高效激励与辅导

高效激励与辅导（精选9篇）

高效激励与辅导 篇1

一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”

a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资 c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？ 2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。b.建议作法：如何建立“辅导员”制度?员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。

三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。b.辅导的公式:观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性 +提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪=辅导

c.反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。d.建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

第二部分激励

五、激励的概念与作用

心理学与生理学上的解释/激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析

六、激励的操作考虑

依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/依据不同的文化

七、激励的广义范围

从随机的形式到系统的制度、从个人的用心到组织的影响力、从工作、家庭到社会参与

八、激励的模糊地带情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇

九、常用的激励工具或方法

和物质有关的奖金、股权等/和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道德、价值观等

十、激励模式：

a.激励模式Ⅰ自己发散出一种激励效果：

·态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。·工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。·行为上：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。b.激励模式Ⅱ你对他人的作为能影响一个人的工作士气。·生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。

·作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难）；建立“无事不可谈”的良好沟通管道。·习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音 c.激励模式Ⅲ有些激励则要依靠公司组织的整体表现

·制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。·环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。

·精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动 余世维如是说……

我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。孙中山先生尝言：“国者人之积,人者心之器。”当属至理。

迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。事实上，培训工作可概分为三个层次：

（1）管理思想的启发

（2）管理工具和方法的推介

（3）管理效果的追踪

惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的我国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为我国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。

要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[ 洞察力 / 思考力 / 决策力 / 组织力 / 指导力 / 执行力 ]外，更需要塑造我们的根本性格[ 沉稳 / 细心 / 胆识 / 积极 / 大度 / 诚信 / 担当 ]。

高效激励与辅导 篇2

一、高校辅导员激励机制构建应遵循的原则

1. 科学性与系统性相结合。

选择辅导员激励的手段、方式和方法, 必须依据心理学、教育学、经济学、管理学等学科的科学原理, 合理借鉴需要层次理论、期望理论、强化理论、公平理论等激励理论。同时, 必须把辅导员的激励放在整个学校的管理、改革和发展中综合考虑, 与学校的人事制度、薪酬制度、科研管理及奖励制度的改革联系起来, 形成一个完整、持续的激励体系。

2. 物质激励与精神激励相结合。

物质激励与精神激励是相辅相成、缺一不可的。必须将两者巧妙地结合起来, 使物质奖励的精神价值得以显示, 使精神奖励得到物质的支撑。既要建立包括薪酬分配、医疗保健制度等物质奖励制度, 不断改善工作条件、完善配套措施;也要重视精神激励, 建立职务职级晋升制度、科学的选人用人制度等, 以事业的成就激励人、以理解尊重的情感激励人、以发展的广大空间激励人。

3. 正激励与负激励相结合。

正激励是主动性激励, 能使人保持高昂的工作积极性和主动性。负激励可避免“干多干少一个样”, 是正激励必不可少的补充。辅导员的知识层次和道德水准较高, 自主意识较强, 应以正激励为主。另一方面也必须适当利用惩罚这一负激励措施, 对贻误工作、造成责任事故和不良影响的辅导员予以处罚并追究责任, 真正做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒, 形成人人争先进的良好局面。

二、高校辅导员激励机制构建的方式

1. 薪酬激励。

辅导员的劳动报酬一般只包括基本工资、岗位津贴、社会强制性福利等保健性薪酬, 无法有效地激发其工作积极性与创造性。 (1) 按照“以岗定薪、优绩优酬”的分配原则, 逐步实施以岗位为中心、以绩效为导向的“基本薪酬+绩效薪酬”的岗位薪酬制度。辅导员的基本薪酬要与专任教师有适当的差距, 与机关一般行政人员基本持平或略高于行政人员。绩效薪酬更具有激励作用, 必须根据辅导员完成的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定及创新工作的数量和质量综合确定。此外, 薪酬体系构建过程应公平公开, 以消除辅导员心理上的疑虑和不公平感。 (2) 在薪酬构成上适当增加激励性因素。保健性薪酬往往被视为是应得的, 难以起到激励作用。因此, 高校对辅导员取得的优异工作成效给予精神奖励的同时, 应恰当地辅以有吸引力的奖金、物质奖励等激励性因素。 (3) 合理的薪酬体系可以吸引优秀的、更为胜任的人进入一个组织, 然而并非所有这类薪酬体系都能带来员工能力的提高。[1]因此, 择优聘用, 并在工作中不断提高辅导员的素质和能力应该成为构建薪酬激励机制的一项重要内容。

2. 情感激励。情感激励是精神激励中保证组织成员思想统一、

步调一致的最主要激励方式。要求高校管理者用“心”去关怀人, 用“心”去体贴人, 用“心”去理解人, 凝聚人心, 鼓舞士气。 (1) 丰富辅导员参与管理的内容和形式, 建立健全民主管理与监督制度。应畅通自下而上的信息反馈机制, 鼓励辅导员就学校的发展进行讨论, 充分肯定那些提出合理化建议的辅导员。 (2) 尊重辅导员的人格和个性, 建立相互信任、相互依存的干群关系。要在生活上关心, 在人格上尊重, 在情感上共鸣, 不断加强相互间感情的联络与沟通。 (3) 充分利用广播、墙报、宣传橱窗等载体, 及时对辅导员的成绩和贡献进行宣传, 营造一种学先进赶先进的工作氛围, 增强他们对学校的归属感, 真正实现“感情留人”。

