自我激励 高校青年教师的源动力
摘要:高校教师的积极性直接关系着高校教学与管理工作的效率与成果。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前高校管理工作面临的一个重要课题。针对我国高校青年教师对高校工作的积极性和满意度不高的现状,提出在我国高校教师管理的激励实践中存在着一系列弊端、缺陷和历史的惯性问题,探讨激励在高校教师管理中的重要意义、高校教师的需要层次与特点,为如何调动高校教师的积极性,提供了一些有效的激励对策。
关键词:高校教师; 激励机制; 动力源
21世纪是知识经济的时代,对知识、对人才的尊重乃至争夺已成为全球共识。作为负有传承和发扬专业和高深知识、进行科技创新使命的现代高校,具有培养人才、发展科学和服务社会三大职能。高校教师是执行和完成这三大职能的主要力量,如何促使他们在自己的工作岗位上充分地发挥自身的优势和潜力,就成了高校人力资源管理乃至整个高校管理的中心工作。对高校教师进行有效的激励,是调动他们工作积极性,最大限度地发挥他们的主观能动性的一种有效方法。[1]有效的激励,是高校教师特别是青年教师积极投入工作和学习的动力源。美国心理学家威廉·詹姆斯教授对人的激励问题进行研究后得出的结论是:如果没有激励,一个人的能力发挥只不过20%-30%,如果施以激励,一个人的能力则可能发挥到80%-90%,其间幅度差距达60%。换句话说,如果激励得当,一个人能发挥4个人的作用。
激励,是指协调、组织成员个人动机与组织目标之间的关系,激发、鼓励、保持与强化有利于实现组织目标的个人动机。作为一种有目的、有意识的行为,激励的主要任务就是鼓舞人们做出合理的抉择并从事相应的行动。
激励要发挥作用,必须要有能够提供某种让人做出抉择并从事行动的动因。这种动因既可以是来自外在的,如组织为其员工所提供的各种物质、精神奖励,带给被激励者各种需要的满足等;动因也可以仅仅只缘于个体内部的“催动”,例如个体的本能、习惯、态度、热情、冲动、愿望或想法等。动因来自于被激励者之外的激励称为“外部激励”,动因仅仅来自以被激励者自身的激励称为“内在激励”或“自我激励”。任何组织的人力资源管理工作,本质上都是为了激励员工,使其个人目标和组织目标达成一致,从而为组织作出更大的贡献。
一、我国高校青年教师的激励现状
随着高校招生规模的不断扩大,迫切需要集素质教育与专业教育于一体的高涵养、高素质的教师队伍,但各高校都不同程度地出现师资短缺现象,教学型教师不足,教学科研复合型的教师就更少了,大批刚毕业、资历浅的青年教师担起了重任。这些新进入高校工作的35岁以下青年教师有着高学历(一般硕士以上)的共同特点,且绝大多数有良好的学术背景,他们是高校最具价值的潜在优势人力资源,只有通过各种形式的继续教育手段提升他们的工作能力,并运用各种有效的激励手段持续调动他们的工作积极性,他们才会逐渐成长为高等教育和科研的中坚力量,成为我国谋求可持续发展的重要基础。[2]但从我国目前大部分高校的现状来看,青年教师在高校中明显处于弱势地位,工作积极性和满意度都不太高,他们不再以“红烛”自许,而是自嘲为“青椒”。
在科研方面,他们虽然在读书时受过严格系统的正规训练,在刚工作的几年时间里,虽然他们处于创造力的极盛时期,但往往很难独立争取到各级各类科研项目,在学术上难有大的作为;有的虽然实际上作为主力参与了一些重大攻关项目的科研工作,也出了一些成果,但很多时候只能作为“幕后工作者”,计算工作量时很难反映出来,象征性的报酬与其付出极不成比例。
在教学方面,虽然青年教师新的理念、新的思想能带动课堂上大学生的激情和热情,但教学本身作为一种技能、一种艺术,是需要时间打磨和经验积累的,在教学过程中,他们的优势和长处在较短的时间内还难以发挥,因而也难以引起重视。
在薪酬方面,由于我国高校人事制度是“计划经济体制下残留的最后堡垒”,与其他企事业单位的薪酬制度相比,高校薪酬管理制度改革相对滞后。当前,高校青年教师薪酬管理的问题主要表现为对内公平性不够、对外缺乏竞争性、对个体激励性不足等。目前,一部分高校以公开发表论文数、课时数、专著数及科研经费等可量化指标作为对教师考核付酬的依据,这对于工作时间不长的教师来说很不利。[3]
有专家指出,目前,在我国高校教师管理的激励实践中,各高校不同程度存在着重物质性的激励,轻精神性的激励;重群体激励,轻个人激励;重职称激励,轻岗位激励;重行政、科研激励,轻教学激励等一系列弊端。至于青年教师的薪酬与实际贡献极不相适应,更成为目前高校激励机制改革的症结所在。
为此,教育管理学界不少学者呼吁,我国高校的人力资源管理迫切需要适应知识经济时代的要求,建立科学的岗位评聘制度和绩效考核体系,引进宽带薪酬、对青年教师实施最低年薪制等人力资源开发和激励机制,为高校引进、保持、发展一流的人才,调动他们从事教育和科研的积极性,激励他们充分发挥自身的潜能,真正实现“科教兴国”的中华复兴之梦。
二、高校教师激励的五大层面
高校的激励工作可以有两个激励源,或者说两个激励主体,一个是高校的人力资源管理体系,一个是高校教师和高校管理人员、服务人员自身。高教激励工作的客体,也就是被激励者,是包括高校教师在内的所有工作人员。我们这里主要探讨高校教师,尤其是青年教师的激励工作,包括高校对其教师的激励和高校教师的自我激励。[4]高校教师的激励可以表现为以下五大层面:
1.制度建设激励
高校针对教师的教学科研及考评、奖惩、薪酬制度不单单是约束人的,更重要的是激励人。高校要想对教师的激励达到较好的水平,必须首先改革不利于激励教师的各项制度,“理顺人心”,并建立健全有利于提高教师积极性的各项配套制度,注意强化以前在制度建设和完善中所忽略的教师的利益和激励问题。
2.高校文化激励
对高校教师的激励是高校管理文化的灵魂,高校若要有自己的特色,能吸引和留住教师,对自己组织文化的建设非常关键。高校自身的文化是一种精神力量,一种精神鼓励,如果脱离这一层面,高校激励将淡而无味。
3.绩效档案激励
高校教师普遍具有很强的事业心和荣誉感,对记录自己个人历史和工作业绩的人力资源档案相当重视。高校人力资源管理部门可通过将高校教师的工作表现和学校奖惩及时记入他们的档案,并对其有关绩效的内容制作成电子档案,供社会各界通过互联网查询,以方便高校教师在社会上建立一种“信誉资本”,从而对高校教师构成一种有效的精神激励和社会监督。
4.共同愿景激励
未来愿景激励在某种意义上说属于高校文化激励的一个特殊部分,其核心就是要通过制度和向高校员工传达高校发展的远期规划和近期目标,营造和员工一起发展的“共同愿景”,从而唤起员工对未来的憧憬和较为明确的方向感,主动将个人发展与高校的发展目标相吻合、相匹配。
5.教师自我激励
“自我激励”多产生于以人为本的现代企事业单位中,是最有效的激励。对组织而言,使员工能“自我激励”是激励开发管理的最高境界;对员工个人来讲,是个人从消极被动的执行者转换为积极主动的进取者,是个人成长与发展的最佳状态。具体到高校教师的自我激励,教师只有树立了良好的自我意向和期许,才能变“被动”激励为“主动”激励,成为优秀的高级专门人才;从管理者校方来看,只有关注教师们的自我意象和期许,倾听其心声,才能“适才适用”,激发教师的积极性,为高校的发展和品质提升尽心竭力。
但是,目前我国高校的激励机制由于制度的缺陷和历史的惯性,存在着很多亟待改进和完善的方面。国内关心高等教育的有识之士早就在为高校用人和薪酬制度等的改革而奔走疾呼,但全社会自下而上形成共识需要时间,加之改革的又多是教育体制层面的问题,牵涉面广、影响深远,从中央到地方改革的时机和力度都需要一个论证和试验的过程。因此,想要几年之间就建立起高效运转的高校激励机制是非常困难的。作为充满能动性和创新性的高校青年教师,要想不放弃自己的操守,“坚持教育事业不动摇”,就不能被动地坐等来自高校管理层面的外在激励机制一夜之间发生质的飞跃,而应该面对现实,主动出击,为自己寻找来自高校管理方以外的动力,克服困难,不断前进。
三、高校青年教师自我激励的方法
高校教师的自我激励,是指高校教师能够自觉地将个人目标的追求与教学、科研目标的追求结合起来,通过实现教学、科研和社会服务目标来满足个人的需要。一旦教学和科研等目标能够满足教师的需要,他们就能自觉地投入到工作中去,并实施自我监督、自我鞭策、自我评价、自我控制。高校教师能够达到自我激励,对个人来说,是个人成长和发展的最佳状态;对高校管理来说,则是管理激励的最高境界。
就高校青年教师的培养,自我激励机制的方法提出以下建议:
1.目标激励:学高为师,身正为范
(1)关于学高为师高校教师的主要工作任务是教学和科研,这两样都离不开对知识的不断汲取和对学术的深入钻研。一名高校教师在学术上缺乏建树是难以获得自信和学生的崇敬的。所以,高校教师注定要在事业上为自己树立学术研究的长、中、短期目标,拟定可行的计划,并立刻执行。
(2)关于身正为范所谓身正为范,就是指高校教师不能只教书、科研,还得育人,不仅用“言教”,还得用“身教”,去教会学生怎么“做人”。事实上,这是个比教书、科研难度更大的任务,它要求教师有超乎常人之上的各种美德,让这些美德自然地去感染、熏陶学生的心灵,对他们起潜移默化的作用。
2.竞争激励:有压力,才会有动力
目前的高校体制虽然强调良性竞争,但事实上还是竞争不大,或者说竞争还不是完全公平,有形式主义的倾向,难以对高校教师形成真正的压力感和危机感,也就无法起到激励作用。被高校激励体制忽视而边缘化的高校青年教师不能因为最激烈的竞争没有逼到自己头上、出人头地的机会少、待遇不高等理由就放任自己处于良性竞争之外,在懒散和追求清闲中消磨掉宝贵的成长时间。为了让自己不松懈,高校教师需要通过各种方法,自己给自己“加压”,增强压力感。
3.暗示激励:自己是最棒的
心理学家的研究显示,人潜意识的心理能量是极大的。我们对自己的期许和信心久而久之就会真实地影响我们的态度和行为,使我们的人生轨迹朝着自我所期许的方向发展。自我暗示法就是由心理学家在这一发现基础上提出来。
正确的心理暗示是建立在自我认识和自我评价基础之上的,它能产生积极的心理效应。[5]运动员比赛前进行心理暗示训练,不断地提醒自己“一定会赢”,在比赛中就会表现出超乎平时的意志力,从而增加了取胜的可能性。高校年轻教师因为缺乏经验,知识、技能的积累都不足,所以在教学和科研中很容易碰到困难,遭遇打击。这时候积极的心理暗示就显得非常重要了,“没关系,失败是成功之母,下次我就不会犯这样的错误了”、“我是很棒的,我现在的水平还不到我潜力的一半,我大有前途”等积极的心理暗示,可以使人更多地将注意力放在目标而不是放在挫折上,放在成功的希望而不是失败的恐惧上,对人的自我激励,“自己给自己加油”,意义十分重大。
