旅游企业理财文化初论
[摘要] 企业文化作为一种新的管理理论，已被越来越多的旅游企业所采用，并产生了积极效果。作为旅游企业文化重要组成部分的旅游企业理财文化，在现代旅游企业理财活动中必将发挥愈来愈重要的作用。文章在对旅游企业理财文化的内涵、功能及特点做出初步阐述地基础上，就如何构建旅游企业理财文化从原则和内容两个方面进行了探讨。以期对旅游企业理财文化的研究起到抛砖引玉的作用。
[关键词] 旅游企业理财文化构建
随着市场竞争的不断加剧，企业如何更好地获得可持续发展的空间，引起了学术界人士的强烈关注。其中，有关企业理财文化或公司理财文化的论述不断见之于各种刊物，以期通过建立一种企业理财文化管理模式来促进企业的可持续发展。作为生产文化、经营文化和销售文化的旅游企业，文化建设对其来说更是重要且必需的，是旅游企业管理手段进步的必由之路，更是旅游企业适应社会的必然选择。因此，对于旅游企业理财文化的探讨便显得尤为重要。目前，有关旅游企业理财文化的论述尚属空白，笔者拟从内涵、功能、特点和构建等几个方面就此作初步阐述，以求抛砖引玉。
一、旅游企业理财文化的内涵及功能
企业文化作为一种新的管理理论，已被越来越多的旅游企业所采用，并产生了积极的效果。作为旅游企业文化的重要组成部分——“旅游企业理财文化”，它是旅游企业的理财哲学，是旅游企业群体进行财务管理的思想灵魂，体现了旅游企业群体在加强财务管理，改善财务状况方面的集体智慧和精神力量，在现代旅游企业理财活动中，必将发挥愈来愈重要的作用。
1.旅游企业理财文化的内涵。所谓旅游企业理财文化，是指在一定社会政治、经济、文化等环境的影响下，通过旅游企业管理部门的长期培养和指导，由旅游企业财务部门和全体员工在长期理财活动实践中共同创造出来的具有本企业特色的理财物质成果和理财精神成果的种种表现形态。其核心是旅游企业的理财价值观念。
2.旅游企业理财文化的功能。研究旅游企业理财文化的出发点和落脚点是旅游企业财务状况的改善。因此，一种成熟、优秀的旅游企业理财文化应具备如下六个方面的功能。
(1)展示功能。能够全方位地展示旅游企业的理财状况，反映旅游企业内部各部门与旅游企业财务管理的内在联系。
(2)导向功能。能够对旅游企业内部各部门及其全体员工的心理和行为起导向作用，对旅游企业整体理财活动的价值取向起导向作用，使全体员工将自己的理财价值取向及行为与旅游企业的生产经营环境紧密结合，使企业更好地履行社会职能。
(3)凝集功能。能够减少理财活动中的内耗，增强旅游企业的凝聚力。通过良好的理财文化塑造，可在旅游企业内部营造一种融洽的人际关系和团结、协调的氛围，使个人不仅从行为上而且从思想感情上与旅游企业统一起来，把员工爱岗敬业、关心企业的自发意识转化为自觉的行为，使员工产生强烈的归属感。
(4)约束功能。作为旅游企业理财活动中的一种行为道德规范，旅游企业理财文化能够对企业内部各部门及全体员工在处理各种经济问题时起到心理上的约束作用，强化他们的自我控制和自觉管理意识。
(5)激励功能。能够对旅游企业员工的当家理财思想、主人翁意识、勤俭持家思想起到潜移默化的作用，从而使员工产生强烈的使命感和行为动力，自觉或不自觉地将个人融合到企业集体的理财活动中去，更好地发挥每位员工参与理财活动的主动性和聪明才智，激发员工主动理财的积极性。
(6)宣传功能。优秀的企业理财文化对旅游企业的财务管理活动会产生很大影响，这种影响不仅表现在财务管理意识上，而且还表现在财务管理方法和管理制度的先进性、合理性及有效性等方面。它对树立企业良好的财务形象，提升企业的知名度和市场影响力具有重要的作用，是旅游企业一项宝贵的无形资产。
二、旅游企业理财文化的特性
旅游企业的行业特性和产品特点决定了旅游企业理财文化具有以下明显的个性特点。
1.服务创新性。旅游企业作为一种服务经营型企业，服务理念、服务规范、服务方式成为其理财文化的基本特点。同时，在信息化背景下，创新的作用得到空前的强化。无数实践证明，创新是企业生命的源泉，是企业发展的动力。只有创新才能使企业在未来充满不确定性的市场中赢得商机，获得利润。因此，旅游企业只有通过不断地服务创新，方可降低企业理财的风险。
2.人性化。从旅游消费的感性化倾向和内部管理的角度而言，旅游企业作为服务性企业，其理财文化必须突出人性化的特点。旅游企业提供的产品是服务，而且是员工与客人互动的面对面的服务，需要提供充满人性亲情的情感服务来打动旅游者，旅游者的消费也主要追求的是心理上的满足。旅游产品的生产和消费每时每刻都离不开员工的劳动，员工的工作状态对服务质量有着决定性的影响。因此，旅游企业在倡导“顾客至上”意识的同时，必须在企业内部提倡和贯彻“员工第一”的思想。
3.开放性。旅游企业接待的是来自不同国家和地区的旅游者，他们之间的需求多种多样，差异很大。尤其在面向国际市场经营的过程中，要求企业在管理和服务方面争取与国际惯例“接轨”，提高企业在国际市场的竞争力。另一方面，经济全球化促使旅游企业在理财活动中必须不断融合各国的多元文化，特别是跨国旅游集团和合资公司(如合资饭店、合资旅行社等)，更是各种不同文化的交融，双方从各自不同的利益出发考虑问题，理财目的、思维和方法不尽一致。旅游企业理财活动必须正视各方的文化差异，努力营造具有广泛包容性的旅游企业理财文化。
4.差异性。旅游企业理财文化是旅游企业文化建设的一个重要组成部分。旅游企业文化建设是在一定的外部环境中进行的，它必然受到民族文化和地理因素的影响。各民族之间的差异以及由地理因素带来的文化差异必然在旅游文化中打上深深的烙印，旅游企业文化的民族性与地域性决定了旅游企业理财文化的相对差异性。另外，旅游企业理财文化存在于具体的旅游企业，每个旅游企业的性质、类型、发展目标以及人员素质都有自身的个性特色，各企业之间的差异必然带来企业理财文化的差异。
5.协作精神。旅游产品的高度综合性决定了其中任何一个环节的服务缺陷都会直接影响到企业最终产品的质量和企业形象，这就要求以旅行社为龙头的旅游企业之间必须具有强烈的协作精神和全局观念，以确保旅游产品各个环节的服务质量和整个旅游过程的顺利完成。旅游产品经营的这一特殊理念必然成为旅游企业理财文化的一个重要特征。
三、 旅游企业理财文化的构建
1.构建旅游企业理财文化的基本原则。旅游企业理财文化是旅游企业在长期财务实践的基础上形成的，是旅游企业财务管理的灵魂和理财的精髓。良好的企业理财文化的塑造，需要旅游企业各部门和全体员工的共同努力。一般来说，优秀的旅游企业理财文化的构建，必须遵循以下基本原则。
(1)目标原则。旅游企业必须拥有一个明确的理财目标，并让每一位员工明白其工作与实现这一目标之间的密切联系。在旅游企业的经营实践中，典型的理财目标主要的三种，即企业利润最大化、股东财富最大化和企业价值最大化。随着经济的不断发展，知识经济时代的到来，扩展了资本的范围，改变了资本的结构，这一变化决定了旅游企业应以“价值最大化”作为企业的最佳理财目标。
(2)价值观念原则。旅游企业理财文化的形成，还表现在旅游企业必须拥有一些共同的理财价值观，要在旅游企业全体员工中树立起理财的服务观念、时效观念、风险观念、成本观念、节俭观念等科学的理财观念，并把它们作为财务管理的奋斗目标和全体员工共同的信仰和理念。
(3)创新原则。旅游企业在财务活动中必须培养追求卓越的精神，企业财务管理要根据旅游企业理财环境和条件的变化，及时进行财务管理制度、方法和手段等方面的创新，不能满足于现有的理财成绩，激发企业员工在理财活动中争先创优，树立追赶一流的理财思想。
(4)参与原则。旅游企业在财务管理活动中，必须树立全员理财的观念，坚持以人为本，重视人的作用，实行民主理财。让每一位员工参与企业财务管理活动的全过程，激发员工主动参与企业理财的热情，重视员工对企业理财活动所提出的各项合理化建议，充分发挥员工当家理财、献计献策的积极性，真正做到企业理财的群众化、民主化。
(5)绩效原则。绩效原则的基础是让旅游企业每一位员工了解组织的目标和实现组织目标所必需的行为，并建立起一套客观、准确的考核标准。在旅游企业财务管理的活动中，一方面要将利益分配与工作绩效挂钩，同时还要将激励与在财务管理中所发挥的作用绩效挂钩。通过建立客观、准确的绩效考核标准，建立全方位、多角度的评价体系，逐渐在旅游企业员工中树立起一系列科学的理财观念，充分调动企业员工参与财务管理的积极性。
(6)共识原则。旅游企业的每一项财务制度、财务决策和方案的制定、出台，必须做到公开、透明。要广泛征求全体员工对企业理财活动的意见和建议，形成广泛的共识，这对增强企业员工的向心力和企业界凝聚力，减少内部磨擦，增强员工积极参与企业理财工作和提高企业理财效率具有重要意义。
(7)公正原则。公正一直被思想家们称为管理活动的伦理价值目标，一定组织的良好秩序的形成，都是靠公正这种道德信念进行整合才得以可能的。公正的实现依赖于管理，实践公正的原则的根本在于塑造个体的公正精神，让公正内化为人的德性。因此，旅游企业财务管理机构在一系列重大的理财活动中必须是客观公正的，企业理财人员必须有正直的品格，这样的理财人员可以依其人格力量，引导和强化各个部门的理财行为，促进旅游企业理财水平的提高。
2.构建旅游企业理财文化的基本内容。不同的旅游企业理财文化的具体内容各不相同，而且由于旅游企业的发展以及所面临的外部市场环境的变化，同一个旅游企业在不同的发展阶段，其理财文化的内容也可能并不一致。但是，从文化结构的角度看，旅游企业理财文化可分为理财物质文化、理财行为文化、理财制度文化和理财精神文化四个层次。这四个层次由里及表构成旅游企业理财文化的整体系统(见下图)。
通过图示我们可以清楚地看到，旅游企业理财文化的基本结构是一个由以企业理财精神文化为核心，由内向外辐射渐次展开为企业理财制度文化、企业理财行为文化和企业理财物质文化，这一展开过程也是一个由精神向物质，由观念、心理的形而上层面向行为、物质的形而下层面的渗透过程。
(1)旅游企业理财物质文化。企业理财物质文化是旅游企业通过可视的客观实体(企业理财环境、企业理财的标识、标志等)所表达和折射出来的文化特点和内涵，它是旅游企业理财文化的最外层，是形成旅游企业理财精神文化和理财行为文化的条件，同时也受两者的规范和制约。
(2)旅游企业理财行为文化。企业理财行为文化是旅游企业在理财过程中产生的活动文化，是旅游企业的理财目标、理财作风、理财价值观和理财过程人际关系的动态体现。主要包括管理者行为、楷模人物行为和企业员工行为。
(3)旅游企业理财制度文化。理财制度文化是指旅游企业在理财活动中形成的与企业精神、企业价值观等精神文化相适应的企业理财制度和理财组织机构。在旅游企业理财文化中，理财制度文化具有中介性，既是适应理财物质文化的固定形式，又是规定理财行为文化和塑造理财精神文化的主要机制和载体。理财精神文化只有通过制度规范化，才能逐渐内化为企业员工共同的行为准则。
(4)旅游企业理财精神文化。理财精神文化是旅游企业在长期理财实践中，受一定的社会文化背景、时代精神氛围的影响而形成的一种精神成果和文化观念。主要包括理财价值观、理财宗旨、理财道德标准和理财准则等意识和观念。相对于理财物质文化和理财行为文化来说，企业理财精神是一种更深层次的文化现象。在整个旅游企业理财文化系统中，处于核心的地位。
作者：赵立民
摘 要：早在20世纪初，中国第一家旅行社——中国旅行社就开始致力于自身的企业文化建设。服务社会的理念、以人为本的价值观、鲜明的创新意识和强烈的团队精神是其企业文化建设的核心内容。正是依凭这独特的企业文化，中国旅行社独占中国现代旅游业鳌头30年，并逐渐跻身于世界大旅行社之列。以中国旅行社为代表的中国早期旅游企业的企业文化建设不仅对现今的旅行社业具有积极的借鉴意义，也引发人们对企业文化建设究竟开始于何时这一重要问题进行再思考。
关键词：近代;旅行社;企业文化
文献标识码：A
作者：郑 焱 易伟新
作为旅游经济实体企业的酒店，在其经营管理过程中必然受到其依存社会各种文化形态的影响和制约，酒店企业文化建设势必成为酒店企业发展中不可或缺的重要组成部分。
一、旅游企业文化建设的影响因素
旅游企业是一个开放的系统，它不能离开社会环境而生存，其文化也不能脱离环境而构造。每一个旅游企业都需要从外部环境输入资金、原材料、机器设备、劳动力、信息等资源，通过旅游企业机体内部的优化组合和生产制作的转化过程，生产出产品或劳务。旅游企业文化就是在这个不断反复的生产循环中发展的。因此，要塑造良好的旅游企业文化，必须认真分析旅游企业文化建设中的影响因素。
(一)外在环境
旅游企业外在环境依据不同标准可分为不同类型：从决策的角度看可分为宏观环境和微观环境;从生产经营角度看可分为市场环境、技术环境、资金环境、信息环境、投资环境、劳动力环境等;从人际关系构成看可分为上级机关、投资者、消费者、供应者、社会团体、社区关系等。
本文重点分析宏观环境和微观环境。
1，宏观环境
影响旅游企业文化的宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、国家科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件。一般地说，社会政治制度对旅游企业文化建设的影响是相对稳定的，如国家的方针政策、法律法规，制约着旅游企业文化的性质和发展方向;而国家的经济环境对旅游企业生产和旅游企业文化建设有直接影响。国民经济发展的速度和比例、国民经济结构、国民收入、人均国民收入水平及其增长、市场体系和市场需要，这些因素也会影响旅游企业文化。旅游企业了解和掌握这些因素及其变化发展的趋势，就能使文化建设符合国情。国家的科技水平是旅游企业形成物质生产力的保证，新技术、新设备、新材料、新工艺、新产品的开发和应用以及生产机械化、自动化水平，关系到企业物质文化发展的水平。民族文化传统，是旅游企业文化建设的土壤，传统的民族文化是一个国家在长期历史发展过程中逐步形成的，有强大的渗透力，如勤劳、自强、爱国、孝敬父母、尊老爱幼、遵纪守法都是中华民族的优良传统，是旅游企业文化建设值得吸取的精神营养。
2，微观环境
微观环境包括旅游企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯、乡土人情，等等。旅游企业所在的社区决定旅游企业文化的形成，是影响旅游企业文化形成的直接因素。地区的经济发展战略决定旅游企业文化建设的方向性，限制旅游企业文化的发展，形成一定局限性。地方法规规定了旅游企业的发展战略和旅游企业领导者做出的决策，使旅游企业不能达到理想的经济效益。社区文化决定了旅游企业的文化形成模式和风格，使旅游企业的文化特色不突出。风俗习惯和乡土人情是旅游企业文化形成的主要依据，也是旅游企业文化形成的基础，是旅游企业文化在日常生活中的体现。
(二)内在环境
旅游企业文化建设的内在制约是多方面的，如职工队伍素质、技术装备、原材料、经营管理素质等。旅游企业的成功与否，一定程度上取决于企业内部的人才数量、质量和效能的发挥程度。从一个现代企业的发展看，尽管高技术不断出现，新材料不断被发现，旅游企业的信息化程度越来越高，但都离不开掌握现代科学技术的人。人才是未来经济竞争的制高点，是新一轮旅游企业竞争的焦点。技术装备素质是保证旅游企业经营的必备条件。我国要跻身于世界科学技术水平的先进行列，技术装备品级低、性能差、效率低，是旅游企业经营的一个障碍。经营管理素质表现为旅游企业在生产经营活动中，劳动者、劳动对象所能达到的最优结合的程度，即能以最少的劳动力和最低的物耗取得最大的经济效益。
二、旅游企业文化建设的现状分析
改革开放以来，我国旅游企业中酒店经营管理水平有了很大提高，实现由懒散型向管理型的转变，初步树立了市场、竞争、开放和效益等观念。从原来的单纯追求产值、产量和速度，转到重视产品的质量、品种、规格和适销对路，从封闭型走向开放型，从执行型走向决策型，从单项管理走向综合管理，建立了计划、控制、监督和信息体系。这些为酒店企业文化建设提供了十分有利的条件，但同时也存在不少问题。
(一)优势分析
1，时代特色鲜明，民族特色主题明确
我国是一个多民族的国家，每个民族都有生动鲜明的文化特征。酒店立足于这种文化基础，在主体文化、个性风格上突出特色，并根据时代的特征建立相关的酒店文化，如假日酒店文化、商务酒店文化特色，等等。
2，价值创造与品位性文化显著，创新意识增强
当今酒店适当利用接待国家领导人、VIP客人及相关的大型活动，具有纪念意义的员工文艺汇演等多种形式来提升文化品位与文化价值。结合现代人们生活节奏加快的特点，紧跟宾客的现实需求，对酒店企业文化进行相应创新，体现酒店的奇特性、创新感，如创造园林风景酒店文化、竹林风景酒店文化、乡村小景酒店文化，等等。
3，饮食格调突出
我国酒店结合中国传统饮食文化进行相应的环境搭配，如利用餐桌、餐椅、杯盘等酒店用品材质和造型，烘托饮食特色，让人们就餐中得到更好的饮食艺术享受。借助不同时代音乐伴奏渲染气氛，结合不同饮食礼仪风格，一定程度上再现、丰富宾客饮食文化知识。
4，网络营销力度大
突出我国传统饮食生活文化为特征来进行网页设计，建立特色鲜明的酒店网站，提高知名度、塑造特有文化形象，加大网络营销力度成为众多酒店的共识。
(二)存在不足
就当前旅游酒店在企业文化建设方面的现状来看，存在重表象建设、轻内涵挖掘;重建设、轻变革、缺乏创新性;全员参与性弱;环境氛围差，压制大于鼓励等现象。
对酒店企业文化建设的内涵理解不到位，往往停留于硬件设施的更新和完善等形式上。很多旅游企业领导者由于自身认识的局限性和文化变革的困难，在企业文化建设中只重视建设新文化而轻视旧文化的变革，结果使新文化缺乏生存和发展的土壤，产生水土不服，难以存活。必须合理地处理好新和旧的关系，没有对旧文化的有效变革，就不会有新文化的成长与发展。
三、旅游企业文化建设的策略
(一)树立“以人为本”的核心管理观念
21世纪的管理核心是发挥人的积极性和主动性。随着知识经济的到来，组织形式日益朝着扁平式的灵活方向发展，企业也将成为学习型组织，人的作用越来越重要。旅游企业在创建企业文化时要十分关注人的志趣、注重人的文化背景、尊重人的价值和尊严，来满足员工物质和精神需要。必须以人为中心，想尽一切办法使人能够轻松、自如、愉快的工作，充分发挥员工的积极性。同时，要注重培养团队精神，最大限度地激发员工的积极性和创造性。
(二)提炼富有个性、特色鲜明的企业文化精神
培育与打造创新性企业精神是企业文化建设的核心和基石。企业创新精神是员工群体心理状态的外化，是企业基于自身的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，通过长期精心培育而逐步形成和确立的思想成果和精神力量，是旅游企业赖以生存的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。发扬光大企业精神是企业文化建设的重要内容。同时，还要注意培养和提炼具有时代特色又符合旅游企业实际的社会主义企业精神，体现共性和个性的统一，具有艰苦奋斗的创业精神、共事合作的团队精神、务求实效的开拓精神和强化约束的自觉精神，等等。
(三)构建完善的创新文化制度
创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中形成的与企业创新精神、价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、条例组织结构等。良好的制度创新是企业创新的基本保证，避免缺乏必要的制度安排和落实，使酒店企业文化的创新只停留于观念上。当前，我国酒店企业创新制度文化应该做到创新组织体系的设置、行业规范、管理制度、激励制度、考评制度和约束制度等。
(四)创建形神俱佳的企业品牌
旅游企业品牌的形成，是产品、服务、环境、文化等多种因素的整合与营造，基础是产品，要以产品的品牌为支撑。品牌能否确立和保持，关键要依靠其产品质量的稳定。为此，旅游企业应建立一套完整的产品质量保证体系，为高品质的服务提供保障。同时，企业品牌是企业整体素质的表现，是企业的无形资产，它通过各种方式将企业宗旨、职工素质、产品质量、经营规模、服务特色以及企业标志转播给客户和社会公众，从而形成企业核心竞争力和特有的企业文化去支撑企业品牌。旅游企业应树立品牌意识、实施企业品牌战略，让其成为正确面向市场、适应市场、开拓市场的优势。
作者：杨 娇
旅游企业人力资源管理
一、 客观题
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9. 早在公元前5世纪，古希腊著名医生(希波克拉底)首先提出了(气质学说)，即把人的气质分为(多血质)、(粘液质)、(胆汁质)和(抑郁质)四种类型。 因为真正掌握着填补空缺岗位的人员应具备条件的信息，所以应该直接参与员工的招募与甄选的管理者是(需要招聘员工的部门主管)。 压力式面谈是(第二次世界大战期间)发明的。 测量实际能力的测验被称为(能力测验)。 国外旅游企业在筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者时，经常采用的智力测验方式是(奥蒂斯独立管理心理能力测验)。 国外旅游企业对于高级经理人员的智力进行测验时，常采用的方法是(韦克斯勒成人智力量表)。 人力资源供给预测首先从(企业内部)开始。 “管理就是决策”这一观点是管理学家(西蒙)提出的。 培训工作针对性特点的核心是(实用性)。
10. 企业为了使新员工能够尽快适应本职工作而提供的培训是(岗前培训)。
11. 让员工根据自己的实际情况和需求选择满意的福利项目的作法被称作(弹性福利制)。
12. 将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为(内部调用)。
13. 责任感属于内在性奖酬。
14. 注重对下属需求的关怀的领导者采取的领导方式属于(支持型)领导方式。
15. 既能反映出不同等级员工之间的劳动差异，又能反映出同一级员工之间的实际劳动差异的付薪方式是(计件式薪金)。
16. 招聘人员不断攻击求职者，使他们产生防御行为，并激怒他们，再观察求职者的应变能力，这种面谈方式属于(压力式面
谈)。