3. 目标激励。

目标激励通过把以工作为中心与以人为中心结合、把人的需要与组织目标挂钩, 调动人的积极性去实现组织目标。要求高校制定切实可行的学生工作总目标, 并分解到相关部门乃至每个辅导员身上, 使目标和责任相联系, 实现学校发展与辅导员职业发展的双赢局面。 (1) 目标要与辅导员的需要息息相关。要求高校管理者在有关目标的制订、执行过程中多听取一线辅导员的意见, 鼓励其参与目标的制订。 (2) 目标必须是力所能及的。强化理论认为, 当人们因采取某种行为而受到奖励时, 他们最有可能重复这种行为。目标实现了, 辅导员的成就感便会油然而生, 自信心也随之增强。若目标难度过大, 即使能满足需要, 也不能起到很好的激励作用。 (3) 加强目标实施过程中的指导和支持。高校管理者可以用各种监控和指导策略唤起辅导员对目标的责任感, 使他们自愿地把目标视为对自我的挑战, 进一步坚定实现目标的信心。

4. 发展激励。

发展激励是通过统筹规划职业发展, 引导员工为之奋斗, 以满足自我实现需要的激励方式。要求高校依据自身的战略定位, 引导辅导员把个人的职业发展与学校的发展统一起来, 进行合理的职业生涯规划。 (1) 完善进修培训制度。经常性地组织岗位培训和骨干研修, 组织职业规划、心理咨询、就业指导等资格培训, 创造条件支持辅导员提高学历, 不断提高思想政治素质和业务水平, 使其具有向专业化、专家化方向发展的基础。 (2) 鼓励科研, 提高学术水平。专项设立一定比例的大学生思想政治教育研究项目, 鼓励辅导员结合工作实践开展研究。提供更好的平台, 及时介绍大学生思想政治教育理论的新发展, 推广学生事务管理实践的新经验。 (3) 形成合理的流动机制。推选既有政策水平又有管理能力的优秀辅导员到学校管理岗位任职, 继续把辅导员作为党政后备干部培养与选拔的重要来源。对于不愿和不能继续担任辅导员工作的, 进行合理分流, 免除他们的后顾之忧。

参考文献

[1]王玉峰:高校转型与薪酬激励机制的整合[J].中国人力资源开发, 2008, (3) :55-59

高效激励与辅导 篇3

个性化教学辅导在哪些方面契合了高效课堂教学模式呢？

从学生角度来讲，高效课堂应具备以下两个条件：一是学生对三维教学目标的达成度要高，二是在实现这种目标达成度的过程中，学生应主动参与并积极思考。从这个角度来说，高效课堂就是学生主动学习、积极思考的课堂，是学生充分自主学习的课堂，是师生互动、生生互动的课堂，是学生对所学内容主动实现意义建构的课堂。

从教师角度来说，课堂能否高效的关键在于教师：在于教师指导下的学生自主，教师能针对学生实际设计出使学生能高效自主学习的活动抓手；在于教师研读教材的功夫，能对教学材料进行精心的取舍与提炼；在于教师对课堂的精心设计，对教学的科学规划，从而在单位教学时间内获得最大的教学效率。基于此，高效课堂应具备以下三个条件：一是教师能够依据课程标准的要求和学生的实际情况，科学合理地确定课堂的三维教学目标。因为教学目标的预设与课堂的实际情况不可能完全吻合，这就需要教师在教学过程中对教学目标适时做出调整，最大限度地面向全体学生，使其更好地体现教学目标的适切性。二是教学的过程必须是学生主动参与的过程。这种主动参与主要体现在教师能否采取灵活机动的教学策略调动学生学习的积极性，能否积极引导学生积极思维，能否给予学生更多的时间和机会进行必要的合作和展示，使全班学生分享彼此的学习成果。三是教学中适时跟进、监测、反馈、消解，以多种方式巩固学生的学习成果，使三维教学目标的达成度更高。

个性化教学辅导在以下方面应了高效课堂教学模式的要求：

一、更注重预习与提前学习（自学）

课外个性化教学一般与学校教学同步，同时注重适当提前学习，更加强调学生的自学。在“预习”的环节上，各地传统中小学做法不同：东庐中学的“讲学稿”师生共用，上课前教师把讲学稿发给学生，引导学生课前自学教材，并完成“讲学稿”上的题目。濮阳四中“三段式开放性教学法”的“自学”，是在老师引领下的“自学”。“自学”过程是师生共同参与的，是自主的、合作的发现问题的过程，是“互动”的基础。杜郎口中学把预习课提高到前所未有的地位，学生没有预习的课不准上，学生预习不好的课不能上。而洋思中学的“先学”，不是要求学生堂堂课前预习，因为课前预习也有一些困难。因此，课堂中的先学，是在教师的指导下，教师把教学目标转化为学生的学习目标，学生围绕课时学习目标自主学习。

