滇越铁路遗产资源梳理及价值潜力研究
摘要：滇越铁路是二十世纪初由法国投资兴建的一条连接云南与越南的国际通道，是中国仅存的一条仍在使用的米轨铁路。目前滇越铁路沿线仍保留着站房及附属建筑、铁路构筑物、铁路设施、铁路社区等各类遗产资源，构成了丰富的滇越铁路遗产体系。它见证了近代云南许多重要的历史事件，开启了云南的近代化历程，是一条民族觉醒之路，具有重要的爱国主义教育价值。同时也是一条文化交融通道、建筑艺术走廊，铁路技术的典范、工程营造的样本。滇越铁路与成功申遗的世界铁路遗产相比，技术价值毫不逊色，且在高原地貌和人文景观方面独具特色，并保持了较好的真实性和完整性，从世界文化遗产评定标准来分析，滇越铁路完全符合申遗标准，具有巨大申遗潜力。
关键词：滇越铁路;遗产资源;遗产价值;申遗潜力
引言
滇越铁路为法国印度支那云南铁路公司投资建设的米轨铁路，全长854千米，全线分南北两大段。南段(越段)在越南境内，于1901年动工，1903年告成，自海防至老街，长394千米。北段(滇段)在中国境内，于1903年动工，1910年竣工，自河口经开远到云南府(现昆明)，长465千米，滇越铁路开通至今已有110年历史，是中国仅存的一条仍然在使用的米轨铁路，具有深远的历史、文化和社会影响。
1936年，云南还曾开通运营过一条民办的铁路——个碧石铁路，与滇越铁路共同构建了滇南重要的交通体系。因个碧石铁路的修建、技术体系与滇越铁路有着千丝成缕的联系，有研究习惯称之为“滇越铁路支线”。本文的研究对象为法国主导建设的滇越铁路主线，不包括个碧石铁路(图1)。
一、滇越铁路修建历史概述
(一)背景及缘起
修建滇越铁路是法国势力对云南经济发展形势作出的反应。法国唯恐英国独占中国西南，多次向清政府提议在云南境内修筑铁路。1880年法国占领越南为殖民地，在东京(今越南河内)建立法国驻印度支那殖民政府;之后几年，清政府与法国先后签订《中法简明条约》《中法会订越南条约》(《中法新约》)，承认法国对越南的殖民统治，法国得到了在云南、广西的通商特权。1897年，法属印度支那总督杜梅派邦勒甘以考察云南地理为名，偷测红河至蒙自线路。法方委派了桥梁和公路工程师为主的考察团，对云南的地理人文、人口、降雨量及商贸情况进行了详细考察，认为“云南首先是得天独厚的矿藏宝地，其次这里的气候条件舒适宜人，高原利于增强人体体质，是一个理想的避暑地;从世界角度看云南，这是一个待开发、无比优异的工业产地和商品销售地”，以此观点形成了一份《云南铁路》的报告，此报告精准地预见了云南的出海口在越南海防方向，从而奠定了云南与越南的地理和文化链接。
1903年，中法两国正式签订《中法滇越铁路章程》，法国因此获得了在云南修筑和管理铁路的权限，并在没有中方参与的情况下，组建了涉及中国利益的滇越铁路公司。滇越铁路中国段于1903年动工，1 909年碧色寨至河口段率先通车，1910年全线通车(图2)。
(二)选线与设计
1.勘测选线：从西线到东线
从1897年至1903年，法国人花了近7年的时间和精力，使用了当时世界上最先进的测量仪器，对滇段线路进行了精确详实的勘测(图3)。选线还经历了一段改线的小插曲。最初定的方案为西线方案，沿途经过滇南富庶、居民点密集、人口稠密的区域(蒙自、建水、通海及滇池附近的平原)，从而能够提供更多的客货运输流量用以扩充经济收益。但西线方案却在酝酿阶段就遭到了蒙自、建水等地方绅民的反对，此外还考虑到某些区段工程技术上的困难，进而又启用了东线方案，即合弃平地改走山道。东线沿途经过的地区相对来说，居民点少，各方面条件比西线逊色，但地质土壤相对安全，适合于修建铁路路基。同时铁路占用良田耕地稀少，几乎没有拆迁房屋设施。法国当局在改线时也考虑到个旧大锡的运输问题，曾经委派技术工程人员现场调研改线对铁路矿产运输量产生的影响，工程师得出的结论认为西线与东线的运输收益差别不大，从而推动了1904年滇越铁路正式从西线改为东线——改由河口经过碧色寨到开远，沿着南盘江经盘溪至宜良，再抵达云南府(昆明)。西线方案具有前瞻性的技术思维，虽然因为种种原因没能选用，但是却奠定了滇南区域，如蒙自、建水等沿線的筑路基础和思维，催生了云南另一条民营铁路——个碧石民营铁路的诞生。
2.设计标准：全线米轨、技术输入
滇越铁路设计标准为米轨，轨距1米。当初法方选择米轨的原因，首先基于米轨造价低，其次因为云南境内山路众多，为了解决爬坡难、转弯难的问题，米轨相对标准轨更为灵活。而且米轨相对较轻，施工难度必然大大降低。滇越铁路采用相对较低的技术标准，最小曲线半径为100米，最大限制坡度30‰，并且在许多路段曲线、隧道和大坡道综合利用，尽一切办法通过艰险路段，并提高了建设质量，因此这段铁路在停运前一直运行良好。
滇越铁路的资金、设备、技术及工程设计均由法国输入，仅劳动力出在中国。全线80%以上的路段穿行于高山峡谷中间，隧道、桥涵的数量很多，海拔高差相差悬殊。最长的直线段仅有8876米，占全线的2%还不到。铁路建设中首次将钢结构桥梁引进云南，滇段共建钢铁桥98座，其中难度最大的集中在南溪河谷，如五家寨铁路桥(人字桥)、白寨大桥、开远泸江大花桥、小龙潭铁路桥，均由法国巴底纽勒桥梁公司( Batignolle)的保罗·波登(Paul Bodin)设计。铁路建造使用的钢材构件绝大部分由法国埃菲尔公司提供，运输难度堪称世界第一①;枕木全部采用法国进口的钢枕，一方面可提高寿命、防止云南白蚁蛀蚀，同时也增加了成本。铁路的建造进度则是从河口开始修，修完一站再通过火车运输材料，继续修下一站。
(三)运营与管理
滇越铁路的修建在当时是一所公共工程实践的大学校。其施工方式没有采用中国传统的“官办”模式，而成为中国最早采用“工程承包制”和“合同制”的建设项目，在人力资源、工程管理方面为后续的铁路提供了经验和示范。其铁路修建技术默默渗透到后续铁路，如个碧石铁路的工程实践中。
印度支那铁路建筑公司作为滇越铁路的总承包商，技术和管理人员都是从法国招聘而来，主要由法国、意大利及希腊等国人员担任。当时采用了招投标的形式发包给十几个承包商，后来陆续增加至50多个。法属印度支那总督指派一名代表常驻公司，负责招募越南劳工。其他劳工来自中国的广东广西等地，多利用传教名义欺骗教徒来修路。从1903年至1906年，在简单开凿的便道上，约30万中国劳工用铁锹、锄头、钢钎、大锤、竹筐、扁担等原始工具，劈山修路。恶劣的施工、生活条件，以及伤病交加，大约造成六七万劳工死亡。滇段工程历时7年，至1910年4月交付营运，经费总投入计1.58亿法郎。
滇越铁路的管理权归法方，组织机构都是按法国铁路设置，人员以法国人、越南人为主，运输组织按法国铁路规章执行，铁路行文、技术文件、各种凭证均以法文书写。
1937年以前，该段铁路一直由法国滇越铁路公司管理和经营。抗日战争爆发后，国民政府对铁路进行军事管制。1943年，日军占领越南海防，碍于军事安全，国民政府将滇越铁路中越边境河口大桥炸毁。1946年，中法修订《中法新约》，中国正式收回滇越铁路的所有权。1958年7月1日全线修复完工，滇越铁路滇段改称为昆河铁路，一直运营至今。滇越米轨历经法国殖民政府、国民政府、中华人民共和国政府三次路权交替，历经抗日战争、对越自卫反击战，两次战火均一度使米轨停运(图4)。
二、滇越铁路遗产资源梳理
为了摸清滇越铁路(昆明河口)的遗产存量，云南省文旅厅(文物局)结合第三次全国文物普查(以下简称“三普”)，联合铁路部门开展滇越铁路文化线路遗迹和遗物的专项调查，对铁路沿线的每个站点历史建筑、桥梁、隧道进行了调查和统计，基本摸清滇越铁路的文物家底，全面了解了滇越铁路的资源状况和保存现状，以期为保护和利用提供决策依据。
(一)遗产类型及文物清单
根据三普结果，目前仍保留滇越铁路站房及附属建筑(候车室、交接所、值班室、库房等)、铁路构筑物(隧道、桥梁)、铁路设施(转机盘、给水塔、轨道等)、铁路社区(铁路公共建筑、员工住宅等)等各类文物遗迹346处，构成了滇越铁路丰富的遗产体系。按行政区划分，红河州境内336处，其中弥勒县61处，开远市50处，蒙自市67处，屏边县137处，河口县21处;玉溪市华宁县及昆明市宜良、呈貢、官渡区共10处。
(二)站房及附属建筑
滇越铁路建成通车时全线有34个车站，站房建筑分四等(图5)，其中特等站2个，一等站1个(云南府)，二等站1个(开远)，三等站6个(腊哈地、芷村、盘溪、禄丰村、宜良、可保村)，四等站24个。同一规模等级的车站都使用同一标准化的图纸，不同等级的车站有着不同的布局标准，站坪长度，车站站线股数不同(图6、7)。同时，滇越铁路沿线的铁路站房建筑有着“完善的功能、多种规模等级和综合化等特征，其建筑风格是法国本土建筑的翻版或是简化模仿”…。各站之间距离一般为1 0千米左右，小龙潭至巡检司之间距离最长，为20.5千米，落水洞到芷村之间距离最短，为8.4千米。此后，由于运输吞吐量日益繁重，滇越铁路车站不断增加，分别在1922年、1945年以及1950年代增设、调整，投入使用的车站共计61个，其中大多数都有历史遗存。根据三普调查结果，沿线尚存站房建筑44处，有7处为列级文物(见表1)。
滇越铁路上的车站按照其保存情况及周边环境可分为三类：
1.原貌保存较完整的车站或车站附属建筑较多，整个文物遗存成片分布，整体保存状况良好的有3处，即：碧色寨站、开远站、芷村站。这三座车站及附属建筑群主体建筑大体完整，近期进行过修缮，原状结构保存状况较好，基本保持原貌。
碧色寨车站建筑群是国内保存最为完好的米轨与寸轨交汇换装的一个车站(图8)，2013年被公布为全国重点文物保护单位。其现存文物建筑群包括：蒙自海关碧色寨分关旧址、碧色寨滇越铁路警察分局旧址、哥胪士酒店、大通公司、美孚三达水火油公司旧址、碧色寨加波公司旧址、亚细亚水火油公司仓库旧址、个碧石铁路寸轨机车库等。
开远火车站法式建筑群2007年被公布为红河州文物保护单位，其附属建筑群包括：巴都署旧址、车站机车检修库(图9)、法国医院旧址、水塔以及部分法式住宅。
芷村火车站历史建筑群2012年被公布为云南省文物保护单位，现存建筑群包括：站房、站长房及金库、工务段用房、电务段用房、办公室、列车队用房以转车桥、水塔等建筑(图10)。
2.原貌保存基本完整的车站或车站建筑物共有17处，其大多建筑基本保持原貌，但站房屋面、墙面、门窗有改动，整体保存状况一般。如：腊哈地站、戈姑站、落水洞站、黑龙潭站、大庄站、巡检司站、西扯邑站、热水塘站、小河口站、拉里黑站、草坝站、盘溪站、徐家渡站、宜良站、水塘站、呈贡站、西庄站。
3.原貌大部分或全部改变的车站及附属建筑，共有42处。此类车站原建筑物大多被拆除，或整体改动较大，仅存局部建筑，保存状况较差，有的原建筑已经无存。如：河口车站在1940年被拆除，1956—1957年往北延迁新建;山腰站在1979年对越自卫反击战中沦为废墟，后重建，原建筑已不存;停塘站、冲庄站、大树塘站、驻马哨站、玉林山站、十里村站、打兔寨站、小龙潭站、灯笼山站、西洱站、大沙田站、原站房重建后原建筑已经不存;南溪站、倮姑站、蚂蝗堡站、南溪站、马街站、老范寨站、白寨站、湾塘站、波渡箐站、大塔站站房屋顶被改建为混凝土浇筑平顶，墙体局部改动;另外，水晶坡站、狗街子站、滴水站、糯租站、白鹤桥站等18座车站多为当时滇越铁路的中间小站，体量和规模较小，后因城市建设改造，改建、新建，原建筑基本无存(图11)。
(三)设施及构筑物
滇越铁路沿线因为地势险峻，所以隧道、桥梁众多，建造技术难度极大。滇段工程远比越段艰巨，隧道桥梁占滇段全长的36%，共开通隧道155座，架设桥梁425座，有的两端紧接隧道，下临万丈深渊。
1.桥梁
