激励员工语句（精选12篇）
1、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
2、人格的完善是本，财富的确立是末。
3、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
4、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。
5、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
6、使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
7、我要把每一天的奋斗，就像冲洗高山的雨滴，侵吞猛虎的蚂蚁，普照大地的星辰我相信，滴水穿石的道理，我相信古老成功的法则，每失败一次，就等于走向成功一次这一次的拒绝，就是下一次的成功成功是因为态度，失败也是因为态度不是不可能，只是暂时还没有找到方法。
8、含泪播种的人一定能含笑收获。
9、两粒种子，一片森林。
10、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
11、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。
12、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
13、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
14、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能。
15、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
16、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。
17、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
18、苦想没盼头，苦干有奔头。
19、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
20、生命对某些人来说是美丽的，这些人的`一生都为某个目标而奋斗。
21、回避现实的人，未来将更不理想。
22、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹。
23、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
24、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
25、相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。
26、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
27、绊脚石乃是进身之阶。
28、网络事业创造了富裕，又延续了平等。
29、成功属于永远不放弃的人。
30、竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。（戏从对手来。）
31、成功决不容易，还要加倍努力！
32、蚁穴虽小，溃之千里。
33、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！
34、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
35、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。
36、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
37、想法决定行动，行动决定结果。
38、失败铺垫出来成功之路！
39、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
40、自古成功在尝试。
41、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
42、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
43、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。
44、赚钱靠大家，幸福你我他。
45、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
46、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。
47、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！
48、除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！
49、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。
50、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力！
51、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
52、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
53、不要轻言放弃，否则对不起自己！
54、不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。
55、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
56、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
57、别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。
58、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
59、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
60、世界会向那些有目标和远见的人让路。
61、做对的事情比把事情做对重要。
62、不要等待机会，而要创造机会。
63、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
64、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。
65、夫妇一条心，泥土变黄金。
66、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
67、只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
68、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。
69、众志成城，飞越颠峰。
70、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
71、如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。
72、任何希望成功的人必须有永不言败的决心，并找到战胜失败、继续前进的法宝。不然，失败必然导致失望，而失望就会使人一蹶不振。如果你不承认失败，只是认为是人生一时的挫折，那你就会有成功的一天。
73、脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹。
74、天生我材必有用，千金散尽还复来。
75、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
76、不是境况造就人，而是人造就境况。
77、销售是从被别人拒绝开始的。
78、烦恼是短暂的，快乐却是永远的！一个微笑，将瞬间改变一切！看着前方，美好的未来在向你招手！
79、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
一、原因分析
1. 如果一个企业没有激励机制, 企业将成为一滩死水。
在没有任何激励因素的条件下, 员工的工作积极性将逐渐下降。最后, 到某个状态下基本平衡, 平衡点则由环境及员工的心态决定。
2. 激励方式的单一化。
人是一种很复杂的东西, 要让他们努力工作, 需要你施展更细微的手段。一次性的激励是偶然性质, 按照斯金纳的理论, 多次的操作性条件反射才形成强化作用。
3. 激励间隙太长。
单一的激励是分析多次激励的基础, 有效的激励要求在员工积极性回归无激励时之前, 进行下一次的激励, 激励形式应多样, 激励手段要经常变换, 这样才是有效的强化。
二、激励员工的重要性
1. 有利于提高员工的工作绩效。
正确的激励是人力资源管理的关键之所在, 正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力, 提高员工的工作绩效。
2. 有利于员工素质的提高。
从人的素质构成来看, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。
3. 能够加强一个组织的凝聚力。
激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。
三、激励员工的原则
1. 员工激励必须考虑员工需求。
激励必须要考虑人的需求, 别人需要什么, 我们就给予什么激励。员工激励, 必须要考虑员工各种的需求, 并有针对性地给予激励。
2. 激励要奖惩适度。
奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪;奖励过轻会起不到激励效果。惩罚过重会让员工感到不公, 或者失去对公司的认同;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性。
3. 激励要有公平性。
公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励。
四、员工激励的方法
1. 物质激励。
所谓物质激励, 就是对物质利益关系进行调节。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。在目前社会经济条件下, 物质激励是激励不可或缺的重要手段。
2. 人性激励。
“人性”激励的法宝可以归纳为:信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们、肯定他们。比如: (1) 放下“官架子”。有架子的人, 即便你很有学问, 很有本事, 人家对你最多是“敬”, 但却“远”之。企业管理者与员工的关系, 也如舟与水的关系, 若管理者只知上谄而不知下尊, 只知作威而不知心疼员工, 则必舟覆业败。 (2) 让员工无后顾之忧。关爱员工, 解决员工的后顾之忧是调动员工积极性的重要方法。要善于摸清情况, 时时给他们以安慰, 鼓励和帮助。知恩图报是人之常情, 在员工危难之时伸一下援手, 员工必将以百倍的努力回报你。 (3) 不要随意发“火”。一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点, 容易对员工大发脾气, 把员工当成出气筒。一但祸从口出, 伤害了员工的情感, 想挽回是很难的。 (4) 要尊重员工。每个人都要面子, 而且, 人与人之间的面子是互相留、互相给的。所以尊重员工要发自内心, 并把这种尊重付诸行动, 而且要落到细节上, 这样才能更好地激发出员工的积极性和创造性。
3. 负激励。
所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚, 以使这种行为不再发生, 使个体积极性朝正确的目标方向转移。通过树立正面的榜样和反面的典型, 扶正祛邪, 形成一种良好的风范, 就会产生无形的正面行为规范。
4. 差别激励。
人的需求包括:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后, 员工就会转向其他需求。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
5. 文化激励。
优秀的企业文化, 能够带动员工树立与组织一致的目标, 并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制, 从而产生合适的鼓励积极创造的工作环境;也会对企业的绩效产生强大的推动作用。
6. 培训教育激励。
培训教育是一种福利, 培训是一种企业对员工的投资。企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训, 而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高岗位的主要需求。
总之, 激励方法因人而异, 如何激发员工的工作积极性, 对管理者来说, 既是一门高深的理论, 更是一门领导艺术。管理者应该在工作中, 根据具体实际, 把先进的管理理论与实践有机结合, 最大限度地提高员工的积极性和工作绩效, 为实现企业的经营目标而努力。
摘要：企业在激烈的市场竞争中, 企业经营管理者要想方设法以更有效的方法, 激发员工士气, 创造企业最高效益。
与另一个人只进行五分钟的互动能显著提升你每周的生产率吗?沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特认为，在某种工作环境中，答案是肯定的。格兰特认为，在所有这些工作环境中，那些知道自己的工作能给他人带来有意义的积极影响的员工，不但比那些对此一无所知的员工更快乐，而且工作成效也要高得多。
引见捐助人
这个结论听上去有些“肉麻”，但是，格兰特已经在一系列研究论文中论证了这一结论。在一项实验中，他研究了受雇于一所公立大学电话服务中心的员工的情况，他们的工作是给该所大学的潜_在捐助者打电话。这可能是个糟糕的工作：员工的薪水并不高，而且会频频遭到因为晚餐时接到电话而很不高兴的那些人的拒绝。员工流动率居高不下，同时，士气低落。那么，你怎么激励这些员工，让他们不断打电话，并将捐款源源不断地吸引进来呢?
