一般股权激励

一般股权激励（精选8篇）

一般股权激励 篇1

除了下面的这些内容外，附件中的论文也对这两种股权激励的主要方式做了比较研究。

2006年以来，中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来，限制性股票与股票期权则是上市公司实施股权激励的两种主要方式。在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]151号）、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励的试行办法》（国资发分配[2006]175号）中明确界定了这两种主流的股权激励办法。从本质上来说，限制性股票与股票期权均是将企业股票价格作为激励对象收入函数的重要变量，两者均属长期激励机制设计范畴，但两者又确实存在一些不同。

一、限制性股票与股票期权的比较

（一）激励对象获取的受赠物

限制性股票激励，是指激励对象获得无需投资或只需付出很少投资额的全值股票奖励，当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后，该激励对象即可获得股票，立即拥有企业财产的部分财产权，可以享受企业的分红。

股票期权激励，是指公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格（执行价格）和条件，购买本公司一定数量的股票的权利，激励对象可以通过行权获得潜在收益（执行价格和市场价之差）；反之，如果在行权期股票市场价格低于行权价，则激励对象有权放弃该权利，不予行权。激励对象一般没有分红权，其收益来自股票未来股价的上涨，收益实现与否取决于未来股价的波动。

（二）奖励股票的数量

经验数据显示，企业采取限制性股票或股票期权激励方式时，在付出相同成本的情况下，后者所需要的股票数量是前者的3倍-5倍。

假设某企业授予日每股价格30元，5年后上涨至40元。为确保该激励对象在为该企业连续服务5年后能获得4000元的权益，有以下两种激励方案：

方案一：授予员工限制性股票，员工为该企业连续服务5年后，可以获赠100份股票（4000÷40=100）。

方案二：授予员工股票期权，5年后每位员工获得400份股票（4000÷（40-30）=400）。

可见，限制性股票激励对股东财富的稀释效应要小于股票期权。

（三）风险及收益率 限制性股票奖励属于实值股票赠予，风险较小，即使股价在限售期内下跌，但只要不跌至零，员工手中的股票仍然是有价值的。就股票期权而言，若股价低于执行价格，激励对象就不可能行权，就面临损失，因此风险较大，所要求的收益率也较高。

承上例，某企业对员工实行股权激励，当前股票价格为30元，执行价格为40元，5年后的股价为P：

方案一：授予员工每人100份限制性股票，5年后的收益为100P。

方案二：授予员工每人400份股票期权，5年后的收益为Max[0，400×（P-30）]。

现在分多种情况比较一下这两个方案的收益：P<30元时，方案一收益为100P，方案二收益为0；30元

40元时，方案一的收益小于方案二。

综上所述，当股价低于40元时，限制性股票的收益高于股票期权，当股价高于40元时，股票期权的收益较高。因此，当股票的价格高于执行价格并具备较强的上升趋势时，股票期权所能获得的收益空间要大于限制性股票。

（四）权利义务的对称性

限制性股票的权利义务是对称的，激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后，股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。

（五）激励与惩罚的对称性

限制性股票存在一定的对称性，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益，造成其直接的资金损失。限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定，可以对激励对象进行直接的经济制裁。鉴于期权这种金融工具本身权利与义务的不对称性，股票期权不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，激励对象只是放弃行权，并不会造成其现实的资金损失。

（六）价值评估体系

限制性股票的价值评估十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价格扣除授予价格，并无未来的等待价值。股票期权的价值一般按照期权定价模型（如B-S模型或二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。两者的差异表现在限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。

（七）激励对象的投资程度

限制性股票激励一般不需要激励对象用现金投资或者需要其直接投资的金额很小，公司会设立激励基金用于购买股票。只要激励对象满足接受限制性股票的条件，即可获得全值股票。股票期权本身并不是股票，它只是授予激励对象购买企业股票的一种权利，在满足购买本企业股票的条件后，激励对象还需要直接投资购买股票。

（八）会计核算的规定

按照《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，限制性股票与股票期权都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日，对限制性股票和股票期权均应确定公允价值（通过评估价值确定）。限制性股票激励一般没有等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，没有成本费用。股票期权则需要在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值计入当期的成本费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动。

（九）等待期和禁售期等规定

限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件（如净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业连续服务达一定年限等），激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。股票期权在授予后存在等待期（通常为1年以上），然后进入可行权期，一般设计为分次行权（可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件（如设置一些财务业绩指标）。一旦激励对象行权认购股票后，其股票的出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定即可。

（十）税收制度

对于限制性股票激励方式，激励对象从企业取得的股票，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国税收征收管理法》等规定计算缴纳个人所得税。股票出售时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。根据《个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定，授予激励对象股票期权时，不需要征税。激励对象行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价（执行价格）低于购买日公平市场价的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。