滇段共建成桥梁、涵渠3422座，总延长约5000米。沿线桥梁采用石拱、钢梁两种结构(图12、13)。石拱桥的桥拱为半圆型，孔跨分为5、6、10、15米四种。钢梁桥采用8、10、30、51.5米四种孔跨，其中8米孔跨的箱式钣梁配钢塔架桥墩，用于联拱高桥。全段最长的17孔8米的白寨大桥，就是这种结构的钢梁桥。10、30、51.5米孔跨钢梁一般用于单孔石砌墩台桥，但跨越南盘江上的小龙潭、糯租、禄丰村、狗街四座桥采取钢梁与石拱混合，主跨均为51.5米穿式钢桁梁及两端连接10米的石拱桥。
据三普调查结果，目前滇越铁路桥梁尚存118座，其中7座为列级文物。滇越铁路沿线地形最为险竣的桥是屏边县伍家寨铁路桥，俗称“人字桥”。波渡箐与倮姑站之间，直线距离仅3千米，而高程相差285米，自然坡度达95‰。为使线路降坡，采用的“桁肋式铰拱钢架桥”技术在世界铁路桥梁史上尚属首例。它以其独特的设计，精湛的造型和施工艰巨与惊险而著称于世，是世界铁路桥梁史上的杰作之一，2006年被公布为第六批全国重点文物保护单位(图14)。
滇越铁路上最长的桥梁是屏边县境内白寨大桥，桥位高，桥面曲线优美，造型精湛。白寨大桥基本保存了滇越铁路初建时的下承式多腹杆桁架结构钢桥基本结构和建筑风貌(图15)，是研究滇越铁路桥梁历史的重要实物资料，201 2年被公布为云南省文物保护单位。现在铁路部门定期对白寨大桥维修保护，但桥体结构已改造为石砌加混凝土桥墩结构，始建时期的建筑风貌、历史、技术价值大打折扣。
2.隧道
据法文版《云南铁路》载，截至1 909年3月底，滇越铁路全线共开通隧道155座、17864延米。隧道在土质、石质松散地层一般采用五心圆全衬砌拱圈;在坚石岩层采用一心圆无衬砌;其余视不同地层采用三心圆全衬砌或半衬砌(图1 6、17)。波渡箐至倮姑站间隧道最密，两站隔涧相望，绕行14千米，有隧道28座。通车后至1990年底，昆开间又增加了18座隧道，隧道总数达173座。
滇越铁路线上最长的隧道是53号隧道，位于弥勒县巡检司镇扯邑村滇越铁路K193+361处，全长587米，隧道界限高5.0米，起拱线处宽4.4米，底部宽4.1米，在岩石上由人工开凿而成，开凿难度大，至今保存了滇越铁路初建时的无衬砌式岩石隧道建筑风貌。铁路部门定期维修保护，保存狀况良好。
据三普调查，登记为文物的滇越铁路隧道共1 46座。其中：弥勒县境内25座，开远市境内22座，蒙自市境内1 8座，屏边县境内77座，河口县境内3座，玉溪市华宁县境内1座。按照隧道的类型划分，全衬砌拱圈式岩石隧道97座，无衬砌式和半衬砌式岩石隧道49座，保存状况均良好。
3.机车库
铁路机车库主要用来对火车检修，滇越铁路最初在几个大站都建有机车库，目前只存留宜良、开远、碧色寨等机车库。开远站的机车车房保存比较完整，1909年建，车库内并列铁路三轨，能同时停放机车六台。内附设修理厂，置锅砣机一台、车床三台、刨床一台，对机车进行日常检修。另外，碧色寨寸轨机车库保存完好，现已修缮完成，车库采用钢桁屋架。
4.转车盘
转车盘是机车转向或掉头用的机械装置。是一个巨大的用铰链相连的转盘，石砌的圆形下沉空间，里面架着一座能旋转的钢桥，直径约6米。当机车行驶到这个转盘上，工人可以不太费力地转动方向，直至对准某个车库。在芷村和腊哈地站还保存着原有的机车转向台。机车库中间是连接轨道的圆形转盘，周边有七八条轨道呈放射状铺开。碧色寨站是个碧石铁路与滇越铁路的客、货运联接站，设有3股道的货物换装场，并拥有货物仓库及转车盘设备。
5.给水塔、水鹤
铁路给水，以供应蒸汽机车为主。供水的水源来自河溪、山泉、龙潭的天然水和自建井的地下水。滇越铁路14个车站设机车给水设施(图18)。昆明、开远两站设双缸水塔，其余各站设单缸水塔。储水塔为直径3.5米的圆柱，顶部支撑着30立方米的圆筒形储水钢柜。 水鹤的用途是为过往的蒸汽机车加水，材质为铸铁，设备顶端会有一根可旋转360度、稍细的铸铜管，犹如白鹤的长嘴，根部有手轮转盘，是由人工开启的闸阀。一般站内南北两端的机车停车位会各设一座水鹤。碧色寨站内保留有给水塔、水鹤，现早已废弃不用(图19)。
6.轨道：米轨、钢枕
滇越铁路采用1 000毫米轨距，钢轨为法制V.L式，轨枕为1.8米长的钢枕，奔驰在滇越铁路上的蒸汽机车分别来自法国、美国、英国、德国、瑞士和日本等工业国家，代表了20世纪初先进的米轨机车水平。滇越铁路为防湿热气候的虫蛀，不惜血本全程采用钢枕。干线铁轨一直保留着最初的米轨铁路，虽然中途由于国际和国内战争遭受破坏而重建，但因此成为历史阶段的见证。铁路本身的铁轨、轨枕、路基在某些路段仍然保持原貌状态。
(四)铁路社区建筑
根据车站等级、规模的不同，铁路站点建筑的类型分布不同。通常一条铁路从生产、管理到人员生活，构成一个相对独立的完整体系。一般一等、二等、三等站均建有职工住宅，并配套基本的公共服务设施(医院、住宅、学校、娱乐场所等)，形成融办公和生活服务于一体并相对独立的铁路社区。
现滇越铁路线某些站点，如开远、芷村、宜良等站点仍保留着铁路工作人员办公及生活服务设施，包括办公室、法国员工住宅、医院、学校等设施。宜良现存数座法国员工住宅(图20)。盘溪站附近羊街曾设立邮政支局等职能建筑，现仅存一座原功能不祥的历史建筑由公安部门在使用。开远站附近保留着一批铁路配套设施，功能类别较全，沿一条南北向街道布列，俗称“洋正街” (今彩云路)。沿街西侧，分布着法国藉管理人员的二层洋房小楼，及接待用的俱乐部和酒店;在街的东侧，分布着车站职能的建筑，如列车长办公室、机车库、转盘车等附属建筑;街道北端为总经理办公室、法国医院等后勤管理区;南端设有安南小学。随着城市开发建设，开远车站原建筑已被拆除。现仅存法国医院旧址、巴杜署旧址、开远火车站机车检修库水塔以及部分法式住宅。
碧色寨站是整个滇越铁路保存最完好的车站(图21)，也是最有特色的车站。始建时期，先后有法、英、美、德、日、意、希腊、越南等13个国家的商人在这里开办储运公司，商场、洋行、水火油公司、材料厂、邮政局、酒吧等等，应有尽有。碧色寨车站建筑群是目前国内保存最为完好的米轨与寸轨交汇换装的一个车站。
三、滇越铁路价值评估
(一)价值一：云南历史见证、近代工业开端 滇越铁路是云南第一条铁路，也是中国第一条国际铁路。滇越铁路作为一种物化的技术，开辟了一个新时代。 “它在云南的修建通车给当地带来了先进的西方技术器物层、制度层、观念层，并对近代云南社会产生了多方面的影响”，是云南省乃至中国西南部对外交流的重要通道。
滇越铁路开启了云南近代工业化。滇越铁路本身即是云南工业化初期东西方文化和工程技术交流的见证。而且通过滇越铁路，近代云南先后兴建各类工厂55家，这其中，包括昆明石龙坝水电站，是中国第一个水力发电站，从欧洲进口的西门子发电机组便是通过滇越铁路运至昆明;还有在世界上享有“锡都”盛誉的个旧锡矿公司。滇越铁路运输，有力促进了云南近代工业的发展，使云南继西汉前南方丝绸之路、唐代茶马古道开通之后，又一次成为中国对外开放的前沿。
滇越铁路开启了滇东南的近代城市化。1910—1932年滇越铁路及其支线所穿越的1 4个县、市，如昆明、宜良、开远、蒙自、石屏等，铁路沿线主要城镇人口的增长率均在30%以上，远超同期中国人口增长率11%的平均水平。滇越铁路直接推动了沿线聚落思想观念、生活方式的的改变，促进了沿线少数民族城市工矿业的兴起。
(二)价值二：民族觉醒之路、爱国教育基地 滇越铁路是法国殖民者入侵中国的产物，它也因此使中国民族觉醒，并为中国争取独立自强提供了交通便利。1908年孙中山先生领导的“河口起义”、1915年蔡锷将军领导的“护国运动”，都从滇越铁路进发，带动全国。通过滇越铁路，民主革命的进步思想得以在偏远闭塞的云南传播，极大推动了云南人民的革命热情。在抗日战争时期，日本封锁了中国东南沿海港口，中国与海外相联系的物资供给运输主要依赖滇越铁路，通过铁路将抗战必需的生命救援货物输送到全国各地，有效地支援了抗日战争的胜利。新中国成立以后，这条铁路曾作为对越自卫反击战中的重要后勤补给线，也是滇东南运输命脉。
因此，滇越铁路具有重要的爱国主义教育价值，它见证了近代历史上多次重要历史活动和事件。滇越铁路是近代法国侵略中国、中国人民反殖民反侵略的历史见证(1910—1946年)，同时也是中国旧民主主义革命的历史见证(1908—1915年)。1928年中国共产党云南省第一次党代会在蒙自查尼皮召开，就是遵照中共中央的指示，以滇越、个碧石铁路作为工人运动的重点，在此组织了多次工人运动。1930年代，越南主席胡志明，在芷村开展了一系列革命活动，动员当地侨胞参加抗日战争，并发动募捐。这一系列革命活动成为国际共产主义运动的重要组成部分。至今，在滇越铁路沿线，仍保留有中共云南省第一次党代会会址、芷村胡志明旧居、碧山小学革命活动据点(碧色寨财神庙)、小东山暴动地(黑龙潭火车站)、迷拉地火车站革命活动据点(芷村火车站)、中共滇越铁路阿迷站支部建立地、可保村火车站革命遗址等重要革命遗址。
(三)价值三：文化交融通道、建筑艺术走廊
滇越铁路是云南省乃至中国西南部文化交流的重要通道。滇越铁路的通车，使云南从封闭的边陲变成了中国开放的前沿。在滇越铁路沿线形成了云南近代最繁荣的经济带，形成了云南近代革命的重要基地，在抗日战争时期，使云南成为军事重镇和工业基地，也成为大西南学术文化中心。
抗战爆发后，由于中国北方的大片国土相继陷落，清华大学、北京大学、南开大学的师生不得已取道香港，经越南海防通过滇越铁路向云南转移，成立西南联合大学(简称“西南联大”)，而西南联大的文学院就落户于铁路沿线的蒙自。一时间，昆明、蒙自名人学者云集，朱自清、冯友兰、闻一多、李公朴、熊庆来、沈从文、陈寅恪、刘文典等学者纷纷来此任教讲学。徐悲鸿等画家也来到昆明，不仅促进了云南抗日运动的开展，也促进了云南文化艺术事业的发展，这一时期成为云南当代艺术发展的分水岭。
滇越铁路是世界建筑史上的奇迹，中法建筑艺术交融的走廊。铁路沿线的建筑形态既具有法式风格特征，又兼具云南地域特色。沿线很多站房基本采用石材墙基、外墙黄色拉毛涂料、白色隅石墙角、红色机制瓦坡屋顶，也有少许站房采用西式建筑空间与传统中国屋顶相结合，或在西方建筑形制上加上中国传统构件和符号，多方面体现中西文化样式和技术的融合。“滇越铁路是云南近代史上第一次大规模、高技术、高投入、高风险的營造工程，引进了近代建筑营造模式”。铁路沿线站合、房屋的建造体现了近代建筑营造模式的特点，带动了民居的发展，使滇南民居的建筑形式走向了多元化。民居在立面构图、造型手法与风格方面吸收了西方建筑文化，客观上打破了云南封闭的文化壁垒，改变了云南近代建筑的营造模式和建筑风格。
(四)价值四：铁路技术典范、工程营造样本
滇越铁路是中国第一条高山国际窄轨铁路，20世纪初亚洲高山窄轨铁路技术的杰出范例，因此与奥地利塞默林铁路、印度大吉岭喜马拉雅山铁路并称“世界最伟大的三大铁路工程”。
从工程技术的角度而言，滇越铁路是山区铁路的代表和技术典范的样本，是我国迄今还能运行的窄轨铁路中保存较完好的路线。滇越铁路的勘测、施工技术和铁路设施设备，都达到了20世纪初铁路工程的最高水平。滇段工程远比越段艰巨，全线80%的路段穿行于山岭悬崖地带，山高坡陡，路线迁回曲折，成为100年前山区修建铁路的代表作和解决铁路如何爬山的典范。如为了克服地势巨大的变化，滇越铁路运用了“U”型和“S”型展线帮助火车通过陡峭的区域。其中南溪河大峡谷人字桥区间的三层展线，帮助火车解决了坡度大于25‰的上坡、下坡问题。这段线路和南溪河大峡谷的冲庄 白寨区间展线，以及阳宗海七拱坡水塘凤鸣村区间展线被并称为滇越铁路的“三大咽喉区段”。滇越铁路首次将钢结构桥梁引进云南，南溪河大桥是云南第一座近代钢结构桥梁(1904年)，其他著名的有白寨桥、七孔桥、小龙潭大桥、木花果大桥、人字桥、河口大桥等。