4.榜样激励:榜样是迷路人前方的灯塔
这一点毋庸赘言,“榜样的力量是无穷的”。对于榜样的确定,我们近可以从朋友、同事中找到值得学习的榜样,远可以从历史故事、名人自传中汲取精神的力量,甚至还可以从虚构的人物形象中汲取榜样的力量。很多人谈到某本书中的人物形象曾经影响乃至改变了其一生的方向,就是这种榜样激励作用最好的证明。
5.箴言激励:践行一句,受用终生
古圣先贤对后人的谆谆教诲,常常以箴言的形式在民族文化中流传,并对很多“有心之人”起到很大的激励作用。张良“半部《论语》治天下”;“只要功夫深,铁杵磨成针”;“诸恶莫作,众善奉行”;“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”;“风声雨声读书声,声声入耳;家事国事天下事,事事关心”,诸如此类的名言警句,常常在我们面临挫折打击的时候为我们提神醒脑鼓劲,对我们起着意想不到的作用。所以,有很多杰出人士喜欢选一句最能说服自己的箴言,写好贴在床头书案或题在扇面上,以示鼓励。我们高校青年教师也可以巧妙地利用这一自我激励手段。[6]
总之,激励,不管是来自社会的外部激励,还是来自自身的自我激励,都是推动高校教师不断前进的动力——对于国家、政府,应该加快教育体制的改革,尽快建立起高效运转的高校激励机制;对于高校教师,也不能仅依赖外在的各种激励手段,而应凭借自己人格、道德、意志的力量,自己建立一套自我激励机制,不断走向自我实现、自我完善,让激励真正成为自己前行的源动力。
参考文献
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[责任编辑:成方哲]
作者：程立军
摘 要：教师的工作积极性直接关系着学校的发展和工作效率。学校管理者有责任强化教师自我激励的意识，以增强教师的自我效能感。为此，学校领导要转变观念，采用人性化管理方式，要重视与教师的沟通和信息共享，要重视对教师进行文化激励，要培养教师的自我控制能力。
关键词：教师自我激励;作用;策略
目前，教师中普遍出现工作动力不足、工作热情不高的现象，其根本原因是教师没有强烈的成就动机，缺乏内在激励。教师的积极性直接关系着学校的发展与工作效率。如何运用激励机制激发教师的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题。学校管理者有责任强化教师的自我激励意识，为教师创造自我激励的空间，让教师进行自我激励，在担负工作重担的同时，也承担起自我发展的责任。
一、自我激励理论分析
1自我激励理论的提出
学校常以物质奖励和精神奖励等外部激励方式激励教师，在一定程度上对勉励教师发挥了积极作用。但由于这种外部激励方式难以确保激励的全面性和公平性，特别是如果没有内化为教师的自觉行动，其效力难以持久。美国激励大师吉米•道南(Jim Doman)认为：“一个人开始激励别人前，要先激励自己，如果自己没有积极性，是不能调动起别人积极性的;如果自己没有信念，是不能使别人有信念的。”[1]可以说，自我激励的直接动力和原始动因是个人内心的需要。自我激励是行动动机的催化剂和兴奋剂。只有通过自我激励，才能满足自己的需要，并在实践中不断提升自己的需要，以达到自我否定、自我超越、自我发展和自我创造的目的。美国情绪智力研究专家Goleman甚至将自我激励能力视为人类情绪智力的五大成分之一。他认为，“自我激励首先通过认知层面，对自己提出克服困难和坚持目标的理性要求，抵制本能所产生的退缩等消极意念，转而沉浸于充满自信的积极情绪的体验中，以促成目标的实现”。因此，自我激励是个人主动地通过对自己的认识，适时地激发和鼓励自己以及付诸实践并保持振奋工作行为的和高效的工作成果的动态过程。它是利用某种诱因使自己的潜力处于激活状态，调动起自己的积极性和创造性，使自己处于一种有活力的自觉行动的良好状态之中。自我激励是人的一种高度自觉性的表现，是激发教师工作积极性最有效的方式之一。
2国内外自我激励理论综述
美国心理学家班杜拉在《思想和行动的社会基础——社会认知论》(1986)一书中明确提出了自我激励理论，对自我激励的内在机理进行了研究。他认为，“自我激励包括自我观察、自我评价、自我反应三个环节”。美国著名的教育技术学者克拉克提出了CANE模型(1998)，其目标的追求和心智努力是CANE模型中最主要的动机目标。他认为，“坚持性越高，心智努力水平越高，个体的自我激励水平就越高，也就越有可能完成给定的任务”。美国学者里昂纳德等人提出了激励的五力模型(1999)，他从个人组织和社会的需求出发，认为“拉力、推力、压力、规范力和自我激励五个方面在鼓励个人成长中起着关键作用，其中拉力、推力、压力和规范力都属于外力范围，自我激励属于内力”[2]。近年来，国内也有一些学者对自我激励理论进行了分析研究。罗崇敏教授提出的“创新激励论”，从利益激励、能力激励、权力激励和责任激励方面对激励机制创新进行了探讨;熊川武教授提出的“全面激励理论”认为，“全面激励包括全员激励、全程激励、全素激励”;齐善鸿教授提出“战略式激励论”，将传统意义上的管理者的激励职能转化为帮助者和指导者，强调管理者的激励目标是帮助每一个人实现最大限度的自我激励;赵振宇教授提出，“以人为核心的自我激励论”，对激励理论、激励作用、激励原则、激励目标、评价标准、激励艺术和激励方法等做了系统论述。
3自我激励理论的特点
(1)自我激励是将主客体融于一人的统一体
自我激励可同时拥有激励的主体和客体，但这种主客体的角色是由同一人承担的，即“我”既是激励的执行者，又是激励的接受者，主观的“我”与客观的“我”融于一个人[3]，要搞好自我激励，则需要在融于一体的两个“我”中进行。
(2)自我激励具有普遍的可行性
自我激励一般不受外部环境的影响，它可以根据客体“我”的需要和表现，由主体“我”执行并予以实现。它既可以在人际交往中进行，又可以单独进行，具有多重而灵活的实现方式。自我激励不仅可以激励工作，还可以激励学习、生活等诸方面的活动，所以激励的内容也较全面。
(3)自我激励是一种高层次的精神激励
教师若想有效实行自我激励，首先就必须对自己有正确的认识和了解，并具备控制自己思想与行为的能力。与外部激励相比，自我激励是一种高层次的激励;与物质激励相比，精神激励是一种更高层次的激励。
(4)自我的激励水平体现着个人的成熟程度
自我激励的发展过程与个体年龄、知识、经验的增长、心理成熟度以及不断地接受社会影响等都有密切的关系。若一个人能够主要依靠自我激励持续发挥自己的积极性，说明这个人趋向于成熟。所以，自我激励水平是随着人的成熟逐步提高的，同时，也是检验一个人成熟的标准之一。
二、教师自我激励的作用
1自我激励能够激发教师的潜能
美国哈佛大学的威廉•詹姆斯经过研究发现，一个没有受过激励的人，仅能发挥其20%~30%的能力，而当他受到激励时，其能力可发挥至80%~90%。即一个人在通过充分的激励后，所发挥的作用相当于激励前的3至4倍[4]。如果说教师工作的创造性可用外部激励而产生，那么激发教师的内部动机将会使教师产生强烈的工作和学习的积极性，从而能更有效地发挥创造潜能。这种内部动机，是源于个人所从事的活动本身，无需外力施加影响和作用。如果教师对从事的教学研究工作充满着浓厚的兴趣与强烈的爱好，教师就能从创造性的教育活动中得到成功的满足，教师就会专注于自己的兴趣与爱好，产生创造的内驱力，从而自然而然地引发其创造思维，创造性地开展工作，从而激发自己的潜能。
2自我激励可以提高教师的工作成就感
一些教师由于得不到领导的赏识，其工作的积极性大打折扣，工作的成就感降低。这种需要领导赏识、外界认可的心理在每个教师身上都有不同程度的体现。教师要想在工作中获得长足的发展，就要积极转变自身专业发展的动力系统，由外在的认可转化为内在的激励，学会自我激励。学会了自我激励的教师，在工作中，会努力从学生的一个微笑和十分关心中寻求自己的价值，哪怕是微不足道的点点滴滴，都会为此而感到高兴和满足，体验到较大的成就感。此外，教师还要学会从不同角度看待问题，重新定义工作中所遇到的不如意，从积极的角度去理解，并以此鞭策自己，使其成为自己不断奋进的动力。教师们应以乐观的态度面对生活中的坎坷，永远给自己以希望，这种来自内心力量的自我激励，可使教师获得更多的成就感。
3自我激励可以增强教师的主体意识
在自我激励中，目标是自己设定的，而在其他的激励机制中，目标往往是由外部设定的。我们知道，个体在对自己的行为控制时，行为标准是一个非常重要的要素，这个行为标准可以理解为个体的行为目标。在其他激励机制中，行为标准更多的是来自他人的期望和组织的强制规范，个体的认同度并不高。而在自我激励中，行为标准更多的是来自个体内在的道德良心、兴趣和长远规划等个人标准。现代研究已经发现，控制是人类的一项基本需要，控制的需要若得到满足，教师就会有一种成就感和自尊感，并进一步提高自我激励水平和努力水平;如果缺乏控制，教师则往往感到无助和消沉，怀疑自己的能力，甚至产生恐惧和惊慌的心理等等。因此，控制能诱导教师进行自我激励和自我管理。教师自我激励是一个特定的系统，可使教师增强主体意识，促进角色规划和教师的自我完善，最大限度地实现自己的人生价值。
4自我激励可以增强教师的自我效能感
自我激励可以使个体沉浸于充满自信和斗志的积极情绪体验中，这无疑可以强化个体的自我效能感。研究表明，自我激励对自我效能存在显著的正向影响，自我激励能力越强，自我效能水平也越高。教师在迈向目标的进程中，不仅会遭遇来自外界的困难和挫折的阻碍，还会遇到来自个体自身的惰性、畏惧、自卑等消极心理的干扰，这时教师就需要对自己提出积极进取的要求，向自己输送坚持努力的勇气，以使原有的拼搏和付出得以继续，直至目标的实现。教师对自己提出克服困难、应对挑战、坚持目标的要求的过程，就是自我激励的过程。而自我效能感就往往产生于有效的自我激励之后，可见，自我效能感的培养离不开自我激励。
5自我激励对教师的激励效果最持久