“讲学稿”实际是“给学生一个拐杖，让学生尝试自学”。“讲学稿”在课外个性化教学的运用一般体现为教学案或者导学案，可以当堂发放，也可以上一次课上布置。“讲学稿”式的教学案或者导学案，由于其实用有效，已经成为课外个性化教学普遍采用的主流教学形式。不论是濮阳四中的“自学”、杜郎口中学的“预习课”，还是洋思中学的“先学”及自主学习，对于传统公立学校的教育生态，都存在着不能照搬复制的特殊性。但对于课外个性化教学而言，这些注重预习与提前学习成功的范式都能激发学生学习兴趣，带有促进有效教学、高效教学的普适性。

二、更注重互动（师生互动）

洋思人摸索总结出来的“教的原则”是：学生会的不教；学生说明白的不重复；学生不会的尽量让学生自己解决问题。教师少讲、精讲，只做点拨性的引导。“教师的责任不在教，而在教学生学”。“西峡经验”教师讲解的原则是“三讲三不讲”：“三讲”即讲学生自学和讨论后还不理解的问题，讲知识缺陷和易混易错的问题，讲学生质疑后其他学生仍解决不了的问题；“三不讲”即学生不探究不讲，学生会的不讲，学生讲之前不讲。东庐中学要求教师用“讲学稿”教学，要努力做到：新知识放手让学生主动探索，课本放手让学生阅读，重点、难点和疑点放手让学生议论，提出的问题放手让学生思考解答，结论或中心思想等放手让学生概括，规律放手让学生寻找，知识结构体系放手让学生构建。

一对一个性化教学在师生互动方面有着传统大班课堂无法比拟的优势。不论是洋思人的点拨性引导、“西峡经验”中的“三不讲”，还是东庐中学的“放手让学生自己做自己学”，一对一个性化教学具有发挥学生主体性更为得天独厚的个性化优势。从教师启动到师生互动，追求学生主动，到实现学生感动。实现了抱着学生走的传统课堂到放手让学生自己跑着走向高效课堂的转变。

三、更注重训练（作业、检测、实验）

洋思中学的“当堂训练”像竞赛、像考试那样，让学生完全独立地、快节奏地完成，教师不做辅导，只给答案与结果，让学生自己探索规律，不得抄袭。“当堂训练”坚持三条原则：一是发散性思维原则。选练题目能使学生举一反三，触类旁通。二是量力而行原则。选练题目要适度、适量。适度就是难易适中，不拔高又不过于简单；所谓适量就是作业总量以学生在15分钟内能完成为限，又不偏少。三是针对性地布置不同层次的习题。选练题目要分必做题、选做题、思考题。东庐中学要求每个教师都要“下题海”，对收集到的习题进行筛选、改编，一道题落到“讲学稿”上，要经过备课组每个教师的审核，每个教都要先做一遍，体会一下难度，“议一议”题目放的位置是否合适，考虑学生在做的时候可能有什么样的思路，需要设置什么样的台阶，什么样的问题情境。教师要采用面批、个别教学及补标测试等辅导形式，完成“周周清”任务。

课外个性化教学严格选聘教师，新教师入职试用期必须完成30～50套当地中、高考综合考试模拟试卷，都有一个东庐中学那样“下题海”的必经路径。一对一个性化教学不像洋思中学“当堂训练”把训练完全落后在课堂，而是更严格地落实让学生完全独立地、快节奏地完成，注重选题的代表性、阶段性、综合性、实用性，充分考虑不同学生的学习水平，精讲巧练。一对一个性化教学在训练方面更注重实效性、有效性、针对性，追求高效性训练与收益。

四、更注重质疑探究（发现问题、提出问题、探究问题、讨论问题、解决问题）

东庐中学的“讲学稿”具有导学、导思、导练的功能，学什么，如何学，学到什么程度，在“讲学稿”中都有表述。而洋思课堂把学生由传统的接受型变成思考型，这是教育理念的重大变革，但洋思的课堂依然是教师预设问题多，学生被动思考多。学生必须按照教师出示的自学提纲去阅读教材，按照教师出示的习题去巩固练习，整个课堂仍然是学生解答问题多，提出问题少。与洋思、杜郎口的教改经验相比，西峡的教改实践更具颠覆性。传统的课堂导入常常是教师出示问题，引导学生进入文本，而西峡的课堂导入是由学生提出问题，而后在探究中解决问题；传统的课堂练习多是由教师出示题目，教师评价，而西峡的课堂练习则是由学生自己编题，学生评价；传统的课堂，教师预设的问题多，生成的问题少，而西峡的课堂，课前精心准备的教师常常被学生出其不意的质疑“问住”。