由上可知，限制性股票和股票期权是有着不同特点的两种股权激励模式，它们并无优劣高低之分，企业应根据自身目标的需要来进行选择。

二、企业股权激励方式的选择

限制性股票的风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。股票期权的特点是高风险、高回报，特别适合处于成长初期或扩张期的企业，比如网络、科技等风险较高的企业。由于企业处于成长期，企业本身的运营和发展对现金的需求很大，企业无法拿出大量的现金实现即时激励，同时企业未来的成长潜力巨大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励员工的目的，真正实现一举两得。

此外，股权激励制度的选择还应该兼顾激励对象的风险偏好程度，风险爱好者更青睐股票期权，而风险厌恶者更偏好限制性股票。

一般股权激励 篇2

股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代, 如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例, 2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上, 90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权 (卢馨, 2013) 。20世纪90年代初, 我国首次引入股权激励制度, 随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计, 截止到2015年6月, 我国已有724家上市公司实施了股权激励, 提出了995份股权激励计划。

股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云:“福兮, 祸焉;祸兮, 福焉”, 股权激励并非万能, 其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件, 可以看出一旦运用不当, 薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况, 设计股权激励计划以防期望落空。

2 文献回顾

在当今知识竞争激烈的时代, 人力资本已经成为经济发展的重要要素, 随之而来的人力资本的所有者 (即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”) , 对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看, 由于股权激励将其利益与企业的“绑定”, 使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化, 因此与传统形式的薪酬相比, 更能留住企业高管。宗文龙 (2013) 以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本, 考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现, 在控制经营业绩等因素的情况下, 实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率;谢德仁 (2010) 利用经验数据研究发现, 经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报 (CAR) 显著为正, 股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此, 股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。

关于实施股权激励的条件, 中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面, 周建波 (2003) 认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果, 显著提升公司经营业绩;股权结构方面, 潘颖 (2009) 指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关;治理结构方面, 吕长江 (2011) 研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励, 从而影响股权激励作用的发挥, 这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。

3 恒康医疗股票激励计划分析

恒康医疗 (原名独一味) 是深交所中小板A股上市公司, 主要经营业务包括各种类型药剂, 中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响, 再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响, 恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划, 但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量, 更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职, 导致股权激励效果受到很大影响, 这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。

3.1 恒康医疗股权激励计划概述

2013年2月, 恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》, 主要内容如表1。

恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式, 采用定向增发的方式授予激励对象, 解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标, 即扣除非经常性损益净利润增长率。

3.2 恒康医疗股权激励计划效果分析

首先, 恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效, 那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管, 减少代理成本, 提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后, 恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升;同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高, 从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理, 提高原料提取率, 单位生产成本降低, 产品获利能力增强。在节流的同时, 恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域, 2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品 (主要是牙膏和保健品) , 其中后三类都是2013年新业务的产品。

其次, 恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利, 这集中体现为激励效果大打折扣, 并对2015年的业绩产生了较大影响, 不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。

3.2.1 激励条件过于严苛

理论上而言, 董事会规模大、独董比例高, 股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现, 公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年, 并未达到严格程度, 但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件, 2013年度共计只有78名激励对象考核合格, 满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长, 但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。

3.2.2 过分高估企业预期业绩

由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业, 因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性, 故恒康医疗在2012年也正式开始转型, 扩展新业务。总体来说, 恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善, 但是在2014年之后增速放缓, 一方面, 恒康医疗进军医药日化品领域, 但市场份额扩张速度较慢, 虽然2013年加强新药开发, 培育新品种, 拓展营销渠道的策略, 使得业绩表现确实很突出, 但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样;另一方面, 在恒康医疗“阔步迈进”的同时, 却债台高筑, 猛烈地并购扩张医疗服务单位, 似有配合公司的股权激励方案的可能性, 从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高, 导致其对激励条件的设计也随之升高。

此外, 民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险, 由于医疗服务具有公益性质, 受到国家的严格管控, 但投资的目的最终是获利, 所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时, 投资医疗服务业, 投资周期长、资金需求大、见效慢, 这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大, 但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款, 利息支出的快速增长, 也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下, 设计如此职高的激励条件显然是不合适的。

3.2.3 考核指标单一

恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件, 但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务, 这两个指标过于片面化, 远远不能够反映企业实际, 企业应该考虑多维度指标考核。

4 结论与启示

恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时, 采取股权激励计划无疑是正确的选择, 事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理, 使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量, 财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职, 这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外, 激励基期选择为2011年这一固定年限, 而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平, 加上企业2013年业绩突飞猛涨, 而2014年后出现下滑, 也表明高管存在一定的短视行为;再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加, 融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险, 以及除此之外的行业和政府新动态, 如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期, 这些都要影响了股权激励计划的实施效果, 通过恒康医疗股权激励计划的案例, 本文总结出如下启示。

4.1 注重激励模式创新

股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况, 避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式, 因为限制性股票激励计划的实施, 其本身是一种对管理层的业绩和公司未来发展前景的肯定, 能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来, 减少代理成本, 实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上, 要注重的是发挥激励对象的主观能动性, 而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性 (即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调) 、持续性以及制约性 (体现在激励条件、资金来源、股票来源) 这四个性质的股权激励计划才能成功。