随着我国教育事业的发展，教师的观念与行为已发生了巨大变化，责任感和稳定的报酬已经不能成为推动教师尽职工作的主要动力。今天的教师渴望超越自我，接受挑战，提高自我，希望保持工作和生活的平衡，盼望获得正面的赞赏。教师观念的变化，要求学校的激励方式也应做出相应的调整。因为，教师工作的强劲动力来源于自我激励。在马斯洛提出的五个需求层次中，影响因素所处的需求层次越高，其激励作用也越持久。一个有抱负的教师为了成为优秀的教学工作者，必然愿意从基层做起，历经挑战，最终成为其理想中的那个人。而所处需求层次越低，激励行为取得的效果会来得快，去得也快。
三、强化教师自我激励的策略
1学校领导要转变观念，实施人性化管理
人性化管理，就是一种在整个学校管理过程中充分注意人性要素的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多，如对教师的尊重、充分的物质激励和精神激励、给教师提供各种成长与发展机会、注重学校与教师的双赢战略、制订教师的生涯规划等等。人性化管理是在学校管理过程中以人的属性为基础的组织方式，它能够达到每个教师的最大满意度，提高团队整体的效率和能力。为此，学校领导需要改变观念，对教师进行人性化管理。领导不仅仅是教师的管理者，更多的是作为教师的工作伙伴和支持者，来帮助教师进步、帮助教师能力提高的。学校领导需要重新认识教师的角色和责任，而不是简单地把教师当做被管理的对象和使用的工具。学校领导不是依靠权力管理，而是凭借着与教师共同进步、凭借着对教师的帮助和工作中树立的公正形象获得的威信来开展工作的，从而共同推动工作朝积极的方向发展。学校管理中只有以人为本，进行人性化管理，才能够留住人才和吸引优秀人才加入。如果没有了人性化管理这个前提，教师就没有了实现自我成长的土壤和环境，教师的自我激励也就无从谈起。
2学校领导要与教师进行充分的沟通和信息共享
具有较强沟通能力的学校领导，容易赢得教师的信赖和尊重，形成一种无声的教育动力，使教师愿意主动接受学校领导的意见和表现出较强的工作动力。沟通的缺乏会导致领导和教师之间心理上的疏远。在工作中则表现为学校领导不能够充分调动教师的工作热情和主动参与工作的积极性，导致教师对领导的不信任、不理解和不支持，等等，这些将直接影响教师的工作效率。在学校管理中，领导和教师之间进行充分的沟通是非常必要的。没有沟通，教师就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪，就无法有效地激励自己。领导要善于与教师建立全面多维的人际沟通渠道，要真诚地对待教师，注重了解教师的个性心理，掌握沟通的主动权，并善于把握沟通的时机，注意沟通的方式。另外，学校让教师充分分享信息也很重要。没有获得充分信息的教师是没有责任感的，相反，那些能够充分获得信息的教师则愿意负责地做事情。这就要求学校要建立有效的信息分享渠道，让教师充分获得自己所需的信息。领导只有与教师进行充分的沟通和信息共享，让教师知道学校的期望，才能够更好地使教师进行自我激励，使学校和教师获得更大的发展动力。
3学校要重视对教师进行文化激励
学校的文化功能是其他任何社会组织所不能比拟的，是学校全体教师共同创造的群体意识，是一种黏合剂。学校文化中一些小的细节同样可以激发教师的归属感。如集体活动、送给教师的生日鲜花、免费的体检服务等，让教师体会到学校的关心。在这样的学校里，教师可以感受到类似家庭的温暖，很容易对这样的学校产生感情。学校文化以一种微妙的方式来沟通教师的思想和感情，融合教师的理想、信念、作风和情操，为教师增添动力。学校自身的文化是一种精神力量，一种精神鼓励，对教师的激励是学校管理文化的灵魂，学校应该努力形成以教师为主导的信奉科学的文化氛围，突出教师的地位和作用，增强教师对学校整体素质的引导力。只有当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，教师才能把学校的目标当成自己的奋斗目标。学校要用教师认可的文化来激励他们，这可以为学校的长远发展提供动力，使教师为学校发展和实现自我价值勇于献身和不断进取，教师才会对学校产生比较强烈的归属感，从而更忠诚于学校，更愿意激励自己为学校的发展付出努力。学校文化还要有自己的特色，要营造有归属感的学校文化，这样才能够吸引和留住教师。对学校有归属感的教师将为学校的荣誉而骄傲，也能为学校的发展而全身心地投入工作。
4学校要引导教师进行合理归因
教师把成功或失败归因于什么，这会直接影响到他对今后行为的认识。若把失败归因于稳定的原因，如认为自己能力不足时，则失败后一般不会再去争取胜利;若认为失败是不稳定原因造成的，如认为是自己努力不够时，则将倾向于通过再努力，以求成功。教师对自己的归因方式不仅反映着他们寻找工作成绩结果的倾向，而且还会影响到教师的工作动机，甚至影响到其人格特点。因此，学校要对教师进行归因训练，引导教师多从自己的主观努力上找原因，尤其是多进行内部的不稳定归因训练，帮助教师了解自己的归因类型，引导他们对自己工作成绩进行合理归因。当教师把成功归因于是由于自己的努力时，就能够产生积极而肯定的情感，从而激发自我的内在动机，变得更加自信，会继续投入更多的精力，显示出更高的工作积极性。不同的归因将导致教师对成功与失败的不同情感反应，导致对成功与失败的不同期望，它将影响教师对所从事活动的努力。可见，能够积极合理归因的教师无论成败，都会对未来的工作充满信心。因此，合理归因对激发教师的工作积极性、工作动力、培养良好的人格特征等都显得非常重要。
5学校要培养教师的自我控制能力
自我控制(self-control)是自我意识的重要组成部分，是意志品质的重要特点。自我控制是个体由幼稚走向成熟、由依赖走向独立的重要标志。自我控制是个体完成各种任务、协调与他人关系、成功地适应社会的必要条件，是个体自我发展、自我实现以至日臻完善的基本前提和根本保证[5]。在实现激励的过程中，教师会遇到各种各样的问题与障碍，一些问题与障碍有的还一时难以解决，这就要求教师在自我激励时，要克服消极因素的影响，调动自己的积极情感，为自己创造良好的心理环境，在行动过程中，想方设法解决问题，克服障碍。同时，要不断地对自我激励的效果进行检查，对于有效的激励予以肯定并坚持和发展，对于无效的或效果不大的激励要予以否定或改进和修改。美国教授June等人研究发现，自我控制能有效地预测个体良好的调节能力、成绩、和谐的人际交流能力和更少的病理表现。美国教授Sethi等人研究发现，自我控制能力强的个体，更能抵制诱惑，有较强的抵抗挫折能力，并且能更为成熟地应对人生的各种危机[5]。自我控制能力关系到教师工作方面的协调和稳定发展。所以，教师必须要增强自我控制能力，这样才能使自己在各种情绪中激发前进的动力，使自己在今后的工作中取得更大成就。
6学校要指导教师进行职业生涯规划
职业生涯规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续的和系统的计划过程，它主要包括职业定位、目标设定、通道设计三部分内容[6]。职业规划，对于每位教师都是必不可少的。教师要根据对自身主观条件和客观环境因素的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择职业，制订相应的工作、培训和教育计划，并采取行动。根据调查了解，当前有些教师对职业生涯规划不了解和不够重视，缺少对自身进行科学和合理的职业发展规划，即便有些教师有规划，但规划也不全面，不科学。教师如果没有自己人生发展的主线，事业也就缺少了驱动力，就会感到职业的迷茫。教师如果能够科学地规划自己的职业生涯，工作就有了明确的发展目标。因而，教师要科学地规划自己的职业生涯，这是极其重要的。每位教师都必须有清晰的职业生涯规划，树立理想，从更深层次来激励自己。教师如将自己职业生涯发展规划与学校发展和需要统一起来，就会对学校产生强烈的感情和责任心，不用监督，就会激励自己在完成学校目标的过程中，不断实现个人目标。
四、结束语
学校要给予教师自我激励的宽松环境和机会，让教师在良性的管理环境下，通过自我激励，时刻保持信心和工作的热情，更快地提升自身的能力，而教师能力的提高又能反过来推动学校进步，促进学校整体素质的提高和竞争力的增强，形成双赢的局面。学校要发展，要留住人才，就必须做好教师的自我激励，唯有如此，教师才能保持工作热情和创造力，学校才能保持良好发展的态势和强劲的凝聚力。
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〔责任编辑：赵 滨〕
作者：庄可
摘要：本文以自我决定理论为基础，对高职院校高层次人才激励对策进行了研究。根据自我决定理论，在对高职院校高层次人才实施激励时，要以满足高层次人才的自主、胜任和归属等三大基本心理需要为基础，为高层次人才提供非控制性的、信息性的自主支持性环境，并辅以心理资本建设来增强高层次人才的自主定向水平，促进高层次人才的内部动机及其外部动机的内化，继而促进高层次人才的积极工作行为和心理健康。以期为相关研究提供参考。
关键词：自我决定理论高层次人才 基本心理需要 心理资本 激励
高层次人才作为高职院校最重要、最稀缺的人力资本，是高职院校由外延建设到内涵发展的核心战略资源，决定着高职院校的核心竞争力。相比一般人才来讲，高职院校为高层次人次提供了较为丰厚的物质待遇，基本上满足了高层次人才的物质需求，如果继续以提高高层次人才的物质待遇增量为主要激励手段，其激励功效将会大打折扣。因此如何克服物质激励边际效应递减并逐渐失灵的瓶颈，采取更符合高层次人才的基本心理需要的激励路径继而充分激发高层次人才的工作积极性、主动性和创造性，做到人尽其才、才尽其用，是每位高职院校管理者必须面对的重要课题。作为激励理论的新发展——自我决定理论(SDT)认为，个体的工作积极性与其内部动机的激发与维持存在正相关，激励的核心在于促进个体的内部动机的生成，并且指出满足个体的三大基本心理需要是强化其内部动机和促进外部动机内化的前提条件。因此可以说自我决定理论为高职院校管理者解决高层次人才激励问题提供了一种全新视角。
一、高职院校高层次人才的基本内涵与隐性特征
