约束激励制度

约束激励制度（精选8篇）

约束激励制度 篇1

1：小额贷款公司要建立适合自身业务特点和规模的薪酬分配制度、正向激励约束机制，培育与当地农村经济发展相适应的企业文化。

2：小额贷款公司在坚持为农民、农业和农村经济发展服务的原则下自主选择贷款对象。小额贷款公司发放贷款，应坚持“小额、分散”的原则，鼓励小额贷款公司面向农户和微型企业提供信贷服务，着力扩大客户数量和服务覆盖面。同一借款人的贷款余额不得超过小额贷款公司资本净额的5%。在此标准内，可以参考小额贷款公司所在地经济状况和人均GDP水平，制定最高贷款额度限制。3：小额贷款公司应建立适合自身业务发展的授信工作机制，合理确定不同借款人的授信额度。在授信额度以内，小额贷款公司可以采取一次授信、分次使用、循环放贷的方式发放贷款。

4：小额贷款公司应建立健全贷款管理制度，明确贷前调查、贷时审查和贷后检查业务流程和操作规范，切实加强贷款管理。

5：小额贷款公司应按照国家有关规定，建立审慎、规范的资产分类制度和资本补充、约束机制，准确划分资产质量，充分计提呆账准备，确保资产损失准备充足率始终保持在100%以上，全面覆盖风险，及时冲销坏账，真实反映经营成果。

6：小额贷款公司要建立发起人和股东承诺制度。发起人向批准机关出具承诺书。公司股东与小额贷款公司签订承诺书，承诺自觉遵守公司章程，参与管理并承担风险。

7：小额贷款公司应建立健全内部控制制度和内部审计机制，提高风险识别和防范能力，对内部控制执行情况进行检查、评价，并对内部控制的薄弱环节进行纠正和完善，确保依法合规经营。

8：小额贷款公司执行国家统一的金融企业财务会计制度，应真实记录、全面反映业务活动和财务状况，编制财务会计报告，并提交权力机构审议。有条件的小额贷款公司，可引入外部审计制度。

9：小额贷款公司贷款利率上限不得超过司法部门规定，下限为人民银行公布的贷款基准利率的0.9倍，具体浮动幅度按照市场原则自主确定。

10：县（市、区）小额贷款公司的核准机关应在当地确定一家银行作为小额贷款公司的开户银行，并委托该行监测小额贷款公司的日常现金流和贷款资金流向，发现异常情况，应及时向当地政府指定的小额贷款公司监管部门报告。11：小额贷款公司应按规定向当地政府金融办或政府指定的机构以及人民银行分支机构报送会计报告、统计报表及其他资料，并对报告、资料的真实性、准确性、完整性负责。

12：小额贷款公司应建立信息披露制度，及时披露经营情况、重大事项等信息。按要求向公司股东、相关部门、向其提供融资的银行业金融机构、有关捐赠机构披露经中介机构审计的财务报表和业务经营情况、融资情况、重大事项等信息。省政府金融办有权要求小额贷款公司以适当方式，适时向社会披露其中部分内容或全部内容。

13：小额贷款公司不得吸收社会存款，不得进行任何形式的非法集资。银监会指出了三条路小贷公司资金来源途径：股东缴纳的资本金、捐赠资金，以及来自不超过两个银行业金融机构的融入资金。

3．建立董事会与高级管理层分工协作关系，引入“能者上、庸者下”的现代企业激励约束机制。

（二）为保证小额贷款公司高效、精简、稳健经营，必须建立一套科学合理的内部运行组织。要求做到上下协作、内外制约、审贷分离。内部一般可设置经理室、综合部、客户部等。其中客户部为贷款调查部门，综合部为审查部门（可兼内部帐务核算），经理室为贷款审批部门。

小额贷款公司的发展与创新分析小额贷款公司是我国最近几年正式成立的，不能吸收公众存款，只能经营贷款业务的新型金融机构。通过小额贷款公司的融资服务，不仅能够弥补农村金融的薄弱，弥补大型商业银行对中小企业信贷支持力度的不足，而且也有利于我国金融发展，发挥金融对经济发展的支持作用。

一、小额贷款公司发展面临的问题

小额贷款公司的制度设计初衷是用于解决有一定贷款需求却又难以从正规金融获得贷款支持的传统农户、中小企业、微观企业。在2005年底，我国第一批商业小额贷款组织挂牌成立并发放了第一批贷款。成立4年来，小额贷款公司发挥了大银行金融的补充作用．取得了显著的社会效益和经济效益。但在运作过程中，一些深层次的问题也暴露出来，如后续资金不足、缺乏完善的法律法规和成熟的监管机制、信用风险控制体系薄弱、公司治理结构不规范等。具体分析如下：

1、后续资金不足。这是目前制约小额贷款公司发展最大的问题。根据银监会的规定，目前小额贷款公司的主要资金来源为股东缴纳的资本金、捐赠资金以及来自不超过两个银行业金融机构的融入资金，不得从社会吸收存款。且小额贷款公司从银行业金融机构获得融入资金的余额，不得超过资本净额的50％。这种从制度上规定小额贷款公司实行“只贷不存”的政策，导致其资金来源渠道狭窄，资金贷放的回流速度慢，从而致使小额贷款的供给资金面紧张。

2、缺乏完善的法律法规与监管体系。当前我国政府在法律上没有明确界定小额贷款公司的金融范畴，没有形成完善成熟的监管体制。主要表现为：定位不明，目前小额贷款公司是根据《公司法》成立的企业，不属于《商业银行法》的管制范围内，但是从事的业务却是金融类服务，这使小额贷款公司的业务行为出现了法律监督的空白状态，其经营模式为其后的发展增加了不确定因素；监管不力，由于小额贷款公司不需接受银监会的审慎监管，而是由省政府指定省金融办或相关机构负责试点，没有明确统一的监管机构与责任分解。这样可能导致监管失控，金融风险也随之大大增加。

3、信用风险控制体系薄弱。由于小额贷款没有严格的财产责任担保机制，小额贷款公司也未具备足够的风险评估技术来有效地降低贷款前的逆向选择和贷款后的道德风险、经营风险等。这使小额贷款公司面临比其他金融机构更大的信用风险。特别对于涉农的小额贷款公司，由于农业的弱质性决定了其生产经营对自然条件及生产环境有较强的依赖性，农业生产面临着自然环境条件的束缚和市场行情的左右，农村种养殖业面临较大风险，因此农户生产经营的风险也导致小额贷款公司同时面临着很大的风险。

4、公司治理结构不规范。目前没有现成的小额贷款公司治理规范，对于公司日常经营活动和股东利益协调等方面都没有成熟的规定，很可能出现小额贷款公司被起人或者某些股东所操控，或者出现偏向发起人或者股东的贷款集中或关系贷款。在前期试点的过程中就发生过股东之间由于类似的原因而造成股东之间纠纷，影响了小额贷款公司正常经营。

