激励管理原则与方法

激励管理原则与方法（通用8篇）

激励管理原则与方法 篇1

论文关键词：人力资源 绩效 激励

论文摘要：人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用，指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用，只有真正运用好激励原则，充分调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展作出贡献。

随着知识经济的来临，人类进入了一个以知识为载体的全新时代。企业、国家间的竞争，已由产品的竞争、资本的竞争发展成为智力资本的竞争，激烈竞争的焦点当然就是智力与知识载体的人。因此，竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具有高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的先机和主动。

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。

一、常用的人力资源管理与开发

1.绩效考核系统。绩效考核是一个先进的管理系统，它提供了一个有效的方法，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具，绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境，令企业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标，该系统可将员工的具体表现记录下来，并与薪酬、福利与奖励结合在一起，鼓励员工发展自我。同时，该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助，它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施，成效是非常明显的。

2.个人能力测评系统。此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断，或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确，会给企业带来很大的损害，也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式，甚至造成矛盾，导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心，不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能，还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境，进行更大范围的全方位测评，具极强的科学性和实效性。因此，个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具，也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备，提供一个完善的帮助。

二、激励原则的运用

在人力资源管理中，激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬，为了舒适的工作环境，也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等，这些都可以通过激励来实现。可见，激励就是激发和鼓励，是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合，从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力，为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲，激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。

1.物质激励与精神激励相结合原则。物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家，温饱问题才基本解决，奔小康正是许多人追求的目标，员工考虑组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放后，我国实施联产承包责任制，珠海市重奖科技有功人员，高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中，我们可以看出，物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”①我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下，人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。例如，举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等，但不能把这些情况看作是普遍的规律。

当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，我国改革开放后有一批富起来的私营企业家，虽然他们所受的教育不多，但他们却创造了大量的财富。物质生活丰富了以后，他们那种需要得到社会承认，要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。有的人渴望成为人大代表，代表人民的利益参政议政，从而实现自己的价值。企业内部也是如此，员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书，让其在重要岗位上担当重任，对其工作和生活给予关心和照顾，这些措施对员工来说都是重要的激励方式。

因此，在实际的管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如在沈阳机床厂，对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种：一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的2~3倍，而且是逐月发放，达到指定任务就可以给予奖励，任务全部完成后还要追加。二是精神激励，主要是厂领导对这些年青人给予充分重视，为他们创造良好的工作条件，促其早日成才。这两种方式相结合取得了很好的效果，厂里新产品开发速度大大加快，并在市场竞争中占有一席之地。

2.正激励与负激励相结合原则。正激励指的是用某种正面的激励手段，例如，认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。

在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此，对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。例如，操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到，学生考试不能作弊等等。在运用负激励的过程中，管理者应该认识到，员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时，一定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己的整体素质。

随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们，需求是人的行为的原动力，是人的积极性的来源，需求的满足既是行为的出发点，又是行为的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标，进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后会产生新的需求，从而导致新的行为。如此周而复始，直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。总之，激励与组织的发展息息相关，没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。因此，企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用，努力运用各种激励手段，调动员工的积极性，充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1.张维迎，李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社，2004

2.孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社，2003

激励管理原则与方法 篇2

人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此, 怎样充分开发人力资源, 是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。

一、常用的人力资源管理与开发

1. 绩效考核系统。

绩效考核是一个先进的管理系统, 它提供了一个有效的方法, 可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略, 并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划, 以制定出部门与个人的工作目标。作为一个有效的沟通工具, 绩效考核系统也为企业创造了健康和透明的沟通环境, 令企业自上而下有一个明确的方向和目标。作为人事决策时重要的参考指标, 该系统可将员工的具体表现记录下来, 并与薪酬、福利与奖励结合在一起, 鼓励员工发展自我。同时, 该系统也为企业制定人力资源发展规划和培训计划提供了可靠依据。这一系统的应用和实施对企业管理和发展有极大的帮助, 它可以为企业决策层提供一个良好的、行之有效的“工具”。笔者所在的大唐太原第二热电厂实业总公司于几年前制定的绩效考核细则已逐步实施, 成效是非常明显的。

2. 个人能力测评系统。

此系统是为企业中层以上管理人员的能力测评及人才储备而设。目前国内企业对个人能力的评估往往是由上司对下属从感性上的判断, 或是通过对具体工作实施后的结果作出判断。这种评估往往并不准确, 会给企业带来很大的损害, 也就是我们所戏称的“交学费”。它常常使对人才的评估工作流于形式, 甚至造成矛盾, 导致人才流失。这是不科学和缺乏理性的。个人能力测评系统则是将被测评者置于测评中心, 不但用科学的方法分析、评估和量化被测评者个人的性格、特点、优势、缺点及潜能, 还要根据被测评者所处的工作特性和工作环境, 进行更大范围的全方位测评, 具极强的科学性和实效性。因此, 个人能力的测评方式可以为人力资源的测评提供一个很好的工具, 也能够为企业各类管理人才的招聘、使用、开发、储备, 提供一个完善的帮助。

二、激励原则的运用

在人力资源管理中, 激励越来越受到企业管理者的重视。员工在企业中努力工作可能是为了丰厚的奖酬, 为了舒适的工作环境, 也可能因为工作具有挑战性、有很多晋升的机会或是可以实现自身的价值等, 这些都可以通过激励来实现。可见, 激励就是激发和鼓励, 是指科学地运用各种激励手段, 使思想政治教育有机结合, 从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性, 鼓励人们发奋努力, 为推动社会主义现代化建设多作贡献。简单地讲, 激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程, 是人们朝向某一选定目标行动的倾向, 将影响职工适应一个组织。

1. 物质激励与精神激励相结合原则。

物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。在我国这样一个发展中国家, 温饱问题才基本解决, 奔小康正是许多人追求的目标, 员工考虑组织给予的物质待遇是十分正常的。改革开放后, 我国实施联产承包责任制, 珠海市重奖科技有功人员, 高校重金引进特聘教授、按不同的岗位给教师不同的年薪等等。从这些社会已经或正在发生的新闻事件中, 我们可以看出, 物质激励是一种很重要的方式。邓小平同志指出:“不重视物质利益对少数先进分子可以, 对广大群众不行。一段时间可以, 长时期不行。革命精神是宝贵的, 没有革命精神, 就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神, 不讲物质利益, 那就是唯心论。” (1) 我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要, 而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下, 人们可以为组织牺牲个人的利益、不计较个人得失。例如, 举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等, 但不能把这些情况看作是普遍的规律。

