劳务公司介绍信内容

劳务公司介绍信内容（精选6篇）

劳务公司介绍信内容 篇1

在日新月异的`现代社会中，我们使用上介绍信的情况与日俱增，介绍信具有时效性的特点，是一种在限期内才具备有用性的一种专用文书。为了让您在写介绍信时更加简单方便，以下是小编帮大家整理的劳务公司介绍信，仅供参考，大家一起来看看吧。

劳务公司介绍信1

致：

兹介绍我公司姓名：XX，身份证号：XXXXXX，姓名：XXX，身份证号：XXXXXXX，姓名：XXX，身份证号：XXXXXXXX等人到你单位提供劳动服务，请接洽。

公司(盖章)

20xx年xx月xx日

劳务公司介绍信2

xxxxxxxxxxx：

根据你单位xxx号 用工通知单的要求，现将 xxx等 xxx名同志（附名单）介绍到你单位提供劳动服务，服务期为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，请接洽。

xxxxxxxxxxx公司

20xx年xx月xx日

劳务公司介绍信3

xxxxxxxxxxx：

兹介绍我公司姓名：xxx，身份证号：xxxxxxxxxx，姓名：xxx，身份证号：xxxxxxxxxx，姓名：xxx，身份证号：xxxxxxxxxx等人到你单位提供劳动服务，请接洽。

公司（盖章）

劳务公司介绍信内容 篇2

气候变化是人类当前面临的最紧迫的挑战之一。世界多国政府纷纷采用碳排放报告、能源效率措施、推广清洁燃料、设定碳交易等系列政策, 推动低碳经济发展。对公司而言, 低碳既是机遇, 也是挑战。高瞻远瞩的公司, 为了控制和减少与碳排放相关的成本, 时刻紧跟碳管理的原则和实践, 将碳监测与碳管理整合为业务流程、公司发展、商誉和未来成功的一部分。碳管理在我国尚处于初级阶段, 很多中小企业并不了解碳管理, 甚至完全没有接触。本文对公司碳管理的概念和步骤做一个简单的总结, 以帮助中小企业在低碳时代扬长避短, 把握先机。

2碳管理的概念

碳管理是一个内涵丰富、连续、动态的过程。精确地说, 碳管理是指对《京都议定书》中所涵盖的包含二氧化碳在内的6种温室气体 (二氧化碳、甲烷、氧化亚氮、氢氟碳化物、全氟化碳和六氟化碳) 通过减排技术和组织与制度创新等措施进行主动管理的系列活动。据科学家测量, 在六种温室气体中二氧化碳 (CO2) 对全球气候变暖的贡献值是63%, 其为气候变暖的罪魁祸首。全球变暖使冰雪融化、海平面升高、暴风雨频率增加、某些动植物灭绝等, 给地球和人类带来了复杂的潜在影响。低碳活动不再分国度和人种, 成为人类共同面临的问题。

作为社会的基本组成单位, 公司需要承担起规划碳排放目标、检测碳排放量、进行碳信息披露等低碳减排责任;作为盈利组织, 公司也可以通过碳减排实现碳交易收益、提高企业竞争力或规避风险。总之, 公司碳管理的动机很多, 内容也非常丰富。尽管公司所处的行业千差万别, 碳技术和方法也各不相同, 完整的碳管理过程包括如下关键步骤。

3公司碳管理的基本步骤

碳管理是一个涉及企业生产方式的复杂工程, 是以“低能耗、低排放、低污染”为特征的动态过程。尽管对很多企业而言, 生产过程是碳排放的主要环节, 但企业产品总的碳足迹是在整个经营链条上产生的, 而不是仅仅局限于生产过程。作为一种管理方案, 在企业内部全面实施, 碳管理必然含有组织目标、行动实施和反馈控制等一系列内容, 来统一组织内部行为。

3.1气候变化驱动与企业碳管理准备公司实施碳管理活动, 总是直接或间接受到一些因素的驱动。如一些企业从事排放大量温室企业的“高风险”行业 (采矿、运输、能源、火力发电等) , 受到国家环保政策的限制, 必须进行节能减排;也有一些企业则为树立良好企业形象, 吸引更多客户, 进行绿色形象塑造, 等等。不管企业出于何种动机, 气候变化会驱动公司高层着手处理碳排放管理。一旦企业高层意识到这个问题, 通常会与利益相关者进行沟通, 召开会议讨论, 形成气候变化应对小组等类似组织机构或直接授权公司的环保安全部门作为碳管理的指挥机构。这些活动发生在碳管理的初期阶段, 因此可以称为企业碳管理的准备活动。