一个较为轻松的解决方案是：把他们引见给受到这些捐款资助的人。
在一项研究中，格兰特和一个研究者团队为电话服务中心的一组员工安排了一次与获得奖学金的学生之间的互动活动，这些学生就是该大学募集到的捐款的受益人。这次互动并不是持续很长时间的聚会，而是一次只有5分钟的会面。在活动中，员工可以询问学生们的学习情况。但是，在接下来的那个月里，这次短暂的交谈却带来了重大的影响。电话服务中心可以监测员工拨打电话的时间，以及他们吸引来的捐款数额。那次互动活动一个月以后，那些曾与获得奖学金的学生进行过互动的员工，打电话的时间增加了一倍以上，并吸引到了数额大得多的捐助款：从每周平均185.94美元，飙涨了503.22美元。
结论是：“哪怕是与受益人进行微不足道的短暂接触，也能让员工保持高涨的积极性。”
眼见为实
除了对工作影响的认知以外，与那些能从一个完美工作中受益的人进行面对面的交流，同样也能显著提升员工的工作表现。格兰特在另一项研究中观察了一组学生的工作状况，他们的工作是，为那些与大学“就业中心”(Career Center)联系的同学编辑求职信。一组学生编辑有机会与未来的受益人见面，这些未来受益人会亲自递送自己的求职信，并与房间里的人简短交谈，他们不知道房间里的人就是修改润色自己求职信的人。另一组学生编辑也会仔细研究同样的求职信，不过，他们未曾见过求职信的作者。结果：与寻找工作的学生见过面并有简短而表面化交谈的那组编辑，在编辑工作上花费的时间要多得多。
然而，就直接接触而言，情况并不只是应该让员工与其日常工作的受益人随随便便见一面那么简单。举例来说，在这个就业中心进行的第二轮实验中，学生求职者的个人简历信息被“做了手脚”。同样，有两组学生编辑修改润色同样的求职信。但是，他们也看到了学生递交给就业中心的个人信息表。在一组学生编辑看到的个人信息表中，求职学生写到，自已迫切需要一份工作，他们称，自己遭遇了偿付账单的困难。而另一组学生编辑看到的个人信息表却没有这类表述。与第一轮实验相同的安排是，第一组学生编辑与求职的学生进行了几分钟的简短交谈，而另一组学生编辑则没有接触求职者。
结果，阅读求职学生迫切个人需求的表述——也就是说，认识到自己的工作非常重要——发挥着至关重要的作用。但是，对工作积极性产生最大影响的，则是既知道受益人的需求，同时也与受益人见过面的“组合拳”。那些并不了解求职学生窘迫财务状况的编辑，在修改每份求职信工作上投入的时间平均是27分钟；那些看过求职学生缺钱窘状陈述、但并未见过他们的编辑，在每份求职信上花费的时间是26分钟。只有那些既见过求职学生，同时也看过他烦恼陈述的编辑，在帮助他的工作上才更加勤恳，他们在工作上花费的时间比其他人多半小时，也就是比其他编辑平均多花费20％的时间。
格兰特认为，这个结果表明，“工作的重要性”是工作积极性的关键驱动因素，此外，面对面的互动，哪怕是看起来非常表面化的交谈，也能强化工作的重要性。在其他研究中，他发现，工程师、推销员、经理、客户服务代表、医生、护士、医疗技术人员、安保人员、警官以及消防员等能直接看到自己给他人带来影响的人，工作表现都更胜一筹。
在持续几年的实验和调查中，就与受益人会面如何影响员工积极性的问题，格兰特和其同事还发现了其他几个微妙之处。比如说，抱有强烈“亲社会价值观”(prosocial values)的员工——也就是坚定地认为，自己与“对我来说，响应他人的需要是很重要的”这样的陈述保持高度一致的员工——更容易受到他们的工作如何重要这类暗示的影响。与此形成对照的是，一般而言，尽职尽责的员工——也就是无论自己的工作是否能让他人受益，自己都会勤恳工作的员工——与受益人见面后，其工作表现并没有表现出多大的差异。
然而，格兰特认为，在一个靠线路连接起来的经济体系中，员工与终端用户在身体上的分离状态在愈演愈烈，那么，在这种环境中，对雇主来说，构建一个内部制度——能促进员工了解自己正在帮助的人是谁的制度——就是至关重要的。一家邮购处方药物的药品企业就是其中之一，该企业建立了药剂师轮流去药店与消费者互动的制度。此外，他们还将消费者的照片粘贴在邮购目录上，他们认为，为那些医药表格中的名字赋予人性，能提升工作表现，并能将药品递送的重大错误，甚至一些不足为奇的小错误，都降低到最低限度。
此外，格兰特还认为，“公司的慈善活动同样也具有促进生产效率的效应。企业为员工提供承担责任——对他人很有意义的责任——的机会，让他们参与由公司发起的重要社区服务活动，那么，他们就会认为：‘我在这个公司的工作是很有意义的。’”
1、人生的价值，即以其人对于当代所做的工作为尺度。
2、你只有正确地找到问题的关键所在，才能成功地解决问题。
3、别怕独自勇往直前，甜美的果实将因此归你一人所有。
4、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正好处。
5、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
6、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。
7、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。
8、性命对某些人来说是美丽的，这些人的生命都为某个目标而奋斗。
9、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
10、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
11、人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选取躲避。
12、如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。
13、成功需要成本，时刻也是一种成本，对时刻的珍惜就是对成本的节约。
14、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。
15、哪怕是最没有希望的事情，只要有一个勇敢者去坚持做，到最后就会拥有希望。
16、不要对挫折叹气，姑且把这一切看成是在你成大事之前，必须经受的准备工作。
17、走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。
18、泪水和汗水的化学成分相似，但前者只能为你换来同情，后者却可以为你赢得成功。
19、只有当我们能够彻底无条件地接受自己的时候，我们才能彻底无条件地接受别人。
20、为了得到你生活里想要的东西，必不可少的第一步是：决定好你想要什么。
21、人的.生活像广阔的海洋一样深，在它未经测量的深度中保存着无数的奇迹。
22、为了朝着想到的地方尽快飞去，你必须从坚信自己已经到过那儿了开始做起。
23、每时每刻都要做出最好的正确的选择，因为人生的命运就在于每时每刻的选择。
24、“天生我材必有用”，人生没有休止符;前进路上大步走，“天下谁人不识君”!