(一)高职院校高层次人才的基本内涵对高层次人才内涵的界定，学术界的看法与见解不尽相同。比较具有代表性的观点主要有：一种观点认为高层次人才是指在某一专业领域或学科拥有较高造诣和威望、对经济社会发展和科技创新作出重大贡献的高层次专业技术人才，包括两院院士、重大科学领域的领军人物、国家主要科技奖励获奖者以及重大科技成果发明者等;一种观点认为具有高学历、强能力、贡献大的人才即为高层次人才，因此高层次人才是学历、能力和贡献的统一体;还有一种观点认为高层次人才是人才队伍中的佼佼者，知识层次高，处于专业前沿且在国际国内相关领域中影响力较大。前几种关于高层次人才内涵的分析有一定的科学性与合理性，不同程度地把握住了高层次人才应具备的高学历、高职称、能力强、贡献大、影响广等基本要素，但其明显地忽略了高层次人才的时效性、地域性、相对性以及行业性等特点，因而是有局限性的。高层次人才是一个内涵丰富的概念，对其界定既要把握住学历、能力、职称、贡献度、影响度等基本要素，也要把握住高层次人才的一系列特点。基于此，高层次人才是指在特定时间、区域、行业内的人才资源中，那些具有较高学历和知识层次，具有较强专业能力，处于专业前沿，且贡献较大、影响较广的人才。基于高层次人才的内涵，结合高职教育职业性、技能性和应用性的特点，高职院校高层次人才是指在高职教育领域内，那些在应用型和技能型人才培养、技术开发和专利发明、教学和科研等领域发挥领军或骨干作用，并且在其专业领域内取得突出成就、具有较大影响力的专业技术人才。鉴于我国高职院校在办学层级、办学条件乃至办学水平等方面普遍低于本科院校，吸引高层次人才的能力有限，因此认定高职院校高层次人才的条件相对较低，一般具有博士学历或者副高职称或者学历、职称较低但在专利发明、教学科研等方面取得突出成就的教师都被视作高职院校高层次人才。
(二)高职院校高层次人才的隐性特征对高层次人才特征的深度把握是正确选择激励方式、确保激励成效的根本前提。高层次人才的特征可以分为两类即显性特征和隐性特征。高知识存量、高学历、高职称、贡献大、影响广等即为高层次人才的显性特征，是人们界定高层次人才的基本标准或高层次人才必须具备的基本要素。高层次人才的隐性特征是基于其心理需要、工作动机、价值观、目标追求等方面所做的描述，是对高层次人才实施有效激励的根本理由。高层次人才的隐性特征主要有：(1)较强的自主意识。高层次人才作为高职院校的稀缺资源和极具竞争力的人才资本，拥有丰富的知识存量，具有一般人才所没有的特殊技能;喜欢较为宽松自由的工作环境以及一定的决策权，在工作中崇尚自我引导与自我管理;同时，高层次人才从事的主要是学术研究、专利发明等创造性的工作，客观上需要更富弹性的工作环境、更具张力的工作安排以及较高的工作自由度，从而进一步强化了高层次人才的自主意识。(2)追求自我价值的实现。高职院校为了引得进、留得住和用得好高层次人才，在工资、福利等薪酬方面都给与其较一般人才高得多的待遇，因此对高层次人才来讲，物质待遇等低层次的需要不再是他们追求的主要目标，取而代之的是社交需要、尊重需要以及自我实现的需要。与一般人才相比，高层次人才有着更加强烈的成就欲望，更加在意自身价值的实现并期望得到社会、学校乃至他人的认可，更加希望其工作具有挑战性从而在工作过程中体验到成就感和认同感。(3)具有持续学习的需要。在知识更新速度不断加快的今天，如不能持续学习与提高自身能力，此时的高层次人才就会变成彼时的低层次人才。因此他们希望得到更多的学习机会与平台，确保自己的能力素养不断提升，维持和加强个人的竞争力，以更好地完成相关的学术研究和专利发明等工作，增强其价值感和进步感。(4)较低的组织忠诚度和较高的流动可能性。德鲁克认为“知识员工对专业知识和技能的忠诚度高于对组织的忠诚度”。高层次人才为追求自我价值的实现，会主动寻找更好的发展空间，以充分发挥自己的特长和能力，使自己的知识资本得到增值，这在一定程度上增加了他们对组织的选择性，弱化了对组织的忠诚度。由于高职院校的主要任务是培养应用型和技能型人才，是以教学为主的组织，相应地为高层次人才提供的科研平台要逊于本科院校和科研院所，一定程度上限制了高层次人才自我价值的实现;同时各本科院校、科研院所以及其他单位对高层次人才这种稀缺资源的竞争力度不断加剧，这些都在客观上促成了高职院校高层次人才组织忠诚度的降低和流动可能性的增加。较低的组织忠诚度和较高的流动可能性的特征表明了对高职院校高层次人才实施有效激励的必要性;在以物质激励为主的外在激励边际效用递减并逐渐失灵的情况下，高职院校管理者必须深入剖析高层次人才的心理特征即较强的自主意识、追求自我价值实现以及持续学习的需要等，从高层次人才的心理需要出发，并结合自我决定理论(SDT)创新高层层次人才激励路径。
二、自我决定理论及其对管理者实施激励的启示
(一)自我决定理论的主要内容SDT由认知评价、有机整合、因果定向和基本心理需要四个相互联系的子理论构成，并从个体在心理需要、外部环境、个体发展和个体差异四个方面阐述人的发展，强调个体自主选择、自我决定在促进人的内部动机及其外部动机内化中的决定性作用。(1)基本心理需要理论是SDT的核心理论，是认知评价理论、有机整合理论和因果定向理论的理论前提和逻辑基础。该理论首先阐述了个体心理基本需要的内涵，即个体身上都具有一种先天性和心理性的发展需要。社会环境中的人具有三种基本心理需要，即自主需要、胜任需要以及归属需要。自主需要是指自我决定的需要，是个体在充分了解个人需要和环境信息的基础上，能基于自己的意愿进行行为选择。如果外部环境(如工作自由度、工作反馈、工作原理获知等)能够让个体体验到自主性或者个体在工作中自我决定程度较高时，那么他体验到的就是一种内部归因，感觉到自己像一个行动的首创者，这时他的内部动机就会很高。胜任需要是指个体控制环境的需要，即个体能在最适宜的且富挑战性的工作任务上取得预期的效果并体验到一种胜任感。归属需要即个体需要良好的工作氛围，期望得到来自周围环境或者他人的关心、爱护与支持，能体验到一种好的归属感。最后，基本心理需要理论认为基本心理需要的满足程度与个体对幸福的体验呈正相关，可以预测个体工作时的业绩与快乐程度。当外部环境能支持三种心理需要的满足时，内部动机就会得到增强并能促进外部动机的内化，个体就能更长久地保持积极的心理状态，创造出更好的工作绩效。(2)认知评价理论阐释了环境因素即外部事件对个体内部动机的影响。首先，认知评价理论将动机分为内部动机、外部动机和去动机。内部动机是因工作本身的挑战性、趣味性等使个体自发从工作中得到满足感、幸福感以及成就感而产生的工作欲望;外部动机缘于工作之外的内容如有形的奖惩、物质报酬、他人承认或与结果相关的其他因素所导致的工作愿望;去动机则是基于个体感觉到行为与结果之间没有关联时，失去任何工作驱动力。其次，认知评价理论认为信息性、控制性和去动机性是影响个体内部动机的三种外部环境因素。信息性的事件能给予个体积极的反馈，使个体在可选择的情况下进行自我决定，有利于促进个体内在的因果感知和胜任感，有利于个体内部动机水平的提升;控制性的事件具有压力感和强迫性，会提高外部因果知觉水平、降低个体的自主性和削弱个体的内部动机;去动机性事件属于无效的事件，导致个体无胜任感，弱化个体内部动机。最后，认知评价理论认为个体对外部事件的两种认知评价会影响个体内部动机：当个体知觉到工作中的胜任感时，其行为的内部动机就会增强，反之就会削弱其内部动机;当个体知觉到工作中的自主感(自我决定)时，其行为的内部动机也会得到增强。认知评价理论还认为当个体处于一种具有安全感和归属感的环境中时，也会出现更多的内部动机行为。(3)有机整合理论阐述了外部动机的内化过程及条件。该理论假定人类具有先天整合经验的倾向，因此非内部动机激发的行为可以通过外部动机的内化与整合而发生作用，即个体能够将某些社会认同的规则、价值观、态度、要求等转化为个体认同的价值，从而将其外部动机整合为内部动机。根据自我决定程度的不同，外部动机内化的方式包括外部调节、內摄调节、认同调节和整合调节四种。其中，外部调节和內摄调节为控制性动机，认同调节和整合调节为自主性动机。该理论还认为外部动机的内化并非必然发生，要以满足个体自主、胜任与归属的三大心理需要为前提条件。其中当个体从工作中知觉到足以胜任当前的工作，满足个体的胜任与归属需要时，外在的组织规则与价值开始内化;只有当外部环境还提供了自主支持时，整合调节才可能出现。(4)因果定向理论认为基于个体内在资源的差别，对外部环境的适应性方面存在显著差异，每个个体在面对外部环境时存在着三种不同的因果定向：自主定向、控制定向和非个人定向。具有自主定向的个体会以自我认可的价值和兴趣为基础来调节自己的行为，表现出很高的自我决定性，不论环境的利弊，他们都会根据环境提供的信息作出有利于满足自己需求的选择，从而减少环境因素对其内部动机的破坏;具有控制定向的个体容易受外部环境的控制，因此具有这种定向的个体会表现出很低的自主性，其内在动机受到破坏;具有非个人定向的个体认为结果的好坏是自己无法控制的，取得成绩有可能是幸运或偶然，因此他们往往表现出无目的性。该理论认为每个个体身上都不同程度的存在这三种倾向。综上所述，个体内部动机是否增强、其外部动机是否有效内化取决于外部环境因素与个体因果定向的共同作用，只有满足个体自主、胜任和归属三大心理需要，提高其因果定向水平，才能促进个体内部动机并促进外部动机的内化，继而促进个体的心理健康与工作积极性。基本模型可以概括为图(1)。图中方框代表要素，箭头表示各要素之间的关系，“+”、“-”则分别代表“有利”和“不利”影响。
(二)自我决定理论对管理者实施激励的启示 激励问题是任何管理者都必须面对的重要课题，激励的关键在于把握好个体的心理需要以及由此产生的动机。个体究竟有哪些心理需要，这些需要对其动机会产生何种影响，管理者应该如何满足个体的心理需要使其产生良好的动机从而激发其工作积极性，自我决定理论为管理者解决这些问题提供了新的视角。SDT指出每个个体都存在自主、胜任、归属三种心理需要，是实现个体最理想的自我发展与自我整合的滋养品，具有普适性。该理论认为组织中的个体之所以表现出积极的或者消极的工作行为是源于外部环境中个体需要的满足程度的差异所导致的，从而有力地将个体行为与外部环境因素联接起来，并为管理者增强个体内部动机以及促进其外部动机内化的外部环境因素界定了较为清晰的标准。因此对于管理者来说，激发个体工作动机的管理活动实质上就变成了对满足个体自主需要、胜任需要和归属需要的环境因素的改造。SDT关于外部动机内化的观点对工作动机的激发也极富价值。事实上，在任何组织情境中，个体完全凭兴趣、爱好、愉悦等内部动机来推动的工作行为并不多见，更多的工作行为都是由有形的奖惩、物质报酬、晋升、他人承认或与结果相关的其他因素等外部动机来推动的。对于管理者来讲，塑造好的外部环境来促进外部动机的内化甚为关键。SDT通过大量实证研究，结果证明满足自主、胜任、归属三种心理需要的信息性(自主支持性)环境因素能增强内部动机并促进自主性外部动机的产生，为外部动机内化的管理性干预提供了明确路径。SDT还指出每个个体都具有三种因果定向，即自主定向、控制定向和非个人定向，其中自主定向能够激发内部动机。虽然没有明确说明提高个体自主定向的路径，但是通过加强个体心理资本(如自我效能感、乐观、希望、坚韧等)建设可以促进其自主定向水平。SDT通过大量实证研究证明，自我决定理论关于增强内部动机和促进外部动机的内化的观点尤其适用于对从事复杂性、创造性工作的知识性员工的管理。高职院校高层次人才从事的是教学、科研以及专利发明等脑力劳动，具有复杂性、创造性、创新性等特点，因此以SDT为理论基础对高职院校高层次人才实施激励具有较强的科学性、针对性和可操作性。
