面同意的情况下将双方的合作合同具体内容及相关内容转让或以其他方式转让于任何第三方。

2、本合同项下的未尽事宜，双方友好协商并另行签订补充协议，经双方签字盖章后与本合同具同等效力。

3、双方为履行本合同而往来的信函，传真，电子邮件等书面及电子格式文件将被视为本合同的一部分，具有与本合同相同的法律效力。

4、本合同一式两份，双方各持一份。本合同自双方签字、盖章之日起生效。甲方（盖章）乙方（盖章）法定代表人（签名）： 法定代表人（签名）： 年月日 年月日篇二：招聘外包协议 招聘外包协议

甲 方： 乙 方：

甲方因工作需要，与乙方本着平等自愿、协商一致的原则，就甲方委托乙方代为招聘人员等事宜签订本协议，具体内容如下：

一、甲方向乙方提供企业营业执照副本复印件、公司简介、招聘岗位描述及薪资待遇等有效材料，填写附件.1《委托招聘单位登记表》。

二、本协议招聘期限年 月 日至 年 月 日终止。

三、招聘岗位详见附件.2 酒店简介、招聘岗位要求及待遇福利标准等文件.四、费用及支付方式

1、招聘外包采取“先收费，后服务”的方式。

2、本次全年委托招聘岗位共 个，人数人，按照《企业委托招聘收费标准》，费用总计： 元，为使招聘工作顺利开展，甲方向乙方支付全部费用的50%，即元作为预付款，其余费用在年月日前支付 元。

3、乙方推荐至甲方的正式录用员工的路费，若员工有报销要求则由甲方承担（只限火车和汽车），反之不报销。

五、乙方收到甲方所支付的招聘预付费后，按照甲方提供的附件.2《委托招聘岗位说明书》，为甲方寻访所需人才，经乙方初步筛选后推荐给甲方，甲乙双方共同进行面试，甲方在2日内作出面试反馈意见。

六、甲方在两日内将乙方推荐的合格候选人的《入职通知书》反馈至乙方。

七、若委托招聘岗位员工离职，甲方必须提前30日告知乙方，乙方负责在30日内补充人员。

八、保证条款

1、甲方保证乙方推荐候选人的待遇和福利水平不得低于本地区同行业平均薪酬，并不断提高其管理水平和建立良好企业文化，以吸引和留住人才。

2、根据本地区人才市场行情和员工工作表现等情况，给予适当的工资调整。

3、乙方保证按照国家有关法律法规开展招聘工作，甲方亦保证按照协议条款进行履约。

4、本协议签订生效后，若甲方提出终止协议，已收预付费用不予退还；若乙方提出解除协议，扣除前期相关服务费后退还余款。

九、其他

1、本协议中的附件.1和附件.2经双方盖章后与本协议具有同等法律效力。

2、甲乙双方如遇企业经营情况发生重大变化，需终止协议时，应提前60 天以书面形式告知对方。

3、本协议中未尽事宜和发生与本协议有关的争议，甲乙双方友好协商解决。

4、本协议一式两份，双方各执一份，甲乙双方盖章生效。

附件.1《委托招聘单位登记表》

附件.2 酒店简介、招聘岗位要求及待遇福利标准等文件

甲 方：（盖章）乙 方：（盖章）

委托代理人： 委托代理人：联系电话： 联系电话：

日期：年 月 日 日期：年 月 日篇三：招聘外包(委托招聘)合同(确定)合同编号：

委托招聘合同 甲 方： 乙 方：

委托招聘合同

甲方： 乙方：

甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》及相关法规、政策，就甲方委托乙方提供所需人才信息，并协助招聘人员事宜，在平等互利原则下，双方达成以下条款，共同遵守。

第一条、合同期限： 年 月日至 年 月 日

第二条、甲方权力和义务

1、甲方需提供与委托招聘职位有关的详细资料给乙方，主要包括：公司营业执照复印件、真实的企业介绍、经营范围、发展前景等；

2、甲方应向乙方提供所委托招聘职位的详细岗位描述，包括聘用岗位名称、工作目标与职责、人数、性别、年龄、资历、待遇等信息，并填写好由乙方提供的人才信息服务《委托招聘职位