当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论, 物质是人们较低层次的需要, 当这一层次需要得到满足后, 人们就会重视其他方面的需要, 希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如, 我国改革开放后有一批富起来的私营企业家, 虽然他们所受的教育不多, 但他们却创造了大量的财富。物质生活丰富了以后, 他们那种需要得到社会承认, 要求有一定社会地位的愿望变得日益强烈。有的人渴望成为人大代表, 代表人民的利益参政议政, 从而实现自己的价值。企业内部也是如此, 员工总是有各种各样的精神需求。如公司对员工的公开表扬、授予各种荣誉证书, 让其在重要岗位上担当重任, 对其工作和生活给予关心和照顾, 这些措施对员工来说都是重要的激励方式。

因此, 在实际的管理工作中, 要将物质激励与精神激励有机地结合起来。例如在沈阳机床厂, 对各部门年青人组成的新产品开发团队的激励就包括两种:一是物质金钱激励, 小组成员的奖金是一般员工的2~3倍, 而且是逐月发放, 达到指定任务就可以给予奖励, 任务全部完成后还要追加。二是精神激励, 主要是厂领导对这些年青人给予充分重视, 为他们创造良好的工作条件, 促其早日成才。这两种方式相结合取得了很好的效果, 厂里新产品开发速度大大加快, 并在市场竞争中占有一席之地。

2. 正激励与负激励相结合原则。

正激励指的是用某种正面的激励手段, 例如, 认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境, 以表示对员工的奖励和肯定。而负激励指的是对员工不良的行为或业绩, 采用某种负面的手段。如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等, 以表示对员工的惩罚或批评。

在实际管理工作中, 应该将正激励与负激励相结合, 实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。因此, 对于员工好的工作成绩和行为要及时给予表扬, 使之得到大家的认可, 从而继续发扬下去。对于有破坏性倾向的不良行为, 必须严格按企业的制度进行查处, 避免再次发生, 做到“防患于未然”。例如, 操作人员要严格遵守操作规程、教师上课不能迟到, 学生考试不能作弊等等。在运用负激励的过程中, 管理者应该认识到, 员工的年龄、性别、个性特点、地位、心理需要和承受能力是不同的。当企业有时不得不使用惩罚方式时, 一定要告诉员工事情的原因和真相, 让其心服口服, 还要告诉他应该怎么做, 并将惩罚和二者结合起来。当员工出现有所改进的表现时, 应及时给予肯定, 使好的行为得到巩固。总之, 只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈, 才能使他们不断提高自己的整体素质。

随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升, 人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。管理心理学告诉我们, 需求是人的行为的原动力, 是人的积极性的来源, 需求的满足既是行为的出发点, 又是行为的最终归宿。人们有了需求之后就要选择和寻找满足需求的目标, 进而产生满足需求的行为。人们的需求得到满足后, 紧张和不安就会消除, 即激励状态解除。但随后会产生新的需求, 从而导致新的行为。如此周而复始, 直至生命的终结。这个反复的过程就是激励过程。总之, 激励与组织的发展息息相关, 没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。因此, 企业领导者一定要重视激励在人力资源管理中的作用, 努力运用各种激励手段, 调动员工的积极性, 充分发挥员工的智慧、创造力和主人翁精神, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理。文章介绍了人力资源管理与激励原则的运用, 指出激励在人力资源管理中发挥着无可替代的重要作用, 只有真正运用好激励原则, 充分调动员工的积极性和创造性, 使员工全身心地投入到工作中, 才能为企业的生存和发展作出贡献。

关键词：人力资源,绩效,激励

参考文献

[1].张维迎, 李其.管理与竞争力.世纪出版集团上海人民出版社, 2004

[2].孙健.海尔的人力资源管理.企业管理出版社, 2003

论体育经济与管理的原则与方法 篇3

中图分类号：G812 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2014）09-000-01

摘 要 本文主要简要说明了发展体育经济的重要意义，分析了我国体育经济的发展现状及其中存在的制约体育经济发展的因素，并针对体育经济发展中存在的问题提出来了一些解决方法和管理的原则。

关键词 体育经济 管理

一、前言

体育经济的发展不仅推动了我国精神文明和物质文明的建设发展，而且也带来了巨大的经济效益和社会效益。体虽然体育经济取得了较好的发展，但在其中还存在不少的问题，要想体育经济发展更进一步，分析制约其发展的因素、找出相应有效的解决对策对我国体育经济健康持续的发展是十分有必要的。

二、发展体育经济的意义

首先，发展体育经济可以拉动体育及相关市场消费，它是扩大内需的重要途径，它可以循环促进体育及相关市场消费的不断增长，从而又促进国民经济的增长；其次，发展体育经济可以提供就业岗位、扩大就业范围，在一定程度上可以解决就业难题、缓解社会就业压力；第三，发展体育经济还可以推动下游产业的发展、提高第三产业的增加值，并使我国国民经济中的产业结构不断得到优化，进而促进我国经济的持续健康发展；第四，发展体育经济可以提升国民的身体素质、提高国民的生活水平和生活质量。

三、体育经济发展的现状及其中存在的主要问题

（一）我国体育经济发展现状分析

我国体育经济的发展受经济大环境的影响，我国的体育消费需求和体育投资需求明显不足。我国人口数量与消费数量并不成正比且有效体育消费不足，这严重制约着我国体育经济的增长和发展。

体育经济发展缺乏健全、科学的制度体系。我国体育经济管理借鉴了西方发达国家的管理科学，是在其基础上发展而来的。我国体育经济管理方法执行时间短、管理模式中也存在不少的缺陷。体育经济管理制度体系的不健全、不科学也会导致体育市场的不健全、导致体育投资缺乏热点等一系列的问题，这在很大的程度上制约了我国体育经济的发展。

我国体育经济与国际体育经济相比优势不明显。由于我国体育经济较之西方发达国家而言起步较晚，西方国家许多体育产品都较先占领了国际市场，甚至是在国内市场也占有了不少的份额，我国体育经济发展明显处于劣势。