25、人生难免经受挫折，风雨过后就是彩虹;生活难免遭受苦难，雨过天晴终有阳光。
26、生活不能游戏人生，否则就会一事无成;生活不能没有游戏，否则就会单调无聊。
27、障碍与失败，是通往成功最稳靠的踏脚石，肯研究利用它们，便能从失败中培养出成功。
28、坚持做自己，不是一意孤行，而是在市场竞争中，随缘而不变，稳定的贯彻自己的棋风棋路，非达目标，绝不中止。
29、如果你想成功，必须有动力;如果你想成为顶尖，必须有创造力;如果你想成就一番事业，必须有影响力。
2. 王者决非偶然。
3. 祝你成功，成功之路始于脚下。
4. 看清知识的盲点能力的弱项丢分的原因。
5. 时间抓起来就是黄金，抓不起来就是流水。
6. 天行健，君子以自强不息!
7. 笑到最后的人才是笑的最好的人。
8. 勤奋努力加自信，辉煌成就属于你。
9. 我流的汗水——会折射出我的光芒!
10. 把容易题作对，难题就会变容易。
11. 眉毛上的汗水和眉毛下的泪水你必须选择一样!
12. 再苦再难，也要坚强，只为那些期待的眼神。
13. 更快更高更强。领先就是金牌。
14. 试试就能行，争争就能赢。
15. 总想赢者必输，不怕输者必赢。
16. 积一时之跬步，臻千里之遥程。
17. 不求难题都做，先求中低档题不错。
18. 不经三思不求教，不动笔墨不读书。
19. 拥有知识改变命运，拥有理想改变态度。
1、一年之计，莫如树谷：十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。
2、假如你从来未曾害怕、受窘、受伤害，好就是你从来没有冒过险。
3、如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。
4、骄傲，是断了引线的风筝，稍纵即逝；自卑，是剪了双翼的飞鸟，难上青天。这两者都是成才的大忌。
5、成功的信念在人脑中的作用就如闹钟，会在你需要时将你唤醒。
6、真实与朴实是天才的宝贵品质。
7、只会在水泥地上走路的人，永远不会留下深深的脚印。
8、经过大海的一番磨砺，卵石才变得更加美丽光滑。
9、事常与人违，事总在人为。
10、不管多么险峻的高山，总是为不畏艰难的人留下一条攀登的路。
11、树苗如果因为怕痛而拒绝修剪，那就永远不会成材。
12、激流勇进者方能领略江河源头的奇观胜景。
13、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。
14、在世界的历史中，每一伟大而高贵的时刻都是某种热忱的胜利。
15、不满足是向上的.车轮。
16、山路曲折盘旋，但毕竟朝着顶峰延伸。
17、脚步怎样才能不断前时？把脚印留在身后。
18、沙漠里的脚印很快就消逝了。一支支奋进歌却在跋涉者的心中长久激荡。山路不象坦途那样匍匐在人们足下。
19、如果为了安全而不和大海在一起，船就失去了存在的意义。
20、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。
21、机会只对进取有为的人开放，庸人永远无法光顾。
22、在真实的生命里，每桩伟业都由信心开始，并由信心跨出第一步。
23、拒绝严峻的冶炼，矿石并不比被发掘前更有价值。
24、生活的激流已经涌现到万丈峭壁，只要再前进一步，就会变成壮丽的瀑布。
25、即使道路坎坷不平，车轮也要前进；即使江河波涛汹涌，船只也航行。
26、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
27、勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。
28、聪明出于勤奋，天才在于积累。
29、生命力的意义在于拚搏，因为世界本身就是一个竞技场。
30、只要能收获甜蜜，荆棘丛中也会有蜜蜂忙碌的身影。
31、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
32、如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。
33、把学问过于用作装句饰是虚假；完全依学问上的规则而断事是书生的怪癖。
34、驾驭命运的舵是奋斗。不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。
35、对自己不满是任何真正有才能的人的根本特征之一。
关键词：激励机制,人力资源,现代企业,企业文化
人力资源是现代企业的战略性资源, 也是影响企业发展的至关重要的因素, 而激励作为人力资源管理的重要内容, 是一个心理学术语, 指的是激发人的行为的心理过程。
那么用什么可以来激励员工呢?你一定会说是钱, 但钱真的能起到激励员工的作用吗?笔者认为不能。优厚的薪酬和加薪都不具有激励作用, 它们只能用来留住员工, 却不带有任何的激励因素。因为一旦你利用高薪酬来提高员工的绩效, 那么, 即使员工的绩效增长一点, 你也要为此支付大量的薪酬。而真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。
1 电力企业在激励员工方面存在的问题
在电力企业中, 仍存在管理意识不强、薪酬分配不合理、激励手段单一和对管理层的激励不足等缺点。对员工的激励仅仅采用奖金的形式, 这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的工作积极性。另外, 国企人员的升迁不是以实绩为准绳, 而是以领导人的主观评价为依据, 这就很难做到客观和公正, 严重挫伤了广大国企人员的积极性。因此, 加强对员工激励问题的研究和探索尤为重要。
2 原因分析
电力企业在设计薪酬的时候只考虑了固定薪酬, 员工的薪酬全由一些相对稳定的因素构成, 干好干坏一个样, 无法实现对员工的考评, 无法激励先进、鞭策后进, 慢慢地, 就会使员工失去上进的动力, 使人才变为庸才。
由于国有垄断的性质, 长期以来, 电力企业是不存在失业风险的稳定的生存港湾。长此以来, 导致人员冗余、工作效率低, 还形成讲究和谐、避免激烈竞争的思想。人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响, 形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历选人和用人的观念。
