内在报酬与激励（共8篇）
1.金钱刺激的短期效果基本工资或薪水
2.长期激励方案期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力
3.团队激励方案采用按时间长短给予不同奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。
如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。
4.有关报酬支付的其它发展
此外，报酬支付的灵活性也对报酬体系产生影响。其中之一是，企业更多地使用固定格式的报酬支付体系或者说使报酬与职务结合，日益增加对高级核心雇员的报酬，现在许多大型跨国公司动辄以亿元美金支付CEO的薪酬，给企业带来沉重的负担，如迪斯尼公司前总裁状告公司拖欠其3.5亿美元薪酬一案就对迪斯尼公司打击沉重。
还有一点是通货膨胀率的降低，总体经济状况的恶化导致许多企业重新采用给员工逐年加薪和年底分红的方式。在某种情况下，许多企业修正了以前慷慨大度的报酬水平，而给新雇员以“负”增长：如降低工资水平等。
另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这种方案使员工可以在几种小额优惠的安排上进行选择。然而，这种做法将带来管理上的困难，尤其当某人收入水平的变化会影响到其他所有人的相关价值的。
就像其他领域的管理活动一样，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精心的努力。总的原则是，金钱刺激方案的应用有助于有效地激励员工，但也时时要求进行耐心的诊断分析工作。激励方案也就是报酬体系并非都是恰当的，即使它们都合适，也应该选择恰如其分的那种方案，同时必须对这些方案加以认真地执行和监督。
此外，尽管有平等价值法则，对简化细分这些方案仍需花费巨大代价，企业也仍面临对这些方案实行简化的压力。即使个人并不总是赞成工作评价的结果，至少他们会看到，企业在采用良好的、系统的方式来解决报酬问题，已经尽力了。
一、经理报酬研究的路径演变
(一) 经理报酬研究理论基础
有关经理报酬的理论基础要追溯到代理理论。早期大量文献对经理报酬和业绩关系进行了实证研究, 结果表明企业业绩并不能充分说明经理报酬的决定 (Jensen, Murphy, 1990) 。对此有大量的解释, 包括不同的数据收集方式、不同的统计技巧、样本、时期、控制变量、统计检验方法 (Gomez-Mejia, 1992) , 但解释并不能令人满意。因而, 一些学者建议寻找代理理论框架以外的因素来解释经理报酬 (Tosi, Gomez-Mejia, 1989;Jensen, Murphy, 1990) 。此后, 研究开始关注除业绩以外的其他因素, 发现经理报酬水平受到人力资本和公司业务复杂性因素, 如经营特征和公司战略的—影响, 研究从早期的单一经济因素扩展到经理人力资本、公司经营特征、公司战略等经济因素。研究经济因素的文献主要集中在公司规模、经理人力资本和公司风险。而关注行业管制和公司战略的文献较少, 而且研究也缺乏系统性。 (1) 公司特征与经理报酬。公司规模被认为与经理报酬有很强的关联性 (Boyd, 1994等) 。规模与经理报酬的理论上的正相关关系可能受到不确定的环境因素的影响, 当环境不确定性较高或较低时, 公司规模是经理报酬的影响因素, 在中等不确定性环境下, 公司业绩和经理报酬之间的关联度很高, 公司规模起着较小的作用 (Miller和Gomez-Mejia, 1996) 。高成长性的公司面临较多的投资机会, 股东对管理者更难监督, 对经理使用更多的激励报酬 (Gaver和Gaver, 1995) 。委托代理模型预测, 经理的报酬风险将随着公司风险的增加而增加, 股票回报波动较大的公司的经理报酬也较高, 报酬业绩敏感性会更低 (Aggarwal和Samwick, 1999) 。 (2) 企业战略与经理报酬。企业战略会影响经理报酬。因为多元化使得经理更自利, 经理也有更多权利来制定自己的报酬。采取多元化战略的企业倾向于对经理使用高水平、长期报酬组合 (Sanders和Carpenter, 1998) 。Rupp和Smith (2002) 发现经营分散化能解释11.4%的红利方差。在使用财务杠杆的公司中, 经理报酬不仅起到协调经理激励与股东利益的作用, 而且是最小化债务代理成本的预先保证机制。John和John (1993) 指出采用可转换债券融资的公司比直接债务融资的公司有较高的报酬业绩敏感性。Sanders和Garpenter (1998) 发现国际化战略会导致经理报酬水平的提高和报酬构成中长期激励的增加。由于会计业绩不能准确反映诸如研发、重组等增加公司长期价值的活动, 因此根据会计业绩制定经理报酬可能导致经理行为短期化, 所以薪酬委员会在制定经理报酬时应调整会计收益, 以保护经理报酬不受降低会计收益的战略活动、重组费用等的影响 (Dechow, Huson和Sloan, 1994) 。 (3) 行业管制与经理报酬。产业结构和管制压力可能是影响经理报酬的重要因素 (Frikelstein和Boyd, 1998) 。Franclin和Mixon (2001) 指出受管制企业的经理追求更利己的报酬组合。但也有研究发现, 受管制行业的企业经理报酬低于不受管制行业的企业经理报酬 (John和Saunders, 2000) , 而且受管制行业的企业也倾向于聘用能力较低的经理。
(二) 经理报酬激励影响因素
总体上看, 经济因素一定程度上能解释经理报酬激励, 但是存在实证证据结论不一致和解释力不令人满意等问题, 因此研究者试图寻求公司治理结构、经理权威、组织层级、社会比较、政治管制、人口相似性等非经济因素来解释经理报酬。关于非经济因素的实证文献主要集中在经理权威、公司股权和董事会治理对经理报酬的影响。而关于锦标赛理论、社会比较理论、领袖观与制度理论的实证文献相对很少。这也是未来研究需要进一步关注和提供补充证据的方面。 (1) 薪酬委员会与经理报酬激励。薪酬委员会的存在一定程度上降低经理自定薪酬的可能性 (Ezzamel和Wilson, 1998) 。当薪酬委员是内部人时, 公司业绩转好时报酬业绩敏感性增加, 而公司业绩变差时报酬业绩敏感性减小, 说明报酬与业绩的敏感性变化有利于经理 (Newman和Mozes, 1999) 。薪酬委员会里有大股东时, 经理的薪酬较低而报酬业绩敏感性较高 (Conyon等, 2004) 。也有研究对薪酬委员会的效果提出疑问, 不支持薪酬委员会特征会导致经理报酬更高或更多变化 (Catherine等, 1998) 。Bebchuk和Fried (2003) 则指出股权结构影响薪酬委员会职能的发挥, 股权越分散, 薪酬委员会与经理进行谈判的能力越低, 经理更能自主决定自身的薪酬安排并降低报酬业绩敏感性。 (2) 经理报酬的领袖观。经理的部分报酬是他政治和象征作用的实现 (Gupta和Jenkins, 1996) 。经理的作用包括促使利益相关者之间的合作。通过支付更多报酬可以提高其合法性, 经理将处于更好的地位来影响这些关键的利益相关者。Miller和Wiseman (2001) 使用实验研究, 检验经理报酬是否能传递给观察者其胜任力的信号。他们的研究表明在具有其他信息 (如教育和经验) 时, 报酬几乎不影响观察者对经理胜任能力的理解。 (3) 锦标赛和社会比较理论。Lambert等 (1993) 发现高级管理层随着排名的提高, 薪酬差距加大, 总经理同二号人物之间的薪酬差距尤为大;大的薪酬差距与公司绩效之间呈正相关关系。也有研究不支持锦标赛理论而支持社会比较理论。O’Reilly (1998) 等认为薪酬委员会成员会从自身的薪酬水平出发来决定经理的薪酬, 如果他们本身的薪酬水平很高, 经理也有可能获得较高的薪酬。他们认为在报酬制定中社会比较理论起到重要作用。