第1页本合同共3页信息表》或自做委托招聘书，并加盖公章；

3、在确定的招聘时间内，甲方安排招聘考核人对备选人进行考核；

4、面试考核后，甲方应将确定的录用人员名单及时知会乙方；

5、录用人员到岗后根据劳动合同法以及相关规定签定实习合同或劳动合同；

6、甲方应按本合同约定支付乙方服务费用；

7、甲方提供虚假招聘信息，因此而引起的一切纠纷，均由甲方承担全部责任。

第三条、乙方责任及相关约定

1、乙方应详细了解甲方公司，正确理解甲方所需招聘岗位的要求及福利待遇情况；

2、乙方接到甲方的招聘需求后，需正确发布招聘信息，并根据甲方的招聘要求组织实施招聘，并对所有应聘人员进行面试、筛选；

3、乙方应根据甲方提供的信息，对公司及岗位情况向应聘者进行详细、客观、准确的解释；

4、乙方按照双方约定的时间和数量，提供委托招聘岗位之应聘人员至甲方公司或甲方指定地方进行复试；

5、乙方负责保密甲方的招聘信息及其他商业秘密；

6、乙方应严格按照甲方职位要求发布招聘信息，乙方在委托招聘过程中不得夸大或虚假甲方招聘信息，因此而引起的一切纠纷，由乙方承担全部责任；

7、乙方需提供专责人员跟进甲方委托招聘之事宜，不得敷衍、怠慢；

7、乙方不得向求职者收取任何形式的费用。

第四条、收费标准及方式

1、成功委托招聘的概念界定：乙方推荐的人才，由甲方面试考核确定录用，并按公司要求办理入职手续，正常上岗的。

2、甲方保证面试结束后第一时间向乙方反馈面试结果，并在员工入职后填写《委托招聘入职情况汇总表》加盖公章（或签名），以作为双方费用结算的依据。

3、招聘服务费的标准：乙方按以下标准向甲方收取服务费。

4、付款方式

（1）成功委托招聘（以入职人数为准）支付上述服务费用标准的一半；（2）员工入职满8天，另外再支付上述服务费用标准的另一半；

（3）甲乙双方应于每月25日前核对本招聘数据，核对无误，甲方应于每月5日前通过银行转

第2页本合同共3页账方式向乙方支付上月所有招聘费用，乙方在收到费用后3个工作日内向甲方开据服务发票;甲方如延期付款，则每天按总额的3‰交付滞纳金。乙方延期开具发票，则每天按总额的3‰支付滞纳金。

第五条、附则

1、本合同及相关附件的约定，应以国家和地方的相关法律、法规为准，不得与国家、地方法律法规相违背。

2、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，双方签字盖章后生效，具备同等法律效力。

3、本合同未尽事宜，由双方协商解决，如不能协商，可向甲方所在地 人民法院提起诉讼；

甲方(盖章)： 乙方(盖章)： 代表签字：代表签字： 日期： 日期：

招聘外包服务合同 篇2

一、招聘外包的界定

招聘作为人力资源管理职能活动的重要组成部分,目前在国内外企业界皆受到了充分的重视与关注。

外包广泛应用于制造业和服务业中,其概念和含义有许多不同。目前在国内学术界,对外包的定义大多是从战略管理的角度进行阐述的,引用较多的定义为“外包是在企业内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的核心资源,而把其他资源借助于外部最优秀的专业化资源予以整合,达到降低成本、提高绩效、提升企业核心竞争力和增强企业对环境应变能力的一种管理模式”。

美国Outsourcing Institute指出:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计。”GreaverⅡ认为外包是一个组织将内部重复发生的活动及决策权通过合同的方式转移给外部供应商的行为。”Heywood引用了一个比较完整的定义为“(外包是)将企业内部的一项或多项业务职能,连同其相关的资产,转移给一个外部供应商或服务商,由这个供应商或服务商在一段时期内按照一个规定的但受到限制的价格提供特定的服务。”

综合多方面定义可以看出外包有如下基本特征1.外包的内容是可以整合在企业内部的;2.外包不仅涉及相关的资源转移,而且涉及相关的管理职能的重新定位;3.外包活动的内容是重复性的,外包活动双方的合作不是一次性的购买关系;4.外包的形式介于完全自制(或完全一体化)及完全外购之间,而外包形式的选择或企业与供应商之间关系的密切程度取决于外包的内容对企业的重要性及在企业发展过程中的地位和贡献。于是,可以将外包概括为“:外包是企业进行业务重构,将可以整合在企业内部的某些业务职能或流程的部分或全部,连同其相关的资源(包括人员)及管理职能,按照一定的合作方式转移给外部产品或服务提供商,由产品或服务提供商按照规定的价格和水平提供产品或服务。”

关于外包的形式有多种划分方式。Quinn根据对外包的灵活性和控制程度的不同需要将外包划分为七种方式,即完全所有权、部分所有权、联合开发、预先保留、长期合同、买入期权和短期合同。从组织形式上讲,外包的形式有单纯的工作或流程外包、战略联盟、企业网络及虚拟企业等。

外包问题是近年来受到密切关注的热点问题,但是当前学术界仍然缺乏系统的理论系统研究与支持,这其中人力资源管理职能活动中的下层分支-招聘活动外包更是缺乏权威的理论定义。参考一般的普遍定义,人力资源外包是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。从招聘职能活动的性质出发,参考相应文献的解释,招聘外包可以理解为指让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的一系列招聘活动以使人力资源部门专注于自身的核心职能,以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。即用人单位将全部或部分招聘,甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司,专业人力资源公司利用自己在人才评价、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。