第三产业发展滞后。由于我国是城乡二元化的经济结构，且农村人口占我国总人口的大半数之多，他们经济基础薄弱，对第三产业的需求有限，这也制约着体育经济的发展。

（二）我国体育经济发展中存在的主要问题

我国体育经济的发展中存在着体育市场定位不准确、服务制度不完善的问题。虽然国家加大了对体育经济发展的投入，但对体育市场的商业开发力度仍然不足，如出现了没有将体育消费向高层次的发展方向引导的体育市场的定位不准确的问题。此外，由于我国体育市场管理经验的不足、相应的理论指导的缺乏和一系列产前、产中、产后的服务措施跟不上，这也较大程度地阻碍了体育经济的发展。

我国体育经济的发展缺乏宏观调控、科学管理和复合型的人才。国内从事体育产品生产、销售的企业有着盲从的倾向，在体育市场上经常会出现众多商家争相销售同种获利较高的产品的现象，这会造成重复建设生产、规划缺乏科学合理性等不良发展现象；同时，在人力资源这一方面，了解体育市场经济结构、了解市场发展规律和发展方向的复合型人才也较为匮乏，这也使得我国体育经济发展呈现始终落后于西方发达国家的局面。

四、发展体育经济的有效策略及管理原则

（一）大力促进体育经济的产业化发展

要推动我国体育经济的发展，就需要大力促进体育经济的产业化发展。促进体育经济的产业化发展一方面要促进传统的体育事业单位向体育产品企业单位的方向转变，另一方面则要以市场化作为促进体育经济向专业化、产业化、特色化方向发展的导向。大力促进我国体育经济的产业化发展具体可以采取以下措施：首先，实行体育品牌经营。我国体育相关企业应在认清国内市场行情的基础上，需要不断对企业产品结构进行调整来满足大众需要，为自己获得市场和发展空间；其次，我国可以利用名人效应，促进我国体育经济的产业化发展。例如，可以利用大型体育赛事，通过一些名人和火热赛事来扩大企业和产品的知名度，为体育品牌获得品牌效应，实现体育经济的产业化发展。

（二）打造复合型体育经营人才队伍

针对我国体育产业管理的复合型人才匮乏的问题，大力打造复合型体育经营人才队伍，加强对他们的培养和教育，从而建立一支集理论知识和技术相结合的复合型人才。在培养这些复合型人才培养的同时，还应适当引进一些先进、合适的复合型人才，他们必须了解体育经济的市场走向、体育经济的运转模式，体育经济的管理原则和手段，为体育经济带来新的经验和活力，从而更好的管理体育经济产业的发展，使我国体育经济在国际竞争中永远立于不败之地。

（三）不断完善体育市场管理体系

对体育经济的科学管理能够弄清其在发展阶段多面临的障碍，一定程度加速体育经济的发展。因此，首先就应不断调整和完善体育市场管理体系，使体育经济的制度和人才在最大限度上发挥作用，实现体育经济的最大效益。在完善体育管理体制的基础上让体育部门和社会中其他部门协调发展，让各部门各自充分发挥最大作用，相得益彰。

五、小结

总而言之，体育经济作为我国国民经济体系中的一个基本组成部分，对我国体育事业的发展有着非常重要的作用。在发展体育经济的同时，必须重视这些问题的解决，切实通过有效的管理原则来合理地管理体育经济，从而促进体育经济的良性发展。

参考文献：

[1] 沈克印.当代中国体育经济伦理的理论与实践研究[D].南京师范大学.2011（3）.

激励管理原则与方法 篇4

一、足疗店员工事激励的心理原则

正确的激励原则，能充分调动足疗店员工的积极性，促使足疗企业目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。

1．了解足疗店员工的心理需求和足疗店员工格类型

激励是为了调动足疗店员工的积极性，满足足疗店员工的正当的、合理的需要，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握足疗店员工的基本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动足疗店员工的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的效果。调查研究的结果表明，我国足疗店员工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。足疗店员工格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种足疗店员工格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。

足疗店员工的不同心理需求和足疗店员工格取向，就产生不同的动机，这就要求管理者采取不同的激励方法。

2．正确地分析足疗店员工的工作动机

足疗店员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于足疗店员工对管理足疗店员工的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，足疗店员工努力工作可能取决于 下列因素：

计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（1）若达到目标，获得奖偿的可能性；（2）外在报酬满足需求的可能性；（3）工作中满足心理需求的可能性；（4）对这些需求的满足所做的评价。

3．满足足疗店员工的外在需求

所有的足疗店员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在的满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受足疗店员工尊重以及个足疗店员工成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：A足疗店员工格特征；B。成就需要；C。经济背景等。

4．注重足疗店员工的同在需求

工作除了有满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重。足疗店员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的足疗店员工，把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。当然足疗店员工以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体足疗店员工民生活水准有关，也与个足疗店员工的经济生活的具体情况和价值观观有关。

5．采取合理的激励措施

激励的效果与激励措施科学合理生活方式有密切关系。激励措施科学合理，足疗店员工的心理接受度大，调动足疗店员工的积极性大。激励措施不合理，足疗店员工会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些足疗店员工的积极性。激励措施合理的重要条件要使足疗店员工心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体足疗店员工的积极性。

6．贯彻岗位责任制

要求足疗店员工各尽其力，各负其责，才能增强工作足疗店员工风吹草动的责任心与事业心，充分调动工作积极性激发他们的工作热情，更好的完成本足疗店员工作，每个足疗店员工竭尽全力做好本足疗店员工作，足疗企业的整体工作就做好了。

7．实行按劳分配

按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大的足疗店员工的积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原则，有利于社会主义物质文明和精神文明建设。

8．重视社会心理

一个足疗企业的足疗店员工的积极性，不仅与足疗店员工的思想觉悟、劳动态度、足疗企业风尚等因素有关而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。因此制定激励措施，不仅要立足足疗企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。

二、足疗店员工事激励的方式

激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。

第一．目标激励

设置适当的目标，激发足疗店员工的动机，达到调动足疗店员工的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足足疗店员工的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使足疗店员工感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使足疗店员工感遥远或渺茫，影响足疗店员工的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使足疗店员工感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。

为发挥目标激励作用，应注意的以下几点：

（1）个足疗店员工目标与足疗企业目标一致，足疗企业的目标与个足疗店员工的目标可能是平衡一致，也可能是发生偏向，如果出现偏向，就不利于调动个足疗店员工的积极性，不利于足疗企业目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即足疗企业目标向量与个足疗店员工的目标向量间的夹角最小，这样将使个足疗店员工的行为朝向足疗企业的目标，在个足疗店员工间产生较强的心理内聚力，共同为完成足疗企业目标而奋斗。