三、基于自我决定理论的高职院校高层次人才激励对策
(一)营造激发自主动机的工作情境，满足高层次人才的自主需要大量实证研究证明，自主支持性而非控制性的工作情境能够让个体体验到自主性，个体自主动机能更多地被激发出来，能主动从事感兴趣的、有益于其自我发展的活动，促进其内部动机的生成。自主支持性的工作情境是指管理者用非控制性的方法为员工提供相关信息，提供选择机会，及时反馈意见，鼓励员工自我启发与自我调节，不得强迫员工必须按照某种特定的方式行动。自主支持性的工作情境能促进员工的心理健康、幸福感，提升员工的工作满意度，激发员工的信任与忠诚。高职院校高层次人才从事的主要是学术研究、专利发明等复杂性、创造性的工作，具有强烈的自我引导、自我管理和自我决定的需求，客观上需要更富弹性的工作环境、更具张力的工作安排以及较高的工作自由度，能根据自己的意愿进行抉择其工作行为。(1)创设较高自由度的工作空间。高职院校高层人才自由的工作空间包括选择完成任务方式的自由、工作地点的自由、工作时间的自由、学术的自由以及思想的自由等维度。在决定完成任务的方式上，学校要尽量将选择权授予高层次人才，让高层次人才自我抉择如何完成任务，学校只需要扮演向高层次人才提供完成任务的理由和指明该任务要达到的基本目标的角色;高层次人才的工作具有复杂性和创造性，需要灵活的工作地点和工作时间，学校要保证高层次人才工作地点的自由和减少最后期限等外在因素的控制;高职院校高层次人才除了要成一定的教学任务外，更主要的职责在于从事发明创造和学术研究等富有挑战性的工作，学校要营造高层次人才基于自身知识特点和兴趣进行自由学术研究的氛围，避免结构化的、程序性的工作对他们的束缚。(2)营造参与式管理的工作情景。高职院校不仅要体现高层次人才治教，更应体现高层次人才治校的理念，要发挥高层次人才的能力与特长，让他们更多地参与得到学校的管理工作中，使他们更好地体会到主人翁的感觉。在制定学校的共同愿景等大政方针和各项制度时，允许高层次人才参与设计，充分考虑高层次人才的意见，最终决策要以他们的建议为基础，即使不能采纳也要给与积极回应，做出合理解释;让更多的高层次人才承担与其知识结构和能力特长相匹配的学校领导实践工作，如科研、专利发明、设计院等创造性工作部门，既可以发挥高层次人才的专业优势，强化高层次人才的工作责任感和自主感，同时能激发高层次人才因其受重用而产生的工作积极性;创造更多更广的平台让高层次人才参与到学校对外交流中，如参加国际国内学术交流会议、到校外做学术报告等，让高层次人才具有较高的价值存在感，继而形成高层次人才与学校唇齿相依的态势，有利于培养高层次人才对学校的忠诚度。(3)慎用量化管理和绩效奖励。量化管理对完成工作的时量、数量和质量等方面进行了严格界定，一方面便利了管理，另一方面其标准化操作也极大地束缚了人的主观能动性和自主性，尤其不利于复杂性和创造性工作的开展。基于量化管理的绩效奖励并未增强人的内部动机，有研究表明从事高创造性研究活动的研发人员对其所研究内容本身的探索欲望比任何外在奖励更能激发工作行为。在非盈利性组织中，绩效工资与员工内部动机存在负相关，降低员工的幸福感，有碍于其内部动机的激发和创造性的发挥。高职院校高层次人才的工作具有复杂性、创造性和创新性等基本特征，为了保证高层次人才的工作有所发现、发明、创造乃至有所前进并不断追求卓越，对其尽量避免“数字化”的管理模式，如论文完成的数量、课题申报及完成时间、完成重大科研项目的数量等。要对高层次人才给以时间和宽容，为其创造一个充满人文关怀、能自由探索和创造的工作环境。
(二)探索能力提升机制，满足高层次人才的胜任需要胜任或能力需要是指个体控制环境、驾驭工作、在最适宜的且富挑战性的工作任务上取得预期效果的需要。胜任需要和自主需要同等重要，如果人们在实现目标行为过程中不能体验到胜任感，他们就会失去行动的理由，其行为积极性就会消失;相反当外部环境激发人们的成就感、满足其胜任感时，个体会更容易采纳相关群体的价值观，结果强化其内部动机和促进外部动机的内化。高职院校高层次人才同样具有强烈的胜任感需求，学校管理者要正视他们的这种需求，并积极采取有针对性的措施满足其胜任需要。(1)设计恰当的富有挑战性的工作。在高职院校高层次人才群体之间，基于其知识结构的差异、擅长的领域的不同以及能力有大有小，学校管理者在赋予高层次人才工作任务时，要紧密结合高层次人才的专业和能力两个维度有针对性地进行安排。扬高层次人才所长，避其所短，如科研能力强的就赋予其科研方面的工作，管理能力强的就授予其行政方面的任务，切忌把高层次人才当作“万金油”，认为其无所不能，否则既无法实现学校的初衷，还严重影响到高层次人才的自信心和胜任感;工作任务的难易程度要与高层次人才的能力相匹配，挑战性要适中，既不能超出他们的能力范围，也不能低于其能力承受度。挑战过大，任务接受者不仅很难完成工作，体会不到任何胜任感，而且会充满挫败感，弥漫着失望的情绪，打击其工作积极性;挑战过小，不能激发任务接受者工作的兴趣和兴奋，他们会失去行动的动力，纵使能完成工作，其胜任感也不高;在工作任务授予上，必须结合高层次人才的学科背景，擅长理工科的就从事理工科，学文科的尽量从事文科的相关工作;(2)强化对高层次人才的立体式培训。基于知识更新速度的不断加快和高职院校在使用高层次人才既“专”又“通”的现实背景下，需要加大对高层次人才的全方位培训，不断满足高层次人才能力需求，提高其工作胜任感。通过采取学历提升、访问学者、阶段性理论知识培训和鼓励高层次人才自学等途径，不断增加高层次人才的知识存量;通过派遣高层次人才深入各相关行业企业进行实践锻炼，不断增强高层次人才实践运用的能力;实施以多种岗位锻炼为主要内容的 “通识教育”培训，不断提高高层次人才的组织管理能力、领导协调能力和人际交往能力，加快高层次人才由“专”向“通”的转化速度;通过心理健康教育培训不断提升高层次人才战胜困难、抵御挫折的心理素质。(3)及时提供非控制性信息的正向反馈。非控制性信息反馈传递的信息是高层次人才能胜任其从事的相关工作，或者告知他们如何更好地胜任工作，要求管理者肯定和承认他们的工作，这种信息反馈能让他们体会到工作的胜任感和成就感，能激发他们的内部动机。因此对于高职院校管理者来讲，需要建立立足于改善和提高高层次人才能力的发展性评价机制，为高层次人才提供反馈与评价。对高层次人才工作中的进步与成功要及时正向反馈，多给与鼓励和肯定;对于高层次人才探索中的失误或失败少一些指责，多一些包容，帮助其分析原因，寻找对策，为高层次人才更好地胜任工作营造支持性的环境。
(三)构建和谐的工作氛围，满足高层次人才的归属需要SDT认为仅有自主感和胜任感还不足以维持内部动机，只有当个体同时体验到自主、胜任和归属感时才能促进内部动机与活力，归属需要在外部动机如组织价值观、组织文化、规章制度等的内化过程中起着核心作用和扮演着中心角色。Ryan指出，相比于欧洲人，亚洲人的工作积极性更多的来自于归属需要的满足。因此除满足高层次人才自主和胜任需要外，构建一个组织关心爱护、同事互帮互助、下属理解支持、具有安全感和归属感的和谐工作氛围，对满足高层次人才的归属需要、激发他们的工作动机行为非常关键。(1)建立多层次、全方位的沟通机制。流畅地沟通能促进高层次人才相互之间、与学校管理者之间以及与一般人才之间形成真诚、开放和自由的良好工作氛围。高职院校高层次人才由于其所从事领域的差别和工作的相对独立性，导致高层次人才学习、工作和生活空间的相对狭小，与周围人群沟通不足，一定程度上加剧了高层次人才的孤独感和寂寞感，影响组织归属感。因此，对管理者来说要创造条件加强高层次人才与学校其他群体的沟通，增强其学校归属感。一是通过举办跨领域的学术交流会、高层次人才座谈会等形式促进高层次人才彼此间的沟通交流;二是以高层次人才为学校教师做学术报告等形式增加高层次人才与一般人才的交流;三是通过高层次人才参与学校管理等方式促进其与学校管理者之间的沟通。(2)关心和公平对待每位高层次人才。一方面，管理者要树立“人才强校”的理念，不仅要关心高层次人才的工作状况 ，更要关注他们的生活状况。对高层次人才的生活、工作、心理等的现实境遇进行全面摸底和调查，建立高层次人才“台账”，并以积极的政策解决高层次人才的实际困难，这样他们对诸如报酬、利益的关注度就会降低，相反根据社会交换理论，高层次人才会用他们的忠诚、积极工作等行为来回报组织对他们的关爱。另一方面，学校的发展目标不是靠少数几个人才能达成的，需要大家的齐心协力，因此要公平、“等距离”地对待所有高层次人才，用“同心理论”激发每位高层次人才的潜能。(3)以人才团队建设强化凝聚力。完成高职院校教育教学、学术研究以及专利发明等知识性工作需要来自不同知识背景的高层次人才倾力合作，因此加强人才团队建设有着重要的现实意义。通过人才团队建设，充分发挥团队的凝聚功能，满足高层次人才的归属感，有利于高层次人才之间隐性知识的分享和显性化。学校管理者要每位高层次人创造良好的工作环境与氛围，构建真诚与和谐的人际关系;管理者要沉下身去和高层次人才融为一体，鼓励他们参与学校的管理，为他们尽量多地创造展示自己的机会，形成团结协作的氛围，让他们能感受到家庭的温馨;在高层次人才中强化各种学习型团队的建设，为高层次人才的合作与交流搭建良好的平台。