Belliveau, O'Reilly, 和Wade (1996) 发现经理比薪酬委员会成员的社会地位高时, 将获得更高的报酬, 社会地位较低的董事会成员更有可能对社会地位较高的经理所提出的要求保持沉默, 支付给他们较高的报酬。 (4) 制度理论。薪酬委员会成员通常是其他企业的经理, 并且和企业经理具有人口特征上的相似性。薪酬委员倾向根据自身收入和经理市场报酬收入的平均分布来决定本公司经理的薪酬水平。因此, 市场或行业内经理报酬收入的平均化趋势或同行标准成为决定企业经理报酬水平的主要因素 (Bizjack等, 2000) 。研究发现报酬水平位于中值以下的公司, 即使当该公司的会计与股价业绩都比同行差, 经理也获得过多的报酬。报酬较低的经理增加报酬后, 会计业绩仅有稍许的改善;经理有激励积极参与参照群体的构建, 目的是操控报酬 (Bizjak, Lemmon和Naveen, 2000) 。经理总是试图将报酬水平朝着同行报酬的中位数方向靠近, 结果总报酬水平有向上的棘轮效应。棘轮效应会减弱报酬与业绩的联系。换一个视角, 根据人力资本, 经理报酬趋势和外部聘任趋势反映了对经营现代公司的经理所需技能从专有向通用技能转变, 结果也导致经理报酬整体水平的上升 (Murphy等, 2004) 。 (5) 经理报酬中的人口相似观。经理将偏好具有相似人口特征的董事, 因为相似的董事会的成员更有可能支持经理的意见。经验研究上, Westphal和Zajac (1995) 发现有权威的经理倾向聘任与他们具有相似人口特征的董事会成员。而且, 他们发现经理与董事会成员之间人口特征的增加与经理的报酬增加、报酬业绩敏感性下降有关。这些发现表明董事可能提供给具有类似背景的经理更有吸引力的报酬。从经理报酬研究文献看, 经理报酬激励研究并没有形成一致的结论, 需要进一步关注。
二、经理报酬激励研究现状及缺陷
(一) 经理报酬激励研究现状
国内的实证研究主要集中在对我国上市公司经理报酬与业绩的敏感性 (魏刚, 2000;李增泉, 2000;肖继辉、彭文平, 2002) 和影响经理报酬水平因素的研究 (林浚清、黄祖辉和孙永祥, 2003) 。总体看, 得出的基本结论是:我国上市公司经理报酬与业绩基本上不相关或相关性很弱, 影响经理报酬的因素有公司的规模、公司所在地区和行业 (李增泉, 2000) 。国内也有少数研究探讨了公司治理机制、经理权威的作用, 发现公司治理结构对经理报酬激励有影响 (肖继辉, 2004) 。国内研究更多关注国有企业经理的激励问题。国有企业由于其特殊的制度安排和所有权特征, 其经理的激励效率不足已是公认的事实 (黄珺, 2001;陈冬华、陈信元和万华林, 2005) 。而就民营企业经理激励效率的研究则很少, 肖继辉 (2005) 发现在国家机构直接控股、国有独资企业、国有法人控股和民营上四类市公司中, 民营上市公司经理报酬业绩敏感性最高。国内研究公司战略与经理报酬之间关系的文献很少, 其中杜胜利、翟艳玲 (2005) 发现公司多元化与报酬之间有较弱的正相关关系。但是总体看, 国内还没有文献全面研究公司经营战略、财务战略与报酬之间的关系, 也没有文献全面考察公司治理、经理报酬、公司业绩之间的关系。
(二) 国内经理报酬激励研究缺陷
与国外研究相比, 国内研究无论是采用的研究方法、还是研究的深度都相差甚远。总体而言, 这些研究的主要目的是:检验委托代理模型所预期的报酬-业绩关系, 并企图对报酬业绩缺乏敏感性加以解释;寻求业绩以外的影响报酬决定的经济和非经济因素, 对报酬实务加以解释。已有研究涉及的方法和所依据的理论都趋向多样化, 所关注的报酬决定因素涉及大量经济和非经济因素。但是研究并没有得出一致结论, 相反, 许多结论是互相矛盾的。其主要原因:一是已有研究都假定报酬业绩、公司治理和公司特征变量之间是单向的关系, 即业绩、公司治理和公司影响报酬, 但是如果这些变量之间的关系是互动的, 那么采用独立方程检验所得出的结论就可能完全不同。二是研究的共同特征都是建立在委托代理模型基础上, 而且绝大部分实证研究都采用线性报酬函数来模型化报酬业绩关系。而报酬业绩线性关系的假设可能本身就存在问题。三是这些研究通常认为业绩是报酬的直接缔约变量, 如果报酬业绩之间还存在第三变量, 报酬缔结于第三变量, 而第三变量又是业绩的驱动变量, 那么建立在报酬业绩线性关系基础上的实证检验必然存在方程设定偏误的问题。四是在统计检验时大量研究采用横截面数据, 很少采用面板数据, 而仅仅是对混合样本进行检验。研究没有充分考虑样本间的异方差, 这可能影响研究结果的可靠性。
三、经理报酬激励研究未来展望
(一) 关注经理报酬激励、公司业绩和公司治理之间内生关系
已有研究大多假定公司业绩、公司治理和经理报酬激励之间是单一线性关系。业绩影响经理报酬, 公司治理可以部分替代对经理的报酬激励, 从而影响经理报酬。当它们之间并非单一的关系, 而是内生互动关系时, 这些假定本身可能存在问题。有理论文献指出报酬政策不是单独由公司业绩、公司治理和所有权结构决定的。相反, 它们之间的关系可能是同时决定的 (Hermalin和Weisbach, 1998) 。如果它们之间是内生互动关系, 那么建立在单一线性模型基础上的实证检验则可能存在模型设定偏误的问题, 所得出的实证结论也可能是误导的。也有少数实证文献从内生性视角来研究经理报酬问题, 其中Darius Palia (2003) 研究表明, 经理报酬确实是内生的, 与公司契约环境的可观察以及不可观察环境有关。Talmor和Wallance (2001) 使用经理报酬的工具变量和面板数据来控制公司契约环境中的不可观察异方差。他们发现当公司内生制定它们的经理报酬时, 公司处于均衡状态。并发现报酬、公司业绩和董事会强度之间具有互动关系。王华和黄之俊 (2006) 从内生性视角研究了中国上市公司经理股权激励、董事会组成与企业价值的内生互动性关系。但是这些研究或者仅关注经理报酬、公司业绩 (或价值) 与公司治理三者中两种之间的内生关系, 或者仅关注公司治理结构中的某一种治理机制与公司业绩 (或价值) 、经理报酬之间的内生互动关系, 而缺乏系统和全面的考察三种之间的内生关系的实证文献。所以, 未来研究应该从内生性视角, 设立联立方程组来考察各种公司治理结构变量、公司特征和公司战略 (如资本结构、研究与开发费用、广告费用等) 与公司业绩、经理报酬激励之间的关系。当然, 该方程系统可能遇到很难给每一个方程找到外生变量的困难。
(二) 采用公司战略导向的报酬契约观
由于公司业绩通常比战略更直观明了、更容易衡量经理是否实现了报酬契约规定的目标, 使得人们容易忽视了公司战略在报酬中的重要影响。虽然也有学者强调应该从公司战略执行的角度来设计经理报酬 (Lawler, 1981) 。但实证文献很少全面考察公司战略与报酬的关系。有实证文献也确实发现代表经理战略自主权和任务复杂性的变量较好地解释了经理报酬, 包括水平和结构 (Talmor和Wallance, 2001) 。公司在制定经理报酬契约时, 通过对减少收益的战略支出的影响进行剔除, 可以激励经理将更多精力放在重要的战略活动上 (Duru, Iyengar和Thevarnjan, 2002) 。Dirk-Sliwka (2002) 指出经理报酬契约中仅采用会计收益业绩度量会“扭曲”对经理的激励, 使得经理花很少的努力在战略决策上, 原因是经理的战略努力要在未来才能得到补偿。而这一问题可以通过采用战略导向的报酬契约来解决。公司的战略导向与公司价值之间如果存在正向关系 (也有可能存在互动关系) , 而经理的行动如果基于战略, 那么战略导向的激励就会增加公司价值, 而且其效率可能会高于业绩导向的激励效率。我们认为经理报酬契约设计也应该是战略导向而不是业绩导向的。特别是对于中国上市公司而言, 由于其所置身的制度和市场环境还很不完善, 会计准则和制度变化频繁, 股价受政策和消息面的影响较大, 因此业绩度量的噪音较大, 不能准确度量经理的努力水平, 给经营者提供了业绩操纵的空间。因此建立在业绩基础上的报酬契约, 将过多的风险转嫁给经理, 从而导致经理追求机会主义行动, 如业绩操纵或者追寻薪酬以外的在职消费或者灰色收入。如果采用战略导向的报酬系统, 经理的报酬基于公司战略, 可以避免经理的短期行为, 达到激励相容的目的。因此, 未来研究更应该关注公司战略与公司业绩 (或价值) 和经理报酬激励 (水平和结构) 之间的关系, 而且在研究相互之间关系时也可尝试从内生性视角去考察它们的关系。