3.2碳基线调查碳基线调查亦即碳基础调查, 是企业对碳排放、碳强度及影响、相关碳成本所做的摸底监测。公司基线调查通常包括如下步骤:第一, 定义公司碳排放的范围。一些公司的经营模式较为复杂, 可能有子公司、分公司、合营企业、外包业务等, 这需要企业辨别清楚哪些碳排放行为需要计入本公司的范围。通常而言, 收集碳排放数据的定义范围要与公司收集财务数据的定义一致。但也有例外, 如根据《温室气体协定书》 (GHGProtocol) , 公司排放拥有权可以从享有控制权扩大到操作控制权。第二, 确定排放来源。公司主要的碳排放来源包括固体燃烧 (如发动机、熔炉、锅炉等) 、移动燃烧 (如汽车、飞机、轮船等) 、物理或化学加工过程排放、来自废物、煤堆等逸散性排放。根据碳排放来源的国际标准, 上述碳排放可能是公司生产直接排放, 也可能是间接排放。第三, 选择合适的测量方法, 收集排放数据。公司可以通过直接观察 (含抽查的方法) 、转换估算、测量工具检测等方法收集碳排放数据, 实现碳基线调查的目的。当公司采用转换估算时, 需要确保采用相关的排放因素, 依据相关票 (如发票) 如法进行。不同测量方法的代价有差别, 数据也可能存在微小差异。公司应当结合碳排放指导文件 (如《温室气体议定书》和ISO14064系列标准) , 确定合适的测量方法。第四, 汇总并审核数据。公司将各个“碳足迹”的排放数据汇总到一起, 由企业进行整体审核, 避免重复计量和遗漏, 并从公司层面阐述不确定情况或重大假设可能引起的数据变动。

公司碳基线调查可以自己进行, 也可聘请第三方进行独立评估。

3.3设定减排目标减排目标公司根据企业基线调查的数据和利益相关者诉求, 就未来一定时期内降低碳排放的具体规划。企业碳排放减少目标, 需要明确基准年和计划实施年, 也即计划实施年要在基准年上有何种改善。改善通常有两种方式, 一种是减少单位产值 (或产品) 所排放温室气体, 但企业总体碳排放量不一定减少, 也即以碳强度为减排目标的减排改善;另一种是减少企业温室气体排放总量, 也即以碳总量为减排目标的改善。公司确定减排目标后, 需要与子公司、分公司及各职能科室进行沟通, 沟通是协调各个人、各要素, 使企业成为一个整体的凝聚剂, 沟通便于搭建企业的资源共享平台, 确保员工的思想意识与外部经营环境保持同步。沟通中, 公司将减排任务进行分解, 告知公司各部门即将推行的工作标准和考核方法, 并了解部门执行中存在的困难。公司各级行政单元明确自身减排任务后, 通常形成部门目标和工作计划, 并将目标和任务向下逐级分解, 使每个班组乃至员工个人明确自己在碳减排行动中的任务和责任, 统一组织的行为。

3.4执行计划执行碳管理计划是指公司各单元、各部门在碳战略期间内落实公司减排目标的具体行动。降低碳排放量是公司全员参与的过程, 公司需要营造低碳行动氛围, 将低碳理念植入企业文化, 形成一种有利于企业低碳目标实现的环境和氛围, 以使企业成员的行为符合企业的目标和要求。同时企业需要重点审视碳排放的重要节点, 要将公司采购流程、技术开发流程、生产制造流程、物流配送流程作为流程再造的重点, 从设计、跟进、监督、考核上去确保低碳执行力。公司各部门可以考虑技术改造、产品革新或者使用可再生及清洁能源替代排放高的能源;同时力争提高能源效率, 减少产品使用过程及废弃处置的碳排放, 推动绿色采购, 倡导绿色办公 (节能、节水、节电、节约纸张等) , 减少差旅等;当然, 有条件的公司除直接的减排措施外还可考虑在市场上购买碳排放指标。