“滇越铁路的修筑是云南近代史上第一次也是最大一次公共工程营造工作”。铁路从设计、施工、运营、管理四个方面构成的技术状态对云南后续筹办滇缅铁路、叙昆铁路、个碧石铁路甚至公路提供了“技术示范”和模仿的样本。如在滇越铁路修筑期间创造出来的“烧红土灰浆砌筑圬工技术”，在个碧石铁路修筑上被广泛采用，以部分代替价值昂贵的进口水泥，科学技术示范效应明显。
(五)价值五：高原地貌呈现、人文景观集萃 滇越铁路涉及中、越、法三国，跨越三大水系、三大气候类型。铁路穿越云贵高原、跨过北回归线，于越南红河谷地抵达海防，沿途地形复杂，气候多样，有高山、河流、湖泊、平原、坝子、峡谷、海洋，海拔1 000米以上路段近半。如，水塘站(2026.02米)是全线最高海拔点，河口站(76米)是滇段海拔最低点，两点之间直线距离为300千米，海拔高差达1 954米。铁路设施、人文风情与红土高原的自然风景相互融合、共同创造，其文化价值和景观价值非其他任何铁路遗产可比拟。线路设计采用25‰的最大坡度，更借助崇山峻岭、南盘江、南溪河大峡谷地形，连续以“U”形、“S”形展线克服高差。 滇越铁路全程途经20多个少数民族聚居地区(中国云南境内有12个)，跨越不同风俗习惯，人文景观资源丰富集聚。滇越铁路沿线的“老虎嘴”“滴水岩”等地段民族文化丰富，地域风情浓厚，自然风光奇特，具有独特的景观价值。如，屏边苗族自治县白河乡，有居民在铁轨上赶集的传统。沿线车站，如开远、草坝、羊街、小龙潭、巡检司、盘溪、芷村、戈姑、倮姑、白寨、白鹤桥、腊哈地、大树塘、南溪、河口等山间车站的集贸点，星罗棋布点缀在崇山峻岭中。
四、同类遗产比较及申遗潜力研究
(一)同类遗产比较
目前《世界遗产名录》中成功列入的铁路遗产只有三项：塞默林铁路(奥地利，1 998)、印度大吉岭喜马拉雅山铁路(印度，1999，2005，2008)和里希厄铁路(瑞士和意大利，2008)。另外有四项与铁路相关的工业遗产。其中铁路线路遗产全部以标准ii和标准iv列入。印度的大吉岭喜马拉雅山铁路是以20世纪初的高难度越岭铁轨设计被列入《世界遗产名录》。塞默林铁路和里希厄铁路除了地处山区筑建困难以外，因为还具有优美的沿途风景和和谐的人文景观而成功申遗。
滇越铁路与成功申遗的世界铁路遗产相比，均属于19世纪末20世纪初建造的山区铁路类型，在建造难度上亦基于众多的桥梁和涵洞设计而具有一定的相似性(见表2)。目前已申遗成功的铁路案例均在越岭铁路设计上有独特的成就与贡献，而云南地区巨大的地势起伏也与其他案例高度相似。滇越铁路虽然建设时间比其他世界铁路遗产晚，但工程技术价值方面毫不逊色，且人文景观与高原地貌方面还独具特色。滇越铁路优势主要表现在：一是技术上的移植和示范效应，钢结构技术通过滇越铁路首次引入云南。沿线钢构桥梁，在极其恶劣的山地环境中，最优化地运用当时世界先进的结构材料技术，施工难度大，反映了铁路建造中钢结构设计与应用的最高技术成就;二是高原地貌与人文景观的完美呈现。五彩斑斓的云南坝子景观(滇池坝子)在沿线不同海拔、层次区间展现。由于山区众多，多段铁路悬挑于峭壁之外，同时穿隧而过，此类工程奇险、艰难，形成了一道人类文明与自然景观完美结合的奇景。三是作为中西方文化交融的通道、建筑艺术之走廊。滇越铁路沿线的站合采用中西合璧建筑风格，西式建筑空间与传统中国屋顶相结合，或在西方建筑形制上加上中国传统构件和符号，多方面体现中西文化样式和技术的的融合。这是歐洲铁路所不具有的建筑学价值所在。
虽然滇越铁路全线通车的时间相对较晚，但与同期国内建造的另外两条外资铁路、自主修建的京张铁路相比，不论站点数量、疏密程度、建筑风格、轨道技术标准，都具有独特性和唯一性(见表3)。首先它是唯一一条国际铁路，地理分布上跨越了两国，涉及到法、中、越三国参与，沿线涉及十多个民族。而技术价值方面，滇越铁路独占鳌头。云南复杂的高山地貌使其技术难度更加突出，线路的设计与技术应用均鲜明地反映了山区铁路的特点。从遗产资源存量来看，滇越铁路沿线资源相对完整，序列完整、类型多元。线路没有改动，铁路设施、车站建筑等均有很大比例的保存，较少地受到后期城市建设的影响，是世界上米轨、寸轨、准轨并存的唯一地方，这是国内其他铁路线路所不具备的。
(二)申遗潜力研究
滇越铁路保持了较好的真实性和完整性。真实性体现在：滇越铁路历史线路后期基本没有改动过，干线铁轨一直保留着最初的米轨(局部更换轨枕);沿线大多数的铁路构筑物——桥梁、隧道基本得以原状保存，有些仍在使用中;而且站场内的设施，给水塔、转向盘、机车库等保持了历史原貌;部分车站成规模保留了历史建筑，如芷村站、开远站、宜良站以原貌保留，没有经过太多后期干预。完整性体现在滇越铁路的遗产构成类型和文物存量上，不仅包括铁路线路和寸轨，还包括反映其技术特点的桥梁、隧道、给水塔等铁路构筑物和设施，以及重要站点及其周边重要的社区配套设施，如员工住宅、学校、医院、机车修理间、仓库、海关等，以及铁路带动起来的工业区、基础设施。建筑类型丰富、层次完备，而且周围的环境相对没有破坏，有些仍保留了历史时期的格局和肌理。
滇越铁路毫无疑问是一类人类杰出的工业遗产，同时也是一条举世闻名的遗产线路。与同类型的其他铁路遗产相比，滇越铁路的潜力和特性表现在：
1)以蒸汽机为标志的近代工业革命在不同时期的里程碑式铁路工程建筑。
2)因地形地质不同，在工程技术特点、创意设计与施工方面，具有自身特色。
3)工程施工方面，滇越铁路工程艰巨、工期短，完全由外国人设计建造。
4)对区域社会经济生活和社会发展、变革产生的重要作用和影响方面，滇越铁路独占鳌头。
5)铁路对自然风景、人居环境破坏性影响方面，滇越铁路较其他铁路小。沿线的人文景观价值，滇越铁路处于国内同期建造的铁路之最。
6)铁路本身铁轨(米轨)、轨枕(钢枕)、路基的保持，某些路段仍为原貌状态，且具有延续性、相对完整性。
7)沿线车站建筑与相关设施的原貌保持状况，滇越铁路处于全国前列。
8)沿线遗产空间聚集度高，内涵丰富;遗产年代跨度大、类型多样。
20世纪初，法国人曾认为中国云南的这段铁路是一项不可能完成的工程：工程奇险、艰难，需要建造多条座隧道。在2013年“滇越铁路昆明论坛”上，法国驻华大使白林女士明确表态： “滇越铁路已经完全具备申报世界文化遗产的要求和条件，法国方面将全力支持和配合滇越铁路的申遗工作”。现状保留完整、且仍然持续运行的中国最长的窄轨铁路，从世界文化遗产评定标准来分析，滇越铁路完全符合申遗标准，具有巨大申遗潜力(见表4)。因此建议中、法、越跨国合作联合申报世界遗产。
五、结语
滇越铁路于2003年5月全面停止客运业务，货运业务自2005年后逐年萎缩。现在的滇越铁路仅保留少量货运业务，几乎所有站点慢慢停止运营，同时很多站点的设施、构筑物及站房被不同程度地废弃和拆除，怎样保护利用这条线性文化遗产资源，已成为当地政府需要面对和正视的问题。近年来，云南各级政府和铁路管理部门加大了对滇越铁路相关设施和路段的维修保护，各级文物保护单位得到有效保护和合理展示利用，丰富了滇越铁路的遗产构成。经过几次现场资源调查，滇越铁路仍然存在保存状况堪忧、管理工作困难较大、开发利用效益较低、申遗工作止步不前等问题。滇越铁路的管理权属和相关文物，涉及到铁路部门和三个地州文旅部门以及越南方面，线路空间跨度大、管理协调难度大，仅靠云南省的单方渠道和力量，申遗难度及挑战都艰巨。
2018年，清華同衡规划设计研究院受昆明市自然资源和规划局委托完成昆明米轨沿线改造提升项目，对昆明市域范围内的米轨资源进行了盘点梳理，一定程度上推动了滇越铁路的申遗工作。目前，上海复星集团已与昆明铁路局达成协议，将注资开发运营、进一步盘活滇越铁路闲置资产，转化为文化旅游线路，辐射联动沿线旅游资源。
滇越铁路的申遗，有利于带动沿线区域进一步的民族团结和经济文化发展，有利于促进我国与东南亚和南亚国家之间的文化和经济交流，助力云南在“一带一路”建设中成为面向南亚、东南亚的辐射中心。希望未来滇越铁路能在全域文旅融合背景下进一步整合、挖掘沿线资源，立足遗产保护和城乡建设共谋发展的理念，以申遗的高度来统筹解决发展瓶颈，按照《世界遗产公约》要求管理遗产。而许多基础工作必须做到前面、做扎实，申遗才有可能。
(感谢云南省文旅厅、红河州文管所对本文的资料支持。文中第二部分关于滇越铁路遗产资源方面的文物数据主要参考云南省文旅厅提供的《滇越铁路和个碧石铁路文物调查情况》，另外红河州文管所朱云生先生曾发表《滇越铁路及个碧石铁路文化遗产调查与分析》一文也对本文有重要的参考价值。)
(责任编辑：孙秀丽)
作者：李海霞
【摘 要】 金融危机的发生令“公允价值会计”备受诟病。公允价值会计是罪魁祸首还是替罪羔羊在金融危机与后金融危机时期成为世界领域的热议话题。文章拟对我国公允价值会计顺周期效应的研究进行梳理，为深入认识公允价值会计的作用构建理论平台;提出宏观动态公允价值会计顺周期的研究是后金融危机时代公允价值研究的未来，也是为我国会计政策和金融政策提供政策建议的理论基础。
【关键词】 公允价值会计; 顺周期效应; 文献评述; 宏观动态
在我国，公允价值会计在2006年颁布的《企业会计准则》中首次使用。所谓公允价值会计就是对受市场行情变化敏感的资产、负债按最近报告期时点的公允价值计量，将最近报告期时点与上一报告期时点的公允价值的变动差额确认为损益。
我国实施公允价值会计已达六年之久，而在执行初期就赶上了全球性的金融危机，许多企业破产倒闭。人们寻找危机的诱因是把目光聚焦在“公允价值会计”上，许多专业人士试图找到因公允价值计量、确认的财务报告对人们感知产生的效应。学术界对公允价值会计的顺周期效应进行了深入的探讨。我国是否存在顺周期效应?市场危机期间公允价值会计的采用是化解金融风险的工具，还是产生证券价格下跌的传染效应的推手?本文拟对金融危机之后我国公允价值会计顺周期效应的研究进行梳理，以期为相关理论研究和政策研究提供思路和线索。
一、关于公允价值会计顺周期效应的经济学释义
在经济学中，描述经济数量与经济波动之间的相互关系，一般采用“顺周期效应和反周期效应”这两个术语。从宏观上看，顺周期效应是指经济数量与经济波动之间是正相关关系，是指对经济周期波动的顺应与加强;反周期效应是指经济数量与经济波动之间是负相关关系。那么公允价值会计的顺周期效应则是指公允价值会计对经济周期波动的“顺应”与“加强”两种效应。“顺应”效应指的是公允价值会计反映了经济周期的波动，“加强”效应是指公允价值会计对经济周期波动的正向反馈作用。从统计上来讲顺周期效应代表着两方面的含义：一方面是经济波动是否正向影响了公允价值计量的资产负债和确认的损益;另一方面是公允价值计量的资产负债和确认的损益是否会对经济波动具有正向反馈效应。
二、我国公允价值会计顺周期效应理论上的争鸣
金融危机之后，由于公允价值会计的顺周期效应成为金融机构攻击会计界的主要依据，会计界面临公允价值会计的废存问题，因而公允价值会计顺周期效应自然就成为研究的热点。
陈旭东和逯东(2009)、黄世忠(2009、2010)、王守海(2009)、刘思淼(2009)、潘秀丽(2009)、于永生(2009)、韩俊华(2011)等对公允价值会计顺周期效应的根源、传导机制等进行了研究。其中关于公允价值会计顺周期效应最有影响的研究论文为《公允价值会计的顺周期效应及其应对策略》。该文通过分析现行会计准则对银行交易账户和银行账户的计量目标和计量要求，得出了公允价值会计在银行业产生顺周期效应的机理，并且认为公允价值会计主要通过资本监管、风险管理和心理反应这三个机制传导顺周期效应，建立了我国公允价值会计顺周期效应的理论基础;从会计层面和监管层面分析了FASB、IASB、FSB、IMF和FSA提出的应对策略的利弊，对我国会计监管具有很强的指导性。黄亭亭(2009)分析了金融危机与公允价值的顺周期性之间的关系，认为金融危机本质上是经济问题而非会计问题。于永生(2009)认为财务报告与金融监管政策的关联性和次贷产品的复杂性是顺周期效应的根源。韩俊华(2011)认为公允价值会计顺周期效应的根源是银行家功利的态度、金融系统管理行为及管理方式的顺周期性、金融监管的顺周期性、投资者的羊群效应和资本市场的混响效应。