二、招聘外包的理论解释

参考国内外的文献,招聘外包主要应用了以下理论进行解释。

1. 交易费用理论。

罗纳德·科斯在1937年发表的“企业的性质”中首先提出了交易成本的概念。他认为,在市场上是节省交易费用,其内容主要包括:(1)“利用价格机制的成本”,即发现交易的相对成本,在收益和处理市场信息的交易筹备阶段所产生的成本;(2)完成市场交易以继续为了达到统一意见所进行谈判和监察中所产生的成本;(3)未来作用机制不会带来成本之外的如限制,保护财产权成本等。根据交易成本观点来看,招聘外包是位于市场和企业中间组织之间。在指定的生产元素情况下,企业有三种选择,一是自己生产;二是从股市购买;三是从外部生产线购买。外包产生交易费用,企业自身通过招聘外包使得人力资源服务产出抵消了采用不同人力资源功能服务产生的交易成本。当市场、政府结构能更有效地减少交易成本,而且减少带给组织的影响,人力资源招聘外包更可能达到预期的结果。

2. 代理理论。

代理理论主要涉及企业资源招标和资源使用者之间关系,其基本内容是规定了受托人的要求,聘请代理,其中代理完成一些作业,为了与受托人的利益代理人应采取什么样的行动,受托人相应地向代理人支付什么样的回报。受托人及代理共同批准的合同决定了他们各自的权利义务,代理请求的实现决定了目标,通过一系列驱动机制促使代理与委托人的利益一致。敦促代理人像对待自身工作一样尽力达成工作目标,最大化限度提升委托人的利益。同样,招聘外包采用了代理,带来代理成本,预期是企业选择外包招聘时代理成本并不是重要参考因素。

3. 核心竞争力理论。

核心竞争力理论认为,企业具有各种不同能力(生产能力,销售能力,技术能力等),也有各自的特殊技能。但不同的能力和特殊技能的重要性是不同的。可以维持企业继续保持竞争优势和过剩盈利能力和特殊技能的不同能力是企业的核心能力。对成本领先和专业化企业,外包战略都使得外包非核心招聘业务,因此可以集中企业的有限资源在核心业务上,加强人力资源管理的核心竞争力方面功能。

4. 比较优势理论。

比较优势理论是国际贸易的理念,是由大卫李嘉图提出:在国际贸易,一个国家应该发现自身优势最大或劣势最小的产品生产和出口,进口自己不具备的优势或最小劣势的产品。如果每个国家生产的专业化和它有优势的产品,那么,贸易是双方有利的两个国家。如果考虑企业为贸易主体,招聘外包行为可以得到解释:在招聘方面具有绝对优势的企业则会提供招聘服务的专门生产与提供,交换双方都可以获取更高的效益。

5. 木桶理论。

木桶原理指出,木桶的最大水量是由最短的木板决定。要增加木桶丰富的水量,必须增加短木板的长度。应用于企业人力资源管理即外部实施人力资源招聘了一系列的战略,对人力资源的管理这个“木桶”首先要分散,提出“短板”,在过程成本收入比较之后,选择恰当的商业服务外包,从而使得“长板”取代“短板”,之后重组的木桶的蓄水量得以提高。

6. 资源基础理论。

资源和企业赚取利润的性质有密切的关系。资源基础理论认为,企业要赢得竞争优势,必须在行业中赢得竞争优势,并且要有非凡的产品和更低的成本以获得高于行业平均水平的利润,这些是由资源优势和处置方式决定的。但实现之间的资源和现存资源的战略目标,需要有一定的差距,如果外包可以充实和扩大该公司现有的资源基础,然后能得到良好的效果。在当组织现有的人力资源不能满足其管理能力与公司竞争的战略需要,招聘外包可以提供为有用的选择。

综合上述提及文献中主要涉及的理论,得出的结论是主流观点中更多关注的是交易成本费用理论与资源基础理论的综合。目前对于招聘外包的研究主要集中在实证领域,主流观点是参考提出的模型而引申的模型。

Quinn J.B.和Hilmer F.G.在Strategic Outsourcing中提出竞争优势与战略价值模型。考虑的两个关键问题是:1.考虑了交易成本后,取得竞争优势的可能性多大?2.外包之后可能引起的战略危险多大?如下图所示

同时竞争优势这个广泛存在与诸多有关企业经营论述中的概念也在此文献中提出了质疑,对竞争优势这一概念的界定比较模糊,即(1)究竟什么是核心竞争力?这一主题的诸多文献实质上是一种同义转换,如“关键”与“重要”或“基础”。如何逻辑上选择与开发核心竞争优势?(2)如果核心竞争优势对组织关键应该内部进行,那么其他一切是否都应该外包?如何做出决策?(3)经理人如何评定特定情况下外包的相对风险与收益?面对外包的经济利益时如何考虑重要的危机?可以看出综合考虑竞争优势与外包,并不具有清晰的概念界定。

郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中参考了Quinn J.B.和Hilmer F.G.的竞争优势与战略价值模型,构建了外包决策模型。如下图