3.5评估、反馈与控制公司碳管理行动是一个长期过程, 公司需要周期性的对部门、个人的业绩成果与任务书或计划书进行对比, 评估部门及个人绩效。管理人员分析以前的工作的执行结果, 将它与控制标准相比较, 发现偏差所在并找出原因, 拟定纠正措施以防止偏差发展或继续存在, 就是反馈控制。反馈控制可以通过提薪、发奖金、晋升、表扬等正强化手段以及减薪、扣发奖金、批评、处分等惩罚手段来激励员工将企业的低碳意图或要求进行到底。当常规的激励手段不能奏效时, 公司需要重新审视低碳战略目标的合理性及资源配备的充足性, 判定目标不能实现的客观原因, 调整战略目标或重新配置企业资源。因此, 评估、反馈与控制不仅仅是作用于员工, 而且有可能调整整个公司的行为。

3.6碳信息披露企业将碳排放情况、碳减排方案、碳减排成果适时向利益相关方披露, 有利于提升企业的信息透明度, 塑造低碳时代的企业形象。在碳排放的问题上, 比较重要的利益相关方通常有政府及监管部门、行业协会、投资者及商业伙伴 (包括采购商) 、消费者、媒体等。碳信息披露的方式很多, 公司可以将信息发布在公司年报或社会责任报告上, 或公布在公司网站或宣传册上, 也可以召开专门的利益相关方沟通会议, 也可以通过碳信息披露项目直接向投资者和消费者进行披露。碳信息披露是公司碳管理阶段性的总结, 也是公司碳管理极其重要的组成部分。

3.7收益与创新碳管理既可以通过降低能耗带来间接收益, 也可以通过碳交易为企业直接创造经济收益。国内外有多种碳交易机制可供公司选择, 公司可以选择在常规的碳市场 (如CDM市场) , 也可以选择在自愿减排市场上交易。

碳管理的经济收益也可能体现在企业创新上。在碳减排的过程中, 企业可以着眼推动企业创新, 树立良好的企业形象, 赢取商机。企业通过对碳足迹的分析, 探索低碳技术的突破口, 帮助企业实现内部的碳减排, 有可能实现技术创新。低碳技术在产品和服务上使用, 使产品或服务的能耗下降, 提高了能源使用效率, 可能带来产品或服务的创新 (如众多低能耗的家电产品) 。再次, 企业低碳管理过程中所形成的战略理念、管理方法、技术体系、业务模式等可以带动企业价值链重构, 引起企业管理体系创新。无论是何种创新, 都是企业从先前状态跨越到较高级的阶段, 有助于培育企业核心能力, 使企业把握低碳时代先机, 赢得更丰厚的回报。

公司碳管理步骤, 如图1所示。

4结束语

气候变化已是不争的事实。对企业而言, 低碳节能不是做不做的问题, 而是怎样做的问题。基于这一认识, 本文从企业的角度出发, 介绍了企业碳管理内涵和步骤。这些步骤可以帮助企业认清碳监测和碳管理的几个关键阶段, 制定有效的碳管理战略, 从而在向低碳经济转型的过程中紧跟国际步伐, 保持竞争力。

摘要：低碳经济时代, 企业机遇与挑战并存。应对未来监管要求、树立低碳环保形象要求企业必须重视碳管理。对我国大部分中小企业而言, 碳管理认识不足。本文总结了碳管理的概念, 介绍了碳管理的重要步骤, 并给出了碳管理的步骤图, 以帮助企业把握先机, 以在低碳时代获得成功。

关键词：气候变化,碳管理,碳基线,管理步骤

参考文献

劳务公司介绍信(集锦) 篇3

在现在社会，我们需要用到介绍信的情形越来越多，介绍信具有时效性的特点，是一种在限期内才具备有用性的一种专用文书。你写介绍信时总是没有新意？下面是小编帮大家整理的劳务公司介绍信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

劳务公司介绍信1

___________：

根据你单位___号用工通知单的.要求，现将___等___名同志（附名单）介绍到你单位提供劳动服务，服务期为20__年__月__日至20__年__月__日，请接洽。

___________公司

______年__月__日

劳务公司介绍信2

致____：

兹介绍我公司姓名：________，身份证号：________________________，姓名：____________，身份证号：____________________________，姓名：____________，身份证号：________________________________等人到你单位提供劳动服务，请接洽。