3 对激励员工的几点建议
如何对国有企业中的员工实施有效的激励, 首先要对人有一个正确的认识。要想激励员工, 就必须了解其动机或需求。
3.1 末位淘汰制
末位淘汰制是为提高企业的竞争力, 通过科学的评价手段, 对员工的各项素质和能力进行排序, 对排名在后的员工, 按一定的比例或数量进行调岗、降职。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感, 提高员工的工作质量和工作效率, 进而推动企业的整体进步。
3.2 相互沟通
为了适应整个大环境, 电力企业也应进行相应的组织变革。如果公司不及时向员工传播相关信息, 谣言、传闻就会盛行, 这对士气和生产率的影响通常比事实真相更具毁灭性。公司必须对未来发展作出一个明确的规划, 并及时与员工沟通, 化解矛盾, 让员工也能对自己的职业生涯做一个详细的规划, 为企业的发展发挥自身价值。
3.3 创新企业文化
积极打造企业文化, 激励员工在企业发展的新形势下不断创新, 把压力化为挑战自我的动力, 从而引导员工正视压力。要大力倡导学习新技能, 并不断完善和提升企业的内部培训体系, 提高员工的抗压能力和专业技能。
3.4 赞赏员工
尊重和欣赏员工可以从最简单的方法开始做起, 甚至分文不花就可以用多种方式向他们表达感激, 例如会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞等。
3.5 信任员工
信任是人与人交往的基础, 没有信任, 就不可能进行有效的沟通。没有良好的沟通, 就无法向员工委派任务, 最后也就不能创造良好的业绩。身为企业人, 上司在很大程度上代表着公司, 上司的不信任, 在员工的眼里就是公司的不信任。在一个不信任的环境里, 员工很难找到归属感, 就谈不上对公司忠诚。
3.6 进行职业规划
面对捉摸不定的未来, 企业不可能再确保员工的“终身饭碗”, 但是可以帮助员工进行职业规划。通过职业规划, 员工不再只与某个岗位相关, 而可以在很多工作岗位上发挥自己的才能。这种能力可以使员工拥有一个不仅限于某一个企业、某一个岗位的“终身饭碗”。对于企业来说, 这样也可以使员工能感受到企业的关心, 建立起另一种意义上的“忠诚度”, 从而尽心尽力地工作。
3.7 保持幽默
幽默是一种智慧的表现, 它必须建立在丰富知识的基础上。只有具有广博的知识, 才能做到谈资丰富, 妙言成趣。幽默是一种宽容精神的体现, 要善于体谅他人、幽默大度, 克服斤斤计较的缺点。幽默是缓解尴尬情景和影响他人的绝妙方法。一旦你用幽默卸下了听者的防备, 他们就更有可能接受新的想法和变革。
3.8 提供晋升机会
公司员工都有自己的理想、愿望和目标, 希望能在工作中展现自己的才华, 能够有晋级升迁的机会, 更盼望有公平、合理的竞争环境, 怎样才能解决这一企业中普遍存在的问题呢?最好的办法就是推行公平的薪酬奖励和考核晋升制度, 即按照组织程序, 公开、公正、透明地选拔人才, 并规范员工的晋升、晋级工作流程。只有这样, 才能激励企业员工不断提高自己、充实自己, 最终通过提升业绩来获得晋升的机会。
4 结束语
员工的素质和活力是企业发展的根本动力, “21世纪的企业竞争, 归根到底是人才的竞争。”因此, 在当前的电力企业管理中, 要想吸引和保留高素质、高能力的优秀员工, 只靠提供更多的假期和福利, 并不能达到想要的激励效果。企业要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 建立起适应国有企业员工发展的开放的激励体系, 使每个员工都有归属感、成就感, 让每个员工的才能都能得以施展, 更好地为公司服务。
参考文献
[1]彼得·德鲁克.管理:任务、责任和实践[M].北京:华夏出版社, 2012.
在充满挑战的经济大环境中，每一个企业主都希望自己的员工能够保持旺盛的精力及昂扬的斗志，尽可能将工作做好。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种资源浪费的局面在各行各业都随处可见。
其实，很多时候是企业领导者自己浪费了激发员工活力的大好机会，或者在这个方面认识有所偏差。领导者要特别注意以下五种错误观念：
1、单纯的物质激励便可以
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办?应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措。让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5、响鼓无需重锤
美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。
然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。奔跑吧，德家人！
我们什么都没有，唯一的本钱就是青春。梦想让我与众不同，奋斗让我改变命运！
相信自己，坚信自己的目标，去承受常人承受不了的磨难与挫折，不断去努力、去奋斗，成功最终就会是你的！
因为有梦，认真过，改变过，努力过。梦想是一个人奋斗的动力，梦想是一个人动力的源泉。幸福和欢乐在于奋斗，而最有价值的是为梦想而奋斗。
任何业绩的质变都来自于量变的积累。
世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。
相信自己，坚信自己的目标，去承受常人承受不了的磨难与挫折，不断去努力、去奋斗，成功最终就会是你的！
喜欢追梦的人，切记不要被梦想主宰；善于谋划的人，切记空想达不到目标；拥有实干精神的人，切记选对方向比努力做事重要。
用行动开启美好，用智慧点亮人生，用信心激励自我，用勇气点燃激情，用执着守候成功，用努力打造精彩，用奋斗创造辉煌，用拼搏开拓未来！
只有不断找寻机会的人，才懂得及时把握机会。
只要有勇气，整片蓝天便是你的。
眼泪不是我们的答案，拼搏才是我们的选择。
努力造就实力，态度决定高度。
太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。
我自信，我出色：我拼搏，我成功!