(四)加强心理资本建设，提升高层人才的自主定向水平因果定向理论认为个体的心理差异在形成内部动机过程中具有重要影响，积极的心理个性(自主定向)能产生内部动机与整合的外部动机，不会随环境的改变发生变化;消极的心理个性容易受环境的控制，环境有利则能促进其外部动机的内化，环境不利就会破解坏其内部动机的形成。因此，在促进高层次人才内部动机的生成和外部动机的内化活动中，关键在于克服他们消极的心理个性，培养其积极的心理状态，按照Luthans的说法就是加强心理资本(如自我效能感、乐观、希望、恢复力等)建设。(1)增强高层次人才的自我效能感。自我效能感是指个体在面对具有挑战性的工作时充满信心，相信自己拥有让自己成功的东西，是激发个体工作积极性、主观能动性最深入和最重要的心理机制。在培育高层次人才自我效能感时，可以采用以下途径：一是在赋予高层次人才工作任务时，管理者需要向他们提供诸如工作任务的特征、复杂程度、任务环境等信息，并以咨询、指导和积极反馈等形式让他们更好地控制这些因素，使他们能够体验到组织的支持;其次是通过培训等方式提高高层次人才的工作能力，纠正他们错误的归因，促进其良好动机的产生;三是合理设置阶段性目标，使他们有一种成功感、成就感，从而提升他们对现在和未来工作的信心;最后是运用生理和心理唤醒增强高层次人才的自我效能感。(2)培育高层次人才的乐观品质。乐观是指个体对现在和未来能够取得成功有积极的归因，它对人的成就取向、工作动机以及身心健康等因素产生积极的影响。具有“乐观”特质的人更容易被激励，在工作中具有更高的满意度、具有更旺盛的士气、具有更高的追求、具有更低的压力感、具有更低的离职倾向，在面对阻力与困难时往往表现出的是坚持不懈、永不放弃。在开发高层次人才的“乐观”特质时 ：一是宽容过去，管理者不要过多聚焦于高层次人才过去的失败经历，要用发展的眼光帮助他们分析失败的原因，寻求避免挫折的对策建议，同时高层次人才自身要学会放弃历史包袱，在反思中找寻成功之道;二是欣赏现在 ，鼓励高层次人才正确评价现在，多看到现实生活的积极方面，做到知足常乐;三是把握未来时机，正确面对未来的不确定性，要把这种不确定性视作促进自己成长和进步的机会，并且以一种积极、自信的心态去迎接它。(3)塑造充满希望的工作环境。希望是指个体对目标锲而不舍，相信自己能够通过一定途径实现自己的目标与理想。充满希望的人能坚定自己的目标并受之激励，具有较强环境适应能力，在压力环境下很少有焦虑感。对管理者而言，需要为高层次人才营造一个富有希望的工作环境，如创造自足支持性的环境;确保高层人才的才能与岗位匹配;满足高层次人才胜任需要;激励高层次人才参与学校管理;帮助高层次人才开发重置目标的技能等。(4)提升高层次人才的恢复力。恢复力是指个体在面对困境或逆境时能够持之以恒、有效应对和适应，能迅速回弹、复原并超越以取得成功。它包含着诸如自尊、胜任、成就动机、责任感、自律、热情、乐观等人类自身大量的积极品质。在培养高层次人才的“恢复力”特质时，要尽量的削减那些可能带来消极负面影响的风险源，增加能够促进积极结果产生的资源;通过对现有不利策略进行调整来回避危害策略等，从而为高层次人才重树信心、战胜困难与挫折、取得成功提供外部环境支持。
四、结语
基于高层次人才对发展高职院校的决定性作用，高职院校提供给了高层次人才较为丰厚的物质待遇，促使高层次人才的物质需求基本得到满足，如果继续采用提高其物质待遇增量作为主要激励手段，将会失去物质激励功效，不能实现激励的目的，因此在物质激励边际效应递减并逐渐失灵的背景下，如何探讨出对高职院校高层次人才较有针对性以及可持续性的激励措施是每个高职院校管理者必须面对的严肃课题。本文以自我决定理论为基础进行了探究，在全面梳理高职院校高层次人才隐性特征的基础上，认为非物质化激励措施必须以促进高层次人才的工作动机为核心，采取以营造满足高层次人才三大基本心理需要(自主需要、胜任需要和归属需要)的自主支持性环境，并辅以心理资本(自我效能感、乐观、希望、恢复力等)建设来增强高层次人才的自主定向水平等措施，来促进高层次人才的内部动机及其外部动机的内化，从而激发高层次人才的积极工作行为和心理健康。
*本文系四川建筑职业技术学院2013年度院级课题“基于自我决定理论的高职院校高层次人才激励问题研究”(项目编号：川建院2013-人文06)的研究成果
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(编辑梁恒)
作者：毛天平 杨魁
梦想离我们有多远?
——职场新人如何认知自身价值与能力 经历了职场八年多的历练之后，处于懵懂之中的我曾经年少轻狂，总以为自己能改变一切，然而现实的答案却是那么无奈与苦涩。而今褪去了一身青涩，学会了适应环境，让更多的人接受我的看法和观点，凭着一己的微薄之力试着去影响身边的人。
作为一名讲师、培训师与导师，经常与新员工接触，与他们悉心交流，很多大学生对于未来的择业选择十分迷茫，他们只看重薪酬，哪怕是一点点差距，毫不犹豫地做出最后选择，而他们根本没想到这是否适合个人的发展?
如今，在职场新人中涌动一股浮躁与迷茫的暗流，正令大部分年轻人失去应有的理智与清醒，他们不懂得认知自我与自我激励。当走了人生一大段弯路之后，却发现自己又回到了起点。
当然，这是年轻的错误，但是职场新人绝不能以此为借口。他们应该清醒地认知自我，当确定了自己的人生目标，不断地进行自我激励，那么梦想就会在手中实现，反之则会迷失在前进的道路。
2006年，笔者在某企业进行了团队培训时，在与学员互动过程中，一位学员向我提问：“老师，为什么我到公司以后发现我的收入原来这么低?但是我发现一样水平的人却拿着比我高得多的薪水?我不就是廉价劳动力，受到了公司的剥削和压迫，这让我无法忍受，我不想干了，明天我就想走人。”
当听完学员这一番话，我微笑地询问：“是的，你说得非常正确，你现在的薪水的确很低。怎样才能获得应有的薪酬呢?你必须用你的努力来证明你的能力。到底怎么样才算是有能力的人?你应该比别人做得更好，在企业里你是很难被别人替代的人!这就是你的价值。如果以你现在的薪水，就能招聘到几个、几十个可以替代你的人，那么现在觉得你的薪水还低吗?重要的是我们应该认识到自己的能力，给出自己最准确的定位，只有这样才能获得我们的价值。”
当听完笔者的回答，咄咄逼人的他陷入了沉思。在整个培训过程中，笔者还遇到许多类似的问题。职场中的新人对薪酬、职位、团队、环境等诸多方面都有很多的不满，而这些状况也影响着他们的心态。同样，企业对新人的评价也不理想：眼高手低、好高骛远、有想法，没行动等等。这样的评价足以说明，在职场新人与企业间存在着一条深深的沟壑。 许多大学生迈出校门时心怀梦想而渴望成功。而当他们进入企业之后，绝大多数人发现现实与理想间有着很大的落差，由于无法及时调整心态，往往会自暴自弃，与上级、同事沟通消极，无法融入新环境，使自己摔倒在职业生涯的起跑线上。
为什么职场新人与企业间总是存在着矛盾?屡屡出现这样的状况难道就无法解决吗?其实根本的原因：职场新人无法给予自己清晰而理智的自我定位。
自我定位就是明确自我人生目标，即给自己的人生定位。具体讲就是要清楚自己“能干什么?”、“社会能给我什么机会?”、“我选择干什么?”、“我怎么干?”等问题，使自己的理想可操作化，为步入社会提供明确方向。
怎样真正地认识自己的能力与价值呢?笔者觉得必须经历几个层级：
首先：每个人都具备做事的实力，别人能做到的，我也一定能做到。如果这点自信都没有，那么你根本无法做好任何一件事。
什么是对于自我的自信?自信绝对不是冲动和激情，自信应该是一种持久的力量。很多大学生刚进入企业的时候自信十足，总是想着凭着自己的能力足以改变一切，但是经历了挫折和磨炼之后，变得一蹶不振，开始怀疑自己的能力。职场新人由自信到到自卑的过程，在
很短的时间完成了这样的蜕变。他们往往过于在乎和在意身边的评论，被束缚住了手脚，因此在职场新人究竟应该以什么样的心态来迎接考验呢?
笔者先与大家分享培训中经常讲述的故事：一个猎人在高山之巅的鹰巢里，捡到一颗鹰卵。猎人把它带回家，把鹰卵放在鸡窝里，让老母鸡把它孵化出来。不久，鹰出生了。小鹰和小鸡一起啄食、嬉闹和休息。它始终以为自己是只鸡。当鹰渐渐长大，羽翼丰满，猎人想把它训练成猎鹰。可因终日和鸡混在一起，它根本没有飞的愿望。猎人试了各种办法都没有效果。最后，猎人把它带到山顶上，一把将它扔出。鹰像块石头似的，直掉下去，慌乱中它拼命扑打翅膀，终于飞了起来。
这则故事给我们的启迪是什么?每个人都渴望成功，每个人都希望实现自己的梦想。不要总认为自己是栖息屋檐下的麻雀，你应勇敢而自信地告诉自己——我就是高飞的雄鹰。只有这样的激励，才能使自己对未来充满信心，才能让自己做得更好。
当每次培训的时候，笔者讲起这个故事的时候，都会引起学员强烈的反馈，很多学员自发地鼓掌，这一刻他们真正懂得和理解了自我激励的重要性。
其次：一个有能力的人，别人和我一样都能做到，但是我一定能比别人做得更好。当职场新人有了足够自信后，还必须学会超越，超越他人、超越自我。因为只有不断地给自己设定挑战目标，才能让自己更迅速的成长，才能让自己更快实现自我价值。
如何让自己能够跑着别人的前面，比别人做得更好?非洲羚羊能给我们答案。清晨，非洲草原上的羚羊从睡梦中醒来，它知道新的比赛就要开始，对手仍是跑的最快的狮子。要想活命就必须在赛跑中获胜。同样，狮子的思想负担也不轻，假如跑不过最慢的羚羊，命运也是一样。当太阳升起时，为了生存就快跑吧!
狮子之强，羚羊之弱，差别虽大，但在物竞天择的天地里它们却面临同样的求生欲望。 对我们人类来讲何尝不是这样呢?当步入职场的那一刻就必须居安思危，在工作中尽心尽责，全力以赴，以优秀的业绩来回应别人的对于你的质疑和指责。
只有你做得比别人更好，你才可能拥有更多机会。
最后，一个有价值的人，别人不能做到的，你一定能做到，这就是你存在的价值。什么是你在企业中的价值?这是职场新人必须考虑的问题。当在企业中很难有人替代你的时候，这就是你的存在价值。
怎么样才能自己变得有价值呢?这绝对不是别人给予你的评价，而是你自己努力的结果。有则寓言讲，威尼斯城一座小山上住着天才老人，他能回答任何人的问题。有个小孩想愚弄他，于是捉了一只鸟，问老人：“小鸟是死的还是活的?”老人不假思索地说：“孩子，如果我说小鸟是活的，你就会把它弄死。如果我说是死的，你就会松开手让它飞掉。你的手掌握着鸟的生杀大权。”这个寓言给了我们一个启示：你手中握着你的价值，也握着迈向成功的潜能。我们有权选择成功，也有权选择平庸，没有任何人或事能强迫你，只看你如何选择。如果把这个本属于你自己的权力拱手交给别人，那么你就等于失去实现自己价值的权力。
所以，我们应该深刻理解：自己的价值就是把命运掌握在自己手中，不要过于在乎外界对你的评价，只有你自己才是命运的主宰。
在企业当中，你到底是怎样的一个人?如果你能给出准确的答案，那么你就知道了自己的位置，也知道了自己的努力方向。
梦想就在手中，抓紧时间给自己定位并时刻激励自己，这样梦想就离我们不遥远了!