4.2 完善公司制度, 避免道德风险

完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石, 也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面, 股权激励的实施易依托于公司制度, 才能更好地实施, 另一方面, 物质的刺激往往会与道德风险相伴而生, 作为对激励对象的一种奖励, 股权激励监管不当便会引发对象铤而走险, 产生逆向选择以及道德风险, 这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间, 应逐步完善公司的风险控制制度, 规范公司治理的流程机制, 在防范道德风险的同时, 也为公司未来的发展提供制度保障。

股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上, 更在于其对公司治理 (正式制度) 、企业文化等 (非正式制度) 促进的作用上, 激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度, 因此, 企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度, 只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。

参考文献

[1]卢馨, 龚启明, 郑阳飞.股权激励契约要素积极影响因素研究[J].会计研究报, 2013, (4) .

[2]宗文龙, 王玉涛, 魏紫.股权激励能留住高管吗?[J].会计研究, 2013, (3) .

[3]谢德仁, 陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究, 2010, (12) .

[4]周建波.对上市公司经营者股权激励的考察分析[J].证券市场导报, 2004, (6) .

[5]潘颖.股权激励、股权结构与公司业绩关系的实证研究——基于公司治理视角[J].经济问题, 2009, (8) .

股权激励的误区 篇3

我们在这里只谈一个最为基本的问题—— 股权激励和公司治理的关系。“国资委:谁的公司治理结构规范,谁率先享受股权激励”,这是很流行的一种对《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的解读,从该规范文件规定的实施股权激励计划需要具备的条件来看,可以说这种解读是准确的。但是,把“股权激励”当作优惠政策馅饼奖励给所谓遵守“公司治理结构规范”的“好孩子”这种认识和做法却是股权激励的一个误区。

激励机制本身就是公司治理的一个核心内容,正向和相容性的激励机制本身就是一种良好的公司治理做法。股权激励,或者说是基于股东价值的董事、经理薪酬,是解决股权分散公司中委托代理问题、改进公司治理的一种重要方法。正确地设置股权激励机制,就是要把经理层和股东的利益更紧密、更直接地和事先确定好的规则结合起来,股东就可以相对更放心并放手地让经理们自主地发挥他们的才干和专业知识,按照他们自己理解的最佳做法行事,在追求其自身利益最大化的同时带来股东利益的最大化。至于公司治理结构规范方面的一些“合规类”的问题,是法制执行和强制性、约束性的问题,是不遵守就要受到惩罚的问题。可以说,股权激励是改进公司治理的胡萝卜,结构设置和运作规范这类合规性的要求则是公司治理的大棒,奖励正向行为、惩罚负向行为这两个方面是共同作用和相辅相成的。

把股权激励和公司治理结构“形式上”的那些规范捆绑,用意可能是良好的,但是结果却未必是好的。在监管部门的强力推进之下,这几年中国境内上市公司在治理结构的“形式规范”方面,可以说已经走在了“国际前列”,但是在公司治理的实质行为上却并没有太大的改进。中国社会科学院公司治理研究中心对中国百强上市公司治理水平的年度评估报告已经清楚地表明了这一点。如果现在再用“股权激励”来进一步激励这种“形式规范”,其结果是进一步强化中国公司治理改进上偏重形式而忽略实质的倾向。然后,可能会进一步误导我们得出“国际规范也不起什么实际作用” 之类的结论。就像在独立董事制度的引进中,因为我们忽略了整个董事会责任加强和独立性提高这一根本性的问题,希望只能锦上添花的独立董事来雪中送炭,结果是“独立董事不起作用”成为了某种“共识”。这种“共识”的结果就是,导致人们内心上对这种制度失去兴趣,从而阻碍我们进一步实质性地改进和提高其质量和效果。

一般股权激励 篇4

试论我公司的股权激励

感谢公司给予我和其他几位同事培训学习的机会，我和同事于2015年5月30日和6月1日在成都参加了@@@@的《股权激励》培训班。这是我第一次系统的学习有关股权激励的课程和知识，大开眼界、增长知识的同时也感觉自己知识面还不够宽，尤其是管理知识的储备还远远不够。需要更多的学习、培训。

一、通过两天的学习对股权激励的认识我归纳为以下几个方面：

1、What(什么是股权激励)？

股权激励是一种给基于来创造的一种激励方法。是通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其勤勉尽责的为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。

2、Why(为什么要做股权激励)？

首先，股权激励是让真正干活的人成为企业的主人，这是企业发展的根和本。帮助别人达成目标者，必能实现自我梦想，导入股权激励，乃经营企业的根本智慧，其他的一切皆是虚幻！其次，股权激励可以提高公司管理层和股东工作的积极性，为企业创造更大的价值，也为股东创造更大的价值，从而也为管理层和股东本身创造更大价值。通过股权激励让员工看到企业的发展，并清晰的看到企业的发展与我有什么关系；通过股权激励将员工的目光由眼前引向未来，使其关注发展大于关注当下，关注晋升大于薪酬；通过股权激励描绘企业愿景并把未来的发展愿景细化为可以操作的业务模式，凝聚优秀人才的向心力和行动力，齐心倾力推动公司持续稳定发展。