奔跑不单是一种能力，更是一种态度，决定你人生高度的态度。
不轻言放弃，是对梦想的执着；不轻易服输，是对成功的渴望；不逃避现实，是对生活的热爱；不停地努力，是对人生的追求。愿你成就精彩，乐享人生！
人，在活着的时候要找到自己存在的价值！让自己过的充实一点！既然来到这个世界走一回，就好好的活上它一回！
小德梦想“卷土重来”，信念“挥之不去”，奋斗“永不停息”，拼搏“坚持到底”，梦想依旧，继续奋斗！清晨已到来，从旭日东升那一刻，提起精神努力向前，祝你梦想成真！
过去不等于现在，现在不等于未来。没有失败 只有暂时停止成功。过去再辉煌也是过去，从现在起又是新的一天，让我们继续向前冲。
今天我们为成功而努力，明天成功为我们而到来！加油德家人，相信自己！目标就在面前，成功就在眼前。
行动是成功的阶梯，行动越多，登攀越高！暂时的沉寂不代表什么，最终的业绩才是大家努力和实力的体现！相信大家都在很努力的开口、促成。保持保持，成功一定属于你们！
用行动来证明你的态度！用业绩证明你的价值！
社会不相信庸俗,成功需要汗水和寂寞铸就。无数次的质疑或是嘲笑，这些都无所谓，记住自己是谁，自己想要什么就足够了!
“只有倒退的人与车,没有倒退的时间和路”,既然我们走到了今天，又占有如今的社会地位与责任,只有前进,前进,再前进!莫倒退。青年人,更重要的是看到明天，抓住今天,在宁静中奋进，也许在明天旭日东升之前，你又创造了奇迹！
只要路是对的，就不怕路远。
人之所以能，是相信能。
没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法。）
囚住鸟的不是笼子，而是他那颗停止飞翔的心
2. 不要等待机会，而要创造机会，昨晚多几分钟的准备，今天小几小时的麻烦，苦想没盼头，苦干有奔头。
3. 我曾回避过精致妆容，只为风暴席卷着心痛，勇敢与坚强将会是我所向往的天空。
4. 你可以在金钱上贫穷，但绝不能在精神上贫乏。
5. 爱尚语录：心若计较，处处都是怨言;心若放宽，时时都是晴天。
6. 优于别人，并不高贵，真正的高贵应该是优于过去的自己!
7. 我不相信手掌的纹路，但我相信手掌加上手指的力量。
8. 成功是分两半的，一半在上帝手中，那是宿命;另一半在自己手中，那是拼命。
9. 一切的借口不过你给拖延和懒惰找的理由，哪有那么多未来等着你，你只有现在。
10. 再大的雨，最终会停下。再刺人的伤，也会结痂。
11. 别把生活当作游戏，谁游戏人生，生活就惩罚谁，这不是劝诫，而是--规则!
12. 不要只因一次挫败，就忘记你原先决定想达到的远方。
13. 你是你梦想路上唯一的高墙，越过去，全世界都能看见你的光亮。
14. 不去争取不去把握的话，永远都不会有机会。
15. 不要因为没有掌声而放弃梦想，你需要的是坚持，而不是观众。
16. 未来美不美，取决于你现在努不努力。
17. 你祈祷上帝，说明你相信上帝的力量，而上帝不回应你，说明上帝相信你自己的力量!
18. 总有一天我要让我的名字成为你们口中的骄傲。——致父母
19. 不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积极，不要心动要行动。
Email：mktbank@mktbank.com；zybbb@vip.163.com
我们每期邀请相关专家来解答、探讨大家提出的问题。
本期的主题是“知识员工的管理与激励”，由吴春波教授与大家交流。
问题1：知识员工的流动困扰
我是一家应用软件公司的创办人，公司规模不大但一直保持盈利，目前令我最头疼的是公司的核心员工留不住，想了很多的办法，比如增加员工的工资(目前公司的工资水平属于行业的中上游了)等等，但是效果并不明显，我看到很多专家提出要加大对知识性员工的精神奖励可以降低知识员工的流动率，但是我觉得这一方法恐怕不会管用，涨工资等实实在在的利益都留不住员工，务虚的精神激励能起作用吗?为降低知识型员工的流动率，哪些措施更有效?
这是一个非常复杂的问题，员工的流失原因错综复杂，需要根据企业的实际情况进行具体的分析才能确定正确的应对之道。我这里从知识员工管理的角度给你些建议。
相比体力工作者，知识性员工所从事的工作是创新性的，知识员工的价值创造能力更强，因而对工作的成就感、对工作回报(薪酬水平)的要求更高。同时因为知识性员工是靠自己的知识与技能来获得生存与发展的职业空间，可选择的面宽，因而对组织的依赖性差，一旦对企业某些方面不满意或者有更好的机会，就很容易流失。正因为知识员工具有这样的特点，所以单项的措施很难真正留住这些员工，只有构建一个良好的系统才能达到目标。
首先，提升知识性员工对公司的认同感。员工认同公司的价值观、公司的文化、公司的前途、公司的管理层，这是留住员工的第一要素，也是知识性员工管理的第一要素。没有员工对组织的认同，任何留人的策略与措施都不会起到实质性的作用。这实际上是一个组织承诺的问题，组织对员工要从情感的承诺，上升为持续承诺和规范承诺，长期的规范承诺是有效管理与留住知识性员工的根本。
第二，对知识性员工所创造的价值进行科学评价，这是有效激励知识性员工的前提。激励不当、激励不公平是知识性员工流失的一个重要原因。知识性员工的绩效评价很难，很多企业采用了大锅饭的形式而放弃了评价，其实大锅饭对那些优秀的员工而言是最大的不公平。
第三，老板要舍得回报知识、回报价值。企业要树立大薪酬的理念，做好物质激励与非物质激励、长期激励与短期激励的平衡。激励不能仅限于金钱，金钱只是保健因素，具有一定的竞争力与吸引力即可，培训、成就感、认同感、员工个人成长等非物质激励策略对知识性员工更有价值。从激发知识性员工的积极性、创造性与留住员工的角度讲，企业应该以股权激励、期权激励等长期激励为主。
问题2：股权激励的价值与原则
我们是一家外包型的软件开发公司，公司业绩比较稳定，为了公司的持续发展，老板准备学“华为”公司，在不失去控股权的前提下实施全员股权激励制度，但是他有一个担心，不希望股权激励变成员工的福利而违背激励的初衷。请问，实施股权激励老板所付出的代价是不是太大了?股权激励有效实施应遵循哪些基本的原则，避免哪些陷阱?