17. 工作分析总结阶段的任务主要是根据搜集到的信息编制(工作说明)与(岗位规范)。
18. 工作环境包括(物理环境)和(社会环境)两类环境。
19. 工作分析过程中，搜集信息的主要方法有：(问卷法)、(访谈法)、(观察法)、(工作日志法)、(工作参与法)和(关键事
件法)。
20. 一般来说，根据分析内容导向的差异，职务分析的方法可以分为两大类，即(职务定向方法)和(行为定向方法)。
21. 管理学中的个体差异主要指人与人之间在个性心理特征上的差别，包括(能力差异)、(性格差异)和(气质差异)。
22. 面谈有四种类型，即(无计划的面谈)、(结构化面谈)、(复式及团体面谈)和(压力式面谈)。
23. 情景模拟包括的内容通常有(公文处理)、(无领导小组讨论)、(角色扮演)。
24. 旅游企业常用的心理测验方法有(能力测验)、(人格测验)、(兴趣测验)、(成就测验)。
25. 心理测验具有(评估)、(诊断)与(预测)三种功能，是人员选拔的有力工具。
26. 效度可以分为三种，即(预测效度)、(同测效度)、(内容效度)。
27. 旅游企业在职员工培训的内容有(职业道德培训)、(知识培训)、(能力培训)、(操作技巧培训)。
28. 新员工培训的内容有(企业文化培训)和(业务培训)。
29. 四步培训法包括的四步是(讲解)、(示范)、(实习)及(辅导巩固)。
30. 常用的评价员工培训效果转移的方法有(时间序列评价法)、(培训前后控制法)和(训练后控制法)。
31. 绩效考评包括员工(素质评价)和(业绩评价)两个方面。
32. 绩效考评的四个基本内容是(德)、(能)、(勤)、(绩)。
33. 旅游企业员工考评中，最基本的标准包括(业绩标准)、(行为标准)和(任职资格标准)。
34. 绩效考评的相对标准法包括三种类型，即(排序法)、(两两比较法)、(强制分配法)。
35. 绩效考评常用的方法有(相对标准法)、(绝对标准法)、(目标管理法)和(绝对指标法)。
36. 直接薪酬由(薪金)和(奖金)组成;间接薪酬又称福利，由(集体福利)、(补助)、(有薪假期)和(保险)组成。
63.薪金结构主要有三种形式，分别是(结构式薪金)、(岗位等级薪金)、(计件式薪金)。
64现代旅游企业的福利分为四类，是(集体福利)、(福利费用和补助)、(休假)、(保险)。
65工作动力的三种形式是(生存动力)、(目标动力)和(群体动力)。
66旅游企业群体规范的类型有(操作规范)、(形象规范)、(资源分配规范)、(社交规范)。
67首先将系统理论应用于劳资关系的是美国学者(邓洛普)，他于1958年出版了(《劳资关系系统》)一书，说明了劳动关系的一般理论，并提供了分析的工具，用以解释和了解劳动关系。
68“终身职业制”是(日本)特有的人力资源管理制度。
69公平理论的提出者是(斯达西·亚当斯)。
二、主观题
1. 微观人力资源管理的含义与具体环节。
通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。
微观人力资源管理具体包括以下环节：(1)获取，即根据职务分析的结果制定出职务说明书，根据组织内、外条件制定
人力资源规划，然后进行人员的吸引、招聘、考评、选拔、委派与安置;(2)整合，即通过培训使新员工了解组织的宗旨和目标，在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体;(3)保持与激励，即采取适当措施使员工对工作条件和环境感到满意，培养和保持其工作热情，建立激励机制，激发员工内在潜力;(4)控制与调整，即根据合理的绩效考评制定实施的晋升、调迁、解聘、奖励等行为;(5)开发，指企业为有效地发挥人的才干和提高人的能力而采取的一系列活动，其目标是提高人力资源的质量和活力。
2.人力资源的概念
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。人力资源包括数量与质量两个方面。
人力资源数量可分为三个经济层次：(1)理论人力资源，即一国或地区可资利用的全部人力资源;(2)现实人力资源，即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的总和，也称“经济活动人口”;(3)直接人力资源，即已经被使用的资源，它表现为就业人口。
人力资源质量指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德以及素质与专业劳动技能水平的统一。
3.人力资源的特征。
(1)生成过程的时代性。人们生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，社会发展水平从整体上制约着人力资源的素质，人们只能在时代提供的条件下发挥作用。
(2)开发对象的能动性。人是有意识、有目的的进行活动的，具有能动性。对人力资源的开发与对自然资源的开发不同，其开发程度和水平取决于对人的能动性的调动程度。
(3)使用过程的时效性。人的才能的发挥有最佳期、最佳年龄段，人才开发与使用必须及时，开发使用时间不同，所得效益也不同。
(4)开发过程的持续性。人力资源的使用过程同时也是开发过程，人工作之后还需要不断学习，充实和提高自己。
(5)闲置过程的消耗性。即使在不被使用时期，人力资源也需要消耗一定数量的自然资源以维持自身的存在。
(6)组织过程的社会性。人力资源是通过群体发挥作用的，群体组织结构决定了人力资源的效用的大小，而群体组织结构又取决于社会环境这一大背景。
4.人力资源管理与人事管理差异比较。
(1)管理视角。人事管理把人视为成本;人力资源管理视人为资源。(2)管理活动。人事管理多为被动反应;人力资源管理多为主动开发。(3)管理内容。人事管理内容简单;人力资源管理内容丰富。(4)管理地位。人事管理处于执行层;人力资源管理处于决策层。(5)管理性质。人事管理属于非生产与效益部门;人力资源管理属于生产与效益部门。
5.X理论对人性假设的主要内容。
一般人天生懒惰，厌恶工作，总是尽可能少干工作;多数人没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，而宁愿接受他人指挥和管理;人生来以自我为中心，对组织的要求与目标不关心;人是缺乏理性的，本质上不能自律，但又容易受他人影响。
6.霍桑试验。
20世纪二三十年代，由哈佛大学的埃尔顿·梅奥教授等人在芝加哥的西方电气公司霍桑工厂进行的一系列人际关系方面的试验性研究。这些试验使人们注意到：社会性需求的满足往往比经济报酬更能激励员工;员工们为解决因竞争失败带来的威胁，会拒绝被安排与他人竞争，并联合起来共同抵抗。
7.组织行为理论的主要观点。
重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜能;重视研究个人需要，并将满足个人需要与实现组织目标联系起来;重视将正式组织与非正式组织的作用结合起来，为实现组织目标服务;重视领导行为的研究，协调领导与部署的关系;重视对组织设计、组织变革和组织发展的研究。在人的管理方面，组织行为学强调，不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。
8.权变理论的主要观点。
(1)组织形式的研究。根据工作性质的不同，有的采取比较固定的组织形式效果好，有的则采取灵活、变化的形式效果好。
(2)领导方式。企业情况不同，领导方式亦应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较专权的领导方式;若企业任务明确，分工清楚，工作亦有秩序，应更多地采取授权的领导方式。
(3)善于发现员工的个别差异，因人而异地采取灵活多变的管理方式。
9.工作生活质量的内容。
工作生活质量可以定义为：员工重要的个人需要能够在工作中得到满足的程度。至少包括如下要素：(1)一种值得去做的工作;(2)安全无虑的工作条件;(3)足够的薪资和福利;(4)有保障的就业状态;(5)充分的工作指导;(6)工作绩效反馈;(7)在工作中学习和发展的机会;(8)增长才干的机会;(9)积极的社会环境;(10)公正公平的交往。
10.人力资源管理战略的类型。
(1)吸引战略。企业主要依靠运用薪酬制度，包括奖励计划、企业利润分享、员工绩效奖金及其他绩效薪酬制度，来创造和培养员工的可靠性和稳定性。企业与员工的关系纯粹是利益交换关系。
(2)投资战略。企业经常处于一个不断成长和创新的环境中，为了配合及创造这个企业环境，采用投资战略的企业通常都聘用较多的员工，以提高企业弹性和储备多样化专业技能。此外，员工的训练、开发和关系尤其重要。管理人员在这些方面担任重要角色，以确保员工得到所需的资源、训练和支援。企业与员工旨在建立长期工作关系，员工工作保障高。
(3)参与战略。采用参与战略的企业，其特点在于将很多企业决策权力下放至最低层，使大多数员工能参与决策，使他们有归属感，从而提高员工的参与性、主动性和创新性。参与战略的重点在于工作设计，以求员工有更多参与决策的机会。
11.旅游企业人力资源规划的概念及含义。
旅游企业人力资源规划，是指为使旅游企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现该组织目标而拟定的一套措施，从而使人员需求量和人员拥有量在组织未来的发展过程中相互匹配。
包括四层含义：(1)一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化。(2)从组织的目标和任务出发，要求旅游企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的要求。(3)在实现组织目标的同时，也要满足个人的发展。
(4)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态变化相适应。
12.人力资源规划的内容。
(1)预警式或反应式的规划。即管理者要决定采取哪种人力资源规划，是仔细预测未来的人力需求并有系统地实现、安排这些需要，还是在有需要时才作出反应行动。
(2)规划宽度。即规划的涵盖面问题。规划的内容可以集中在员工招募和甄选上，也可以包括员工招募、甄选、培训和发展、薪酬制度、人力资源管理信息系统、绩效考评及激励等多个方面。
(3)正式和非正式规划。非正式的规划是由管理者在头脑中或口头上作构思;正式的规划则有文件和数据作支持。
(4)与企业的战略性规划方案的联系。人力资源规划方案可以和旅游企业的总体战略性规划方案松散地联合，也可以是完全地整合。
(5)规划的灵活性。人力资源规划可以是富有灵活性、能预测和应付多项变量的，也可以是因某个特殊情况而设计、应变能力较低。
13.人力资源规划管理的程序。
(1)确立目标。即根据旅游企业的总体目标来确定对从业人员的要求。
(2)收集信息。根据目标，广泛收集企业内外的相关信息，包括企业经营战略、组织结构、企业文化、人力资源数量、分布、利用及潜力状况、劳动力市场的趋势、人口趋势、政府相关政策法规、行业发展前景等。
(3)预测人力资源需求与供给。这是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理、计划都必须根据预测决定。
(4)综合平衡并制定人力资源规划。这是比较具体细致的工作，要在人力资源预测的基础上，制定出具体的适合旅游企业发展的人力资源规划。
(5)实施人力资源规划。通过各部门的共同合作实现。
(6)收集反馈信息。对人力资源规划执行过程进行监督，分析、评价规划质量，找出不足，给予及时、适当的修正，以保证旅游企业总体目标的实现。
17.工作说明的定义。
工作说明是对旅游企业中某一特定工作作出的明确规定，对工作范围、任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。
18.工作说明的主要功能。
(1)利于员工迅速而全面地了解工作的大致情况，有助于新员工尽快适应工作;(2)建立明确的工作标准与工作程序;(3)阐明工作任务、职责与职权，利于组织运行;(4)有助于员工的招募与甄选;(5)为员工绩效考评提供依据;(6)有助于确定员工培训与发展方向。
19.编写工作说明书的基本要求。
(1)工作说明描述的着眼点是工作，而不是工作中的人。(2)描述要具体，尽量减少抽象术语的使用。(3)避免将工作描述得过于详细。(4)句子要简洁扼要。(5)技术性术语的使用要附加解释。
20.岗位规范的定义。
岗位规范是指完成某项工作所需技能、品格等生理要求和心理要求，以及对工作程序、任务的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。
21.工作参与法的定义。
工作分析人员亲自参加工作活动，体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料的方法。
22.能力的含义。
能力是指人能顺利地完成某种活动所必须具备的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。能力可以分为一般能力和特殊能力。
23.改造员工不良性格的基本原则。
(1)注重治本。即不仅要重视矫正不良的行为习惯，更要重视改变与这些不良的行为习惯相应的基本态度。(2)因人施教。要实行点面结合，既要做好整体的培养和改造，更要针对每个人的特点因人施教。(3)强调实际锻炼。要把对员工不良性格的改造贯穿于企业的学习、劳动、服务以及日常生活的一切活动中，坚持在活动中锻炼，在活动中改造。(4)扬优去劣。应努力寻找工作对象性格中的亮点，加以引导、发掘、利用，达到扬优去劣、扬长避短的目的。(5)自我修养为主。这是培养和改造一个人性格的重要途径，包括自我分析、自我控制、自我监督等。(6)持之以恒。不能操之过急，而应从基础抓起，长期坚持。
24.霍兰德的职业适应理论的主要内容。
美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·L.霍兰德认为，一方面每个劳动者的兴趣与能力是有限的，另一方面，各项职业对劳动者素质都有特殊要求。劳动者的能力、兴趣与职业要求得到满足，无论对个人还是对社会都会实现巨大的利益，所以个人素质与一定的职业之间需要互相适应。在这一理论中，霍兰德将劳动者分为六种类型，即现实人、智慧人、艺术人、社会人、事业人、常规人。并与此相对应提出了六种工作类型，即：实际型工作、调研型工作、艺术型工作、社会型工作、企业型工作、常规型工作。每个人根据自己的人格倾向，有其特定的职业兴趣与学习方向。通过对个人人格倾向的鉴定，就能确定个人的职业选择方向。
25.员工招聘的原则。
(1)符合国家的有关法律、政策和本国利益。(2)努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。(3)任人唯贤。(4)招收考试原则。这是坚持任人唯贤原则的重要条件，是确保人员任用质量的一种有效手段。(5)量才适用。即根据每个人的专长和能力、志向与条件，做到才以致用、各得其所、各尽其才。
26.内部调用的定义。
将员工从原来的岗位调往同一层次或略低层次的空缺岗位去工作的过程称为内部调用。
27.内部选拔的优点与不足。
内部选拔可以分为内部提升和内部调用两种形式。内部提升的优点是：有利于激励员工奋发向上，较容易形成稳定的企业文化;其主要缺点是不容易吸收优秀人才，自我封闭，可能使企业缺少活力。内部调用的主要优点是：管理者对新岗位的员工较熟悉，较容易形成稳定的企业文化，另外，岗位的调换可能会为员工带来新鲜感;主要缺点是，一方面可使企业缺乏活力，另一方面可能会影响员工的工作积极性。
28.人员选拔的程序。
(1)明确欲招聘的人员必备的条件，即我们希望招聘什么样的员工。(2)确定测量要素。(3)确定测量的方法以及准备测量所需的材料。(4)对求职者进行测量。(5)统计结果，做出选择。(6)追踪调查，完善测量要素。
29.面试
为了进一步了解申请人的情况，如求职者的能力、人格、态度、兴趣等，确定求职者是否符合工作要求而进行的招聘人员与求职者之间的面对面接触。
30.面谈准备的内容
(1)选择合适的面谈地点。面谈地点是旅游企业留给申请人第一印象的场所，因此十分重要。面谈地点应该安静，布置雅致。(2)做好资料审阅工作。即对求职者的一般情况有大概的了解，以此决定谈话的重点。(3)准备面谈提纲。这是保证面谈工作顺利进行并达到预期效果的重要条件。
31.面谈提纲的内容
面谈开始语;旅游企业经营状况及未来前景介绍;对空缺职位和其要求的描述;与求职者讨论工作资格;与求职者个别讨论工作细节和工作各方面的关系;必要时可对即将进行的面谈、测试及录取等方面进行介绍。
32.情景模拟面试法
把求职者置于一个模拟的工作情景中，从而观察和评价他们在模拟工作情景的压力下的行为。
33.心理测验
通过一系列的心理学方法来测量被测试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
34.自陈法。
即自我陈述法，是一种自我评述问卷。这种问卷向受测者呈现涉及到一些具体情境、症候及个人情感等方面的题目，要求受测者根据个人情况，回答每个题目所描述的情况与他们自己的情况是否相符。受测者通过对这些问题的回答表现出他们自己的人格特点。
35.投射法
给予被试者某种模棱两可的刺激，要求被试者说出这是什么东西，从而使被试者把自己的思想、愿望、希望和情感投射到这个难以名状的刺激中去，使之带上某种意义。经过专业人员的分析，从中了解被试者的人格特征。
36.晕轮效应
晕轮效应是一种社会心理现象，是指个体在认知过程中，将对认知对象的某种印象不加分析地扩展到该对象的其他方面去的现象。
37.恒长错误
指招聘人员以不同的标准考察不同的求职者，所得考察结果不同。
38.效度与信度
效度指招募人员真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度。信度则是指一系列测验所得到的结果的稳定性与一致性的高低。
39.饭店、旅行社员工培训的主要特点
(1)针对性。其核心是实用性，主要体现在三个方面，即根据员工需要和岗位需要进行培训;要学以致用，培训过程和内容要与实际工作相互渗透;强调速成性，充分利用工作间隔、经营淡季等在不影响工作的前提下开展培训。
(2)多样性。不同的培训对象、不同的工作内容，要分为不同层次和采取不同的方法进行培训。注意培训的多层次、多形式和多渠道。
(3)标准化。标准化有两层含义，一是要制定工作标准，二是要严格按照工作规程实施培训。标准化的培训是饭店企业提供标准化高质量服务的保证。
(4)重视外语培训。提高员工的外语水平，同时也是提高旅游企业服务水平的一项重要内容。
40.员工培训的基本规律。
(1)整体差异性规律。员工由于知识结构、文化程度、性格特征、品质修养等方面的差异，导致他们在能力上存在着较大的差别。心理学研究表明，员工学习能力的差异也呈现出一种正态分布特征。
(2)学习效果的阶段性变化规律。员工在接受培训期间，学习效果有着明显的阶段性变化。第一阶段是快速学习阶段，在此阶段，员工的积极性被调动起来之后，会对学习内容产生浓厚的兴趣，因此学习效果很好。第二阶段是缓慢学习阶段，处于这一阶段的员工的学习兴趣减弱，学习进展十分缓慢。第三阶段是饱和阶段，即员工经过较长时间的缓慢进程，对该项内容的学习处于饱和状态。
(3)分散性培训优于集中培训规律。任何兴趣和注意力的集中都有一定的时间界限。超过这一限度，学习效果会明显下
降。将某项培训内容分几个阶段短时间学习，其效果远远优于集中一天甚至几天的学习。
(4)以考评促培训规律。培训中，经常考评员工的学习效果是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。
41.职业道德行为。
指人们在相互关系中采取的有意识的、经过选择的、能进行道德评价的行为。
42.职业道德习惯。
人们对被强制性灌输的道德认识、道德情感、道德意志、道德信念和道德行为采取积极认同的态度，转化为下意识的、自觉地理念和行为。
43.员工培训的方法。
选择培训方法，需要根据旅游企业的实际状况和培训项目、培训对象的具体情况而定，同时综合考虑各种培训方法的效果、费用与适用情况。培训方法大体上分为两类，一是知识性理论培训方法，即受训者用较多的时间接受知识性理论的培训，以增加知识和提高管理理论。具体有讲授法、讨论法、案例研讨法和角色扮演法。二是实践指导性培训方法，即员工用较多时间接受实际操作的训练，以提高能力、技能为主要目的。具体有操作示范法和四步培训法。
44.员工培训效果转移
指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少、工作绩效改善多少等，这和培训目标息息相关。
45.个人职业计划
员工个人有关自己希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展的计划，就称为个人职业计划。
46.职业计划的内容
(1)员工对自己能力、兴趣以及职业发展的要求和目标进行分析和评估;(2)组织对员工个人能力和潜能的评估。(3)组织提供在本组织内公平竞争的机会。(4)提供职业咨询。
47.职业发展
员工能有逻辑性地从一个工作岗位转移到另一个更高、更复杂、对其更有吸引力的工作岗位上去。
48.旅游企业员工绩效考评
旅游企业的人事部门或业务部门主管在依照若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在旅游企业中的价值。
49.绩效考评的作用
(1)是旅游企业人事决策的依据。(2)有利于员工认清自我，从而起到有效激励员工的作用。(3)为旅游企业人事部门分析培训需求、制定培训计划提供依据。(4)有利于旅游企业提高科学管理的水平。
50.360度绩效考评
也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。
