外包用工情况调查报告

外包用工情况调查报告

外包用工情况调查报告 篇1

为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。

一季度扶持就业困难对象就业成效明显

今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。

市就业局以作风整肃力促经办能力提升

广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。

我市失业保险基金抗风险能力进一步增强

截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。

去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。

今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。

我市将45家企业用工情况纳入失业动态监测范围

为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。

为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。

目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。

我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。

广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。

这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。

外包用工情况调查报告 篇2

一、漯河市郾城区企业用工基本现状

本次调查的36家区定重点企业中, 有22家企业不存在缺工现象, 占企业总量的61%, 有的企业如方汇药业、众益达还进行了人才储备。有14家企业存在不同情况的缺工现象, 占企业总量的39%, 缺工总数截止到本次调查结束时有482人。但从整体情况看, 没有因缺工而影响正常生产经营的。从行业类型看, 机械制造、医疗器械类行业因扩大生产规模等用工需求量较为明显, 比如莲花医疗器械、江山天安新型建材均缺工达150人。

二、部分企业缺工原因分析

在本次调研中, 郾城区人社局与企业负责人、中层人员及普通员工三个层面进行了深入接触, 通过与其沟通交流, 发现缺工原因较为复杂, 既有企业扩大规模导致用工缺口以及春节、三夏等时段性缺工的客观原因, 又有企业自身缺乏“以人为本”用人理念的主观原因。概括起来, 主要有以下几个方面:

1. 用工需求大。

近几年以来, 郾城区不断加大项目建设和招商引资力度, 企业总量不断增加, 一些企业快速扩大规模, 企业用工量加大。人力资源市场出现了用工需求上升的态势, 造成了部分企业缺工明显。再加上郾城区近年来高度重视劳务输出工作, 有7万多名农村劳动力常年在外务工, 其中绝大部分都去了大城市和沿海发达地区, 平时很少有劳动力闲置在家。

2. 工作薪酬低。

企业用工难尤其是普通工人短缺的企业大多数是因为用工薪酬偏低。相对于发达地区, 郾城区企业本身就存在一定的薪酬差距, 加之部分企业负责人思想观念不够开放, 对员工的薪酬待遇比较苛刻, 导致企业用工尤其是专业技术人才大多是“孔雀东南飞”。相比之下, 区内待遇较高的企业就不存在用工短缺问题, 而且对务工人员的素质要求还比较高。比如, 万千饲料公司把提高员工工资待遇放到重要位置, 车间工人月平均工资均在3200元以上;销售人员工资均在5000元以上, 最高的半年拿到19万元, 因此, 企业不存在缺工问题。

3. 劳动强度高。

在调研中, 我们发现劳动强度大也是员工流失的一个重要原因。比如, 一部分企业虽然采用计件工资, 但企业员工每天的工作时间往往都要超出8小时, 甚至达到12小时, 工作时间长且单调枯燥, 对员工来说, 既生活不便又缺乏吸引力。而一些规模较大、管理规范的企业则相对用工压力较小, 如金海岸公司职工队伍就相对比较稳定, 企业反映2～3年内暂无大量招工计划。

4. 用工观念差。

部分企业对于员工的关心重视程度不够, 不给职工缴纳社会保险, 员工宿舍、就餐、洗浴等硬件设施不健全, 也是导致企业用工困难的原因之一。比如, 某企业的员工给我们反映, 企业的管理不够人性化, 把员工当作机器用, 导致员工纷纷离岗。相比之下, 一些重视、关心、关爱员工的企业在用工方面压力不大, 比如乐天澳的利有限公司, 该企业每月15日都要为当月过生日的员工举办集中庆祝活动, 为员工送上公司的祝福和礼物, 平时还经常组织一些丰富多彩的文体活动, 使企业的凝聚力和向心力得到了明显增强, 员工流动性明显降低。

5. 季节影响大。

目前郾城区企业员工薪资大都采用计件方式, 旺季工作量大、收入高, 到了淡季收入大幅走低, 导致员工离岗较多。比如金星啤酒等企业, 在产品销售旺季应聘者很多, 而淡季则无人问津。而六和豫汇公司、乐天澳的利则不存在这种现象, 其原因在于企业建立了比较稳定的工资保障机制, 无论生产形势如何, 其员工保底工资也在1200元以上。此举表面看一定时段上影响了企业效益, 但从长远看, 企业节约了再次招工、培训成本, 保持和稳定了熟练工队伍。

6. 人员流失多。

目前80后、90后已成为劳动力市场的主力军, 这个群体在就业观念、工作期望值等方面都与60后、70后有较大差异, 年轻务工人员特别是刚刚毕业的大学生, 虽然在本地就业有更多机会, 但他们大都热衷于到沿海发达地区闯一闯、看一看, 热热身。一方面, 这个群体期望值较高, 比较关注以后的发展空间, 因此乐意到大型企业集团就业。另一方面, 除工作环境的要求外, 年轻务工人员也非常关注生活质量, 如果企业周边条件较差, 不能满足交通、娱乐等方面的需求就会离岗。

7. 行业吸引力小。

目前, 郾城区的主要企业大多为第二产业, 而第二产业的性质决定了从业人员在工作时间内必须限定在车间内, 工作时间长且单调枯燥, 不少年轻人认为在工业车间工作, 劳累且不说, 也学不到什么知识。很多年轻人乐意到一些大商场、洗脚城、娱乐厅去务工, 感到在这个环境里工作, 信息量大, 接触人多, 对个人发展有帮助。

三、漯河市郾城区人社局服务企业用工的一些做法

1. 强化组织领导。

郾城区人社局一直非常重视对企业的用工服务, 成立了以局长为组长、纪检组长为副组长的招工工作领导小组, 人才交流中心、人力资源市场牵头, 有关股室及乡镇劳动保障所积极配合, 协调联动。同时, 建立健全了企业联络员制度。机关全体同志每两人一组联系一个重点企业, 只要企业有需求, 联络员都会积极想办法提供服务。