三、我国公允价值会计顺周期效应研究方法上的争鸣
金融危机之后，我国对公允价值会计顺周期效应的实证研究方法主要有事件研究法、以剩余收益模型或者会计理论为基础的线性回归方法、统计基本指标相关系数法、Logit模型法、Probit模型法，但是实证结果却不一致甚至互相矛盾。
部分研究认为公允价值会计具有一定的顺周期效应。孙敏慧、孙杨清、徐诗奕和朱朝晖(2011)通过采用描述性统计、相关系数分析认为金融危机中公允价值会计对我国金融业上市公司的利润具有一定的顺周期效应，但整体影响不明显。徐经长和曾雪云(2011)借鉴Hodder et al.(2006)的模型研究发现公允价值计量显著地增强了资产价格波动性;金融资产规模越大，公允价值计量与资产价格波动的关联性越大，这显示出了金融脆弱性会间接地受到公允价值计量的不利影响。谭洪涛、蔡利和蔡春(2011)用事件研究法研究了公允价值与股市过度反应，结果表明：(1)公允价值变动损益与股市过度反应显著相关;(2)对金融业来说，市值计量的金融资产会显著放大股市波动，股票回报对公允价值的过度反应程度在不同的市场条件下呈现出非对称性;(3)过度反应不是存在于事件窗口而是存在于估计窗口。胡奕明和刘奕均(2012)采用剩余收益估价模型研究发现在市场波动期公允价值会计信息与波动率之间的正相关关系比在平稳期更加显著;波动率与公允价值会计信息的正相关性主要出现在长周期上。周丽聪和青爽(2012)采用Probit模型研究发现公允价值计量收益项目与金融行业景气程度交互影响，公允价值的“顺周期性”使得公司股价被传染，进而引起了资产价格循环。管考磊(2012)运用Logistic回归模型研究发现公允价值计量能够引发顺周期效应。
部分研究认为公允价值会计的顺周期效应在我国并没有表现，或者认为顺周期效应的存在取决于不同的经济环境和市场环境。刘贵生(2009)收集了在我国A股上市的14家银行2007年的财务报告，系统地分析了公允价值计量对我国银行财务波动性的影响。结论是公允价值计量从整体上尚未对我国上市银行的业绩造成实质性影响，但影响了个别上市银行财务的波动性。作者运用大样本数据对银行业的财务波动进行研究，具有很强的说服力，但是仅仅进行了描述性统计分析和敏感性分析。刘奕均和胡奕明(2010)以面板数据回归分析研究发现市场波动的增加是机构投资者的持股和交易导致的，公允价值计量收益却减小了市场波动，这吻合了我国基金普遍存在短视和羊群行为的现象。刘斌和罗楠(2010)分别从牛市、熊市两个角度分析了公允价值准则影响市场同步性的内在机理，并对2007、2008年的市场交易状况做了均值T检验和WILCOXON检验。研究结果发现：在牛市中公允价值准则的运用会提高市场同步性(即推动市场整体上涨)，但是在熊市中两者关系不显著。
四、后金融危机时代我国公允价值会计顺周期效应研究的评述
在中国期刊网中以“公允价值”与“顺周期”作为关键字进行索引，发现对公允价值顺周期效应研究的实证论文都是从微观实体的会计数据着手，研究每个微观实体的公允价值会计信息与价格波动的关系。此类实证研究有两个困难需要克服：一是检验微观个体的公允价值会计的“顺周期效应”，必须要能获得上市公司公开披露的采用公允价值计量的具体资产详细数据，并且需要同时能够获得这些资产的市场价格，而这在我国现有的公允价值信息披露现状下是非常困难的①;二是衡量微观实体的资产价格波动率主要采用“日收益率的变化”来反映，反映的是短期的波动，这一衡量方法却无法“捕捉”公允价值对资产价格反馈循环导致的资产价格大幅波动。对于第一个困难，国外已有Bhat等人(2011)通过研究银行“抵押资产证券(MBS)”的持有量变动与MBS的价格来解决。对于第二个困难，胡奕明和刘奕均(2012)通过改进“波动率”取值范围，尝试“捕捉”公允价值对资产价格反馈循环导致的资产价格大幅波动。
目前理论界大部分研究仍集中在从微观个体的公允价值的相关性和波动性的微观领域来研究顺周期效应，研究的是公允价值会计的顺周期“加强”效应，采用的是静态相关分析，大部分研究方法是通过回归分析的解释变量系数符号和显著性、相关系数来判断，而分析顺周期“顺应”效应在本文所做的国内文献搜索整理中尚未发现，对公允价值与经济波动的交互作用关系、顺周期效应的持续时间并没有深入研究，而这方面的研究是需要宏观经济模型的支撑和一定样本量的数据支撑的，因而从宏观方面研究公允价值顺周期效应的很少。然而从宏观方面研究金融危机中的公允价值顺周期效应才是真正对我国会计政策和金融政策有借鉴意义的研究方向。
五、宏观动态公允价值会计顺周期研究的未来
随着我国对资本市场的建设和发展，资本市场将逐步得到完善，这会为公允价值的运用创造良好的市场环境，因而公允价值会计的运用范围将会不断增大。此外，随着新会计准则执行的深入，公允价值会计准则实施指南和配套制度的出台，公允价值会计执行得更加规范，公允价值会计披露的数据也会不断增加，这就为公允价值会计应用的宏观研究提供了便利的条件。在政策制定过程中，对公允价值会计顺周期效应的形成机制与影响因素的研究更加具有实用价值。仅仅基于公允价值会计的顺周期效应的现象本身进行研究，研究的重点更加关注公允价值会计的顺周期“短期”效应，但是短期效应对政策制定所秉持的长期可持续的原则是相悖的，因此应充分认识到公允价值会计的顺周期“长期”效应。此外不仅需要研究公允价值会计的顺周期“加强”效应，同时需要研究公允价值会计的顺周期“顺应”效应;不仅需要研究和借鉴国外有关公允价值会计准则的应用实践和经验，稳步实现会计准则国际趋同，更需要从我国的实际国情出发，进行对我国政策制定有针对性的宏观研究。从宏观层面研究公允价值会计的顺周期效应，同时对公允价值会计顺周期“顺应”效应与“加强”效应进行研究，引入宏观动态模型(格兰杰因果检验和向量自回归模型)的研究方法，进而研究公允价值会计与经济周期波动两者之间的因果关系、相互反馈关系及相互作用时长，从而找到公允价值会计顺周期效应的形成机制、影响因素、作用时长，才能为相关政策的制定提供理论依据。后金融危机时代，在学者们对公允价值会计顺周期效应研究的基础上，从宏观、动态的角度对公允价值会计顺周期效应的理论和实务进行研究才是公允价值会计服务于政策制定的未来。
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作者：陈彦达 马雯
每年高考结束，作文试题都不免被教育机构、媒体热炒一番。这些专业非专业人士见仁见智褒贬不一的评论凸显了高考作文的重视程度。有的评论立足于命题材料的价值阐释，对当年高考命题的价值判断、发展趋势进行分析、预测;有的立足于应考技术，重在分析材料的属性，力图对今后的作文教学、备考、提高成绩提供指导;也有的从作文评价、阅卷方式等角度探讨试题质量，为作文命题的科学化建设提供理论支撑。毋庸置疑，这些评论自有其可取的价值。但是作为大规模的选拔性的写作测试评价，必须综合考虑考试测量学、教育学、社会学、文化学、写作学等诸多因素，把高考作文试题放在众多因素中找到契合因子，评价才能合乎理性。本文试图从这个角度找到平衡点，对2014年高考全国各地作文试题做一梳理：
一、形式嬗变：确立了材料作文和文体写作的共识
2014年高考，18套作文清一色是材料作文。尽管前几年话题作文就确定了绝对的地位，但2012年还有江苏“‘材料+命题’的方式”、湖南卷的材料为图文结合;2013年天津卷还是“材料+半命题”的方式。2014年，“话题作文+自选角度、自拟题目”终于一统天下。在各类材料性质中，观点型材料作文仍占优势。
对文体的限制要求越来越明确：2012年有“文体特征鲜明”要求的：大纲卷、新课标卷、山东卷、安徽卷、辽5道题，只能写成记叙文和议论文：福建卷、湖南卷、江西卷(只能写成议论文)3道题;2013年有“文体特征鲜明”要求的：山东卷、安徽卷、新课标卷、大纲卷、辽宁卷、浙江卷6道题;只能写成记叙文和议论文：湖南、福建、江西(只能写成议论文)。2014年“文体特征鲜明”(或明确文体)要求的：课标卷Ⅰ、课标卷Ⅱ、大纲卷、安徽卷、山东卷、浙江卷、天津卷、辽宁卷8道题，只能写成记叙文和议论文：福建卷、湖南卷、江西卷。可以说，以材料作文的命题形式和重视文体规范的写作测试成为趋势，在今后较长时间内大规模测试的模式下，在没有成熟的“题库”条件下，将是各省高考殊途同归的方向。
二、立意取向：实现了“宏大叙事”向“彰显主体”的转变
近年来，我国材料的内在价值取向体现出“生本化”的取向。彰显人的主体性，尊重人的主体意识，成为这个时代的共识。命题的价值引领基本能体现时代的发展，体现多元价值的变迁和学生的个性心理。 从这一层面来说，“材料作文”比命题作文更有天然优势。写作过程就是一个人格主体人言说与表达的存在过程。在尊重考生独立的主体意识的前提下，在作文命题的规范和要求下，尽量赋予学生真实表达和自由思考的权利。从材料的立意和价值取向来看，2014年高考作文体现如下特点：
1、凸显学生主体 贴近学生实际
2014年各地作文题，或直接在作文考查考生的对生活的独特体验，或考生学生的学习内容学习方式的的反省，或选用注重社会现实彰显生活气息的材料，来自生活化的现实言论或事实材料占10题，从立足贴近学生实际方面比往年有大的推进。
比如江西卷，要求对课内外学习中探究学习方式谈考生的体验、见闻或思考。这个话题，毫无为文造情的弊端，非常朴素、真实，与学生的学习紧密联系，相信每个学生都有自己真实的感受体会。强烈的针对性为每个考生提供了“我手写我心”可能。
如课标全国卷Ⅰ，以学校传统的团体比赛项目“山羊过独木桥”的游戏规则引起思考：为什么他们能够成功?是违背规则还是合理利用规则?规则可不可以自行改变?材料展现的竞争与合作共赢的理念对当代中学生有很积极的引导意义。
上海卷引导青年学生思考“自由”“不自由”的关系，探索“选择的自由”和“社会规范的不自由”的矛盾。既提倡尊重独特性、能动性，也不能忽视共识、规范的社会意义。这是年轻学生必须掌握的人生必修课。
课标全国卷Ⅱ选取了富有生活气息的事件：“给野生动物喂食者，将依法惩处”，这是多年来屡禁不止的现象。此题可从“错爱”角度引导学生尊重自然、尊重规律，也可从教育的视野谈尊重天性、培养自主学习的能力、反对“灌输式”、“填鸭式”的方式等等。这些话题都是当下的热点话题，容易激发学生言说的欲望。
2、反思科技利弊 关注当下生活
广东省继承了近年来的一贯关注时代生活的特点，以“黑白胶片的时代能唤起许多永不褪色的记忆”和“数码技术的时代在快速浏览与频繁更新中，值得珍惜的‘点滴’也可能被稀释”的对比，启发我们深入思考科技与人的关系。马尔库塞说：“技术的解放力量带来了物的工具化，转而成为解放的桎梏，使人工具化，成为心灵空虚的单向度的人。”①警惕“通往奴役之路”，或许是广东卷所要引导学生去思考的。
辽宁卷、天津卷和广东卷有异曲同工之妙。
3、审视传统继承 塑造文化认同
高考作文命题不可避免带有中国文化因素和价值传承。在中西文化冲突、现代与传统价值碰撞的时代，如何传承传统文化价值观念的合理内核，引导学生思考其价值和魅力，确实是一个值得关注的话题。北京卷体现了这个责任与担当。“老规矩”被重新提起并受到关注，这些从小就被要求遵守的准则，点点滴滴，影响了一辈辈北京人。世易时移，这些“老规矩”渐渐被人们淡忘了”，可是，“老规矩”中体现的带有“儒家” 色彩和农业文明的礼仪，已积淀成为中华文明的行为处事之道。孝顺、勤劳、克己、节俭、尊重他人等“老规矩”永远都不会过时。当然，一些繁文缛节、陋习陈风也必然会被新风尚新规矩代替。
4、引领核心价值 关注道德世界