(三) 关注经理报酬契约与未来业绩之间的关系
隐含激励契约可能基于仅仅能被契约方观察到的业绩度量。如果公司董事在确定经理报酬的同时使用可观察和不可观察业绩, 而该不可观察的度量与公司未来业绩相关, 那么当期不能解释的报酬变化能够预测公司业绩的未来变化。因此我们在考察已有经理契约的效率时, 可以考察报酬激励与未来业绩之间的关系。因为, 一方面未来业绩往往是隐含报酬契约中不可观察变量的替代, 另一方面, 这些不可观察变量可能是公司未来业绩的驱动, 可能与公司的战略有关。因此, 关注经理报酬激励与未来业绩的关系, 也是战略导向报酬契约观有效性的一种替代性检验。有研究指出未来业绩可能是对当前报酬激励中不可观察变量的替代。当可观察的业绩对契约而言价值较小时, 报酬应该与未来业绩更加正相关。当不可观察的业绩度量在最优激励契约中占的权重越大, 报酬应该是未来业绩的更好度量, 此时报酬关于未来业绩度量的信息含量更大。Talmor和Wallance (2001) 检验了经理报酬契约是否同时缔结于可观察和不可观察变量基础上, 发现当期报酬的变化 (超额报酬) 与未来公司ROE正相关。这些研究也证实了未来业绩的信息含量。基于我们所提出的战略导向的报酬观, 我们认为, 未来研究应该全面考察经理报酬与公司战略之间的内在关系, 同时关注当前报酬激励与未来业绩之间的关系, 从而为战略导向报酬观的有效性提供补充证据。
(四) 在经理报酬契约中采用相对业绩评价
在评价代理人努力水平时参照同行业或市场中其他代理人的业绩, 调整公司业绩度量中的行业或市场趋势, 可以减少代理人业绩报酬的风险 (Holmstrom, 1979) 。企业业绩一定程度上都会受到市场或行业的影响, 如中国经济处于高速发展阶段, 也是经济转型时期, 市场或行业因素对公司业绩的影响非常大。我们在设计经理报酬契约时, 对经理业绩评价也应该采用扣除市场或行业业绩后的超额回报来度量, 提高对经理业绩评价的准确性, 尽可能剔除经理所承担的市场风险, 从而改善报酬契约的激励效率。而已有文献对经理报酬业绩关系进行研究时, 基本上采用绝对业绩, 而不是相对业绩。如果公司业绩存在较大噪音, 其中尤其是市场噪音比较大时。基于绝对业绩基础上的报酬-业绩关系研究, 可能会得出报酬业绩之间缺乏显著性甚至得出与预测符号不符的结论。因此, 未来研究中也应该尽量采用这种相对业绩度量来考察报酬-业绩关系。
(五) 采用面板数据的固定效应模型
已有实证文献在研究经理报酬问题时, 检验大多建立在横截面回归基础上。报酬与公司价值是由许多公司特征同时决定的, 这些公司特征有的是不可观察和很难度量的 (如经理管理技术、产品市场销售和无形资产的差异) 。这是不可观察的公司异方差。在一般的横截面回归中没有考虑这些不可观察的公司差异。但是在面板数据中采用固定效应模型可以对这些公司间不可观察差异加以控制。因此未来研究从统计检验方法上也需要作进一步改善, 采用面板数据固定效应模型控制公司之间的差异, 提高统计检验的有效性。从而避免已有研究由于采用不当的统计方法所出现的研究结论多样性。
(六) 关注非经济因素对报酬的影响
已有研究大多注重经济因素, 通常忽略政治行为对经理报酬的影响, 忽视社会因素对企业经理群体的特殊作用。一些理论认为这些非经济因素对经理报酬有重要的影响, 不应被忽视。因此, 未来的研究应该更加关注非经济因素, 并应从跨学科的角度考虑不同理论的融合, 全面并权变地考虑公司业绩、人力资本、公司治理结构、市场环境、社会经济发展、文化、法律、伦理对报酬水平、性质和结构的作用, 构建经理报酬的综合分析模型, 更好地解释企业经理报酬现象, 合理确定报酬水平和结构。
(七) 重新审视线性报酬函数的合理性
已有实证研究建立在报酬业绩之间单向线性关系的假设基础上, 但是在实务中经理报酬函数可能是非线性的。因此基于这种线性关系假设下的实证研究得出的结论可能是误导性的。有研究开始从理论上检查非线性形式的报酬函数的有效性, 如Xianming Zhou和P.L.Swan (2003) 提出经理报酬契约是以门槛业绩为条件的线性契约。因此未来研究应该重新审视报酬的函数形式, 突破已有的线性假设, 检验契约的非线性特征, 对经理报酬契约设计提供新的理论范式和经验证据。
参考文献
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关键词：内在激励；外在激励；影响因素；效用提高
一、关于激励的相关概念
（一）外在激励
外在激励是指通过工作以外的因素如工资、奖金、福利等调动员工的工作积极性。根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、荣誉等。这些激励都与工作本身不直接相关。
（二）内在激励
内在激励是某项工作对工作者的激励作用和完成工作内容所产生的激励作用之和，诸如兴趣、爱好、成就等对人行为产生的影响，都是属于内在激励的范畴。
二、外在激励与内在激励的区别与联系
（一）外在激励与内在激励的区别
1、激励源泉不同。需要的刺激源一方面来自生物本能，如饥、饿、渴、累等等，一方面来自于层次较低的社会性因素，如赞扬、地位、名誉、权力等等，内激励模式下，需要的刺激来源于层次较高的社会因素，如事业、自我实现、追求真理、实现人生价值等等。
2、激励对象的态度不同。外在激励模式是当事人受到外界驱动力的作用下去完成相应工作，在这一过程中，当事人行为是是被动的和缺乏主动，其态度大多体现为被动和消极状态。内激励模式是当事人从内心价值和工作目标角度下主动去完成相应工作，当事人呈现主动状态，激励是在当事人内部完成的，不存在激励无效或负激励的现象。
3、激励产生作用强度不同。外在激励的激励力来源于工资、奖金、福利等外在因素，其激励力随着时间的增加其效果就会持续减弱。内在激励的激励力来自于工作本身，员工时刻面对工作受到激励，其激励力持续性强。
4、激励结果的反馈方式不同。外在激励的反馈方式以控制反馈为主。外在激励是管理者根据员工的工作绩效状态而决定其给予员工什么样的奖励或惩罚，此时的主动权在管理者手中。内在激励时员工的激励力来自于工作。工作的目的和决策更多的是由员工自己做出，有利于发挥员工的能动性。管理者对于员工的工作干预很少，只能根据自己掌握的信息告诉员工做得怎样，员工根据客观结果判断工作行为。
（二）外在激励与内在激励的相互关系
由此可见，内在激励与外在激励各有其优势和劣势。在不同的条件下会产生不同的效果，从本质上讲，外在激励是基础，内在激励是发展。就马斯洛需求层次理论而言，人的生理和安全等低层次需要主要通过外在激励来满足。人只有在低层次需要得到满足后才会进一步追求高层次需要，只有先把外在激励这个基础做好，内在激励的成功才有可能。当人们的需求层次提高到一定程度时，由于外在激励本身的局限性（很难满足自我实现的需要）以及边际递减规律等原因，外在激励对提升积极性作用影响甚微。此时，内在激励在调动积极性方面的作用不容小觑。
根据双因素理论，尽管不同时期激励因素是不同，但工作本身作为激励因素是必然，外在激励更多的是发挥保健因素作用。内在激励与外在激励两者相互联系、相互补充，作为提高人积极性的推力和拉力都是不可或缺的。
三、增强内在激励与外在激励效用的对策
（一）多样化的激励方式增强效用