2. 及时调查摸底。

企业用工状况是一个一直不断变化的动态过程。为准确、及时、全面掌握企业用工缺口, 今年以来, 郾城区人社局会同淞江产业集聚区管委会、工信局等部门, 利用发放调查表、实地走访、召开座谈会、电话联系等形式, 分别在春节前后、三夏期间和中招后, 进行了4次规模不等的企业用工需求情况调查, 通过调查, 摸清了用工底数。另外, 每年年初, 郾城区人社局都要利用乡镇劳动保障所这个平台, 在全区进行一次农村剩余劳动力状况调查, 把剩余劳动力登记造册, 随时准备为急需用人的企业提供人力资源。

3. 加大宣传力度。

首先, 人社局利用春节期间大量农民工回家过年的有利时机, 印发了5000份企业招工资料, 乡镇劳动保障所的同志深入到各村发放。其次, 在漯河有线电视台、漯河经济电视台播放招工广告。再者, 利用人力资源市场电子显示屏、招工信息发布栏发布招工、招聘信息。

4. 积极组织招聘。

为充分发挥人力资源市场的中介作用, 自2003年8月16日免费举办首场招聘会以来, 郾城区人社局定于每月16日上午在局机关为固定的人力资源招聘日。2013年2月18日, 在黄河广场举办了农村劳动力转移专场招聘会, 乐天澳的利、小帅才、方惠药业、天安门业等30多家重点企业参加了招聘, 提供就业岗位2300多个, 当天就有330人与用人单位达成了意向。郾城区副区长谢东海亲自到招聘现场给予指导。

5. 加强区外合作。

两年来, 郾城区人社局先后9次带领乐天澳的利、莲花医疗器械、天安门业、小帅才、万千饲料等15家企业走出去, 到漯河人才市场和驻马店、许昌、周口、信阳人力资源市场进行招工、招聘, 另外, 郑州、兰州、武汉、哈尔滨等地较高层次的大型人才招聘会, 郾城区人社局也带领企业主动参与。兰州西部大开发大型人才交流会上, 乐天澳的利公司一次就获得本科以上求职简历25份。2012年4、5月份, 郾城区人社局带领天安门业、小帅才等12家产业集聚区企业到漯河职业技术学院、漯河技工学院参加了校企对接现场招聘会, 均收到了良好效果。

6. 开展送岗下乡。

春节刚过, 郾城区人社局人力资源市场的工作人员带领缺工的乐天澳的利、方汇药业、河南雪健等企业到黑龙潭河涯李春会上, 组织现场招聘活动, 当天就有40多人与企业达成了用工意向。

7. 设立服务中心。

2012年8月初, 按照市政府的部署, 郾城区人社局在淞江产业集聚区设立了人力资源和社会保障服务中心, 为产业集聚区用人单位提供全方位的人力资源和社会保障服务。目前, 人员及各项设备已全部到位。

8. 提供人事代理。

为解除专业技术人才及企业员工的后顾之忧, 降低用人单位的用人成本, 本着“服务社会、服务企业、服务人力资源”的宗旨, 郾城区人社局人才交流中心为企事业单位和人力资源提供了全方位、多层次的劳动人事代理服务。为用人单位和劳动者免费办理求职登记、职业介绍、招工备案手续;为大中专毕业生、专业技术人才保管档案、计算工龄、评聘职称、代缴社会保险、出具档案证明、组织关系挂靠等, 使各类人才“引得来、留得住、用得上”, 做到人尽其才, 才尽其用。

通过以上几个方面的努力, 两年来, 共签订就业及人才引进协议500多人次, 引进高层次本科以上学历人才74人, 紧缺人才89人, 直接为企业招工2181人。仅今年, 该局就直接帮企业招聘员工1997人, 其中产业集聚区招聘员工815人, 直接引进中高级专业技术人才24人, 紧缺人才52人, 大大缓解了企业的用人压力。

四、思考与建议

目前, “招工难”和“就业难”这两个问题都不同程度存在。为了有效解决这个问题, 应从以下几个方面做起:

1. 建立就业监测系统。

按照上级要求, 及早建立公共就业信息监测系统, 为用人单位和人力资源提供及时有效的就业信息服务。

2. 加大企业培训力度。

建议政府对企业法人代表及管理人员每年举办1～2次培训班, 重点培训提高企业人性化管理水平、企业文化建设等, 进一步提高企业家队伍群体水平。培训机构要不断改进培训方式, 专业设置要更加贴近企业实际需求, 探索走实行订单式培训的路子。

3. 改善员工福利待遇。

建议政府有关部门加大指导和管理力度, 进一步畅通工资集体协商渠道, 引导企业提高职工福利待遇和工资总体水平, 实现“待遇留人”。

4. 规范企业用工行为。

一方面, 引导企业算好“五笔账” (时间账、成本账、风险账、发展账、和谐账) , 减少不必要的纠纷、矛盾, 依法保障劳动者的权益, 按照有关规定给员工缴纳各项社会保险, 让员工有一个安全健康的工作条件和相应的工资回报机制;另一方面, 引导职工提高维权意识, 主动与企业签订劳动合同, 树立主人翁意识, 维护自身的合法权益。

5. 加强企业文化建设。

进一步加大宣传力度, 积极引导企业转变用工观念, 倡导“以人为本”的理念, 尊重员工, 关心员工, 培养员工爱岗如家的品质, 增强企业的凝聚力、吸引力。

6. 组织开展经验交流。

政府有关部门每年要组织全区重点企业, 举办1～2次“加强企业文化建设, 破解企业用工难”经验交流会, 用企业文化吸引员工、稳定员工。把郾城努力打造成为漯河企业文化建设的高地。

7. 引导转变就业观念。

进一步加强宣传引导, 协助企业对拟外出打工的务工人员进行沟通交流, 全面分析外出打工的综合成本, 帮助本地劳动者理性选择就业地点, 积极引导外出务工人员返乡创业或本地就业。