二、小额贷款公司发展与创新的对策分析

1、从政策上拓宽小额贷款公司的融资范围。“只贷不存”原则是目前中国小额信贷发展的最大障碍。有关部门应该给小额贷款公司更为宽松的发展环境和空间。所以，从长远发展来说，监管部门应制订更为宽松的小额贷款公司的融资机制。除了允许股东增资扩股外，还应逐步允许那些经营业绩好、诚信记录好的小额贷款公司扩大其融资来源，通过相互资金拆借、吸收转贷款、批发贷款，进而吸收一定比率的存款等方式扩大其资金来源，或者允许小额贷款公司发行债券来补充信贷资金。同时，小额贷款公司也应与具有一定资金实力的民营企业合作，拓展融资渠道。此外，还可允许小额贷款公司吸收国际资本，如引进国内外战略投资者，利用来自国际组织或者国家政策银行的贷款等。

2、加强对小额贷款公司的扶持与监管。修改有关金融监管法规．将小额贷款公司明确纳入金融监管范围。发展银行托管模式，设立小额贷款的扶助体系或小额贷款的担保体系等。要尽快完善能覆盖小额贷款公司的配套法律法规，明确其金融机构地位，让小额贷款公司的发展有法可依、有章可循，提供必要的政策支持。首先，要有融资制度支持。我国要为扩大小额贷款公司融资来源提供更有利的环境，无论是利用外资，还是利用现有证券市场，都应针对小额贷款公司有特殊政策；其次，要充分发挥财政的杠杆作用，提供应有的税收优惠。在监管机制上，要执行比正规金融更宽松的政策，不必适用复杂的谨慎监管规则。国家建立小额信贷基金，负责批发资金给小额贷款机构，增强对小额贷款公司的支持力度。

3、提高自身营运能力。提高盈利性。争取“开源节流”以弥补资金不足。可采用以下思路：一是规模化经营。可通过低成本收购和扩张运作发展成为跨村、乡、区、省的大型小额贷款公司。利用经济上的规模优势使资金实现优化配置，使利用资金的成本降低，使监管的费用下降，从而提高利润率，使专业型小额贷款公司能做大做强。二是金融创新。小额贷款公司应针对当地有特色、有优势的养殖种植运输等农户以及生产经营有基础有潜力的行业进行重点扶持，形成信贷经营上的差异化。通过有效的辨别、筛选、指导、事后监控，保证资金投向及运用的合理性。三是控制成本。控制的成本主要包括公司日常管理费用，相关担保品和抵押品的评估成本费用，还有追债费用等等。同时，贷款公司靠的是利息收入，可以考虑充分利用现有政策的不完善性进行合法避税以减少成本。

4、创新信用管理。小额贷款公司除了要充分利用其他商业银行共有的客户信用体系外，还要建立对农户信用等级评估。在资信等级评定过程中，建立由信贷员、村委会、村民代表或者中小企业董事会、理事会与企业代表参加的信用体系。对评估标准、评估结果张榜公布，增强评估工作的透明度。在信用等级评估后，要将资信等级评定结果在小额贷款公司和其他金融机构间实现资源共享，以共同约束和激励贷款人履行还款义务。在具体操作上，小额贷款公司针对具体的贷款情况，选择小组联保、企业互保，严格选择放款对象，运用新的抵押担保制度等，以强化信用责任。同时，通过加强贷后管理，对客户进行相关金融知识的普及，使其正确地了解小额贷款公司贷款的意义从而合理使用贷款，提升信用意识。如跟踪了解贷款的去向，如定期进行贷款项目检查、调查贷款资金使用等以监督客户将贷款应用于正常的生产活动中，保证贷款安全运行，也强化了信用管理。

5、完善内部风险管理。小额贷款公司的内部风险管理是一种自律行为，规范有效的金融风险内控体系应以合理分工、权力制衡为主要原则。为此：一是小额贷款公司要逐步建立起合理的授权制度、科学的业务制约和监督制度以及规范的岗位管理制度，通过合理授权，要求员工在其权限内承担相应的职责和风险。二是建立完善的、有效的风险补偿机制。对于预期内损失，公司可根据风险成本计算法，对不同信用等级规定不同的风险调节率，从而通过在贷款定价时收取风险费用予以补偿。对于预期外损失，公司可通过自有资本金或提取准备金予以补偿，建立内部风险补偿机制。三是加大员工培训力度，完善公司激励机制，提高风险管理意识。当前小额贷款公司发展有待探索，应加强对现有人才与新进人才的培训力度，从根本上强化风险责任的分摊与约束。并与激励机制相结合，通过风险激励实现员工自我发展的主动性与创造性，从而使企业风险管理得到进一步的发展。

6、加强公司内部治理结构建设。积极推动小额贷款公司进一步完善公司治理，建立市场化的运营机制，建立信息披露制度，提高风险管理能力和日常管理水平。例如，建立发起人承诺制度与信息披露制度；建立健全公司治理结构，明确股东、董事、监事和经理之间的权责关系，制订稳健有效的决策程序和内部审

计制度，提高公司治理的有效性。

7、小额贷款公司要加强自身建设，增加自身融资的能力。小额贷款公司要按照现代企业制度的要求走产权清晰、主体多元化的发展道路。与贷款对象中小企业、农户等构建稳定的伙伴关系，实现双赢目的。特别地，为了加快自身发展，小额贷款公司根据自身特点创新融资渠道来源，选择适合自己的融资方式。如以项目、债权转股权、融资租赁等策略进行资本化运作。对于区域性的“家族”型或者“泛家族性”型小额贷款公司中小企业，应实行“抱团”融资更具有现实性与可操作性。即对于企业之间相互担保，根据企业产品、项目运行情况，错开融资时间，以达到融资目的。

三、小结

约束激励制度 篇2

现代大学制度离不开有效的校长激励约束机制

从根本上说, 建立现代大学制度需要确立三个方面的内容:一是现代大学产权制度, 二是现代大学组织制度, 三是现代大学管理制度。但是, 无论是产权制度、组织制度, 还是管理制度的设计, 都离不开校长。

现代大学制度的一个基本核心, 就是高校的产权制度, 即高校作为独立法人拥有支配使用高校法人资产的全部权利。出资者和政府机构对高校法人财产及其经营权不得直接干预。确立现代大学制度的基本出发点在于理顺高校产权, 引入新的产权制度, 使财产的所有权到位。只有这样, 才能排除政府行政机构对高校的任意干预;也才能保证高校在所有者的约束下自主经营, 独立决策, 真正进入市场。在此过程中, 校长作为高校的经营者的责任也必须得到明确, 可以说, 没有明确的校长经营行为, 也就没有高校的产权制度。