中共十八大报告提出“社会主义核心价值观”，一些省份的作文命题力图“立意导向积极向上”的“正能量”，引导正确的人生态度。
如大纲卷，以老王治病和在医院打工抵债的估值，让考生联想到核心价值观中“友善、和谐、诚信、敬业、平等、文明”等关键词，选材贴近现实，导向明确，突出核心价值观精神，体现了语文学科“立德树人”的学科优势。
湖南卷的选材以“最美乡村”的“最美乡镇干部”的感触，更为直观地凸显主旋律。以一个优秀的共产党员的高尚情怀“诠释了共产党干部全心全意为人民服务的根本宗旨和价值追求”。
5、引导理性思维 提倡多元思考
尽管一些命题者在价值观引导上下足了功夫，但是，随着多元时代的到来，绝对主义价值观不免“祛魅”，多元价值观念逐渐成为共识。这是中国社会在思想价值层面的进步。即便是核心价值观，它的表达也是多元的：从个人、社会、国家三个层面继承了传统价值和当代文明，本身就是一个包容的价值体系。面对多元价值观念的冲突和碰撞，高考作文题很难回避也无需回避。这几年来，甚至今后都将成为高考作文的一个热点。
安徽卷的材料，以剧作家和表演艺术家冲突，湖北卷“山上、山腰、山脚各有美的风景”，山东卷“窗子外面看到的不同世界”，湖南卷“山脚、山腰、山顶的不同风景”，福建卷“对空谷的不同联想”，上海卷“自由和不自由的辩证关系”，江苏卷“青春是不朽还是易逝的”，理性思辨的色彩浓郁，尊重了学生自由思考和选择的权利。
三、发展趋势：引领情理交融回归理性批判的分析
以理性思维为导向的写作有利于提高学生的批判性思维和思辨分析能力。高考作文试题命制要树立一个观点：真理是相对存在的，是在一定条件下成立的。不是所有的问题都是一元的或二元对立非对即错的，近年来一些老师大力提倡“证伪”，也不是绝对科学的，许多时候问题利弊兼有的。批判分析的过程就是运用逻辑思维避免结论简单化、绝对化。写作者力求客观公正的立场，要有理性审慎的态度，“大胆假设，小心求证”，求同存异，不走极端。特别要对自己的推论和判断，加以质疑、证实或纠偏。
孙绍振老师在《高考作文题：中国与西方之差距》谈到，美国GRE(研究生入学考试)写作的评分的基础是整体评分，其评分主要注重以下三个方面：1、批判性思维，发展论点，符合逻辑，论据对论点的支持;2、文章组织有序，论题集中，演进自如;3、词汇丰富，句法变化灵活。美国作文题目不叫命题，而叫提示，他们把写作称之为讨论和评论;讨论和评论实质已作文体硬性规定。②
较为理想的试题材料可以提供一些有思辨色彩的问题，材料本身不带有明确的感情倾向和价值判断，能为广大考生提供质疑、批判、深思的空间，让考生运用逻辑分析的能力去论证、完善自己的观点。像福建、上海、北京、广东、辽宁、湖北、山东、安徽等作文题，已经向这个方向启动了改革的步子，它们或以文体的限制，或以“美式”论辩型素材，或以“法式”的哲学性话题取得了可喜的进步。
四、问题反思：以测量科学的观照消除经验主义的积弊
高考作文试题常常面临这样的尴尬：一则作文试题，看上去很美，似乎基本符合好作文试题的各项标准。材料含义明确，比较开放，主题不存在倾向性，似乎能让考生实现个性化表达。有一定的限制性但也体现让思维层次的优劣，题目给人感觉思想深刻、富于情趣。命题者和评价者十分满意。但现实和理想产生极大反差。考生的“吐槽”、评卷场上的反馈往往不尽如人意。问题的实质和我们对高考作文的评价目标的定位和大规模考试的原理缺乏充分的认识有关。“好”作文题考生写不好，考试的信度和效度成了一个大问题。按照美国心理测量协会1985年的定义：效度是指根据考试分数所做出的推测或决策的有意义、适当、有用的程度。③要使考生的分数成为考生能力的有意义的衡量标志，就必须要保证考试只测量了该能力。作文命题者既要观照语文课程标准语文课程标准高中写作能力目标，或者现实一点说，应该是当年考试说明(考纲)中规定的“写作能力”目标。
1、对文体写作的意义缺乏理性认识
作为大规模的国家考试，高考作文的测量目标应该有明确可执行易操作的较为统一的标准参照，高考作文有效地评价判断高三学生的水平特征和特点，既可以为今后作文教学提供可信的反馈信息，也可以纠偏评卷者的主观随意性的状况。
梁启超在《中学以上作文教学法》中强调文体规范的重要性，认为作文教法“所能教人的只有规矩”。又说：“文章好不好，以及能感人与否，在乎修辞。不过修辞是要有天才，教员只能教学生做文章，不能教学生做好文章。”一些论者总是以“鼓励不同学生写出自己擅长的文体”，以为“创造更多的自由写作的条件，培养学生多种写作能力，尊重学生的个性特点，气质类型，能力倾向”，主张文体不限，甚至固执的疾呼“让诗歌写作回归高考”，一些试题仍然坚持“文体不限”，甚至连“文体特征鲜明”或“明确文体”的要求也只字不提。
2、合理的作文考试的测试目标和评价标准尚未建立
当下的命题机制，命题人员主要依靠的是经验，往往缺少必要的测量知识，而测量理论专家往往对语文学科的特点不甚了解。试题命制者凭借某些经验，主观性命制、讨论、审核，常常对测量各项指标把握不准。加之语文学科异质性测试的特点，定性分析一直占主导。
高考作文命题的测量目标和评价标准必须走向科学化的要求，力求更加公平公正，有更好的信度和效度。雷新勇指出：“为了获得考试的测量目标而对相关学科的课程标准进行研究，应该关注的内容包括：分析课程标准的总目标中，哪些内容是在特定的考试环境中可测的，哪些内容是在该环境中不可测的。大规模教育考试一般都是纸笔考试，因此，就必须要分析总目标中，哪些内容是纸笔考试可测的，哪些是纸笔考试不可测的。只有那些在特定的考试环境中可测的内容才能够作为考试的测量目标。”④
3、未肃清价值判断先行和道德绝对化余弊
一些作文材料立意先行，用观点命题或价值倾向极明显的素材替代学生的思考与选择，剥夺了考生自由思考自主立意的权利，有道德绑架和话语霸权的嫌疑，违背了《普通高中语文课程标准》提出的学生要“养成独立思考、质疑探究的习惯、增强思维的严密性、深刻性和批判性”的要求。这一点问题最严重的是湖南卷作文，材料叙述了“最美乡镇干部”的乡党委书记用八年将穷乡僻壤建设成了美丽乡村。材料中“坚定的信念和顽强的意志”，“发奋图强”，把价值判断明确表述出来，学生没有选择的余地，只能迎合命题者的意图。课标全国卷Ⅱ、全国大纲卷、四川卷、重庆卷也有类似的不足。材料中已经隐含宏大的叙事背景或者预先设定了某种价值判断，考生无法质疑思辨，四川卷预设的“站起来”的内隐意义，并不利于考生质疑。
没有完美的作文题，缺憾本身就是促进改革和完善的动力。我们既要尊重当下实情，也要不断继承发扬传统写作学、文章学、教育学的已有经验，体现汉语文文字的文化自觉和自信，更要有国际视野，借鉴其它国家进步的成熟的考试测量学研究成果。作文命题既是高深的艺术，也是严谨的科学。希望有更多的同行进行学理性的研究，促进高考作文试题的命制对中学作文教学提供更加有益地引领和激励。
注释：
①《单向度的人》，[德]赫伯特·马尔库塞，上海译文出版社，2008-4
②《福建基础教育研究》 2009年03期
③效度代表测量的准确性，及测验能够测出它所欲测的特质的程度。——张敏强《教育测量学》，人民教育出版社，1998年版，p.119
④《大规模教育考试：命题与评价》，雷新勇，华东师范大学出版社，2006年版，第84页
本文系2014年度福建省基础教育课程教学研究重点课题《美国SAT和GRE作文测试对我国高考议论文写作教学与评价改革的启示》阶段成果(立项编号MJYKT2014-038)。
钟斌，教师，现居福建厦门。
作者：钟斌
往期资料：
组织：公司组织架构，上下级公司关系，上级公司人力资源体系人员联系及组织架构
公司人员配置设计，下级公司组织架构，人员配置
人力资源规划：人员需求规划、组织架构调整，运营计划，人力资源成本预算，人力资源合作单位(猎头，招聘网站，学校，人力资源服务机构，外包机构，派遣单位，保险机构，体检单位， 招聘与配置：往期简历库，储备人员简历，现有人员简历，盘点评估情况。各部门人员设置及配置 培训与开发：培训方案及联系方式
薪酬福利：所有员工工资福利情况，公司成立以来所有人员工资表，外聘人员工资表，派遣人员工资表，兼职人员工资表。公司所有福利待遇条件，享受福利的标准。
绩效管理：往期所有绩效打分资料，绩效访谈记录，绩效反馈记录等
员工关系：所有员工的员工关系，员工合同，员工协议等，员工社保，公积金情况，补充医疗保险，商业保险(合同，合作单位，联系人，联系方式)。劳动纠纷、案件的所有资料
其他：人力资源各类方案报表，统计数据，资料材料，合同文本，计划规划，工作方案等等。
人 力
资 源 管 理 知 识 梳 理 与 总 结 入库时间：2006年12月20日
本集子是经历了注册国际高级人力资源专家(SPHR)认证班的全程培训、6个多月的HR工作实践、近一年的自修HR知识后对HR理论知识和实践工作的梳理与总结，期待对即将在贵公司起到承前启后的作用。无论自己懂多少知识，我的工作方针就是：认清工作角色，认真踏实工作,凡事先讲付出。 人力资源资源管理(HRM)体系的选、育、用、留各方面相对应的模块并非单一且各模块相互联系、不可分割，我人为地分割并在第二至第四部分中分立阐述是为了通过招聘、培训、绩效、薪酬四个最重要的HR模块大致总结一下我的所学。 在阐述各HR模块中,大致采取的阐述模式是:首先说明该模块的重要性即回答“为什么”,然后解释该模块的内容即回答“是什么”,最后阐明该模块的实操流程或工具即回答“怎样做”. 本集子内容框架: 第一部分:HRM体系综述 第二部分:选人篇之招聘与甄选技巧 第三部分:用人篇之绩效管理 第四部分:育人篇之员工培训 第五部分:留人篇之薪酬设计 第六部分:HRM杂谈
一、员工流失杂谈?
二、职务说明书如何写?
三、组织架构设计与分析?
四、对企业文化建设的几点认识?
五、常见的职业生涯规划理论?
六、对企业沟通体系建设的认识?
七、对企业激励体系建设的认识?
八、人力资源管理的基本原理概述? 第一部分: HRM体系综述
一、综合我在SPHR所学的人力资源九大模块以及参阅部分人力资 源专业书籍再加上我在现实工作中的所见所闻所实践,我觉得人力资源管理体系内容共12个模块，如下:
1、人力资源战略与规划
2、组织架构与部门职责
3、工作分析与岗位职责
4、员工招聘录用与甄选技巧
5、员工开发与培训
6、目标管理与绩效考核
7、企业薪酬福利管理
8、企业文化与制度建设
9、异动管理与员工职业生涯规划
10、员工关系管理与沟通体系建设
11、员工奖惩与激励体系建设
12、人力资源管理信息化建设
二、HR是英文Human Resource的简写,意即“人力资源”.“人力资源”一词最早出现于美国管理专家彼得.德鲁克1954年所著的《管理的实践》一书.HRM是英文Human Resource Managenment的简写,意即“人力资源管理”.HRM是20世纪90年代从西方引进中国的,在中国本土企业开展真正意义上的人力资源管理实践,也就是近五年的时间.
对一个企业来讲,单一的HR管理模块起到的作用毕竟有限,能够真正帮助企业发展的是系统的力量，HRM真正的力量来自整个HRM体系。企业犹如一座大厦，HRM体系形似企业的钢筋水泥，没有钢筋水泥的坚固粘合的作用，那大厦就是一堆散乱的沙土砖块.
随着当前市场经济条件下企业间竞争的日益加剧,对作为企业核心竞争力的第一资源------人才的吸引、留用与激励便直接影响到了企业生存与发展。有的人便直接了当说，企业的竞争实质上就是人才的竞争，可谓一针见血。HRM的双重作用：不仅是企业不可缺少的战略之一，而且是企业不可缺少的基础管理体系之一。说白了就是，HRM体系建设影响着企业的命脉，同时也是企业从粗放型管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理过渡过程中的必由之路。 HRM大势所趋，HRM体系势不可挡，功用非凡!