凡是参与课外个性化教学的孩子或者家长都是有所需求的，其目的性非常明确，更有甚者一些家长恨不得一两次课就能看到效果看到孩子提高分数。因此，一对一课外个性化教学特别注重发现问题、提出问题、探究问题、讨论问题及解决问题，特别注重研究学生对所教内容的掌握情况、研究学生的个体差异、研究学生及家长的特殊需求。通过充分的研究，使得个性化教学辅导的课堂能够避开很多影响课堂教学效率提高的假问题、无价值问题，所提的问题大都是有启发性的、有一定难度的，并且都是有针对性的。这样，教师就能够高效地完成课堂教学任务。

在个性化教学过程中，学生带着的问题与教师预设的问题之间时不时地会发生着碰撞与冲突。通过质疑探究、问题研讨，教师想方设法根据孩子的个性化特点引导他们发现问题，并带着自己的问题走进课堂，从学生被动做题到学生主动编题，从而培养了学生自我发现问题的能力，也更容易激发学生学习的兴趣，感受自我创造的价值。这种质疑探究的课堂教学紧扣“教”与“学”，真正实现了“两个转变”：教师的教学方式，由“灌输式教学为主”向“以探究式教学为主”的转变；学生的学习方式，由“接受式学习为主”向“以探究式学习为主”转变。这才是真正的高效课堂教学模式。

高效激励与辅导 篇4

主讲老师:平衡智慧讲师团

课程受众:公司副总、部门经理等中层管理人员

课程时间:1天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑课程背景：

如何让自己的优秀技能copy到员工的身上？

针对不同类型的员工，该如何区分用不同的辅导方法？

为什么员工会经常消沉？

为什么有些管理人员不懂怎么激励员工士气？

如何让员工从“让我做”变成“我要做”？

如何让员工变成自动自发的“自动波团队”？

如何让团队始终保持高昂的士气，积极地冲目标？

管理者的辅导与激励能力一直是一项非常重要的能力，世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程，通过不断强化团队精神，提升团队执行力，来实现企业高层制定的快速发展的目标。

课程大纲：

第一部分先了解员工，再施以不同的辅导

1.冰山理论：员工的工作表现和哪三个因素有关

2.人采取行动的两大动力：追求快乐和逃避痛苦

3.员工的四种区分：意愿行为四象限

4.不同层级的员工应该给予怎样的辅导

5.企业处在五个不同阶段该怎样带员工

6.辅导员工的三种方式：OJT+OffJT+SD

7.游戏体验：岗位上指导五步曲

8.三种不同辅导方式的不同用途：一对一、一对多、多对一

9.员工职业规划的指导方法

第二部分要想激励别人，首先自己做到

1.现实工作中，激励方面的八大误区

2.要想激励员工，首先自己做到

3.案例分析：两种激励方法，哪个更奏效？

4.上行下效，以身作则：人们更愿意相信你说的，而不是你做的5.案例分析：说给他听 or 做给他看？

6.问题讨论：假如你是员工，你希望上司如果激励你，你就会有动力？ 第三部分激励的十大方法

1.激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论

2.激励中的常见误区

3.不同层次员工，该如何激励？

4.不同性格的员工该怎样激励？

5.员工有哪些需求，需要满足？

6.激励的十大方法：

1）

2）

3）

4）

5）

6）

7）

8）使命激励：视频赏析，一位领袖在困境下是怎么激励下属的？ 荣誉激励：视频欣赏，一个团队如何激励新入职的员工？ 物质激励：海豚的故事，如何调整考核制度的来激励下属 欣赏激励：故事分享：两个管理者的对话，人因欣赏而努力 理解激励：故事分享：老师的忏悔 尊重激励：如何说服一个对薪酬不满的博士留下并努力工作？ 把批评转化成激励：三明治批评法 情感激励：西游记中的一段对话

9）认同激励：人际黄金法则

10）通情达理法则：要想处理好事情，要先处理好心情。

7.现实场景中的激励策略：

1）

2）

3）

4）对业绩优异的员工如何激励 对士气消沉的员工如何激励 对个人能力强，而合作意识差的员工怎么激励 对智商高情商低的员工怎么激励

高效率的员工激励措施 篇5

上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题――公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的优秀文化开始变味……

这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变?

公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的优秀文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

4个高效率的企业员工激励措施 篇6

曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样;他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼;困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微;同时更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，虽然辛苦、虽然很累，但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。

上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题――公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的优秀文化开始变味……

这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变?