51.相对标准
通过对员工进行相互比较和研究分析而确定一个相对的评价标准，以此作为员工绩效考评的依据。
52.目标管理法
考评人员与员工共同讨论和制定员工在一定考评期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法及步骤。
53.目标管理法的六个步骤
(1)管理者确定企业下一个评价期所应达到的目标。(2)说明企业状况，如谁在哪个部门，每个人都在干什么。(3)管理者为参与者逐一确定下一个考评期的目标。(4)设计年度目标，帮助员工制定具体措施去实现这些预期目标。(5)在考评期内，经常关注和不断检查每个员工的目标是否能够达到。(6)当目标管理循环即将结束时，需要每个员工对照目标清单，准备一份简要的绩效说明书，对照目标衡量成果，并为制定下次考评的新目标和实现这些目标策略做准备。
54.绩效考评中的失误类型
(1)晕轮效应误差，即考评人在对被考评人的绩效进行评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的考评。(2)近因误差，即考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，用近期印象来代替被考评人在整个考评期的绩效表现情况。(3)感情效应误差，即考评人可能随着他对被考评人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考评人的绩效评价偏高或偏低。(4)暗示效应误差，即考评人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，从而造成考评的暗示效应。(5)偏见误差，是由于考评人对被考评者的某种偏见，影响对其工作实绩的考评造成的误差。
55.薪酬
泛指员工因工作关系而从企业获得的各种财务报酬，包括薪金、福利及各种奖励。
56.结构式薪金
主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、补贴等部分组成。
57.岗位等级薪金
按照各个不同的岗位和每个岗位中不同等级而确定薪金标准的薪金制度。
58.计件式薪金
根据员工所完成工作的数量、质量和所规定的计价单价核算，而支付劳动报酬的一种报酬形式，其数额由工作标准和工作时间决定，体现了按劳分配的原则。
59.奖金
对旅游企业员工付出的超额劳动或优秀表现而支付的一种劳动报酬，它是员工薪金的一种必要的补充形式，能够比较及时、准确地反映出员工所支付的劳动数量和劳动成果的实际变化情况，起到薪金所不能起到的激励作用。
60.奖励制度设计原则
体现人力资源政策;反应企业目标;突出重点;明确奖励对象;及时奖励。
61.员工福利
泛指旅游企业内所有间接报酬，多以实物或服务的形式支付。福利作为社会保障制度的重要组成部分，是消费品再分配的一种形式。
62.弹性福利制度
由于员工的情况不同，所以如果增加员工根据自己的需求选择福利项目的权利，就可以使员工更满意，这种做法被称作弹性福利制度。
63.工作动力
推动人们进行各种与工作有关的活动的愿望，它是工作行为的直接原因，并且是在一定时期内驱动和诱发人们向着规定的方向从事工作活动的持续力量。
64.群体规范
一个群体的成员在彼此相互作用的条件下，会发生一种类化过程，即彼此接近、趋同的过程，使行为趋于一致，从而形成一个群体的内部行为常规，即群体规范。
65.群体凝聚力
指的是群体对其成员的吸引力，成员对群体的向心力，即群体成员之间的相互作用力。
66.凝聚力和生产效率之间的关系
一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效率，但凝聚力与生产效率的关系比较复杂。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果;其次，二者的关系受到群体绩效规范的影响。群体的凝聚力越强，群体就越容易追随其目标。此时，如果群体的绩效规范高，则凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产效率高。如果群体的凝聚力高，绩效规范却很低，则群体生产率通常较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，则群体生产率水平中等。
67.外在性奖酬
组织授予的，包括诸如上下级关系、工作条件、薪金、地位以及额外福利等这些与工作有关的奖酬。
68.内在性奖酬
受个人自己所控制的，包括成就感、因工作干得好而感到的自我欣赏、工作本身、责任和个人成长等。
69.竞争压力对员工的影响
一定的压力感有助于提高员工绩效，由于竞争压力的存在，员工通过较量，优胜者获得成就感和工作的认可而受到刺激，组织也通过竞争产生的压力鞭策后进。竞争压力对员工的影响，通常用倒U模型理论进行解释。根据倒U型模型理论，压力感低于中等水平时，有助于刺激机体，增强机体的反应能力。这时候个体的工作会做的更好、更快，并且个体也具有工作热情。对个体施加过大压力，对员工提出过多要求和限制时，会使员工绩效降低。也就是说，持续性的压力强度会拖垮个人并将其能量资源消耗殆尽。
70.运用竞争压力的注意事项
(1)竞争的公平性;(2)竞争压力与工作相关;(3)把握好压力强度;(4)协助员工减少影响工作绩效的压力;(5)压力的结果要满足员工的需要;(6)重视人与工作的匹配;(7)重视制度的作用。
71.组织综合激励的注意事项
(1)关注员工的需求;(2)使人与工作相匹配;(3)目标对员工是可行的;(4)有针对性的强化奖励;(5)重视金钱的作用。
72.劳动关系
指企业所有者、经营者、普通员工及其工会组织之间在企业经营活动中形成的各种权、责、利关系。
73.《劳动法》规定的劳动者在劳动关系中的各种权利。
(1)劳动者具有平等就业和选择职业的权利;(2)劳动者有取得劳动报酬的权利;(3)劳动者有休息休假的权利;(4)劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利;(5)劳动者有接受职业技能培训的权利;(6)劳动者有享受社会保险和福利的权利;(7)劳动者有提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
74.劳动合同
劳动合同是劳动者与企业确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
75.劳动合同的内容
《劳动法》规定劳动合同必须具备以下条款：(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。
76.自我实现
自我实现是指个人才能得以充分展示和发挥，个人理想与抱负得以实现，以及人格趋于完善。
第一章 跨国经营中的文化及跨文化
1.文化的定义。从管理学的角度看，文化是一系列规范和准则，以及在这种规范和准则约束下的人们的态度行为，是人们一代代传下来的对于存在 价值和行动的共识。文化就是人们生活方式和认识世界的方式。
2文化的比喻。
洋葱比喻：分为三层：1表层文化，是指我们平时能观察到的东西。给人们强烈的冲击，让人感受到文化的存在和力量，比如异域风情。
2中层文化是指一个社会的规范和价值观。
3核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及该社会中最根深蒂固、最不容易质疑的东西。比如人与生俱来的权利，人存在的价值，个人与他人的关系，设计一个社会文化理念的东西。
3.文化的特征： 功能性规范行为产生，阐释预见行为。
习得性人们通过一代一代的后天的学习、模仿以及经验总结来获得。承继性世世代代不断积淀而累积形成的。相对稳定的社会遗传因子。共享性象征性结构性适应性变迁性
4.管理的文化属性。管理作为一种社会职能，隐藏在价值习俗信念的传统里，以及政府的政治制度中。由于管理学家对管理影响的角度不同，大致形成了三种主要观点：
一 普遍适用论。认为文化差异不重要，管理活动及其限制因素在世界各地都一样，管理就是管理。
二 经济论管理点。不大考虑文化因素，认为一国的工业和经济发展水品才是决定管理行为的主要因素，是影响整个文化和社会秩序的最大力量。
三 文化论观点。国际企业经理人员应该把他们的信念和价值观带到他们的企业活动中，并据以行事，力求适应当地的习惯和做法。强调概念文化之间的差异，有时甚至夸张到超出实际差异的地步，有两个极端：我行我素力求一致。
5.管理与文化的关系。
管理是一种文化，管理文化是指管理的指导思想、管理哲学和管理风貌，它包括价值标准、经营哲学，管理制度、行为准则道德规范、风俗习惯。具有强烈的独特性和民族性、
文化也是一种管理。之一种管理活动中不可或缺的手段。表现在：企业文化用共同的价值标准培养员工形成企业意识;企业文化师培训员工，增加凝聚力的良好手段;企业文化是企业改革创新，实现战略发展的思想基础，有助于提高企业对于外部环境的适应性;树立企业形象，提高企业声誉。
6. 文化模式。文化模式与管理模式有着密切的关系，文化模式形成发展演化的方式及规律影响着管理模式的发展。文化模式是指文化的内聚和整合形成的一种风格、一种理想、一种心理和行为的模式。
文化模式的多样性决定了管理模式的多样性。美国文化模式鼓励个人主义和个性自由发展，管理上强调个人能力和作用，突出个人权利和责任，保证个人能力发展。日本管理模式：年功序列工资制、终身雇佣制、票议决策制、企业工会管理模式——四大支柱。
7. 跨文化维度分析。 1克拉克洪与斯特罗贝尔的六大价值取向理论。不同文化中的人面对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的文化特征。帮助我们理解品是观察到的文化差异现象。对人性的看法 人们与外部环境的关系与其他人的关系行动取向空间观念时间观念
2 霍夫斯泰德的文化维度理论。四大因素
个人主义与集体主义权力距离不确定性规避事业成功与生活质量
又发现的一个维度：长远导向和短期导向。
3 冯斯 川普涅尔七大维度与之前的个人主义集体主义、长远短期
另外五个：普遍主义-特殊主义中性-情绪化关系特定-关系散漫注重个人成就-注重社会等级人与自然的关系其中关系特定和关系散漫中涉及到论文的圆圈拓扑理论：u类和g类方式。U 私人空间小，不可进入g 私人空间大，可进入。
8.跨文化内部管理理论。
莫朗的跨文化组织管理理论：跨文化协同管理中的文化一体化功效指标：动态过程
包含两种相反的观点具有敏感性一体化意味着对发自他人的资讯的解释具有适应性学习性协同行动共同工作群体移植的行为大与各部门独立行动之和创造共同成果的目标协同效应 2+2》5，也可能小于4 ，只要不是负数就获得了成果。对不同文化组织透彻的理解飞非单方面的妥协文化一体化是多文化组织为获得共同目标而联合努力的过程中的必然产物
阿德勒的文化协调理论。处理文化差异的办法，包括经理根据个别组织成员和当事人
的文化模式形成组织方针和办法的过程。企业跨文化管理成功的四个要素：共同的长期战略互利相互信任共同管理
保罗毕密斯的合资企业论。对于发展中国合资企业的经营管理的深入分析：标志企业
好坏的各种因素与企业成就没有绝对的联系双方分管合资企业才是最好的办法双方需要充分尊重对方的需要和履行承诺合资企业在建立运筹和经营阶段有一些基本准则：使用当地管理人员，愿意出售股份给当地高级管理人员，决策共享，愿意在维持双方关系上做投资等。
跨文化管理的整合同化理论。提出将企业多元化价值观转变为一个大多数员工认同的
共同价值观念，及企业核心价值观，并使全体员工接受。
第二章 旅游企业国际化经营
1.旅游企业国际化的动因。以国际酒店集团为例
进行战略增长和获取利润。
为了进行多元化，以避免仅仅在某一个市场中经营的高风险性
出于地位声誉考虑，影响力越大就可以不依赖于任何一个或多个国家的环境变化
从一些国家的投资激励中得到获益的机会，而这些国家的政府希望以此推进旅游设施的投资
2.旅游企业国际化模式。
客源依托型成长模式。利用本国较大规模的出境客源，跟随他们的空间移动轨迹做产业链条的延伸，进而在多个地区获得旅游产业价值链上更多的收益点。前提是所属国家必须是人口基数大经济发展水平较高且具有一定规模的出境旅游人口的，也就是大多数的旅游经济发达国家。
资源获取型成长模式。那些国土资源狭隘或者客源规模有限，本国竞争激烈的企业利用自身的资本优势，通过直接设立、购买、并购等方式在国际临床有产业链上来获取利润增长点的方式。
资源外溢型成长模式。多元化成长过程中利用其积累下来的丰富的经营管理经验、宽阔的营销网络、无形资产以及人力资源等方面的经侦有事的外溢来快速进入国际化范畴的成长模式。
3.中国旅游企业国际化的机遇和挑战：
挑战：国际旅游企业进入中国市场，带来了先进的管理理念，管理模式、培训教育
和服务观念，对于中国旅游企业管理效率、经营效益以及服务质量的提高具有很大的意义，加快了我国旅游企业经营管理水平的提高，缩小了与国际先进水平的差距。同时，国际知名旅游品牌进入中国以后凭借去国际品牌优势、集中采购优势和网络营销优势，牢牢占据了高端市场，抢走了旅游利润。同时，国际旅游企业集团在中国市场的品牌化、网络化和专业化、细分化的经营模式，使其具有强大的市场竞争力，这对于国内很多单体经营和大众化经营的企业而言，意味着市场竞争进一步加剧，为民族品牌留下的发展空间和利润空间已经不多。
机遇：综合国力日益增强 宏观环境更加完善旅游市场规模不断扩大。
第三章 文化差异对旅游企业经营管理的影响
1.文化差异的概念。文化差异即文化的差异性，从根本上看，文化差异是指由于文化背景不同导致个特定人群遵循不同的价值评价标准和行为准则，从而使人们对于特定的事务具有不同的态度和行为。由于文化传统不同，思维方式不同，沟通方式不同导致的。
2.文化差异在旅游企业中的表现。文化差异对于旅游企业跨国经营及其管理有着全方位、全系统、全过程的影响。
价值文化的差异：文化与价值观的不同会导致不同的管理实践 ，包括旅游企业组织中的评价选择奖惩上下级关系、群体的行为、经营者与游客的关系。
制度文化差异：西方在法律比较完善的条件下开展经营管理，习惯于自主地开展旅游营销等，而中国企业更习惯与按照职能部门的指令行事。
劳动人事政策差异:工资政策上中方看重学历经历和资历，把工资增长一企业经济效益直接挂钩;西方则根据员工的工作性质和能力来确定工资。人事安排和晋升上，中方看重政治历史人际关系，西方把能力放在第一位。
3文化差异对于跨国旅游企业的消极影响：
管理更加复杂。不同的价值观、信念和文化传统的员工有着不同的需要和期望，
及与此相一致的为满足需要和期望而具有的不同的行为规范和行为表现。
经营活动更加困难：a影响企业经营目标，母子公司经营目标存在差异的情况b影响经营观念。西方注重需求，产品开发，更注重产品的营销;亚洲忽视市场营销。
影响企业的协调管理。照顾不同国家员工的情绪，协调各方，对管理者的领导艺术的要求非常之高。
影响决策模式。东方文化偏重于保守求安，群体家庭为主;西方以人为本，直言不讳地表达。 文化差异对于跨国旅游企业的积极影响：
利用多元化是企业产生新观点、新主意;多元化文化使其具有更多选择;
更易于在国际市场获得发展;最终是跨国旅游企业文化优势叠加
第四章 旅游企业跨文化管理中的沟通与协调
1.沟通的定义：沟通就是信息的发送方(可以是个人或群体)借助语言、文字、动作及表情等载体(也称媒介)，将知识、思想、情感等信息送达信息接收方(可以是个人或群体)的过程。
2.沟通的意义：管理中计划职能的催化剂组织职能的粘合剂领导职能的润滑剂控制职能的糅合剂
3.跨文化沟通的影响因素：感知价值观成见组织 种族中心主义缺乏共感
4.沟通的基本原则：互相尊重 互相理解 求同存异 共同发展
5.基本方法： 完善组织架构设计，有效匹配人力资源;明确文化层次，找出主导文化元;掌握不同的沟通风格;强化文化敏感性;消除文化成见
6.有效的跨文化协调：建立相互信任的协调机制选择合适的跨文化管理人员;加强跨文化协调能力的培训;通过一定路径实现跨文化协调。正式：协调会议，提交意见报告，内部问卷;非正式的有设立意见建议箱，EMAIL，举办一些活动。
第五章 旅游企业跨文化管理中的激励
1.激励的特点： 复杂性、风险性和不确定性。差异性和多样性共存
普遍性和特殊性的统一
2.跨文化激励的基本前提： 树立企业的核心价值观;在识别文化差异的基础上，实现企业内部的文化整合;根据企业特点，采取合适的激励方法
3爱德华 赫尔 将文化分为三个范畴：正式规范是人的基本价值观、判别是非的标准，产生的冲突往往不易消除;非正式规范是人们的生活习惯和习俗，一起的冲突可以通过长时间的交流克服;技术规范是指人们的知识技术经验
4激励模式。
母国中心模式是指跨国经营旅游企业倾向于从公司总部所在国外派管理人员填补国外分公司的空缺，东道国员工不多切职位较低。优点：便于统一控制管理，有利于提高满意度忠诚度，提升公司形象。缺点：成本高，不利于吸引当地优秀人才。海外分公司初期一般采取此种模式。
东道国中心模式倾向于使用本土化的人力资源，人员配备上尽量用当地的优秀人才，以当地激励机制为模板，再根据企业战略适当调整。优点：成本低，避免不必要的文化冲突，吸引当地人才。 缺点：增加管理难度，增加母公司控制和协调难度，导致一个棘手问题——如何激励本地高级管理人员。
全球中心模式建立在全球中心主义的人力资源战略基础上的。通过充分的沟通和交流将文化冲突降低到最低，超越文化的界线设计一套基准的激励机制模板，然后在不同的国家稍加调整就能实施。
5选择时应考虑的因素：跨国战略导向，公司所在国际化阶段，管理水平
第六章 领导行为与管理方式的跨文化比较
1. 跨文化领导的内涵： 领导就是通过选择某种方式影响下属的思维、态度与行为，并实现组织目标的行为过程。所谓跨文化领导乃是在经济交流和市场扩展的过程中逐渐产生出来的一种独特的领导现象。
2. 跨文化领导的独特性：跨文化领导是一种追求知识的活动;跨文化领导是一种在强化自我意识和尊重差异间获得平衡的活动;跨文化领导是一种高反馈活动
第七章 旅游企业中多文化群体的管理
1.旅游企业多文化工作群体的主体是这个企业的成员，包括工作群体的每一成员。
客体是多文化背景。管理文化、历史文化和制度文化。旅游企业多文化工作的客体包括地方民族文化，也包括来自异域的管理文化、制度文化。
媒介包括语言文字、行为方式、沟通手段等。旅游企业多文化工作群体的媒介主要是群体内部统一的工作语言和文字，工作方式和行为准则、管理制度和沟通平台。
2.旅游企业多文化工作群体的类型：权利导向型制度导向型族本型
价值观导向型人本导向型 文化导向型任务导向型
3旅游企业多文化工作群体管理的基本原则：
因地制宜 可行适宜系统整体平等协调
4.旅游企业多文化工作群体管理的探索：了解文化根基，正事文化差异识别文化差异，
发展文化认同制定规划，开展多文化培训设置战略目标，增进信任团结注重培养共同的价值观实施管理本土化战略，优化人才配置文化差异最小化处理以及文化融合创新以人为本，提高成员积极性注重文化沟通，有意识的培养沟通能力借助第三方策略以及文化渗透策略
第八章 旅游企业跨国经营中的文化冲突与管理
1.跨文化旅游企业的文化特征:多样性和冲突性，包括价值观念、制度体系行为习惯;积极性和消极性,融合共赢;冲突摩擦，不利于企业发展。渐进性和逆向性
2.文化冲突的含义、特征、表现：
含义： 文化冲突是指不同特质的文化或其他文化因素之间在接触和交流时所产生的相互对立、相互排斥、相互竞争及相互否定。
特征：非线性间接性持续性渐次性全面性内在性
客观性自发性交融性
表现：a 显性的文化冲突：表达方式所含的意义不同而引起的冲突。
b 制度文化冲突西方理性管理和东方群体至上
第九章 旅游企业跨国经营中的跨文化竞争优势
1跨国公司跨文化培训的方法：A 不同文化背景的经理人员体验工作和相互学习。
B 设立全球服务项目c 设立企业学院
第十章 中国传统文化与中国旅游企业的跨文化管理
1.中外管理文化的差异与整合。企业文化的差异性主要包括管理层国际文化胜任力、组织文化培养与兼并收购后企业在人力资源制度系统的有效性。
整合： A树立文化整合的长期观和双赢观。
B 实现企业理念、企业形象和企业制度的三位一体。
C 以学习型组织作为跨文化管理的目标模式。
D 充分发挥企业家在文化整合中的促进作用
2.中国特色的旅游企业跨文化管理模式的探讨。
战略联盟： 品牌联盟，特许经营，经济联合体，战略伙伴关系，渠道联盟
慎重选择联盟伙伴，建立联盟协调机制，注重跨文化管理，不断赋予联盟新使命
集团化经营:优势:节约市场交易费用和组织费用;有效提升旅游企业的竞争力。
实施： 加快国有资产管理体制改革，努力培养资本市场和产权交易市场
明确集团发展战略，确定主业，兼并重组。
建立健全有效的法人治理结构，实现决策执行监督三位一体有效运转
强化集团核心企业的主导地位，理顺核心企业和一般企业的关系
实现产品经营与资本经营的有效对接，建立高知名度的品牌产品。
【课程基本情况】
一、课程代码：040053
二、课程类别及性质：
1.旅游企业文化是旅游管理专业的必修课、专业教育课。
2.开设、教课时间及学分：第三年级开设，本课程学习一学期。每学期总时数为36(周2，18周),每学期2分。
3.先修课程：旅游管理学原理。
4.课程教材：《旅游企业文化》，朱成全，东北财经大学出版社，2010年2月版第2版
4.开设系(部)：旅游管理系
【教学目的】
开设本课程目的是为了让学生了解、掌握最新的管理理论;在教师的引导下，让学生了解企业精神文化、制度文化、行为文化、物质文化的基本内涵，并懂得运用企业文化的基本理论开展企业管理，让学生懂得思辨和推理，使学生获得心智、人格和学识的成长，做一名合格的被管理者和管理者。
【教学内容、基本要求及课时分配】
上篇基础理论
第一章企业文化概述(教学时数4)
第一节 企业文化课程的内容、性质、意义
课程内容(掌握)、课程性质(难点)、课程研究意义(理解)
第二节企业文化的兴起
日本经济的兴起对美国的挑战(掌握)、从日本热转向企业文化运动(理解)
第三节企业文化的内涵