其参考综合交易费用经济学和资源为基础的观点,通过价值尺度和独特性尺度来衡量人力资源活动,将企业的人力资源活动划分为四种类型:企业的核心业务是具有高价值和高独特性的人力资源活动,该活动对达到组织目标起到直接作用关系到企业的生死存亡,应该完全内制;核心相关业务是指直接达到组织目标的日常人力资源活动,价值高而独特性低,可以选择外购先进的HR软件来运作;支持性业务是指具有企业自身特点的日常性人力资源管理活动,价值低但独特性高,可以选择与其它企业合作完成;可抛弃业务是指企业的日常事务性人力资源管理活动,适合外包。而企业的人力资源管理中的招聘活动属于可抛弃业务,因此具有选择外包的可行性。

Scott Lever在An analysis of Managerial Motivations Behind Outsourcing Practices in Human Resources中呈现了其以美国东北部500家公司人力资源管理者为样本所得出的调查结果。发现招聘外包更多的被中小企业采用。与外包水平相关的两个因素是法律法规影响及招聘程序与实践的变化频率。前者与招聘外包水平负相关而后者与其正相关。对于招聘外包的回归分析结果表明企业其他部分外包情况与相应支持之间的关系、招聘程序与实践的变化频率以及法律法规影响这三个因素影响了招聘外包的决策,前两者正相关而后者负相关。并且招聘外包水平与抱怨出现频率之间也呈现出正相关。

三、招聘外包的决策选择

上文对招聘外包的理论研究现状及关键结论做了叙述,接下来探讨对于企业实际决策具有参考意见的环节——招聘外包的优势劣势何在?国内外文献中对这个问题的研究更多关注在于整个人力资源管理活动外包的领域,对于专门的招聘职能外包问题的研究目前尚不是非常多,目前主流观点仍是招聘外包的优势劣势共存,企业在考虑是否实施招聘外包的时候应该具体情况具体对待。

Glyndwr Jones和Kylie Finlayson在”’Buy or Lease’?‘Outsourcing’as a Strategic Decision in Human Resource Management in Tertiary Institutions”中提出,弹性工作安排成为生产服务领域中应对变化的一种方法,为了保证工作缺位的对策以及降低劳动力成本,外包能够成为通过提供这种弹性,以及增加竞争力,利润最大化等目的的方法。其他益处还包括降低风险的能力,注重组织核心活动,降低管理要求等。但仍有其他学者认为为了保证与组织政策应用的一致,招聘应该内部进行。

张永生,杜丽红,王娜在“招聘外包及其在农民工招聘中的应用”中提出了招聘外包的优势与劣势,优势包括可以扩大企业宣传,服务更专业,招聘时间缩短,招聘物质成本降低以及有利于人力资源部门的职能转变。劣势包括经营管理风险大,文化错位,承包商素质良莠不齐以及冲击企业现有人员等。实施招聘外包时应注意当:外部专业机构能够以比本企业以更低的成本提供服务;外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作时才采用外包,选择适合的承包商,借助于企业招聘外包委员会,注意人力资源外包风险的防范与控制,积极配合承包商的活动以及监控和评价承包商的业绩。

郑楠在“招聘外包问题的可行性分析”中认为招聘外包可以获取收益最大化即企业通过招聘外包的规模效应从而有效地控制人力资源成本,或者以同样的费用获得更高的收益。同时获得专业化的服务。如广泛的招聘渠道;专业的招聘流程与方法;多种服务组合。并且通过招聘外包企业可以有效降低和转移招聘风险并且减少培训成本。

Linda K.Stroh和Deborah Treehuboff在Outsourcing HR Functions:When and When Not to Go Outside中提出招聘外包过程中需要考虑的因素:一个主要的因素即是组织规模。大小企业采取外包都会有不同的优势,但根据IPA成功外包决策模型来看,招聘外包决策之前必须首要考虑维持公司文化。

四、结论与展望

本文基于现实情况及研究文献对招聘外包的界定、理论解释和影响因素予以综述。招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动,其外包作为一种新兴潮流与趋势受到了理论界及实践领域广泛关注。但是目前理论界的关注尚未建立起权威的实践参考模型,招聘外包在实际应用中仍然遇到多种挑战,包括外包市场成熟度,竞争环境的不确定性,技术更新,政治、经济、法律等因素的影响,招聘外包是万能?还是毁灭?如何保证效率与效果的双赢,这些都是企业界和理论界需要关注的问题。后续研究可以继续关注包括对影响招聘外包决策过程以及实施效果的关键变量的界定等。

摘要：招聘作为企业人力资源管理活动的重要职能活动,其外包作为一种新兴潮流与趋势受到了理论界及实践领域广泛关注。本文综述了既有文献关于招聘外包的理论诠释以及优势劣势的研究,同时对企业实施招聘外包提出了理论参考意见

招聘外包服务合同 篇3

【关键词】　劳动合同法 私营企业 招聘

《劳动合同法》是劳动法的配套法律，劳动合同乃劳动关系的核心，一切劳动关系均建立在劳动合同之上并由此展开。为促进经济、社会发展，建设和谐、稳定的劳资关系，尽快出台新的《劳动合同法》，对《劳动法》中有关劳动合同的内容进行更详细、具体的规定，是十分必要的。