现代大学组织制度是现代大学制度包含的第二个重要内容。现代大学组织制度主要是指现代大学法人治理结构。确立现代大学法人治理结构的基本出发点是在所有者与经营者之间合理配置权力、明确各自职责等, 建立有效的激励、监督和制衡机制, 从而提升经营绩效。校长作为高校组织机构的核心, 是决策权、经营权的具体行使者, 是高校内部组织运行的代表。可以说, 离开了校长, 组织制度将成为空中楼阁。

现代大学制度包含的第三个重要内容是现代大学管理制度。校长作为高校管理的最上层, 他的行为是高校的脉搏, 他的灵魂更是高校长盛不衰的支柱。在现代大学中, 校长才能是现代大学关键生产要素之一。校长要素对高校的发展非常重要, 他们的办事魄力、解决矛盾和问题的能力、对市场的把握以及对行业发展的前瞻性认识等直接决定着高校的成败。

现有校长激励约束机制存在的主要问题

校长是高校经营机制的核心, 其行为直接关系到高校经营的成败。而在我国现有的高校内部管理体制的设计中, 作为高校经营机制核心的校长利益并没有引起切实的重视, 校长行为的激励约束机制存在缺陷。

1. 定位不清

长期以来, 我国高校管理实行的是与计划经济相适应的政校不分的体制。受政校不分的体制影响, 在我国, 长期混淆了校长与政府官员的区别, 典型表现是:校长有行政级别。在这种情况下, 政府用任命官员的标准来任命校长, 从而使校长“官员化”。加上我国固有的“官本位”思想, 许多获得一定经营业绩的校长不愿长期从事高校工作, 而进入政府部门。校长的最终追求不是为了经营好学校, 而是为了当官。张维迎在其《大学的逻辑》中直指“有的人当校长不是为了搞好学校, 而是把校长当作一个跳板, 期待着进一步的提升, 这对学校的发展不利。你在这个位置上想着那个位置, 怎么会有心思把这个位置上的事情做好。”同时, 我国部分高等学校是原来政府部门的翻牌, 上级主管部门可以任意将校长与政府官员调来调去, 丝毫不考虑校长的特殊身份, 高等学校的管理方式与政府机关的管理方式存在很大的不同, 两者对能力的要求截然不同, 这种情况直接导致本来就十分稀缺的优秀校长变得更加缺乏, 而在位的校长又不一定是合格的校长。

2. 激励不足

《高等教育法》规定:高等学校的校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作。校长是学校发展的核心人物。在现有体制和环境约束下, 高校的好坏很大程度上取决于校长本人的素质、理念和能力。一个有能力、有胆识、有魄力、有远见的校长, 可以带领高校在市场化进程中取得好的业绩, 并在有限的条件下进行管理创新。由于长期缺乏科学的、有效的、完整的绩效考评机制, 对校长的工作绩效评价难以反映他们真实的管理能力和业绩, 严重挫伤了校长努力工作和创造性工作的积极性。现行的奖惩机制与校长绩效关系不大, 没有很好地发挥激励作用。

对大学校长的激励主要有物质激励与精神激励两个方面。从当前大学情况来看, 对大学校长的物质激励与精神激励都不到位。物质激励主要是指经济收入。物质激励不到位, 表现在收入水平与校长人力资本价值的相关性不够。精神激励上的不到位, 主要是没有形成优胜劣汰的竞争机制。由于对校长的激励不到位, 造成高校的绩效在一定程度上难以反映校长的真实才能, 校长也难以全身心地投入到学校经营中去。

3. 约束软弱

在高校, 对校长的约束机制并没有真正建立起来。只有校长对各科室的监督, 没有群众对校长行为的监督和约束。教代会形同虚设, 很难进行有效监督。而教育主管部门只关心高校任务的完成情况, 对校长的其他经营行为没有监督与约束。这种不强硬的约束机制, 使校长行使了权力, 但不承担责任, 不能真正对经营结果负责, 因而容易导致一些短期行为。

建立有效的校长激励约束机制的设想

要真正建立我国校长激励约束制度, 关键之处应该要做到两点:其一, 要使校长的收入水平与其所作出的贡献相对应:其二, 要使校长的经营和决策行为有利于高校的长远发展。具体而言, 建立有效的校长激励约束机制应该注意做好以下工作:

1.废除校长的行政任命制, 建立职业校长市场, 这是建立有效的校长激励约束机制的基础。要将真正具有领导才能, 从学校利益出发为学校长远发展考虑的人才选拔到校长岗位。为实现这一目标, 从长远看, 要废除校长的行政任命制, 培育职业校长阶层, 形成校长市场, 建立职业校长的市场竞争选聘产生机制。

废除校长的行政任命制, 建立职业校长市场, 学校就能按照校长的标准选拔校长, 而不是按照政府官员的标准来选择校长。学校可根据应聘者过去的经营业绩、资历、学历等各方面条件选择最适合学校并能为学校带来更多经济效益和社会效益的经营者, 应聘者也可以根据学校提供的条件, 如待遇、工作环境及对学校经营的把握成度来决定是否应聘, 通过市场杠杆使应聘者与学校之间达成共识。通过校长市场, 可以客观地评价校长的人力资本价值, 对校长起到激励作鄰用�, 同时, 也给在职的校长造成一种压力, 促使他们努力搞好学校经营, 否则可能造成自身人力资本的贬值乃至身败名裂。因此, 市场的评价与竞争, 既可起到激励作用, 又可起到有效的约束作用。

2.将校长收入水平与其经营业绩挂钩, 这是建立有效的校长激励约束机制的关键。现代大学制度条件下, 校长的行为首先表现为对利益的诉求。结构合理的物质利益机制, 是有效的校长激励约束机制的基础。而结构合理的物质利益机制, 问题的关键并不在于校长在学校经营中的收入高低, 而在于校长所获得收入是否与其贡献程度成正比。

校长的收入水平与学校经营业绩挂钩, 可以客观而公平地反映校长经营学校的水平, 体现校长的人力资本价值, 从而激发校长经营学校的积极性和创造性。

3.强化校长行为的内部约束机制, 这是建立有效的校长激励约束机制的保障。权力的有效使用, 不仅依赖于其合法性及适宜的制度保障, 而且更需要有效的监督, 缺乏监督的权力必然走向泛滥, 从而失去其真正的意义。[1]现代大学制度条件下, 校长拥有经营权, 其权力是比较大的。因此, 为了使校长权力真正用于学校经营, 必须强化对校长权力的约束。现代大学制度条件下, 在充分发挥外部约束作用的同时, 更要强化校长行为的内部约束, 规范校长行。

摘要：建立现代大学制度需要确立现代大学产权制度、现代大学组织制度和现代大学管理制度三个方面的基本内容。本文围绕现代大学制度的三方面内容阐述了现代大学制度离不开有效的校长激励约束机制, 剖析了现有校长激励约束机制存在的主要问题, 并提出建立有效的校长激励约束机制的设想。

关键词：现代大学制度,校长,激励约束机制

参考文献

约束激励制度 篇3

关键词：上市公司；动态股权激励模型；制度约束

Systemrestricted Revision and Improvement of Dynamic Equity Incentive Model in Listed Companies

ZHANG Xiulan

(Guilin College of Aerospace Technology, Guilin, Guangxi, 541004, China)

Abstract：Dynamic Equity Incentive Model proposed by Zheng Yugang, based on initial static equity, is calculated on the basis of contribution resulted from employees’ assigned project, combining capital with performance, which effectively compensate the shortage of traditional distribution. Restrictions of national relative regulations to listed companies implementing equity incentive directly affect how the model is applied. According to the detailed interpretation and analysis, the paper proposes suggestion to revise and make the model more applicable to listed companies, which represents efficiency priority but considering fairness as well.