公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的优秀文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，唯一可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业最大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时最大的危害，他会在最短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。

高校辅导员激励机制研究 篇7

在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题，一切都离不开对人的潜能挖掘，即对人的有效激励。激励即“激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程”。[1]激励机制，是指为人们从事工作或活动提供行为动力的各因素之间的作用方式。

美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯(W·James)在对员工激励的研究中发现，按时计酬的职工能发挥其能力的20%—30%，而如果受到充分激励的职工其能力可发挥80%—90%，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3—4倍。[2]这充分说明，一个人在能力不变的情况下，工作成绩主要取决于激励的程度。因此，建立有效的高校辅导员激励机制，可以有效激发辅导员工作热情，调动辅导员的工作积极性，促使辅导员发挥个人天赋和主观能动性，从而提高工作效率，促进辅导员个人发展。

辅导员是大学生思想政治教育的重要承担者，这一点毋庸置疑，辅导员队伍建设俨然成为教育部门和各高校关注的焦点。高校辅导员的激励机制构建不仅对辅导员个人发展和学校发展至关重要，而且是高校坚持社会主义办学方向的重要举措，更是高等教育组织完成社会使命的重要环节。

二、当前高校辅导员激励机制存在的问题

近年来，党和政府及各高校对辅导员的激励问题一直都比较重视，并出台了相关的文件、制度和政策。当前，各高校的辅导员激励机制主要以职称、薪酬激励为主，以荣誉激励为辅，但由于受传统管理方式等思想及管理者管理知识水平的制约，辅导员队伍建设在激励机制设计和具体措施运用等方面尚存在许多亟待解决的问题。

1. 工作目标缺失

很多高校对辅导员的岗位职责与工作范围没有明确的界定，辅导员岗位职责不明确，工作目标缺失。事实上，“辅导员是戴着教师帽子，干着学生的‘保姆’、学校职能部门的‘勤务兵’、院系的‘服务员’”[3]，往往成了“救火员”，哪里需要到哪里，长此以往，没有了自己的工作目标，甚至连工作目标意识也丧失了。究其原因，关键在于学工部门、人事部门对辅导员工作定位不准，以及院系对辅导员工作目标设置的帮助、引导不够。工作目标的缺失，使得辅导员工作失去了方向和动力。

2. 奖惩措施失当

现有的高校辅导员激励机制注重较多的是对辅导员的管理，对人才的激励也很少考虑到辅导员的个性需求，其奖惩制度操作性不强，操作程序不规范。(1)表彰奖励往往采用“轮流坐庄”、简单的投票表决或以领导的好恶决定，其结果难以服众;(2)而惩罚更无标准可言，操作有时过于简单，或碍于情面一笔带过;(3)奖惩的物化刺激不够，与专业教师奖励的名利双收和力度之大相比，辅导员的奖励更多以精神鼓励为主，物质则少得可怜。奖惩措施的失当使得广大辅导员感到有失公允，失去了吸引力，辅导员的激励必然受到限制，奖惩无法更好地发挥其激励作用。

3. 考核评价不科学

辅导员的工作以大学生思想政治教育为主，其工作内容很难量化，在具体实施过程中，考核难度很大，缺乏具体有效的操作办法，很多高校的年终考核基本上丧失了激励作用。因此，绩效考核不科学，会出现“干好干坏一个样”、“会做不如会说”等不正常现象，严重影响了对辅导员激励作用的发挥。

4. 竞争氛围缺乏

很多高校辅导员整天忙于事务性工作，忙于应付各个部门、领导交办的工作。学工部们和院系由于认识问题或是出于对辅导员减压的考虑，很少设计和组织针对辅导员的竞赛活动，使得竞争很难产生应有的激励作用。

5. 领导行为失范

很多高校的领导平时不注意自己的言行举止，不思进取，宽以待己，严以律人，没有应有的素质水平，不能起到应有的示范作用，于是辅导员有样学样，无意识或有意识地进行模仿，工作积极性、主动性、创造性受到影响。领导行为的失范对辅导员激励产生了副作用。

6. 先进榜样失效

因为很多优秀辅导员都是通过不科学、不规范的形式产生的，所以不具有代表性，也没有很特别的地方让其他辅导员进行效仿。即使出现这样的优秀辅导员，学校往往也不能很好地加以宣传，或组织交流学习，榜样的作用不能得以体现。

三、完善高校辅导员激励机制的建议

1. 目标激励

设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目标称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论可知，个体对目标看得越重，实现的概率越大。因此，要通过引导，帮助辅导员设置合理、可行的、与其个体的切身利益密切相关的目标，制定个人职业发展规划，使个人需要和组织目标相结合，明确工作任务，同时制定相应的制度加以保障，以提高工作主动性、积极性和创造性。

2. 奖惩激励

奖惩激励是奖励激励和惩罚的合称，奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。奖励是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接奖励。奖励的心理机制是对人的荣誉感、进取心理，有物质和谨慎需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。

要使辅导员队伍激励机制发挥良好的导向作用，各高校应完善和健全奖惩制度，制定严格奖惩细则，做到奖功罚过、奖勤罚懒。奖励的形式多种多样，通过物质奖励、荣誉激励、晋升激励、成就激励等方式，来强化辅导员符合组织期望的行为。惩罚的形式也多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等，对犯了错误、工作不认真负责甚至造成责任事故和不良影响的辅导员应予以处罚。

3. 考评激励

考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行评定，通过考核评比，即时指出职工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随着现代人事制度的影响，考评激励越来越成为普遍采用的一种激励方式。

为了让考评激励发挥最大的作用，对辅导员工作业绩进行正确评价，并给予合理的评价和表彰，是满足其成就需要，激发辅导员的积极性，增强竞争意识的重要手段。要建立以工作业绩为核心的科学绩效考核制度，对辅导员的考核内容量化，制定全面的、科学的、可操作的考核指标体系，并通过集体考评、个人自评、学生考评等三个层面进行综合评比。[4]