8. 建立健全引进机制。

在强化企业与大中专院校及各类培训机构合作对接的基础上, 人社及有关部门要继续适时组织一些规模较大、管理规范的企业从欠发达地区引进工人, 到外地高校及人才市场引进人才。同时不间断地组织企业参加各种类型的人力资源招聘会, 缓解企业用工压力。

9. 设立人才发展基金。

外包用工情况调查报告 篇3

一、2016年广西企业春节后用工调查情况

参与本次调查的广西重点企业、工业园区企业、支柱产业企业共有2956家，其中706家企业参与了春节后返工情况调查，有用工需求的企业2224家，2016年春季计划用工105029人。用工情况有以下几个特点：

（一）受产业结构调整、经济转型影响，企业用工增速放缓

调查显示，2016年有用工需求的企业占被调查企业总数的75.23%，较上年同期回落3.64%；计划用工总量较匕年同期减少近5万个，减少31.25%。

（二）广西企业春节后返工情况基本稳定

企业员工未出现大规模离职。除梧州市、钦州市以外，各市返工率均超过90%；调查的19个行业分类中造纸及印刷业、商务服务业、居民服务业、制衣制鞋业、家具制造业、食品制造业、批发和零售业等7个行业返工率下降；男性员工返工率高于女性员工，管理人员、技术人员、专业技术人员返工率明显高于普工。

（三）企业员工流动性大依然是企业用工的最大问题

2016年企业计划用工105029人，其中，弥补企业人员流失用工74839人，占用工总量的71.26%；新建企业用工6457人，占用工总量的6.15%；现有企业扩建或扩大经营等较上年新增用工23733人，占用工总量的22.59%。

（四）全区用工相对集中

其中南宁、北海、玉林等三市用工量较大，分别占全区用工总量的18.53%、18.12%、11.56%。制造业、加工业等劳动密集型企业是用工主体，其中制造行业占50.03%，加工行业占31.35%。

（五）受“招工难”的影响，企业用工趋向理性

从用工需求性别比例上看，男性需求占41.58%，女性需求占40.52%，无性别需求占17.90%；从年龄需求上看，18-25岁需求占31.83%，26-35岁需求占34.96%，年龄不限需求占33.21%。企业用工不再挑三拣四。

（六）用工以低端劳动力为主

从文化需求上看，对初中及以下文化水平劳动力的需求占64.81%，对高中、中专、技校文化水平劳动力的需求占25.20%，对大专文化水平劳动力的需求占5.82%，对本科及以上文化水平劳动力的需求占1.53%，文化水平不限的需求占2.64%。

（七）企业计划下调工资，薪酬竞争力下降

调查显示，2015年企业平均月工资为2414元，2016年预计平均月工资为2219元，下降8.08%。近67.18%的企业认为2016年招工更加困难。

二、企业用工存在的问题

（一）企业员工流失率高

从调查的情况看，2016年企业员工流失率为18.14%，部分企业陷入“招工-流失-再招工-再流失”的窘境。

（二）企业用工成本逐步增加，招工、留工困难

养老保险缴费问题是企业与员工反映较多的问题，较高的社保缴费比例既削弱了企业的竞争力，又影响了员工收入的增加。同时，企业还存在融资成本、物流成本、土地成本高等问题，无力提供优厚待遇吸引和留住人才。

（三）就业观念制约

部分劳动者对岗位期望过高，特别是新生代农民工求职愿望普遍过高，向往环境舒适、收入较高且具有发展潜力的企业。较多新生代农民工对购买社保、签订劳动合同存在错误认识，制约了企业招工。

三、2016年企业用工形势分析及判断

本次用工调查显示，广西企业2016年用工总量将持续扩大，用工增速放缓；用工形势整体上处于平稳的态势，企业员工流失率有所下降，春节后返工情况稳定，未出现大规模减岗、裁员的现象。

企业“用工难”现象将长期存在，如何解决企业“用工难”问题是企业、政府无法回避且必须认真思考研究的问题。

四、对策建议

（一）深入实施就业优先战略，实现经济发展与扩大就业的良性互动

一方面，通过结构性改革，实行创新驱动战略，大力推进大众创业、万众创新，促使经济保持中高速增长。另一方面，通过简政放权、减少市场干预、激发市场活力，以创业带动就业，推动广西经济新一轮发展。

（二）加大政策扶持，鼓励企业增岗稳岗

一是在国家层面上研究适当降低企业税收、社会保险缴费比例，降低企业用工成本，改善员工福利待遇；二是各级政府按照桂政发[2015]29号文件的要求，加快新增岗位社会保险补贴政策落实进度；适时推出稳岗补贴政策，引导企业开发新的就业岗位，扩大就业规模。

（三）加强工业园区基础设施建设，满足职工生活需要

一是各级政府加速推进园区配套功能和基础设施建设，金融、邮政、工商、医院、商店、旅社、餐饮、娱乐等基础配套设施尽快进驻园区；二是完善公交网络，为企业和务工人员提供生产和生活上的便利，实现劳动用工良性循环。

（四）引导企业改善环境、提高待遇

一是政府适时提高最低工资标准，引导企业提高工资待遇；二是建立健全相关法律法规，规范企业履行社会责任的行为，通过加强监管、加大对违规行为的处罚力度，提高违规成本，改善用工环境。

（五）强化就业服务，做好信息对接

建议各级政府要加大投入，加快公共就业服务信息网络建设，实现自治区、市、县（市、区）、乡镇（街道）、行政村（社区）五级联网，为广大群众提供及时有效的岗位信息。

劳动用工情况的报告 篇4

一、企业用工现状概况

我镇现有各类企业约1000家，其中民营经济占了绝大多数，主要支柱行业有电子、家电、五金、制模、制鞋、制衣、玩具、塑料等，这些企业容纳了大量的劳动力。这次调研我们主要针对四大工业园区进行(包括：新城工业园区、西城科技产业园、三江发展工业区、恒泉工业园区。)四大工业园区占地总面积7000亩，内有各类企业近200多家，在职职工2.8万人。从年龄结构来看，年龄在16至44岁的2万人，占71%;