以个人经验看，在第一轮复习时会颇觉枯燥，复习的积极性不高，但是第二轮复习，开始全面复习、做题的时候，慢慢会觉得考研的生活其实是蛮有意思的，并不像有些人想象的那样，认为考研要花半年以上的时间来复习已经学过的东西，纯粹是在浪费时间。
你经常能体会到自己每天都在进步，每天都有所收获，彷佛又回到了不思不想、一心只想搞好学习的高中时代。由于在考研期间，我只需要一心一意读书，不用再为其他事情烦恼，我感觉在考研的那段时光里的生活很幸福，在复习过程中觉得自己学到了很多以前没有学到的东西,觉得从考研复习中受益多多。在一开始复习的时候，许多人都认为前面时间多多，所以不太用心，可是非常多人在快要考试时才发现自己开始复习还是太迟了，早就该开始认真复习的，为此颇感懊悔的人，实在是大有人在。我在考研前还一直觉得如果再给我一个月，我才可以做到几乎有绝对的把握能考上，现在回头去看，我也认为我在大三下学期的时候该多花点时间复习，就不至于到了考前还那么担心了。如果你想报考一个竞争很激烈的学校和专业，那么更应该早点开始认真复习。真希望自己几乎能确保考上研究生，所需的工作量，的确相当的大，比那些想碰碰运气看自己能不能考上研究生所需的工作量要大得多，但是，你付出的努力绝对是值得的。可以说，能不能经受看起来有点枯燥的考研复习生活，正是对考生最大的考验。许多人都在开始时兴致高涨，可是在复习了一段时间之后就开始玩心大动，不想静下心来读书了，结果功亏一篑。动摇不定、犹豫不决、"三天打鱼，四天晒网"是考研的最大忌讳，也是许多在考前你就可以断定他根本考不上研究生的那类人的基本特征。考研需要韧性和毅力，需要你能在某段时间里不受外界干扰坚持做自己想做的事，你在考研期间在这些方面得到的锻炼，会让你受益终生。当有一天你考上了研究生，你就会发现考研的过程本身就是很难得的人生体验。考研期间得到的意志力训练，会成为你自信的重要源泉，会有助于你以后在事业上获得更大的成功，绝对是你一生极其宝贵的财富。
虽然每年总是有那么多人报考，可是真正完全用心复习，专心致志复习的人数就要大打折扣了，所以不要看着报名总数吓人，其实真正有竞争力的考生人数还是有限的。在考研复习的之余，也要注意锻炼，晚上或下午可以去*场跑跑，考研不仅要毅力，也要体力的。如果读烦了最好休息休息，去外面或西湖边走走。放松了之后再读，不要过分强迫自己读书，效果不好。周六下午或晚上可以休息一下。心情要愉快，要每天想象考上了之后如何如何，而不是万一考不上会多么没有面子之类的问题。可以经常设想考完之后如何大爽一把、大睡一把、去哪里大玩一把，以此激励自己。
失败者老想着失败了会怎么样，整天在担心，结果的确经常失败。成功者经常想着成功了要如何如何，整天在描绘未来的理想蓝图，结果的确经常事随人愿。老是失败的人通常是那些总是在担心失败的人。担心什么就来什么，希望成功就会得到成功，所以内心对自己的鼓励，非常重要，经常是决定成败的关键。
自我鼓励的另一种办法就是当倍感失意、痛苦、遭受顾客拒绝、遇到问题或本该拿下的单子却又飞走了时，就不防写一篇自我激励的文章，并大声朗读出来。
下面是一篇范例：
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
我是我命运的主人，我主宰我自己的心灵。只有那些能够产生热烈的愿望以达到崇高目标的人，才能走向伟大;只有那些用积极心态不断努力的人，才能取得并保持成功。我不怕任何逆境，不怕任何困难，不怕任何挫折。我必须实践、实践、再实践，这样就能战胜挫折，突破障碍，走向成功。行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
我不是为了失败才来到这个世界上的，我的血管里也没有失败的血液在流动。我是森林之王，我是王者至尊，我不是任人鞭打的羔羊，没有什么能阻挡我的脚步。
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
我能改变我的世界!为了得到人生中值得追求的东西，我已经为自己树立了一些高大的目标。成为顶尖推销员，我一定要设法达到这个目标。
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
我生来就是一名冠军。为了达到一个切合实际的目的，我已经从过去巨大的能量库中继承了所有潜在的能力和力量，我能够凭借这种能力和力量去达到你的目的。
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
积极的心态和确切的目标是走向一切成就的起点。我必须把自己的目标牢记在心里，用积极的心态，指挥我的思想，控制我的情绪，掌握自己的命运!
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
一天天，在各方面，我都正在变得越来越好。我一定能做到这件事，如果我相信自己的话。我就是自己的诺亚方舟!
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
我碰到了难题，那是件好事，只要自己用积极的心态去克服它，我就将变成一个更美好、更大度、更成功的人。我要象哥伦布那样，不耻于做一个失败者。
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
我绝不考虑失败，我的字典里没有“不可能、放弃、没办法、失败、毫无希望、行不通„„”这类愚蠢的字眼。我要牢记古老的平衡法则，要坚持下去，因为每一次的失败都将增加下一次成功的机会。
只要我一息尚存，我就要坚持到底，因为你自己已牢记成功的秘诀：
行动!前进!挑战!我将突破一切障碍!
八一农大大学生科学就业成功素质训练自我激励语
自我激励一：
没有任何借口勇于承担责任牢记诚信为本品德决定人生
忠孝融汇心灵报国爱家有我
自我激励二：
我渴望成功，我充满自信，我把握今天，我向往未来;我强化成功信念，我规划宏伟蓝图，我追求卓越人生，我奔向美好前程!
自我激励三：
光明的太阳、伟大的祖国、亲爱的父母，今天，我又开始了挑战自我、追求卓越的新生活。我有坚强的意念和信念，决不会放弃心中的理想;我坚持每天进步1%，更不会辜负你们的殷切希望;你们给我智慧和力量，我一定会让你们欣慰和自豪。我要成功!我很优秀!我最坚强!
自我激励四：
今天是美好的一天!我是最佳人选!
It’saniceday!I’mtheman ! 我是最好的! 我相信我可以成功! I’mthebest !I’m sure I can make it ! 我行，因为我认为我行!如果我不行，那就没人能行! I can because I think I can!If I can’t do it ,nobody can! 我决定我的命运!我控制我的生活! I decide my life!Wo control my life! 我可以改变我的世界!我与众不同!
I can change the world!I’m different!
我是第一名!I’m NO.1!
今天是可爱的一天!It’s a lovely day !
自我激励五：
我是自然界最伟大的奇迹!
我要用全身心的爱来迎接今天!
今天我要加倍重视自己的价值!
此时!此地!此人!我现在就付诸行动!
今天我要学会控制情绪!
坚持不懈，直到成功!
自我激励六：
美国西点军校从成功到卓越的22条军规：
无条件执行工作无借口细节决定成败以上司为榜样 荣誉原则受人欢迎善于合作团队精神 只有第一敢于冒险火一般的精神不断提升自己 勇敢者的游戏全力以赴尽职尽责没有不可能 永不放弃敬业为魂为自己奋斗理念至上 自动自发立即行动
自我激励的二十种方法
1、离开舒适区
不断寻求挑战激励自己。提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方
2、把握好情绪
人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。
但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
3、调高目标
许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
4、加强紧迫感
20世纪作者Anais Nin(阿耐斯)曾写道："沉溺生活的人没有死的恐惧"。自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley(丹尼斯)称之为 "虚幻岛" 的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。
5、撇开朋友
对于那些不支持你目标的 "朋友" ，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
6、迎接恐惧
世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
7、做好调整计划
实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。
8、直面困难
每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。
9、首先要感觉好
多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
10、加强排练
先"排演"一场比你要面对的珲要复杂的战斗。如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容;对自己越宽容，生活对你越苛刻。
11、立足现在
锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。
12、敢于竞争
竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己;努力胜过别人，便在生活中加入了竞争 "游戏 " 。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。
13、内省
大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。
14、走向危机
危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德(Joan of Arc)说过："所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。"
15、精工细笔
创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。
16、敢于犯错
有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己"状态不佳"或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。你可不要这样。如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了尽管乐在其中。
17、不要害怕拒绝
不要消极接受别人的拒绝，而要积极面对。你的要求却落空时，把这种拒绝当作一个问题： "自己能不能更多一点创意呢?"不要听见不字就打退堂鼓。应该让这种拒绝激励你更大的创造力。
18、尽量放松
接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你的中枢神经系统时，你可感受到自己的内在动力在不断增加。你很快会知道自己有何收获。自己能做的事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战的勇气。
19、一生的缩影
塑造自我的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天(也就是你的一生)有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。
20、大多数人希望自己的生活富有意义。但是生活不在未来。我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事，就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。只有重视今天，自我激励的力量才能汩汩不绝。
树立信心——自我激励
有完善的个性，有科学的方法，但是如果缺乏前进的信心，也很难实现成功。
圣女贞德说：“所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。”
在我们前进的道路上，影响最大的莫过于是选择乐观的态度还是悲观的态度。这种抉择可能给我们带来激励，也有可能阻滞我们前进。不要让你的心态使你成为一个失败者。
成功是由那些抱有积极心态的人所取得的，
人的内心中常常存在着需求激励的欲望。我们每个人无论多么坚强，都需要勇气、力量和希望。缺乏激励就会导致没有足够的热情。
心理学家史金诺经由动物实验证明：因好行为受到奖赏的动物，其学习速度快，意志力也更持久;因坏行为而受到处罚的动物，则不论速度或持久力都比较差。哈佛大学心理学家威廉·詹姆士研究发现，一个没有受激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受到激励后，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
而这种激励，要通过本人对自己的鼓励或者外部的激励来完成。人生的成长，有时需要师长的帮助、大众的扶持、领导的提携、朋友的勉励;但是光靠别人，就像仅仅往血管里注射营养剂，是不能从根本上强身健体的，最重要的，还是要靠自己。事业上的成功者，大都是掌握自我激励的人。
1991年，一个名叫Campbell的女子徒步穿越非洲，不但战胜了森林和沙漠，更通过了400英里的旷地。当有人问她为什么能做到令人难以想像的壮举时，她回答说：“因为我说过我能。”问她向谁说过这句话，她的回答是：“向自己说过。”
人生的旅途就像马拉松赛跑，一路上虽然有人为我们喝采、鼓掌、加油，但这些都只是外在因素，真正的力
量，来自自我，来自内心。
著名宗教领袖马丁·路德金说过：“世界上所做的每一件事都是抱着希望而做成的。”
自信是一个人成功的心理基石。你的自信心受到过伤害吗?你具有足够的自信吗?下列问题你的答案有几个“是”?
1 你是否习惯让别人来计划你的生活? ()
2 你的穿着打扮是否总想讨好别人? ()
3 你是否觉得你的缺点比优点多? ()
4 你是否希望自己能有更多的才能? ()
5 如果去商场却什么都没买，是否会感到不安?()
6 你是否经常向别人道歉? ()
7 你是否经常在做你不喜欢的事情? ()
8 为了照顾别人的感受，你是否会不做你喜欢的事?()
9 如果有时你的言行使别人不安，你是否会担心? ()
10对于自己享受快乐的生活，你是否会感到内疚?()
评分：答案中有0～2个“是”，你有足够的自信，只要有明确的目标和切实的行动，你便可以实现你的愿望;答案中有3～6个“是”，你属于比较缺乏自信的人，这不仅影响你的成功，也会在一定程度上影响你的身体健康;
答案中有7～10个“是”，你绝对需要更多的自信心，你现在还不是一个成功的人，并且自信心的缺乏也影响你将来的成功。更为重要的是它还在影响着你的身体健康。
德国人力资源开发专家斯普林格在其所著的《激励的神话》一书中写道： “强烈的自我激励是成功的先决条件。”如何以自信的心态进行自我激励呢?