非常赞赏你们老板的胸怀与勇气，看得出来你们老板是在做事业而不仅仅是为了赚钱。股权激励本质上是企业的利益分享计划，老板要悟透舍得之道，小舍小导、大舍大得。股权激励能否真正实行、能否真正起到作用，关键在于老板的境界与理想。
股权激励一直是我很赞赏的一种模式，在对知识员工的各种激励中，股权激励的价值最大、时效最长。我常用四个“金”来表达股权激励对企业的价值。金色的梦：如果员工认可自己所在企业这个平台，股权激励会给员工一个未来的期冀，因为存在这份期冀，员工会对自己目前不尽如人意的一些事项，如薪酬、工作条件等给予理解；金饭碗：股票期权会让员工格外珍惜目前的工作机会，对于员工来说，如果企业能够按照预期的设想发展，无疑是获得了一个长期的利益保证；金色的握手：股权激励将企业与员工的利益紧紧地绑在了一起，从而有可能实现员工与企业风险共担、企业与员工利益共享这么一种理想的成长模式，如果做到了这一点，我相信企业会有很好的前途，用古人的话讲，“上下同欲者胜”；金手铐：知识员工的流动性一直是困扰企业的一大难题，我认为股权激励是最有效的留人机制。
你们老板的担心是有道理的，很多企业在实施股权激励时光给股权忘了激励。企业在实施股权激励时，有两点需要特别注意，一是给什么人，二是怎么给。—般而言，股权激励的对象是公司的核心人才，核心人才的范围不同公司有不同的标准，一般会包括中间管理层、关键岗位的知识性员工等，但我认为可以有一条基本的衡量标准，核心人才是那些曾经为公司创造价值未来仍然会创造价值的人才。员工所创造的价值应该成为公司分配股权数量的唯一标准，而不应该是学历、年功等标准，这就需要公司对知识性员工所创造的价值进行科学的评价，知识性员工的绩效评价很难，难也需要做，否则失去了公平性，中国有句俗话， “不患寡而患不均”，如果做不到公平，会引发出新的矛盾。
你公司实行全员持股也未尝不可，但是不同贡献的员工、创造价值不同的员工，应区别对待，否则激励就变成了福利，甚至变成负激励。
问题3：有害的管理方式与风格
我公司有一位能力很强的销售总监，但是其手下的一些优秀的销售人员纷纷离职，经过我们多方的调查与分析，包括与离职人员的访谈，确认这位销售总监的管理风格是造成优秀员工离职的最主要原因。这位总监属于非常强势的人，管理上有些简单粗暴。经过公司高层的开导，这位总监也认识问题所在，但他表示自己的个性如此，很难改变，这就给公司出了一个难题。这一事件使我们认识到一个管理者的管理风格对管理知识性员工是如此的重要。想请教您，哪些管理风格对知识性员工的伤害最大?以便于我们今后在选拔管理者时能够充分注意。
在人力资源领域有一个基本规律：直接主管是知识性员工流失的最主要原因。美国一家著名的管理公司调查表明，66％以上的知识员工流失是源于直接主管；美国另一家管理咨询公司HEY调查表明，57.7％的主管不是激励下属而是打压下属。
总结起来讲，对知识性员工伤害最大的管理方式与风格有四类，第一类就是你公司那位销售总监的管理风格，我们称之为粗暴简单的管理方
法，这类管理风格非常伤害员工的自尊心；第二类是管理者自己个人成就感太强，表现为自私、只注重个人动机，对于这类管理者，下属总有一类被出卖的感觉；第三类是管理者不培养下属，害怕下属超过自己，对于这类管理者，下属感觉难有出头之日；第四类管理者表现为管理有余、领导不足，这类管理者更多地利用管理工具或职位赋予的权力来迫使员工。
上述所列四类管理方式有管理者能力方面的原因、有品德方面的原因、也有个性方面的原因，其中第二类、第三类管理者根本就不是合格的管理者。一个团队的管理者有两个最基本的使命，明确团队的目标与培育下属。第一类、第四类管理者通过自我修炼、学习是能够提升自己管理能力、技巧并规避自我个性上的缺陷的。我的建议是知识性员工的管理者要更多地使用领导力，管理与领导是不同的，领导力更多地表现为影响力，对员工动机、成就欲、行为的影响。
问题4：知识员工的评价体系
知识员工的业绩有时很难衡量，为此我们公司引入了当前非常流行的360度考评制度、胜任力模型，虽然我是一名人力资源的主管，但是以前从来没有接触过这些考评方式，收集了一些资料反而让我更加的混乱，有的专家认为利大于弊，而有的持否定态度。请问，企业如何构建知识员工的绩效管理体系?