三、现在中国政府和很多企业一样，都在提倡“以人为本”，到底什么是以人为本?我想对企业来讲，以人为本的根本就是要尊重和信任员工。企业通常有五种资源，人、财、物、信息、时间，而人是企业资源中最活跃的因素，所以说从人事提升到人力资源，从人力资源提升到企业战略，的确是必然。
四、何为管理?我对管理的粗略理解有三：其一，“管理”简单地说就是“管人理事理财”，有效的管理就是对各种资源的有效配置。其二，管理的本质就是管人，管人的本质就是管心，管心的本质就是管人的“需求”而要想知道“需求”，必不可少的就是沟通。所以有管理专家说“管理就是沟通”，说到了问题的要害。其三，没有最好的管理只有最适合的管理。最适合企业实际情况的管理方法或模式才是最好的管理即“管理的适用性”。
五、一些重要的HR术语和理论。
1、3P是指工作分析体系(含职位分析与评价)、绩效考核体系、薪酬激励制度。三者互为联系，不可分割。
2、3E是职位评价(或岗位评价)三原则，即外部均衡(External Equity)，内部均衡(Internal Equity)，个体均衡(Indivadual Equity)。
3、3K是绩效考核的核心，即关键绩效指标(KPI)、关键目标(Key objectives)、知识、技能、态度(KSA)。对HR人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。
4、MBO即目标管理，其是通过PDCA循环来实现的，PDCA即计划(Plan)、实施(Do)、检查及评估结果(Check-Review)、回馈与调整(Act-Feddback).绩效管理实质上是PDCA循环，绩效考核仅相当于PDCA循环中的“C”。
5、SMART原则，目标制定原则即有时间期限的，可以达到的、目标
是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。
6、BSC是指平衡计分卡。包括财务(含企业利益)、学习与创新(含员工学习与成长)、内部管理流程、顾客四个角度。
7、KPI，关键业绩指标。符合20/80原则。
8、360度考核，是指领导，同事，客户(含内部客户)，下属，被考核者本人都作为考核者。 第二部分:选人篇之招聘与甄选技巧
“为什么”-----------
企业选人就是投资，投资有风险，选人同样有风险，对企业发展来讲，企业发展时机是非常重要的，如果选错了人，用错了人，企业会损失机会成本，企业有可能丧失发展机遇，影响企业整体发展。所以说做好识人、选人工作对企业功用不凡。 “是什么”----------- 招聘的一般流程：根据企业战略发展和经营目标，获取用人需求，首先内部选人，其次外部求才;通过工作分析和企业文化获取企业用人标准;选择招聘渠道，先有针对性的海选然后择优录取，择优录取通过笔试、面试、试用最终录用。 “怎样做”-----------
一、面试的四个常用的维度即通过哪些方面去选择人：第一，知识，包括专业性知识和非专业性知识以及学历、专业，有经验不一定有专业知识，经验知识之外还有很多知识。第二，工作经历和工作经验。第三，工作动机、职业兴趣和价值观，价值观包括自我管理、做人做事对人对事对工作的态度、对社会对行业的认识等。第四，性格特质。这四个维度各占比重如何取决于企业用人标准、企业文化、企业发展阶段等。强调一点的是：知识、经验、性格三个维度，围绕职位特定的胜任能力模型(含职位特定的胜任能力)来确定才真正有价值。 职位胜任能力模型如何确定?一个捷径就是从公司中挑选出几位在职时间较长、工作业绩突出的员工，通过访谈调研得出胜任能力模型。
二、面试的四个维度可以通过以下五个常规问题得到基本的了解：
1、你觉得你自己为什么会被录用?
2、你最大的优势和需要改进的地方是什么?
3、最近工作中是否对你触动很大的一件事，你从中学到了什么?
4、你崇尚何种价值观?(包括自我管理、对人对事对工作的态度等)
5、你未来三年的职业发展计划是什么?
三、我觉得如果想提高面试效率，采取行为面试与结构化面试相结合的模式，会更有效果。面试时要注意记录重要数据以及对求职者化分等级。 用好行为面试的关键之处就是用好“STAR”原则，即在什么样的情况(Situation)下，为了达到什么样的目标(Target)，采取了什么样的行动(Action)，得到了什么样的结果(Result)。用好“STAR”的关键就是让求职者讲述相关事例以及及时追问漏掉的细节，如在当时情况下“你想了什么”、“做了什么”、“说了什么”、“感受到了什么”等。STAT原则说 白了就是通过讲述经历过的故事真正地了解求职者与职位的匹配度，另外STAT原则可以有效防止求职者信口开河，提高对信息的辨别率。
结构化面试的关键就是做好面试题库，然后用同样的问题去问不同的求职者。结构化面试之所以提高效率就是它可以横比求职者，以较快的速度择优录取。
四、一些点滴经验。
1、通过天基人才网、博思人才网等网络招聘的经验，要达到好的招聘效果就要不断地从网络后台刷新招聘简章(1次/天)。
2、情景面试法也是较好的面试方法，假设一个场景，让求职者去面对去处理。比如说：面试一个招聘主管，可以问他，假如双方对换一下，他会问你一些什么问题?
3、面试时，招聘官与求职者围绕办公桌成90度而坐，是最好的面试座法。这样既可以让求职者不太紧张又可以全观求职者的一举一动，做到游刃有余。
4、初试复试最好控制在3天内完成，最多不超过一星期。有调查显示，一个有能力的求职者最迟也可在七天内找到合适的工作。
5、面试开始时，先从简单的问题入手，从相对轻松的氛围中开始;面试结束时，尽量都给求职者机会让其询问他最关心的问题，求职者与招聘者的关系是平等的。 第三部分:用人篇之绩效管理 “为什么”-----------
如何高效实施战略分解?如何激励员工高效完成工作目标?怎样才能与员工或部门形成定期的工作沟通?员工职务升降依据从哪里来?员工培训从哪些方面入手?如何让员工感到工作付出与得到成正比? 回答了上面的问题之后也就基本上对绩效管理的功用有了个粗略的了解. 绩效管理的功用如下:
1、评价功能。
2、反馈功能。评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据。
3、沟通功能。绩效面谈可帮助员工改进工作，也可提高上级与下级间或平级间的工作沟通效率。
4、激励功能。有目标就会有压力，而压力产生动力，激励员工高效达到工作目标。 “是什么”----------- 绩效管理不等同于绩效考核,现实情况下,很多人误解绩效管理就是填填表格.绩效管理犹如PDCA管理循环，PDCA即计划(Plan)、实施(Do)、检查及评估结果(Check-Review)、回馈与调整(Act-Feddback).而绩效考核仅相当于PDCA中的一环-------“C”。 绩效管理的工作流程具体是指：首先是目标制订(含用SMART原则确定目标以及KPI目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标的分解)，其次是工作开展(含按照流程化去工作)，再次是绩效考核(即采取考核技术对工作成果作出评定),然后是绩效面谈(帮助员工改进工作及采取改进措施)，最后是考核结果的运用(评价结果可成为薪酬升降、职务升降、员工奖惩、人员任用、确定培训内容的依据)。
“怎样做”-----------
一、在现实中，绩效管理是通过一系列表格实现的，依次顺序是：《工作目标卡》、《工作日志》、《绩效考核表》、《绩效面谈表》。
二、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》(或两者合而为一成《绩效考核表》)。
三、绩效考核要明确：谁是被考核者?谁是考核者?考核什么?如何考核?什么时间考核及确定考核周期?各项表格分别在什么时间填写?
四、常见的绩效考核技术： 说明：这些技术我都可以详细面述如何运用;在实际考核中，一些技术是同时使用的。
1、等级评价法
2、加权平均得分法
3、强制比例法
4、强制排序法
5、关键事件法
6、配对比较法
7、目标管理法(也称MBO法)
五、考核内容是什么?
1、在实际工作中，我觉得考核内容不会脱离这五方面：职位职责(岗位职责或工作流程)、工作目标、工作态度、考勤、针对关键事件的奖惩.
2、绩效考核的主要依据是《职位说明书》和《工作目标卡》(或两者合而为一成《绩效考核表》)。
3、3K是绩效考核的核心，即关键绩效指标(KPI)、关键目标(Key objectives)、知识、技能、态度(KSA)。对HR人员来说，做好这三个方面的工作，是实现绩效考核目标的关键。
六、工作目标如何确立?
1、KPI分解：目标从企业战略到企业目标到部门目标到个人目标逐步分解。
2、目标制订的原则：SMART原则，即有时间期限的，可以达到的、目标是具体的、目标达成是可以衡量的、目标与企业整体环境的相关性。
七、谁去考核?
1、现实情况下，对一般员工来言，直接主管去考核他们。不能一概而论，有可能考核者不是单一的而是多人的，不过无论如何，谁去考核是由企业战略、企业文化、高层思维共同决定的。
2、360度考核，是指领导，同事，客户(含内部客户)，下属，被考核者本人都作为考核者。
八、如何进行绩效面谈?
1、绩效面谈不能走过场，切实围绕考核期间内工作表现的优点与不足展开，重点在工作改进的方法上.
2、绩效面谈做为工作中较重要的沟通，直线经理一定要注重沟通技能的培养,比如有效倾听、教练式发问;直线经理还要适时给予下属有针对性指导。 第四部分:育人篇之员工培训
“为什么”-----------
一、有人说，培训是公司最好的投资，一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求，另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。也有人说，培训是教化员工的孵化器，它可以增强员工与企业间的沟通，可以有力地宣传公司的各项政策，可以不断推动、宣传和贯彻企业文化，可以增强员工对企业的忠诚度。还有人说，培训是公司创建学习型组织的有力武器，培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。
二、培训的功能概述：
1、增强职务的胜任力，提高工作效率，应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。(企业角度)
2、开发员工，帮助员工的职业生涯发展，满足员工的发展需要。(员工角度)
3、沟通功能，增强员工的满意度，宣传和营造良好的企业文化。(员工和企业的双赢角度)
4、创建学习型组织的最大助推器。
三、一些非常好的理念：
1、要想超越竞争对手就要比竞争对手学习得更快。
2、学历代表过去，能力代表现在，学习力代表将来。
3、学习力等于适应力,等于竞争力,等于生存力,也等于生命力,不能学习的时候就老了。
4、未来唯一持久的竞争优势就是比别人学习的更快。(彼得.德鲁克) “是什么”-----------
一、培训的内容。
1、培训的三要素是态度、知识、技能。
2、围绕培训的三要素，培训的内容就会分门别类地派生出来。
二、培训的分类(根据分类标准不同，可有多种分类，本分类围绕培训三要素)。
1、知识培训。常见内容有：《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、考勤作息、职位职责与工作流程、产品与服务知识等;基于职位胜任的相关知识。
2、技能培训。常见内容有：时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等;基于职位的胜任技能。
3、态度培训。常见内容有：团队建设、高效能人士的七个习惯、情商管理、积极心态建设、成功学相关知识等。 “怎样做”-----------
一、培训的一般流程及现实中对应的工具表格。
1、培训需求分析--------《培训需求调研表》。
2、培训课程开发与设计、积累培训资源-------《外部培训资源一览表》。
3、培训的实施---------《企业内部培训管理办法》。
4、培训绩效评估-------《培训反馈表》、《学习心得》《绩效考核表之培训等分》。
二、如何进行培训需要分析?
1、围绕“为什么培训/培训谁/培训什么”
2、培训调研的一般方法：问卷调查、群体讨论、绩效考评(与绩效考核相挂钩)、职位分析(基于胜任能力、素质及知识)等。
三、我对当前外部培训资源的一些认识。
1、当前不少培训公司是培训中介，为节省培训成本可以直接和培训师本人及培训师所在公司联系。
2、河南培训公司鱼龙混杂，宣扬什么都可以培训的公司大多是不专业的公司，培训公司越来越向专业化发展，如有的专注于拓展培训，有的专注于成功学培训，有的专注于沙盘培训，有的专注于人力资源培训，有的专注于管理技能培训，有的专注于远程教育培训,有的专注于光盘外卖及租用等。
3、有的培训师是“忽悠师”，实践经验不足。
四、我在做培训时的一些感悟。
1、做好培训需求调查是做好培训的基础之一。
2、尽可能的与学员互动，诸如做小游戏、互动讨论等。
3、充分运用好肢体语言，诸如手势、声音、微笑等。
4、穿着很重要，要穿的职业化，注重形象的职业化。
5、注重音乐在培训的调动引导作用;注重图片在培训中的协助作用。
6、要有意识的穿插一些小故事,调动受训者的兴趣。
五、对HR部门各专员来讲，最好的培训就是轮岗，在实践中不断完善对HR的系统性深入性理解。 第五部分:留人篇之薪酬福利设计 “为什么”-----------
一、薪酬福利做为企业留住人才的重要因素之一，直接关系到人员的稳定。对于工作经验不足的年轻人来说，事业发展重于金钱，而对于已经有丰富工作经验的中青年来说，有可能就是金钱大于一切了，在某种程度上挣钱的数量成就了一种欲望，体现了人才的价值。当代不少企业允许核心人才拥有公司股份，或实施有竞争力的年薪制,这无不说明薪酬对人才的吸引、留用与激励有多么重要的作用。
二、薪酬功能如下：
1、激励功能，主要是通过岗位绩效工资和奖金来实现的。
2、保障功能。
3、吸引和留用人才的功能。
三、我很赞同管理专家周坤对薪酬各部分作用的通俗解释：
1、工资：让员工“吃的饱”，即保障作用。
2、奖金：让员工“跑的快”，即激励作用。
3、福利：让员工“走不了”，即留人作用或安抚作用;福利还有吸引人才的作用。 “是什么”-----------
一、关于对薪酬系统的诠释,专业书籍上介绍的比较详细且说法不一。我是这样理解薪酬系统的：
1、薪酬系统=现金性收入+非现金收入
2、薪酬系统=直接报酬+间接报酬
3、薪酬系统=固定部分+浮动部分
4、薪酬系统=基本工资+奖金+福利
基本工资=岗位工资+技能工资+绩效工资
5、薪酬系统=固定工资+浮动工资+福利 固定工资=岗位基本工资+基本素质附加工资 浮动工资=岗位绩效工资+奖金 岗位工资=岗位基本工资+岗位绩效工资 基本素质附加工资=工龄津贴+学历津贴+职称津贴
二、薪酬体系不能死搬硬套，联系薪酬各部分的作用，根据企业的实际情况和行业特点采取适当的薪酬战略是才是最好的。 “怎样做”-----------
一、薪酬系统设计工作流程：
1、调查研究：对行业、市场、企业进行调研。
2、确定薪酬结构。
3、职位分析与职位评价。
4、制订考核办法。
二、薪酬设计的原则如下：
1、内部公平性原则
2、外部竞争性原则
3、激励性原则
4、成本性原则(也称经济性原则)
5、合法性原则
三、薪酬设计原则中最重要的是要体现公平，其次才是激励。中国传统思想里有“不患寡而患不均”，可见公平是首位的。
四、职位如何评价?