1.新劳动合同法中关于劳动合同签订的新规定

1.1　关于劳动合同主体的新规定

《劳动合同法》第2条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

1.2关于劳动合同期限的新规定

关于合同期限问题：连续签约两次之后须签订无固定期限合同。《劳动合同法》第14　条规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同是指劳资双方约定无确定终止时间的劳动合同，可长可短。无固定期限劳动合同的签订可分为三种情形：一是劳动者与用人单位协商一致，可签订无固定期限劳动合同。二是劳动者依法提出订立无固定期限合同，用人单位就应当与其订立无固定期限劳动合同。劳动者连续工作满10　年、连续签订二次固定期限劳动合同后，是否签订无固定期限合同由劳动者单方决定，此种情形下，无固定期限合同的签订，是以劳动者单方意志为转移的，排除了用人单位对合同期限的选择权。三是签订无固定期限劳动合同，既不以双方意志为转移，也不由劳动者单方来确定，　而是由国家法律直接规定。《劳动合同法》第14条规定自用工之日起满一年，用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同的，法律直接视双方已订立无固定期限劳动合同。

1.3关于劳动合同试用期的新规定

《劳动合同法》　第19条规定劳动合同不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，约定的试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

1.4关于签订书面劳动合同的新规定

《劳动合同法》第　10　条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立　。

《劳动合同法》第　11　条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

1.5关于合同终止经济补偿的新规定

《劳动合同法》第47　条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在《劳动法》中规定，　如果用人单位在劳动者没有过错的情况下单方解除劳动合同，用人单位需按照法律规定向劳动者支付一定的经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位则无需支付经济补偿金。由此可见，经济补偿金应属于劳动合同履行中违约金的性质，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的情形下，劳动者才可以获得经济补偿金。但此次立法从一开始就明确了扩大经济补偿金支付范围的原则，在新法中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同的需支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不与劳动者续签合同的，也需向劳动者支付经济补偿金。

2.新劳动合同法对私营企业用工成本的影响

企业用工成本增量来源

新劳动合同法的实施后，企业用工成本增量可分为两部分：一是显性用工成本增量，二是隐性用工成本增量。

显性用工成本增量，又可称为合法用工的实际成本增量，是指守法企业因《劳动合同法》新增规定而使用人单位直接增加的用工成本。目前来看，显性用工成本增量主要包括四个方面：一是劳动合同到期终止补偿金增量；　二是试用期员工工资成本增量；　三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量；四是企业为加强管理而增配的人手及配套投入增量。

而隐性成本增量，又称企业违法成本，主要是指那些过去不守法企业因　《劳动合同法》　实施而带来的追加成本，其来源主要包括三个方面：一是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；二是实行同工同酬的成本增量；三是其他违法成本增量。

3.新劳动合同法对私营企业招聘与录用的影响

3.1引导私营企业与劳动者签订劳动合同

新劳动合同法通过规定强制缔约与加大违法成本的措施来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益，使用人单位不簽订合同将面临强大罚则，用人单位要注意不能为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务，这样做不但损害了劳动者的权益，也使得用人单位面临严厉处罚。

3.2促使私营企业重视约定试用期

新劳动合同法对于劳动合同试用期的期限、次数等作了更加严格地限制规定，并且规定了试用期间的用人单位不得解约情形，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。对于这些变化，在约定试用期时应当引起用人单位的重视。

3.3促进私营企业建设完善的招聘与录用制度

新劳动合同法增加了不依法经营企业的用工成本，用人单位意识到只有建设完善的、合法的招聘与录用制度，才可能减少这部分违法成本。

4.　私营企业面对新劳动合同法的对策

4.1对劳动合同订立规定的应对措施

针对新劳动合同法对于事实劳动关系的严格保护，企业首先要增强法制观念，在人力资源管理中要树立“用人就要签订劳动合同”的法制观念；其次要制订合同清理计划，避免用工风险，企业应重视劳动合同在人力资源管理中的重要性；再次要强化管理纪律，固化操作流程，避免争议的发生。

4.2对劳动合同期限的种类选择的应对措施

针对新劳动合同法对无固定期限劳动合同做出的强制性规定，企业可采取以下应对措施：首先，应结合工作需要选择劳动合同期限，合理搭配短期、　中期、　长期劳动合同；其次，应制订劳动合同的管理办法，合理确定劳动合同签订的期限、操作流程等事项；再次，应制订符合本企业发展实际的职工奖惩办法，完善职工绩效考核体系，使劳动合同管理在企业规范、合法的制度下，有效、规范的落实。

4.3对试用期的规定的应对措施

针对新劳动合同法对试用期的次数、工资，以及违法试用的赔偿责任等做了严格的限制，企业可采取以下应对措施：首先，公司应规范员工招聘的流程和应聘人员背景调查，建立完善的招聘制度；其次，应切实做好员工招聘材料的归档管理工作；再次，应根据新的劳动合同法的规定，设定合理的首次签订劳动合同的期限，做到“有用的人才留得住，不合格的人员出得去”。