企业文化的定义(掌握)、企业文化的结构(难点)、企业文化的功能(重点)
第二章 企业精神文化(教学时数6)
第一节 企业精神文化的内涵
企业精神文化内涵(掌握)、企业精神内涵(掌握)、企业精神的表达(理解)、企业精神的特性与功能(难点)、企业精神的塑造、企业精神塑造的原则(难点)、成功企业案例----沃尔玛的业精神(理解)
第二节 企业价值观
价值观的内涵(掌握)、价值观的作用(理解)、价值观的类型(了解)、成功企业价值观的共性(理解)、 1
著名旅游企业的价值观和企业精神(掌握)。
第三节 企业家精神
企业家---企业文化创立的关键(理解)、企业家精神的基本内容(掌握)、华人企业家的商业精神(了解)、华人企业家的文化价值观(理解)
第三章 企业制度文化(教学时数3)
第一节企业制度文化内涵
企业制度文化概述(了解)、企业领导体制(掌握)、企业组织文化(掌握)、企业管理文化(了解)
第二节企业制度文化选析
案例评析----不一样的员工守则(了解)、恩威集团的行为守则(理解)、《华为基本法》(理解)、迪斯尼公司的员工意见沟通制度(掌握)
第四章 企业行为文化(教学时数3)
第一节 企业人的行为
企业家的行为、企业模范员工的行为、企业员工大众的行为(掌握)
第二节 企业人际关系
企业行文化的内涵(理解)、企业人的行为、企业人际关系、企业人际关系的文化沟通(了解)、企业人际关系关系摩擦的原因、企业团队行为的引导、企业公共关系行为、企业服务行为(掌握)。
第五章 企业物质文化(教学时数2)
第一节企业物质文化内涵
企业环境与企业容貌、企业工具文化、企业管理物质文化体系(了解)、企业产品文化(掌握)、企业广告文化、企业价格文化(掌握)
第二节企业形象与产品
企业形象设计标志(掌握)、企业广告中的文化因素、企业营销、企业产品(理解)
中篇操作实务与技能
第六章 企业文化与精神文化建设(教学时数4)
第一节企业人本理念及管理要求
人本理念的基本内涵(掌握)、“以人为本”的管理要求(重点)、以人为本思想与企业用人(难点)
第二节员工忠诚理念培养
员工忠诚理念调查及研究(了解)、如何引导员工忠诚理念(掌握)、员工忠诚度测量及选择(难点)
第七章企业文化与企业制度文化建设(教学时数4)
第一节企业行为规范设计及现场管理
企业行为规范的基本内容(掌握)、行为规范设计的原则(难点)、旅游企业行为规范设计要点(掌握)、5S行为规范管理法、5S行为规范管理法的5大效用、案例：海尔的6S符号管理(掌握)
第二节视频教学《首席执行官》观赏及讨论
视频中的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化体现(理解)
第八章企业文化与企业行为文化建设 (教学时数2)
企业积极人际关系的培育、如何建设企业人际关系规范(重点)、企业人际关系评判体系与案例分析、(了解)企业模范员工行为、企业家如何进行自我行为管理?(掌握)
第九章企业文化与企业物质文化建设(教学时数2)
企业形象的定义、基本特征、分类、企业形象的识别、企业视觉识别、企业名称、企业标志、企业标准字
下篇案例分析与企业文化实践应用
第十章企业文化与人力资源管理(教学时数2)
第一节 A公司的企业文化建设
项目背景、诊断、构建、推进(全节理解)
第二节企业文化与人力资源管理
企业文化与薪酬、企业文化与员工激励、企业文化与员工招聘、企业文化与员工培训、企业文化与内部沟通(全节理解)
第十一章 企业文化与文化营销(教学时2)
销售文化、产品中的文化因素、品牌与文化、价格文化、广告文化(全节理解)
第十二章中外知名企业企业文化案例分析(教学时数2)
案例一：海航---中学为体、西学为用
道贯古今，会通中西、制度第一，科学规范
案例二：红蜻蜓：鞋道哲学的诠释
道、天--企业环境、地--资源整合、将---卓越代表人物、法(全章理解)
【教学方法】
课堂讲授、课堂练习、案例讨论与课后复习、练习、课后时间相结合。课堂与课后时间比约为9：1。
【考核方式】
期中考和期末考。其中考核为考查、社会调查报告，考核方式为闭卷、笔试。
【主要参考书目】
《企业文化实务与成功案例》，申望;《当代企业文化与知识管理教程》，王超逸;《企业文化建设》，王吉鹏;《如何进行企业文化建设》，徐震宇;《企业文化建设实务与案例》，李玉海;《企业文化诊断评估理论与实务》，王吉鹏;《如何进行企业文化建设》，徐震宇;《重塑》，叶生;《私营公司企业文化管理实务必备手册》，时英中。
【有关说明】
由于教材是企业文化的概论，对于企业文化层次内容的划分也不同于目前流行的划分方法，对于当前本科生的培养应符合应用型人才的培养目标，故而，本课程需让学生依托教材掌握企业文化的基础理论、并在掌握基础理论后结合大量的企业实例，探讨企业文化的实践应用，最后以全面的企业案例分析总结本课程的内容。故而内容编排分为：上篇基础理论，中篇实践应用，下篇案例分析。
【后注】
执笔人：罗志勇日期：2010年09月08日
审核人：日期：
批准人：日期：
《组织行为学》论文
标题：中国旅游企业文化的构建
姓名：余航
学号：081802010
1任课老师：邹家红
专业：旅游管理
班级：08级1班
摘要: 旅游企业文化有着一般企业文化的共性，但也有其明显的行业特点。本文简单介绍了什么是企业文化，旅游企业文化有哪些特征;着重阐述了构建我国旅游企业的企业文化的必要性、应该遵循的原则，以及如何构建和实施。
关键词: 旅游企业文化;特征;构建
正文：
一、企业文化的内涵
“企业文化”这个概念最早是由美国管理学者提出来的。任何组织都有自己的文化，尤其是企业组织，人们常把企业的组织文化称作企业文化或公司文化。世界上优秀的公司都有自己良好的企业文化。优秀的组织文化反映和代表了推动组织发展的整体精神、共同的价值观、合乎时代的道德和追求发展的文化修养。企业文化是各种组织文化中目前发展最成熟、最有代表性的一个分支。企业文化的内容大致可以概括为四个方面。 (1)企业哲学。企业哲学是对一个企业的共同价值观、最高目标的理论概括。它是企业精神、企业形象、企业规范的理论基石，是企业活动的基本指导原则。日本企业称之为“经营理念”。(2)企业精神。企业精神是企业文化的思想核心，是凝聚全体职工的主要精神力量。它需要长期的培养过程。好的企业精神必须既有丰富的思想内容，又有言简意赅、醒目易懂的表达形式，有的企业把企业精神概括为一些精炼的条文。 (3)企业形象。企业形象是企业文化个性化的表现，好的企业形象至少应具备三条特征：鲜明的企业个性;重视对社会的责任;关心和尊重职工，重视企业内部的民主管理。 (4)企业规范。企业规范是指企业职工的行为规范，它是企业内每个成员都必须遵照执行的行动准则，如果谁违背了这些准则，便会受到集体舆论的谴责和唾弃，或者受到批评和处分。
综上，企业哲学、企业精神、企业形象、企业规范，分别从企业文化的理论基石、思想核心、个性表现和行为准则四个不同层次构成了企业文化的思想内容。要围绕这些方面，构建企业文化。
二、旅游企业文化的特征
旅游企业文化是指旅游企业在其发展过程中形成的价值观念、行为准则，以及在规章制度、行为方式外在表现，其内核是精神文明与价值观念。旅游企业是企业的一部分，因此，旅游企业文化具有一般企业文化的特征，如无形性、软约束性、相对稳定性和历史的连续性、个性(独特性) 、创新性等;同时，在产品性质、市场环境、经营管理过程、顾客群等基本条件上，旅游企业与一般工商企业之间存在着明显的差异，带有明显的行业特点。
(一)服务性
与一般工商企业不同，旅游企业所提供的商品是满足游客多方面需要的商品(包括有形商品和无形商品) ，而其主要特点还是出售无形的商品即服务。服务是旅游企业的本质[2] 。旅游企业要为游客提供食、住、行、游、购、娱等多种项目的服务，旅游服务项目的综合性要求旅游企业之间相互协调、共同配合。如果某一种服务项目不能满足游客的需要，不仅会直接损害旅游者的消费利益，也会直接影响企业旅游服务的整体水平。要树立宾客至上的观念，热心为客人服务。旅游服务工作是“人对人”的服务，对旅游企业员工来讲，情感、心态和技术非常重要。旅游企业文化的服务性特征，决定着旅游服务必须重视细节。
(二)文化性
我国著名学者于光远先生曾经指出:“旅游是带有很强的文化性的经济事业，也是带有很强的经济性的文化产业。”[3]感受和体验异地文化是大多数旅游者出游的主要目的[4]。旅游经营只有体现出不同的文化特色才能吸引游客，从而提高旅游企业的经济效益。在一定意义上说，文化是旅游业的灵魂。正因为旅游的文化属性，要求旅游企业要具备浓厚的文化意识。一方面，旅游企业为游客提供具有一定文化品味的旅游产品。实践证明，旅游产品的文化性越强，文化品味越浓，就越受到消费者欢迎，就能实现社会效益和经济效益的双丰收[4]。
(三)涉外性
在我国，旅游行业是较早与国际惯例接轨的行业之一。由于旅游企业的行业特殊性，面对的是来自世界各地的旅游者，文化环境的差异造就了旅游者在语言文字、审美情趣、价值取向、思维方式、道德风俗等方面的不同特点。旅游企业要想在经营活动中满足各国旅游者的不同需求，就必须树立开放意识和全球意识，善于进行文化的综合分析，培养跨文化交流的能力，根据各国文化的差异性判断各国旅游者需求的差异性，为游客提供有针对性的服务。
(四)协作性
旅游业的特殊性，决定了旅游企业之间必须相互协调和合作。要树立协作性、全局性思想，要从战略的高度，理解联合和协作的长远意义，必须具有全国观念和‘大竞争’意识，个人服从集体，局部服从全局。旅游企业之间要做到既竞争又联合，从而实现多赢。
三、我国旅游企业文化的构建和实施
构建旅游企业文化首先要体现企业的目标，体现企业的价值观，然后通过制度来规范，通过行为来体现。旅游企业的文化建设并不是要抛弃企业原来的已经形成的文化基础去嫁接一个自认为优秀的文化，而是要靠引导、规范，提炼本企业的优秀基因，并在此基础上培育、形成属于企业自身的独特的企业文化。
(一)构建我国旅游企业文化的必要性
从比较研究中美国人发现，影响企业竞争力的，除了科学技术和一般管理之外，还有一个重要因素，就是企业文化，这方面日本企业比美国企业强，差不多所有日本企业都重视培养本企业独特的企业文化。美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家对全球增长最快的30家公司跟踪考察后，联合撰写了一份报告，在这份报告中认为世界500 强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭着企业文化，这些一流公司保持了百年繁荣。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
随着经济的发展，我国旅游业也进入一个新的发展层次。旅游业的吃、住、行、游、购、娱等六大要素，涉及旅行社、宾馆、饭店、交通、风景区、商店、文娱点等无数大小企业，旅游企业具有显著的企业属性和服务特征。随着中国开放程度的进一步加深，旅游企业必须面对国际化的竞争与协作，企业必须通过企业文化来提高自己的竞争力。但由于诸多原因，我国的旅游企业都是把大量的精力放在开拓旅游市场上，以期能快速提高企业的经济效益和在业界的影响力，殊不知，企业文化对企业的影响是内在的，长期的。好的旅游企业文化，能促进我国旅游业企业综合素质以及竞争力的全面提高。因而必须遵循企业管理和企业发展的内在规律，着力构建好的旅游企业的企业文化是非常迫切和必要的。
(二)构建旅游企业文化应遵循原则
构建旅游企业文化应遵循的原则：
1、人本原则。企业文化建设的主体是“人”，企业文化的参与者也是“人”，企业文化的建设要始终围绕着“人”来展开。一切从人出发，以人为根本，采用一切行之有效的手段和方法，充分调动人的主动性、积极性和创造性，引导员工实现企业利益目标，以实现员工、企业与社会“多赢”的结局。
2、创新原则。创新是旅游企业文化建设的灵魂。旅游企业在企业文化建设中应注重创新意识和创新精神。
3、 独特原则。不同的行业拥有截然不同的企业文化，企业应结合旅游行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。
(三)企业文化的构建和实施
1、组织机构
旅游企业主要领导要重视企业文化建设，要有企业文化的组织机构和人员，来组织、研究、实施企业文化的方方面面。没有机构和人员，很难确保企业文化建设的实施效果。这个机构，可以是企业的宣传部门、政工部门，两块牌子，一个班子。
2、企业文化诊断
要进行周密的内外部调查，掌握第一手资料，从而对本企业文化所面临的问 题有透彻清晰的了解。而企业文化现状调查的主要内容包括精神文化调查，行为与制度文化调查，物质与形象文化调查，企业文化环境调查等等几个方面。通过对这几个方面的调查，能收集到大量的资料。要把调查到的数据进行建模，把这
些数据放到“竞争性文化价值模型”中。通过对模型的审慎研究，可以看到企业文化的优缺点，可以明确现在的企业文化应该如何构建。
3、提炼和实施
通过诊断和分析，归纳提炼，结合企业的目标、战略和价值观，形成自己企业独有的企业哲学、企业精神、企业形象、企业规范。这些不应该只是墙上的规章制度和口号，而应该是落实到每个员工的行动上，深入到每个员工的灵魂里。
(1)领导垂范。旅游企业领导自己的作风、行为在企业文化建设过程中起着潜移默化、率先垂范的作用。大量事实说明，企业的价值观和行为规范真正成为企业员工观念和自觉行为，不是靠行政命令和强制性压力，极大程度上依赖企业领导对员工感染力。因此旅游企业领导言传身教、身体力行，是旅游企业文化实施中的关键的环节。
(2)强化宣传。企业文化建立易，实施难。难就难在如何将价值观念传输到员工的心中，并不断强化而成行为方式。要加强宣传、学习和培训。要实行广泛教育的方法，要不断重复，使员工理解本企业的企业文化，以及企业文化对于本企业的重大意义。
(3)培养企业的执行力
企业文化能不能被执行，制度能不能发挥作用，关键看能不能被员工所执行。旅游企业必需通过加强执行力，使制度转化为员工的行为，并形成本企业员工所特有的行为文化。长期严格执行制度就能将制度的规定转化为个人的行为习惯，而习惯正是一种高级的文化。实际上只有形成习惯的文化才是真正意义上的文化。要树立正确的理念，将理念转化为制度，通过制度的贯彻形成员工的自觉行为，最终将制度的要求转化为习惯，这是企业文化建设的必由之路，是企业文化建设的唯一正确途径。
(4)载体传播
旅游企业文化的生长不是空泛的概念演绎，而要通过各种具体的活动和一定的形式来催化(如表彰会、庆功会、职代会、团拜会、联谊会、运动会、歌舞会等) ，在这里，旅游企业的仪式和典礼起着重要的作用。仪式或礼仪是价值观的载体，使价值观外在化。如日本旅游企业广泛实行的“朝礼”(在上班正式工作前15分钟由领班带领员工进行“店训”或“社训”朗诵等活动) ，我国某些饭店、景区的“迎宾仪式”，都从某个方面昭示了本企业的文化。仪式是一种动态的文化，可将“道”转化为“行”，而且它有形、具体，具有很强的可操作性，便于旅游企业运作;一些大的庆典仪式具有戏剧化的特征，可对旅游企业文化起到强化作用。总之，可以借助规章制度、良好风气、英雄模范人物、群体活动、仪式与器物等途径，来培育、实施优良的旅游企业文化。此外，旅游企业文化建设还应突出民族特色、时代特色，坚持先进性，坚持以人为本。
参考文献
[1 ]杨永平. 旅游企业文化研究[M] . 北京:经济科学出版社，2004.
[2 ]李伟. 旅游文化学[M] . 北京:科学出版社，2006.
[3 ]于光远. 旅游与文化[J ] . 瞭望，1986 (14) .
[4]张德.组织行为学.北京高等教育出版社，2008(3)
**旅游生态开发投资有限公司
企业文化理念及员工手册
(2017年)
前言：
为了便于员工能进一步了解和遵守企业基本的规章制度，也便于更好的管理、规范指导员工的日常工作与行为，优化团队建设，打造快速，高效的执行力，特制定此手册。
公司简介
**天池旅游生态开发投资有限公司主要以滑雪场、高尔夫球场、旅游房地产等旅游项目经营为主。其中包括拓展训练、景区观光、酒店餐饮、综合娱乐设施、商务会议等娱乐及培训项目。景区坐落于新疆著名的天山天池旅游风景区，距离乌鲁木齐市85公里，距准东、阜康27公里，交通十分便利。
其中高尔夫球场地处天山浅山脉，海拔高度1200米，是西北地区首家高山高尔夫球场。球场由世界著名设计师施密特?李，匠心设计，设有18洞72杆国际标准场地，球道总长度7574码，根据当地气候及土壤环境，是国内罕见的高山“林克斯(links)”风格的球场。球道设计宽阔大气，浅谷坡地错落有致，具挑战性和趣味性并存，深受球迷喜爱。全天候的高尔夫练习场共有100个击球区域，配有专职资格教练，常年开设不同等级的高尔夫培训班，是初学者和高尔夫爱好者的进阶加油站和竞技切磋的最佳场所。
俱乐部位于雄奇的天山脚下，远离都市喧哗，空气清新自然，含氧量高。使游客不仅身居景色宜人的自然风光，还可远眺终年积雪的博格达峰，真正地诠示了高尔夫(GOLF)----绿色、氧气、阳光、步履的健康理念，令人回归自然的纯净。
滑雪场滑雪场占地面积900亩，特聘请意大利名师设计，按照高标准、高水平建造，让新疆滑雪爱好者在家门口就能体验到国际标准的雪场环境。目前可投入使用的第一期雪道总长度达4.4公里，单条雪道最长达1.8公里。其中专设教学区200米，儿童滑雪区100米，有高速四人观光缆车2条、拖牵1条、摩毯2条，并配备了十余台进口的造雪机、压雪车等雪地设备，完善的硬件设备为滑雪场的优质雪道提供了重要的保障。总建筑面积21000平方米的雪具大厅，设计超前，时尚、气派、日接待量达5000多人，将为滑雪者提供便捷舒适的服务。
在滑雪之余还有众多雪地娱乐设施及雪上活动，如野雪道、雪地摩托、热气球、等多种有趣、刺激的项目;同时雪场配备专业的活动组织人员及拓展教练队伍，可举办各种大型雪上活动;如雪地拓展、团拜会等等。
滑雪学校拥有经验丰富的国家级教学资质的高级滑雪教练，可针对不同滑雪程度的学员进行一对一贴身指导，让滑雪游客消除紧张情绪，瞬间体验到滑雪运动的魅力。
新天天池生态旅游风景区是一处集运动、旅游、度假、娱乐为一体的绝佳高尔夫运动休闲场所。
忠诚信仰，敬业务实， 开拓进取，卓越使命， 尊重人才，团结合作
传承创新，崇尚荣誉。
行政管理手册
目 录
1.新天员工行为准则 2.企业用人机制 3.考勤管理制度
4.劳动纪律及卫生管理准则 5.商务礼仪细则 6.图书报刊管理规定 7.员工就餐管理制度 8.前台管理规定 9.防火防盗安全制度 10.固定财产管理规定 11.办公设备管理规定 12.办公用品领用规定 13.会议管理制度 14.车辆管理制度 15.员工招聘管理制度 16.福利管理制度 17.薪酬管理制度 18.员工晋升管理制度 19.奖惩管理制度 20.培训教材管理办法 21.关于短信发送的规定 22.文件管理规定 23.保密制度 24.反商业贿赂制度 25.合同管理制度 26.培训管理制度
27.计算机网络系统安全管理规定 28.公关危机管理制度
新天员工行为准则
一、 诚信
① 诚实面对自己、面对客户、面对同事;
② 不隐瞒身份，不使用假身份证、假学历，不伪造个人简历或在简历中掺假; ③ 履行自己的承诺和达成的协议;
④ 勇于承认错误，不怕可能存在的负面后果; ⑤ 做事公正公平;
⑥ 不侵占公司资源或利用公司资源牟取私利。
二、 谦逊
① 自信但不自负，胜不骄败不馁; ② 先人后师，大智若愚; ③ 平和低调，虚怀若谷; ④ 尊重他人，耐心听取他人意见。
三、 健康
① 精力饱满，对工作充满激情;
② 勤于锻炼，生活有规律，身体健康，积极参加各种有益身心健康的活动; ③ 乐观、积极、豁达，作风正派;
④ 衣着得体，仪态端正，形象自然，体现企业的精神面貌。
四、 职业
① 对本职工作专业执着，有高度的敬业态度; ② 清晰的职业规划，以职业为己任; ③ 严格遵守公司的规章制度;
④ 遵循组织伦理，服从上级的管理，支持上级的工作; ⑤ 尽职安分，不超越职权做不该做的事; ⑥ 对事业忠诚尽心，全力以赴，不懈怠庸懒;
⑦ 把握好工作与生活的平衡，处理好同事与朋友的关系; ⑧ 勇于承担责任，讲究工作质量和效率。
五、 自律
① 在日常工作、生活中自我约束，行为检点; ② 在工作中能够自我管理、自我负责、自我发展; ③ 始终坚持人格、行为、作风的一致性和统一性;
④ 具有独立的性格特征、人格力量，不随波逐流，不因人际关系而对不良行为和现象作妥协。
六、 公正
① 客观公正对待自己、同事、朋友和家人;
② 实事求是地评价工作和事物，不徇私枉法，偏袒不公; ③ 不拉帮结派，不讲不利团结的话，不做不利公司发展的事; ④ 不滥用职权，不牺牲他人或公司的利益为自己赢得私利; ⑤ 严格执行公司制度，用制度管人，依制度做事
七、 责任
① 对本职工作能够全力以赴，积极主动，善于发现、分析、解决问题; ② 维护公司整体利益，关注公司发展，关心同事成长; ③ 尊重他人，理解他人，主动、积极帮助同事完成工作; ④ 努力做到工作的完整性、连续性、，不找任何借口拖延、耽搁; ⑤ 工作勤奋、认真、细致、准确，自始至终，一丝不苟。
八、 执行
① 坚决贯彻落实公司的战略、政策、制度，做到件件有回音、事事有落实; ② 能够快速接受上司的工作安排，完成公司下达的工作任务; ③ 及时跟进目标、策略，科学部署、全力以赴; ④ 准确理解企业的理念、方向，并迅速转化成行动;
九、 协作
① 具有良好的团队合作精神，快速融入组织和团队，抛弃个人主义思想; ② 服从组织安排，团结关心同事，做好传、帮、带，营造良好的团队氛围; ③ 分工不分家，补台不拆台;
④ 保持和气、友善、礼貌，抵制官僚主义; ⑤ 勇于承担责任;
十、 学习 ① 视学习为立身之本，不断学习创新，超越自我; ② 树立正确的学习观，掌握科学的学习方法;
③ 勇于面对自身不足，关于整合资源，共享知识和经验; ④ 温故知新，不耻下问; ⑤ 创造性地学习和思考。 十
一、 沟通
① 树立强烈的沟通意识，掌握有效的沟通方法，言行得体; ② 能提出合理化建议; ③ 善于发现问题和解决困难; ④ 及时把企业的相关信息传递给客户; ⑤ 对同事充满信心，激励同事战胜困难。 十