Key words：listed companies, Dynamic Equity Incentive Model, systemrestricted

一、动态股权激励模型及其局限性

股权激励作为企业吸引人才，留住人才，充分发挥人才潜力的手段之一，越来越受到企业、社会各界和国家的重视。股权激励让激励对象拥有一定份额的股权，用股权这个纽带将激励对象的利益与企业所有者（股权激励实施之前的初始股东）的利益紧紧地捆绑在一起，使其能够积极、主动地尽最大努力开展工作，释放出其人力资本的潜在价值，实现企业利益和股东利益最大化，同时最大限度地降低监督成本。郑玉刚提出的动态股权激励模型是在初始静态股权的基础上，按员工负责的项目给公司带来的贡献（按照个别项目与公司整体利润的比值）进行计算，是一种按资与按绩分配相统筹的方法，能有效弥补传统按股（按资）分配方式的不足。郑玉刚认为，动态股权激励模型的存在有其广泛意义，它不仅适用于股份制企业，也适用于规模较小的合伙企业、个体企业等；不仅可以用于对经理人的考核与奖惩，同样适用于对其他如技术人员、营销人员的考核与奖惩。另外，该模型还可应用于行政、事业等单位。

动态股权激励模型是假定在每位员工都拥有静态股权（初始股权）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，当年的业绩不能延续到下一年使用。这样一来，在注册资本没有发生实质变更的前提下，每年计算的静态股权比例是固定的1。

该模型的计算公式如下：

1.动态股权比例=［（负责项目的净利润÷公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例］÷全体员工动态股权比例之和

2.某员工应享有的净利润=公司净利润×员工当年的动态股权比例

3.公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用

如果用R′表示某员工动态股权比例，R0表示某员工静态股权比例，P0表示该员工当年负责项目的净利润，∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑R′表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则有：

R′=P0∑Pn－R0×r+R0∑R′

当∑R′为常数1时，公式变为：

R′=P0∑Pn－R0×r+R0

动态股权激励模型是对按股分配模式的改良，它让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，调动经理人员的积极性，体现动态股权激励模型的先进性，其本质特征就是企业经营者和所有者通过不断的动态合作性博弈实现经营者效率与企业业绩的持续良性发展，最终实现共赢。

动态股权激励模型的优点有：（1）克服了传统按股分红不能和员工、股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾（传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励）；（2）按照部门或项目业绩占企业总体业绩比例作为计算贡献依据，保证群体中的每个人都能尽力地去工作（为自己而工作）；（3）控股股东不需要花费大力气来监控内部代理人（做出的业绩贡献能够在激励模型中得到合理体现），从而避免高昂的监督成本2；（4）每年重新计算一次的业绩考核方法，使经理人员无法懈怠，每年都要为自己的利益而努力工作；（5）每年计算用于激励经营者的“利润”仅为总体利润的一定百分比，通常为20%-30%，有效地保护资本投入方的利益，避免经营者“温和夺权”。

尽管动态股权激励模型突破了按股分配的局限性，具有较为显著的先进性，但仍存在明显的不足：（1）关于业绩的定义是现金净流量的量化表现，而非对绩效考核的一般标准；（2）关于项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复计算的，而对于那些层级较多、项目存在嵌套关系的公司而言，管理层和技术层的业绩量化难以计量3；（3）连续多年做出很大贡献的被激励对象，多年后仍以最初“静态”参与业绩分享，是否还能起激励作用，长效作用难以保证；（4）该模型仅适合小规模企业，且所有股东均分别负责一个经营项目，即受激励的对象是有静态股权的。当某员工初始股权为零时，计算动态股权的公式简化为：

R′=P0∑Pn×r

算式中没有静态股权，计算出来的当然就不是“动态股权”而是“业绩奖励”。因此，当受到激励的对象没有“静态股权”时，该算式没有“动态股权”意义，R′的实质是业绩奖励，不是股权比例。因此，所列算式不是什么“股权激励模型”，是“业绩奖励公式”。

二、国家有关法规制度对股权激励模型的约束由于上市公司涉及面广，社会各界广泛关注，国家相关法规制度对上市公司实施股权激励进行约束，对股权激励模型的运用产生了直接的影响。上市公司实施股权激励的主要法规制度有：《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)、《中华人民共和国证券法》（以下简称“证券法）”、《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》、《股权激励有关事项备忘录3号》等。这些有关法律规范制度对上市公司运用动态股权激励模型产生直接约束。

（一）《公司法》对股权激励模型的约束

根据《公司法》的规定，以增发新股解决股权激励股票来源的，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过，否则不能实施。

《公司法》还规定：将股份奖励给本公司职工的，可以收购本公司股份，但公司按照规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五。

(二)《证券法》对股权激励模型的约束

《证券法》规定，公司公开发行新股，应当符合下列条件：具备健全且运行良好的组织机构；具有持续盈利能力，财务状况良好；最近三年财务会计文件无虚假记载，无其他重大违法行为；国务院批准的监督管理机构规定的其他条件。

《证券法》还规定：持有公司百分之五以上股份的股东或者实际控制人，成为被激励对象的，上市公司应当立即将有关该重大事件的情况向国务院证券监督管理机构和证券交易所报送临时报告，并予公告，说明事件的起因、目前的状态和可能产生的法律后果。

（三）《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股权激励模型的约束61.该办法规定上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励计划

（1）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；（3）中国证监会认定的其他情形。

2.关于激励对象

股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。下列人员不得成为激励对象：（1）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；（2）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；（3）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

3.关于股权激励的股票来源

拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。

4.关于股权激励的股票总额

上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

（四）《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对股权激励模型的约束上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企業收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。

（1）上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平；（2）上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。

（五）《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》对股权激励模型的约束1.实施股权激励应具备以下条件6

（1）公司治理结构规范，股东会、董事会、监事会、经理层各负其责，协调运转，有效制衡。董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责；（2）公司发展战略目标和实施计划明确，持续发展能力良好；（3）公司业绩考核体系健全、基础管理制度规范，进行了劳动、用工、薪酬制度改革。