对任何现代企业来讲，单一激励方式是行不通的，必须要采用多样化的激励方式。根据企业人员素质不同，大体分为三个层次，即高层、中层、基层。排在高层的人因为已然存在的高工资回报，工作对他来说是一个实现人生价值的工具，工作上被社会的认可才是他最终的追求；工作的喜悦是因为他实现了自己的价值，加薪、晋升已不能再刺激他为工作奉献，他更需要的是内在激励。中层的人，不愁吃穿，但是也没能力总是进入高档餐厅、买名牌产品等，因此权力对他来说有一定需求的。要想留住这批人才，要内在激励与外在激励并施。对于在低层的员工，起效的更多的是外在激励。因为对他们来说，工作只是谋生的工具。了解到这些，对你的员工，依据不同层次需求，区别对待。将内在激励和外在激励结合统一运用，企业将收到“1+1>2”的效果。
（二）自我激励提升效用
自我激励是激励自己为了特定的方向而扩展自身能力的过程。不仅要明白外在激励和内在激励的内容、意义，还要在自我激励的过程中学会学习，学会自我调节。一个自我激励的个体就是一个善于学习的个体，是一个“学习人”，这是自我激励在新时代的新的内涵。只有通过学习，个体才能不断增强自我激励的力量。具体体现在以下三方面。第一，建立起组织的共同愿景。组织的共同愿景必须和个人愿景相结，共同愿景是从个人愿景汇聚而来的，凭借汇聚个人愿景，共同愿景才得以形成和获得能量。因此，在创建组织的共同愿景时，要以个人愿景为基础，实现个人愿景和组织愿景的互融互动。个人愿景是个人工作和生活的精神支柱，是自我激励机制的源动力。第二，管理者要帮助员工树立科学的价值观和人生观。在充分认识客观现实和组织愿景之间的差距基础上，以此为契机，增强员工的创造力实力。对差距正确对待是员工创造力产生的来源，也是自我激励机制运行的推动力量。
参考文献：
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[2]邱敏，胡蓓.内/外在激励、心理所有权与员工敬业度关系研究[J].软科学，2015，12：87-91.
一是以提高干部综合素质为出发点，实行成绩与晋升挂钩那一世小说网 穿越小说网 言情小说网 免费小说网，用职务激励。
求才，惜才，育才，用才，使人才各尽其能，各展其技，才能齐聚本了贤士、广纳八方英才。去年，**县国税局对三名获得省级业务能手称号的同志提拔使用；将每年两次的政治业务考试的成绩，计入干部人事档案作为选拔作用的重要依据，此次整合又将上年的成绩计入选拔总分，有效地调动了全体税干学习的积极性。在利益驱动机制的作用下，税干们自觉学习积极参训，提高素质增强能力已蔚然成风，执法水平明显提高，好多同志不惜花钱买上电脑在家自学。仅去年一年县局就举办各类培训班17期，年内准备投入10余元用于干部职工教育培训，计划举办各类培训班19期，现已兴办5期。建起了宽敞明亮的图书阅览室，藏书3200余册。
二是以激发中层干部队伍活力为出发点，实行优胜劣汰，竞争上岗，用责任激励。
股所长是税收一线组织收入的直接指挥者和战斗者，能否较好地完成收入任务，他们主观能动性发挥的如何到关重要。为了激发其竞争，也为了使优秀人才脱颖而出，今年在税务机构整合建制升格中，本着公开、公平、竞争、择优的原则，公开任职资格和条件，通过个人报名，资格审查、群众评议、党组审定、正式任命等程序，25名税干走上了副科级股所长岗位，平均年龄33岁，全部达到大专以上学历，税务所长队伍实现了知识化和年化。
三是以增强队伍凝聚力为出发点，实行双向选择，优化组合，用信任激励。
上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。过去在税务干部的交流形式上一直彩委派制，忽视了人员组合中“情感”、“志趣”等因素，使股所长和一般税干之间因此而产生了许多矛盾，影响了团结，造成了内耗，使组织收入的精力分散。采用双向选择、优化组合的办法后，将点兵、兵选将，实现了工作需要和个人愿望的有机结合，获得了人员的优化配置和最佳组合，形成了巨大的向心力和凝聚力。
四是以落实公务员制度为出发点，实行《工作日志》制度，用目标激励。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋发向上的内在动力。今年以来，在全县国税系统实行了工作日志制度，统一印，人手一册，税务干部逐日将履职情况如实记载，分局定期考核，县局明察暗访，重点抽查，由专职考核人员对各岗位工作完成情况进行复核验收，评出优劣。这样一方面税务干部明确了工作奋斗的目标，如实记载了工作的历程，另一方面县局把以往面向单位的考核，变为直接对个人和岗位的考核，实现了对税务人员岗位、素质和业绩的客观评价，为单位和公务员考核，实现了对税务人员岗位、素质和业绩的客观评价，评先评优、提拔作用提供了重要依据，有效地解决了以往公务员考核中缺乏硬性指标，难以操作掌握，主观随意性大的端，保证了考核结果的公平公正。
五是以加强人文怀为出发点，积极打造“民心工程”，用情感激励。
情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种关爱的需求。新的班子组成后，把凝聚人心作为干部队伍建设的重要任务来抓。其一，凡本局职工每年都组织一次体检并建立健康档案；凡职工家庭遇到困难时，组织上都尽力予以帮助。其二，广泛开展种类文体活动。其三广泛开展谈心活动，每年局领导同干部职工至少两次谈心交流，听取干部职工的心里话，及时了解和掌握思想动态和心理需求，消除了疑虑，增进了团结，营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的和谐氛围，增强了集体归属感。
通过靠竞争上岗、以实绩说话、用真情暖人，激发了全体税务干部献身国税事业的工作热情，促进了全县国税系统各项工作更好更快发展。
从广州市人力资源和社会保障局获悉，《广州市城乡住民根基养老保险实验步伐》(征求意见稿)(以下简称《步伐》)拟于11月12日至11月21日果真征求公家意见。据悉，此次征求意见，一个是调解了缴费档次，每个人月缴交养老保险最高等从130元提到300元，而当局最高津贴21600元将铺开限定，不必要持续15年都按最高尺度缴费才气领足，市民可以通过长缴费来拿到全额津贴。另外，原先方式取养老保险金后衰亡，丧葬抚恤费2600元才气给到担任人，此刻纳入全部缴费职员，并进步到3000元。另外，广州还将按照物价、收入程度来综合思量，成立基本养老金正常调解机制。
广州124万人参保 月均匀养老金559元
记者从广州市人社局相识到，制止9月，共有124万城乡住民参保，42万人享受养老金报酬，均匀养老金559元/月，个中基本养老金为150元/月。据悉，广州养老金由基本养老金和个人账户养老金组成，付出终身。基本养老金由财务出资成立，尺度为每人每月150元，缴费年限高出15年的，每超1年，每月加发基本养老金6元。养老金必要到达必然年数才气发放，不能提前发放，领取养老金的年数从55岁~70岁不等，跟着年数的增添，养老金计发月数逐渐镌汰。
个人缴费月交最高130元提至300元
记者相识到，按照广东省的划定，《步伐》将广州原个人缴费的第七档(130元/月)调解为：130元/月及以上，最高不高出300元/月;集团补贴档次第七档(60元/月)调解为：60元/月及以上，最高不高出300元/月。调解后能满意经济前提较好的参保人和集团经济组织进步缴费。
当局最高津贴21600元铺开15年限定
市人社局农村社会保险随处长许永舜暗示，早年必要一开始就选取最高等第七档，即每月凭证130元缴交，持续缴满15年才气获适合局的最高津贴21600元，但一部门年青人因经济求助，也许一开始参保就选择了教逑颠度，满了15年后当局津贴就打消了，这部门年青人能领到的当局津贴达不到最高额度，“此次修订后，铺开当局津贴15年限定，以使这部门人、通过长时刻缴费来充实享受当局津贴。”也就是说，哪怕一开始就按最低一档每月交10元，但跟着往后缴费时刻延迟和进步缴费尺度，这部门人也可以逐步拿足21600元。
一旦参保 衰亡后当局津贴可直接发担任人