二、 成功
① 树立强烈的成功欲望，具有韧性和毅力; ② 超越自我，持续完善地改进工作方法; ③ 目标清晰，高效地朝既定目标前进; ④ 全心投入，全力以赴。
企业用人机制
一、人才机制
以人为本，尊重人才，重视人才，人尽其才，才尽其用。 重德育才，小胜凭智，大胜靠德，德才兼备，知行合一。
二、用人原则
用机制吸引人，用环境凝聚人，用事业留住人，用制度保护人。
德才兼备者重用，有德无才者培养用，有才无德者限制用，无德无才者绝不用。
三、理想人才
有符合现代社会发展的完善人格，懂得何以做人、如何做事，懂得如何处理人与自然、人与社会、人与人之间的关系，有责任感和使命感，有健康 的人生观和价值观。 有适应现代社会发展的知识结构，视野开阔，勇于探索，有科学观念和创新意识，善于通过学习，积累新知识，提高自己的工作业绩指标(KPI)。
有和企业共成长的坚定信念，能和公司同耕耘，共进步，积级参与和推进企业文化建设，积极维护和建设企业品牌形象的美誉度。
考勤管理制度
第一条 总 则
1、为维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规，结合公司实际制定本规定。
2、本规定是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。
3、严格、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作的重要保证，是提高全体素质的必要条件。
4、自觉维护正常的办公秩序是公司全体职工的共同职责，要严以律已，互相监督，确保考勤管理工作落到实处。各部门领导要加强检查和督促，严格管理、严格要求，以保证本规定的实施。
第二条 工作时间
1、公司实行每天工作八小时、每周至少休息一天的工作制，对特殊岗位采用其它工时制。
2、法定节假日：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节。
第三条 刷 卡
1、 公司实行上下班打卡制度，所有员工均须按时亲自打卡，任何人不得代他人或由他人代打卡。
2、 考勤卡的制作、发放、管理由行政部负责。
3、 除特殊情况外，所有员工须先到公司打卡报到后，方可外出办理各项事务。
4、 因公或者因私人原因未打卡者(忘刷卡、忘带卡、打卡机故障、卡未做好)，最迟于次日填写《补刷卡申请》说明事由，由直属上级签字证明，后由行政部签字确认。因私者每月不得超过三次。
第四条 迟到、早退
1、于规定上班时间五分钟后三十分钟内到岗为迟到。
2、于规定下班时间前三十分钟离去为早退。
3、员工因不可抗力导致无法准时到岗，可呈请部门领导核准后，办理请假手续。 第五条 旷 工
1、未经准假或未办理请假手续而未到岗者，以旷工论处。
2、迟到、早退超过三十分钟者视为旷工。
3、一个月内累计旷工三日或一年内累计旷工六日者，视为自动离职。
第六条 病 假
1、职工因疾病、非因公负伤必须休养时，可以申请病假，不扣除工资。
2、病假以小时作为最小计算单位，不满1小时以1小时计算。
3、病假需出具县/区(含县/区级)级以上医院诊断证明，上班后两天内，填写请假单;如有跨月，代理人须在月底前帮忙填写，否则按事假处理。
4、年累计请病假不得超过9天，超过9天的天数按事假处理。
5、员工上班期间因公受伤不能工作并进行医疗期时可申请病假，病假天数不作年累计天数。
第七条 探亲假
1、适用人员：内勤外派员工(外调时间须满一季度以上)、驻外主管/主任级以上(含主管/主任)的员工家庭常驻地与工作地跨省以上,任职满半年的员工。
2、时间规定：一年二次(含春节)，每次为期7天(含往返时间)的带薪假。
3、报销规定：① 探亲往返车费给予报销 ② 员工因特殊原因无法享受探亲假时，可将该福利转换为员工家属到员工工作所在地看望并给予报销家属的往返车费，但次数须符合规定。
第八条 事 假
1、员工因私人事务必须亲自处理时，可以申请事假。
2、事假以小时作为最小计算单位，不满1小时以1小时计算。
3、事假年累计达30天者按自动辞职处理。
4、特殊事假(公假)：自费外出学习、产前身体检查按特殊事假处理(特殊事假不计入全年事假累计)。
第九条 值 班
1、公司日常中午、晚间、周末值班由行政部负责安排。个别部门需要安排本部门值班的，自行安排，安排好后将排班表报到行政部。
2、值班期间即为正常上班，须按时打卡，对于值班期间未到岗或中途离岗者按旷工处理。
3、节假日被安排值班的员工，原则上按加班处理。
第十条 加 班
1、一般情况下，公司不提倡超时间工作。因工作需要必须加班时，须由部门负责人提前申请，经分管总监(副总)审核后，由权限审批人确认后方可认定为加班。临时需要加班又无法事先办理加班手续的，须事前挂电话向直属上级口头申请核准后，方可认定为加班。于事后第一时间补办手续，逾期将不予认定，但夜间加班不得超过23点。
2、原则上员工日常加班后离开公司时、周日加班上下班时，须在前台打卡。对于因工作原因，须在外加班的，在办理加班手续时，须事先注明，获准后方可不打卡。
3、经理级以下员工加班原则上以加班工资进行补偿。
4、经理级(含)以上的后勤员工，节假日照常上班(值班)、出差期限满七天的，给予一天的加班补贴;出差满一个月的给予二天的加班工资补贴。
5、补休人员必须提前2天，按请假审批的要求和流程办理相关补休手续(特休)，补休须在当月内休完，且一次补休天数不能超过2天。
第十一条 外出、出差
1、员工在上班时间因公外出，须填写《外出登记表》，返回时填写返回时间，前台人员予以确认。
2、员工在上班期间不得下楼吸烟，因其它原因需下楼的，每次外出的时间不得超过15分钟。
3、出差人员出差前应填写《出差申请单》，送直属上级领导核签。
4、出差人员凭审批后的《出差申请单》，按公司财务制度向财务部门预借差旅费。
5、出差人员出差前应将《出差申请单》送交行政部留存;一般情况下应按期出差、如期返回，因故延期出差或滞留的， 回来后应立即拿往返车票或相关凭证到行政部登记并说明情况，经行政部确认出差时间后，取回《出差申请单》。否则，出差期限以外的滞留时间，按旷工处理。
6、公司经理级以下员工出差期限满1周(七天)的，补休1天;出差满1个月，补休2天。
第十二条 其它带薪假类别
1、婚 假：员工结婚可请婚假3天，附结婚证复印件。
2、产 假：按国家相关政策及部门工作情形执行。
3、陪护假：男员工妻子分娩，可享受陪护假期3天。
4、丧 假：员工直系亲属去世可给丧假3天(直系亲属指父母、配偶及子女)。
5、公 假：凡是公司公费派出或公司同意外出学习、培训的一律按公假处理。
第十三条 请假的审批权限： 请假流程根据具体流程而定。一般为请假人申请，部门经理(主管)同意，权限审批人审批。
第十四条 满勤奖：员工满勤奖一个考核周期为二个月，奖金为100元;考核周期为在职全年(即当年1月1日至12月31日)的在职员工，且无任何请假(公假、婚假除外)迟到、早退、旷工等违反考勤制度的员工。
第十五条 识别卡的使用
1、人力资源部每周应及时将新进人员及调回总部人员的名单书面通知行政部，行政部根据其名单发放临时识别卡。
2、人力资源部每月需将当月转正人员的名单书面通知行政部，通知中需注明员工姓名、部门、职务及工号等相关文字信息，由行政部安排照相、制作及更换识别卡。
3、员工上班刷完卡，必须将识别卡正确佩戴胸前，不可遮盖。未佩带者，给予警告处分。
4、员工下班或者于上班期间外出，必须将识别卡摘下并收起来保管好，不得再挂于胸前或拿在手上甚至挂在包外，以免影响公司管理形象。
5、识别卡只在公司作为员工身份识别之用，不可在外面出示作为本人身份证使用。
6、个人须妥善保管识别卡，若有遗失或损坏，应由部门经理(主管)书面报告行政部，进行补发或更换，并承担识别卡工本费20元。
7、将本人的识别卡转借外来人或利用识别卡在社会上做不当甚至违法之事者，公司视情节轻重给予处分或解聘，必要时将移送司法机关处理。
8、员工因调动或离职办理移交手续时，应主动将本人的识别卡交回行政部。
9、驻外人员回公司开会或培训，须佩戴由行政部制作的临时识别卡(所属部门负责人必须提前三天将名单以书
10、人员培训完离开公司时须于当日将临时识别卡交回行政部。
第十六条
相关责任
1、代他人打卡或由他人代打卡的，给予双方通报批评。
2、迟到、早退者给予每次1分的扣分，月累计超过3次的取消当月绩效。
3、旷工除扣发当日工资外，按月工资1500元以下(含1500元)的，扣除当月绩效的三分之一，月工资1500元以上的，除当月绩效的二分之一。
4、员工因公事外出应详细填写《外出登记表》的，否则按旷工处理。
5、员工补休应合理安排好工作，如影响或耽误工作的。
6、员工请假弄虚作假、编造理(事)由的，按旷工处理，并通报批评，情节严重视为严重违反公司规章制度，给予解除劳动关系。
7、员工若违反《婚姻法》或者国家及地方计划生育相关规定、政策、条例、视为严重违反公司规章制度，公司可解除劳动关系。
8、对未经批准而擅自准假的部门经理(主管)，给予通报批评。
第十八条 本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起实施。
劳动纪律及卫生管理准则
第一条 为加强办公场所管理，维护员工健康及工作场所环境卫生，特制定本准则; 第二条 凡本公司卫生事宜，除另有规定外，悉依本准则行之;
第三条 本公司卫生事宜，全体员工须认真遵守执行，任何人均不得例外; 第四条 凡新进人员必须认真学习了解本准则; 第五条 上班时间内，须遵守纪律：
1、必须按规定着装，佩带胸卡;
2、早上上班十分钟后，不得食用早餐或零食;
3、严禁吸烟，内部员工禁止在茶室吸烟(除招待客人外);
4、手机必须处于振动状态，固定电话不得使用免提电话;
5、严禁嚼口香糖，更不得将口香糖等杂物扔到洗手盆或小便池内;
6、严禁上网炒股，严禁上网查看或下载与工作无关的内容;
7、集体活动要积极参加，在公共场所禁止大声喧哗;
8、个人用品及办公设备须保持整洁;
第六条 各部门区域及员工工作场所内，均须保持整洁，不得堆积足以发生异味或有碍卫生的垃圾，须每日清扫一次，且必须在下班之后进行;
1、任何物品及文件材料必须摆放整齐，禁止摆放私人或与工作无关的物品;
2、工作台底部禁止堆放与工作无关的任何物品，如有临时寄存品1个工作日内须清理完毕;
3、办公设备电话、网络线路必须捆扎好，连线整齐;
4、各办公室禁止使用电热水壶烧水，统一使用公司的饮水机
5、椅子摆放整齐，人离开座位，应立即推靠至工作台的正确位置，并摆正; (1)如暂时离开，椅子被推靠的位置为靠背距离工作台20cm左右; (2)如长时间离开或下班后，应将椅子靠背推靠至工作台;
6、保持过道畅通，禁止放置任何物品(如椅子等);
7、保持设备的清洁，应定期消毒(每月一次);
8、饮水时,如发现饮水机水量过少时，需及时通知保洁员，以免造成干烧，损坏饮水机;
9、各工作场所内，严禁随地吐痰，乱扔垃圾纸屑杂物;
10、带水的东西禁止放入电子垃圾桶;
11、内部员工禁止使用一次性纸杯;喝剩的水需倒入水池，禁止倒入花草中;喝剩杯子中有残渣(如茶叶)应倒入过滤垃圾桶中，禁止直接倒入洗手池内;用水时应注意保持周围干燥，洗手后不得甩水导致水滴四溅;
12、墙壁上应保持清洁，严禁沾上污渍;
13、雨天雨伞应统一放在总台前厅的指定位置，禁止带入工作场所内;
14、进入公司前应把鞋底清理干净，方能入内;
15、节约用水用电，晚上下班后,做卫生人员负责关好所辖区域的照明灯;
16、废弃纸箱应放入指定位置，禁止随意堆放;
17、各部门玻璃门每天必须清洁，保持整洁明亮;
第七条 公司内勤人员电脑桌面须统一使用公司设定的桌面,任何人员不得随意更改桌面。 第八条 洗手间、茶水间及其他卫生设施，必须特别保持清洁;
1、便后便器要冲水，并必须清洗干净，如电子冲水器失灵时，要用手动冲水;
2、洗手后擦手的纸巾要扔进垃圾桶，不要扔在洗手盆台面或地板上;
第九条 各部门开完会后，必须负责整理会议室卫生，办公文件、纸张等及时收好，椅子摆放整齐;
第十条 各部门应严格按照划分区域做好卫生工作，严禁敷衍了事;
第十一条 每周六各部门按划分区域进行卫生大扫除，窗户玻璃需使用专用玻璃刮清洁，注意安全，严禁攀爬清洁;
第十二条 全体员工应养成良好的卫生习惯，随时关注公司任何区域的清洁卫生，对于其他同事，有不良卫生习惯应及时纠正，保持整洁卫生的良好办公环境;
第十三条 行政部每天将以部门为单位进行卫生评分，不符合以上规定的将进行扣分。 第十四条 有违反以上条款者给予处罚，扣除当月绩效。 第十五条 本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起实施。
商务礼仪细则
为了创造一个良好的工作、学习环境，提高员工道德、素质要求，根据公司的实际情况，特制定规定：
一、公司员工要认真学习，不断提高道德素质，讲文明、讲礼貌，争做文明员工。上班时间内需讲普通话，不许讲方言。在办公室里对上司和同事要讲究礼貌，相遇应以职务称呼或问一声“您好”并点头行礼表示致意。
二、在日常工作、社交或商业活动中的称呼礼仪：
在日常工作、社交或商业活动中，彼此之间的称呼有其特殊性。总的要求，是庄重、正式、规范。为规范公司在工作、社交或商业活动中的职场称呼，在公司内外部必须使用以下几种称呼：
(一)内部称呼： 1. 职务性称呼
在日常工作、社交或商业活动中，以交往对象的职务相称，以示身份有别、敬意有加，这是一种最常见的称呼方法，尤其是对各部门负责人的称呼。上级称呼下级，有职务的必须称呼其职务。
(1)仅称职务。例如：“总监”、“部长”、“经理”、“主任”，等等。
(2)职务之前加上姓氏。例如：“陈总”、“叶总监”、“杨经理”、“蔡部长”、“林主任”等。
(3)职务之前加上姓名，仅适用极其正式的场合。例如：“叶新琴总监”等。 2. 职称性称呼
对于具有职称者，尤其是具有高级、中级职称者，可直接称呼其职称。 下列三种情况较为常见。
(1)仅称职称。例如：“老师”、“讲师”、“律师”、“工程师”，等等。
(2)在职称前加上姓氏。例如：“李老师”、“郑讲师”、“方律师”、“陈工程师”。熟人之间，也可以约定俗成的简化，例如，“陈工程师”简称为“陈工”。但使用简称应以不发生误会，歧义为限。
(3)在职称前加上姓名，它适用于十分正式的场合。例如：“李霞老师”，等等。
3. 姓名性称呼
在工作岗位上称呼姓名，一般限于普通员工之间。其具体方法有两种： (1)直呼姓名。
(2)只呼其姓，不称其名，但要在姓前面加上“老”、“大”、“小”。
(二)外联称呼
与政府机构、供应商等外部单位人员联系，称呼时在其职务或职称之前加上姓氏。例如：“张处长”、“林总经理”、“吴教授”、“王经理”等等。熟人之间，可以约定俗成的简化，例如，“张处长”、“林总经理”简称为“张处”、“林总”等等。
(三)称呼的禁忌：使用绰号作为称呼。
切记对他人的尊重就是对自己的尊重，切勿自作主张给别人起绰号，更不能随意以道听途说来的对方的绰号去称呼对方。另外，还要注意，不要随便拿别人的姓名乱开玩笑。要尊重一个人，必须首先学会去尊重他的姓名。每一个正常人，都极为看重本人的姓名，而不容他人对此进行任何形式的轻践。
三、在工作中男女平等，要互相尊重，严禁在上班期间内相互拉扯、打闹。
四、上班期间内禁止看书报、吃零食、打瞌睡、谈论与工作无关事项，没有特殊事情不得随便离开自己办公区域。
五、对来访人员要做到来有迎声，问有答声，走有送声，热情周到，态度和气，文明礼貌，不透露公司机密和谈论自己对公司的看法。
六、遇到自己无法处理的事情，要首先报告直属上级，严禁越级上告。
七、在办公区域内严禁跨越座位交流、探讨问题，严禁大声喧哗。
八、 个人形象要求——员工必须仪表端庄、整洁。
1、头发：员工头发要保持清洁，男性员工头发不宜太长;女性员工发型典雅，庄重，梳理整齐，前不遮眼，后不过肩。
2、指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪，女性员工涂指甲油要尽量用淡色。
3、胡子：胡子应经常整刮。
4、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5、女性员工化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
九、工作服使用年限及着装要求。
1、工作服穿着及保管以领用之日起贰年为期。领用后未达使用年限离职者，须从薪资内扣回相应金额。核算公式：服装总价值—(服装总价值÷24)× 领用月数，月数不足一个月的按一个月计。
2、工作期间职工一律着装公司工作服。
3、领带：应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。
4、鞋子;应穿着深色皮鞋，保持清洁，不得穿拖鞋或行走时响声过大的鞋。
十、日常姿势和动作要求——在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。
1、站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2、坐姿：入座要轻，至少坐满椅子的2/3，后背轻靠椅背，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3、行姿：男员工，抬头、挺胸，步伐稳重，摆臂自然，充满自信。女员工，抬头、挺胸，收紧腹部，手轻轻放两边，自然摆动，步伐轻盈，不拖泥带水。握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时双方的上身应微微向前倾斜，面带微笑，同时伸出右手和对方的右手相握，上下抖几下，眼睛平视对方的眼睛，同时寒暄问候。握手时伸手的先后顺序为，贵宾先，长者先，主人先，女士先。
4、出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说："对不起，打断您们的谈话"。
5、递交物件：如递文件等，要把正面文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
6、走通道、走廊：要放轻脚步。 无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
十一、 拨打和接听电话要求——应当坐着拨打、接听电话，轻拿轻放。
(一)、拨打电话：
1、说话音量应保持适度，和蔼和气，切忌旁若无人地大声喧哗或交头接耳地窃窃私语，以不影响他人办公为准;
2、上班时间内禁止用手机拨打私人电话聊天;
(二)、接听电话：
1、响铃时：在电话铃声响起三次之内，必须有人接听电话，遇本人不在时，直接下级或同事帮忙接听，以免引起客户失望或不满;
2、接听时：应首先说：“您好，××部×××”，新职员对企业情况知之不多，不要抢接电话，以免一问三不知，给客户留下不良印像;
3、接通时：拨打电话接通时，应首先说：“您好!”并自报姓名，再很有礼貌的说明要找谁或所办事项;
4、声小时：由于对方电话的原因或者对方说话声音小，听不清时，不能大声叫嚷，而要有礼貌的告诉对方，“对不起，您的电话声音有点小，我这边听不清楚;”
5、通话时：正在通话时，如果有其他人员找你，不得置之不理，应该有礼貌地点头致意或作出“请坐”、“稍等”的手势;如果需要与同事或来客讲话，应有礼貌地与来电话方说：“请您稍等”，然后捂住送话筒，并小声交谈;如果同事或来客有急事，须交谈很久或者需与其外出，则应有礼貌地与来电话方说：“对不起，我现在有急事，过一会儿我再给您挂过去，好吗”，再轻轻撂下电话离开;
6、找人时：来电话找人时，应有礼貌的询问对方;来电话指名找人的，应迅速把电话转给要找的人：如果被找人不在，应明确告诉对方，如果需要留言，必须作好文字记录，并及时转交(告)被找人;
7、中断时：通话中突然中断，应该立即挂上电话，再次接通后要表示歉意，并简单说明“掉线”原因;
8、挂断时：打完电话，不要自己先急于挂断电话，应该先礼貌地说声“再见!”后，再轻轻地撂下电话;特别是对方挂给你的电话，需询问对方是否还有其他事情，应该等对方挂断之后再轻轻放下;
9、高峰时：在业务通话高峰时，尽量不要往外打电话，挂电话不要占线时间太长，并且设法告诉客户，“现在正是电话高峰时间，业务繁忙，对不起 … … ”。 十
二、 在社交或商业活动中接待客人的礼仪：
(一)会议座次：
1、主席台：应以主要领导为中心，然后按职务一左一右排列(按照我国传统以中心人的左方为上，若在台下看，即为右方)。排定主席台位次有三个基本规则：一是前排高于后排，二是中央高于两侧，三是左侧高于右侧，以左为大。
2、接待来宾洽谈时，进入会议室后，来宾先坐在左侧一排，主人坐右边一排，双方主要领导坐在中间，按职务大小在主要领导左右两侧依次排座;
3、会见或谈判，从正面望去左为宾，右为主，按职务排座，来宾坐左排，主人坐右排。于两侧，右侧大于左侧。
4、双边签字：一般签字桌横放，签字者面门而坐，宾右主左;参加者横排站在签字者之后;中央大于两侧，右侧大于左侧。
5、多边签字：签字桌横放，签字桌席面门而设，仅为一张;签字者按照一定顺序依次上前签字。
(二)宴席座次：
主人或最高领导坐在上位(一般以正对门的位置或主要背景墙前的位置为主位)。来宾以主宾为主，坐在主人或最高领导的右侧。主人或最高领导正对面的位置为随从买单或副主陪的位置。主宾和副主宾分别坐在主人的右侧和左侧，其他客人分别依序右、左排列，右为尊，离主位越近地位越尊。有多位主人方人员时，主客双方可交叉排座。
(三)乘车的座次：
1、小轿车1号座位在司机的右后边，2号座位在司机的正后边，3号座位在司机的旁边。(如果后排乘坐三人，则3号座位在后排的中间)。
2、中轿主座在司机后边的第一排，1号座位在临窗的位置。
3、如果由主人亲自驾驶，以驾驶座右侧为首位，后排右侧次之，左侧再次之，而后排中间座为末席，前排中间座则不宜再安排客人。主人亲自驾车，坐客只有一人，应坐在主人旁边。若同坐多人，中途坐前座的客人下车后，在后面坐的客人应改坐前座，此项礼节最易疏忽。