2.关于股权激励对象

股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员（以下简称高管人员）以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干，股权激励的重点是上市公司的高管人员。

（六）《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》对股权激励模型的约束1.实施股权激励的上市公司应具备以下条件

（1）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上。（2）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范。（3）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系。（4）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录。(5)证券监管部门规定的其他条件。

2.关于股权激励对象

（1）股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。（2）上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。

（七）《股权激励有关事项备忘录1号》对股权激励模型的约束1.如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行。

2.如果标的股票的来源是增量，即定向增发方式取得股票，则：

（1）提取激励基金应符合现行法律法规、会计准则，并遵守公司章程及相关议事规程；（2）提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权。

3.主要股东、实际控制人成为激励对象问题

（1）持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。（2）持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。（3）激励对象不能同时参加两个或以上上市公司的股权激励计划。

（八）《股权激励有关事项备忘录2号》对股权激励模型的约束上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象。

（九）《股权激励有关事项备忘录3号》对股权激励模型的约束1.为确保股权激励计划备案工作的严肃性，股权激励计划备案过程中，上市公司不可随意提出修改权益价格或激励方式。上市公司如拟修改权益价格或激励方式，应由董事会审议通过并公告撤销原股权激励计划的决议，同时上市公司应向中国证监会提交终止原股权激励计划备案的申请。

2.上市公司董事会审议通过撤销实施股权激励计划决议或股东大会审议未通过股权激励计划的，自决议公告之日起6个月内，上市公司董事会不得再次审议和披露股权激励计划草案。

3.股权激励计划中不得设置上市公司发生控制权变更、合并、分立等情况下激励对象可以加速行权或提前解禁的条款。

对于上述法规制度对股权激励模型的约束，将不同级次的规范中相同的内容部分作了省略。

三、动态股权激励模型的改进

根据我国现行股权激励的相关法规制度的约束，对郑玉刚的动态股权激励模型进行修订，以适应上市公司运用的需要，修订建议如下：

（一）关于激励对象的考虑

郑玉刚的动态股权激励模型中有静态股权，而有关上市公司股权激励法规制度中原则上对持股5%以上的股东或实际控制人不实施股权激励，所以设定静态股权为0。事实上，我国上市公司股权激励对象大多数是高级管理人员和业务骨干，是没有初始股权的。即使原来持股的人员经股东大会表决，成为被激励对象，其“动态股权”也与其他被激励对象一样能够计算。

（二）计算被激励对象业绩

上市公司实施股权激励计划的前提是公司整体业绩指标是否达到设定的标准。但公司达到实施股权激励计划的要求前提，各部门的业绩指标却是不一致的，可以直接计算业绩指标的部门（被激励对象）应授予的股票数量。但是，公司总部管理人员、技术人员等，则难以确定与某项目业绩有关，这时可以采用公司整体业绩指标。

（三）被激励对象所占份额

每位被激励对象的激励股权占激励股权总额（项目或部门内部比重系数）比重由董事会拟订方案，报请公司股东大会审批。

（四）激励股票标的总额不超过法规制度的限制

上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

（五）业绩考核条件不低于法规制度的要求

有关上述实施股权激励计划法规制度对上市公司实施股权激励计划的业绩约束是从公司整体业绩来考核的，公司整体业绩达到要求才能实施股权激励计划，而不是针对每个员工（股东）分别计算。实施股权激励计划的公司业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等4；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等5，上述三类業绩考核指标原则上至少各选一个。

郑玉刚的动态股权激励模型是：

R′=P0∑Pn－R0×r+R0

R′是代表某被激励对象的动态股权比例。根据上述修订建议，初始股权R0为0，则上式简化为：

R′=P0∑Pn×r

为适用上市公司的其他相关约束条件，进一步修订上述模型，将动态股权激励模型调整为：

Ri=Pi∑Pi×r×Kj

上式中：Ri代表某被激励对象的动态激励股权（股数）（该指标较郑玉刚模型中的“R′”发生了变化）；Pi代表某项目（部门）当年利润，公司总部管理人员、董事等的Pi为公司当年利润总额；∑Pi代表公司利润当年利润总额；r代表当年公司股权激励计划总股数（该指标较郑玉刚的模型中的“r”发生了变化）；Kj代表某被激励对象的比重系数（项目或部门内部比重系数）。

修订后动态股权激励模型的主要限制条件：（1）股权激励期内Ri每年计算一次，∑Ri累计不超过公司总股数的1%；（2）在股权激励计划中r的累计数不能超过公司股权总额的10%；（3）每个项目（部门）∑Kj=1；（4）公司的股权激励计划是否按预计的时间行权，还应当符合法规制度的业绩考核条件。

经过修订的模型，受到法规制度的相关要求制约，也体现了按贡献大小进行股权激励原则：某被激励对象在股权激励计划的某个年份所获股权数量大小，取决于本部门的利润贡献、总体激励股数和该被激励对象在本部门中的比重系数。因为相关法规涉及内容广泛，上市公司的类型划分也有所不同（涉及的规定也不尽相同），不可能全面逐项列举，这里仅对共性问题进行讨论。

四、结束语

郑玉刚提出的动态股权激励模型对传统按股分配是革命性的进步，使按股分配与按绩分配有机融合，体现了效率优先、兼顾公平的原则，有效地调动人力资源的积极性，有利于挖掘企业人才的潜能，进一步增强企业的竞争力。但因该模型计算的是股权比例、有初始股权（绝大多数上市公司实施股权激励前，被激励对象是无股权的）等原因，受相关法规制度的约束（上市公司持有5%以上股权的股东通常不能成为被激励对象）而不适用于上市公司。本文根据国家有关上市公司实施股权激励法规制度的有关规定，对郑玉刚的动态股权激励模型进行分析和修订，使修订后的模型适用于上市公司。事实上，修订后的模型也只是一个基本模型，未能将所有限制条件考虑进来（公司的持股情况、境内与境外等受到的限制条件不一致等，无法统一所有上市公司的模型），模型的具体应用还需要结合公司的特定情况进行细化。

参考文献：

［1］郑玉刚.动态股权激励静态模型 ［J］.上海经济研究，2008（1）:85-90.

［2］郑君君,谭旭,范文涛.基于委托－代理理论的股权激励模型的研究［J］.管理科学学报，2005（2）:24-27.

［3］金玉秋，闫波.股份制企业动态股权激励机制探析［J］.经济纵横,2009(8):96-98.

［4］ Levin and Jonathan.“Relational Incentive Contracts”,American Economic Review,2003,93:835-857.

［5］ Baker,George,Robert,et al.“Relational Contracts and the Theory of the Firm”.Quarterly Journal of Economics,2002(117):39-84.

［6］ 上市公司股权激励管理办法（试行）及关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知[R].