3、How(怎么做股权激励)？

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

实施股权激励的方式有如下几种。A虚拟股权：实际是一种分红权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。B股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。C股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。D股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

二、学以致用 通过学习试论公司的股权激励

想要通过两天的学习就对股权激励了解透彻认识深刻显然是不切实际的，学习是一个日积月累的过程需要持之以恒的不断求索。但是“学以致用，用以致学，学用相长”，任何的学问都需要“理论联系实际”。再此斗胆就我所学习的肤浅的“股权激励”的知识，试论我们公司的股权激励。

《试论四川中税网****税务师事务所股权激励计划》

一、明确股权激励的目的 主要目的是完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展，具体表现为：

1.建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的发展目标保持一致，促进公司可持续发展。

2.通过股权激励，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司发展目标所需要的人才。

3.树立员工与公司共同持续发展的理念和公司文化。

二、股权激励的权力（管理机构）

在进行股权激励之前必须要组建股权激励机构，因为是股权激励涉及股权的变动，所以股权激励的机构应该是我公司的股东会，现有全部股东都必须根据持股情况充分表达意见，并最终形成关于股权激励的《股东会决议》。

三、明确股权激励的对象

1、股权激励的对象应该是公司的正式员工，并具有较高的人力资本附加值；激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。

2、应该基于历史贡献进行股权奖励，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议**或者裂痕的基础；

3、应该根据难以取代程度，遴选股权激励对象；激励对象应该包括那些掌握核心业务和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业业务增长、避免业务流失、人才流失的现实需要。

四、股权激励的力度

1、首先确定特定的股权激励是激励岗位还是人，如果是岗位则股权激励与公司岗位聘任制相结合；如果是激励人，则需要完善的考评机制；

2、什么样的岗位有多少的股权激励？什么样的人有多少的股权激励？对于人的评价需要相对公开、公平、透明的考评办法，让员工明白我努力达到什么样的业绩就会分享到多少公司发展的成果。这也要求考评办法要倾向于公司的发展目标，起到引导员工的努力方向与公司的发展愿景向一致。

3、将公司的员工进行分类，对不同层级不同类型的员工设定不同的激励策略。例如：核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）

五、明确股权激励的方式

不同类型的公司股权激励的方式不尽相同，主要是权益式和现金式，其中，权益式的常用方式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，甚至还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金式常用方式包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等，其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票，对员工的激励作用有所影响。

针对我公司的具体实际情况，建议采用权益式和现金式相结合的激励方式。对于人力资本附加值高的（为公司创造效益高的）且忠诚度高的员工（核心层和骨干层）采用期权式激励，授予员工实际股份，使其成为正在意义上的公司的主人，使其更加的勤勉尽责，更加关心公司的发展，绑定一批真正意义上与公司同舟共济的创业者。

针对权益式股权激励之外的其他激励对象，或者不愿意出资的激励对象采用利润分红全激励的方式，作为股权激励的补充，同样凝聚和激励激励对象的积极性，降低其流动的动力和愿望。

六、股权激励的标的股权

“股权激励的标的股权”又叫“股权激励标的”，应该是与公司的价值增长相一致，其价值是明确的并令人信服的，且其数值可以通过股权激励对象的努力而增长。股权激励对象通常是比较弱势一方，而且比较敏感、警惕性高，尤其是与股权激励标的物相关的股东权力实现：公司财务状况的透明度、年度分红、公司重大事项的决策投票权等更是关心和敏感。

针对我公司的实际情况股权激励的标的股权是：来源于我公司（****税务师事务所）原有股东的出让股权，总比例占我公司实际资产（注册资本）的10%--30%，确保公司实际控制人的持股比例为52%。税务师事务所对合伙人（股东）的特殊要求，对于部分股权激励对象不是注册税务师的情况激励股权由实际控制人代为持有，代为持有的股权不包含在持股比例52%之中。公司内部账目详尽透明，重大开支征求并尊重包括激励对象在内的股东意见，取得除公司实际控制人之外的半数以上的股东理解支持才执行，否则搁臵开支计划。

七、股权激励的周期

股权激励的周期应该充分考虑公司的发展规划相适应，也应该将激励对象的激励兑现愿景时间和激励对象的工作性质的因素考虑周详。

针对我公司的特点，股权激励的周期按年计。

八、股权激励的授予和退出

公司的股权激励方案应该有关于股权激励的授予和退出的完善机制和程序，避免出现法律纠纷。尤其应该设立退出情况的处理方式程序。

比如：对于合同期满或者达到法定退休年龄自愿退休离职的，已经授予的股权激励标的物的收益应该给予对象，并以约定的价值和程序将股权激励标的物退回公司。

结束语：本文是根据两天的股权激励专门培训学习的知识和课后业余，查阅相关资料，并将学习的有关知识结合公司实际情况，肤浅的谈论了一些关于我公司股权激励的认识和不成熟的想法，希望能够抛砖引玉，为公司的股权激励的制定和实施提供一些参考。