4. 竞赛激励

竞赛在组织内是一种客观存在，在正确的思想指导下，竞赛及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞争与评比的心理学意义：(1)竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态;(2)竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率;(3)竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意力集中、记忆力良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高;(4)竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高;(5)团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。因此，在高校辅导员队伍中建立一套公平竞争机制，营造公平竞争的环境气氛，设计并组织合适的竞赛活动，对调动高校辅导员的积极性极为重要。

5. 领导行为激励

领导行为通过榜样作用、示范作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿营造了良好的激励氛围。因此，学校应定期开展领导干部培训，提高领导自身和素质管理水平，规范领导行为并进行监督，为辅导员树立良好的榜样，潜移默化地学习领导的长处，有效地激发辅导员的个人潜能，发挥主观能动性。

6. 榜样的激励

榜样的力量是无穷的。榜样激励对榜样者自己及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战，对一般人有激励作用，对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。通过科学规范的考评树立辅导员队伍中的工作典型，大力宣传其优秀事迹，给予更大力度的表彰，组织开展交流学习活动，让其他辅导员看到希望。应注意：(1)实事求是地宣扬榜样的先进事迹，激发辅导员产生学习榜样的动机;(2)引导辅导员正确对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。

四、结语

做好辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育工作的突破口和着力点。构建有效的辅导员激励机制对提高辅导员的工作积极性，对于提高思想政治教育的实效性和人才培养目标的实现有着重要的理论意义和现实意义，需要在实践中不断完善和发展。

摘要：本文阐述了高校辅导员激励机制的重要性, 对当前辅导员激励机制存在的问题进行了分析, 从目标激励、奖惩激励、考评激励、竞赛激励、领导行为激励、榜样激励六个方面就完善高校辅导员激励机制提出了建议。

关键词：高校辅导员,激励机制,重要性,存在问题,完善建议

参考文献

[1]苏东水.管理心理学 (第4版) [M].上海:复旦大学出版社, 2002:221.

[2]阎培金, 王成.企业人力内控精要[M].北京:中国经济出版社, 2001.4:110.

[3]汤琳夏.高校辅导员队伍激励机制研究一个设想方案的调查与思考[D].华东师范大学硕士学位论文, 2005.9.

高效激励与辅导 篇8

关键词：高校辅导员; 职业化发展; 激励机制

一、引言

目前，我国各高校的辅导员队伍存在着很多问题，工作时间短、人员结构扁平化、职业化发展不协调的现象普遍存在，严重阻碍了高校辅导员的职业发展。高校辅导员是大学生思想政治工作的引导者，是高校师资队伍中的重要组成部分。辅导员队伍的发展已经受到了党中央的高度重视，国家在政策上确定了辅导员的职业发展方向，其中激励制是保障辅导员职业户发展长效机制中最为重要的一个。高校辅导员职业化发展激励机制构建对提高辅导员的专业素养，调动辅导员的工作积极性，提高大学生的思想道德水平具有积极地推动作用。

二、高校辅导员职业化发展激励机制的构建原则

要想充分调动高校辅导员的工作热情，在职业化发展激励机制的构建时就要根据不同辅导员队伍的特点，满足高校辅导员的职业化发展需求，并基于以下原则来进行。

1.公平性原则。当工作人员获得工作薪酬后，会通过横向和纵向之间的对比来判断工资与自己付出的劳动是否成正比，从而衡量自己所获薪酬的公平性。如果，判断结果为不公平，会在很大程度上打击其工作热情和工作积极性。高校辅导员作为一个有思想、有文化的知识分子，他们不仅会互相比较，也会与其他的任课教师相比，更会与不同学校的辅导员进行比较，相对普通的工作职员来说，高校辅导员追求“公平、公正”的呼声更加强烈。因此，在高校辅导员职业化发展激励机制的构建过程中，要遵循公平性原则，建立一套合理、科学的考核评价体系，营造一个公平的工作氛围，减少不公平事件的发生，充分体现公平性原则。

2.针对性原则。马斯洛的需要层次理论认为，人在不同的发展时期有不同的需求，只有满足了低层次的需求，人才满足有高层次的欲望。高校辅导员的师资队伍是由年龄、教育背景、生活经历各不相同的教师组建而成，每位辅导员的需求是不相同的，即便是同一个辅导员在不同的时期也会有不同的欲望，产生不同的追求。因此，高校辅导员职业化发展激励机制的构建要遵循针对性原则。要考虑到，家庭情况不是很好的辅导员可能对薪资待遇有更高的最求，而家庭生活条件比较好的辅导员，可能更希望有更加广阔的发展空间。因此，在激励机制的构建过程中，要根据不同学历、不同学院、不同生活背景的辅导员，充分考虑到各种情况和各种需求，具有针对性，只有这样才能使高校辅导员职业发展激励机制充分发挥其作用，推动辅导员的职业发展。