高管激励约束机制 篇4

第一章 总则

第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，增强企业经济效益，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。

第二条 本制度所称高管人员指下列人员：

（一）公司副总经理；

（二）项目部负责人、财务负责人、人力资源部长；

（三）部门主管。

第三条 公司高管人员绩效考核根据公司生产、经营和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬分配。

第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：

（一）按劳分配的原则；

（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；

（三）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。

第二章 管理机构

第五条 公司董事会授权考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务资产

部负责实施。

第六条 考核委员会的主要职责权限：

（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；

（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员目标责任书；

（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行绩效考评；

（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，制订公司高管人员的股权激励计划；

（六）公司董事会授权的其他事宜。

第三章 薪酬的构成第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：薪酬＝基本薪酬+保险和福利＋绩效薪酬。

（一）基本薪酬：由考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。

（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

（三）绩效薪酬：根据公司安全、效益、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。

第八条 绩效考核目标

（一）安全目标

以重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。

1、生产安全。重点考核人身伤亡事故、重大设备事故、重大生产事故。

2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失。

3、企业形象安全。重点考核造成严重影响的大规模群体上访事件，以及对企业形象造成严重负面影响的其他事件。

(二)效益目标

包括资产保值增值率、资产负债率、全员劳动生产率、盈利能力四项指标。

1、资产保值增值率。指考核期末公司的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。

2、资产负债率。指考核期末企业负债总额与资产总额的比率。

3、全员劳动生产率。指考核期内工业增加值与平均在岗职工人数的比率。

4、盈利能力。主要指企业当年实现的利润额。

(三)发展目标

主要考核公司发展战略规划实施情况，包括项目核准规模、开工规模、投产规模、评优规模等。

第九条 绩效考核目标的分值及权重

各类绩效考核目标的分值设基本分和加(减)分两项，基本分采用百分制计分，加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。即.安全、效益、发展目标均设基本分 100 分。其中，安全目标权重为25％，效益目标权重为50％，发展目标权重为25％。

第四章 考核与实施程序

第十条 在董事会确定公司经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书。

第十一条 高管人员的目标责任书由考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。

第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员薪酬考核的依据。在经营中，如经营环境等外界条件发生重大变化，考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。

第十三条 考核委员会对公司高管人员考评程序如下：

(一)公司高管人员向董事会和考核委员会作书面述职和自我评价；

(二)考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；

(三)考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过，考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。

第十四条 经营结束后，在会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任。

第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第十七条 考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。

第五章 附则

第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司人力资源部根据公司生产、经营制定，由公司董事会和考核委员会负责审核、确认。

试析核心人力资本的激励与约束 篇5

论文关键词：核心；人力资本；激励机制

人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。

第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：

一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。

二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。

三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。

现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。

核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若RP和RE不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。第二，企业文化环境激励。

核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。

企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。第三，职业道德与精神激励。

首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。

其次，建立道德惩罚机制。维护职业道德规范既要有对”善”行为的鼓励，也要有对“恶”行为的惩处。现实中，对违背道德的经营者实行的惩罚一般有三种。一是法律的威胁。经营者的一切违法违规收人都应该被禁止和取消。二是市场的完善。经营者的行为必须受经理市场章争的制约，不合格的经营者应该被新的素质较好的经理人员所替代。三是制度的监督。企业必须有健全的收人、费用等规章制度，即使是对难以观察的细节，也应力求有所规定和要求，一旦违反，就立即处罚。

风险投资的激励约束机制论文 篇6

1.1风险投资及创业型企业概述

1.1.1.风险投资的定义及其特点

风险投资指的是投资者对有着专门的技术、良好的市场发展前景、但是缺乏启动资金的企业家进行资助，同时也承担着投资失败的风险的投资。投资家以其投入换取该企业一定比例的股份，并且以日后获得红利或出售该股权获取投资回报为目的。

风险投资的特点在于以下几个方面。①投资对象:风险投资的对象大多是未上市的中小型企业，其中以创业型企业为主。②投资方式:由于风险投资的投资对象一般没有可供抵押的固定资产等，所以风险投资的形式一般以股权形式为主。按股东的权利和义务不同可以将股权分为普通股股权和优先股股权。③投资性质:风险投资的资金一般都具有循环性。风险投资一般都冒着较高风险追求最大的投资收益，并将退出风险企业后所获得的资金继续投入“高风险、高成长性、高潜力性”的类似高风险企业.实现资金的不断的循环增值。④投资目的:风险投资的最终目的在于待企业发展成为一家成熟的企业，通过商业化、产业化的产品来获取高额的利润。

1.1.2创业型企业的定义及其特点

创业型企业是指处于创业阶段，高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。

其主要特点体现在如下几个方面。①要素结构:从事技术、产品研发的科技人员和专业人员占总员工人数的比例较高，研发支出占销售收入的比例较高。②主营业务:大部分为高新技术领域或方向。③组织结构:大多数创业型公司都表现为扁平型结构。④高成长性:产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权保护、特许经营等因素，将使企业获得暂时的市场垄断地位，产品附加值较高，企业可获得超常成长速度。⑤高风险性:由于技术创新的不确定性、市场竞争的激烈性、市场前景的不确定性等多方面原因，使得创业型企业相较于传统的企业而临更大风险。

2.2风险投资对创业型企业的影响

风险投资对于创业型企业的影响主要分为资金、市场、技术、管理等四个方面。

风险投资对于企业最为直接的影响无疑就是资金上的支持。以滴滴打车为例。滴滴打车之所以出现在人们的视线中是因为其营销手段—每一个单都将会有一定的补贴。而其营销手段在带来用户的同时也大大地增加了资金流的压力。若在此时资金流产生了断流，滴滴打车也将随之夭折。而“滴滴”也确实而临过这样的情况。滴滴打车创始人程维曾在接受采访时回忆说:“11月，公司账而上只剩下一万元钱，我碰壁多次，A轮融资终于成了—来自金沙江创投的300万美元。大家都觉得非常庆幸。”由此可见，金沙江创投的介入解决了滴滴打车资金困难的问题，使其在同行业中具有发展优势，对其迅速地成长有着不可磨灭的功劳。

风险投资的投入也会给企业带来一定的市场。风险投资企业靠着本身的知名度为被投资企业带来市场。仍以滴滴打车为例。在B轮融资中，滴滴获得了腾讯的1 500万美元投资并入驻微信，微信的4.38亿用户也为滴滴打车带来了市场.为其带来了一定数量的用户

约束激励制度 篇7

所有者、经理人与企业的关系

自国有企业按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求实行规范的公司制改革, 使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体后, 企业内部建立了两权分离的现代企业制度, 随之产生了两个利益主体———所有者和经理人。这是两个不同的利益主体, 分别承担不同的责任, 拥有不同的权益。所以应建立一种机制, 对所有者和经理人进行激励和约束, 这关系到企业的长远稳定发展。