年龄在45至59岁的有0.5万人，18占%，两项合计万人，占89%。

目前，四大工业园区内企业主要是以电子信息、光学、塑胶、食品、制衣服装工艺品等劳动密集型、加工制造型企业为主，企业用工需求旺盛，容纳了大量的劳动力。其中精恒电子、金金碧电子、日扬电脑、捷恒电子、稻香集团、勤上集团、汉皇鞋业、乐活制衣等都是技术含量高或资金实力雄厚的外资企业。

二、企业用工存在的问题及原因

(一)存在主要问题

经过这次调研，我们发现企业缺工情况比春节前有所缓解。但在实际用工中仍然存在“三难”现象。即：招工难、留人难、用人难，并且以技术性工人的招工难问题最为突出。

一是工人供不应求，企业“招工难”。在年初全国性“用工荒”时，全镇1000多家企业均存在缺工情况，外向型、加工型企业缺工情况尤为严重，全镇用工缺口在人以上。上半年部分企业通过以工招工和外出招工、提高职工薪酬福利等形式，共新招职工1500人，暂时缓解了用工荒。但是我镇企业用工短缺的问题还没得到彻底解决。目前全镇企业仍有1000多人的用工缺口。据乐活制衣(东莞)有限公司的罗厂长反映，该公司一直很难招到技术纯熟的车工，目前面临300多名技术工的用工缺口。同样，东莞鑫达玩具礼品有限公司普工缺口也在300人左右。

二是职工流动性增大，企业“留人难”。随着劳动力市场从买方市场变为卖方市场后，企业职工的身价陡升，尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的`稀缺品。企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高;

另外企业为了招工，纷纷开出优惠条件，对在职职工也形成了一定的吸引力，这两方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。铿锵铝品压铸厂年初有职工119人，上半年招工25人，流失职工14人，职工流动率达32.8%。

三是劳资关系紧张，企业“用人难”。利润最大化是企业经营者的不懈追求。受技术条件所限，在技术、物质资料成本高企不下的情况下，千方百计降低劳动力成本成为许多企业的惯用做法。一些企业尤其是小企业、私营企业拖欠工人工资，欠缴社会保险费，违规招用工人，不按规定支付加班费等情况屡见不鲜，引起企业职工对企业的强烈不满。另外80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，不再对企业的所作所为听之任之，他们善于拿起法律武器维护自己的合法权益。

(二)原因的分析

概括来讲，造成企业用工问题的因素多种多样，主要有市场、企业、劳动者、政府等四大方面的原因。

1、市场方面的原因

一是企业用工需求旺盛。后金融危机时代，消费恢复活力，带动了市场的全面振兴，企业订单增多，纷纷扩大生产线。工业园区作为镇政府倾力打造的经济新增长极，发挥了巨大的磁场效用，吸引了众多企业源源不断落户工业园区，用工需求量也急剧攀升，而且随着经济条件的继续好转，这种趋势将持续下去。

二是劳动力资源紧俏。廉价丰裕的劳动力资源为劳动密集型企业的生存发展提供了必要的保障。80后、90后的新生代农民工成为外出打工者的主力，而在80年以后，随着计划生育基本国策的强力推行，我国人口出生率大大降低，造成目前我国劳动力资源的供给不足。

2、企业方面的原因

一是企业产业结构和经济增长模式落后。目前，我镇像日扬电脑、勤上光电等这样科研水平较高的企业还较少，劳动密集型企业较多，这类企业工人劳动较多，产品利润低。企业发展更多依赖于简单扩大生产规模，对工人的需求量高企不下。

二是企业用工管理不规范。部分企业规章制度苛刻，管理方式简单粗暴，对待工人刻薄，动辄就扣工资扣奖金，另外对劳动法律法规贯彻执行不力，拖欠工资、加班加点等现象时有发生，一方面使职工产生对立情绪，另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了企业的招工。劳动合同签订情况明显分化，稻香集团、呈威电子等规模以上企业劳动合同签订率基本达到100%;

但一些小企业劳动合同签订率几乎为0。劳动合同签订的缺位，不能对职工形成法律约束，也给职工的自由流动埋下了隐患。

三是企业工资偏低，福利保障不到位。目前，大多数企业工资增长速度明显缓于物价增长速度，工人工资增长幅度有限，甚至负增长。在生活保障方面，目前一些大企业做的较好，像万好食品、稻香集团就安排班车免费接送员工上下班，为职工提供优惠的就餐和公寓化住宿，但是一些小企业在职工就餐、住宿、出行方面没有采取保障措施，基本靠自己解决;

在生产条件方面，目前一些企业特别是小企业，企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。

3、劳动者方面的原因

一是部分劳动者缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。

二是部分劳动者缺乏一定的就业技能。部分劳动者农村富余劳动力，文化水平较低，自身无一技之长，只能从事一些简单的、体力型的工作，难以适应企业用工的需要，难以找到合适的工作岗位，即便找到工作，工资待遇也不高。

三是部分劳动者缺乏吃苦耐劳的精神。老一辈劳动者能吃苦耐劳，愿意通过延长工作时间来增加收入，而新一代员工多出生在80年以后，除了注重工资待遇外，也注重生活享受，往往排斥加班加点。有的劳动者工作上比较懒散，纪律性差，对工作挑三拣四，给企业管理造成一定难度。