关于我所股权激励暨公司治理的几点建议

1、明确我所股权激励的目的

我所股权激励的目的是试图通过股权激励将公司内部核心人才（掌握核心技能的员工、掌握核心资源的员工）与公司的股权价值紧密联系起来，使这部分员工的行为与公司的发展愿景和目标保持一致，促进公司可持续发展。

同时，给予员工一个创造有价值的未来预期，以加强公司的凝聚力和向心力。保持公司核心人才的相对稳定性。人才作为一种资源，具备资源的流动产生价值的特性，人的逐利性使得人才的流动不可避免，只能通过诸如股权激励等手段维持在一定时期内的一个相对稳定性。

2、我所股权激励的对象

我将我所员工的情况做了一个归纳主要存在以下情况： 2.1、按是否是注册税务师分类：注册税务师和非注册税务师。是否注册税务师将直接影响股权激励的方式，是否能够直接获得公司的真实股权，成为真正意义上的股东。

2.2、按员工层级分类：核心层、骨干层、操作层。

2.2.1核心层：是公司的中流砥柱，不可替代性高，同时他们有与企业共命运、同发展的愿景，具备奉献精神；是公司业务“质”的操控者。

2.2.2骨干层：属于红花类的机会主义者，具有具备特定的技能或者掌握一定资源，可以独立或带领小团队完成特定的业务、或者掌握一定的政商资源。他们具有一定的可替代性；他们是一个大的群体，是公司业务“量”的主力。

2.2.3操作层：是属于绿叶类型的员工，工作只是一份工作而已，具有特定的技能，能够配合或者在骨干层的指导下完成一定的工作，某些基础性的、常规性的、重复性的、简单但是繁杂的工作需要由这些员工来完成。

2.3按照公司内部职称分：项目经理和助理 2.4激励对象应该满足的条件

2.4.1必须是公司的正式员工，在公司就职满2年； 2.4.2必须是公司（项目）经理及以上职务人员； 2.4.3必须是在公司期间考评优秀的员工

2.4.4不符合以上条件，但是由股东提名经股东会同意激励的其他员工。

3、我所股权激励的量

股权激励的量很关键，多了会使公司的实际控制人失去对公司的掌控，少了达不到股权激励的目的。公司股权激励的三条生死线：66.7%、52%、10%。建议我公司实际控制人持有52%的股份，将公司10%--30%的股权用作股权激励。股权激励中真实股权的权益股权激励单个激励对象最多不超过9.9%。实际控制人代为持有的非注册税务师的股权激励对象的股权激励部分股权，可以包含在52%中，但是后期的公司战略合并、后期股权激励增加、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整公司股权激励股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整，且实际控制人的股权始终不小于52%。

4、我所股权激励的方式

根据注册税务师事务所对合伙人（股东）资格的规定：注册税务师事务所的合伙人（股东）必须具有注册税务师资格并在本所注册专职执业……。所以我所的股权激励方式根据激励对象的不同分为以下集中方式：

4.1权益式实际股权激励：激励对象为公司核心层和部分骨干层中具备注册税务师资格的员工。授予这部门激励对象一定数量的公司实际股权，使其成为公司实际意义上的股东，并享与实际股权相对应的股东权利。要求激励对象需按照所接受的股权激励股权在我所现在的资产（注册资本）的比例以现金或者一定时间内工资提成支付。4.2权益式虚拟股权激励：激励对象为公司核心层和部分骨干层中不具备注册税务师资格的员工，这部分激励由我所实际控制人代为持有。激励对象在公司内部享有与实际股权股东相一致的

4.3现金式激励：公司每年利润分享，对于部分骨干层员工和部分特别优秀的操作层员工，可以享有一定比例（激励股权比例）的利润分享，但是不享有股东的其他权利，比如股东会议参加等权利。

5、我所股权激励的标的

股权激励的标的应该是与公司的价值增长相一致，其价值是明确的并令人信服的，且其数值可以通过股权激励对象的努力而增长。股权激励对象（公司员工）通常是比较弱势一方，而且比较敏感、警惕性高，尤其是与股权激励标的物相关的股东权力实现：公司财务状况的透明度、年度分红、公司重大事项的决策投票权等更是关心和敏感。所以要求在不涉及公司商业机密和财务秘密的情况下，要将公司的财务收支、利润等向激励对象公开，涉及大额支出应该向股东会说明并征得股东会除大额开支使用人（股东）外的半数以上股东的支持，否则宁愿不支出。这样以达到使激励对象每一分的努力都可以看到并享受到因此带来的收益（我所资产增加带来的股权增值、利润增加带来利润分享收益）。在公司重大事项的决策中充分尊重激励对象行使股东权利的意见和建议，以增加激励对象对股东权利的神圣感和使命感。