总结

新劳动合同法对企业规章制度的要求更加严格，这对企业人力资源部门提出了更高的要求，虽然会增加企业一部分成本，但新劳动合同法可以促使企业合法经营，避免违法操作带来的损失，使企业以健康、合法的方式获得长远的发展。

合同制工人招聘合同 篇4

订立合同双方：

门，简称甲方）受聘方：（合同制职工，简称乙方）

甲方招聘合同制职工，按有关规定，已经报请有关部门的批准（或同意）。甲方已向乙方如实介绍合同的有关情况；乙方已向甲方提交劳动手册。甲乙双方本着自愿的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。

第一条 合同期限 合同期限为年（或个月），从至年月日止。

（说明：没有一定期限的合同以完成某一项工作的时间为期限的合同，应该注明“本合同无一定期限”，或“本合同以某一工作完成为届满期限。）第二条 试用期限

试用期限为个月（或年），即从年月日至年月日止。

（说明：试用期限的长短，有关部门有规定的，按规定执行；有关部门没有规定的，由招聘方根据受聘方的工作能力和实际水平确定.）

第三条 职务（或工作）

甲方聘请乙方担任职务（或从事某项工作）

第四条劳动时间

每周工作五天，星期

六、日休息。每天工作时间为八小时。上下班时间按甲方规定执行。

（说明：以完成一定工作量为期限的合同，工作时间由双方商定）

第五条劳动报酬

（一）乙方在试用期间，月薪为元。试用期满后，按乙方的技术水平、劳动态度和工作效率评定级别或职务，确定月薪.（说明：以完成一定工作量的时间为合同期限的，亦可按工作量确定报酬。实际计件工资的，按计件付酬.）

(二)乙方享受的岗位津贴和奖金待遇，与同工种固定职工相同。

第六条生活福利待遇

（一）补贴待遇：乙方在享受交通费补贴、粮食补贴、取暖费

补贴等方面，与固定职工相同。

（二）假日待遇：乙方在享受节日假、婚假、产假、丧假方面

与固定职工相同，工作蛮一年以上需要探亲的，可享受天（包括在路途中的时间）的探亲待遇，工资照发，路费报销。

（三）特殊工种保健费：乙方享受特殊工种保健费和固定职工

相同。

第七条劳动保护

（说明：乙方的劳动保护按照国家的有关规定执行）

第八条 乙方患病、伤残、生育等待遇以及养老保险办法

（说明：本条国家有规定的，按规定执行；无规定的，由双方商定。）

第九条 政治待遇和劳动纪律要求

（一）乙方在政治上享有同固定职工一样的权利，如参加民主

管理企业的权利，参加党、团组织和工作的权利等。

（二）订立有一定期限的劳动合同的乙方，在担任领导职务以

后，如职务有任期的，在劳动合同期限短于领导任期的情况下，可以将合同期限视为领导职务的任期；如果职

务是没有任期的，可以改订没有一定期限的劳动合同。

（三）乙方应当严格遵守甲方单位各项规章制度，遵守劳动纪

律，服从分配，坚持出勤，积极劳动，保证完成规定的各项任务。

第十条 教育与培训

甲方应加强对乙方的思想政治教育、遵纪守法教育、安

全生产教育，根据工作和生产的需要进行业务、职业技术培训。第十一条；奥迪合同变更

（一）发生下列情况之一者，允许变更劳动合同：

1.经甲乙双方协商同意，并不因此而损害国家和社会的利益；

2.订立劳动合同所依据的法律规定已经修改；

3.由于甲方单位严重亏损或关闭、停产、转产确实无法履行劳动合同的规定，或由于上级主管机关决定改变了工作任务、性质；

4.由于不可抗力因素或由于一方当事人虽无过失但无法防止的外因，致使元合同无法履行；

5.法律规定的其他情况。

（二）在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列情况除外：

1.发生事故或自然灾害，需要既是抢修或救灾；

2.因工作需要二进行的临时调动（单位内工种之间、机构之间）；

3．发生不超过一个月时间的短期停工；

4.甲方依法重新任命、调动、调换订立没有一定期限劳动合同职工的工作

5.法律规定的其他情况。

第十二条劳动合同解除

解除劳动合同，除因乙方违法犯罪或乙方不履行合同给甲方造成损失，或者严重违反劳动纪律和本单位管理章程的规定被开除的，以及乙方擅自解除劳动合同的以外，甲方应按规定发给辞退补助费和支付路费。

解除劳动合同时，双方应按规定办理解除合同的手续。甲方应按规定解除合同的情况报告有关机关核准。

（说明：解除劳动合同的条件，国家主管部门有规定的，按规定执行；没有规定的，由双方当事人商定。双方议定条款不得违反法律和政策的规定，不得损害国家利益和社会公共利益。）第十三条违约责任