4、政府方面的原因

一是对企业用工行为监管和规范不够。在以经济建设为核心的大环境里，企业成为政府重点服务的对象和支持的对象，但对规范企业用工行为，维护企业员工的合法权益重视不够。

二是劳动力市场建设和就业服务做得不够。目前我镇缺少劳动力市场，暂时无法举办规模较大的招聘会，镇、村、社区的基层劳动就业服务机构不健全，就业服务难以延伸到社会广大求职者。企业招工信息渠道不畅，劳动者就业信息闭塞，劳动力市场供、求信息脱节，造成企业招工难、劳动者就业难。

三、解决企业用工问题的几点建议

(一)政府职能部门要做好的工作

一是强化政府职能，做好招工就业服务工作。完善就业服务体系，加大镇、村(社区、工业园区)两级基层就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息发布，公共职业介绍，职业指导和推荐培训等工作，定期举办各类招聘会。加快推广企业空岗报告制度、及时掌握全镇劳动用工供需情况。尽快加大资金投入，使劳动力市场真正达到专业化、制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要。

二是加强劳动监察力度，维护职工合法权益。规范企业用工，查处不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、拖欠工资、超时加班等损害劳动者权益的不合法行为，依法保障外来员工的正当权益。加强对外来务工人员的管理，动态掌握他们的就业、生活、家庭等情况，及时为他们提供各种帮助和服务。

三是加大对职业教育的投入，完善技工培训基地建设。坚持以“就业引导培训、培训促进就业”的原则，进一步整合培训资源，采取校企联手，用定向培训、订单式培训的方法，下大力气培养一批企业当前急需的技能人才。

四是提高劳动者素质，拓展农村劳动力的就业渠道。要继续加强宣传引导、转变农村劳动者的就业意识，改变传统就业观念;

要坚持科技兴农，实行农业专业化、产业化经营，把“半工半农”劳动力转移至第二产业，引导更多的农村劳动力走向各行业的就业岗位。

(二)企业自身方面的努力

一是提高工资待遇，增加用工吸引力。引进外来劳动力，解决用工短缺的关键是提高职工工资待遇。企业要认清江浙一带、内陆地区劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势。要根据劳动力市场工资指导价位，及时调整职工工资，尽量接近甚至超过周边地区的薪酬水平，并进一步提高各种福利待遇，增强企业用工吸引力。

二是规范管理，减少职工流失。企业要理性地审视劳动者与用人单位的关系，改变短期用工行为，及时与员工签订劳动合同，按时足额发放工资，改善生产和生活条件，保障和维护员工合法正当权益，进一步构筑和谐的劳动关系。

企业用工及劳资情况自查报告 篇5

ＸＸ县人力资源和社会保障局： 根据沭人社发[2011]10号文件精神，我公司及时组织人员，认真的对本单位劳动用工情况作了全面清理，积极开展了劳动用工自查自纠工作。现将有关情况汇报如下：

一、成立了劳动用工自查自纠工作小组。由人力资源部长任组长亲自抓，小组成员积极配合，按劳动法律规定，对本单位与职工签定的劳动合同、应缴纳的有关费用进行了全面清理、检查，确保劳动合同有效和劳动者公平就业。长久以来，尽管企业效益一直不好车间发货任务时多时少，不太稳定，但公司领导宅心仁厚，爱民如子，全心全意为职工着想，并本着以人性化管理的原则，不招用童工，善待职工，时刻注意职工的需求，并从细微处体贴员工，为职工实行福利餐，早餐免费，午餐菜类只收取0.5元钱，设身处地为职工着想。

企业做到再苦再难，不克扣，不欠发职工工资，解除职工的后顾之忧。

二、合同清理情况。我单位现有职工27人，除3人外的其他职工均与单位签定了劳动合同。合同文本均使用由临沭县人力资源和社会保障局统一印制的《劳动合同书》。企业严格按照人力资源招聘程序，确保录用人员，资料存档，备案齐全，并按劳动保障要求，与职工签订劳动合同协议，建

立劳动用工台账等详细文件归档保存备查。

三、按法律规定和有关规定，公司在2010自觉遵守人力资源和社会保障法律法规，严格按人力资源和社会保障要求，企业积极为员工交纳社会保险金。我单位按时、足额的缴纳了各项费用。

四、通过自查自纠，我单位未发现违反“两法”的现象发存在。

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关于劳务派遣用工情况调研的报告 篇6

按照省厅的安排部署,我局在全市范围内组织开展了全 市劳务派遣用工情况的调研。现将调研情况报告如下：

一、劳务派遣用工的基本情况 我市现有劳务派遣人员 5638 人,分布于通信、电力、银行、石油石化、建筑及其他行业,占单位用工总量的32%。

其中通信行业使用劳务派遣人员 1058 人占单位用工总量的 36%、银行行业 395 人占该单位用工总量的 31%、电力行业 697 人占该单位用工总量的37%、建筑1346 人占该单位用工 总量的29%、石油石化行业490 人占该单位用工总量的38%、其他行业1652 人占其用工总量的29%。劳务派遣人员构成多 样,有应往届大中专毕业生、下岗失业人员、退伍军人、农 民工等。派遣员工占派遣用工单位职工总人数的比例超过 30%。劳务派遣的用工单位主要集中在中省属企业和党政事 业单位的编外人员。

二、劳务派遣人员的权益保障情况 劳务派遣单位与劳务派遣人员签订劳动合同,进行用工 备案,并为其按上的月平均工资为基数参加了养老、工 伤、生育、失业和医疗等五项社会保险,如果参保职工上年 度月平均工资低于山东省社会平均工资 70%的,则一律按省 2 社平工资的 70%为缴纳社会保险基数。有部分效益较好的用 工单位还为其缴纳了住房公积金,有的还为职工参加了附加 的商业保险,员工基本权益能够得到保障。