（2）设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发足疗店员工的积极性性。

（3）目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着”的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。（4）目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。

（5）目标的时间上，既有近期目标，又要有无期目标。只有无期目标，易使足疗店员工产生渺茫感，只有近期目标，则使足疗店员工目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。2．奖勤激励

奖勤激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对足疗店员工的某种行为给予肯定或表扬，使足疗店员工保持这种行为，奖励得当，能进一步调动足疗店员工的积极性。惩罚是对足疗店员工的某种各为予以否定或批评，使足疗店员工消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除足疗店员工的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段，奖励是对足疗店员工行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对足疗店员工的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是足疗店员工的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是足疗店员工的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。

奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。

惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点：

（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否则易产生对立情绪。（2）惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救足疗店员工的目的。（3）要掌握惩罚的时机，及时处理。（4）惩罚时要考虑原因与动机。

（5）对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。

3．考评激励

考评，是指各级足疗企业对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比，及时指出足疗店员工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发足疗店员工的积极性、主动性和创造性。随着现代足疗店员工事制度的因素，考评激励越来越成为足疗店员工科普遍采用的一种激励方式。

从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用：

（1）导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导足疗店员工的行为向某一方向发展。如“高考”作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。（2）反馈调节作用。考评激励的一个重要手段，就是促使反馈调节，让足疗店员工知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，足疗店员工会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为“负强化”。

为了让“考评激励”，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。

4．竞赛与评比的激励

竞赛在足疗企业内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动足疗店员工的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：

（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

（2）竞赛与评比能增强足疗企业成员心理内聚力，明确足疗企业与个足疗店员工的目标，激发足疗店员工的积极性，提高工作效率。

（3）竞赛与评比能增强足疗店员工的智力效应，促使足疗店员工的感知敏锐准确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。

（4）竞赛能调动足疗店员工的非智力因素，并能促进足疗企业成员劳动积极性的提高。（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强足疗企业荣誉感。

5．领导行为激励

领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。

领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。

6．尊重和翔激励

领导对下属的尊重和翔是一种有力的激励手段，从尊重足疗店员工的劳动成果到尊重足疗店员工的足疗店员工格；从关怀下属的政治进步到帮助解决 工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高足疗店员工的主足疗店员工翁感，责任心，充分挖掘足疗店员工群中蕴藏的积极性，密切干群关系。

7．榜样的激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己，以及对先进足疗店员工、一般足疗店员工、后进足疗店员工都有激励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般足疗店员工有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意的是：

（1）实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发足疗店员工产生学习榜样的动机。（2）引导足疗店员工正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

第二目标激励

目标是行动所要得到的预期结果，是满足足疗店员工的需要的对象。目标同需要一起调节着足疗店员工的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发足疗店员工的动机，调动足疗店员工的积极性。

1、目标的激励作用

足疗店员工的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果而言，而有目的性的行为，才可取得最大最满意的成果。任何行为都是为了达到某个目标的。目标是一种外在的对象。它既可以是物质的，也可以是精神的或理想的对象。目标又可分为个足疗店员工目标和足疗企业目标。目标是一种刺激是满足足疗店员工的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发足疗店员工的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。目标作为诱因对足疗店员工的积极性起着强烈的激励作用。

在现代足疗店员工事管理中，我们能通过目标的设置来激发动机，指导行为，使个足疗店员工的需要与足疗企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。

2、目标与动机的关系

目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。

足疗店员工行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。能引起足疗店员工去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或意志，称为这种活动的动机。这种动机是由足疗店员工的南要所引起的内在驱动力，是足疗店员工的活动的推动者，对足疗店员工的活动起着激励作用，并把足疗店员工的活动引向一定的，满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动足疗店员工去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对足疗店员工的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个足疗店员工的行为趋向预定的目标。

3、目标的期望与抱负水平

从心理学角度分析，足疗店员工对目标的期望就是足疗店员工所追求的目标的性质；而足疗店员工对目标的抱负水平即是目标的高低。

（1）．目标的期望

我们做工作期望得到报酬，各足疗店员工的理想不同，所期望得到不同的报酬才感到满足。同时，不同民族、不同文化背景的足疗店员工对目标就可能有完全不同的观点，对所指目标的性质也完全有着根本不同的理解。因此，一个足疗店员工的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的，但是不同的足疗店员工所期望的目标的性质是不同的。一个足疗店员工通过努力可以取得某种成就，根据这些成就可取得报酬，但报酬分为两种，一种是物质的，另一种是精神的。不同的足疗店员工需要的报酬是不同的。有些足疗店员工“一切向钱看”，有的足疗店员工更重视精神上的报酬，即劳动成果得到足疗企业和社会的承认。对于个足疗店员工的目标给予认可后，其目标有了结果，而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。

从心理学上分析，取得结果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极的情绪反庆，而激励个足疗店员工持续不断的，以更高的热情进行工作，其结果形成一个正反馈的链锁反应，产生性循环，使两终端互为能量补充。

应该注意的是，期望不仅与个足疗店员工因素有关，而且也会受到社会因素的影响。一个足疗店员工对他的报酬不能脱离当时的生产水平与周围同事的水平，也就是说，足疗店员工对报酬的期望不完全决定于他的个性，同时更受到社会的制约。

（2）．目标的抱负水平

一个足疗店员工对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个足疗店员工从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了足疗店员工的行为要达到什么程度。目标又分为现实目标和理想目标两种，现实目标即为可能达到的目标，理想目标即为最高目标。一个足疗店员工的抱负水平的高低取决于个足疗店员工因素和社会因素（外部条件）两个方面。

足疗店员工因素主要包括个足疗店员工的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，个体差异等。

社会因素主要包括社会和足疗企业的影响，角色的影响，对指标提法的影响等。

第三、奖励激励

奖励是对足疗店员工的某种良好行为的一种积极肯定，使足疗店员工保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对足疗店员工的行为的一种正强化。奖励作为激励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动足疗店员工的积极性，激发足疗店员工自我完善的积极性。奖励包括物质的，也包括精神的，有时物质和精神两者合一的。