1、职位评价的原则有三：外部均衡(External Equity)，内部均衡(Internal Equity)，个体均衡(Indivadual Equity)。
2、最常用的职位评价技术有四种，分别是：职位分类法、职位分级法、要素计点法、因素比较法。
3、职位评价模型已经有很多实用模型或通用模型，可以根据职类职级职务的具体情况而定。
五、如何确定岗位工资?
1、确定岗位工资的基础是职级划分和职位评价。
2、职位评价有不少模型可供参考，现在举用一个通用模型： 职位评价的维度有3个方面7个要素： 3个方面：职责规模、职责范围、复杂程度 7个要素：对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、环境条件。
六、工资体系的种类
1、以职位为基础的工资体系(Pay For Job),也称岗位等级工资制。
2、以任职者为基础的工资体系(Pay For Pepople)，也称岗位技能工资制。
3、上述两种工资体系是可以同时存在于一家企业中的。
七、奖励不仅要有对个人的奖励，也要兼顾对团队的奖励。
八、奖金的分类。
1、月度奖金
2、年终奖金
3、团队奖金
4、项目奖金
5、全勤奖金
6、针对特殊事件的奖金，如最佳员工奖，最佳培训奖、最佳建议奖等等。
九、福利津贴的常见形式。 福利的常见形式:失业保险金、医疗保险金、养老保险金、带薪假期、住房公积金(住房补贴)、交通补贴、通讯补贴、饮食补贴、教育培训补贴、降温取暖费、文体旅游、过节物品、学历津贴、工龄津贴、职称津贴、特殊岗位津贴等等。 第六部分:HRM杂谈
一、员工流失杂谈?
1、员工流失，究其根本原因主要有二，一是由于待遇原因，二是由于个人发展原因，为了更好的发展。
2、张晓彤在讲《选育用留人才》时，提到一个员工流失的重要原因，就是直线经理的管理问题。在现实工作中，我也能感觉到这一点。
3、有不少人讲，留人的若干方法，比如说待遇留人，情感留人，企业文化留人，制度留人，事业留人，工作环境留人等，但我觉得，还是根据员工的不同的个性需求来制订符合个性的留人策略，每个人的需求点不一样，留失原因也不一样，关键还是看需求点。有位在零售行业的老前辈，在总结十几年的管理生涯中，对管理是这样的解释的，管理就是管人理事理财，管理的核心是管人，管人的核心是管人的需求。
4、需求理论中最著名的就是马斯洛的五层次理论了，在现实中还颇有指导意义，五层次需求从低级需求到高级需求依次是生存、安全、交际、尊重、自我实现。
5、留人方法上关注个性需求之外，对于整个公司而言，留住人才的关键恐怕是要建立一个留人的系统，在选人(招聘与选拔)、育人(培训与开发)、用人(激励人才：薪酬、绩效管理)、沟通机制、良好的企业文化与工作环境、员工生涯发展通道上形成一个完善的系统。
6、在留人的调研上，要定期地做《员工满意度调查》。
二、职务说明书如何写?
1、职务说明书建立在职务分析之上，首先根据公司战略分解到公司目标再分解到部门职责再分解到职务职责。
2、职务分析的方法有：访谈法，工作日志法，问卷法，观察法等。
3、职务说明书的主要组成部分：职位名称、职位概述、主要职责及工作流程、任职要求、汇报对象、工作权限、工作环境等。
三、组织架构设计与分析?
1、组织架构的类型有：直线职能式(金字塔式)、事业部式(按产品或区域来分)、混合式(直线式+事业部式)、矩阵式。
2、组织架构服务于企业使命、企业愿景与战略目标。
四、对企业文化建设的几点认识?
1、企业文化狭义上是指企业文化理念，企业文化理念具体是指企业使命、
企业愿景、企业目标、企业核心价值观(行为准则)、企业管理理念和思想集锦。
2、企业文化广义上包括：企业文化理念、企业规章制度、企业CI识别系统、企业工作环境及氛围等等。
五、常见的职业生涯规划理论?
1、美国的埃德加·施恩的“职业锚”理论，五种职业锚： 技术或功能型职业锚、 管理型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚、创造型职业锚。
2、美国的霍兰德的人职适配理论，六种人格类型(职业兴趣类型)：企业型(事业型)、社会型、实际型(现实型)、艺术型、常规型、调查型(学者型)。
六、对企业沟通体系建设的认识? 企业沟通常见的沟通形式有：各种会议、培训、意见箱、绩效面谈、员工满意度调查、网络论坛或电子信箱间沟通、不定期聚会、过年过节PARTY、述职报告与工作总结、员工各种问卷调查等。
七、对企业激励体系建设的认识?
1、员工激励是指调动员工的积极性，激发士气，引导员工的工作动机，最终目的是为了完成某项工作。
2、绩效管理、薪酬福利管理、员工职业生涯规划都能体现激励的作用。
3、常见的激励方式：民主管理(员工参与、尊重员工)、团结积极的企业文化、员工职业生涯规划和工作调换或晋升、物质奖励、目标管理与绩效考核、薪酬管理、培训管理。
八、人力资源管理的基本原理概述?
1、基于经济人假设的科学管理理论，强调人天生是“懒惰”的，派生出“金钱+大棒”的管理思想。
2、基于社会人假设的人际关系理论，强调员工的参与管理、良好企业文化的营造。
3、基于自我假设的马斯洛五层次需求理论，强调人为了自我实现是可以主动工作的。
4、赫兹伯格的双因素理论，保健因素+激励因素，强调只有靠激励因素才能调动员工的积极性和创造性，才能够提高生产效率。
5、美国心理学家弗洛姆的期望理论，强调工作目标制定、个性奖励与及时奖励要与员工的期望值相适应。
6、美国心理学家亚当斯的公平理论，强调工作上的投入与产出是否公平以及与别人在投入产出比率上的比较。说白了就是绝对待遇与相对待遇是否公平。
7、尽管是一些理论，但在实际工作中亦是蛮有用的。
人事工作梳理
一、招聘工作
1.确定招聘需求：人员、数量、到岗时间具体要求
2.发布招聘信息：人才网站更新、发布招聘信息;近期智联招聘网站开通 3.简历收集筛选：收集候选人简历、筛选完后提交用人部门并确定是否面试及面试时间
4.参与面试：通知后选人面试时间并参与面试，确实是否复试及复试时间 5.面试通过：与用人部门确认面试是否合格，并通知面试结果
二、培训工作
1.新员工入职培训：原则上每月开展一期，也可依据新员工到岗情况适时调整 2.日常培训：依据领导特别要求的内容并结合现有培训资源开展;原则上每周组织一次培训，参加人员依据培训内容决定
3.培训组织：内容选择、课程开发、确定培训时间、预约讲师、下发培训通知、收集参训人员名单、布置场地、培训课时费申请、培训过程辅助 4.培训档案：培训结束后当期培训相关资料存档
5.简报编写：培训结束后编写当期简报交领导审核后在公共信息平台发布
三、薪酬福利
1.考勤汇总：6日前收集每人考勤单据，导出考勤报表，核对并汇总当月考勤数据;催收霍尔果斯房产板块考勤汇总数据。每月8日前完成考勤数据汇总交领导审批。
2.奖惩及调薪：收集每月员工奖惩、调薪、新入职人员薪资确认等相关申请，每月12前完成。
3.福利补贴：每月10日前完成福利补贴数据汇总交领导审批
4.薪资核算：每月13日完成薪资数据核算工作提交领导审批;确保15日准时发放薪资
5.社保缴纳：每月20日前完成当月社保人员增减及缴费，25日前编辑完成社保台账，填写好报销单据交领导审批后提交财务;
6.公积金缴纳：每月15日前编辑公积金台账交领导审批，领取支票缴费完毕后将票据回执等粘贴交财务。 7.年审：每年12月至来年1月完成劳动用工备案、年审
8.节日福利：遇中国传统节日提前一周制作福利发放表，包含在职人员及退休职工，经领导审批后交财务发放。
9.差旅费报销：依据差旅费报销制度，审核差旅费报销是否符合规定并签批
四、绩效收集
每月 6日前收集每人绩效表、司机补贴、公务机补贴、大综合各部门每周收集电子版表格。每月10日前完成绩效数据汇总交领导审批。
五、员工关系
1.入职：入职手续办理，档案建立
2.试用期：通知试用期员工办理转正手续，试用期不合格人员面谈 3.离职：离职面谈，交接审核，离职手续办理 4.异动：晋升、岗位调整、调薪等申报签批
5.档案：每月更新一次花名册及人员编制表;纸质版档案依据入离职及异动情况适时更新;建立并更新其它各项日常业务档案; 6.劳动合同：每月清查一次劳动合同完成到期人员续签
7.对外信息提供：每月10前提供当月入、离职人员名单用于薪资制作及社保人员增减;当月入职人员生日、联系方式提交综合部;每月提供当月入职满一年员工名单用于缴纳公积金。 8.劳动纠纷：处理员工劳动纠纷
六、离、退休职工管理
1.解决离、退休职工日常问题咨询
2.收集离、退休职工暖气费发票，登记台账;到期依据社保局要求提供暖气费报销数据及表单
3.离、退休职工花名册：离、退休职工联系方式、银行卡号、死亡情况、探亲情况等适时更新
4.离、退休职工微信群：维护离、退休职工微信群，便于信息传递 5.离、退休职工档案，建立并更新各项日常业务档案
6.时时关注国家关于离、退休职工相关政策文件，便于办理相关业务
员工是公司最根本的战略资源，坚持员工培养、开发是我们获取竞争优势、实现战略目标的保障和基础。
公司为员工提供良好的工作环境和成长平台，使员工能够在合适的岗位上不断地追求卓越表现，实现自我人生价值。
让每个员工都体现自身价值
我们鼓励员工在相互合作的工作环境中发挥出最高的工作水平。员工的能力会得到充分发挥，伴随着苏汽前进的脚步，员工自身价值会得到越来越完美的体现。
对每个员工都给予合理回报
工作表现良好的员工将得到公司合理、及时的回报，一贯地以审慎的态度和既定的标准对员工的工作表现予以认可，并加以确认和奖励。
使每个员工都得到职业发展
公司为员工提供一个充满关怀和温暖的工作环境，在尊重员工意愿的前提下支持员工的职业发展规划。通过合适的工作安排和明确的发展导向发掘员工潜能。
杜邦公司的十大安全理念
一、所有的安全事故是可以预防的。从高层到地层，都要有这样的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的发生。
二、各级管理层对各自的安全直接负责。因为安全包括公司各个层面、每个角落、每位员工点点滴滴的事，只有公司高层管理层对所辖区的范围安全负责，下属对各自范围安全负责，车间主任对车间的安全负责，生产组长对辖区的范围安全负责，再到小组长对员工的安全负责，涉及到每个层面、每个角落安全都有人负责。这个公司的安全才会真正有人负责。 安全管理部门不管有多强，人员都是有限的，不可能深入到每个角落，每个地方，24小时监督，所有安全必须是从高层到各级管理层到每位员工自身的责任，安全部门从技术上提供强有力的支持。
三、所有的安全操作隐患是可以控制的。在生产安全过程中所有的隐患都要有计划，有投入、有计划的治理、控制。
四、安全是被雇佣的条件。在员工与杜邦的合同中明确写着，只要违反操作规程，随时可以被解雇。每位员工参与工作的第一天就意识到这家公司是将安全的，从法律上讲只要违反公司安全规定就可以被解雇，这是安全与人事管理结合起来。
五、员工必须接受严格的安全培训。让员工安全，要求员工安全操作，就要进行严格的安全培训，要想尽可能的办法，对所有操作进行培训。要求安全部门与生产部门合作，知道这个部门要进行哪些培训。
六、各级主管必须进行安全检查。这个检查是正面的、鼓励性的，以收集数据、了解信息，然后发现问题，解决问题为主的。如发现一名员工的不安全行为，不是批评，先分析好的方面在哪里，然后通过交谈，了解这名员工为什么会这样做，还要分析领导有什么责任。这样做的目的是拉近距离，让员工谈出内心的想法，为什么会有这样的不安全动作，知道真正的原因在哪里，是这个员工不按操作规程做，安全意识不够强，还是上级管理不够，重视不够。这样，拉近管理层与员工的距离，鼓励员工通过各种途径把对安全想法反映到高层管理层来，只有知道了底下的不安全行为、因素，才能对整个企业的安全提出规划、整改。对各级主管的管理做出评估，让高层管理人员知道这个人在这个岗位对安全的重视程度怎么样，为管理提供信息。
七、发现安全隐患必须及时更正。在安全检查中会发现许多隐患，要分析隐患发生的原因是什么，哪些是可以当场解决的，哪些是需要不同层次管理人员解决的，哪些是投入力量来解决的。重要的是把发现的隐患及时加以整理、分类，知道这个部门的安全隐患主要有哪些，解决需要多长时间，不解决会造成多大的风险，哪些是立即加以解决的，哪些是需要加以投入的。
八、工作外的安全与工作内的安全同样重要。从这个角度，杜邦提出八小时外的预案，对员工的教育就变成了7天24小时的要求，想方设法要求员工积极参与，进行各种安全教育。旅游如何注意安全，运动如何注意安全，用气如何注意安全等等。
九、良好的安全就是一门好的生意。这是一种战略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在对业务发展投入同样重要的位置考虑，就不会说是成本，而是生意。这在理论是一个概念，实际上也是很重要的。抓好安全是帮助企业发展，有个良好的环境、条件，实施企业的发展目标。否则，企业每时每刻都在高风险下运做。
十、员工的直接参与是关键。没有员工的参与，安全是空想，因为安全是每名员工的事，没有员工的参与，公司的安全就不能落到实处。
安全思想教育工作是一项理论性和实践性很强的系统工程，各班组要高度重视安全思想教育工作，班组长要积极组织组员学习安全知识和事故通报，认真负责的做好班组安全思想教育工作。班组长应结合本班组所负责区域的工作内容开展形式多样、内容丰富的安全思想教育，注重安全思想教育的层次性、趣味性，注重疏通引导、因人制宜;注重针对性、权威性;注重有效性、实用性。把安全思想教育与实际工作密切结合起来，进行学习讨论，分析原因，总结经验，吸取教训。提高警惕，防患于未然，以保护人的安康，尊重人的生命为己任。在教育方法上应采取寓教于乐，喜闻乐见的方法，鼓励组员踊跃发言，多提宝贵意见建议，同心协力把班组安全工作做得更好。
加强班组安全思想教育是安全检修的基础，只有从思想上认识到安全工作的重要性，经常用案例教育员工、用培训提高员工、用制度约束员工、用检查督促员工、用措施保护员工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原则，才能使安全检修扎实有效。因此，安全思想教育绝不能忽视，更不能有半点松懈。
班组安全工作是员工在生产作业过程中安全与身心健康的保障，也是公司安全生产的保障，做好班组安全管理工作是一种责任。因此，作为班组，无论工作多忙，也不能忽视班组安全生产管理工作。
工作就要承担安全责任，每个作业人员都要做到对自己负责，对家庭负责，对他人负责，对公司负责。这种责任源自父母
不厌其烦的唠叨，源自妻儿的深情期盼，源自领导的再三叮嘱，源自公司的发展与兴旺。有了这个责任感，才能做好每项工作，才能不伤害他人，不伤害自己，不被他人伤害，才能真正理解“责任重于泰山”的深刻内涵。在工作中，作为班长，我怎样才能做好班组安全管理工作?我的行为安全规范吗?我的安全责任心强吗?