劳务派遣人员主要从事的是企业的非管理岗位,如电信 部门的营业员,银行系统的前台柜员等。随着国际金融危机 的暴发蔓延,就业市场的不景气,劳务派遣工作岗位的竞争 也越来越激烈,用工单位对劳务派遣员工的素质也越来越 高,有的一个岗位就有几十名本科毕业生来竞聘。派遣员工 在用工单位的工作年限一般在二年以上,劳动生酬相比管理 岗位的正式员工有较大差距,但随着劳务派遣员工自身素质 的不断提高, 市场化程度较高的用工单位,其工资水平也 不断得到提高,有些用工单位的薪资水平已接近其所谓的正 式员工。劳务派遣人员的劳动报酬支付一是由派遣单位发 放,一是由用工单位代发,采取哪种方式一般在劳务派遣协 议中约定。

三、有关劳务派遣单位设立的基本情况 劳务派遣单位按照《劳动合同法》与《公司法》的规定 设立。xx 市的劳务派遣单位以服务,促进就业再就业为主要 目的,不是以营利性为目的,所以向用工单位收取的服务费 标准较低,一般为每月、每人25 元左右。

三门峡市劳务派遣用工情况分析 篇7

一、基本情况

1. 三门峡市劳务派遣发展趋势。

随着我国市场经济体制的日益成熟、城镇劳动力市场主体的自主地位确立、企业用工制度改革的市场化方向推进、劳动者就业需求的择业多样化, 劳务派遣正处在发展上升趋势。从企业方面讲。一是企业控制人员数量增长, 特别是央企和垂直管理的企业, 其没有进人权, 而企业又需要人, 只有大量使用劳务派遣职工;二是在人员流动大的企业, 为避免辞退职工而带来的直接冲击, 使用劳务派遣职工成为企业进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道;三是企业为减轻人工成本压力, 雇用劳务派遣职工;四是企业为规避劳动用工的法律风险, 而使用劳务派遣职工。从劳动者方面讲, 劳务派遣职工主要来自三个方面。一是自身就业能力比较弱而难以自谋职业的农村转移劳动力;二是就业能力比较强且不满足于固定在一个正式单位中的劳动者;三是家在本地且不便去外地就业的下岗失业人员。作为市场经济产物的劳务派遣, 实现了企业用工和劳动者就业的多样化, 为劳务派遣上升发展提供了支撑。新修正的《劳动合同法》实施, 使劳务派遣成为法定的一种新型用工形式, 劳务派遣具有发展趋势。

2. 三门峡市劳务派遣的主要形式。

目前三门峡市劳务派遣主要有三种形式:一是经过三门峡市政府人社部门批准许可、在所辖区域开展劳务派遣业务并接受市政府人社部门监督的劳务派遣单位。这类劳务派遣单位主要在所辖区域内开展劳务派遣业务, 有劳务派遣职工4200多人。二是经省人社厅批准许可成立的劳务派遣公司。这类劳务派遣单位在全省范围内开展劳务派遣业务, 在三门峡市主要向超市、电信、移动等行业派遣职工, 有劳务派遣职工2600多人。三是行业内部自行成立的劳务派遣公司。这类劳务派遣单位仅开展行业内部所属企业派遣业务, 主要在电力行业, 有劳务派遣职工1500多人。

3. 三门峡市劳务派遣的主要情况。

经过三门峡市政府人社部门批准许可的劳务派遣单位现全市共有五家, 拥有派遣员工4206人。分别是:三门峡市兴业劳务派遣中心, 拥有派遣员工1917人;灵宝市劳务派遣中心, 拥有派遣员工396人;陕县创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工240人;渑池县创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工193人;义马市创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工1460人。三门峡市兴业劳务派遣中心的派遣情况:保险业派遣员工226人 (其中:人寿84人, 人寿财险56人, 平安保险8人, 人民人寿4人, 人民财险74人) ;金融业235人 (其中:银协2人, 建行53人, 工行21人, 农行28人, 中行97人, 洛阳行27人, 卢氏人行6人, 德丰行1人) ;烟草业48人 (其中:金虹烟草29人, 城区公司19人) ;邮政业216人 (其中:邮政局212人, 邮储4人) ;税务业16人 (其中:直属局7人, 卢氏地税9人) ;工商企业428人 (其中:冶炼厂200人, 明珠宾馆162人, 供电27人, 铁运开发17人, 上海登美22人) 由于用工单位用工需求变化大和劳务派遣职工流动性大, 其人数变化大。

4. 三门峡市劳务派遣的主要管理方式。

劳务派遣的主要运作方式:劳务派遣单位与用工单位签订用工派遣合同, 按照用工单位提出的用工条件招聘劳务派遣职工, 以劳务派遣单位的名义将劳务派遣职工派遣到用工单位, 用工单位向劳务派遣职工提供相应的劳动岗位和劳动条件, 劳务派遣职工向用工单位提供劳动。劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣职工三方构成了一个三角关系, 即为劳务派遣单位与用工单位是劳务关系;劳务派遣单位与劳务派遣职工是法定的劳动关系;用工单位与劳务派遣职工是在劳动过程的工作关系。劳务派遣职工的主要管理方式:在劳务派遣职工的招录上, 一是, 劳务派遣单位按照用工单位提出的用工条件招聘劳务派遣职工, 并与其签订劳动合同, 将劳务派遣职工派遣到用工单位;二是, 用工单位以劳务派遣单位名义招聘劳务派遣职工, 由劳务派遣单位与其签订劳动合同, 在用工单位劳动。劳务派遣单位主要是对劳务派遣职工的管理;用工单位主要是对劳务派遣职工的使用。用工单位依据派遣合同和派遣职工人数向劳务派遣单位支付劳务和管理费、劳务派遣职工社会保险费 (依用工单位为劳务派遣职工参保情况由劳务派遣单位缴纳, 目前有的是缴纳三金, 有的只交工伤保险, 有的未参保) 、依据劳务派遣职工劳动考核计算出的劳务派遣职工劳动报酬 (劳动报酬由劳务派遣单位发放, 有的是由用工单位向劳务派遣职工直接发放, 不再向劳务派遣单位支付) , 有享有用工单位职工福利的劳务派遣职工其福利由用工单位发放。用工单位辞退劳务派遣职工时, 将劳务派遣职工交劳务派遣单位。