（一）甲方无辜辞退乙方，除应发给辞退补助费和路费之外，应偿付给乙方违约金元。

（二）甲方违反劳动安全和劳保规定，以致发生事故，损害乙方利益的，应补偿乙方的损失。

（三）乙方擅自解除合同，应赔偿甲方为其支付的职业技术培训费，并偿付给甲方违约金元。

（四）乙方违反劳动纪律或操作规程，给甲方造成经济损失的，甲方有权按处理固定职工的规定予以处理。

第十四条本合同期满后，甲乙双方一致同意，可以续订合同。第十五条其他事项。

本合同于月改或解除合同。

合同执行中如有未尽事宜，须经双方共同协商，作出补充规定。且补充规定的条款与本合同其他条款具有同等效力。

合同执行中如发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，任何一方均可以向单位主管机关或劳动合同管理机关请求处理，也可以根据双方约定向劳动仲裁机构申请仲裁，最后还可以依法向法院提请诉讼。

本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份；合同副本一式本合同如果有经过公证的，则需交公证处留存一份），××单位各留存一份。

甲 方：（行政公章）

代表人：（盖章）

乙 方：（盖章）

代理招聘合同 篇5

甲方（单位名称）：

代表：

注册地址：

电话：

传真：

乙方（单位名称）：

代表：

注册地址：

传真：

就甲方委托乙方代理招聘事宜，在平等自愿、友好协商的情况下达成如下协议：

一、甲方的招聘简章：

1、岗位：

2、年龄：

3、性别：

4、人数：

5、文化程度：

6、地区限制：

招聘期限：年月日至年月日。工资待遇：

1、基本工资：元/月（元/月）工作时间：

二、四方义务：

1、负责提供招聘岗位的真实性，并保证其岗位的工资待遇与提供给乙方招聘信息一致。

2、乙方每成功派遣一人，甲方应向乙方支付元/每人的服务

费，乙方对甲方提供的服务为有偿性商业服务。，三、乙方义务：

1、严格按照甲方招聘人员要求代理招聘确保应聘人员材料的真实性。

2、确保甲方在招聘期限内招聘到合适的人选，并对四方进行跟踪服务。

四、违约责任：

甲方违约：

1、如甲方提供的招聘信息虚假，不真实，乙方将有权向

举报，甲方将受到一定的经济处罚甚至法律责任。

2、如果甲方对乙方提供的人员认可上岗后，拒绝支付服务费的，乙方将有

权起诉甲方，并保留解释权。

乙方违约：

1、如果乙方对甲方提供简单内容进行更改，造成应聘人员期望值过高，产

生纠纷，应由甲方承担完全责任。

2、如果乙方在提供给甲方的应聘人员过程中，出现有弄虚作假、夸大事实、哄骗甲方现象，给甲方工作带来不便的，甲方将有权对乙方起诉，并保

留解释权。

3、如果乙方没有在限定招聘内按照招聘到工作人员，造成甲方生产延误的，四乙方承担造成的经济损失。

五、争议解决：

因执行合同所引起的任何争议，由甲、乙双方友好协商解决。若不能解决，提交仲裁委员会仲裁，仲裁是终局的，对双方都具有约束力，仲裁费由败诉方承担。

六、其他：

本协议双方各执壹份，具有合同的法律效力。合同期限以甲方招聘人员期限

为准

甲方：乙方：

甲方代表：乙方代表：

招聘合同 篇6

乙方：

为切实做好XX年石漠化综合治理封山育林项目工作，有效预防封山育林区域发生火灾及林木损毁等情况发生，为确保封山育林达到预期目的，经协商，现聘XX同志为XX小流域XX村XXX屯X林班X小班护林员，总面积XX公顷。为明确双方责任和义务，特制定如下协议。

乙方责任：

1、 乙方负责小流域封山育林面积护林工作，严格执行封山育林法律、法规及相关条款，封山育林区域内，实行“七不准”即不准毁林开荒、不准打柴割草、不准放火烧山、不准放养牛羊、不准挖采药、不准猎捕动物、不准采石取土。

2、 责任区域内封山育林宣传标语标志牌要定期刷写，标准地块区域在封育期间严禁采伐。

3、 协助甲方在责任区域内项目实施工作，包括苗木种植抚育，防止牛羊及人为毁坏树木和草被。

4、 封山育林防火戒严期，严格执行野外用火的管理制度，严禁在林旁山边烧火，发现情况及时制止，出现火警火灾要及时向乡政府、县林业局汇报，并协助依法查处。

甲方职责：

1、 甲方负责督促县财政局按时发放护林员工资，每个护林员月工资XX，时间从XX年X月X日至XX年X月底止。

2、 每月月底召开一次例会，总结当月的护林工作，有权对不负责任的护林员进行批评，有权辞退不称职的护林员。

3、 本合同一式叁份，甲方、乙方、财政局各执一份。合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

甲方法人代表签字：

乙方法人代表签字：

招聘外包服务合同 篇7

一、我国中小型企业招聘流程外包中的主要问题

1. 外包比例不高。

截至2014年底, 我国约有4 300多万家中小企业, 占企业总数的99.3%, 以民营企业居多。据调查, 我国招聘流程外包在民营企业的覆盖率最低, 远远低于外商企业和国有企业的比例。另外, 我国中小型企业的人才流动性强, 有大量的招聘需求, 中小型企业大多出现“招聘难”这一情况, 组织的招聘不仅耗费大量的精力财力而且还留不住人才。从以上两个方面综合来看, 应提高中小型企业选择招聘外包服务的比例。