4、旅行车接送客人：旅行车以司机座后第一排即前排为尊，后排依次为小。其座位的尊卑，依每排右侧往左侧递减。
(四)合影座次 安排与主席台安排相同。 十
三、电梯、自动扶梯礼仪
1、引导客人乘坐电梯时，接待人员应先进入电梯，等客人进入后关闭电梯门;到达时由接待人员按开电梯门，让客人先走出电梯门。
2、使用楼梯和自动扶梯时，不论上楼还是下楼，主人应走在前面。同样，这样做可使主人到达目的地后迎接并引导客人。男女同事在使用楼梯和自动扶梯时应按先来后到的顺序，事实上，有时候并肩走也是可以的。不要和你前面的人靠得太近。
3、如果自动扶梯较宽，应靠右侧站，以便让着急的人从左侧超过。在拥挤的楼梯上，跟随着人流，不论上楼还是下楼一般都应靠右侧走。当然，如果楼梯只有一侧有扶手，而有的人必须扶着扶手以保证安全，那么，其他人应服从他的需要。
4、在楼梯上催促他人是危险而不礼貌的。要么放慢脚步，要么超过他人，但不要强迫他人加速。
5、电梯门打开时，先等别人下电梯。此时可用手扶着电梯门边上的橡胶条，不让门关上，使大家有足够时间上电梯。
6、走进电梯后，应该给别人让地方。先上的人站在电梯门的两侧，其他人站两侧及后壁，最后上的人站在中间。应该让残疾人站在离电梯门最近的地方，当他们上下电梯时，应为他们扶住门。当带着客人进办公楼时，应扶着电梯门让客人先下。
7、下电梯时，根据你所站位置，应该先下，然后为客人扶着门，并指明该往哪个方向走。
8、如果你够不着所在楼层的指示键，可以请人代劳，并向他致以谢意。在电梯里面不要大声谈论有争议的问题或有关个人的话题。 十
四、介绍的礼仪
1、介绍顺序
介绍他人时，最重要的礼仪问题是先后顺序。标准做法为：介绍双方时，先卑后尊。根据规则，为他人作介绍时的商务礼仪顺序大致有以下几种： (1)介绍上级与下级认识时，先介绍下级，后介绍上级。 (2)介绍长辈与晚辈认识时，应先介绍晚辈，后介绍长辈。 (3)介绍年长者与年幼者认识时，应先介绍年幼者，后介绍年长者。 (4)介绍女士与男土认识时，应先介绍男士，后介绍女士。 (5)介绍已婚者与未婚者认识时，应先介绍未婚者，后介绍已婚者。 (6)介绍同事、朋友与家人认识时，应先介绍家人，后介绍同事、朋友。 (7)介绍来宾与主人认识时，应先介绍主人，后介绍来宾。
(8)介绍与会先到者与后来者认识时，应先介绍后来者，后介绍先到者。
2、自我介绍
(1)应酬式，主要适用于某些公共场合和一般性的社交场合。
(2)工作式，包括本人姓名、供职的单位及其部门、担任的职务或从事的具体工作等三项。 (3)交流式，主要适用于在社交活动中，它是一种刻意寻求与交往对象进一步交流与沟通，希望对方认识自己、了解自己、与自己建立联系的自我介绍。交流式自我介绍的内容，大体应当包括介绍者的姓名、工作、籍贯、学历、兴趣以及与交往对象的某些熟人的关系。
(4)礼仪式，适用于讲座、报告、演出、庆典、仪式等一些正规而隆重的场合。它是一种意在表示对交往对象友好、敬意的自我介绍。礼仪式的自我介绍的内容，亦包含姓名、单位、职务等项，同时还应多加入一些适宜的谦辞、敬语，以示自己礼待交往对象。 (5)问答式，问答式的自我介绍，一般适用于应试、应聘和公务交往。其内容，讲究问什么答什么，有问必答。
3、如何介绍
(1)被第三者介绍给对方时，要说"您好""久仰久仰"或"见到您非常开心"，并主动握手或点头示意，表示友善、创造优异氛围。
(2)有些国家(如日本)的客人习惯于以交替名片来介绍自己的姓名和身份，这样双方见面时，只需将自己的名片恭敬地递给对方即可。
(3)若宾主早已相识，则不必介绍，双方直接行见面礼就可以了。
(4)在双方介绍时，如遇有外宾主动与我方人员拥抱时，我方人员可作相应的表示，万不能推却或冷淡处之. 4.不同场合的介绍
(1)在交际场合结识朋友，可由第三者介绍，也可自我介绍相识。为他人介绍，要先了解双方是否有结识的愿望，不能贸然行事。无论自我介绍或为他人介绍，做法都要自然。为他人介绍时还可说明与自己的关系，便于新结识的人相互了解与信任。介绍具体人时，要有礼貌，而不能用手指指点点。
(2)介绍集体，一般是指被介绍一方或双方不止一人。它实际上是一种特殊的介绍他人的情况。有鉴于此，替别人做介绍时的基本规则是可以使用的，其基本规则是：介绍双方时，先卑后尊。而在介绍其中各自一方时，则应当自尊而卑。 十
五、名片礼仪
名片是一个人身份的象征，当前已成为人们社交活动的重要工具。因此，名片的递送、接受、存放也要讲究社交礼仪。
1、名片的递送。在社交场合，名片是自我介绍的简便方式。交换名片的顺序一般是："先客后主，先低后高"。当与多人交换名片时，应依照职位高低的顺序，或是由近及远，依次进行，切勿跳跃式地进行，以免对方误认为有厚此薄彼之感。递送时应将名片正面面向对方，双手奉上。眼睛应注视对方，面带微笑，并大方地说："这是我的名片，请多多关照。"名片的递送应在介绍之后，在尚未弄清对方身份时不应急于递送名片，更不要把名片视同传单随便散发。
2、名片的接收。接收名片时应起身，面带微笑注视对方。接过名片时应说："谢谢"，随后有一个微笑阅读名片的过程，阅读时可将对方的姓名职街念出声来，并抬头看看对方的脸，使对方产生一种受重视的满足感。然后，回敬一张本人的名片，如身上未带名片，应向对方表示歉意。在对方离去之前，或话题尚未结束，不必急于将对方的名片收藏起来。
3、名片的存放。接过别人的名片切不可随意摆弄或扔在桌子上，也不要随便地塞在口袋里或丢在包里。应放在西服左胸的内衣袋或名片夹里，以示尊重。 十
六、引导礼仪
接待客人要注意以下几点。
(一)客人要找的负责人不在时，要明确告诉对方负责人到何处去了，以及何时回本单位。请客人留下电话、地址，明确是由客人再次来单位，还是我方负责人到对方单位去。
(二)客人到来时，我方负责人由于种种原因不能马上接见，要向客人说明等待理由与等待时间，若客人愿意等待，应该向客人提供饮料、杂志，如果可能，应该时常为客人换饮料。
(三)接待人员带领客人到达目的地，应该有正确的引导方法和引导姿势。
1、走廊的引导方法。接待人员在客人二三步之前，配合步调，让客人走在内侧。
2、楼梯的引导方法。当引导客人上楼时，应该让客人走在前面，接待人员走在后面，若是下楼时，应该由接待人员走在前面，客人在后面，上下楼梯时，接待人员应该注意客人的安全。
3、电梯的引导方法。引导客人乘坐电梯时，接待人员先进入电梯，等客人进入后关闭电梯门，到达时，接待人员按“开”的钮，让客人先走出电梯。
4、客厅里的引导方法。当客人走入客厅，接待人员用手指示，请客人坐下，看到客人坐下后，方能行点头礼后离开。如客人错坐下座，应请客人改坐上座(一般靠近门的一方为下座)。 十
七、违反本规定的，给予每项每次2分的扣分，并行违纪处分。 十
八、本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起生效。
图书报刊管理规定
一、总则
1、为营造良好学习氛围，丰富员工业余文化生活，提升员工的整体文化素养，合理管制图书借阅工作，特制定本规定。
2、图书范围：公司为满足各部门生产工作需要而购置的图书资料，包括各类工具书、文学书籍、专业书籍、期刊、杂志、相关学术著作及公司内刊等。
3、管理部门：行政部
二、图书购置
1、各部门购置图书(杂志)由部门依工作需求提出申请,经行政部汇总确认后报总经理审批。
2、凡个人提出购买图书资料的应先征得本部门负责人同意，经行政部确认,并报总经理审批后方可办理。
3、有关人员在购回图书后，应及时送至图书管理员处验收归档，并由图书管理员在报销单据上签字后，方可按正常程序到财务部报销。
三、图书管理
1、公司所有图书应由图书管理人员编号登记入册，并编制目录卡供本公司在职员工查阅。
2、图书管理员应及时做好新书入库、上架工作，未入库图书不得外借。
3、入库图书应严格按照图书类别进行合理排放。
4、定期清点图书杂志，对于决定剔除的图书杂志要统一处理，及时注销帐目和读者目录。
5、对于不宜在读者中流通的图书，经行政经理确认报请总经理认可后转入特藏书库进行管理。
6、书库应建立独立的图书登记流水帐，严格按本规定执行，做到书帐相符，每年彻底清查一次，发现流失，由图书管理员负责赔偿。
四、图书借阅
1、借阅对象：仅限公司在职员工。
2、借阅时间：周一至周六的12时至12时30分。
3、员工在借阅书藉时必须先查览图书目录卡，征得图书管理员同意后做好登记,图书管理员将图书交予借书人并由借书人签字完成，方可取书。
4、员工在借书时应认真检查所借书籍有无缺页、污损现象,若发现有上述情况,可交图书管理员加盖破损章。
5、公共参考图书、辞典、珍贵图书原则上不外借，如工作需要或其他原因必须借阅者则通过正常借阅程序且当天归还。有特殊需要的人员，可报请总经理核准后给予配备。配备的书籍由各部门负责人保管,图书管理员清查时需交回查阅。
6、一般杂志类书籍借阅时限为3天，普通书籍借阅时限为15天;专业性强的工具书(如：规程、规范、设计书等)经HR总监确认可长期借阅，有效期为1年。每人每次最多可借阅两册，在未归还之前不得借阅其他书籍。
7、如需复印档案资料,必须经图书管理员同意,严格控制复印份数。
8、公司员工在解雇、辞职时，须将所借图书归还，否则无法办理相关手续。
9、员工所借图书，如遇到管理人员清点或公务上需参考时必需随时收回，借书人不得拒绝。
10、还书时经图书管理员检查图书无破损后,在借书人签字处盖章证明归还，并将图书放回原处。
五、期刊管理
1、公司内刊是宣传企业文化理念、传达公司精神、掌握公司信息动态、增进员工互动、提高员工积极性的有力沟通平台。
2、后勤各部门应将领取到的内刊及时发放到每位员工手里。
3、图书管理员应将每期的内刊按顺序整理成册，可供新进员工借阅。
4、各部门因工作需要订购参考书籍的，须提前将订阅的图书名称报至行政部，由行政部统一请购。
5、各部门所订阅的参考书籍在每年盘点一次，如有丢失的，按图书单价的1-5倍进行赔偿。
六、相关责任
1、员工在阅读过程中，应爱护书籍，不得批改、圈点、画线、折角、拆散、剪贴、涂写，如有损坏，除批评教育外,依损坏程度照原图书购价的10%~100%赔偿。图书如若丢失,依图书珍贵程度按原图书的1~3倍赔偿。成套图书若丢失或损坏其中一本,应按整套计价赔偿，并行违纪处分。
2、员工借书期限届满，经通知仍不还书者，必要时给予通报批评，根据情节轻重并行违纪/记过处分。
七、附则：本规定由行政部负责解释，自公布之日起实施。
员工就餐管理制度
为了给全休员工提供卫生、安全、营养的伙食，同时保持就餐有秩序，特制定本制度。
一、相应制度
(一)在公司就餐
1、公司为员工提供福利餐厅，公司所有人员可自由选择在外就餐或在公司就餐。
2、行政部保证公司员工的伙食的卫生、安全。
3、就餐后，须按规定将餐盒放到指定位置，不得随意放置。
6、员工餐厅开放时间为每天中午12：00至13:30 ，应按顺序点餐。
二、相关规定
用餐后，饭盒或汤汁未放置于行政部指定位置，每次给予相应处罚，记入当月绩效评比。
前台管理规定
第一条、总则
1、制定目的：
前台是公司的窗口，为更好的发挥好窗口的作用，要切实维护好公司的良好形象。
2、适用范围：
凡公司前台工作人员、值班人员，均应遵守本办法。
3、权责单位：
(1)行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 (2)行政最高负责人负责本办法制定、修改、废止之核准。
第二条、前台管理有关规定
1、外来电话的接听与转接
(1)在接听电话的过程中要先礼貌的对外报公司名称，并询问来电者的身份及电话拜访的人，再准确地转接给被访者。
(2)如被访者不在，请其留下姓名、联系电话及要代转达的事情，并及时转达被访者所属部门负责人的助理。
(3)对于做广告、推销的电话，用委婉的语句将其回绝。 (4)接听电话时，如有询问高层管理人员个人电话，可将其转给相应文秘或助理，如电话无人接听，按(2)执行。
(5)货运站的提货通知，应先问清是原料还是其他货品及收货人，再根据不同的货品通知不同的部门或收货人。
2、公司来访人员的接待，遇见来访的客人，首先起身问好，热情的询问其姓名、单位及拜访何人，不得让其直接进入公司办公区域。
(1)一般客人的接待：在电话与被拜访人核实后，请其先填写《公司会客单》后由被访者本人、文秘或部门同事出来接见。客人离开时前台应向其索取由被访者签字确认的《公司会客单》，并保留存档。
(2)高层管理人员客人的接待：先电话询问高层管理人员或其文秘，并将客人请到茶室或贵宾室等候，递上茶水，如等侍的时间较长需拿书籍或报刊给客人看。 (3)特殊客人的接待：如果来的人身份特殊(如：政府工作人员、记者等)，先请其到茶室等候，
并及时的通知行政部或相关部门来接待。
(4)应聘人员的接待：先请应聘人员在等候区填写《应聘登记表》，并及时通知人力资源部。(5)其他人员的接待：为值班或加班人员送餐的人员，须询问订餐人姓名、电话后，通知订餐人员到前台领取。对于推销员、身份不明、衣冠不整者谢绝入内。
3、员工在上班时间外出的前台人员有责任督促其详细填写外出的时间、地点、事由并确认返回时间。
4、前台及值班人员应对外出物品进行登记，特别是员工或来访者携带公司产品、设备及一些贵重物品外出时，前台及值班人员应向其索取相关手续，方可放行。
5、前台人员应及时的对寄到公司各类信件、报刊、杂志进行登记、保管，并通知相关部门来领取。
(1)凡由公司寄出的快递须详细填写以下六项：寄件人姓名、寄件公司、地址、电话、交寄人姓名及物品名称，并由部门负责人签字同意，如填写不详细，前台一概拒收;
(2)凡外面寄回快件单均须注明寄件人与收件人详细信息，即收件人姓名、收件公司，地址、电话、和寄件人姓名、寄件公司、地址、电话，如不详细，快递费用由部门经理承担;
(3)批量寄件应提前一天由副总办向行政部报备，由行政部联系快递公司统一寄送。 (4)寄退票一律由收件人付款，如不能做提付，需附扣款单交人力资源部; (6)原则上公司前台不负责代办员工的私人邮件邮寄工作,但是如果员工没有时间外出办理的,邮费需个人承担。个人委托前台收寄快件款项需当面结清，并由个人收回邮寄单据，代寄人如混入到公司的快件费中报销的，除追回快件费用外，寄件人与代寄人行违纪处分。
(7)快件、信件方面：快件信件到公司，前台须做好登记并及时通知收件人至前台领取。自通知之日起，一个工作日内必须取走，超过一个工作日未领走的，予以收件人行违纪处分。
(8)寄存物品方面(包括文件、单据、信件等)：寄存人将物品放在前台中转，应填写“行政部物品交接表”。写明寄存人、接收人、寄件时间，并做好告知接收人的工作。若寄存人未填写“行政部物品交接表”，行政部将予以退回或销毁，若寄存人未告知接收人则予以处罚;接收人在接到寄件人通知后，须在一个工作日内取走，超过三天未取走的行政部将给予销毁并不予负责。
6、前台在交接班时，应做好相关交接工作：如钥匙、交接表及临时代办事项等。
第三条、值班人员细则
1、值班人员须有强烈的责任心和安全意识，严格按前台人员的职责执行。
2、按规定的时间交接班，不得迟到、早退、旷工，并做好详细的交班记录。
3、值班人员遇事无法正常值班时，须提前与公司其他后续值班人员协商换班，待对方同意后报行政部备档确认(与换班人电话确认)。严禁擅离职守，否则警告处分。
4、值班期间严禁饮酒，否则扣除当月绩效，并行记过/记大过处分。
5、值班期间不得将外人带入公司，不得向无关人员泄露公司的机密，行记过处分。
6、监控录像须随时保持清晰、正常使用。如遇故障，及时修复。
7、遇重大、紧急和超出职责范围内的事项，须及时向行政部经理汇报、请示，以便得到快速处理。
8、晚间值班人员必须做好所有门窗、电源检查工作，若发现门窗、电源未关闭等浪费公司资源的行为应予以关闭或停止浪费事项，并时做好登记，并于次日告知行政部，以便行政部作出提醒或处理。
9、晚间值班人员必须每晚不低于2次的不定时地巡岗，若发现异常，应及时通知行政部经理并做好应急准备;次日早起后须将床铺、被子等收好，并保持卫生。
第四条、相关责任
1、前台及值班人员未做好来访登记工作，私自让来访者进入办公区域，若造成财产丢失的应照价赔偿，并行记过处分。
2、受访部门未做好来访者接待、护送工作，造成公司或个人财产被来访者携带出公司，其损失由受访部门或受访者承担，并行警告处分。
3、前台及值班人员对外出物品未索取相关手续私自放行，造成损失的照价赔偿，并违纪/警告处分。
4、寄到公司各类信件、报刊、杂志未进行登记、保管的，给予警告处分。
5、前台接待人员和前台值班人员未按规定作好交接班的，给予警告处分。
6、前台人员对于员工外出未督促其登记或在回来时间上没有如实填写的，行警告处分。
7、前台人员未做好接待工作，影响公司形象的，给予警告处分。
8、值班人员违反第三条细则第3至第9小点，未造成经济损失的给予扣除当月绩效的三分之一，若造成经济损失，须照价赔偿，同时并行记过/记大过处分。情节严重的将追究相关法律责任，并行辞退。
第五条、附则
本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起生效
防火防盗安全制度
第一条 总则
1、制定目的：
(1)为了防止意外事故的发生，确保公司及员工的生命财产安全。 (2)将本公司安全防范体制化、明确化。
2、适用范围：
凡公司办公室内勤人员，均应遵守本办法。
3、权责单位：
(1)行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 (2)行政最高负责人负责本办法制定、修改、废止之核准。
第二条 火灾的防范
1、各部门负责人为消防安全管理人，全面负责本部门消防安全工作。发现问题及时解决，把隐患消灭在萌芽状态。
2、公司定期组织员工学习消防知识，使其了解消防设备及消防安全标志的功能和使用方法，提高员工的消防意识。
3、消防设备应按规定设置于明显易取的地点，并定期维护保养。
4、严禁在疏散通道和安全出口堆放物品，确保其畅通。
5、公司禁止使用明火、用电必须按规定操作。对易燃易爆等危险品使用、储备严加管理。 (1)严禁任何人在公司吸烟(茶室会客的除外)。
(2)各部门人员下班离开时，应将有用电的办公设备的电源关闭，以防止意外。 (3)各部门定期检查各自部门用电的办公设备的电源线路是否有损坏之情形，以防止电线走火。
(4)严禁将易燃易爆危险物品带入公司。
6、监控室、机房等要害位置要加强安全防范，添置防火设备。
7、建立、建全消防应急预案，一旦发生火灾，应立即实施消防应急预案 。 (1)发现火灾，应立即关闭电源，并及时报警。 (2)组织人员扑灭火灾。
(3)及时指挥人员从疏散通道和安全出口处疏散，禁止使用电梯。
(4)灭火后要保护现场，协助公安消防机构调查火灾原因及损失，查明火灾事故责任。
8、行政部将各部门消防安全工作纳入日常行政督查，根据督查情况进行评分、奖惩。 第三条 盗窃防范
1、各部门现金、手包、手机不得放置桌面，贵重物品及重要文件，下班后应放置入柜子内。
2、前台人员应做好出入公司的人员及物品进行登记工作，对于身份不明者严禁入内，无出门条的物品严禁外出。
3、夜间值班人员必须不定时的巡岗，每晚不得少于2次，检查所有的门窗是否关好、锁好、扣紧，需做好登记;如有发现异常应及时通知行政部经理并做好应急措施。
4、最后离开本部门的人员，应关好本部门的门、柜子等并上锁。
5、窃案发生后，应保持现场原状，立即报案。
6、值班巡逻期间要保持高度警惕性，及时发现和处置各种不安定事端和突发性事件，认真做好请求报告工作;
7、做好夜间巡逻时间登记，发现异常现象，应及时处理并进行登记，遇到突发事件，应立即上报直属上级，对于可自行处理的异常现象，应在第二天立即反馈行政部。
第四条 相关责任
1、员工在检查中被发现有违反上述第一条至第三条规定的情形的，视情节轻重给予处分(违纪/记过)，其部门经理(主管)给予相应管理不当处分(违纪/记过)。对于情节特别严重的，给予开除处理，如有触及法律的将移送公安机关处理(开除)。
2、巡逻过程中，若发现问题而无视问题、不解决，调查发现后，按照事态情况，给予处罚;
3、行政部将对夜间巡逻记录进行随时抽查，发现未做好巡逻记录，给予相应处罚;
4、对于在巡逻过程中，发现问题，及时处理，特别是突发事件应急妥善处理，避免公司财产受到损失的突出表现者，给予50-200元奖励。
第五条 附则
本规定由行政部负责解释，自批准之日起实施。
固定财产管理规定
第一条 总则
1、目 的
为加强固定财产的保管和管理，明确各管理部门的职责，将公司各种固定财产管理制度化、合理化，避免产生不必要的浪费和流失，现结合公司实情，制定本规定。
2、适用范围
凡公司各部门，均依照规定的条款执行。
3、权责部门
(1)行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作; (2)行政总监负责本办法制定、修改、废止之核准; (3)公司行政部为本办法之管理部门。
第二条 固定财产的范围
1、单价在500元(含500元)耐用期在一年以上，并能够独立使用的仪器设备。
2、单价虽然达不到固定财产的起点，但耐用期在一年以上的大批、同类财产，也作为固定财产管理。
3、办公家具无论价值多少都按固定财产进行管理。
4、员工宿舍，所有公司财产以固定财产管理标准，予以管理。宿舍以舍长为财产管理人。
第三条 固定财产的分类
1、办公电脑类(A)
2、办公电子类(B)
3、办公家居类(C)
第四条 固定财产的管理部门
根据公司的发展战略要求，固定财产以部门为单位进行统一管理，部门负责人指定本部门固定财产管理人，报备行政部存档，由行政部对各部门的固定财产管理进行监督，各具体管理部门应做到：
1、行政部负责对固定财产进行统一分类编码，并建立完整数量的财产管理档案。
2、各管理部门管理员应设置固定财产、常用财产个人详细台帐。
3、财务部为固定财产的核算部门。
4、财务部应设置固定财产总帐及明细分类帐。
5、财务部应对固定财产的增减变动及时进行帐务处理。
6、员工宿舍调整或人员有所变动时，应及时通知行政部。宿舍舍长离职、调动时，除本身须交接的办公财产外，应制定交接表做好宿舍财产管理的交接。