一、奖励激励的广义和作用

物质奖励，能够满足足疗店员工的生理需要的奖励，包括奖金、奖品等。精神奖励，则能够满足足疗店员工的心理需要。包括奖章、奖状、嘉奖等。

１．物质奖励的心理学意义

（１）物质需要是足疗店员工的基础需要，衣食、隹、行等条件的改善，对调动足疗店员工的积极性有着重要意义。（２）强化按劳分配的观点。

（３）榜样作用，奖励先进，实际上是树立了榜样。

２．精神奖励的心理学意义

（１）满足足疗店员工的精神需要，在物质需要获得满足时，精神需要则往往成为某些足疗店员工的主导需要。

（２）精神奖励能激发足疗店员工的荣誉感。

（３）精神奖励能激发足疗店员工的进取心、责任感和事业心。从心理学的意义上讲，奖励对每个足疗店员工都能引起愉快的感受，任何足疗店员工都希望得到他足疗店员工或社会的赞赏，这是一种普遍的心理状态，它已成为足疗店员工的足疗店员工格特征之一。

３．奖励的主要作用

（１）奖励作为一种对足疗店员工行为的评价，在行为前它具有前馈作用，即提示和引导足疗店员工行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓励足疗店员工保持和发展这种行为，促使更加进步。

（２）奖励还是一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。

二、奖励激励的心理学原则

１．物质奖励与精神奖励相结合 对于调动足疗店员工的积极性来说，物质、精神奖励都是不可缺少的。一般以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独使用，效果往往不高，因为它不能同时满足足疗店员工闪的生理需要与心理。

2．创造良好的奖励的心理气氛

奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被交通警者产生荣誉感、责任感、进取心，并且会对被奖励者产生心理压力，更好地调动智力效应与非智力效应。３．奖励程度要与贡献程度相当

这是奖励的一个重要心理学原则。体现了奖励以贡献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发足疗店员工闪的积极性与创造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会创造更多的财富。

４．奖励要考虑个体需要的差异 同样的奖励，形式不同，激励的心理效应不同。或者同样的奖励内容或形式，对不同的足疗店员工，或者一个足疗店员工的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会直到较好的效果。

激励管理原则与方法 篇5

引言：

在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，特别是网游行业这种对技术人员要求较高的企业中，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，人才激励制度的欠缺和落后使得网游行业企业随时都可能失去自身的核心人才，那么建立完善且多渠道的人才激励制度就显得必不可少了。网游行业企业该如何在通过完善自身人力资源管理体系的基础之上来激励公司的人才，是每一个网游行业企业管理人员亟待解决的问题。人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某网游行业企业完善自身人力资源管理体系，并多渠道进行人才激励的案例项目纪实。

【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。

——某网游企业人力资源总监

【客户行业】网游行业

【问题类型】人才保留

【客户背景及现状分析】

A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。公司现在的组织架构相对简单。董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。

随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。

据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。公司领导表示，希望能够搭建起人力资源管理的体系，同时能够吸引和留住人才，在“人”的竞争中脱颖而出。

【华恒智信问题分析】

经过对B公司情况的详细了解和分析，华恒智信专家团队发现在A公司的人力资源管理中存在以下两方面的问题：

1、公司管理层以技术人员为主，缺乏专业管理经验，人力资源体系缺失。

从公司目前的情况来看，公司领导层技术背景浓厚，缺乏专业的管理经验。网络游戏行业是典型的技术密集型行业，在企业的初创期，这些技术性人才为企业在业务上的冲刺贡献了力量，做出了贡献，但是随着企业的发展，逐渐走向成熟期时，领导层缺少专业管理经验，人力资源体系缺失的问题就逐渐暴露出来了，并将会制约到企业的进一步发展，这个时候寻求专业的管理咨询团队进行诊断是十分有必要的。

2、没有建立起一套适应行业特点和公司自身特点的选育用留机制。

网络游戏行业是典型的技术密集型行业，人才是企业生存发展最重要的基石，所以人才的供给、稳定及提升成了人资工作的重头戏。目前，国内游戏产业的发展相对滞后，特别是在人才的培养上滞后。为了保证企业的有效发展，一些大的有经济实力的公司，不惜大打人才战，为了能够找到、留住优秀的人才，不断提高薪资水平。像A公司这样刚刚走出初创期，实力相对较弱的公司做起来就尤为被动，因此，必须要从该公司自身的特点出发建立起相应的人才选育用留机制，确保公司发展过程中人才不掉队。

3、激励手段单一，激励有效性差。

网游行业员工多属于知识型员工，其自主性强、有较高的自我价值实现价值和相对较为强烈的成就感，因此，对知识型员工的激励需要结合知识型员工的特点实施有效的激励手段。目前，该公司主要还是以“薪酬”为主要激励手段，欠缺晋升、培训等其他激励方式，激励有效性不高。

【华恒智信解决方案】

针对A公司人力资源体系缺失、技术中层短缺、员工流失率高的问题，华恒智信顾问专家团队认为可以从以下几个方面入手来解决问题：

1、构建完善的企业人力资源体系。

企业在不同的发展阶段所面对的工作重点是不一样的。在企业的初创期，依赖一批有技术优势有热情有干劲的核心人员研发出具有竞争力的产品，拓展业务

渠道，初步建立起企业的盈利模式。但企业逐步走出初创期时，以前所忽视的一些问题就会暴露出来，如企业的人力资源体系问题。人力资源体系的缺失，会阻碍企业的进一步发展，因此，在不同的阶段企业需要调整自身工作的重点，通过制度、机制的建设，一方面将企业自身发展过程中的好经验固化下来，另一方面通过科学专业化的设计将外部的优秀经验引入企业。

2、完善企业人才结构，重视后备人才发掘，构建企业的人才库。

网络游戏行业人才供给难度较大，同时游戏企业的考核基本上是基于项目制设计的考核，在运作上带有一定的短期倾向，这都给企业的人力资源管理带来了困难。企业一方面应努力寻找外源，对基层员工的需求可以通过与各类院校定制培养，同时联系劳务市场，形成长期合作关系；另一方面，对于技术中层，应多渠道收集相关人才信息，维持良好关系，在急需的时候确保补充及时，同时，应重视后备人才发掘并投入资源予以培养，可以任用年轻员工担任关键岗位，在实践中培养出自己的技术队伍，构建起企业的人才库。