3.人本性原则。人本性原则就是以人文本的原则。随着改革开放的不断深入，在现代管理过程中，人本性管理比传统的物本管理和资本管理更加被管理层重视。人本管理的核心是充分尊重人的各个性化需求，促进人的全面发展。在高校辅导员职业化激励机制的构架过程中，要遵循人本性原则，坚持从以下几方面做起。（1）肯定辅导员在高校辅导员职业化发展中的主体作用，最大限度的挖掘辅导员的潜能，强调辅导员的全面发展，充分调动其工作积极性和创造性;（2）始終围绕“人”来进行管理，将尊重人、解放人、塑造人作为工作重心;（3）激励机制的构建目标要坚持辅导员发展与目标的共同实现，为辅导员提供更广阔的发展空间。

三、高校辅导员职业化发展激励机制构建的目标

1.发挥激励机制的合力作用，提高辅导员的综合能力。高校辅导员职业化发展激励机制的构建目标之一就是充分发挥激励机制的合力作用，提高辅导员的工作能力。学校可以加强对辅导员的培训力度，提高其思想教育水平和专业素质;为辅导员搭建一个科研平台，提高其研究学术能力;鼓励辅导员进行学历深造，提高其职业生涯规划的能力，这些都属于激励机制的构建措施，三者相辅相成，共同提高辅导员的综合能力，使辅导员的师资队伍走向结构合理、平稳高效的发展道路。

2.发挥激励机制的导向作用，挖掘辅导员的潜在能力。人的潜在能力是无穷的，也是不可估量的。高校辅导员职业化发展激励机制的构建目标之一就是利用该机制的导向作用，充分挖掘辅导员的潜在能力，使其将更多的精力投入到工作中去，从而提高其工作主动性和创造性。学校要让辅导员明白其工作的特殊性和对学生的重要性，通过提高薪资待遇、创造良好的工作氛围、及时开展有效的情感机制等措施来增强辅导员对工作的荣誉感、使命感和责任感，激发其工作动力，使辅导员明确自身的职业发展方向，找到职业归属感。

3.发挥激励机制的激励作用，增强辅导员的工作动力。高校辅导员职业化激励机制的构建是通过满足辅导员的需求来提高其工作热情，但最终目的是利用激励机制的长期激励作用，增强辅导员的工作动力，解决辅导员在工作中遇到的问题，从而推动辅导员师资队伍的职业化建设与发展。

四、结语

高校辅导员职业化发展激励机制的建设要遵守公平性原则、针对性原则和人本性原则，充分发挥职业化激励机制的合力作用、导向作用和激励作用，从而提高辅导员的综合能力、潜在能力和工作动力，推动高校的发展。

参考文献：

[1]薛浩，陈桂香.高校辅导员职业倦怠的激励机制.《中国青年研究》.2014年11期.

巧用激励评价 创建高效课堂 篇9

一、为什么要运用激励评价

（一）激励评价对学生学习的促进作用

激励历史教学评价，让学生体验成功，有助于树立学生学习的信心，增强学习的兴趣。调动学生的学习潜能，培养学生的探究、创新和实践能力，从而提高学习成绩，在历史课堂教学中，必须强调评价形式的多样性。在评价的组织形式上除了教师评学生之外，还应采用学生自评和互评的评价形式。

1.教师评学生

由于高中生的世界观、价值观正处于形成阶段，他们的行为、态度、兴趣易受外界的影响，来自外界、特别是来自老师的评价，对他们课堂学习效率的影响是巨大的。特别是教师的口头评价语言要做到有针对性，不能过度，不能滥用，夸大赞赏会加重学生的负担，使他们感到压力；过分贬低则会挫伤学生的自尊，使学生失去信心，失去不断进取的动力源泉。教师一定让自己评价的语言更加丰富，更有色彩，力求做到“准确得体，亲切丰富，婉转巧妙，独特创新”。真正让评价诱发和激起学生的求知欲，激励学生学习的激情，促进学生全面发展，要能引起学生心灵的同感，才能更好地实现课堂评价的激励目的。

高中生因特殊的心理阶段，特别注重个人的形象和别人对自己的评价，他们说话做事比初中生要有理性。课堂上他们轻易不言，言则追求完美。历史课上有太多的地方需要学生发表观点，如果老师善于引导，由浅入深，利用真诚、中肯、幽默的评价，学生的激情定会被激发出来。一组精心设计的问题配合以恰如其分的激励评价会达到意想不到的教学效果。

2.学生自评与互评

自我评价是自我激励的核心，充分发挥自我评价的教育功能是体现学生在学习生活中主体地位的重要标志。要抓好自我评价，应首先教育学生学会自我认识。全面认识自己包括自己的潜能，树立“天生我材必有用”的观念。不仅要看到自己的弱点，更要看到自己的优势，同时也有利于防止单纯的“他评”方式所容易造成的对立情绪，奠定终身可持续发展的基础，从而提高评价效果。