7、行政部会同财务部对固定财产管理部门每半年进行一次盘点，做到帐物相符。 第五条 固定财产的购置
1、各部门若工作需要购置固定财产的，需填写特殊用品申请单，经行政部审核后，填写请购单交总经办审批。
2、经审批后，由采购部门安排专人负责采购。
3、固定财产到货时，由行政部负责验收，并填写固定财产验收清单，在验收清单中应详细填写固定财产名称、规格型号、金额及数量，验收入库后通知申请部门填写固定财产领用单，给予领用，落实到部门。
第六条 固定财产的转移、闲置
1、固定财产在本部门内转移调拨的，由部门财产管理员负责。
2、各部门若岗位重组，编制调整，人员离职等，固定财产需办理财产闲置或部门转移的，各部门财产管理员须在5个工作日内报备行政部，闲置填写“固定财产状态报告单”，进行财产封存;转移填写“固定财产交接单”一式四联，经移入部门和移出部门负责人确认后，送财务部存档。
3、各部门人员离职时，个人固定财产及常用财产须由部门经理全权负责交接情况，确保账物无误。
4、部门经理离职时，行政部须组织人员对该部门的财产进行全面盘查。
5、固定财产编码保持不变，填写清楚新的使用部门，以便监督清查。 第七条 固定财产的报废
1、当固定财产严重损坏，没有维修价值时，由固定财产使用部门提出申请，填写“物品报废申请
单”，交行政部审核报权限审批人批准。
2、经批准后，行政部对实物进行处理，处理后对台帐进行更新，并将处理结果书面通知财务部。
3、财务部依据总经理批准的物品报废申请单和实物处理结果，进行帐务处理。 第八条 固定财产的抽查、清查
1、行政部每月对各部门的固定财产、常用财产个人详细台帐进行抽查，发现帐务不符的，按规定 进行扣分。
2、清查每半年一次，分年中和年末，由行政部和财务部共同执行。固定财产的清查应填制“固定财产盘点明细表”，详细反映盘点的固定财产的实有数，并与财产帐面数核对，做到帐务、实物一致。若有盘盈或盘亏，由管理部门列出原因和责任，根据情节轻重责令赔偿甚至行政处分。
第九条 相关责任
1、行政部财产管理员未建立公司完整的财产管理档案，给以警告处分。
2、各部门财产管理员未建立完整细致的个人明细财产管理档案，给予财产管理员扣除当月绩效三分之一处分，部门负责人扣除当月绩效二分之一的处分，同时并行警告处分。
3、各部门若岗位重组，编制调整，人员离职等，固定财产未在5个工作日本来内办理转移或闲置的，给以财产管理员扣除当月绩效三分之一处分，部门负责人除当月绩效二分之一的处分，同时并行警告处分。
4、若行政部抽查或盘点时发现有盘亏现象，由部门负责人列出原因和责任，根据情节轻重责令赔偿，对部门负责人除当月绩效二分之一的处分;同时情节较轻的并行警告处分，情节严重的并行记过处分。
第十条 本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起实施。
办公设备管理规定
为进一步加强办公设备的管理，真正爱护设施、规范操作、节约能源，达到“正常运行、保证使用，追踪检测、及时调整，降低成本、杜绝浪费”的管理要求，特制定本规定。 第一条 电脑
1、电脑的日常管理由各部门使用人负责。
2、严禁在电脑上从事与本职工作无关的事项，严禁安装各种与本职工作无关的软件;
3、电脑出现问题时应及时填写“IT服务单”，同时由网络管理员进行处理;
4、严禁私自拷贝，泄露及公司有关机密的文件;
5、定期(每月末)对电脑内资料进行整理，做好备份及删除不必要的文件资料，保证电脑内运行空间的畅通。
6、做好电脑清洁，应在每周六进行消毒和保养，保证电脑外设处于整洁良好的状态。 第二条 中央空调
1、空调主机系统的管理由行政部按中央空调主机系统操作规程进行启闭、检测、调整、记录、维护和保养，确保主机系统常态运转，不出现任何责任事故。
2、中央空调末端设备如风机盘管、风口、调速器的日常管理、使用、保护工作，一律由设备专业技术人员负责，其他人员不得擅自拆卸盘管、风口、调速器等所有设施设备。
3、在空调停用期，行政部应组织专业技术人员对主机系统、管道系统及末端设备集中进行维修维护、清理清洗、消毒杀菌工作，保证正常运行时制冷效果。
4、空调的开机时间一般为：夏季8：00-18：00 ，行政部可根据当日温度，决定是否开放或调整空调开放时间。
5、空调开启时各部门须及时将区域内的窗户关好。
6、温控器的开关按钮由专人负责，其他人不得随意去转动，如有觉得不适，可通知其负责人。
7、中央空调总开关打开之前，应检查所有温控器的开关是否处于关闭状态，以免造成压缩机过载。
8、各部门在会议室、贵宾室开会有开空调的，会后应及时将其关闭。
第三条 复印机
1、复印机由行政部进行管理，管理范围：使用、维护、保养和清洁。
2、操作人应注意耗材、纸张等的节约，复印结束后应令复印张数设定显示为“1”。一旦发现有浪费现象，对责任人行违纪处分。
3、操作时应严格按照操作规范进行，如在使用过程中遇到问题或故障，应及时向行政部反映，以便请专业人员进行维修，任何人未经许可不得私自拆卸，以免造成机器损坏。
4、任何人不得利用工作之便，复印与工作无关的私人文件，若因特殊情况需要复印者，须事先经过行政部经理同意方可复印。
5、复印的原稿纸张要整洁，不得有污渍，以免污损复印机影响复印效果。如水笔的字迹、涂改液、浆糊等易粘着物，必须晾干后方能复印。
6、往纸盒里放纸时，要放平、摆正，禁止把带订书钉或者折皱的纸张放入复印机纸盒，造成复印机损坏的，须赔偿复印机修理费，并行警告处分。
7、复印时若产生废纸、脏纸，离开时应清理干净，不得有遗留现象;若出现旁边卡纸，应转动绿色齿轮，把纸轻轻转出，不得强行用力把纸拉出来。
第四条 办公电话
1、所有办公电话以个人为单位进行保管，由本部门进行管理监督，严禁公话私打。
2、下班后，总台电话归值班的员工管理，如有发现电话被私用，将追究值班员工责任。
3、新入职的员工、因工作需要位置调整的员工、人事变动或更换电话号码的员工，应在1个工作日内，将个人常用联系及办公电话由部门指定负责公司内网明一电子通讯录的人员及时更改。
4、主管级以上人员移动电话必须24小时开机，员工12小时开机(含节假日)，违者按关机处理。 第五条 碎纸机
1、碎纸机由行政部进行管理，管理范围：使用、维护、保养和清洁。
2、操作人员应注意碎纸机一次碎纸不得超过5张。
3、碎纸机纸盒满后，要通知保洁员进行清理。
4、出现卡纸现象时立即通知行政部。
第六条 饮水机
1、饮水机由行政部进行管理，管理范围：使用、维护、保养和清洁。
2、饮水机没水时应及时通知保洁员加水，夜间值班、加班人员发现饮水机无水时，应及时加水，避免饮水机处在干烧状态。
3、行政部应对饮水机进行定期清洁，并做好清洁登记。
4、饮水机出现漏水、断电等异常情况时立即通知行政部。
因个人使用不当造成饮水机漏电等异常现象的，造成饮水机严重损坏的除承担修理费外，给予扣除当事人当月绩效二分之一的处分。
第七条 相关责任
1、违反中央空调管理细则的任何一点，将对直接责任人违纪处分。
2、公话私用者第一次给予除当月绩效二分之一的处分，通报批评，并行记过处分;第二次并行记大过处分，情节严重的开除;
3、行政部将对各部门电话使用情况进行不定期抽查，并对月结清单进行检查监督，各部门于每月10日前到前台复制清单进行自查;
4、对发现公话私打的举报人给予相应奖励，经核查属实后，奖励100元/次，并对举报人保密，并予以嘉奖;
5、上班时间手机响铃或固定电话使用免提，将给予责任人违纪处分。
本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起实施。
办公用品领用规定
第一条 总则
1、目 的
将公司内部各种办公文具用品管理制度化、合理化，避免产生不必要的浪费。
2、适用范围 凡公司总部后勤员工领用之办公用品事宜，均依照规定的条款执行。
3、权责部门
(1)行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 (2)行政最高负责人负责本办法制定、修改、废止之核准。 (3)行政部为本办法之管理部门。 第二条 文具用品分类
1、消耗品
指使用一次其价值就明显减少的办公用品，如圆珠笔、橡皮擦、订书钉等。
2、常用办公用品
指性能和价值在多次使用中逐渐磨损，价值在200元以下的办公用品，如订书机、计算器等。 第三条 办公用品采购原则
1、办公用品由行政部总务处填写请购单，经审批后交采购部统一采购，必需用品、不易采购品、耗用量较大品要结合库存情况合理采购。
2、行政部仓库需备库的办公用品，每月行政部根据库存情况可请购两次。
3、行政部仓库不备库的办公用品，每月使用部门提前10天填写附表二【特殊用品申请单】交行政
部确认是否请购，经行政部确认后，于每月
5、
15、25日由行政部总务处统一汇总请购，经审批后交采购部统一采购。
4、专业性强技术含量高的物品可经采购部同意授权由部门自行采购，其它均由采购部统一购买。
5、采购周期：急需用品，将在规定时间内采购入库;一般用品，6个工作日内采购入库。
第四条 办公用品领用
1、各部门应严格管理和控制办公用品的使用，要有计划地领取，节约使用。
2、常用消耗品领用，详见《消耗品限领数量一览表》。
3、除新增办公室和人员外，各部门办公用品的申请领用为每周1次，各部门每周四填写申请单于12：00前提交至行政部，行政部于次日发放，同类商品当月申请不得超过两次，特殊用品到货入库后即可领用。
4、各部门领用时须区分消耗品、常用办公用品和固定办公用品，分别填写【(□印刷品□消耗品□常用品)办公用品领用表】或【固定办公用品领用表】。
5、领用表均需由部门负责人确认和行政部审批后，方可发放。
6、各部门填写申请单时需使用统一的名称和单位，并要求书写工整
7、领用表一经签字，不得随意涂改，行政部对涂改的领用单退回重新填写。
8、常用办公用品、固定办公用品一经领用，由部门统一管理，各部门须建立相关财产管理档案。
9、同一种类的固定办公用品每人只得领取一次，并有规定使用年限，如自然损坏且无法修复，需填写【报废申请单】经权限审批人批准报废后，方可重新领取。
第五条 新增到职或交接人员的领用
1、新增加人员到职时由该部门提出申领，按领用流程进行领用。
2、人员调动或离职时，剩余办公用品一并交所属部门接交人，其中固定财产需办理闲置状态上报行政部，不得自行调换。
第六条 相关责任
1、消耗类的办公用品一经发现存在浪费现象，使用人除照价赔偿外，还给予扣除当月绩效二分之一的处分，并行警告处分。
2、常用(固定)办公用品类人为损坏或丢失需照价赔偿，最低使用年限按财产管理规定进行。
3、对于固定财产未上报闲置状态，任意调换者，将给予相应责任人扣除当月绩效二分之一的处分，并行警告处分。
4、部门未对常用办公用品、固定办公用品建立好相关财产档案的，给予部门负责人扣除当月绩效二分之一的处分，并行警告处分。
第八条 附则
本规定由行政部负责解释并修订，自批准之日起生效。
会议管理制度
第一条 总则
1、目的
加强会议管理，提高会议质量，及时地交流与共享，正确地激励与改进。
2、适用范围凡隶属本公司会议之管理，均依照本规定。
3、权责单位
(1)行政部负责本规定制定、修改、废止之起草工作。 (2)总经理办公室负责本办法制定、修改、废止之核准。
第二条 会议种类与组织
1、公司会议：
主要包括公司总结会、全体员工大会，职工代表大会，由公司最高负责人批准，主管部门负责组织，每年定期召开。
2、周例会：
(1)副总或总监办的周例会：由部门分管副总或总监主持，部门经理参加，主要汇报工作情况及部门沟通与协调事宜;
(2)部门的周例会：由部门负责人主持，主要传达公司有关文件以及重要会议的精神;员工汇报一周工作情况，以及提出需要协调解决的问题;部门负责人针对存在的问题进行沟通研讨，制定解决方案，同时对本周本部门的工作进行讲评，对于本周未完成事务，分析事务未完成原因，并提出下周工作的要点。
3、月例会：
(1)销售月会议：汇报、分析公司计划执行情况和经营活动成果，评价各方面的工作情况，肯定成绩，揭露问题，提出改进措施，提高公司经济效益，对下一工作月度销售工作进行预测，研判行业发展趋势及销售工作的对策。
(2)部门月会议：由分管副总或总监召集部门集体会议，月初对各部门工作进行统筹安排，强调月工作重点，月底对整月的工作进行总结，善于总结经验，找出差距，作出下一步的改进计划。
4、专项小组例会：
专项小组组长每月必须召开一次小组例会，重点汇报工作情况，对制度或流程进行优化;
5、外单位在本公司召开的会议(如联营洽谈会、用户座谈会、报告会等)： 一律由行政部安排，有关业务对口部门协作做好会务工作，召开时间视具体情况提前6个工作日决定;
第三条 例会召开周期、地点、时段：
1、周例会：
(1)每周必开，一周两次(即使遇节假日，该周只有两三天，也必须召开);如果部门人数较多，且存在不同主管，可按不同的主管划分小组，以小组为单位各层级人员各自召开例会，无须逐级召开;如负责人外出无法主持召开，必须由代理人主持召开(出差的人员，须电话汇报工作);
(2)周例会无须使用会议室，各部门就地聚集开会;销售一线人员可通过QQ群或电话，由区域负责人召集开会或电话安排工作。
2、月例会：
(1)每月定期召开两次，月初与月底各一次，由部门分管副总或总监主持; (2)月例会须到会议室组织开会，会议室的使用须提前登记预约，避免会议冲突。如有冲突，由会议室管理部门进行协调。
3、专项小组例会：
(1)每月召开一次，以组长为会议召集人，全体组员参加; (2)地点与月例会同，须到会议室召开。
4、时段要求：
一般周例会时间介于5分钟—30分钟之间，公司月度例会、各专项小组例会一般应控制在2小时以内，根据会议进行情况确需延时的，主持人须征得与会人员同意。
第四条 会议召开方式及流程
1.普通会议：申请部门使用前须填写《会议室预订单》，经权限审批人审批后方可使用。
2、视频会议的要求：
(1)经理主持的月例会和公司指定的特殊会议或培训，必须启用视频会议; (2)凡组织如开视频会议的发起部门，必须利用主席功能对会议内容进行全程录音; (3)各部门视频会议召开的实际时间如有变化，必须按规定提前报备至行政部总务处; (4)总办将会对各部门视频会议的执行情况进行监督检查。
第五条 会议安排原则
小会服从大会，局部服从整体，临时会议服从例会。各类会议的优先顺序为：公司例会、公司临时行政会议、部门会议。因处置突发事件而召集的紧急会议不受此限。
第六条 会议纪律与管理
1、会议召开前期：
(1)会议召开部门于会议召开前两天填写《会议室预订单》，经审批权限人审批后方可使用。
(2)所有会议因特殊原因会议改期或取消时，必须提前至少2小时告知行政部，以便其它部门会议召开;
(3)各部门领导负责会议通知、会议安排、所需文字材料(包括拟好会议议程、提案、汇报总结提纲、发言要点、工作计划草案、决议草案等)、仪器设备(如有必要时)等的准备工作。上述工作应在会议召开前10分钟就绪。
2、会议期间：
(1)与会人员必须严格遵守会议时间，应尽量提前两分钟到达开会地点，无特殊原因不得迟到和请假，如请假需经主持人批准，按考勤规定处理;
(2)与会人员必须认真对待会议主题，积极发表自己的见解，应知无不言，集思广益，并且要注意围绕会议中心议题控制时间、条理清晰，简明扼要，一经会议决定之事，必须按期贯彻落实决议内容与精神;
(3)所有与会人员应将随身携带的手机调至振动状态，中途不得随意离场。
3、会议记录：
(1)周例会须使用公司发放的统一记录本，记录内容主要包含工作总结和工作计划;各部门须将记录本挂在自己部门的墙壁上(无独立办公室的部门，须由部门指定人员保管)，以便监督检查;
(2)月例会、视频会议与QQ会议等临时会议使用另一本记录本;
(3)会议记录须在会后半小时内整理完毕，部门负责人或小组组长由于特殊原因(出差、休假、重要事宜处理等)未及时整理会议记录者，可委托部门其他人员进行整理，并在会议当天整理完毕。
4、保密性：
会上讨论的问题属于公司机密，参会人员必须遵守公司的保密制度。会议纪要包括月例会及重要的会议，在会议开完后2天内文秘人员交直属上级，3日内交总经理办公室。
5、为避免会议过多或重复，正常性的会议一律纳入例会制，按例行规定的时间、地点、内容定期组织召开，任何人不得随便打乱正常的会议计划;
6、会议结束后
(1)会议结束后，必须把会议室的桌面清理干净，不得遗留废纸、水杯等;桌椅要归位，地面不得遗留大件废纸等。
(2)会议结束后，所有参会人员必须在会议后两个工作日内，将会议精神及时传达给所辖部门或相关人员，各部门需及时跟踪、监督所辖部门会议精神的传达和落实进度，公司总办或营销总办将对执行情况进行抽查。
(3)会议中下达需执行的项目，各参会人员必须在一个工作日内及时整理传达，保证在规定的期限内将问题解决方案及时上交给总办或其他收文部门，总办或收文部门将不再专门提醒催收，对延迟上交的，将按《文件管理规定》进行处罚;如对会议中需执行项目有疑问的，可咨询会议组织部门。
(4)如确因客观原因未能及时按会议中规定时限提交文件，提交部门须提前告知收文部门：①当天需上交的文件，至少需提前2个小时告知;②时限超2天以上(含2天)，至少需提前1天告知;在征得收文部门同意后，才能按重新约定的时间提交。
第七条 管理责任
1、各场会议责任人须负责会后各项任务或指示的跟踪、检查、监督、反馈工作;
2、各分管副总或总监负责对所辖部门例会的执行情况进行检查和监督，了解会议内容，发现问题及时纠正;
3、各管理中心总经理办公室负有监督检查责任;
4、公司总经理办公室对公司公司所有部门例会进行监督，不定期抽查，一经发现问题，马上给予严厉处理，相关的管理部门和人员负有连带责任。
第八条 奖惩规定
1、未作会议预订申请，擅自使用会议室的，给予部门负责人警告处分;
2、无故缺席人员给予扣扣除当月绩效四分之一的处分，月缺席记录达2次者，扣除当月所有绩效并给予通报批评;
3、会议记录未按要求及时整理的，每逾期一天给予会议负责人扣扣除当月绩效四分之一的处分;
4、会议结束后，必须把会议室的桌面清理干净，不得遗留废纸、水杯等;桌椅要归位，地面不得遗留大件废纸等，一经发现，将对会议召开部门的负责人扣除当月绩效四分之一的处分;
5、要求的定期会议，有未启动现象而未事先报备特殊原因的，给予会议负责人扣除当月绩效三分之一的处分;
6、会议召开的实际时间有变化，而未按规定提前报备的，给予会议负责人扣除当月绩效四分之一的处分;
7、会议未按规定开启录音功能的，给予会议负责人扣除当月绩效四分之一的处分;
第九条 附则
1、本制度由营销总经理办公室负最终解释权，自审批之日起执行。
车辆管理制度
为了加强公司车辆与驾驶员的管理，坚持安全、节约、高效的原则，增强驾驶员主人翁的责任感，特制定本制度。本制度适用于公司所有车辆的使用保养、修理、交通违章与事故的处理、车辆损坏、丢失赔偿及车辆费用等。
一、车辆管理细则：
1、商务车辆的日常调派等管理事务由行政部负责。各部门因工作需用车时，使用人应填写《车辆使用申请单》，经权限审批人批准后方可使用。 2部门申请商务车辆聚会活动等，数至少需达3人，方可派车。
3各申请部门使用公司商务车辆或私车出差时，使用车辆的部门领导须严格管控车辆的相关费用。
4行政部有权调用公司购买的所有车辆，现车辆使用人应积极配合调度工作，同时驾驶员应确保乘车人员在指定时间内到达指定地点。 5公司车辆内一律不准吸烟。
6公司的车辆必须停放在公司或指定地点，不得私自驾车外出，特殊情况需经领导同意例外，如有违反给予批评教育并扣除当月绩效四分之一的处分，情节严重给予解除劳动合同。
二、车辆燃油管理细则：
1、公司车辆统一使用加油卡加油，行政部负责车辆油卡的存储及分配情况。
2、每辆车耗油标准应由行政部会同相关财务部门核算。
3、公司的车辆加油，驾驶员应持加油卡在指定网点加油，认真填写日程作业表，准确记录行程路线、上下班里程、加油里程及加油量等。出差到外地需现金加油的车辆，由二人以上签字证明，审核后方可报销。一旦发现弄虚作假，多开票少加油，发现一次扣除当月工资的1/3，并追缴非法所得，情节严重的解除劳动合同。
三、车辆费用报销管理细则：
1、车辆每年的保险费由行政部统一交纳报销，车辆的日常维修工作由各个部门自行监督，车辆出现故障需要更换零部件(维修价格超过500元)的，需经营销总办或公司总办批准后方可维修。车辆维修费用低于500元(含)的，由车辆使用部门领导(总监级及以上)确认方可，半路抢修须先电话上报。
2、车辆年审由车辆使用部门自行处理，费用报销必须先经行政部确认后方可递交财务审核。
3、公司运货面包车每月洗车费限额20元，商务车辆因接待客人的特殊性，洗车费以实际情况报销，但最多每月不超出60元，超出部分由驾驶员自行承担。
4、车辆的定期保养，须按维修手册严格执行，由驾驶员根据实际车辆里程定期进行保养，报销票据需有修理厂的盖章和清单，否则不予报销。未定期保养造成零部件损坏而产生费用的，驾驶员负全责。
5、车辆费用票据须按类别、时间有顺序的分开粘贴、行程表必须有车辆使用部门的负责人签字。
6公司私人车辆公用出差时，经行政部确认有出差申请单后，产生的相关车辆耗油费、过路费、洗车费以及因出差而产生的维修费等费用予以报销，车辆的日常保养费和车用物品添置不可报销。
7在维修厂修车时驾驶员要监督维修情况，并严格把好配件和维修质量关，确保车辆维修后能正常行驶。如果在规定的行驶公里数内，维修部位再次出现故障，驾驶员要负主要责任，并承担再次维修费用的60%。
8公司车辆若有损坏(尚可修理)、遗失、完全损坏程度已无修理价值时： (1)、若因执行公务时该车失窃，除保险公司赔偿损失外，差额部分根据本制度的《交通事故处理细则》由驾驶员承担。
(2)、若因私车公用发生损坏或失窃，由驾驶员完全负担修理费用或购置同品牌、同排汽量的车辆，并办妥所有购车手续。
(3)、驾驶员如故意欺瞒或擅自当卖及借与他人使用等情况时，除追究法律责任严办外，还应按价一次赔偿。
四、车辆违章处理细则：
1、各驾驶员日常车辆违章的处罚费用，(不包括车辆原因，如货车超载、人货混装、车身广告等)由驾驶员自行负责，公司给予一年600元的违章风险金奖励，在年底统一发放。