3、多种激励方式设计留住员工

激励管理原则与方法 篇6

——案例分析

指导老师：张明洲

班级：连锁经营管理091

1组员：李铃兰 12号黄金萍 15号

刘媛青 24号苏荣楷 16号

刘仁文 29号陈贵雄 33号

2011年6月1日星期三

案例分析——成功源于科学的激励方法

思考题

请结合有关激励理论，试分析巴斯夫公司的5项激励原则所起的作用。

分析

本案例中主要体现的是内容型激励理论，内容型激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱尔的成就需要理论、赫茨伯格的双因素理论。本案例主要从两个理论来分析，马斯洛的需要层次理论和奥尔德佛的ERG理论。

（1）从巴斯夫公司的第一个原则来看，主要体现了马斯

洛需要层次理论的尊重需要和奥尔德佛的ERG理论的相互关系的需要，巴夫斯公司采取的4种方法使

每一位员工的人格受到尊重，从而激发其内心的感

激之情。

（2）第二个原则，论功行赏也是体现了马斯洛需要层次

理论的尊重需要和奥尔德佛的ERG理论的相互关系的需要，通常关注尊重需要的管理者通过公开奖励

以承认其工作业绩等方式来激励员工。巴斯夫公司

认为，一个公平的薪酬制度是高度激励职工的先决

条件，工作表现好，报酬就、也就越高。除此之外，还根据员工表现提供不同福利。通过这种方式能调

动员工工作的参与性与积极性，激发了员工的工作

热情，这不仅达到了物质激励，而且使员工无形中

增添了金钱无法替代的精神力量。

（3）第三个原则体现了马斯洛的需要层次理论的自我实

现需要和奥尔德佛的ERG理论的成长发展的需要。

巴斯夫公司通过提供广泛的训练计划和升职的可能

途径的资料让员工在事业上有所成就，不断发展、完善自己，使员工增强自我激励能力，对公司产生

信任感，从而增强整个团队的企业凝聚力和向心力。

（4）第四个原则主要体现马斯洛的需要层次理论的安全

需要和奥尔德佛的ERG理论的生存需要。以不断改

善工作环境和安全条件，使员工每天都能有好的心

情，使员工有一种安全感，这样员工才会认真的投

入工作，把每件事做好。

（5）第五项原则体现了马斯洛的需要层次理论的尊重需

要和奥尔德佛的ERG理论的相互关系的需要。巴斯

夫公司实行抱合作态度的领导方法，使员工更积极

地投入工作和参与决策，从而达到更高生产率，激

刍议课堂纪律管理的原则与方法 篇7

课堂纪律在保证教学秩序的正常进行、教学目标的实现、课堂教学效率的提高以及学生良好的行为习惯的培养等方面具有非常重大的意义。可是, 目前, 课堂纪律的管理现状确实令人担忧。

张宝明和张智根据调查认为, 教师在应对学生的课堂问题行为时存在严重问题, 表现为: (1) 在言语上, 有些教师不顾事实和学生的心理感受, 常侮辱、讽刺、挖苦、奚落、嘲笑或辱骂学生; (2) 在行为上, 特别是在处理违纪学生或差生时, 表现得简单、粗暴, 甚至攻击、体罚学生。[1]而另一项对学生的调查“教师处理课堂问题行为时常采取的方法”则显示, 有10.4%的学生选择“强行制止”, 49%的学生选择“停课说教”, 15%的学生选择“视而不见”, 25.6%的学生选择“课后处理”。[2]显然, 如何理解课堂纪律的涵义, 如何进行分类和归因, 进而确立解决问题的原则和方法, 已成为当前刻不容缓的课题。

二、课堂纪律的含义

关于纪律的基本含义, 研究者们历来就有“他律”和“自律”之争。

罗素强调“自律”, 反对外在的纪律, 认为那只是对人的压制, 真正有利于人的自由的是内部的纪律。[3]同样, 我国的林天伦在对比中美英三国纪律处分制度时, 提出借鉴国外的“正当程序原则和理性人原则”, “增强学生和家长的参与度”;[4]而王雪梅在分析意大利教育家蒙台梭利的纪律教育时, 也指出“建立积极的纪律、在纪律教育中慎用奖励和惩罚”。[5]

而康德首次使用了“他律”这一术语, 认为“他律”是从不依赖于主体意志的外在原因 (如上帝意志、社会法规、先天感觉等) 中引申出道德原则。[6]同样, 苏联教育家马卡连柯也强调“严格的纪律并运用适当的惩罚”[7]。国内大多数的研究者也倾向于认为, 纪律是外在的一种约束力, 如刘克、叶平枝、文芳玲、程尚荣、余跃进等。

其实, 早在19世纪, 法国的爱弥尔·涂尔干 (Durkheim) 就提出道德教育是由纪律精神、对社会或群体的依恋以及道德的自主三大要素组成的, 从而提出了“他律”和“自律”的结合问题。[8]我国的苏丹兰 (1997) 也认为, 纪律有三种基本涵义:1.纪律是指惩罚;2.纪律是指通过施加外来约束达到纠正行为目的的手段;3.纪律是指对自身行为起作用的内在约束力。[9]这就把纪律的外在约束和内在约束统一了起来。

与“纪律”一样, “课堂纪律”也引起了研究者的广泛关注。中国大百科全书 (1985) 将其定义为“发生在课堂教学过程中的一种行为, 所谓课堂教学过程是指学生在教师有目的、有计划地指导下, 积极主动地掌握系统的文化科学基础知识和基本技能, 发展能力, 增强体质, 并形成一定的思想品德的过程”[10]。而张光宇认为, 课堂纪律是“有序的学习环境”, 其着眼点是让学生进行“有效的学习”。[11]

在课堂纪律的教育方面, 王丽琴认为, 可以从“课堂纪律”走向“教学秩序”。据此, 王丽琴认为, 可以把对教学新秩序的评价重点放在课堂的参与度与互动面上, 而非课堂纪律状况。[12]这一观点, 脱离了课堂纪律内涵的束缚, 试图从纪律的目的和有效性来探讨。