记者获悉，凭证原本的旧步伐，介入参保人假如遭遇衰亡，当局津贴就转入处所统筹筹备金，不付出给其法定担任人，此次新步伐修订为连同当局津贴在内的人个人账户储存额所有都付出给法定担任人。
丧葬抚恤费尺度由2600元进步至3000元
据悉，原本丧葬抚恤费要参保人到达必然年数，开始领取养老保险金后衰亡的，才给发给支属，此刻只要是在缴费的全部人，不管有没有开始领取养老保险金，只要遭遇衰亡，都直接一次性发给支属丧葬抚恤费，而且抚恤费尺度从2600元/人进步到3000元/人。
广州将成立基本养老金正常调解机制
记者相识到，今朝广州的基本养老金为150元/月，原本调解的增幅首要按照当局每年的拨款来抉择调解比例，此次修订后，将由市人力资源社会保障部分商同财务部分，按照食物类住民丧价值指数、都市住民家庭人均可支配收入和企业退休职员根基养老金的增添环境，测算确定基本养老金的详细调解额，报当局核定后执行。比起旧步伐来越发团结现实，更接地气。
核心题目
个人进步缴费尺度后有何“着数”?
对付新步伐，市民最体谅的是进步个人养老保险缴费尺度后，个人如凭证最高每个月300元来缴交，往后领取养老金有何“着数”?对此，人社部分举了一个案例：
市民张老师本年年满45周岁，他按原本的最高等缴费尺度每个月缴130元，加上每个月集团组织给他补贴的60元一路缴交，按此缴交15年，一共缴费额为3.42万元，往后到达了60周岁后，领取养老金尺度是551元/月。
假如张老师凭证新步伐每个月个人最高缴交300元，集团每月补300元一路缴交，一共缴交15年后，总缴费金额就到达10.8万元，比原本缴交多7.38万元，满了60周岁后，每个月领取的养老金就是1082元。
已缴15年但当局津贴
达不到最高额能补齐吗?
记者获悉，参保人到达划定的缴费年限但当局津贴未到达21600元的，按以下环境处理赏罚：
继承缴费的，当局继承给以津贴;因到达领取养老金前提不能继承缴费的，可在治理领取养老金手续前一次性进步原缴费尺度，不高出原缴费时划定的最高缴费尺度，并享受响应的当局津贴差额，如8月至该步伐实验当月领取养老金的，可在12月前一次性进步原缴费尺度，养老金从一次性缴费资金到账次月起从头审定发放，其个人账户养老金计发月数稳固。
一向没参保最后补缴
能享当局津贴吗?
据悉，对付208月至新步伐实验当月未参保缴费的年限，参保人可在年12月前补缴完毕，过时不再补缴。参保人年满60周岁但未到达划定缴费年限的，可继承逐月缴费，并享受对应的当局津贴，逐月缴费至65周岁如故未到达划定缴费年限的，也可以一次性补缴养老保险费至划定的缴费年限后，按月领取养老金，可是补缴的那些年份不能享受当局津贴。譬喻:周老师59岁才参保，到60周岁才缴了1年，还差才满缴费年限，这样今后一向最迟缴费到65岁，还差9年的只能一次性补缴，那么这9年就不能享受当局津贴，这也是当局勉励早缴费、不保举迟缴费的一种鼓励政策。
没达15年年限
一旦满60岁就停缴如那里理赏罚?
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（2009）攸法民一初字第815号
民事调解书
原告李运民，男。
被告董西京（又名董希金），男。
原告李运民与被告董西京追索劳动报酬纠纷一案，本院于2009年6月25日立案受理后，依法适用简易程序由代理审判员刘抚男公开进行了审理。原告李运民诉称：2007年，被告承包了攸县??山乡仓下村的道路硬化工程。经协商，被告将施工部分以每立方米45元的工资承包予原告，由原告负责组织民工施工。该工程于2007年农历10月完工。2008年农历2月份，经双方结算，被告尚差原告劳务工资46627元，并向原告出具欠条，承诺在二个月内全部付清。后原告多次要求被告还款，被告一直拖欠不还。为维护农民工利益，特诉至法院，请求依法判令被告支付原告工资款46627元。被告董西京辩称：欠款是事实，被告在2008年12月份替原告偿还应付罗运德劳务费10000元，现尚差36627元。因被告目前资金周转困难，请求分期分批偿还。
经审理查明：2007年，被告承包了攸县??山乡仓下村的道路硬化工程。经原、被告双方协商，被告将施工部分以每立方米45元的劳务费承包予原告，由原告负责组织人员施工。工程完工后，经双方结算，被告于2008年2月20日向原告出具欠条，确认尚差原告劳务工资46627元，并承诺在二个月内全部付清。2008年12月，被告替原告支付罗运德劳务费10000元。被告尚应支付原告36627元。
根据最高人民法院《关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》第十四条的规定，本案经本院主持调解，双方当事人自愿达成如下协议：
被告董西京所欠原告李运民劳务工资36627元，由被告于2009年9月20日前支付20000元，下差16627元由被告在2009年12月30日前偿付完毕。
本案案件受理费966元，减半收取483元，由原告李运民负担。
双方当事人一致同意本调解协议内容自双方在调解协议上签字或捺印后即具有法律效力。
上述协议，不违反法律规定，本院予以确认。
(一)报酬形式的激励功能
在报酬构成的不同部分中,不同的报酬要素分别起着不同的作用,达到不同目标。公司在均衡的激励策略指导下可以为高管量身订制一个平衡了风险和收益的报酬组合(翰威特,2008)。一般而言,高管报酬是由基本工资、奖金、退休保障和期股、期权构成,而报酬是一个由低到高的结构层次组成的“报酬束”序列:维持因素(基本工资)一调动因素(奖金)一保障因素(退休保障)一激励因素(期股、期权)。报酬结构的一个基本方向在于报酬可按照可以衡量的绩效的不同而有所不同,因此要合理设计报酬结构和各个因素所占的比例,以便最大限度地调动高管的积极性。报酬结构应呈金字塔形状,即给予企业高级经理以期权、期股激励,给普通经理和优秀员工以晋升、培训激励,给全体职工以奖金、福利激励(王萍,2002)。从报酬的时间角度来看,高管报酬可分为短期报酬和长期报酬。短期激励是指运用经济手段,如报酬等当期实现的物质手段等激励企业高管努力工作。长期激励是指运用持股、期权等远期实现的物质手段等激励企业高管努力工作,因为持有公司股份仍是一个很有效的激励(翰威特,2008)。短期激励和长期激励的有机组合可满足企业高管生存的基本物质需求和一定的精神需求,激发高管的价值实现欲望,并有效促进企业的近期和远期的经营绩效。
(二)报酬结构的组合激励
不同的报酬形式对于企业家行为具有不同的激励效果和激励强度,可以解决不同的利益冲突,有些报酬形式有助于减少经理人的风险规避问题,有些报酬形式则有助于减轻经理人的投资短视问题(Lewellen&Martin,1987)。某些报酬设计虽然解决了某种利益冲突,却可能加深了其它的利益冲突。如递延性报酬的支付虽可减轻代理人投资短视问题,但可能同时强化代理人的风险规避意识,导致代理人在作出投资及融资决策时刻意降低公司风险,从而损害股东利益。对于经营者上述工资、奖金、股票等之间相互关系,也有学者进行了相关实证研究。如Rosen(1992)认为,绩效越是难以区分,收入中的固定份额就会越大。Lambert(1987)等发现当CEO持股越高时其现金报酬越低,个人所有权将替代激励报酬,而且已经拥有公司股权的经理可能厌恶再承担与激励报酬相关的风险,因此激励报酬与经理所有权之间负相关。Core(2002)等也发现CEO报酬是CEO所有权、持股超过5%的大股东和持股超过5%的内部董事的减函数。认为增加个人所有权将更好地协调经理与所有者的利益,从而减少代理成本。高管持股越高其自身承担的自利成本就越大,因此个人所有权将替代激励报酬。而实际上许多研究表明不同形式的报酬形式联系与不同的业绩产出(Steve&Stephanie,2004)。由于不同的报酬构成与不同的业绩产出相联系,同时报酬构成要素之间还存在相互作用关系,由不同报酬要素构成的报酬结构可以实现组合激励的最优化。尤其是合理的报酬结构具有很强的激励功能,能够激发高管的积极性、创造性,使其能主动自觉地尽责工作,从而提高企业的业绩。
(三)报酬结构的激励效果