公司(盖章)

20__年__月__日

劳务公司介绍信3

___________：

根据你单位___号用工通知单的要求，现将___等__名同志（附名单）介绍到你单位提供劳动服务，服务期为__年__月__日至__年__月__日，请接洽。

___________公司

__年___月___日

劳务公司介绍信4

xxxxxxxxxxx：

根据你单位xxx号 用工通知单的要求，现将 xxx等 xxx名同志（附名单）介绍到你单位提供劳动服务，服务期为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，请接洽。

xxxxxxxxxxx公司

20xx年xx月xx日

劳务公司介绍信5

xxxxxxxxxxx：

兹介绍我公司姓名：xxx，身份证号：xxxxxxxxxx，姓名：xxx，身份证号：xxxxxxxxxx，姓名：xxx，身份证号：xxxxxxxxxx等人到你单位提供劳动服务，请接洽。

公司（盖章）

20xx年xx月xx日

劳务公司介绍信6

致：

兹介绍我公司姓名：XX，身份证号：XXXXXX，姓名：XXX，身份证号：XXXXXXX，姓名：XXX，身份证号：XXXXXXXX等人到你单位提供劳动服务，请接洽。

公司(盖章)

20xx年xx月xx日

劳务公司介绍信7

___________：

兹介绍我公司姓名：___，身份证号：__________，姓名：___，身份证号：__________，姓名：___，身份证号：__________等人到你单位提供劳动服务，请接洽。

公司（盖章）

劳务分包商资格审查的内容 篇4

（一）申请报告（含上年末企业基本情况）；

（二）具有法人资格的营业执照、施工资质证书、组织代码证、税务登记证、安全生产许可证复印（扫描、影印）件，审查时提供原件。（总承包或者专业资质时须提供）。具有法人资格的营业执照和施工资质证书复印（扫描、影印）件，审查时提供原件（劳务资质时须提供）；

（三）法定代表人证明书（原件或者影印件）及有效法定代表人授权委托书；

（四）分包商及项目负责人（班组长）近三年施工业绩；

（五）近三年安全生产无事故证明和施工质量记录；

（六）劳务作业人员（含特种作业、特殊工种人员）取证情况；

劳务输出能人典型经验介绍 篇5

＊＊是泥＊＊村人，熟悉他的人都知道他是个不甘寂寞的人，这可能与他的家庭有关系。早在1993年他家就开了一个小米房子，一家的生活除了承包田收入，再加上米房子的收入，还比较不错，由此也隐隐约约地在他的脑海中留下了闯市场的意识，换句话说，就是头脑活泛一些。但这种活泛变成外出打工赚钱后反乡创业的动力，还是源

于1997年的应征入伍，当兵三年,他到过大连、四平、哈尔滨三个城市，既见了世面，也结交了一批战友。1999年10月份退伍后，他心就象长了草一样，真不想回家，再加上战友的鼓励，最后他下定了决心，于2000年2月开始到哈市打工。现在回过头来看，走出一步天地宽。如果没有当初的打工经历，如果死守家里的米房子和那点地，他就不会有积蓄也更不会拿出钱来办厂创业。说起这些，他觉得他比较幸运。起初他也和大家一样，站过大岗，刷过油漆，干过杂活。但这都很短暂，由于偶然的机会，在战友的帮助下，他迈进了黑龙江省包装制品厂药品包装车间的大门，做了一年的销售和一年的代理。这个工作虽然不是体力活，但也充满了艰辛，往往为了推销出去一批货，不知道要和客户低三下四地做多少工作，有些时候象求爷爷、告奶奶似的，即使这样还得给人家送红包。个别时候红包也给了，笑脸也陪了，但结果却是得到的定单还不够费用。有时他真的想回家不干了，但他觉得挣不到钱回家没法见人，于是暗暗告诫自己一定要坚持，相信实干总会有回报的。可能是心诚所至，在很短的时间内他就打开了销售局面，在行业里也小有了名气。搞销售、搞代理的工资比较高，那时候他一个月基本工资两、三千元，而且月月还有提成。但人总是不满足的，2002年他选了又选，最终决定到沈阳去做粮食批发生意。对于这个决定，现在想起来，既有失败之处，也有成功的地方。就失败来说，是没有选好时机，2002年正是全国粮食市场最不景气的时候，差点赔了钱。就成功来说，是结交一些朋友，为日后自己创业打开了市场。更为庆幸的是，通过与粮食加工企业接触，发现不是所有的粮食加工企业销售都不好，也有搞好的，他从中学到了许多做买卖的招数，丰富了自己的头脑。比如秦家的家乡米业由于搞精深加工，销售一直看好。而且南方人跟他讲，黑龙江的大米质量好，好吃，愿意买，由此也奠定了他回家创业的信心和决心。