同一题目，同一问题，由于学生的认知水平和生活经验不同，学生的解答方法多种多样，在学生之间进行评价时，引导他们善于发现同伴的优点，再善意地提出学习建议。通过学生互评，不同的解题思路、解题方法不断地对学生原有的认识进行补充、调整，使学生原来较模糊的认识明朗化、条理化，思路更开阔，求异创新的欲望更强烈。在这个过程中教师要充分发挥激励的作用，结合教学实际教给学生评价的方法，使学生们互相激励，共同进步。

（二）激励评价有利于和谐课堂氛围的形成

教学活动是一个师生之间互动的过程，师生之间和谐合作，是教学活动得以顺利开展的重要前提。所谓和谐的师生关系，即教育的主客体之间民主平等、相互理解、彼此信任、融洽相处。这就要求师生之间要建立：平等、民主、合作的新型师生关系，营造和谐的课堂氛围，为高效课堂的构建创造条件。

培养和激发学生学习的积极性和自信心，让历史课堂在和谐、合作的氛围下进行，有助于学生积极参与到课堂教学活动中来。既增强了学生的学习激情，又培养了学生的合作意识和创新精神，有利于学生健全人格的形成。教师对每个学生的鼓励，给予他们肯定和认可，给他们建立起能学会，能学好的自信心，慢慢地培养了学生的成就感。

激励评价是构建和谐师生关系的起点，而学生对教师的喜欢则是构建和谐课堂氛围的终点。俗语说：“只有亲其师，才能信其道。”学生喜欢你，就会对你所教学科产生兴趣，就会将他们的热情转化为学习的动力，积极主动地去学习，创造出生机勃勃的课堂。这样的课堂气氛始终保持着“智力紧张，情绪轻松”的氛围，有益于提高课堂教学效率，有益于学生智育的形成和提高。

在高中历史课堂教学中运用激励教学评价，能促进学生萌生成就感，满足其自我实现的需要，以提高和激发学生学习与自我发展的驱动力，使每个学生都能在原有基础上得到充分的发展，推动高效课堂的形成。那么在历史课堂教学中如何运用这一评价方式呢？

二、怎样运用激励评价

（一）激励评价要注重人文关怀

给學生以人文关怀，是激励评价的最本质的特征，人文性是历史新课程标准的最大亮点，在以往的历史教学中，人们过于强调历史课的工具性，忽视了“人文性”。历史课在常规教学中往往按背景、过程、意义等要素来讲述，使历史课缺少了人情味，远离学生的生活实际，严重地影响了历史课的教学效果。历史新课程的人文性亮点，除了在内容的技巧性处理上，还表现在课堂评价上，就是要求教师关注每一个学生，并及时抓住学生身上的闪光点，给予更多的鼓励和赞赏。在具体的课堂评价中，不仅关注结果，更关注学生成长发展的过程。

（二）激励评价的运用要适时适度

开展激励评价的重点在于如何抓好契机，也就是说教师要善于做“及时雨”，并不是激励评价、激励语言满天飞，若这样会导致激励评价毫无原则，从而降低其功效。适时适度的激励表扬，学生学得专注，也学得开心。

另外需要注意的是，现在谈到激励，很多人认为就是要把学生往好的方面评价，不好要说成好，不好的也硬要找好的方面，大肆表扬、鼓励。诚然，这种积极评价是必不可少的，但殊不知，一味的表扬将会使学生对自己没有清醒和全面的认识，会让他造成自我感觉太好、自信过头，一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自弃的局面，反而不利于他们进一步的成长。激励不等于表扬，批判也是一种激励，无原则的表扬只会适得其反。

（三）激励评价要正视学生的个性

历史激励评价要适应价值多元的要求，重视学生的个性差异和学习潜能，重视学习的个性化历程。每个人的生命都有独特性，每个人都有自己的独立人格和精神世界。学生是一个个有鲜活生命的个体，是一个个有活力、有尊严的个性存在。尊重生命独特性就要求历史教师在教学中尊重每一个学生的独特性，要懂得每个人都是独特的自我，让每一个学生都能在学习中获得成功的机会，体验到生命成长的快乐。

新课改形势下的课堂，是师生互动，生生互动的课堂，学生是课堂的主角。因而在历史教学中，教师应把自己定位为学生学习的服务者、组织者、促进者、启发者、帮助者、激励者，真正把课堂还给学生，突出学生的主体地位，实现多元激励评价。学生在广泛的交流中取长补短、学习他人、认识自我并不断改进自我，同时也增进学生之间的团队意识。教学中要鼓励学生对教科书的自我理解、自我解读，尊重学生的个人感受和独特见解，使学习过程成为一个富有个性化的过程。教师应在促进学生发展的前提下，从不同的视角、不同的层面去看待每一个学生，善于发掘每一个学生智力领域的优秀品质，捕捉每一个学生智力领域的“闪光点”，并在此基础上，促进其智力领域中优秀品质向其他智力领域的迁移。促进学生的整体发展，提高课堂教学的有效性。

（作者单位 李莉凤：湖北省宜昌市一中 付三龙：湖南省岳阳县相思乡中学）