从你的问题来看，你把企业绩效管理体系、职位评价体系、员工能力评价体系弄混了，当然这并不是个别现象，很多企业都存在这样的问题，所以很多管理工具也就被误读了，比如你提到的303度测评反馈、胜任力模型等工具。
知识员工的评价体系由三部分组成：对^的i平价、对职位(岗位)的评价、对事(绩效)的洋价，不同的评价有不同的价值与应用，不同的评价需要不同的方法，如果混淆了，将企业的管理带来极大的混乱。
先说对职位(岗位)的评价，评价的标准是职位的重要程度、贡献度，评价方法可采用360度测评与反馈法、海氏评分法、市场对比法等，主要价值在于决定职位(岗位)的价值贡献度，进而以此决定基本工资，这是显而易见的，后勤主管肯定与销售主管的工资等级不一样。很多企业并不会对职位做明确的测评，只是大致估计一下，但其原理是一致的。
对人的评价一般包括三个方面内容：能力、素质、态度，评价方法可采用360度评价与反馈法、胜任力模型等，主要价值在于决定人与岗位是否匹配，如果适合某个岗位，则可以享受某个岗位的待遇(主要指基本工资)。可见，对人的评价主要应用于人才的选拔与任用上。
对事的评价通常就是我们所说的绩效管理，这是知识员工评价体系的核心。这里有几个基本的原则需要深刻理解，一是绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只对结果负责，而绩效管理既关注结果又关注过程；二是绩效是干出来的而不是考出来的，考核不是目标，考核是为了促进员工绩效的提升；三是绩效是一种导向，引导员工去创造价值与贡献，企业回报(激励)什么，员工才会创造什么，企业回报年龄(如日本的年功制)，那么员工只能是在企业中熬年头，如果企业回报职务，那么员工只能是争当官，如果企业回报技能，那么员工只能是讲学历，所以，以职称、工龄、学历等与绩效没有直接关系的事项代替对绩效的评价是错误的理念。
绩效管理既关注结果又关注过程，有好的过程才会有好的结果。知识员工创造价值的过程可控度低、结果长期才显现，因此他们的绩效管理是个难点，但是难也不能放弃。在实践中，过程考核关注的是态度、行为、团队合作等事项，可采用的方法有关键事件法等；结果考核的是目标与实际成果的差距，有些知识员工创造价值需要很长的时间，那么企业也必须从短期评价走向长期评价。
问题5：团队激励与个人激励的平衡
我公司的一个大型项目攻关组最近取得了重大的阶段性突破，公司准备给予重奖，但在团队成员之间如何分配奖金产生了分歧，有人主张平均分配，因为成果是依靠大家紧密合作获得的，有人主张按照贡献分配，因为有部分团队成员起到了更为关键作用，我倾向于后一种分配思路，但是害怕影响以后团队成员之间的合作，请问您我们该怎么办?
我始终反对大锅饭这种分配方法，这种表面上的公平对那些优秀的知识性员工而言是最大的不公平，这样做企业迟早要付出代价的。有的优秀员工慢慢开始变得消极了，极端的可能变为出工不出力，或者干脆选择离开。你所期待维护的那种团队气氛迟早也要被打破。
实践中可以采用这样的方式去解决这个难题，首先，依据公司的绩效的增长，确定当年可用于分配的奖金总额(奖金包)；然后，再根据项目组的绩效和人员配备状况，确定项目组的奖金总额(—次分配)；最后，依据项目组成员的个人绩效，来确定每一个项目组成员的当年奖金(二次分配)。只有进行奖金的二次分配，才能使奖金既能激励团队(项目组)绩效，又能激励个人绩效，并使这种激励保持合理的度。
在知识经济时代, 很多企业尤其是服务企业都已经意识到, 企业必须实施内部激励克服导致企业运作低效率的障碍, 但是, 大多仅仅局限于一般化的培训、沟通、奖励等手段的应用。实际上, 这仍然是将员工看成一个无差异的整体, 实行的是大规模激励策略, 缺乏对内部市场的细分以及差异化、一对一的激励组合策略。这种“one size fits all”的激励模式必然使激励的效率低下, 严重影响企业的运作效率以及发展动力。21世纪企业新的激励行为需要首先细分内部市场, 然后针对性地提出相应的激励方法, 实施差异化的激励组合策略。
2员工行为与内部市场细分
内部市场细分的方法很多, 可以根据人口统计变量 (性别, 年龄、种族、籍贯、收入情况、婚姻状况、教育背景等) 对员工进行细分。但是, 这些人口统计变量并不能完全决定员工的实际行为, 仅仅依赖人口统计变量对员工进行细分是不够的。另一种员工细分的方法是根据员工在企业中所处的层次, 将员工分为高层、中层、基层员工或是根据员工与顾客的接触程度将员工分为一线员工、为一线员工服务的二线员工, 后台辅助员工, 这两种分法也不是没有缺点, 因为同一类的员工可能需求迥异, 而不同类型的员工实际的需求与行为特征的差异可能并不明显。
以上这些细分方法仅仅依赖描述性因素 (而不是因果性因素) , 而这些描述性指标并不能对员工的实际行为进行准确的预期。内部市场细分的标准必须是员工的实际行为, 只有员工的实际行为才能有效地体现其实质差异。当然, 分析员工行为又必须将员工的实际行为与企业要求、顾客期望联系起来, 考察其实际行为表现达到企业期望的程度。如果没有达到, 那么就是值得关注, 需要进一步分析原因 (是员工努力程度不够还是能力太低) 以便企业进一步实施内部营销组合策略。深入的评估员工的实际行为可以发现, 员工行为表现最终与这样两个维度有关:行为的努力程度和行为所体现的能力大小。这样, 根据努力程度和能力大小这两个细分变量, 可以将员工行为表现纳入以下四个象限, 如表1所示:
第I象限的员工属于“不满型”, 其行为表现主要由于主观努力程度没有达到最大可能而导致。第II象限的员工属于“杰出型”, 此时员工能力较高且努力为顾客服务, 是一种理想状态。第III象限的员工属于“勤勉型”, 其行为表现主要由于才在客观能力上的差距, 例如员工不能对顾客的咨询很好的答复即属于这种情况。第IV象限的员工属于“问题型”, 其行为表现由于主观和客观两方面原因造成, 即员工既然缺乏能力也不努力, 这一象限最成为问题也是最值得关注的领域。