常言道，在外给别人干，不如回乡自己干。在外作粮食批发生意的时候，他常在想，我们＊＊的大米不错，我为什么不回家搞大米精深加工，自己做老板，开发家乡的绿色水稻资源呢？带着这样的想法，2003年年初他回到家乡，开始了创业，起初只是将家中的设备进行了改造，搞精洁米加工，自己灌袋销售，并在2003年10月份向国家工商局注册了“＊＊”商标。但这只是小打小闹，满足不了市场需求。2003年夏季，他在上集镇银行取款，偶然听到的一句话，进一步圆了他的创业梦。当时有两个南方人在提款时候，说“现在车皮不好整，大米发不出去，真闹心”。听了这话，他随口说了一句“上我那去，只要你买我大米，车皮我给你请”。事后才知道他们是郑州客商。说到做到，他们买他的大米，他为他们请车皮，由此结下了深厚的友谊。通过交往，他们达成了把“＊＊”品牌做大的协议。2004年5月份，在乡党委、乡政府招商引资政策的吸引下，他们租赁了乡筷子厂的厂房、场地，总投资300多万元，其中固定资产投资50万元，建设了“＊＊”米业，新上了全套生产设备，特别是上了抛光设备，开发了小包装免淘洗米。当年10月份企业全面投入了生产，共加工销售大米7000吨，实现产值1000多万元，产品远销河南郑州、贵州六盘水、河北沧州、山东寿光、潍坊等地。而且还安置了18名农村剩余劳动力，年收入都达到5000多元。

劳务公司介绍信内容 篇6

关键词：**移动公司,劳务派遣,满意度管理

**移动是中国移动集团黑龙江有限公司在**的分支机构, 由于自身体制和发展的特殊要求, **移动从2000年起就开始引入劳务派遣制用工形式, 现有劳务派遣制员工接近500人, 占全体员工58%以上, 绝大部分劳务派遣员工从事营业员、客户经理、稽核员、网络维护和外呼经理等工作岗位, 是公司一线员工的主力军。随着劳务派遣职员工数量不断增多, 劳动用工过程中的问题日益突出, 已经成为不可忽视重要问题。

1 劳务派遣制员工满意度管理中存在的问题

通过问卷调查, 初步得出中国移动通信集团黑龙江有限公司**分公司劳务派遣员工对薪酬、个人职业生涯发展及绩效方面的满意度较低, 原因如下:

1.1 薪酬分配缺乏内部的公平性

**移动员工薪酬相对其它单位来讲, 具有竞争优势。但在公司内部, 针对同一个工作岗位, 正式员工薪酬远远高于劳务派遣员工。员工的工作积极性和工作责任感不仅与个人工作中的实际报酬多少有关, 而且与报酬的分配是否公平有着密切的关系。劳务派遣员工将他们得到的薪酬与在工作中的付出进行比较, 认为与他们相同岗位的正式员工相比, 他们的付出和工作成绩并不比他们差, 可他们所得的报酬却比正式员工差很多。

1.2 个人职业生涯发展制度没有有效落实

根据**移动现有的劳务派遣员工培养和发展制度, 优秀劳务派遣员工, 可以参加转正考试, 成为与移动公司签合同的员工。但从历年转正的人数来看, 该项制度没有得到有效的落实。从2008开始执行此政策以来, 由劳务派遣员工转正式员工的员工人数仅有14人, 占不到所有劳务派遣员工的0.03%。而且大部分转正的员工都集中在市公司, 很大程度的影响了县公司劳务派遣员工的工作积极性。劳务派遣员工普遍反映对转正机会没报任何希望, 因为名额太少、难度太大。