忽略高管报酬结构的研究是造成高管报酬与公司的经营绩效研究结论不一致的原因之一。关于中国上市公司高管报酬与公司的经营绩效是否存在相关关系一直受到国内学者的关注。目前国外对于报酬水平与业绩关系的研究出现了两种不同的结果:一是报酬与业绩呈正相关关系(Murphy,1985;Lambert&Larcker,1987;Gibbons&Murphy,1990;Murphy&Jensen,1990;Boschen&Smith,1995;Mehran&Hamid(1995);Hall&Liebman(1998));二是高层管理者报酬和公司业绩之间不存在明显的正相关关系Madura、Martin&Jessel(1996)Morris C.Attaway(2000)。我国学者也从实证的角度对经营者报酬与公司经营绩效之间的关系进行了相关分析,也得出了两种不同的研究结论。例如魏刚(2000)李增泉(2000)朱德胜、岳丽君(2004)等研究表明企业绩效和报酬不相关的研究。张晖明、陈志广(2002);魏明海(2004);叶明霞、熊正德(2006)均发现高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系,发现我国上市公司的CEO报酬层面已体现了一定的激励制约机制。上述研究的不一致性所存在的一个主要原因在于过于关注经理报酬的平均水平,却忽略了经理的报酬结构。实际上许多研究表明报酬结构比报酬水平具有更显著的激励效果。在国外,Mehran(1995)提出的证据表明,管理者是由报酬形式而不是由报酬水平激励的。Jensen&Murphy(1990)认为支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬,即管理者的报酬是如何构成的。作者认为,确定经理报酬激励强度的标准不是报酬的绝对水平,而是报酬与经理个人财富的相对水平。Holderness&Kroszner(1999)针对不同的公司规模,研究了高管持股收入与年薪金额的比例与公司业绩的关系。发现经营者持股比例与公司规模成反比关系,那么在小规模公司,虽然经营者持股比例较高,但如果经营者持股金额与其年薪金额相比很小(如二者之比接近于0),那么经营者持股实质上成为了一种福利,激励作用较小;相反,在大规模公司,虽然经营者持股比例可能很低,但由于经营者持股金额与其年薪金额相比很大(如二者之比大于1),在经营者的全部报酬中,来自股票价格波动的收人会超过现金年薪收入,公司股票价格的波动会严重影响经营者个人的经济利益,那么出于自身利益考虑,经营者提高自身收人的主要途径必然是设法提高公司的业绩,特别是股票报酬率,经营者和股东的目标函数会更加趋于一致,经营者持股的“利益一致”假说更加明显。在我国的实证研究中,也有学者做了类似的研究。比如谌新民和刘善敏(2003)的研究表明,经营者既领薪又持股的年薪和持股比例与经营绩效都通过显著性检验。另外经营者持股比例与其年薪也具有弱相关关系;而只领薪不持股的经营者年薪与其经营绩效不具有显著性相关;只持股不领薪的经营者持股比例与其经营绩效显著性相关,这说明经营者的报酬激励强度从大到小依次为:年薪+持股、持股、年薪。周建波和孙菊生的研究结果表明:成长性较高的公司,公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关,强制经营者持股、用年薪购买流通股以及二者混合模式的激励效果较好。郭昱和顾海英(2008)实证研究表明,包括年薪和持股激励的报酬结构可以促使高管关注公司短期和长期目标,减少高管人员利用职权侵占股东利益的行为,但要把既领年薪和持股的高管人数控制在一定的范围才有利于提高管理的效率。胡阳等(2006)的研究进一步表明,经营者持股金额与年薪金额的比例与股票报酬率之间呈线性正相关关系,与会计利润指标则没有正相关关系。董事长和总经理持股数量多的、高成长性的公司提高股票报酬率的效果更加明显。同时,实证结果还说明,如持股数量能对经营者的个人利益有充分影响,经营者持股激励制度会以较低的成本达到较好的效果,即公司股票报酬率显著较高。侯清麟(2004)对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股三种报酬结构分别进行了比较分析,通过案例和理论分析,作者认为第一种经营者报酬模型的激励效果不高,而在目前我国市场经济还不发达,资本市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还未正式形成的条件下,股票期权更多的是引发经营者的短期行为而非长期行为,反而会诱引经营者采取短期行为。因此,适应我国企业目前的经营者报酬结构应该是“基薪+奖金十经营者持股”这一模式。但没有对这种报酬结构的具体构成以及影响因素等进行研究。综前述,目前诸多研究表明报酬结构比报酬水平有更显著的激励效果,而研究高管报酬结构的激励效果首先要解决的问题就是其理论基础,这可为深入研究提供有力的理论依据。
二、高管报酬结构的理论基础
(一)代理理论
在企业经理报酬决定机制研究领域,代理理论一直占据着主导地位(Grabke&Mejia,2002;Daily等,2003;Lynall等,2003)。根据代理理论,当股东可以完全观察到高管行为时,最适的报酬契约就是支付高管相当于经理人市场价格的固定报酬。当股东无法观察到经理人行为时,股东对高管的最优支付要透过报酬激励制度的设定,使报酬与业绩产生关联,可促使高管做出有利于股东的决策。这种报酬机制包括效益奖金、年薪制、持股等报酬形式,前两种激励属于短期激励,虽然具有一定的激励作用,但是发放的数额大小是基于短期的业绩,所以容易诱发代理人的短期行为,持股这种方式可有效减少高管短期行为,从而也降低了企业的代理成本。由于企业产出与经理的业绩是难以度量的,当业绩越难区分,收入中固定份额就会越大。因此,对于高管报酬需要在短期的固定报酬与长期的激励报酬之间不断进行调整他们的比例关系(罗森,1992)。因此,根据有关代理理论,在高管报酬结构设计中强调组合激励,而高管组合激励设计应遵循充足信息、激励强度、监督等原则(侯清麟,2004)。
(二)管理学激励理论
赫茨伯格把满足需要的因素分为保健因素和激励因素,提供保健因素,防止不满情绪削弱积极性;提高保健因素,调动积极性的思想。对高管激励中也应当同时提供激励因素和保健因素。在高管报酬中的固定收入常常属于“保健因素”,难以起到激励作用。因此,典型的报酬激励组合应该是代表保险因素的固定工资和代表激励作用的风险收入之组合。但风险收入在报酬激励总额中所占的比重因行业、企业性质与规模而异,甚至因经理职位而不同,难以一概而论(罗森,1992)。管理学中双因素理论对我国上市公司高管的报酬结构的构建有一定的借鉴意义。
(三)产权理论
产权激励具有预期性、稳定性、持久性等特点,这就是产权激励与其他激励方式的不同之处。在现代企业里,仅仅给高管人员增加工资、发奖金、实行年薪制不够,而通过股权、期权等使高管对公司有剩余索取权才是现代公司有效运行的核心问题。因此,在高管报酬决定问题上,新制度经济学主张加大报酬中长期化、浮动化的比例(如股权、股票期权),相应缩小短期化、固定化的比例(如基本工资、福利等)。但过分注重股权、股票期权,忽视基本工资、福利等,会降低企业家的安全感,并不利于企业家激出全部的工作潜能,全身心地投入工作,所以必须给一定的固定收入,因此股权激励和固定收入应当结合起来(魏颖辉,2009)。
(四)人力资本理论