应该指出的是, 我们这里所说的员工行为细分, 他不仅针对个体, 而且还针对团队。例如, 有的团队可能是杰出型, 有的团队可能是问题型, 细分市场并非越细越好, 只有在极短的情况下才需要细分到个体, 有时只需要细分到团队就有很高的经济价值。
3差异化激励策略
3.1第I象限“不满型”首先, 加强对员工激励的力度或者使其激励相容。
这里的两类激励并不完全一致:加强激励力度是为了激发员工发挥最大潜能, 针对的是员工努力的绝对程度低;而使激励相容针对的是员工努力的方向与企业的目标不一致, 其目标是为了调整员工努力才的方向与企业目标一致。企业可以在对员工行为调研基础上针对不同的情况采用不同的方式:一方面, 如果是员工努力绝对程度低, 实施内部营销就可以用物质 (如金钱、保障等) 和非物质因素如工作的成就、内涵、责任等) 来激励和满足员工。另一方面, 很多情况员工的努力方向和企业目标不一致, 导致行为表现没有达到预期, 这往往是缺乏相关信息造成的, 此时应该沟通管理, 这可以从两方面进行:一是加强企业内部员工之间的互动沟通, 包括上下级沟通, 同级员工之间的相互沟通以及部门之间的整体沟通等。二是加强企业员工与外部顾客之间的互动沟通。
其次, 针对员工努力程度低, 有时需要对员工的行为表现进行持续不断的监督, 从而对于员工的行为信息有准确的把握, 减少双方的信息不对称, 此外, 对于一些“不满型”员工, 如果激励和监督成本太高, 企业应当解雇, 同时雇佣一批合适的有能力能胜任的员工来补充。
3.2第II象限“杰出型”对处于这一象限的“杰出型”员工, 企业仍需采取适当的激励策略, 以保持其工作的热情和进一步提高其承担更大工作责任的能力。
否则“杰出型”员工也会转化为“不满型”甚至“问题型”, 这时的激励策略可以是:
首先, 企业给予正向的激励, 以增加期望的行为在以后重复的可能性。根据双因素理论, 有效地奖励主要指非物质因素。一些实证研究也发现员工最想要的并不完全是物质, 包括非物质因素, 如表2所示:
但是, 是否要完全照搬这些最佳奖励方式呢?其实, 除了非物质因素外, 物质因素还是很必要的, 尤其是对一线服务员工。因为, 在一些工作中, 由于其工作效率的无形性, 物质回报往往是员工看待一个工作内涵的标志。
其次, 企业应该信任和授权, 使他们更好的对外部环境和顾客需求做出即时的反应, 以完成对外部顾客的服务行为。一些实证研究发现, 有效地授权有助于减少员工的角色冲突和角色模糊, 增加员工的工作适应性、满意度和忠诚度, 最终提高员工的职责内绩效和职责外绩效。对企业来讲, 给予员工充分的授权保证了服务的快速进行, 真正体现了企业的顾客导向。授权的最终结果就是从组织结构和管理模式上保证企业上下各级都对顾客负责, 以顾客为导向, 根据服务内容自主地解决问题。
3.3第III象限“勤勉型”首先要教育培训。
对员工的教育培训提高其专业技能外, 还要提高其社会交流沟通能力, 以保证他们的实际行为与企业目标和顾客预期相吻合。当然, 对于不同层次类型的员工, 教育培训的侧重点应有所不同。例如:对于体现员工, 除了要求专业技能外, 更重要的是提高社会技能, 对于二线员工和后勤辅助员工, 则重要的是提高其专业技能而非社会技能, 当然后者也是非常重要的。对于管理层员工, 则应终于提高其计划、组织、领导和协调能力, 且应使其能够适应顾客需求及其变化, 对服务内容和流程进行相应的调整, 以增强企业满足现实现实和潜在顾客的需求。
其次, 制定指导员工行为的规范和手册, 使其行为标准化、规范化, 尤其是一些需要较低专业技能的服务领域, 通过制定员工的行为规范和手册可以大大提高员工的服务质量和生产率水平。
此外, 对于另外一些员工, 应进行工作调整, 使工作所需要能力与员工实际能力相匹配。企业应该改善工作环境, 提供员工需要的工作设施和条件, 为员工提供一些技术帮助, 进行工作重新设计, 服务流程重组等等, 使企业所需能力与员工实际能力相匹配。
3.4第IV象限“问题型”员工行为表现主要原因在于员工客观上即缺乏, 主观上也不够努力。
在这里, 可以兼用上面两种方式来解决。对于这里的一部份员工, 如果激励成本是在太大, 企业可以进行解雇, 同时雇佣一批有能力能胜任的员工来补充。
以上的分析可以用下表3来表示:
由此, 通过差异化的激励策略, 我们能影响员工行为, 使其从第I象限、第III象限、第IV象限向第II象限移动, 以达到员工高努力、高能力的理想组合。从而实现企业较高的外部业绩。从静态上来看, 这是最理想的状态, 但是, 从动态来看, 企业依然可以进一步提高其努力程度和能力, 如可以通过对员工物质和非物质的奖励、信任和授权, 提升以承担更大责任等方式等以保持动态的理想状态。
4结论
员工是企业最为宝贵的财富, 通过差异化激励策略活动实施, 能有效地提高员工的满意度, 提升员工心理平衡感和满意感, 使员工个体价值和企业整体价值融为一体, 形成员工对自身、企业、顾客的高度责任感。只有这样才能使企业步入良性循环的发展轨道, 进而持续保持和发展其竞争优势。
参考文献
[1]企业员工内部激励浅探.王剑锋.企业活力[J].2007年第7期.
[2]论企业内部激励及其传递.李柏洲.工业技术经济[J].2007年第5期.
[3]21世纪企业新的内部营销:变革管理与战略执行观.王建明, 彭兴闾.北京工商大学学报[J].2005年第5期.
【激励员工语句】推荐阅读：
激励员工宣传标语06-16
激励员工横幅标语09-20
绩效考核员工激励05-24
如何更好的激励员工06-07
激励员工参加培训的话06-06
员工激励政策方案范本06-26
如何激励员工的行动力07-01
中小企业员工激励问题07-01
公司激励员工的座右铭07-20
2024年公司员工激励方案09-06