综上所述, 在纪律和纪律教育的涵义方面, 研究者们存在不同意见, 在“自律”与“他律”、“内在”和“外在”的角度上有不同看法。当然, 也有不少国内外研究者采取折中主义, 将二者结合起来。不管如何界定, 我们对于课堂纪律的理解不外乎以下几点:第一, 课堂纪律的制订是为了保证教学秩序的正常进行, 为实现教学目标服务;第二, 课堂纪律需要一定的外力约束;第三, 课堂纪律需要内在的认同来取得良好的效果。

三、课堂纪律的分类

对课堂纪律进行科学合理的分类, 有利于找出违纪行为背后的深层次原因, 进而根据其成因, 提出行之有效的解决办法。

波里奇根据行为后果的严重程度将学校纪律问题分为轻度、中度和重度三个级别。[13]我国的张大均、郭成也倾向于按照问题行为的严重程度进行分类, 他们认为, 外向攻击型问题行为扰乱课堂教学秩序, 具有捣乱性和破坏性, 易于引起重视;而退缩型问题行为主要以消极、服从、依赖的形式表现出来, 对集体和课堂纪律的干扰性不明显。[14]

此外, 波顿将学生的课堂的不良行为分为个体水平和集体水平两类;威克曼把破坏课堂秩序、不守纪律和不道德的行为归纳为扰乱性问题行为, 把退缩、神经过敏等方面的行为归纳为心理问题行为。奎伊把问题行为分成人格型、行为型和情绪型三种类型。布罗菲等提出把课堂问题行为分为属于教师的问题、属于学生的问题和师生共有的问题。[15]

我国有学者将课堂问题行为分为以下六种:一是隐蔽性违纪行为;二是轻度矛盾冲突;三是不遵守作息制度, 如迟到、早退, 随意离开课堂等;四是不服从教师;五是扰乱性行为;六是恶作剧。[16]

由此可见, 中外研究者对于课堂纪律的分类是基于不同角度、不同程度、不同影响和不同表现来进行的。这些分类方法, 对于考察违纪行为背后的原因提供了方向性的指导。

四、违反课堂纪律的原因

导致课堂违反纪律的原因很复杂, 中外研究者通过调查和访谈, 已经取得了一些研究成果。马龙和利科特通过对美国肯塔基州2000名教师的调查, 认为学生违反纪律行为的主要原因是:缺乏社会技能训练 (93%) 、家庭生活贫困 (93%) 、课堂的乏味 (90%) 、高师生比 (87%) 、在维持纪律时缺乏行政支持 (87%) 、规范不清楚 (85%) 、处理捣乱行为时教师的行为缺乏连续性 (79%) 。[13]伊文思在分析了大量的相关研究后指出, 学生的不良行为是生理因素、物理因素和心理社会因素综合影响的结果。[13]

孙璐、叶珊等, 学生认知能力发展失衡, 情感缺失, 对规则、纪律的“限度检测”, 学生的人格因素等是产生学生课堂问题行为的心理原因。[17]

可见, 虽然违反课堂纪律的原因错综复杂, 但还是有章可循的。我们可以按照学生个人方面 (包括生理因素和心理因素等) 、学校方面 (包括教师、教学环境和管理环境等) 、家庭方面 (包括经济状况和家庭成员关系等) 以及社会方面 (包括社会风气和媒体舆论等) 进行调查、分析和研究, 找出违纪行为背后的具体原因, 进而形成相应的管理原则, 提出解决问题的具体办法。

五、课堂纪律管理的原则

根据课堂纪律的分类及其成因分析, 课堂纪律管理应遵循预防性、合作性、及时性、最少干预性、适度性和渐进性等原则。

(一) 预防性原则

教师的监控和关注, 能够有效地预防课堂违纪行为的发生。正如库宁 (Kounin) 所指出的:通过“与学生同在”, 监控课堂, 给学生适度挑战, 从而吸引学生的注意力。[13]

(二) 合作性原则

魏亚琴认为, 应该建立合作性的纪律管理, 通过师生对话进行民主决策, 进而通过学生、教师和家长的共同监督来实施行为规范。[18]教师个人的孤军作战毕竟影响力有限, 所以应该吸引和调动相关教师、学生、学生干部和家长的参与, 形成协同效应。

(三) 及时性原则

在教学过程中, 一旦发现违纪行为, 教师必须果断地做出正确的分析与处理, 并按情况采取提示、暗示、制止, 甚至处罚, 不可姑息纵容。据研究发现, 教师采用“不干涉、不指出”的方式, 一般不能改变学生的不良行为。[19]

(四) 最少干预性原则

尽量不要中断教学的正常进行, 更不能频繁地中断教学来处理不遵守纪律的行为。马慧认为, 无关紧要的违纪行为可以适度容忍, 必须干预纠正的行为, 则用最简短的干预纠正学生的行为, 尽量避免打断上课过程。[20]

(五) 适度性原则

批评的方式和严厉程度要适度, 一般应把握“严格但不严厉”的原则。不要让学生当众出丑, 尤其是高年级的学生, 更不要体罚学生。

(六) 渐进性原则

课堂纪律习惯的养成要通过逐渐的、柔和的、小步勤挪式的教育、管理和感化, 不能期望立竿见影、一蹴而就。要强化连续性, 自始至终, 统一要求。

六、课堂纪律管理的方法

关于课堂纪律管理, 常用的矫正方法有行为矫正和认知矫正两种。前者侧重于解决比较简单的问题行为, 具体方法有奖励、惩罚、负强化等;而后者侧重于心理指导, 调整学生的自我意识。[14]

刘丽群认为, 教师应对学生课堂问题行为的方式可归纳为三类: (1) 强制性方法, 包括命令、监视和惩罚; (2) 温和性方法, 包括回避、暗示和明示; (3) 和解性方法, 包括教师的退让、放松和认同学生的文化。[21]

具体来说, 根据课堂纪律产生的原因和管理课堂纪律的原则, 针对不同的学生群体或个体, 可以选用不同的方法。

(一) 忙碌法

“无事”才会“生非”。课堂上不遵守纪律的行为主要出现在学生互相干扰或等待练习时间过长的时候。所以要让学生忙起来, 动手记笔记, 动脑考虑问题, 动嘴回答问题。通过严密课堂的组织, 提高授课和练习的密度, 进而减少违纪行为的发生。同时, 课堂上的收发材料、收发作业等教学环节和各项活动之间的起承转合都要做到无缝对接, 尽量减少学生的等待时间。