人力资本理论认为,企业家是企业最重要的人力资本,而且还是最稀缺的具有专用性和专有性的资源,不具有其它资本的可替代性,即企业家同时具有人力资本与物质资本特性,这种特性决定了高管应该在短期内获得报酬补偿,还应当像企业其它投资资本一样,构成企业产权的一部分,享有收益获得权,即企业家的报酬要实行“按资分配”原则。在人力资本价值分配主要体现在组织的报酬制度中,而报酬制度不仅仅包括报酬水平方面,还包括报酬结构以及报酬的可变性等内容(陈琦和石金涛,2003)。从人力资本的角度看,高管本身的人力资本特征和结构影响了报酬结构以及报酬的可变性程度等,即人力资本与物质资本特性决定了短期的货币报酬和长期股权激励的有机结合。同时,人力资本理论还认为,人力资本价值包括显性价值和隐形价值。在人力资本价值的转化过程中已经得到实现和公认的人力资本是显性的人力资本,应当得到固定报酬;而还没有得到实现,或没有得到广泛认可的人力资本是隐性的人力资本,对此,高管也应该为自己人力资本价值实现的不确定性承担风险,即愿意接受一定的固定报酬,同时,根据最终的绩效来确定总体的收入水平(周其仁,1996)。因此,显性的人力资本应该得到更为稳定的收入,而隐性的人力资本价值的实现存在着风险,因此应得到变动部分。相对于显性人力资本价值高的高管,在显性人力资本价值低的经营者获取的报酬中,变动部分和长期激励部分在总体的报酬中所占的比例更高。由于这个组合比例和企业的本身一些属性有关,也会和经营者个人的一些人力资本特点有关。对经营者报酬制度的设计需要在总体的报酬中保持一定的风险收入比例,并保持其报酬组合的动态性(陈琦、石金涛,2003)。因此,在高管报酬中应当具有不同的报酬组合。
(五)博弈论
根据博弈均衡理论,企业家和股东在企业家报酬博弈中采用不同策略时,企业效率会不同,即双方的得益之和会有所不同,所以,企业家报酬是企业家与股东的变和博弈。企业家报酬增加,并不意味着股东利润减少,因为企业家可以提高自身人力资本的投入和使用效果,从而提高企业的利润,让股东获得更多的利润。反之,企业家报酬的降低,也可能使物质资本家利润并不增加,反而减少(黄再胜,2005)。所以,从博弈论的观点来看,企业家报酬的决定取决于企业的经济效益和双方的实力与态度,即企业家创造的价值的大小和有实力与态度决定的分享所得份额。但这些因素是事先都不确定的。因此,从股东来看,其会尽可能地提高企业家报酬中的弹性部分;而企业家则会尽力要求保持一定数额的固定报酬。这就致使企业家最终报酬由双方的实力与态度决定。而最终的结果就是股东报酬和弹性报酬的一个组合(魏颖辉,2009)。
(六)管家理论
关于企业经理报酬决定问题,管理理论认为,管家型经理主要是受内在激励因素(包括成长机会、成就感、归属感和自我实现感等)的影响。货币报酬等外在激励因素只处于从属地位。经理报酬主要是满足经理人员自身生活的基本需求,其具体水平主要取决于经理能力因素(Gomez-Mejia&Wiseman,1997)。企业实施股票期权的目的不是为了向经理人员提供长期的股权激励,而是为了在董事会和经理层之间培育一种长期的合作关系(Dalton&Daily,1999),并促进经理人员对企业的认同(Hambrick&Jackson,2000)。管家理论并不把报酬看作是诱使经理人员敬业的一种激励机制。经理报酬主要是满足经理人员自身生活的基本需求,其具体水平主要取决于经理能力因素(Gomez-Mejia&Wiseman,1997);而股权激励则为了在董事会和经理层之间培育一种长期的合作关系(Dalton&Daily,1999),并促进经理人员对企业的认同。根据管家理论,高管应当获得满足其自身生活的基本报酬,还应获得促使其对企业长期认同的股权激励报酬,即货币报酬和股权报酬的组合。
(七)报酬管理理论
企业员工报酬激励远不只是支付多少货币工资的问题,而是一个细分为诸多报酬构成的体系。企业的报酬体系的内容包括基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等直接报酬;保健计划、服务及额外津贴、非工作时间的给付等间接报酬;以及参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作等内在报酬。报酬结构设计的目标是针对不同的对象合理安排激励对象的报酬组成。随着人力资源的作用和其需求层次的不断提高,报酬内涵项目在不断丰富,报酬结构成为诸多企业报酬管理的一种重要组成部分。
(八)财务控制设计理论
企业的激励强度是否有效,取决于这种激励对高管利益或收入的影响程度。在实际中针对每一个长期激励方案,董事都会问这样一个问题;“在这个方案中,公司股价或业绩变化对高管的个人财富会产生多大的影响?”因为激励报酬增减对个人财富的影响程度可能比报酬水平数字本身更能左右高管的行为,而企业激励计划的安排应该帮助并促使这样的股权持有形成(翰威特,2008)。对于长期股权报酬与短期货币报酬对于高管个人财富的影响而言,也不尽相同。如果高管持股金额与其年薪金额相比很大,股权激励在经营者的全部报酬中占有很大比例,来自股票价格波动的收人可能会超过现金报酬收人,高管提高自身收人的主要途径必然是设法提高公司的业绩,特别是股票报酬率,从而使经营者和股东的目标函数会更加趋于一致(胡阳等,2006)。由于长期股权报酬与短期货币报酬对于高管个人财富的影响不同,因此不同报酬结果对于高管的激励强度和效果也会不同。
(九)报酬设计理论
一般来讲,企业的报酬政策主要包括三个方面,即报酬水平、报酬结构和报酬决定标准与具体形式(Baker等,1988)。其中,报酬水平的高低关系到企业能否吸引和留住优秀人才(Jensen&Murphy,1990);报酬的决定标准和形式决定企业对员工提供激励的具体方式;而报酬结构则是要解决短期激励和长期激励之间的平衡问题。具体到经理报酬决定问题,企业报酬管理自然会引发经理报酬水平是否过高、经理报酬应按什么标准来决定、如何确定经理报酬的最优结构等问题(黄再胜,2005)。因此,报酬结构的设计时报酬设计理论研究的一个主要问题,是报酬体系设计中的重要组成部分。该理论能够为高管报酬结构的设计提供具体的指导。
三、结束语
支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬,即管理者的薪酬是如何构成的(Jensen&Murphy,1990);Mehran(1995)提出的证据也表明管理者是由薪酬形式而不是由薪酬水平激励的,高管报酬中激励报酬的比例,比报酬水平更能够促进公司价值的提高。罗大伟和万迪昉(2002)的研究结果也表明,薪酬的激励效果主要取决于工资报酬与股权报酬的相对量,这意味着报酬结构的激励作用更显著。另外,从目前关于高管报酬水平与业绩之间关系的研究现状来看,出现了两者关系不一致的不同结论。另辟路径如从报酬结构角度来研究高管报酬与企业业绩关系应该成为一个需要研究的问题。尽管国内外对高管报酬做了大量的研究,但是这些研究并没有有效地解决报酬结构的科学设计及其所依赖的理论基础问题。本文所借鉴的公司治理理论、人力资本理论、公司治理理论、管理激励理论,还是财务理论,都为本研究提供了坚实的理论基础。
参考文献
[1]魏颖辉:《上市公司高管人员组合激励模型研究》,《大连理工大学博士学位论文》2009年。
[2]罗大伟、万迪昉:《关于管理者薪酬的研究综述》,《管理工程学报》2002年第4期。
[3]贺家铁:《上市公司高管人员激励组合研究》,《湖南大学博士学位论文》2006年。
[4]胡阳等:《设计有效的经营者持股激励机制——基于中国上市公司的实证研究》,《南开管理评论》2006年第5期。
[5]谌新民、刘善敏:《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》,《经济研究》2003年第8期。
[6]翰威特:《如何建立均衡的长期激励组合》,《上海国资》2008年第5期。
[7]黄再胜:《企业经理报酬决定理论:争论与整合》,《外国经济与管理》2005年第8期。
[8]陈琦、石金涛:《人力资本价值的风险对经营者薪酬结构的影响》,《科学学与科学技术管理》2003年第10期。
[9]JensenM.C.,MurphyK.J..Performancepay and top-managerial incentives.Journal of Political Economy,1990.