二、存在问题

由于劳务派遣出现时间还不长, 发展还不成熟, 法律法规不尽完善, 劳务派遣运行中出现的问题已引起社会的高度关注和重视, 全国人大对《劳动合同法》的修正正是对此的回应。目前在三门峡市劳务派遣中存在的主要问题是:

1. 劳务派遣单位恶意竞争。

一些劳务派遣单位管理水平及承担责任能力差, 只派不管;有个别派遣公司为了抢夺派遣市场的业务, 与其他派遣公司进行恶意竞争, 通过各种侵害派遣员工合法权益的方式手段, 以牺牲派遣员工合法权益为代价, 在与用工单位签订劳务派遣协议时降低劳务派遣职工工资福利, 争取业务。

2. 滥用劳务派遣仍很严重。

有的用工单位将劳务派遣作为企业用工的主要形式, 除几个数量有限的管理人员是本单位职工外, 其他职员都是被派遣劳动者, 在这些企业劳务派遣职工甚至达到企业职工总数的三分之二以上;有的用工单位甚至常年使用劳务派遣职工, 致使有的被派遣职工已成为企业骨干, 却无力与用工单位明确劳动关系, 三门峡市曾发生此类群体争议诉讼事件, 影响了和谐社会建设。

3. 组织管理不完善。

派遣公司总部不在本地的, 派遣公司开展业务时, 由于上级监管和指导跟不上, 派遣公司缺乏对派遣职工的教育和业务技能培训, 被派遣劳动者没有职业发展方向, 缺少归属感, 工作稳定性较差, 也导致被派遣劳动者工作责任心差、积极性低、组织承诺和工作绩效低等, 致使劳务派遣职工流动性大, 用工单位生产经营不稳定。

4. 同工不同酬。

由于劳务派遣职工和劳务派遣公司签订劳动合同, 而不与用工单位签订劳动合同, 有的用工单位不把被派遣劳动者视作本企业员工, 因此许多福利与其无缘, 劳务派遣职工似“廉价劳动力”, 不能享有同工同报酬、同岗同福利、同绩同待遇, 劳务派遣职工普遍工资较低、社会保障水平不高、晋升希望渺茫, 游走在生活的底层和工作的一线, 使他们的合法权益受到不同程度的剥夺与侵害, 一个新的弱势群体正在展现和发展。

5. 劳动纠纷处理难度大。

由于劳务派遣三方法律关系较为复杂, 劳务派遣职工的雇用和使用相分离, 劳务派遣职工是派遣单位雇用的劳动者, 与派遣单位具有法定劳动关系, 但却要为被派遣单位提供劳动, 与实际劳动的用工单位没有法定劳动关系, 模糊的劳动关系使劳务派遣职工权利往往因为游离于传统劳动关系法律框架的保护之外而受损, 劳务派遣单位和用工单位推诿法律责任的空间使被派遣职工合法权益受侵害后哭诉无门。特别是有些用工和劳务派遣单位不在同一地区, 被派遣者也比较分散, 被派遣者没有凝聚力和工会力量的保护, 劳动者维权成本高、维权困难。

6. 政府及劳动保障部门对劳务

派遣还缺少有效和有力的监督, 产生劳资纠纷时劳动者的合法权益得不到有效保护。特别是在省里批准许可的派遣公司及行业内部的派遣公司使地方行政执法和劳动保障部门监管难以为继。经调查, 三门峡市政府人社部门批准许可的五家劳务派遣公司基本实现了全员参加社会保障, 其他派遣公司都在不同程度上未能达到全员参保, 个别派遣公司对派遣员工的参保率不及三分之一, 这为劳务派遣职工以后的基本保障埋下了不安定隐患。

三、对策建议

随着企业用劳务派遣职工人数的上升, 劳务派遣中劳动关系矛盾的日益凸显, 劳务派遣这一新的法定用工形式应受到政府、行政执法和劳动保障部门及社会共同关注, 以促使劳务派遣逐步规范健康发展。

1. 认真宣传落实《劳动合同法》。

加大对《劳动合同法》的宣传力度, 开展《劳动合同法》的宣传活动, 把规范劳务派遣行为、维护劳务派遣职工合法权益、构建和谐劳动关系纳入各级党委政府和有关社会组织的议事日程之中。严格执行劳务派遣的准入条件, 对不符合资质条件的派遣单位及时清理, 进一步完善劳务派遣由市政府人社部门批准许可制度, 规范劳务派遣运作。

2. 完善相关法律法规。

制定劳务派遣管理办法, 明确劳务派遣的行业范围, 规定劳务派遣单位与用工单位责任分担, 签订派遣协议时应明确载明责任条款, 劳务派遣单位应承担派遣劳动者的教育培训、报酬、社保等费用, 用工单位应承担劳动管理支配、劳动保护、安全卫生及平等的待遇和劳动时间、休息休假等各种劳动保护义务, 其他事项双方明确约定, 约定不明的承担连带责任或强制双方共同承担, 以避免产生劳资纠纷时用工和劳务派遣单位互相推诿责任;在劳务派遣单位和用工单位中推行对劳务派遣职工合法权益维护的共同约定, 使其自觉履行社会责任和义务。

3. 推行工资集体协商制度。

劳务派遣职工的劳动报酬以往由劳务派遣单位和用工单位协商, 而劳务派遣职工对其没有共商权, 让劳务派遣职工参与劳务派遣单位与用工单位就劳动者劳动报酬等问题的集体协商, 有助于维护劳务派遣职工的合法权益, 通过劳务派遣职工与劳务派遣单位和用工单位就相关问题和诉求进行集体协商, 形成一致的意见, 由劳务派遣职工和派遣单位依法签订集体合同, 为依法协调劳动关系提供了依据。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议将其作为必要条款, 用工单位将涉及其单位的有关条款纳入本单位集体合同之中履约, 以保障劳务派遣职工的合法权益。