6、股权激励的变更和终止

6.1股权激励的变更：当公司合并重组等情况使公司股权稀释等情况下激励对象的股权相应自动变更。

6.2激励对象正常离职的变更：合同期满离职，超过65岁退休离职等情况，激励对象所持有的股权由公司按照实际股权1：1作价回购。6.3激励对象费正常离职的变更：如考评不合格由公司辞退，违反法律法规等情况，由公司按照原价收回激励对象所持有的实际股权，无偿收回分红权。

股权激励心得 篇5

通过三天股权激励的学习，让我获益匪浅，也让我对股权有了重新的认识。股权激励并不一定是给予的实实在在的股权，而是一定的经济利益和权力。从而使企业员工能够参与公司管理，并随着公司的不断发展获得相应的回报，承担相应的风险。

一、股权的划分

在股权激励中股权的划分主要为两种即实股和虚拟股。实股顾名思义就是实实在在的股份，拥有实股的员工即享有股东的全部权力和义务包括分红权、增值权、决策权、投票权等。实股可以出售和转让，在员工离开公司后仍具有效力。而虚拟股的股东仅享有股票的分红权和增值权不享有投票权和表决权，虚拟股不能出售和转让，在离开公司时自动失效。在具备转实条件时虚拟股可转化为实股。

二、股权激励的类型

通过薛博士的讲解我们了解到当前的股权激励项目也主要分两种，治理型股权激励和激励型股权激励，治理型的股权激励主要着眼于企业的上市，主要用实股方式进行股权分配。其目标是企业的上市融资。激励型的股权激励则主要着眼于企业员工的激励，以虚拟股的方式为主。其目标是调动员工积极性起到激励作用，一般来说企业常用的股权激励方式为虚拟股股权激励。这样可以使企业的产权结构明晰，也不易产生股权纠纷。

三、什么样的企业适合做股权激励 股权激励有成功的案例也有失败的案例。并不是所有的企业都适合做股权激励。一般来说企业股权激励的方式和企业所处的生命周期和所属的行业有很大关系。处于成长期的企业，企业发展速度快，大部分利润用于再投资，股权激励主要收益来源于股票增值。处于成熟期的企业，企业发展稳定，其市值基本稳定股权激励主要收益来源于利润分红。股权激励的效果也和企业所处的行业有着千丝万缕的联系，根据行业市场容量的不同，股权激励的效果也会不同，相对来说大行业中的小公司效果会比较好，薛博士举了一个LED配件厂的例子，这家位于广东佛山的配件厂处于企业发展的成熟期，在其业务领域占有全世界约40%的份额，即使是全世界约40%的份额年产值也只有8亿，因为市场容量的问题决定其发展一定是会有天花板，如果不进行业务转型，其股票市值增长空间有限，股权激励效果不会太明显。因此，股权激励需结合企业实际发展情况进行。

四、股权激励的前提

由于工资的刚性，单纯以薪酬作为单一的激励手段风险太大，因此股权激励做为一种中长期的激励手段，与薪酬和绩效形成一种互补和替代关系。股权激励是建立在一套完善的人力资源系统基础之上的激励手段。股权的分配是建立在岗位评估基础上，股权的发放及兑现则是建立在绩效考核的基础上。完善企业的人力资源系统是做股权激励的第一步。

五、股权激励中注意的问题 很多企业的股权激励为什么会失败，薛博士通过对股权激励失败的案例分析得出，在股权激励中公司章程的运用起到至关重要的作用，马云仅拥有阿里巴巴不到10%的股份却牢牢着把握着公司的控制权，而黄光裕拥有国美超过33%的股份却差点让国美落入他人手中。为什么会出现这样的现象呢？重点就在于公司章程的运用，股权激励之前在公司章程中做好相应的约定在何种情况下公司有权收回股份，不可能有完美的股权激励方案能规避一切的风险，在谁也无法预料未来会发生什么的情况下，在公司章程中事先做好约定，配合股权激励做为其纠错机制，能有效的控制股权激励中存在的风险。因此在股权激励中需注意以下几个数据，67%——拥有67%以上的股份对公司有着绝对的控股权，51%——拥有51%以上的股份对公司有着表决权，除重大事件外（重大事件表决需超过三分之二的股东同意）。34%——拥有超过34%的股份具有否决权，因此，34%的持股比例是底线，最低不能低于34%的持股比例。

股权激励的目的是为了更好的调动员工的积极性，留住核心员工，因此，股权激励实际是增加员工的跳槽成本，作为一个金手铐去“铐”住员工，对于专用型的人才适合用股权激励，而通用型的人才股权激励的留人效果可能不是特别明显。

员工股权激励 篇6

——把人才挽留到底

股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式的一次深刻变革；股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的人员激励问题提供了一种现实选择和有效途径。