1快乐放松：
快乐是天赋权利，良好的感觉让你不觉旅途劳顿，放松可以产生迎接挑战的勇气。人轻松开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。
所以，在前进的旅途中就应该充满快乐，发掘调动积极情绪，抵制和克服消极情绪，将痛苦、烦恼、忧愁等消极情绪升华转化为积极有益的行动，而不要在等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
2 树立远大理想，调高奋斗目标
迈向成功的第一步，要有一个你每天早晨醒来为之奋斗的人生的目标。人不能一刻没有目标。
西方谚语说：“对于一艘没有航向的船来说，任何方向的风都是没有意义的。”人生没有目标，就象箭矢没有靶垛。虽然随着时间和境遇的变化，你可能对它做一些调整，但是决不能没有。目标既不能遥不可及，也不能唾手可得。古训说：“欲得其中，必求其上;欲得其上，必求上上。”
3 立足现在，挑战自己
不沉浸在过去，也不要耽溺于未来，而要脚踏实地，着眼于今天。有时候我们不做一件事，是因为我们太追求完美，不去做没有把握的事，我们在坐等完美时刻的到来。但是往往这个时刻永远不会到来。你可不要这样。尽管去做，不要怕犯错，给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，甘做小事，即刻就做，把今天当作是你一生的缩影，把整个生命凝聚在此时此刻。
不断寻求挑战激励自己。提防自己不要沉醉于已取得的成绩，只把它做为迎接下次挑战的出发点。4不怕拒绝，直面困难
积极面对别人的拒绝，让它激励你更大的创造力。
把困难看做比赛，你会动力陡生。如果把困难看做对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。
5 自我期许，自我激励。
你的心理能够设想和相信什么，你就能够用积极的心态去获得什么;你把自己想像成什么人，你就真的会成为什么人。
伦敦大学的罗博·博哈利博士在教弱智孩子学习时说：“想一个你认识的很聪明的人，然后闭上双眼，想像你就是那个聪明人。”接下来的测试结果，孩子们的分数显著提高!
为什么会如此神奇呢?因为你如果调动了全部身心，投入到非常生动的想像中去，你大脑的潜意识便分辨不出什么是现实，什么是想像。然后大脑就会按照你在想像时创造的记忆线路，自动下达行动指令，引导你走向你强烈设想的情境。风行全球的《超级学习法》说：“如果你预演想像，你的生活可以彻底改变。”
当你参加一些富有挑战性的活动时，如重要的考试、竞赛前，或学习中遇到困难时，在心里暗暗地提醒自己，沉住气、别紧张，胜利一定是属于自己的。这样就能增强自信心，情绪就会冷静，就能遏制冲动，避免不良情绪
造成不良后果。
当身处逆境时，自我激励能使你从困难和逆境造成的不良情绪中振作起来。
早上是不是总是贪恋床上的慵懒和温暖?是不是许多不得不做的事使你不得不起床?起床时的心情会伴随你一天，决定你的状态。因此，中国古训曰“鸡鸣即起”。许多国家习惯于早晨洗澡，甚至过去有隆重的“晨典”。不少现代人也非常重视晨练。因为这不仅有助于健康，而且早上清新的空气、适量的运动，会给你一天的好心情，你昨日的烦恼会随着晨风而去，今日良好的状态将使你走向成功。
因此，为了更有效地利用这一天，要给自己积极的心理暗示，设计你自己的“晨典”。
清晨一醒，就应感谢生命的慷慨馈赠，感谢为你而升起的太阳。感谢是最有效的优势状态，对身心都有益。坐起来，做两次深呼吸，用微笑接受黎明的晨光，让早晨纯静的空气、明亮的阳光溢满你的身心，并让它伴随你一整天。
考虑你的目标和今天的挑战，自信地注视着镜中的自己。然后出发，去迎接一天的机遇和挑战。
暗示和激励要用正面积极的语言，比如，说“我一定成功”，而不说“我不可能失败”,说“学习对我来说很容易”，不说“学习并不难”。因为前者在你自己的大脑中种下的是成功的因子，你的潜意识会指挥你去“成功”;而后者种下的是失败的因子，你大脑的潜意识会指挥你去给自己设置“失败”的栏杆。决不能低估消极心态的排斥力量，它能阻止人生的幸运，不让你受益。如果你相信你能读得快、记得快，你就可以学得那么快。你能用健康的、积极的暗示来帮助你自己，也能阻止有害的、消极的暗示。
6择友而交，欣赏他人
犹太谚语“毛色相同的鸟在一起”，我国谚语有 “物以类聚，人以群分”。你成功与否一定程度上取决于你选择什么样的朋友。
经常与有动力和激情的人在一起，结交那些快乐、成功、对生活有热情的人，听激励性的演讲，你将在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。
快乐是具有感染力的，因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
形成赞扬和肯定他人的习惯，他们反过来将会肯定你。
7积累成功
人是在成功中成长的，而不是在失败中。成功是一个有力的激励剂，它可以增加你的信心，给你奋斗的力量，使你的意志更加坚强，帮助你确定未来的发展道路。
所以，莫以“功”小而不为，增加你个人履历表中成功的清单，会激励你去追求更大的成功。
许多学生觉得学习是件苦差事，学习得不快乐、成绩差，一个重要原因，是接受的批评和指责多于鼓励。孩子很在意别人对自己的评价，他是按照别人的评价去认识自己的。如果别人说他笨，他就会认为自己笨。一个总是失败的孩子体验不到成功的快乐，也就不去努力了。
所以，要给孩子建立成功的履历表，通过鼓励的语言让孩子体验到成功的快乐，教会孩子自我激励，摆脱消极情绪。
100句自我激励的名言佳句
1、自己选择的路，跪着也要把它走完。
2、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
3、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
4、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。
5、第一个青春是上帝给的;第二个青春是靠自己努力的。
6、每个人都会累，没人能为你承担所有悲伤，人总有一段时间要学会自己长大。
7、每天醒来，敲醒自己的不是钟声，而是梦想。
8、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。
9、不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要拖延要积极，不要心动要行动。
10、就算全世界都否定我，还有我自己相信我。
11、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
12、成功在优点的发挥，失败是缺点的累积。
13、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
14、在我们了解什么是生命之前，我们已将它消磨了一半。
15、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
16、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。
17、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
18、微笑比皱眉好看，请求比呵斥自然。
19、宁愿跑起来被拌倒无数次，也不愿规规矩矩走一辈子。就算跌倒也要豪迈的笑。
20、做好手中事，珍惜眼前人。
21、寒冷到了极致时，太阳就要光临。
22、每个人的一生都有许多梦想，但如果其中一个不断搅扰着你，剩下的就仅仅是行动了。
23、谁若游戏人生，他就一事无成;谁不主宰自己，永远是一个奴隶。
24、人的一生，没有一味的苦，没有永远的痛;没有迈不过的坎，没有闯不过的关。
25、少说多做，句句都会得到别人的重视;多说少做，句句都会受到别人的忽视。
26、绝大多数人，在绝大多数时候，都只能靠自己。
27、你若不想做，会找一个或无数个借口;你若想做，会想一个或无数个办法。
28、还能冲动，表示你还对生活有激情，总是冲动，表示你还不懂生活。
29、没有目标的人永远为有目标的人去努力。
30、别说你最爱的是谁，人生还很长，无法预知明天。
31、成功是一种观念，致富是一种义务，快乐是一种权力。
32、强者向人们揭示的是确认人生的价值，弱者向人们揭示的却是对人生的怀疑。
33、智者一切求自己，愚者一切求他人。
34、两点之间未必直线最短，有时迂回曲折能够更快地抵达终点。
35、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
36、如果耐不住寂寞，你就看不到繁华。
37、因为年轻我们一无所有，也正因为年轻我们将拥有一切。
38、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。
39、超乎一切之上的一件事，就是保持青春朝气。
40、少说多做，句句都会得到别人的重视;多说少做，句句都会受到别人的忽视。
41、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。
42、记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。
43、我们唯一的悲哀是生活于愿望之中而没有希望。
44、逆风的方向更适合飞翔，我不怕千万人阻挡只怕自己投降。
45、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功。
46、鹰击天风壮，鹏飞海浪春。
47、使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙子。
48、预测未来的最好方法，就是创造未来。
49、自我控制是最强者的本能。
50、只有你爬到山顶了,这座山才会支撑着你。
51、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。
52、肯承认错误则错已改了一半。
53、现代社会已不是大鱼吃小鱼的年代，而是快鱼吃慢鱼的年代。
54、谁不曾一意孤行，怒发冲冠过怕只怕少了那份执着。
55、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
56、人生如天气，可预料，但往往出乎意料。
57、每天晚上疲惫地坐到椅子上时，才觉得真真切切地过了一天。
58、命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中。
59、人生没有理想，生命便只是一堆空架子。 60、把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。 6
1、流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强! 6
2、不是境况造就人，而是人造就境况。 6
3、如果要挖井，就要挖到水出为止。
64、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。 6
5、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。 6
6、乐观者在灾祸中看到机会;悲观者在机会中看到灾祸。 6
7、昨天下了雨，今天刮了风，明天太阳就出来了。 6
8、生活就像海洋，只有意志坚强的人，才能到达彼岸。
69、压力不是有人比你努力，而是那些比你牛×几倍的人依然比你努力。 70、用脑思考，用心琢磨，用行动证实。 7
1、在人生舞台上，从不给落伍者颁发奖牌。
72、不要太在乎自己的长相，因为能力不会写在脸上。
73、一个人只有亲眼看到自己伤疤的时候才知道什么是痛，什么是对与错。 7
4、忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。
75、走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。 7
6、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。 7
7、只有千锤百炼，才能成为好钢。 7
8、人生最大的错误是不断担心会犯错。 7
9、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。 80、要无条件自信，即使在做错的时候。 8
1、命运，你残忍的诉说着我的悲痛。 8
2、望着别人幸福的笑容.心里总觉得不安! 8
3、乐观者在灾祸中看到机会;悲观者在机会中看到灾祸。
84、世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。 8
5、比别人多一点志气，你就会多一份出息。 8
6、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。 8
7、多用善眼看世界;不必一味讨好别人。 8
8、学会忘记痛苦，为阳光记忆腾出空间。
89、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。 90、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。 9
1、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究、利用它们，便能从失败中培养出成功。
92、微笑是我们心灵的最真诚倾诉，是在困难面前最好的良药。 9
3、没有哪种教育能及得上逆境。 9
4、水只有碰到石头才能碰出浪花。
95、生活不可能像你想的那么美好，但也不会像你想的那么糟。 9
6、世上只有想不通的人，没有走不通的路。
97、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。 9
8、人的活动如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。
99、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。 100、人生的奋斗可以分五个阶段：
1、为了生存下来，立足社会。
2、改善生活，提高品质。
3、有点成就，需要炫耀，让更多人知道自己的成功。
4、阅历多了，开始追求感觉的东西。
5、归朴还真，上升到精神的境界。
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