要做好班组安全管理工作，首先要加大安全宣传力度。要抓住宣传教育这一重要环节提升员工在现场作业过程中安全保护意识;要充分利用班前班后会以及班组黑板报等形式，积极开展安全自我保护知识宣传教育活动，努力提高班组员工自我防范能力，使广大员工懂安全，养成自觉遵章守纪和抵制违章作业的职业习惯;另外，动员员工针对班组岗位存在的问题，提出不同意见和安全防范措施，提高员工安全生产的积极性和自我保护意识。
要做好班组安全管理工作，还加大安全劳动管理。结合班组生产实际工作内容，按各项规章制度开展各项工作。在日常工作中严格强化对员工的制度执行管理，不断增强员工生产过程中安全保护意识，使遵守安全制度成为每个职工的自觉行为。同时，要坚持自查、互查和周查制度，形成“班前讲安全，班中讲安全，班后必须分析不安全因素”的安全生产习惯,并且做到“六必查”：对员工思想异常必查;员工劳动保护用品穿戴必查;当班工作情况执行必查;安全保护设施.安全防护装置是否齐全完好
情况必查;特殊工种持证上岗情况必查;应急预控措施落实情况必查。使班组安全管理覆盖到班组生产的每个角落：重点作业区域、重点作业项目和重点作业人员等等，对这些必须重点掌控的安全生产环节和细节一定不能疏忽。
任何一个事故的发生都有一个共性，或者是不起眼的隐患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲剧在我们心灵深处早已引起了强烈的震撼，可现实中总有一些人心里重视安全，行动上漠视安全，这本身就是一种安全隐患。在班组安全管理中，我们要担负起这种责任，做到警钟长鸣，防患于未然。
人力资源的价值管理阐述
从人力资源管理本身来说，人力资源的属性决定了人力资源价值的存在，其价值决定了人力资源资本的本源，两者存在着必然的联系，在人力资源的价值的基础上，才能充分实现其资本价值。从人力资源价值的角度进行分析，为日常人力资源管理工作提供一个成熟的发展模式，最后达到一个合理的招聘与员工提升的通道。
人力资源的价值究竟体现在哪里，是体现在人才本身，还是对于组织的贡献，还是对于人力资源本身的增长?作为HRM，首先要从人力资源本身入手进行分析，人力资源的价值究竟体现在哪里。在招聘的时候，总希望能够招聘到既符合岗位要求，同时又略有高出的人力资源的岗位标准，这样就能够在满足本身工作的同时，又略有盈余。然而，如果毫无发展空间，这个岗位的人员就很难沉淀下来，所以人员的流失成为必然。因此， HR只能去开始新一轮的招聘工作，给予足够空间却还是无法稳定，这就是我们对人力资源的价值的理解出现偏差所致的结果。
当一个人的价值或是对于组织贡献的价值大于他本身的收入或者预期的时候，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至是离职;当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值等于他本身的收入的时候，他就会相对满意，这个时候，如果组织能够为其个人成长提供发展空间的时候，这个人就会努力工作;当一个人员的价值或者说对组织的贡献价值小于他本身的收入的时候，他就会非常满意，但是组织却不会满意，因为这个时候，这个人员对于组织来说是负担，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，结果就导致组织容易把这个人开除掉，因为，这个人对于组织是负资产。
那么我们如何处理好这两者之间的关系呢。这就要从人力资源本身的特性说起，当我们给一个人员预期的发展机会的时候。这个人员就会表现出对职位的渴望，那我们就要评估，这个人员的价值与企业需要的价值之间的关系，当两者接近的时候是比较理想的状态，这个时候容易出现共鸣，当双方的预期出现平衡的时候，那么双方的沟通就比较顺畅，也就容易出现和谐的情况，因此这个人员在初期就会相对稳定。但这不代表是对企业的收益，因为这个时候员工的贡献与企业的付出是相抵消的。那么我们就需要从另外一个角度来提升人员的价值，并通过提升人员的价值来帮助企业提升价值的获取能力。这就是我们如何要通过后期的工作来实现员工价值的增长，最后达到企业价值增长的目的。
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《人力资源管理》课程论文
浅 谈 人 力 资 源 的 价 值
21世纪是知识与信息高速发展的时代，也是经济发展与企业竞争日益严峻的时代。人力资源管理在企业中的地位也越来越被重视。人力资源在企业发展中起到不可忽视的作用，学好人力资源管理与应用，首先就是要认识人力资源的价值和学会合理安排人力资源。本文浅析了人力资源的作用与其价值，提出了企业提升人力资源价值的几点方法。
一、人力资源的概念简介
人力资源是20世界五六十年代所提出的概念，简称HR(Human Resources)。人力资源最早是由戴夫·乌尔里克提出，被誉为人力资源管理的开创者，。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(human management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是人力资源组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。人力资源管理的重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
所谓人力资源，是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力 之总和。马歇尔认为：“ 所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资” 。美国芝加哥大学教授贝克尔指出， 人力资本包括个人的技能、 学识、 健康， 这些因素与人类紧密联系。人对自身投资是经济增长的重要原因，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献对企业的发展有重要的影响。对人力资源概念，可以从以下几个方面把握：
(1) 人力资源作为社会资财的来源，是一种国民经济资源，或者说是一种经济
资源要素。
(2) 人力资源作为经济资源，实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物
质生产或者社会经济活动的能力，亦即社会劳动能力。它包含体能和智能两个基本方面。
人力资源作为一只特殊的经济资源，具有三个特征：
1、人力资源具有不可剥离性，即独属于人类，依附于人类，不能游离于人体之外存在。
2、人力资源具有生物属性。即它具有天然生理构成的方面和出生、成长、
死亡的自然生理发展过程。
3、人力资源具有社会属性。即它是在人类社会生活和社会生产活动中形成于发展的，其形成、使用、配置必需通过社会，依赖于社会。
4、人力资源具有能动性。
5、人力资源具有时效性。
6、人力资源具有连续性。
二、衡量人力资源价值的方法简介
根据核算目的和方式不同, 目前人力资源可分为成本会计和价值会计。人力资源成本会计主要从成本方面对人力资源进行衡量。人力资源价值会计主要把人作为有价值的组织资源,对其价值进行衡量, 具体又可分为对人力资源已实现的价值和未来的价值二种。人力资源已实现的产权价值应体现在税后纯收益中。还可以从人力资源对未来薪资经济价值折现来衡量人力资源的价值。按照人力资源存量、 地域、 企业和行业四大主因渐次求出人力资源相对价值, 并通过把人力资源价值分为一度和二度价值的方式,得出人力资源绝对价值的数学表达式, 计算人力资源的价值。在实际情况中,可以综合运用各种方法,从成本和价值两方面来衡量人力资源的价值。当使用成本法计量人力资源价值时,一般是以投入价值对人力资源成本(主要包括人力资源的取得、 开发、 使用、 保障和离职等成本) 进行核算,而没有考虑到人力资源能够创造比自身价值大得多的价值及人力资源中存在的特殊性。 价值法考虑了人力资源能为组织创造价值,其中具有代表性的是未来工资贴现法,主张对未来的工资进行折现求和来衡量人力资源对组织的价值,其前提假设是劳动者未来工资的高低和劳动者未来对组织的贡献之间具有确定的正比关系。人力资源是一种特殊的资源,其价值实现过程中往往存在许多不确定因素。所以在分析衡量时有时要结合多种方法综合计算。
三、提升人力资源价值的方法
对企业中的人力资源进行价值分析，主要目的是为了找出对于企业价值低的员工，并针对他们的具体问题，努力通过一定的方法来提高他们的价值。成本的投入就是为了获得他们的功能，为了避免造成引入人才之后的人才和企业资金的浪费，以及由此而引起的其他员工的不公平心理，所以应尽力提高企业员工的能力。主要要做的有：构建合理的人力资源引进、使用及管理体系，有计划的引入人才，并为各个工作岗位做好工作计划，明确各岗位的使用功能，不能盲目引入;探索新的管理模式和降低引进成本的办法。培养企业员工的忠诚度，让员工可以
尽心尽力为企业施展全部才能。将经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量减少不必要的间接投入。实施激励机制、营造温暖的企业文化氛围，降低高层次人才离职流动率。
工作过程中做好引导，使其能保质保量的完成工作任务;要做好绩效考评，发现工作中的问题及时解决。在工作的过程中，应及时地做好中期绩效测评，将各人力资源的具体工作情况和人力资源使用计划比较，出现偏差及时纠正
四、人力资源价值转化人力资本的途径
对于现代化的企业，把人力资源转化为人力资本是企业经济发展的关键。企业人力资本转化的主要途径主要有以下几点：
(1)企业教育培训。企业培训是企业创新的源泉，它促进员工的全面发展，调
动员工积极性的重要手段。在企业中，员工都有渴望自尊和自我价值实现的心理需求。企业的教育培训是满足员工这种需求的良好途径。经过教育培训的员工，其素质和能力得以显著提高，工作动机和工作态度亦有极大的改变。同时，通过企业培训，促进员工个人全面发展，也正是企业经营管理的目标之一。
(2)在职培训。对于那些没有完善培训组织的公司，在职培训作为对企业专门
培训的补充, 促进了企业人力资源的转化。在职培训即需要企业领导人对员工能力做初步分析，在恰当时候分配给员工稍超出他能力范围内的工作，一次来锻炼员工的能力，挖掘员工的潜力。
(3)加大人力资源投资力度。加大人力资源的投资力度，主要的方式是可以输
送企业中优秀的人才到国外进行先进技能的学习与交流。还有可以通过鼓励员工自主参加学习培训，增加自身专业技能等方式，促进人力资本的转化。
(4)调整人力资源管理机制。要充分发挥人力资源的效能, 关键是要建立调动
人的积极性的机制。在传统体制下, 由于人、财、物三大管理高度集中,各用人单位没有用人的自主权, 人力资本被各主管部门计划调拨和分配, 忽视了人力资源的内在差异性和层次性, 同时, 僵化的用人机制严重制约了人才的流动, 形成了事实上人力资本的 “ 单位所有制” 。因此,企业要改变这种机制，顺应市场经济从 “ 单位人”向“ 社会人”转变的要求, 深化企业人力资本管理体制的改革,还原企业单位人力资本管理自主权,使
其自觉开展人力资源管理与开发活动。
五、小结
人力资源管理在当今企业管理中的作用和价值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力资源并转化人力资源，是每个企业都应深思的问题。为有效支持公司愿景、战略目标和经营目标的实现，分析企业的人力资源结构，总结其存在的问题，从而明确未来改进的方向，并有计划地开展培训体系的优化和建设工作。人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值，最后还要做好和中期的绩效考评，做好工作总结，以便于人力资源价值的进一步提高。在发展市场经济的今天,企业只有抓住人力资源管理这一核心管理工作,才能获取源源不断的人力资源,才能拥有内在的实力和市场竞争力,只有充分发挥人力资源管理在企业管理中的作用,企业才会长期保持旺盛的生命力，在企业竞争中成为佼佼者的。
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