我国企业在进行股权激励试点的过程中，根据我国的国情和企业各自特点，在总结传统激励方式经验的基础之上，对股权激励模式进行了一些有益的探索。股权激励制度主要针对那些所担负的巨大责任、突出贡献以及创造性智力投入的人才而设计，激励强度很大，因而激励对象一般仅限定于公司高层管理人员和技术骨干。股份期权类激励制度主要有股票期权模式、股份期权模式、期股奖励模式、虚拟股票期权模式、年薪奖励转股权模式、股票增值权模式等六种。

股票期权模式（联想集团）

该模式是国际上一种经典期权模式，其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，目前实行的就是股票期权激励模式。

股份期权模式（北开股份）

企业出资者同经营者商定的在任期内由经营者按既定价格获取适当比例的本企业股份，收益延期兑现，并享有相应权利和义务。该模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司５％～２０％股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的１０％以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于１０万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的１～４倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。由于我国绝大多数企业在现行《公司法》框架内不能解决“股票来源”问题，因而该模式实际上是对我国企业量身定制的一种股票期权改造模式。北京市是这种模式的设计和推广者，因而有人称之为北京期权模式。北京期权模式的其中一大特点是推出了“３＋２”收益方式，所谓“３＋２”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。该模式目前已开始在一些效益好、有明显的增长点且增长空间较大的各类企业进行试点。参加试点的企业有：北京市的中关村置业博飞仪器、北开股份、同仁堂通县分公司等１０家公司制企业。

期股奖励模式（湖南电广传媒）

企业从净利润中提取２％作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务

骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。或者根据每年的净资产收益率，从当年未分配利润中提取奖金，按一个合理的股价，折成等值的股权奖励给经营者。任职满两年后，经营者可分期分批申请兑现。该模式的特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。实施这种试点模式的有上海的金陵股份公司、天津的泰达股份有限公司、湖南电广传媒等。

虚拟股票期权模式（上海贝岭股份）

虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，?暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。上市公司——上海贝岭股份有限公司是这种模式的代表。

年薪奖励转股权模式（武汉期权模式）

武汉市国有资产控股公司设计并推出了年薪奖励转股权模式，所以这也被称之为武汉期权模式。武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。现在把风险收入７０％拿出来转化为股票期权（另外３０％以现金形式当年兑付），国资公司按该企业年报公布后一个月的股票平均市价，用该企业法人代表当年风险收入的７０％购入该企业股票，同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需在第二年经对企业的业绩进行评定后按比例逐年返还给企业的经营者，返还后的股票才可以上市流通。该模式本质上也是一种期股奖励模式。

股票增值权模式（兰州三毛派神股份）

通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在末比初的净资产的增值价差。股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。该模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，无需报财政部、证监会等机构的审批，只要经股东大会通过即可实施。具体操作起来方便、快捷。实行这种模式的有：兰州三毛派神股份有限公司。

一般股权激励 篇7

2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之后, 越来越多的上市公司开始依赖股权激励这种激励机制。通过查阅上市公司股权激励计划草案, 我们发现利润指标是大多数行权条件的首选, 但是上市公司的利润指标易被人为操纵 (如阎达五等, 2001) 。这种硬性指标由于达到规定的数值就可以行权, 因此不排除经营者为了自身利益而盲目追求高业绩以达到解锁条件。

以往文献对于股权激励中人为操纵会计信息现象的研究, 大多是基于盈余管理的视角, 胡国强等 (2009) 通过logis-tic回归法研究发现, 有股权激励尤其是基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为, 同时这种盈余操纵行为会导致财务重述, 也就是存在着会计信息有误的现象。该文还发现基于股价的股权激励进行盈余管理行为的可能性高于基于业绩的股权激励计划。而之后也有研究表明股权激励总体上有助于加强股东与经理人之间的协同效应并提高公司业绩, 但也引发了高管的盈余管理行为 (如林大庞等, 2011) 。

近年来实务中出现越来越多的基于业绩的股权激励计划, 但学术界对于这种基于业绩的股权激励, 在其完成解锁条件的过程中, 是否存在人为操纵因素的可能性的证据非常有限。本文通过研究我国上市公司中施行股票期权激励计划的一则案例, 发现基于业绩尤其是基于净利润指标的股权激励计划, 其过高的财务指标会影响企业的健康发展。

一、案例背景

2010年, A股份有限公司成功上市, 在此后的3年时间里, 分别颁布了3次股票期权激励计划。该公司行权条件主要依赖两个指标, 一是净利润增长率, 二是加权平均净资产收益率。而该公司的净利润指标非常之高, 以第二次股权激励计划为例, 其解锁条件要求2012年~2014年相较于2011年的净利润增长率分别不低于200%、360%、500%。该公司频繁地颁布股权激励计划, 又以过高的净利润指标作为行权条件, 在众多上市公司中十分罕见。