我国企业普遍存在的一个问题是, 所有者与经理人作为不同利益主体导致目标不统一且双方矛盾突出。如何协调双方矛盾、调整双方利益, 使两者更好地合作, 即所有者与经理人如何相互激励、相互约束, 防止背叛, 实现共赢, 提高企业效率, 是一个亟需解决的问题。

委托-代理理论分析

现代企业制度的一个重要特征是两权分离, 所有者虽然是企业的出资者, 但他们不直接参与经营管理;经理人接受所有者的委托, 在委托权限范围内从事经营活动, 所有者与经理人形成了委托-代理关系。由于代理人是自利的经济人, 具有与所有者不同的目标函数, 具有潜在的机会主义倾向, 因此所有者与经理人之间就产生了委托-代理问题。

传统的委托-代理理论认为, 委托人与代理人关系的核心是委托人的利益依赖代理人行为, 正是这种关系引发出一系列的激励、动力和机制设计问题。

委托-代理理论的实质是一种契约理论, 其基本内容就是规定某一当事人 (委托人) 聘用另一当事人 (代理人) 完成某项工作时的委托-代理关系的成立, 以及代理人为了委托人的利益应采取何种行动、委托人应相应地向代理人支付何种报酬, 即通过委托人和代理人共同认可的契约 (聘用合同) 来确定他们各自的权利和责任。委托-代理理论的要点就是, 委托人为实现自己的设计目标, 如何通过激励机制即报酬与劳动相关的原则, 使代理人与委托人的利益尽可能地趋于一致, 从而利用代理人的优势来弥补委托人的不足, 最大限度地增加委托人的利益。

对经理人的激励约束问题是站在所有者的立场, 把全部的讨价还价能力交给所有者一方, 由所有者设计合同方案、决定契约的终止, 经理人只有选择的权利。同时, 所有者也有可能只根据自己的主观喜好而不是按合同规定的要求来决定对经理人的取舍。因此这种激励约束是片面的, 经理人作为被激励约束一方始终处于劣势, 不能准确地衡量自己的人力资本价值。但是在现实中, 在所有者与经理人合作过程中, 经理人也有选择所有者的权利, 因为契约的形成应是在当事人双方相互谈判并逐步达成统一意见的过程中形成的, 若任何一方持有不同意见, 那么契约就是无效的。由于经理人与所有者之间应是合作竞争的关系, 因此在对经理人进行激励、提高企业业绩, 防止经理人产生机会主义行为的同时, 还应该对所有者进行有效约束, 防止所有者对经理人的背叛行为, 建立双方的信用合作关系, 对所有者与经理人进行双向的激励和约束, 共同提高企业绩效。

建立所有者与经理人之间的

双向激励约束机制

1.双向激励约束机制的原理分析

激励机制是指委托人用以调动代理人积极性的方法和手段, 是设法把代理人追求自身利益最大化转变为追求企业利润最大化的一种制度安排。约束机制是指委托人通过契约, 使代理人承担经济和法律责任, 以此控制、约束和规范其行为, 确保代理人按照委托人的意图开展经营活动。概括来说, 激励约束机制主要包括内部和外部两个方面:内部激励约束机制主要是指委托人对代理人的监督和报酬设计, 外部激励约束机制主要是指股票市场、经理人市场、产品市场的竞争压力。

在所有者与经理人共同组建的企业中, 所有者出让了使用权, 经理人出让了自己的人力资本使用权, 获得了所有者的资产使用权。因此, 所有者与经理人具有双向的委托-代理关系, 双方互为委托人, 又互为代理人。因此双向激励约束机制的一个重要特征是:委托-代理双方互相转让了部分权利, 又互相获得了部分权利, 目的是为了合作。所有者与经理人之间也存在一种合作关系, 两个具有独立决策能力的主体, 以实现自己的利益最大化为合作目的进行合作, 通过交换部分资源, 以期获得比自己单独经营更大的收益。在合作的过程中, 双方都希望能从对方那里得到最大的利益回报, 并为这一目标主动调整自己的行为, 采取相应措施激励约束双方的行为。所有者希望经理人忠诚, 通过经理人的工作提高企业效益;经理人希望所有者给予经营条件上的支持, 认可自己的观点、经营方式并客观地评价自己的人力资本价值。经理人与所有者既是激励约束的主体, 又是激励约束的客体, 在接受对方管理的同时又管理对方, 双方都具有调整对方行为的愿望, 又具有主动实施调整行为的能力, 因此双方的信息交流是双向的, 与单向激励约束有重要区别。

2.建立双向激励约束机制的意义

(1) 建立双向的所有者与经理人的激励约束机制, 体现了权责明确。对经理人进行激励与约束, 可明确所有者作为企业资本的投入者应该承担的经营风险及对企业剩余价值的分享权。对所有者进行激励与约束, 可明确经理人应当承担的风险及受到的保护。经理人将自己的人力资本转化为有形资本, 在增加了所有者的利益的同时, 也证明了自己的价值, 获得了应有的收益。

(2) 建立所有者与经理人的双向激励约束机制, 能使激励约束方法更加科学、公平和合理。对所有者与经理人进行激励约束, 可使双方互为激励约束的主体与客体, 防止产生背叛现象。经理人以人力资本获得经营权和期望股权, 参与企业的经营和分红, 年终按期望股权比例索取企业的剩余进行, 盈利越多, 经理人的分红也越多。所有者为经理人提供经营权利使其获得企业剩余价值, 并通过对经理人的约束, 防止其机会主义倾向。用辩证的方法, 从激励约束主体与客体两个方面进行评价, 更加科学合理。

(3) 建立所有者与经理人的双向激励约束机制, 有利于双方评价合作质量、沟通信息。由于双方是合作的关系, 所有者与经理人会主动地评价对方的能力和信用, 若评价结果都满意, 则双方会继续合作, 扩大企业规模, 寻求更大增长;若不满意则会终止合作;若有一方不满意, 双方会进一步谈判, 修改合同, 达成一致则合作继续, 否则终止合作。

3.双向激励约束机制的工作流程

建立双向激励约束机制大致可分为四个阶段:

第一阶段, 明确激励约束问题。所有者要实现企业财富最大化, 就要激励经理人努力工作, 同时还要约束经理人的不利行为, 解决经理人的逆向选择、隐藏行为和隐藏信息等代理风险问题。经理人要想实现其价值最大化, 需要所有者扩大决策视野, 为其提供更大的经营空间, 需要增加报酬, 增加休闲时间和规避风险等;同时还要约束所有者恶意侵占其劳动成果的行为, 约束所有者履行合约约定的责任与义务。