2. 外包经验缺乏。

我国大部分中小型企业, 也就是大部分民营企业, 还未进入或刚刚进入招聘流程外包领域。一方面, 这些中小型企业自身缺乏相关外包经验, 在外包商的选择上存在盲目性, 不能根据外包商提供的相关信息做出正确判断。另一方面, 外包服务商可能利用信息不对称向这些企业隐瞒相关信息, 导致外包业务不及时、外包质量降低或潜在费用增加等问题, 从而损害企业利益。

3. 企业文化差异。

我国中小型企业与外包服务商之间的合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题, 包括各自的企业理念、公司制度、价值观和行为规范等, 甚至外包服务商的招聘过程与中小型企业招聘过程的一些原有做法也有区别。若外包服务商在提供招聘服务时不能很好地了解和适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务, 则会造成服务质量与效率的下降, 引起企业员工不满。

二、解决策略

1. 增强企业外包观念, 提高招聘外包比例。

人才招聘外包改变了我国中小型企业招聘管理的现状, 一开始中小型企业可能无法从容接受。但是从我国第三方人力资源服务企业角度来看, 招聘流程外包业务日益成熟, 能为中小型企业提供一站式的招聘服务。还有一些外包服务商向企业提供全面的招聘解决方案, 如南方人才网、中智人才招聘服务中心等。另外, 从我国中小型企业的人才需求角度来看, 大多具有阶段性的特征, 一味地增加员工数量也可能会造成社会资源的浪费。因此, 增强企业外包观念, 扩大招聘流程外包在中小型企业中的实践与应用, 对于我国中小型企业的发展具有积极意义。

2. 建立外包项目管理机制, 提高企业自身水平。

第三方人力资源服务企业可以帮助中小型企业优化招聘流程, 降低人力资源管理成本, 迅速高效地招聘到合适的人, 引入更好的招聘方法和技能 (包括提高招聘技能、招聘流程利用先进的信息系统进行管理等) , 提高招聘质量、缩短招聘流程以及改进不合理的招聘流程。目前我国中小型企业应积极选派专人与外包服务企业对接, 建立外包项目管理机制, 提高自身在招聘流程外包项目中的能力。

3. 加强有效沟通, 减少企业文化摩擦。

我国中小型企业和第三方人力资源服务商进行合作时应该特别注意双方信息的及时沟通, 一方面可以对第三方人力资源服务商产生很大的工作推动力, 另一方面也可以减少因企业文化差异带来的摩擦。所以, 在招聘业务外包开始前企业应该积极宣传外包的重要性与优越性, 尽量消除内部员工的抵制心理和行为。其次, 在招聘业务外包实施过程中就招聘方式的选择要与企业实际需求保持一致, 并随着中小型企业的发展而适当地进行调整。在这样的相互沟通中双方既完成了招聘任务, 又很好地规避了跨企业文化的风险。

参考文献

[1]方慧.招聘外包研究述评[J].商场现代化, 2009 (5) :311-313.

[2]苏晓丽.关于中小企业人才招聘外包的探讨[J].内蒙古科技与经济, 2013 (8) :33-34.

[3]高志会.基层员工招聘外包分析[J].企业导报, 2013 (19) :9.

招聘外包服务合同 篇8

一个月前，一家公司连续一周通过网络发布了招聘广告，称需要招聘50名车间工人，但没有说明具体工种，也没有说明所从事的工作是否存在职业危害。我千里迢迢前往应聘时，由于公司仍未作说明，我遂与之签订了为期两年的劳动合同。近日，我正式上班后发现自己的工作必须接触二氧化硫、硫化氢等有毒有害物质，便以自己的身体状况不适用该工作为由，要求公司换岗，但却遭到拒绝。请问：我能否因为公司事先没有告知职业危害而要求解除合同，并索要应聘及前往上班的差旅费用、误工工资等损失？

读者：周新萍

周新萍读者：

你有权解除劳动合同，公司也必须向你承担赔偿责任。

一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业……”正因为公司所招聘的岗位必须接触二氧化硫、硫化氢等，而二氧化硫、硫化氢不仅有对眼睛、皮肤和呼吸道粘膜等有强烈刺激，也会使人体缺氧，导致迅速昏迷或死亡，甚至空气中浓度达30%时还有爆炸危险，故已被纳入《职业病危害因素分类目录》。公司在招聘广告、签订劳动合同过程中未加说明，甚至是隐瞒或者欺骗，明显是对上述规定的违反。另一方面，你有权解除劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（三）项已明确规定“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，而其第三十八条第（五）项则明确赋予了劳动者对此类合同的解除权。再一方面，公司必须赔偿损失。正因为公司的行为已导致你为应聘及前往上班等不必要损失，决定了你可以依据《劳动合同法》第八十六条之规定要求公司担责，即：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

江西省兴国县人民法院 廖春梅