虽然该公司在股权激励计划的设计上使用了多种指标, 又从不同维度对公司进行了全面考核, 从而在一定程度上约束了企业的盈余管理行为 (如吕长江等, 2009) , 但该公司2013年及2014 年的净利润环比增长率分别为55.7%、51.6%, 而同年同行业的平均净利润环比增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 在行业成长能力高速下滑的情况下, 该公司盈利能力始终保持稳定且高速增长, 且如此迅猛的发展势头恰巧又是在股权激励计划所覆盖的期间。

综上, 该公司股权激励效果是值得肯定的, 行权条件的设计也有可取之处。但是在行业略微不景气的情况下, 经营者仍达到了解锁条件, 且远远高于行业平均水平, 这不免使我们怀疑, 在过高财务指标的压力下, 经营者是如何达到解锁条件的?公司的健康发展是否会受到影响?

二、基于该公司应收账款相关指标的分析

作为案例分析的基础信息, 表中列示了该公司最近6年的应收账款相关指标 (应收账款、应收账款周转率、应收账款占流动资产比重) 。

有意扩大赊销范围、提前确认销售是上市公司调整利润的一种手段。当企业出现这些现象时, 一方面体现为应收账款周转率的减小, 另一方面体现为应收账款占流动资产比重增加 (如阎达五等, 2001) 。依然以第二次股权激励为例, 行权条件中净利润指标以2011年为基数, 这里我们做一个换算, 在已知2011年净利润及净利润指标的情况下, 可以计算出行权条件中2012年~2014年净利润指标的环比增长率应达到200%、53%、30%。但如前文所述, 该行业2013 年、2014年的平均净利润增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 按照行业目前的发展状况来看, 该公司的净利润指标显然过高, 达到行权条件的可能性非常小。而在2014年, 行业净利润呈现负增长的情况下, 该公司自身在2014年净利润增长率却高达51.6%而达到了行权要求。该年该公司净利润的正向增长似乎与应收账款有着某种联系。由表中数据显示, 应收账款占流动资产比重虽然没有持续增长, 但在2012年至2014年中, 比重从8%增加至26%, 甚至应收账款的绝对额在2014年也达到了177034万元, 增幅较前几年尤为明显。

除此之外, 表中数据显示, 该公司应收账款周转率从2011年的17.29大幅度减小至2014年的4.73, 每年减小的幅度非常明显, 也就是说从2011年开始, 该公司扩大了赊销范围, 进而增加了营业收入。

综上所述, 该公司从2011年开始, 也就是首次股权激励计划覆盖的第一年, 通过对应收账款的控制, 使其相关指标呈现出有利于净利润增长的变化趋势, 这种变化趋势显然是有利于达到其股权激励解锁条件的, 但与行业稍显不景气的发展形势形成了鲜明的对比。

三、结论与建议

基于对该公司应收账款相关指标的分析, 我们认为该公司迫于过高的行权指标压力, 存在为达到解锁条件而有意扩大赊销范围的可能性, 虽然也不排除该公司开拓市场增加销售等因素。也就是说, 该公司经营成果可能并不代表其真实的盈利能力, 投资者对于其发展前景的预测会大打折扣。而盲目增加应收账款还会增加公司的风险, 进而影响企业健康发展, 这显然与股权激励计划的初衷相违背。

因此, 我们建议上市公司制定的股权激励计划行权条件应减少对财务指标的依赖, 且财务指标最好以行业均值为标杆, 结合企业自身的发展趋势来确定, 避免经营者盲目追求业绩。此外, 上市公司应当根据自身经营特点适当引入非财务指标, 从而实现对公司更全面的考核。

参考文献

[1]林大庞, 苏冬蔚.股权激励与公司业绩—基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究, 2011, (11) :162~177.

[2]胡国强, 彭家生.股权激励与财务重述—基于中国A股上市公司的经验研究[J].财经科学, 2009, (11) :39~46.

[3]阎达五, 王建英.上市公司利润操纵行为的财务指标特征研究[J].财务与会计, 2001, (10) :21~24.

股权激励到底是什么？ 篇8

估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。

按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。

但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特发布的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。

作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。

常见的股权激励方式

现股激励

公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。

股票期权

公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。

限制性股票

员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票

公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。

虚拟股权激励

以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。

公司会如何设定股权激励方案？

公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。

尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：

激励对象的范围

股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。

根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。

激励实现的业绩指标

最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。

“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。

以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。

行权价格的确定

根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。

行权或兑现的分期

公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。

当股权激励作为一种福利

公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。

当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。

公司人应该注意

风险问题

股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。

期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。

佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。

话语权有多大

除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。

换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题

对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。

对于通过股权激励已经获得的股票，假如所在公司为上市公司，那么除了设定大股东或主要股东方有优先回购权外，一般不会对你手上的股票采取措施。而对于非上市公司，由于需要对股东集中管理，避免股票转让造成的股权结构不稳定，公司通常会在员工离职时对股票进行回购。