(二) 空间法

教师讲课不要局限在讲台上或电脑后, 而要走到学生中间, 从而缩小学生和教师的空间距离;同时, 将上课时喜欢闲聊或做小动作的同学隔开, 增大学生同玩伴之间的空间距离。通过“离老师近些, 离玩伴远些”的办法, 帮助学生靠近学习, 远离违纪。

(三) 契约法

与学生制订契约, 师生 (甚至包括家长) 共同遵守和执行。在新学期伊始, 教师可以和全班同学一起制订一学期的课堂秩序。比如:迟到几分钟, 罚站几分钟;忘记带作业、笔记、练习本, 平时成绩扣1分;课堂讲话、做小动作、玩手机、大笑不止, 各扣1分;等等。因为规则是大家一起制订的, 接受处罚是违反纪律的自然后果, 其中并不涉及道德评价的问题, 再加上全班同学的舆论压力, 契约的执行和纪律的维护成为一件自然的事情。

(四) 协同法

各科教师要协同一致, 统一要求, 形成一种齐抓共管的气氛, 让学生觉得课堂纪律要求是大家都认同的, 而不是某个教师主观的要求或个人的行为, 从而增强纪律要求的公信力。

(五) 兴趣法

教师要不断提高自己在思想、业务等方面的素质, 热爱学生, 同时正确处理好师生关系, 用自己丰富的专业知识和教学技巧, 以及高尚的道德情操去教育和感染学生。同时课堂要轻松活泼、生动有趣, 吸引学生的兴趣, 授课过程要一张一弛, 减少学生的疲劳感。学生被教师的课堂和人格魅力所吸引, 自然不会违反课堂纪律了。

(六) 关注法

教师要表现出对每一个学生的关注, 事实上有些学生的违纪行为就是为了博取教师的注意。所以, 在每一个授课细节上, 教师都要努力做到关注每一个学生, 记住每个学生的名字, 不但了解学生的学习和思想情况, 还要了解他们的经济状况和家庭情况。

(七) 天性法

对于特殊群体的学生, 例如小学生, 可以顺应他们的活泼好动的天性, 将学习内容和他们的兴趣爱好有机结合起来, 让他们在玩玩闹闹、唱唱跳跳、比比练练中, 不知不觉地把学习任务完成。而对于高年级的学生, 可以适应他们成人化的要求, 给他们提供发表个人意见的平台, 如多进行演讲、讨论和辩论活动, 同时尊重他们的观点, 和他们平等地探讨他们感兴趣的话题。

(八) 奖励法

俗话说:“罚其十, 不如奖其一。”表扬、鼓励和奖励课堂上积极的行为, 可以使学生产生纪律需求, 从而把外在的纪律要求, 转变为学生内在的纪律需求。比如教师可以将表现好的小学生评为“纪律标兵”, 或者在授课的言谈举止中及时对学生积极的课堂行为进行表扬, 从而强化学生的纪律观念。

(九) 印象法

学生都非常重视自己在老师眼中的印象。即使是调皮捣蛋的学生也很重视老师对自己的印象。所以, 教师在批评学生时不要带厌恶的表情, 不要使自己的情感过于偏激, 以免挫伤学生的自尊心。学生为了维护自己在老师心中的良好印象, 自然会对自己的课堂行为进行一定的约束。相反, 如果学生认为老师对自己非常厌恶, 就可能会产生“破罐子破摔”的心理, 甚至会产生可怕的逆反心理。

(十) 尊重法

激励管理原则与方法 篇8

以下是实施KM(知识管理)激励机制的指导性原则：

1．尽早启动。在KM(知识管理)实施初期就应该将激励机制纳入进来，避免员工觉得奖励是后期附加的。

2．项目的合适人选。需要成立一个跨职能的附属团队来制定符合企业文化的激励方案。

3．协调利益。确保高层领导、人力资源及相关职能部门共同参与激励机制的讨论，不能超越企业允许的边界。

4．系统支撑。确保提供的技术平台可以满足员工在系统内准确获取知识、实现活动的目标。对于那些越来越多依赖Web2.0和社交平台实现知识共享和虚拟协作的企业，上述工作将充满挑战。

5．充分发挥奖励的时效性。建立适当的时间表，确保奖励和表彰计划在恰当的时间发挥功效。很多组织在项目实施初期就发放奖励，激励员工在新工具和流程上大胆创新。

6．沟通。在相关的培训中加入激励和表彰的内容，让员工充分了解自己可以得到什么。如果业务单位、职能、职责或者地域的差异而使得奖励有所区别，那么一开始就应该清晰界定。

7．问责制度。指定一个人或者一个团队管理、裁定和颁发奖励。

8．确保奖励的一致性、实用性。创建一个连贯的体系，将有益的行为固化为企业文化的一部分。并不是企业内所有奖励都必须是一样的，但是必须要能够在企业允许范围内进行协调和评估。奖励协作的目的是在不干扰或违背现有奖励政策的基础上积极推动有益的行为。

标准化的奖励有它的好处，但要注意确保奖励机制的灵活性。对此，我们有以下两种途径：第一，是在企业范围内，设置较为宽松的指导原则。为了实现这个目的，企业需要建立一个跨职能的知识管理小组，代表业务单位、人力资源及企业发展部门。这个小组主要负责提出广泛的建议，并使这些建议让不同的职能和业务单位理解以及采纳。这个小组还需要解决“是否将员工的知识管理纳入正式的业绩评价体系”这个问题。第二，就是让各部门或者业务单位建立自己的方案。这种方案会在一定程度上牺牲标准化，核心小组成员与各业务单位需要探讨适用自己的激励和表彰机制。

另外需要考虑的是如何随着知识管理的实施进程，不断调整和优化奖励和表彰机制。在早期阶段，重心是采纳和变更管理方式，在此期间，有益行为的奖励机制可以帮助吸纳和建立新的模式。然而，伴随知识管理的制度化，奖励将成为工作流程的一部分，员工也开始理解、适应在日常工作中的协作效应。这一点，可以解释为奖励由行动导向变为成果导向。也可以将知识管理纳入更为广泛的表彰机制，如职业生涯规划、绩效考核、企业级奖励。

如果你想获取更多关于知识管理激励机制，可以阅读APQC的白皮书《奖励和认可合作》，附录《最佳实践组织的激励和认可合作》中收集了八个最佳实践的案例，本文也包含在里面。

关于APQC（请美编放在脚注处）

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