1.3 绩效管理方法合理性缺失

绩效考核评分过程中大部分管理者存在凭着自己主观因素给劳务派遣员工打分, 导致劳务派遣员工的付出与绩效成绩存在严重的偏差;部分管理者将绩效考核作为一项权力, 在日常管理过程中经常用绩效考核来管理员工;另一方面, 公司内部对绩效管理缺乏有效的监督机制和透明度, 也是导致员工对绩效方面满意度低的主要原因。绩效沟通没有得到有效的落实, 员工不知道自己的绩效, 领导给员工评完分不与员工做绩效解释和绩效沟通。

2 加强劳务派遣制员工满意度管理对策

2.1 建立完整薪酬管理体系

为提高劳务派遣员工对薪酬的满意度, 应该改革薪酬结构, 塑造一个公平公正的薪酬管理体系。

2.1.1 实行基本工资“同岗同酬”制。

应该把正式员工和劳务派遣员工薪酬差距减少, 所有员工薪酬与员工类别无关, 而区别在于工作岗位的不同和工作指标的完成情况。对相同岗位, 实行相同的薪酬标准, 实行“同岗同酬”制。

2.1.2 就薪酬的公平性问题与劳务派遣员工进行沟通。

一是实行岗位薪酬的标准透明化, 向员工公开各种岗位的薪资结构。二是让每位员工参与到薪资结构制定的决策过程。三是要充分发挥薪酬的激励作用, 把员工薪酬分为基本工资和激励工资俩部分来发放。

2.2 强化绩效考核过程管理

目前, 公司把绩效考核作为对员工的一种控制工具, 过于注重目标考核, 缺少过程考核, 只要目标达不到要求, 就以扣绩效考核得分来管理员工, 让员工感觉到他们的付出没有得到公司的认可, 应进行如下改进措施:

2.2.1 绩效考核管理不能只局限于单纯的考核。

绩效考核管理应包括明确绩效、衡量绩效和反馈绩效的一个闭环过程。首先, 在月初时领导要通过员工工作内容的分析, 制定出每位员工的当月工作内容。其次, 过一个月的工作后, 员工首先自评工作成绩, 之后主管领导再对该员工打分;最后, 管理者要与员工进行绩效的沟通。

2.2.2 通过绩效考核管理实现公司的发展目标。

首先, 要让员工的工作目标与公司的总体目标要一致, 提高员工的主人公意识, 促进公司的总体战略目标的实现。其次, 绩效管理的结果一定要有依据、公平、公正和透明。而且把结果作为员工工资、福利待遇和职位升迁的依据。最后, 管理者通过有效绩效反馈过程, 发现一些优秀的员工, 并让这些优秀的员工在公司重要的岗位担任工作。

2.3 为员工职业生涯发展提供有力支撑

2.3.1 应根据每一位员工的特长、喜好、工作岗位, 制定符合他

的职业生涯发展计划, 把合适的人放在合适的岗位上, 通过为员工制定职业生涯发展规划, 使员工看到其自身在企业中的地位和重要性。

2.3.2 拓宽劳务派遣员工的职业生涯上升的方式和渠道, 让劳

务派遣员工享受与正式员工同等的职业生涯发展机会, 对表现优秀, 符合提升的劳务派遣员工, 给予工作重任, 增强员工的工作自信心和责任感。

2.3.3 大力开展劳务派遣员工吸纳工作, 增加劳务派遣员工转

正考试的机会, 增加劳务派遣员工转正的名额, 加强劳务派遣员工转正考试的公平性, 让每个劳务派遣员工都有机会参加晋级考试。

3 结论

现代市场经济环境下, 企业的竞争, 归根到底是人才的竞争。如何提高员工满意度, 更好地激发员工的积极性和创造性, 是每一个企业十分关心的问题。本文以知识型劳务派遣员工为研究对象, 以中国移动通信**分公司为案例实证研究。通过现场访谈和调查问卷的数据统计与分析, 有针对性的提出了改进建议, 为有效提高公司员工满意度提供保障。

参考文献

[1]孙冰.蓝阳公司员工满意度调查与研究[D].合肥:合肥工业大学, 2007.

[2]徐联仓.组织行为学在中国之发展与领导行为研究[J].心理学报, 1986 (4) .

[3]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究, 1996 (2) .

[4]俞文钊.怎样建立现代企业制度中的激励机制[J].经济师, 1996 (10) .

[5]卢嘉, 时勘.作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发, 2003 (2) .