4. 加大行政监管力度。

开展《劳动合同法》执法检查, 完善建立劳务派遣监管和赔偿制度, 对于恶意竞争的劳务派遣单位予以取消该项业务资格;对严重侵犯派遣员工合法权益的要严厉依法查处;建立劳务派遣劳动关系矛盾预防预警调处机制, 实施职工监督、行政监管、劳动关系三方机制调处。

5. 发挥劳动关系三方协调机制

作用。政府劳动行政部门要负责起对劳动法律的监督执行、对劳务派遣单位设立审批许可和对劳务派遣单位的行政管理职责;各级工会组织要了解劳务派遣职工诉求, 积极推进劳务派遣工资集体协商工作, 代表和维护好职工的合法权益;企业代表组织要教育派遣单位和用工单位提高认识, 认真落实新修正的《劳动合同法》等劳动法律法规, 把广大职工的积极性保护好、调动好、发挥好。劳动关系三方协调机制应建立协调会议制度, 定期研究劳务派遣问题, 制定措施, 促进劳动关系的和谐稳定。

6. 要切实做好对劳务人员的跟踪管理和服务。

外包用工情况调查报告 篇8

关于劳动力清理规范用工的情况报告

xxx人力资源部：

根据海胶人力字[2010]xx号文《关于解决胶工短缺，完善劳动用工管理的通知》要求，xx分公司专门召开总经理(扩大)办公会议，研究如何贯彻“分片” 人力资源部工作会议和海胶人力字

[2010]xx号文件精神，并按文件要求和会议精神进行一次全面的清理和规范用工，现将情况报告如下：

一、基本情况

xx分公司由原4个分公司（、xx）重组为xx分公司。现有在线员工4998人。

1、在线在岗员工xxx1人（管理人员xx人；辅助人员xx人；胶工xx人；抚管工人xx3人）；

2、在线不在岗员工xx人（管理人员办理内退、辞职xx人；辅助人员办理内退、辞职134人；待岗全额缴交“五险一金”xx人；停保人员xx人）.3、在岗不在线人员xx人；其中在割胶岗位xx人，在中小苗抚管工45人，生产辅助工2人。

二、主要做法

（一）8月14日在“分片” 人力资源部工作会议第二天，分公司召开总经理（扩大）办公会议传达“分片” 人力资源部工作会议精神和海胶人力字[2010]63号文，会上xxx总经理提出具体要求，由分公司人力资源部牵头并制定清理劳动力方案，采取循序渐进的方式，分步骤、分阶段实施劳动力清理工作。8月17日分 1

公司人力资源部组织召开职能部门和各作业区、生产队工作会议，并下发了分公司人力资源部《关于解决胶工短缺，完善劳动用工管理人通知》（附表一）要求各单位要提高对清理劳力的重要性的认识，对割胶承包户和生产队雇用临时工割胶的违规用工现象进行全面清理，按要求办理签定《割胶劳务合同》和办理意外伤害险的工作。

三、清理情况

xx分公司有10个作业区，从清理情况来看，各作业区、生产队对本次劳动用工清理工作都很认真负责，能按分公司人力资源部的布置完成各类报表和清理工作，特别对大户承包割胶岗位雇用临时工都按要求100%签定《割胶劳务合同》书，没有参加养老保险和医疗保险的临时工都办理意外伤害险，见附表二。

四、存在问题

本次清理工作是以原4个片区进行统一清理统计。从清理情况看，还存在如下3个问题：一是割胶承包户和生产队雇用已经分离转到社区的人员完成割胶工作，生产队还以本人编制工资结算表。二是红岗作业区原改革前聘用2名不在线的员工任收胶员。三是割胶承包户和生产队雇用临时工割胶都没有签定《劳务合同》书。

五、规范劳动用工情况

（一）xx分公司从2009年2月重组以来，总经理一直很重视劳动用工管理工作，重组后，就提出人力资源部要“清理劳力，推行割胶岗位满岗承包，不能出现个人拖欠“五险一金”和各项欠款的要求，2009年9月份由人力资源部牵头对分公司员工进行一次“三追欠”工作，即一追胶工拖欠上缴产量，二追员工欠“五险一金”，三追员工欠各项应缴款的，“三追欠”工作。同时要求分公

司人力资源部和财务部按规定和要求编制工资表，不是分公司员工（临时工）承包割胶岗位，要以生产队管理人员的姓名编制工资结算表，不能出现临时工（外聘人员）的姓名在分公司工资结算表内。为了进一步核对聘用人员名单是否都在集团公司线上，分公司人力资源部在2010年7月布置再次清理和核对名单，同时指定专人负责，在8月15日前填报各项表格进行核对和清理。经过核对和清理：

1、xx作业区发现有2名不在线上聘用为收胶员，这两名收胶员已清退。

2、xx队雇用4名社区职工割胶，生产队用本人的姓名编制工资结算表，从2010年7月份起改为队长姓名编制工资结算表。

xx分公司已全面遵守国家劳动法律、法规，执行公司管理制度，解决好劳动用工短缺与干胶生产之间的矛盾，做好规范劳动用工管理工作。

（二）补签定《劳动合同》和办理签定《割胶劳务合同》情况，经过再次清理和核对名单后，各单位都提高对劳动用工管理工作的重视，在线人员补签定《劳动合同》，对割胶承包户和生产队雇用他人（含外聘人员和社区职工）从事割胶生产工作的人员都办理签定《割胶劳务合同》。经统计：在线人员补签定《劳动合同》有263 人，雇用人员办理签定《割胶劳务合同》有xx人，参加（100元/年保6万元项目）的意外伤害险业务共有xx人，全分公司还有8名雇用人员没有户口簿和身份证没有办理意外伤害险，待其寄来身份证才补办理意外伤害险。