2、各驾驶员每月(1日至25日)产生的车辆违章，必须在当月处理完毕，26日以后产生的违章，可跨月处理，行政部每月15日汇总上个月的车辆违章情况至营销HR总监办，并将之告知违章驾驶员，各部门主管负责人督促各车辆的日常违章处理情况，未及时处理违章造成行驶证无法年检或车辆无法过户的，部门主管和驾驶员给予当月绩效四分之一的处分。
3、驾驶员需要办理离职的，必须在离职前处理好所开车辆的全部交通违章，并在离职后暂押当月工资一个月。
(1)、在职期间未处理和离职后出现的交通违章，违章处罚金额从暂押工资中扣除，交通违章有产生扣分的，给予1分等于100元的比例，从工资中扣除。扣分比例的金额作为代处理违章驾驶员的分数补贴，违章处理的票据经人力资源部确认扣款后可作为报销凭证。
(2)、异地发生的交通违章，处理违章需产生的证件快递费以2分/次计价，从工资中扣除。
(3)、出现交通违章金额超过当月暂押工资时，超出部分由部门提出申请，经批准后给予报销。
五、车辆交通事故处理细则：
1、肇事责任属于对方车辆或行人时，我司及保险公司概不负赔偿责任。
2、酒后肇事的，由驾驶员承担所有赔偿及刑事法律责任。
3、肇事责任属于公司驾驶员负全部责任(产生车损，不含人伤)，其肇事赔偿款与保险公司索赔金额一致时，驾驶员必须给予相应的赔偿，赔偿如下：
(1)一般交通事故或单方交通事故肇事金额在3000元以下者,按肇事金额的5%赔偿。 (2)重大交通事故肇事金额在3000元以上(含3000元)2万元以下者，按肇事金额的7%赔偿。
(3)特大交通事故肇事金额在2万元(含2万元)以上者，按肇事金额的10%赔偿。
4、肇事责任属于公司驾驶员负主要、同等、次要责任时，其肇事赔偿款由保险公司负担，但若肇事赔偿金额超出保险索赔金额时，其超出部分再视实际情况按以下比例责任人给予公司相应赔偿。
(1)一般交通事故或单方交通事故肇事赔偿金额超出保险索赔金额1000元以下者，责任人赔偿公司损失100元;金额在1000元以上(含1000元)3000元以下的，责任人赔偿公司损失300元。
(2)重大交通事故，肇事赔偿金额超出保险索赔金额在3000元以上(含3000元)1万元以下的，处罚责任人600元;金额在1万元以上(含1万元)2万元以下的，责任人赔偿公司损失1000元。
(3)特大交通事故，肇事赔偿金额超出保险索赔金额在2万元(含2万元)以上的，责任人以月工资作为赔偿公司损失。
5、肇事责任属于公司驾驶员负全部责任(产生人伤)时，其肇事赔偿款与保险公司索赔金额不一致时，驾驶员必须给予相应的赔偿，按第三条执行。
6、若属于单方交通事故经济损失(在停放中受损、车辆被盗等事情时)，视具体情况给以按第三条执行。
7、车辆驾驶员在一年内有发生两次及以上的道路交通事故时，在第二年投保时，驾驶员必须承担保监局规定的《交强险费率浮动与交通事故相挂钩》条例的交强险浮动保费的10%，在工资中扣除。
8、车辆驾驶员在一年内发生有责任道路交通死亡事故的，在第二年投保时，驾驶员必须承担保监局规定的《交强险费率浮动与交通事故相挂钩》条例的交强险浮动保费的30%，在工资中扣除。
9、肇事交通责任事故负主要及全部责任的一次性造成公司经济财产损失达5万元以上或累计损失10万元以上的，驾驶员给予辞退。
10、肇事交通责任事故负次要及同等责任的一次性造成公司经济财产损失达10万元以上或累计损失15万元以上的，驾驶员给予辞退。
六、附则
1、若由于特殊原因，无法使用该管理规定的，以特殊申请为准。
2、本制度由行政部负责解释并修订，自批准之日起实施。
员工招聘管理制度
第一条 总 则
1、为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，特制定本制度。
2、本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。
3、公司使用及招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”、“自愿”的原则，坚持尊重人才， 崇尚荣誉的用人理念。
4、本制度适用于所有员工。
第二条 招聘方式
招聘方式分为：内部招聘(内部选拔/介绍)、外部招聘(总部招聘、驻地招聘)两种方式。 第三条 招聘流程
第四条 招聘申请
1、 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2、 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。
3、 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写《人员增补申请单》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
4、 编制范围内的招聘：主管级(含)以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经审批权限人批准后，由人力资源部组织招聘;部门经理级(含)以上员工，由其直接上级提出申请，经审批权限人批准后，由人力资源部组织招聘。
5、 编制范围外的招聘：编制外的员工招聘申请须相关审批权限人审批，由人力资源部协同需求部门组织招聘。
第三条 招聘判断
人力资源部收到部门《人员增补申请单》时，首先应评估此岗位是否需要招聘，能否通过优化工作程序、提高工作效率、延长工作时间解决，如若确实需要增加人员，人力资源部再组织招聘。核心职位的采用内部、外部招聘的方式;应急职位的采用临时、租用、外包等方式。
第四条 内部招聘
1、为确保招聘质量，公司内部人员选拔、推荐或介绍的应聘人员，须按照正常选拔、招聘流程(特殊介绍人员需总经理核准)，参加人力资源部的面试、测评;
2、面试、测评要求严格按照人力资源部制定的人员甄选测评方案进行;
3、入职手续办理参照总部招聘人员办理。
第七条 外部招聘
1、外部招聘途径：①总部招聘;②驻地招聘，当人力资源部从公司内部找不到符合岗位要求的员工补充空缺时，应进行外部招聘。
2、总部招聘：
① 人力资源部将批准的《人员增补申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、所招聘人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。 ② 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
●通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。 ●通过新闻媒体发布，如电视台、网络、报刊杂志等。
第八条 回聘管理
1、公司对优秀的离职员工，自员工离职日起6个月内可采取回聘方式，让员工办理复职手续;
2、复职手续办理：员工提出申请，由原部门负责人、分管领导评估其在职表现并签字确认，经人力资源部推荐至接收部门复试，最后给予办理入职手续;
3、公司辞退或开除的员工，公司对该类员工永不录用;
4、员工因个人原因离职，申请重新入职的，需在《职位申请表》中完整填写原在公司的工作情况，如未填写，视为故意隐瞒事实，公司有权予以辞退处理;部门在收到该类《职位申请表》时应对其原工作情况进行核实，对离职6个月内的员工应按回聘方式处理，让员工办理复职手续。
5、复职员工工龄自复职日起重新计算，试用期视具体工作情况而定。
第九条 招聘实施
1、人力资源部应在十个工作日内确定聘用候选人，并将初选人员有关资料转交需求部门经理，根据其意见确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。若人力资源部未在预计规定工作日内确定侯选人，应向需求部门做书面的解释。
2、人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试;包括：心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。由人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
3、面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，由人力资源部提前准备相关资料，拟定有效的面试问题。
4、面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，包括但不限于基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要程度和要求确定。
5、公司的人事录用审批须严格按照《相关审批权限》执行。
6、录用的人员，由需求部门确定上岗时间，备齐以下资料办理报到手续： ① 应聘申请表(表格内容应当填写详细完整);
② 担保书(内容应当填写完整，由人力资源部核对担保人身份证原件并留存复印件备案、需有担保人本人签字) ③ 入职承诺书;
④ 应聘人身份证复印件(须正反面复印在同一张纸上)、学历证复印件(驻地招可选)/驾驶员提供驾驶证复印件及一寸彩色照片两张;
⑤ 银行卡号、开户行信息(卡号用户名须与本人有效身份证姓名一致，否则人力资源部有权拒绝接受，如有特殊情况须提交申请经总经理特批方可执行); ⑥ 劳动合同(新人员须按规范亲笔签订劳动合同，否则视为劳动关系未成立) ⑧ 所有复印件都须本人签字确认并按手模印;
⑨ 应聘申请表应填写详细完整、字迹端正、清楚，且准确注明新进员工的所在区域、岗位、正式上岗日期、试用期薪资等;
⑩ 每份应聘申请表，应由部门经理签字，否则材料无效;
第十条 岗前培训管理：
① 培训内容：岗前培训课程由综合培训部和人力资源部商讨确定后由综合培训部实施。
② 培训时间：岗前培训时间为每月五号，视具体情况安排 ③ 培训地点：由人力资源部负责安排。
④ 培训安排细则：人力资源部应提交培训申请及名单至综合培训部。 ⑤ 培训通知：由人力资源部负责并于培训前一天完成通知。
⑥ 为保证培训质量，在培训过程中，禁止需求部门或其他部门中途调用参训人员，如有特殊需要，须与综合培训部协商并说明理由，得到书面同意后才能调用参训人员。
第十一条 人员到岗管理：
① 新人报到，由人力资源部带至需求部门，并予一个工作日内发放《到岗通知书》; ② 新人由部门负责人带领参观办公室，并介绍认识各部门;
③ 为帮助新人尽快融入团队，需求部门负责新进人员的入职培训：包含部门职责介绍，新进人员所在岗位职责介绍，部门相关制度及流程介绍，办公设备介绍等，需求部门积极辅导新员工填写《新员工熟悉部门情况报告》表格，经部门领导指导、确认，到岗一个星期内将表格交回综合培训部。
④ 为了解新人前期的适应情况，人力资源部负责入职满一个月的新进业务人员试用期间的回访工作，回访结果应及时与需求部门分享和沟通。
第十二条 未录用人员处理
① 未录用人员于面试三个工作日之内予以书面通知。 ② 将暂时无岗位适合的人员资料存入人才库，以便后期查阅。
第十三条 附则
本制度的修订权和解释权归人力资源部，自颁布之日起实施。
福利管理制度
第一条 总 则
2第二条第三条第四条第五条第六条第七条
1、坚持以人为本的方针，使企业更具凝聚力，员工更有归属感，吸引和留住更多优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度制定本制度。
、公司高度重视员工的薪资与福利管理，力求在提供良好的可持续平台基础上形成劳资双方对奋斗目标的一致认同，实现企业与员工的共同发展。
指导思想
坚持以人性化管理为指导思想，结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。
原 则
1、公司福利根据员工岗位不同、绩效不同、服务年限不同而有所区别。
2、公司福利实行多样化。
福利对象：公司正式在职员工 公司提供的各类假期福利：
① 法定节假日; ② 病假; ③ 婚假; ④ 丧假; ⑤ 探亲假;
⑥ 计划生育假(产假); ⑦ 公假; ⑧ 工伤假。
具体请假事宜详见《考勤管理制度》。
公司员工享受有公司年终奖金和额外奖励。 劳动保障：
1、公司在员工入职时，即为员工办理意外伤害险，保证员工人身意外伤害方面的保障;
2、公司根据福州市有关规定为正式员工办理社会保险，为员工提供了基本的社会保障，保证员工在劳动、医疗方面的保障更全面。
第八条 安全保障
1、公司为员工提供舒适而安全的工作环境。
2、公司为总部行政后勤员工提供每年一次的健康体检。
第九条 员工文化生活
为充实员工的业余生活，公司为员工组织丰富的业余活动，主要活动方式分活动、平时活动。
1、活动：公司组织一年一度的出外旅游活动;具体旅游方案根据实际情况由行政部拟定，并组织安排;
2、平时活动：每年两次，利用假日或工作空余时段，由部门统一组织，可以聚餐、爬山、游泳、钓鱼等多种方式体现，活动费用为50元/人/次;
3、其它活动：其它活动根据部门实际情况，另做相应请示后执行;
4、各部门主办的活动应知会行政部，各项比赛由行政部主办。未参加活动者，不准以现金方式支领活动费。第十条 培训教育
公司根据考核结果，由综合培训部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、价值观等方面与不断变化的经济技术、外部环境相适应。教育培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训、公费进修等。
第十一条 其它福利
在节日及其它特殊时间，公司向员工发放福利物品及慰问短信，具体实施根据公司的实际情况设定。
第十二条 福利待遇的给付
1、统筹保险由财务部统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除;
2、现金支付的福利待遇随当月工资核发;
3、发放物资的福利待遇，根据具体操作细则而定;
附 则 本制度由人力资源部负责解释与修订。
薪酬管理制度
第一条 总 则
为明确薪资核算流程，提高薪资核算的效率，确保薪资能够及时、准确的发放，特制定本制度。
第五条 基本原则
1、本制度所谓的薪资，是指每月定期发放的基准薪资。
2、公司以员工劳动强度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳的依据。
3、本公司薪资分为基准工资和奖金两部分，其中基准工资包括基本工资、通讯补助、交通补助、伙食补助、岗位补助、加班补助及其他补助等。
4、因计算错误或业务过失造成薪资多发时，应立即归还超额部分，否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分;若薪资为少发时，在次月工资中给予补发缺额部分。
第六条 薪资的计算及支付
1、薪资计算时总额采取四舍五入进位式，保留至两位小数点。
2、薪资发放时间：薪资发放日为每月14日，由于节假日、公休日和其他客观因素造成发放日期延期的，顺延至最近的工作日发放。
3、有疑义的向各相关主管部门申请查询，人力资源部、财务部一律不接受个人直接查询。
第七条 薪资核算材料的时间
1、新进人员
新进人员在入职日起的一个工作日内由人力资源部将资料录入至HR软件，新进人员需在收到
到岗通知书之日起一个工作日内到各部门确认完毕。
2、离职人员
离职人员自离职日起的三个工作日内部门需将经各相关部门确认的离职资料提交至人力资源部，人力资源部需在一个工作日内将人员做离职处理。
3、辞退人员
部门在收到辞退/开除员工通知时，应立即为员工办理移交手续，于3个工作日内将经各部门确认的离职资料提交至人力资源部，人力资源部将在一个工作日内将人员做辞退/开除处理。若未在规定时间内办理手续，相关责任人应承担责任。
4、调动人员
(1)调动人员在调动生效日起的三个工作内部门需将调动资料提交至人力资源部，人力资源部收
到文件后在一个工作内将人员做调动处理。
(2)因部门组织架构及区域的调整，无需办理人员调动手续的，调整部门需在生效日起的三个工 ③ 调动晋升调薪：岗位变动除需提供以上资料外还另需提供调岗后的岗位说明书
④ 述职报告：主管级(含)以上岗位或岗位职责有变动的必须具备; 作日内将组织架构调整和人员调整明细提交至人力资源部，人力资源部需在二个工作日内更
新完毕。
第五条 薪资核算材料的核准
补交)。第六条
1、新进人员
(1)应聘申请表，黑体加粗项内容需真实完整填写。
(2)一寸免冠彩色照片2张，杜绝大头贴，且粘贴于贴相片处。
(3)个人二代身份证正反面复印件(暂无有效身份证者可先用户口本复印件，后续(4)学历证明。
(5)本人银行卡号和开户行信息。
(6)入职承诺书、劳动合同、岗位说明书。 (7)无身份证或户口本复印件者一律不给予录用。
2、离职人员
(1)离职人员需填写离职审批表和离职移交表，移交表需相关部门签字确认。 (2)离职时间需填写清楚，离职时间为实际上班的最后一天。
3、调动人员
(1)调动人员需填写调动审批表和调动移交表，移交表需相关部门签字确认。 (2)岗位变动的需附岗位说明书。
(3)岗位编制外调动的，部门岗位编制及岗位薪资结构需经审批后方可调动。
4、转正、晋升调薪 (1)转正需提交的资料
① 平级转正：试用期工作状况鉴定表、转正申请表、转正面谈表 ② 晋级转正：试用期工作状况鉴定表、转正申请表、转正面谈表 ③ 试用考核期正常为2个月
(2)晋升调薪(含调动晋升调薪)需提交的资料：
① 晋级调薪：调薪审批表、晋级面谈表 ② 晋升调薪：晋升审批表、晋升面谈表
薪资核算细则
1、新进人员入职几天就离职的，无论是否给予核算薪资，一律按正常离职手续办理。未办理离职手续，而人事资料又提交至人力资源，造成系统薪资核算错发、多发以及影响到其他部门ERP正常运行操作的，相关责任人将给予严厉处罚。
2、未及时递交转正、晋升(级)申请的由直接责任人承担责任。
3、所有转正、晋级、晋升均需通过考试方可生效，未按第五条第四点递交相关材料的，人力资源部有权拒收;
4、各部门奖惩单汇总时，应按部门、区域、人员职级分类，不符合条件的人力资源部有权拒收。
5、各部门应在半个工作日内将工资表确认完毕。
第七条 暂押、解押规定
1、暂押申请单必须经审批后送达人力资源部。离职暂押当月工资的必须在离职日起五个工作日内送达人力资源部，暂押期限为二个月。
2、由各部门填写解押申请，并附上原经审批后的暂押单凭证，部门经理签字确认后递交财务部确认金额。若财务挂帐金额不够抵扣或有其他特殊事项时，当事部门需详细写清工资去向后呈相关部门审核，由权限审批人批准生效后直接送达财务部进行解押。
第八条 银行卡号的变更与丢失
1、银行卡号如有变更或丢失，应及时将卡号、户名、开户行传真到所属部门，经部门经理确认，按工资卡、费用卡分类递交至相对应的财务出纳处。
2、未能及时递交变更手续的需及时提交工资暂押单，如未能按上述要求执行而造成工资发放损失，直接责任人及部门经理须承担一切责任。
第九条 审批权限与时限
1、薪资核算审批权限须严格参照“审批权限管理规定”执行。
2、薪资核算全过程各环节须遵照时限严格执行。
第十条 相关责任
1、非特殊情况造成延误发放的，查明原因，追究相关部门人员的责任，每延误一个工作日，所有相关直接责任人扣除当月绩效四分之一处分;
2、各部门漏提交或逾期提(补)交资料，未给公司造成经济损失的，给予直接责任人扣除当月绩效四分之一处分，追究部门经理监管不到位之责;
3、人员离职，而部门未能及时暂押当事人工资，后期如因其遗留问题给公司造成损失的，由部门确定相关责任人承担损失的部分;
4、各部门漏交或逾期补交资料，给公司造成经济损失的，由部门经理和直接责任人
近年来，特别是实施脱贫攻坚战略以来，我县城乡面貌和社会各项事业发展日新月异，随着人民生活水平的不断提高，旅游已成为人们的一种生活时尚。文化是旅游的灵魂，旅游是文化的载体。当前我县旅游发展势头强劲，但文化旅游融合仍存在一些问题：
一、文化与旅游融合不深。
当前，我县旅游资源开发总体上还停留在观光旅游和浅层次的休闲度假功能上，对旅游资源的文化内涵、地域文化价值发掘和创新不够。多为自然风景资源的开发，对于历史文化资源的开发力度不够。
二、文化与旅游融合不全。
文化特色产品少，旅游工艺品、纪念品开发、制作、销售比较滞后，对本土历史文化内涵挖掘不够，缺乏接待大型团队的旅游购物商店和特色街区。
三、文化与旅游人才不足。
现代化旅游更需要的是同时精通文化和旅游的复合型人才。全县旅游文化创意人才和经营人才不足，创意发展不够。尤其缺乏既熟悉历史文化，又懂文化创意、市场营销的人才。
为此，就如何进一步加强文化与旅游融合提出以下几点建议：
一、深度挖掘文化旅游内涵。
1.寻乌是一个具有光荣革命传统的红色故土，建议加大资金投入，以寻乌调查纪念馆为中心、将革命烈士陵园等旧址串珠成链，整合红色资源。2.深度开发民间技艺、时令民俗、农耕展示等休闲旅游活动，着力打造客家迎故事、寻乌山歌、寻乌客家传统技艺老蟹子、鼻吹唢呐、打盘花、山茶油土榨技艺、传统戏剧汶口汉剧、传统舞蹈香火龙等品牌，通过图片、展板、实物、场景以及现场互动等手段，体现非物质文化遗产活态传承特色，引发游客共同守护精神家园的共鸣。
二、提升文化旅游产业链价值。
各景区、景点应充分利用本地客家文化资源为切入点，加大对农家宴、特色主题文化民宿、系列农副产品、民间工艺品、根雕竹制品等文化旅游产品开发力度，不断提升旅游产业的整体效益。提升旅游商品设计水平，加强旅游商品的文化、技术和工艺包装，提高商品的文化含量。规划发展旅游商品购物体系，科学合理规划包括文化、娱乐、工艺品等在内的旅游超市，重点扶持旅游商品产、供、销一体化的企业。
三、搭建文化旅游宣传平台。
要树立全县旅游“一盘棋”思想，通过高位推动，相关部门配合，调动一切社会力量和资源参与到促进文化旅游融合上来。将文化旅游产品宣传工作纳入全县外宣工作重要内容。加强宣传部门与旅游、文化部门的联动配合，不断增强寻乌旅游形象影响力。
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