关键词：内在薪酬；激励；软件研发人员
1、引言
软件研发人员作为软件研发企业的核心要素，是企业发展的根本动力。现今，研发人员的薪酬相比其他行业来说是比较高的，但是软件企业研发人员依旧激励不足并且人员流失严重，探究其背后原因来看，内在薪酬的激励是要点。
自上世纪80年代中期全面薪酬理论自诞生以来，就受到了狂热的追捧，其主要思想是薪酬不仅仅是工资、奖金等货币形式的报酬，还应包括精神层面的激励，因而企业支付给员工的薪酬可以分为外在和内在两部分。其中内在薪酬是指那些给员工提供的不能量化的各种奖励，比如职业发展规划、公司文化、良好的工作环境、和谐的人际关系等。
软件研发人员的内在薪酬激励研究是与激励理论分不开的，其中最重要的就是马斯洛的需求理论和赫兹伯格的双因素理论。对于软件企业研发人员来说，内在薪酬的激励需要充分结合其工作特性和自身需求，才能提出有针对性的对策。本文先对软件研发人员和特性进行了论述，随后根据其需求来提出现今内在薪酬激励不足，最后通过理论和实践的结合，给出一些比较普适的对策。
2、软件研发人员概念和特征
软件研发人员在本文中主要是指在软件企业从事研究、开发、设计等活动的研究设计人员和开发人员。就其工作特征来说。体现在四个方面。
（1）年轻化。在我国，软件研发从业人员多集中在20到33岁之间，超过40岁的软件研发人员非常少：从国外来看，也主要是集中在20到35岁之间。如此年轻化的人员构成，相对于其他行业的研发人员来说，是不可思议的。
（2）研发生涯短。软件研发是一个高智力、高强度工作，不仅需要不断更新程序开发知识，还需要通宵达旦的进行程序编码。随着年龄增长，学习力和身体状态渐将不如以前，因而研发生涯较短。
（3）工作强度大。软件研发对于时效性的要求是十分苛刻的，因此从项目承接、需求设计到编码工作，一直是出于高强度的运转状态。因而很多软件研发人员熬夜轮轴转的现象是常见的。
（4）以男性为主导。受软件研发工作特性以及工作强度的影响来看，研发产业的从业人员多是男性为主导，男性比例占，对于女性来说从事软件研发工作有着诸多不便。
3、软件研发人员内在薪酬激励的不足
结合上理论和软件研发人员的特性来看，现如今软件研发企业的内在薪酬激励方面还是存在着诸多的不足，主要可以体现在以下四个方面。
（1）职业生涯发展规划不足。研发人员在进入自身的研发生涯末期的时候，知识和身体已经不再适合工作的要求，因而必需要有后期的规划方向。在我国激烈的市场竞争环境中，企业较看重成果和利润，缺乏对员工的关怀。即使有部分企业协助员工做后期生涯规划，也只是给出一些指导，并没有权威的方案和体系。
（2）需求激励不足。根据赫兹伯格的理论来看，马斯洛层面的员工生理、安全需求等都应算作是保健需求。我国多数软件研发人员多是刚毕业的大学生或者是进入已婚阶段的男青年，对于他们来说，结婚、住房以及育儿等是最迫切的。但我国国情是买房难、就医难、养孩子难、上学难，这些原本应是保健的因素，都变成了激励的因素。而现今，多数软件研发企业并不愿为员工分担此类高额的成本，未能提出一个较好的激励措施。
（3）知识培训更新不足。软件研发是一个智力密集型工作，是需要新知识来满足市场发展的需求。如果研发人员的开发知识跟不上的话，很快就会被淘汰。因而，新知识的更新，是软件研发人员具备持续不断的竞争力的根本保障。但是，实际中，多数企业对于研发人员的培训不敢多下功夫，主要担心自身企业成为一个培训学校，在增加成本的同时又为竞争对手提供了人才。
（4）工作环境构建不足。软件研发工作多是一个创造性的工作，因而在工作过程中，外部环境对研发人员的身心影响是非常重要的。良好的工作氛围以及工作环境的需求可以更好的提高研发人员工作效率，进而提高企业产品的竞争力，能够更好的满足客户的需求。但是，多数软件研发企业是按照传统的工作环境布来进行，在管理过程中也是严格的按照行为导向的管理方式，只想将员工紧紧看住，没有给予研发人员足够的研发自由。
4、对策探讨
结合上论述来看。对于研发人员的内在薪酬激励应从以下四个方面做起：
（1）完善的职业生涯规划体系。对于软件研发人员的职业生涯规划来说，可以从技术、销售、和管理三个渠道进行。技术渠道上来看，对于知识丰富、技术高超的老研发人员，应当鼓励其基础技术培训方面工作，以给新员工经验和研发方法的指导；销售渠道上来说，应鼓励研发人员从是熟悉的程序开发工作转向市场需求的开发：管理层面上，是培养技术研发人员走向技术管理岗位，通过其自身对技术流程熟悉和积累的管理经验来帮助企业发展。
（2）帮助员工解决迫切的需求。根据软件研发人员的特性来看，紧迫的需求主要是住房、结婚、养孩子、就医、上学等。因此在公司的福利设计过程中，可以从利润中提出一定比例为员工解决此类问题，并且利润是需要与员工的工作绩效、工作年限、职称评定等挂钩，最终目的是通过满足员工最迫切的需求来提高企业经营利润。
（3）加大培训力度，提高员工知识水平。软件研发人员最重要的是软件开发知识储备，只有牢牢掌握了开发知识、语言程序等，才能提高研发效率，为企业带来高额的利润。虽然培训是需要一定的成本，但是培训可以通过多种方式进行，不一定全是要外训，也可以建立完善的内训体系。比如来说，员工的绩效考核要与员工的培训任务相挂钩，这些任务可以包括参加培训的次数以及作为讲师为公司员工培训的次数等。这样可以有效解决成本的问题，也可以提高员工知识更新的积极性。