第二阶段, 分析机制设计环境。机制设计的环境主要包括企业内部的影响因素和外部的制约环境。在企业内部, 要分析对双方的激励约束手段, 哪些是对经理人有效的, 哪些是所有者能够使用的激励约束资源;在企业外部, 要分析有哪些影响双方合作的因素。

第三阶段, 系统设计激励约束方案。系统设计激励约束方案, 即系统地安排各种激励约束手段, 使其以合理的结构和秩序有效率地运行, 更好地实现所有者与经理人的期望效用, 达到对所有者与经理人的双向激励约束的目标。在设计激励约束方案时, 要平衡各种关系, 例如, 激励约束目标与激励约束过程的矛盾, 激励约束成本与各种激励约束效果的矛盾, 一方的激励约束力度与接受激励约束一方需求强度的矛盾, 合同中的激励约束与信用激励约束的协调, 长期激励约束与短期激励约束目标的矛盾等。

第四阶段, 激励约束方案的执行与调整。这一阶段是一个反馈调节的过程, 要在执行方案的过程中不断地进行调整和修改。任何管理方案, 无论设计得多么完美, 考虑得多么周到, 都不可能完全符合实际情况, 还要在执行的过程中进行调整和修正。激励约束机制调整和修改的依据是, 激励约束效果能否实现设计者预期的管理目标。

约束激励制度 篇8

激励作用与约束作用

激发作用:从激励机制上讲，实施强有力的思想政治工作及精神、物质鼓励，能够充分调动医务人员的积极性，激发救死扶伤的高尚信念和高度负责的强烈责任感，有利于医务人员刻苦钻研医疗技术；从约束机制上讲，它的激发作用可以体现为是一种负激励，通过规范、制度、监督、处罚等形成一种内外的约束力和凝聚力，使医务人员能够自觉遵循各种制度和规范，朝着符合医德原则的方向努力。

导向作用:正面激勵是常用的激励方法，它符合大多数人的心理，也符合正面引导的思想政治工作导向原则。通过弘扬表彰高尚的医德，使人们明辨是非善恶，让医德高尚的人有荣誉感，继续保持良好的医德，让一般的人学有榜样，把个人的奋斗目标和医德原则统一起来，知道如何做，从何做起；约束机制的导向作用是从医德的角度告诉大家不该做什么，引导医务人员向高尚医德的目标进行自我完善。约束机制既是对人的限制，也是对人的引导，约束

和导向同时发挥作用。

规范作用和强制作用:激励机制是利用价值观念、道德观念、行为道德对人们规范、约束的过程，这种规范不是强制性的；约束机制具有严格的强制性，像一把判断是非道德标准的尺子，限制人们的任性与妄为。

凝聚作用和安全作用:正确运用激励机制，可以使群众的心凝聚在一起，工作中互相帮助、支持，自觉维护医院的声誉，同心协力把精力放在提高医疗质量和培养高尚的道德情操上；约束机制的安全作用表现为：唯有严格执行各种制度规定、增强自我约束力，减少差错事故，才能保证医疗安全，提高服务质量，使群众满意放心。

激励手段与约束手段

(1)激励手段：①奖励激励通过正面的外力作用刺激职工达到激励目的，如赞赏、认可、表扬、物质奖励等。奖励激励不仅能够满足职工的物质、精神需要，还体现了奖优罚劣、奖勤罚懒原则，而且能够调动广大医务人员的积极性，激发荣誉感，促进他们维持动机，保持其原有的良好行为。例如我院每年都举行岗位练兵大赛，技术水平高、理论素质好的科主任、护士长及普通的青年医务人员均能在大赛中崭露头角，成为各级医务人员学习的榜样;还有许多普通人因其在自身的岗位上闪闪发光，而有机会被评为岗位明星等荣誉称号，并获得相应的物质奖励，这些方法均起到了良好的激励效果，使医务人员工作得到肯定，工作更加积极、出色。②目标激励:设置适当的目标，激发医务人员热情，达到预期的目的。目标激励要注意设置适当，使其既能鼓舞人心，又能通过努力达到。如目标过高，会使人丧失信心，过低又起不到激励作用。设置目标还要把个人小目标与医院大目标结合起来。如我院在职业道德建设中，根据市卫生局的要求，在住院病人中开展了“医患道德合约书”和“征询意见卡”活动;我院根据上级的安排，同时结合自身情况与问题,为各科室设置了目标，对各临床科室及个人的满意度提出了具体的要求，使职工在进行医疗活动中能够时刻规范自己的行为，并通过努力达到预期的目的。③教育激励:思想教育是医德管理中重要的激励手段之一。医疗工作的性质是治病救人，医务人员必须具备高度的责任感和使命感，而这些又必须通过日积月累、潜移默化的教育来实现。我院就是通过主旋律活动，对医务人员进行经常性的职工道德教育与专题教育，并对红包、回扣、服务态度等问题进行针对性教育，同时保持教育的长期性和连续性，以取得教育效果的持久和稳定。④领导行为鼓励:领导通过自身的榜样作用、暗示作用和职工的摹仿等心理作用，激发职工的动机，调动其积极性。有人把管理者的优良品德比作没有文字的“广告”，它有一种潜在而强大的驱动力。人们常说：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。”道德品质高尚的管理者对医务人员有着极大的吸引力、感召力和影响力，会给人以安全感、信赖感和温暖感，也能像磁石一样吸引人、感化人和影响人，医德高尚的管理者能受到广大医务人员的赞扬和拥戴，人们会自觉支持、维护领导，埋头苦干，为医院的发展建设而努力。

(2)约束手段：①规章制度:没有规矩，不成方圆，须建立规章制度，做到有法可依，有章可循。我院在下发卫生部颁发的《医务人员医德规范及实施办法》的基础上，建立和完善了各种规章制度，如行为规范、岗位职责、工作制度和操作规程等，使人们各司其职，各尽其能，各负其责，分工协作，各项工作有序进行。其次结合我院实际，制定了《医疗承诺制度》等针对性强的具体措施。这些行之有效的制度措施起到了强有力的制约作用。②监督机制:要使规章制度具有生命力，必须健立强有力的监督机制，使医德医风建设落到实处。一是我院成立了医德医风领导小组，发现问题及时解决。二是定期发放患者征询意见卡，定期调查病人对医院的满意度和信任度，将医院的医疗服务质量置于病人的监督之下。三是聘请了社会义务监督员。四是设立了举报箱和投诉电话。五是建立了公开制度，如公开收费标准、挂牌上岗等。③考核机制:对医务人员定期进行医德考核评价，也是健全约束机制，强化医德医风建设的重要内容。我院由各科室对医务人员每季度进行考核.考核分自我评价、群众评价、社会评价和组织意见，科主任将考核意见记入医德医风档案。通过考核，约束了医务人员的行为，提升了医务人员的医德素质。④惩处机制:在医德医风建设中，我们以教育和激励为主，同时辅以批评、处分、处罚等措施，以利警示教育大多数人。